1

• El entrenamiento es una actividad de mejoramiento indispensable, pero insuficiente para las necesidades organizacionales en el contexto actual de cambio. Los nuevos tiempos exigen nuevas organizaciones y una nueva actitud de las personas. Por ello el desarrollo de personal se hace indispensable.

DESARROLLO DE TALENTO HUMANODESARROLLO DE TALENTO HUMANO

2

• El desarrollo de personal se relaciona con la educación y la orientación hacia futuro.

Desarrollo:Desarrollo: Experiencias no necesariamente relacionadas con el cargo actual, pero que

proporcionan oportunidades para el crecimiento personal y profesional.

3

• Por desarrollo se entienden las actividades de desarrollo personal relacionadas con los procesos más profundos de formación de la personalidad y mejoramiento de la capacidad de comprensión e interpretación del conocimiento, y menos con la repartición de un conjunto de hechos e información respecto de habilidades motrices o de ejecución.

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El desarrollo de personal está más centrado en el crecimiento personal del empleado y su carrera futura, que en el cargo actual.

5

Todos los empleados pueden y deben desarrollarse. Hay que superar el enfoque tradicional donde el desarrollo gerencial se reservaba apenas para una pequeña franja del personal.

Etapa 4: Medio desarrollo ( edad 44-55)Tomar decisiones apropiadas para los primeros años de edad adulta media, permanecer productivo en el puesto

Etapa 3: Principios del desarrollo (edad 25 – 40)Etapa 3: Principios del desarrollo (edad 25 – 40)Aprender el puesto, las reglas y las normas de la organización, adaptarse a la organización elegida, aumentar la competencia y perseguir la meta

Etapa 2: Ingreso a la organización (edad 18-25) Etapa 2: Ingreso a la organización (edad 18-25)

Obtener el puesto de trabajo deseado

Etapa 1: Preparación para el trabajo (edad 0 – 25)Etapa 1: Preparación para el trabajo (edad 0 – 25)Buscar la educación necesaria para desempeñar el primer

cargo

Permanecer productivo en el trabajo, conservar la autoestima, prepararse para un retiro eficaz

Etapa 5: finales del desarrollo profesional (edad 55 – jubilación)

Etapas del desarrollo Profesional

INTERESES

Muchos Pocos

Po

cas

Mu

chas

HA

BIL

IDA

DE

SCombinaciones de habilidades e intereses en la

carrera

Elementos de los programas de desarrollo de personal

•Fomentar que el empleado sea dueño de su desarrollo profesional•Crear un contexto que brinde apoyo•Combinar las metas de la organización y las del personal

•Identificar las competencias que se necesitan en el futuro•Construir las rutas para el avance laboral /profesional•Equilibrar los ascensos, las transferencias, los despidos•Establecer las rutas duales para el desarrollo de carrera

•Ofrecer asesoría profesional•Ofrecer capacitación para administrar personalmente la profesión •Proporcionar retroalimentación para el desarrollo•Proporcionar mentores

•Medir las competencias•Realizar inventario de talentos•Establecer planes de sucesión•Usar centros de evaluación

1. Conseguir que las necesidades de la organización coincidan con las de la

persona

2.Identificar las oportunidades y requisitos del desarrollo profesional

3.Calibrar el potencial de los empleados 4. Instituir iniciativas para el desarrollo profesional

Movimientos alternativos para el desarrollo del talento humano

Ascensos

Transferencias

Degradaciones

Salidas

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• Métodos de Desarrollo de talento humano en el cargo:

• Rotación de Cargos: Rotación de Cargos: desplazamiento de las personas en desplazamiento de las personas en varias posiciones de la varias posiciones de la organización para ampliar sus organización para ampliar sus habilidades, conocimientos y habilidades, conocimientos y capacidades. Puede ser vertical u capacidades. Puede ser vertical u horizontal.horizontal.

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• Posiciones de Asesoría: Posiciones de Asesoría: oportunidades para que una oportunidades para que una persona con elevado potencial persona con elevado potencial trabaje bajo la supervisión de un trabaje bajo la supervisión de un gerente exitoso, en diferentes gerente exitoso, en diferentes áreas.áreas.

• Aprendizaje práctico:Aprendizaje práctico: técnica a técnica a través de la cual el entrenado se través de la cual el entrenado se dedica a un trabajo de tiempo dedica a un trabajo de tiempo completo para analizar y resolver completo para analizar y resolver problemas.problemas.

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• Asignación de Proyectos: Asignación de Proyectos: oportunidad para que la persona oportunidad para que la persona participe en proyectos de trabajo, participe en proyectos de trabajo, comparta la toma de decisiones, comparta la toma de decisiones, aprenda observando e investigue aprenda observando e investigue problemas específicos.problemas específicos.

• Participación en cursos y Participación en cursos y seminarios externos:seminarios externos: ofrece la ofrece la oportunidad de adquirir nuevos oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y desarrollar habilidades conocimientos y desarrollar habilidades conceptuales y analíticas.conceptuales y analíticas.

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• Ejercicios de Simulación: Ejercicios de Simulación: incluyen estudios de casos, juegos incluyen estudios de casos, juegos de empresas, simulación de de empresas, simulación de papeles, etc. Las discusiones papeles, etc. Las discusiones permiten diagnósticos, análisis de permiten diagnósticos, análisis de causas y desarrollo de soluciones causas y desarrollo de soluciones alternativas, con la oportunidad de alternativas, con la oportunidad de defender las habildades analíticas defender las habildades analíticas y de juicio.y de juicio.

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• Entrenamiento fuera de la empresa: Entrenamiento fuera de la empresa: entrenamiento externo, muchas veces entrenamiento externo, muchas veces relacionado con la búsqueda de nuevos relacionado con la búsqueda de nuevos conocimientos, actitudes y conocimientos, actitudes y comportamientos que no existen en la comportamientos que no existen en la organización y se deben obtener fuera organización y se deben obtener fuera de ella.de ella.

• Estudio de Casos:Estudio de Casos: La persona La persona enfrenta una descripción escrita de un enfrenta una descripción escrita de un problema organizacional que debe problema organizacional que debe analizar y resolver.analizar y resolver.

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• Juegos de Empresas: Juegos de Empresas: técnicas de técnicas de desarrollo en que los equipos de desarrollo en que los equipos de empleados o gerentes compiten entre sí empleados o gerentes compiten entre sí tomando decisiones computarizadas tomando decisiones computarizadas respecto de situaciones reales o respecto de situaciones reales o simuladas.simuladas.

• Centros de Desarrollo Interno:Centros de Desarrollo Interno: Centros localizados en la empresa, Centros localizados en la empresa, donde se expone a los gerentes y a los donde se expone a los gerentes y a los empleados a ejercicios reales para empleados a ejercicios reales para desarrollar y mejorar habilidades desarrollar y mejorar habilidades personales.personales.

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• Métodos de desarrollo de talento humano fuera del cargo:

• Tutoría: Tutoría: los empleados reciben los empleados reciben asistencia y asesoría de los asistencia y asesoría de los ejecutivos. El progreso en el ejecutivos. El progreso en el carrera requiere el apoyo de los carrera requiere el apoyo de los grupos dominantes.grupos dominantes.La eficacia de esta técnica reside La eficacia de esta técnica reside en la capacidad del tutor.en la capacidad del tutor.

17

• Asesoría a los empleados: Asesoría a los empleados: el el gerente brinda asesoría para gerente brinda asesoría para ayudar a que los empleados ayudar a que los empleados desempeñen su cargo. La asesoría desempeñen su cargo. La asesoría aproxima su enfoque a la tutoría aproxima su enfoque a la tutoría pero difiere en un aspecto: la pero difiere en un aspecto: la asesoría se presenta cuando surge asesoría se presenta cuando surge algún problema de desempeño.algún problema de desempeño.

COACHING.COACHING.La relación entre el coach y un La relación entre el coach y un individuo – coachado o coachee-, individuo – coachado o coachee-, donde el primero ayuda a que el donde el primero ayuda a que el segundo desarrolle competencias y segundo desarrolle competencias y se convierta en un observador más se convierta en un observador más efectivo de sí mismo, de sus acciones efectivo de sí mismo, de sus acciones y de las acciones de los demás.y de las acciones de los demás.

• Un Un CoachCoach es una persona es una persona que tiene habilidades que que tiene habilidades que le permiten ayudar a otros le permiten ayudar a otros en su crecimiento, de en su crecimiento, de manera que éstos puedan manera que éstos puedan atender lo que se les atender lo que se les presenta y resolver los presenta y resolver los problemas por sí mismosproblemas por sí mismos.

El coaching es una conducta empresarial que está en el extremo opuesto del «ordeno y mando»Jhon Whitmore.

Proceso de desarrollo profesional y planes de carrera

PRTH - 09Ver. 01 Pag. 7 de 10

6. DIAGRAMAInicio

Realizar reunión de Gerencia con TH y jefes de área

Definir actividades a implementar

¿Se realiza desarrollo en

el cargo actual?

Se realiza desarrollo de

carrera

Implementar rotación de cargos

Implementar participación en cursos y seminarios externos

Identificar vacante o cargo creado

Revisar programa de capacitación

Jefe inmediato programa rotación

de cargoEnviar empleados a curso y seminarios

Realiza rotación de dos empleados por

semanaFin

FIN FIN

Revisar resultados de evaluación por parte de TH

Seleccionar las personas con mejor desempeño

SI SI

A

NONO

Proceso de desarrollo profesional y planes de carrera

PRTH - 09Ver. 01 Pag. 8 de 10

A

TH entrega formato de potencial de desempeño al jefe inmediato de

cada persona

TH consolida la información recogida sobre cada persona

preseleccionada

TH escoge entre los preseleccionados el de mayor

potencial y mejor desempeño en su cargo

TH realiza una reunión con la Gerencia y el jefe inmediato de la

persona seleccionada

B

1

Proceso de desarrollo profesional y planes de carrera

PRTH - 09Ver. 01 Pag. 9 de 10

B

¿ Existe alguna objeción por la

selección?

Revaluar la decisión y escoger otra persona

Revisar programa de capacitación realizado

por TH

TH informa de manera verbal la decisión a la

persona seleccionada

Iniciar el proceso de inducción al nuevo cargo

1

FIN

Si

No