gestión de recursos humanos
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La gestión inteligente es aquella que establece la
comunicación horizontal
La educación actualmente debe responder a una dinámica de cambios que
suceden de forma rápida y contundente, siendo imprescindible estar a la
vanguardia con todo lo que nos trae esos cambios; como las tecnologías, los
avances de la ciencia, la era de las comunicaciones, etc.; de tal manera, que las
organizaciones de las instituciones educativas deben ser dirigidas acorde a estos
desafíos y reemplazar un estilo de organización inercial hacia el logro de
resultados, es decir eficiencia, eficacia y efectividad en la gestión, cuya dirección
se encuentre respaldada con la capacidad de liderazgo del directivo, que
EDUCADORES ASOCIADOS
La clave del Éxito es el trabajo en Equipo
/
posibiliten además, una organización hacia objetivos y metas comunes,
respondiendo a necesidades reales de nuestros educandos en función al contexto .
Nuestra educación debe cambiar para mejorar y alcanzar
resultados óptimos en los aprendizajes, que hoy en día
precisamente no son los mejores, con respecto a los últimos
resultados de las evaluaciones PISA. Si bien es cierto, es el
estado el responsable del sistema educativo en la que
estamos inmersos, sin embargo, tenemos ese gran desafío
por responder y ser cada uno de los miembros de la
Institución Educativa, quien pueda tomar la iniciativa y
mejorar la calidad educativa desde su organización, ya que
la persona es un todo complejo, inteligente, dinámico y si
posee las estrategias necesarias de una excelente gestión
y si sabe aplicarlas, con el recurso humano en su conjunto,
asociado a la capacidad de liderazgo, pues logra ventaja
competitiva.
La labor por antonomasia de la organización educativa es la
misión de educar y es por medio de la gestión de recursos
humanos en la que se dispone organizar la tarea educativa
en función al aprendizaje integral.
La Gestión de una Institución Educativa es una tarea que
exige mucho cuidado, habilidad, sobre todo capacidad de
gestionar, teniendo en cuenta, que es importante hacer
crecer a la organización, dándole mayor valor agregado al
mantener un clima institucional óptimo, constantemente
promoviendo un nivel de eficiencia, satisfacción y
/
creatividad de todos los miembros de la comunidad
educativa, poniendo atención de lograr la implicación
conjunta del colectivo docente y no docente de manera
activa, con un auténtico compromiso con la comunidad.
Asimismo, en la gestión del recurso humano hace posible
emplear las “herramientas, estrategias y toma de
decisiones inteligentes” que se nos facilite concretizar las
metas y los objetivos institucionales establecidos, con
eficiencia, eficacia y efectividad; respondiendo a las
necesidades del contexto y mundo laboral competitivo.
El presente módulo se desarrollará en la que los contenidos
y casuísticas tengan correspondencia al quehacer
educativo, empezando por enfoques priorizados de la
educación peruana, teniendo en cuenta el paradigma
emergente de la gestión educativa. Asimismo temas sobre
la organización, la administración de personas, la capacidad
de liderazgo y finalmente la gestión de recursos humanos
en la Institución Educativa.
/
La visión del Proyecto Educativo nacional al 2021,
plantea una gestión que propicie una mejora continua,
significativa y sostenible de la realidad de la educación
peruana, orientada al logro de resultados.
Actualmente, las organizaciones educativas están a
cargo de directivos que en su gran mayoría todavía no
logran establecer estándares de calidad en su gestión, en
correspondencia a las necesidades educativas, los avances
del mundo moderno y exigencias de la competitividad
laboral; debido que en relación a la gestión educativa, aún
se encuentran arraigados a un paradigma en el cual se
resiste a cambios y mejoras, sin permitir alterar el modo de
actuar poco eficaz de quienes están a cargo la conducción
de las organizaciones educativas, en vez de una gestión
dinámica con resultados, cuyos logros se evidencia la
eficiencia, eficacia y efectividad.
En la gestión de los recursos humanos, debe evidenciar un
proceso continuo de mejora hacia un nuevo paradigma
emergente de gestión; quizá contemos con muchos de los
docentes o administrativos en condición nombrado(a),
quienes son los que más se resisten a mejorar y cambiar su
deficiente desempeño laboral. Y qué decir, de algunos que
/
están ya para retirarse. Muchas veces los directivos tienen
que contar con el personal contratado para hacer una labor
institucional, porque realmente les resulta difícil contar
personal con mentalidad muy arraigados. Sin embargo,
depende mucho, de su capacidad de gestión asociado a la
capacidad de liderazgo; hacer que su personal docente y
no docente a su cargo, efectivice los resultados
institucionales que se espera lograr, promoviendo una
misión compartida en la comunidad educativa.
En el presente esquema se aprecia lo referente al
paradigma vigente (enfocada en el qué) y el paradigma
emergente (el cómo) en relación a la Gestión Educativa.
GESTIÓN EDUCATIVA
Paradigma vigente
recursos, normas
funciones existentes
Enfoque inercial
Basado en el costeo de insumos
no existe responsabilidad de los directivo
para el logro de resultados
Paradigma emergente
procedimientos , administración de
recursos
Resultados establecidos
Relaciona los recursos
asignados
Productos y resultados
Directivos tienenresponsabilidad
/
Asimismo, la gestión de recursos humanos
está orientada a responder a los enfoques
educativos priorizados nacionales, es decir
con correspondencia a una educación con
derecho a la calidad, equidad, intercultural,
gestión descentralizada y por resultados.
Adecúa
Con
Con
La gestión
educativa
vinculada al
logro de
resultados,
El éxito de una gestión vinculada al logro de resultados, posibilita
la eficacia de la gestión de los recursos
asignados.
/
En el paradigma emergente en el cual se visiona la nueva
gestión, debemos tener en cuenta que los enfoques
educativos priorizados las acciones a realizar deben estar
contenidas en todas las dimensiones de la gestión
educativa: Pedagógico, Institucional, Administrativo y
Comunitario. Siendo el enfoque de derecho el eje
articulador y transversal que guía los demás enfoques
priorizados.
Entonces, cabe señalar que debemos tener en cuenta
que la educación de hoy, nos presenta retos que debemos
afrontar con respecto a la calidad, principalmente
aprendizajes que se espera lograr, una gestión educativa
con resultados significativos, en todas sus dimensiones.
Con derecho a una educación de calidad, con igualdad de
oportunidades para todos, valorando la diversidad cultural;
con una gestión descentralizada con autonomía
pedagógica, administrativa y responsabilidad compartida,
logrando los resultados esperados en sus dimensiones
pedagógicas, administrativas, institucional y comunitaria.
Ahora bien, al tener en cuenta estos aspectos
generales, del cual nos sirve de base hacia donde
orientarnos, nos centraremos entonces en la dimensión de
la gestión educativa que es la gestión administrativa en el
cual está inmersa la Gestión de Recursos Humanos de la
Institución Educativa, que como sistems abiertos
/
distinguen, reconocen conflictos y tensiones que les
impulsa a encontrar soluciones pertinentes en la toma de
decisiones, supeditada a la capacidad de gestión del
directivo y las relaciones con el el colectivo de la Institución
Educativa, sin olvidar que el manejo de los recursos
humanos se direccionen de manera pertinentes a los
enfoques educativos nacionales priorizados.
I. LA ORGANIZACIÓN EDUCATIVA Y LA GESTIÓN .
1. LA ORGANIZACIÓN
El recurso humano es el
activo más valioso en
toda organización. El
triunfo de las
organizaciones se logra
a través de un elevado
nivel de
competitividad.
1.1. Concepción de organización
Handy, Charles (2009), sobre la organización indica que
“significa, esencialmente, prepararse para trabajar con y
a través de otras personas. El punto de partida y la clave
del éxito son, por tanto, conocer cómo se comportan los
individuos y los grupos. La auténtica función de la
organización y del directivo es hacer posible que sus
/
colaboradores alcancen los resultados perseguidos”1.
Cabe señalar que las personas que interactúan en la
organización deben estar comprometidas con los
objetivos de la institución en este caso educativa,
responsablemente coordinadas, cuya cooperación mutua
es primordial para una organización.
Tradicionalmente la idea de personas en una
organización, no se consideraba como un activo, sino
como un “coste” “mano de obra” y el directivo realizaba
funciones administrativas de planificar, decidir, ejecutar,
controlar, es decir, realizar funciones a las personas, más
no con o para las personas.
Actualmente, las situaciones son muy distintas o deben
serlo, las “órdenes y control”, son reemplazadas por la
confianza y la iniciativa, siendo éstas más económicas,
porque reduce tensiones que conllevan a conflictos que
muchas veces terminan en procesos administrativos,
generando pérdidas de tiempo, ocasionando ausentismo
laboral, y retraso en las actividades educativas. “La
capacidad de mejora de las personas es ilimitada y su
reacción ante el otorgamiento de confianza es el
entusiasmo creativo”. La organización ulterior no tendrá
“recursos humanos”, sino personas, aquellas en las que
se cuente como individuos que aprendan, ser pensantes,
reconocidos como personas, considerando sus
capacidades, deseos, aspiraciones, superando conflictos
1
/
de forma asertiva y motivarlo constantemente para
desarrollarse cada vez más profesionalmente y como
persona. Y para lograr llevarlo a la práctica según el
autor “… hace falta coraje para luchar contra las
convenciones, mucha confianza en la respuesta positiva
de la gente y considerable paciencia para respetar el
ciclo interior de cambio de las personas y tolerar los
inevitables errores. El trabajo cotidiano no favorece con
frecuencia esta transformación. La falta de tiempo, la
costumbre y los prejuicios alimentan una inercia
improductiva”2.
El aprendizaje es muy importante en la organización
principalmente, aprender a incentivar y promover
confianza es clave en la
gestión del personal la
comunidad educativa.
Gracias a la eficacia y
eficiencia del personal que
en ella interactúan, porque las personas son las que
deciden el futuro de la organización; podemos tener
tecnología de punta, materiales suficientes, capital
financiero que son recursos necesarios en la institución
educativa, pero no tienen la trascendencia si es que no
existe la intervención del ser humano. El recurso
humano, que a través de la aplicación de sus
conocimientos, experiencia, sensibilidad, compromiso,
2 Idem
“ Toda institución el ser humano es el principal motor de toda transformación”.
/
esfuerzo y trabajo, hace posible componer y fortalecer
estos recursos con el propósito de lograr el crecimiento
de la organización, y por consecuencia la misión,
generando ventaja competitiva en calidad, cantidad y
oportunidad de los bienes y servicios que produce.
1.2.El origen de la organización
El punto de partida para dar origen a la organización es
que son instituciones, en que las personas fusionan sus
esfuerzos producidos por las necesidades y estas se
convierten en las oportunidades de lograr metas,
propósitos u objetivos de un colectivo de personas,
ejecutando tareas complejas, para lograr objetivos
comunes (individuales y colectivos). El hecho de
trabajar coordinados entre sí para unos objetivos
comunes no impide que las personas, dentro de la
organización, busquen objetivos individuales. En el caso
de la
organización Educativa, este grupo de personas,casi de
manera natural, van definiendo una identidad para la
institución y por ende van consolidando principios,
lemas, propuestas que definan la razón de ser como
institución, asi como criterios que reglamentan sus
actividades.
/
1.3.Los criterios de Eficiencia, eficacia, efectividad
organizacional
Hoy más que nunca, quienes
están a cargo de las
organizaciones educativas,
tiene que necesariamente
desarrollar un estilo de
liderazgo en la que posibilite
aprovechar el potencial
humano que tiene a su cargo,
direccionándolos a una visión
compartida, hacia una organización eficiente, eficaz,
efectiva y relevante. Estos criterios dan el rumbo a una
buena gestión en las instituciones educativas es que se
debe trabajar sobre ellos, para hacer las cosas
correctamente, lograr resultados, satisfacer
necesidades y lograr impacto en las expectativas de un
buen desempeño en la función educativa a la comunidad
que beneficiamos; asimismo, cada uno de estas
capacidades que toda la comunidad educativa debe
poseer a manera de disciplina profesional, es decir, una
reingeniería del modo de hacer las cosas en la
organización, sobre todo en las aulas de clase , quienes
resultarán principalmente beneficiados, son los y las
estudiantes, la razón de ser de la organización
educativa al afirmarse con solidez como Institución. A
continuación se manifiesta de modo más explícito, en el
“Cada organización es diferente... cada escuela
es diferente de otra escuela, y las escuelas
como grupos, son diferentes de otros tipos
de organizaciones”.
Charles Handy”
/
cuadro que propone Sander Beno (1991), quien nos
detalla sobre los criterios de gestión que se debe
considerar la organización educativa.
1.4.Instituciones y organizaciones
/
Las organizaciones
afianzadas como
instituciones, empiezan a
tener un clima y cultura
organizacional bastante
inherentes, en algunas veces
originan coyunturas que alejan y distorsionan los
propósitos propuestos inicialmente. Ahora bien, antes
de centrarnos en el tema del clima y cultura
organizacional, enfoquémonos primeramente en la
persona quien es la parte medular de la organización.
Las Personas y las organizaciones
Los seres humanos forman las llamadas organizaciones
(de toda clase); son las personas que planifican, dirigen,
controlan las instituciones educativas, de las cuales
está supeditado al éxito y su desarrollo continuo de la
organización; por lo tanto el análisis de la conducta del
ser humano por consiguiente vendría a ser el
componente más significativo para llegar a entender y
examinar detalladamente a las organizaciones,
principalmente en la que tienen que ver con la
Administración de Personal, actualmente Gestión de
Recursos Humanos.
En toda empresa existen analistas de Recursos
Humanos, que realmente son los calificados para
analizar las personas a integrar a la empresa; en
educación, también podríamos mencionar que es una
/
empresa educativa, que está dirigida por personas, para
formar personas con las competencias necesarias para
responder a las demandas del contexto. Entonces, como
directivos para la Gestión del personal de la Institución
Educativa, se debe tener en cuenta, que al analizar el
comportamiento de los seres humanos como personas
comunes y corrientes, que por ser son únicos e
irrepetibles, su personalidad es diferente unos con
otros; que tienen anhelos, actitudes, valores,
necesidades diferentes, objetivos establecidos distintos
de otros, pero todos ellos propios del ser humano.
Asimismo, también considerarlo, como un activo con
grandes condiciones que puede ser aprovechado para
el logro de los objetivos, metas, propósitos de una
organización, entiéndase desde el punto de vista de
competencia (habilidades, capacidades, destrezas,
conocimientos, suficiencia y otras actuaciones) que
busca el éxito para la organización.
Para las personas es connatural vivir en sociedad,
entonces las organizaciones que están constituidas
tienden la necesidad de organización para cumplir sus
objetivos, sin embargo no siempre es fácil alcanzarla,
porque si las organizaciones son diferentes entre sí,
también ocurre con las personas.
/
Personas como personas y personas como recursos
Como se ha mencionado anteriormente cada persona es
un individuo con particularidades propias y diferentes
de otros así como sentimientos, emociones, con sus
motivaciones, formas de reaccionar, con actitudes y
aptitudes personalizadas. Por tanto cada “persona es
un fenómeno multidimensional” que se encuentra
supeditado al influjo de distintas variables, tanto
externas como internas. De ahí, que ocurren tantas
PERSONAS
PERSONASPersonalidad e individualidad, aspiraciones,valores, actitudes,
motivaciones y objetivos personales
RECURSOSHabilidades, capacidades, experiencias, destrezas y conocimientos necesarios
COMO
Trato personalizado
Trato igual y genérico
/
situaciones que causan malestar y altera las relaciones
humanas por disfuncionalidad del clima institucional.
1.4.1. ASPECTOS Y SUPUESTOS BÁSICOS
INDIVIDUALES DE LAS PERSONAS
Dos teorías de campo y la teoría de la disonancia
cognitiva, son importantes para comprender el
comportamiento de las personas.
1.4.1.1. TEORÍA DE CAMPO. K. LEWI
Para Kurt Lewin (New York – 1935) la comprensión del
comportamiento humano depende de dos suposiciones
básicas:
a. El comportamiento humano se deriva de la totalidad
de los hechos coexistentes que lo rodean.
b. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un
campo dinámico, llamado campo psicológico, en que
cada parte depende de una interrelación dinámica
con los demás.
La conducta de una persona es función tanto de ella
misma como de su ambiente, es decir como afirma
Lewin; que es imposible conocer el conocimiento
humano fuera de su entorno, de su ambiente. La
conducta ha de entenderse como una constelación
de variables independientes, las cuales formarían el
campo dinámico. El ambiente psicológico o de
/
comportamiento es lo que la persona percibe e
interpreta del ambiente externo, más que eso, es el
ambiente relacionado con sus necesidades actuales.
Los objetivos, las personas o las situaciones pueden
adquirir valencias en el ambiente psicológico y
determinar un campo dinámico de fuerzas
psicológicas. La valencia es positiva cuando puede o
pretende satisfacer las necesidades del individuo y
es negativa cuando puede o pretende causar algún
daño o perjuicio. Los objetivos, las personas o las
situaciones cargadas de valencia positiva tienden a
atraer al individuo, en tanto que los de valencia
negativa tienden a causarle repulsión y alejamiento.
Dicho de otro modo al respecto el autor, Kurt Lewin
realizó en 1938, una investigación sobre el efecto
que los lideres ejercen sobre el personal que está a
su cargo. Por ejemplo un Directivo Autocrático,
genera un ambiente hostil, tenso, agresión por lo
tanto genera frustración. Por otro lado el directivo
permisivo “al dejar hacer”, ocasiona similares
resultados que el autocrático, nada productivo.
Mientras que el directivo democrático, propiciaba
un ambiente solidario, confianza, espíritu de grupo.
1.4.1.2. TEORÍA DE LA DISONANCIA COGNITIVA. L.
FESTINGER
/
La teoría de la disonancia cognitiva, de León Festinger
(Stanford – 1957), se sustenta en la premisa de que el
individuo se esfuerza para establecer un estado de
consonancia o coherencia con el mismo. Si una
persona tiene conocimientos de sí mismos y de su
ambiente que no es coherente entre sí (un
conocimiento es lo contrario del otro), resulta un
estado de disonancia cognitiva que es una de las
principales causas de incoherencia en el
comportamiento. Las personas no toleran la
incoherencia y cuando ella ocurre el individuo se halla
motivado para reducir el conflicto, el cual se denomina
disonancia o desacuerdo. El elemento cognitivo es una
creencia, conocimiento u opinión que el individuo
tiene de sí mismo o del medio externo. Esos elementos
cognitivos pueden relacionarse de tres maneras:
disonante, consonante e irrelevante.
a. Relación Disonante: Falta de conformidad o
proporción. El individuo sabe que fumar es nocivo,
pero continúa fumando (dos conocimientos en
relación disonante)
b. Relación Consonante: Que tiene relación de
igualdad o conformidad con otra cosa. El individuo
sabe que fumar es nocivo y deja de fumar (dos
conocimientos en relación consonante)
/
c. Relación Irrelevante: No tienen nada que ver uno
con otro. El individuo sabe que el humo es nocivo y
le gusta pasear (elementos en relación irrelevante).
a. Asimismo debemos distinguir los términos
relacionados a la disonancia cognitiva: Cognición:
Conocimiento que la persona tiene sobre sí misma,
sobre su conducta manifiesta o sobre su entorno.
Son creencias que la persona experimenta como
reales (no necesariamente lo son), y que pueden
referirse a una realidad física, psicológica o social:
De ahí deducimos la importancia de la conducta que
la persona ha realizado, como elemento del que no
se puede negarse su realidad. Es la acción y
resultado de conocer a través de las facultades
intelectuales.
b. Cognitivo: Del conocimiento o relativo a él
La disonancia cognitiva ocurre generalmente en
situaciones que implica un proceso de decisión en
una persona. En la realidad, la vida de cada persona
es una búsqueda interesante de reducción de
disonancia. La disonancia cognitiva es el conflicto
que ocurre cuando confluyen dos pensamientos o
ideas contrapuestas en la mente al mismo tiempo,
sobre todo, cuando una de ellas actúa en contra de
los valores o creencias que son relevantes para el
individuo.
/
Sentimiento de desequilibrio disonancia cognitiva,
según Festinger, "cuando las personas se ven
haciendo cosas que no encajan en sus
conocimientos o dando opiniones que no casan con
otras opiniones que mantienen".
Cuando se genera el conflicto el malestar
psicológico que causa la disonancia cognitiva hace
que el individuo trate de reducirla, bien eliminando
el nuevo pensamiento que ha entrado en conflicto
con el anterior o alterando la creencia para poder
acomodar el nuevo pensamiento. A manera de
ejemplo en la siguiente viñeta podemos apreciar
claramente esta teoría:
Otro ejemplo podemos decir, que una persona que
está en favor de la eutanasia pero que una
circunstancia personal le obliga a tomar una
decisión contraria a su creencia, entonces, entra en
un conflicto, donde la disonancia cognitiva haría
que tuviese que acomodar sus creencias a fin de
aliviar el malestar personal.
A partir de la teoría de campo y la disonancia
cognitiva, surgen tres enfoques sobre el
comportamiento de las personas:
1. El ser humano como persona realiza
intercambios, transacciones es decir que no
solamente recibe insumos del ambiente (los
/
insumos del ambiente externo pueden incluir a
personas, capital y habilidades administrativas,
así como conocimientos y habilidades técnicos) y
actúe ante ellos, sino que también, tome una
postura proactiva, anticipándose a los cambios
que acontecen en el ambiente, o en muchas veces
incitándolo.
2. El ser humano en el cual su conducta está
direccionado a lograr objetivos porque tiene la
facultad de fijar grandes esfuerzos por
alcanzarlos.
3. Asimismo, desarrolla capacidades intelectuales
de procedimientos (pensar, decidir, etc.) pero
también adquiere información y conocimientos
que les permite conocer a las personas y las
cosas del ambiente y enfrentarlas.
/
Factores externos que influyen en el comportamiento
de las personas en las organizaciones
1.5.La Motivación Humana
En todos los momentos de nuestra vida, necesitamos
de motivación para hacer o lograr algo, es la causa por
la que cada día nos permite enfrentar nuevas
situaciones que nos posibilita aprender. Así lo define:
Santrock, J. (2005), señala en su libro Psicología de la
Educación, las distintas perspectivas o puntos de vista
de autores en los siguientes enfoques:
El individuo en la
organización
Presiones del superior
Influencia de los colegas
Sistemas personales
Cambios en tecnología
Exigencias de la familia
Programas de
capacitación y desarrollo
Condiciones ambientales
Estados de energía interna
/
a)Perspectiva Conductista: Este enfoque se dirige en
los premios o castigos. Los estímulos o incentivos
son eventos o situaciones que pueden motivar la
conducta de una persona. Estos pueden ser en la
remuneración o las multas que condicionen a realizar
y determinar la calidad de trabajo que realiza el
personal de la Institución Educativa o también
aquellos estímulos de reconocimiento como una
certificación del buen desempeño y rendimiento en la
organización o por el contrario la amonestación a
falta de ello. Este punto de vista conductual enfatiza
la motivación extrínseca en el logro es decir que
comprende en estímulos como recompensas y
castigos. Esto puede ser en un inicio una de las
formas extrínsecas que se podría estimular al
personal como para motivarlo a realizar su labor,
aunque a mi parecer lo considero muy tradicional
(como aquella frase que dice, “aquí siempre se hacen
las cosas así”) o por no decirlo algo primitivo, sin
embargo algunas veces son muy necesarias.
Teoría de la expectativa de Lawler
Lawler III halló evidencias de que el dinero puede
motivar no sólo el desempeño sino también el
compañerismo y la dedicación, verificó que el escaso
poder de motivación que tiene el dinero se debe al
empleo incorrecto que han hecho de él la mayor
parte de las organizaciones.
/
Las conclusiones de Lawler III son:
a.- Las personas desean ganar dinero, no sólo porque
les permite satisfacer sus necesidades fisiológicas y
de seguridad, sino también porque genera las
condiciones para satisfacer las necesidades sociales
de estima y de autorrealización. El dinero es un
medio, no un fin.
b.- Las personas creen que su desempeño es, al
mismo tiempo, posible y necesario para obtener más
dinero.
La teoría de Lawler III se puede expresar mediante la
siguiente ecuación:
Si las personas creen que existe relación entre las
diferencias de remuneración y el desempeño, el
dinero podrá ser un motivador excelente. Sin
embargo, muchas veces las motivaciones externas
están supeditadas a la sumisión del autoritarismo y se
ejecuta la orden sin reparos de nada, existen estudios
que demuestran que las personas son capaces de
obedecer a su superior, aunque transgredan los
principios, creencias o valores según un estudio
realizado por Milgram.
La obediencia a la autoridad según S. Milgram
Stanley Milgram, estudió hasta qué punto las personas
somos capaces de obedecer a una figura autoritaria
cuando ésta nos ordena que realicemos acciones que
/
van en contra de nuestros valores. Para ello realizó un
falso experimento sobre capacidad de memoria. En
este experimento, un sujeto debía memorizar una
relación palabras y otro sujeto le decía una palabra
clave y cuatro opciones, de las cuales sólo una era la
que se relacionaba con la palabra clave. Si el sujeto
que debía memorizar no respondía correctamente,
recibía una descarga eléctrica por parte del sujeto que
leía las palabras clave. Con cada error, la intensidad
de la descarga se incrementaba, hasta llegar a unas
intensidades potencialmente mortales. Ambos sujetos
estaban en salas separadas, ya que uno de ellos, el
que memorizaba las palabras, era en realidad
cómplice de Milgram. En cuanto al sujeto que leía las
palabras, el sujeto real, estaba constantemente
vigilado por una fuente autoritaria (un investigador
con bata blanca) que le exoraba a continuar con su
tarea. Las descargas no eran reales, a pesar de que el
sujeto estaba convencido de que realmente las estaba
aplicando a otra persona, y el sujeto real podía
escuchar los gritos de dolor del otro sujeto a través de
unos altavoces, aunque en realidad se trataba de una
grabación. El auténtico propósito del experimento
consistía en dar continuas respuestas erróneas y
comprobar hasta qué punto el sujeto real era capaz de
llegar, administrando descargas eléctricas y
escuchando los gritos de dolor. Aunque todos los
/
sujetos mostraron malestar y deseo de abandonar el
experimento, la mayoría continuaron cuando la fuente
de autoridad, el investigador, les exigía seguir.
Como conclusión, este experimento dejó todavía
más claro la facilidad con la que las personas
sucumben a la presión y hacen cosas que van
totalmente en contra de lo que consideran adecuado.
Según Milgram, esto se debe a que delegamos el
criterio y la responsabilidad de nuestras acciones a las
fuentes de autoridad. Actualmente, se han hecho
estudios simulando el mismo experimento, mientras
que en la época de Milgram el 65 % de individuos
seleccionados terminaban el cuestionario, con
descargas de hasta 440 mil voltios supuestamente y
conscientes de ello. En el 2009, realizado el mismo
experimento pero con un falso programa televisivo
que emulaba el experimento de Milgram: "El juego de
la muerte". En esta investigación, presenta una visión
más detallada del experimento, del efecto de
obediencia y de sus resultados por el grupo de
científicos, el que arrojó un sorprendente resultado
de un 85% de los sujetos convocados (80 para ser
exactos) llegaron a terminar el cuestionario a pesar de
las “inclemencias” de que se detuvieran de parte del
examinado.
b)Perspectiva Humanista
/
Enfatiza que el principio de las motivaciones del cual
se comporta del ser humano reside en él. La
capacidad para desarrollarse y crecer personalmente
en libertad, eligiendo su destino y cualidades
positivas, dependen de individuo mismo. Es decir que
la forma de sus acciones y manera de comportarse
proceden de fuerzas que se hallan en su interior. Esta
perspectiva está estrechamente relacionada con la
jerarquía de necesidades de Maslow, en donde se
considera que ciertas necesidades básicas deben ser
satisfechas antes que las necesidades más altas, es
decir que debemos considerar la satisfacción de las
necesidades más elementales o recurrentes
(necesidades primarias) como la base para las más
complejas y abstractas (necesidades secundarias).
Concordando con Maslow, las necesidades deben ser
satisfechas en el siguiente orden:
Necesidades Fisiológicas: Constituyen las
necesidades connaturales del ser humano como la
necesidad de alimentación, sueño. Son necesidades
reiterativas, porque pasado un período de tiempo
vuelve a parecer y deben ser satisfechas de forma
cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia
del ser humano.
Necesidades de seguridad: Permite asegurar la
sobre vivencia, donde la persona está motivado a
protegerse ante cualquier peligro o amenaza o ante
/
la huida del peligro y la búsqueda de un mundo de
sosiego y ordenado. Cuando las necesidades
primarias están relativamente satisfechas y
controladas surgen en el comportamiento humano
estas necesidades que también está, asociadas con
la supervivencia.
Necesidades sociales: Están relacionadas con la vida
de la persona en sociedad, pertenencia al grupo,
aceptación, actividades sociales, el afecto como es
el amor, la amistad, si estas no están satisfechas la
conducta de la persona sería muy hostil, reacia. La
necesidad de recibir y dar afecto es motivadora en el
comportamiento del ser humano.
Necesidades de autoestima: El sentirse bien con uno
mismo, incluye la seguridad en sí mismo, esta
necesidad está ligada cómo se ve y se evalúa el
individuo. La confianza de sí mismo, es status,
prestigio, reconocimiento social son motivaciones
que conllevan a sentimientos de confianza, valor,
fuerza, poder, utilidad. Al frustrar esta necesidad
pureed causer sentiments de inferior dad, subestima
personal, debilidad.
Necesidad de autorrealización: La más difíciles de
alcanzar, son las más elevadas, llevan a la persona a
la realización de su propio potencial, esto motiva a
que el ser humano se impulse a superarse cada vez
más y llegar a realizar todas sus potencialidades
/
como persona. Esto se asocia la autonomía,
independencia autocontrol, competencia. Por lo que
las cuatro necesidades anteriores se pueden
satisfacer con estímulos extrínsecos como dinero,
alimento, amistades, elogios, reconocimiento, etc.
Mientras que las de autorrealización sólo pueden ser
satisfechas mediante estímulos intrínsecos que las
personas se dan a sí mismas (sentimiento de
realización).
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES HUMANAS SEGÚN
MASLOW
FISIOLÓGICAS:Hambre,sueño, sed,etc.
SEGURIDAD:Protección, abrigo, tranquilidad.
SOcialeS:Amistad, amor, pertenencia al grupo,
actividades sociales
autoestima:
Estatus, prestigio, autorrespeto,confianza en sí mismo, reconocimiento.
realización:Crecimiento, desarrollo personal, éxito
profesional
NECESIDADES
SECUNDARIAS
/
c)Perspectiva Cognitiva
Es la motivación en el cual las ganas de aprendizaje
o el aprendizaje mismo es satisfacción motivacional
en el personal de la Institución Educativa, en esta
perspectiva cognitiva de la motivación se enfoca en
la motivación interna de logro, en el cual las
facultades acerca del éxito o el fracaso están
estrechamente ligadas al nivel de esfuerzo en el
logro. Además que puede controlar de manera
efectiva su ambiente, así como fijar metas,
planeación, etc. Mientras que en las motivaciones
conductuales se basan en recompensas externas, en
la cognitiva sugiere dar al personal oportunidades y
responsabilidades de controlar sus propios
resultados de logro.
White, W., (citado por Santrock, J. 2005), propuso el
concepto de motivación por competencia, la idea de
que las personas están motivadas para tratar
NECESIDADES
PRIMARIAS
/
efectivamente con su ambiente, de dominar su
mundo, procesar información y trabajar de forma
efectiva. White sostiene, que las personas hacen
esto porque no sólo satisfacen sus necesidades
biológicas sino también porque tiene una motivación
interna para interactuar de forma efectiva con su
ambiente.
Tanto la perspectiva humanista como la cognitiva,
responden a la motivación intrínseca del logro, en la
que esta se apoya en factores internos como
autodeterminación deseo de averiguar, conocer,
explorar, el reto, la competencia y esfuerzo. Algunas
personas en el ámbito laboral se esfuerzan no
solamente para obtener reconocimiento
remunerativo o en una certificación que por sí
mismo va apareciendo y se va logrando; sino que se
encuentran motivados para lograr elevados niveles
en su trabajo y la satisfacción de lograr las metas
propuestas.
Asimismo, cuanto más es el hombre aprende, conoce
y tiene correspondencia con sus valores y
principios, su motivación trasciende, porque no se
trata de hacer las cosas por estímulos materiales
sino hacia el bien común, el servicio a los demás, el
resto llega por si sola.
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1.6.La comunicación
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1.6.1. CONCEPTO DE COMUNICACIÓN
Una de las razones hacia el éxito o fracaso en una
organización, ya consolidada es justamente la
comunicación entre sus miembros. Hoy en día, se habla
mucho y se entiende poco por las mismas razones que “el
tiempo no alcanza para escuchar”
y en eso se basa la comunicación desde que se emite el
mensaje y el proceso que pasa ese mensaje hasta llegar al
receptor
Keith Davis, señala que “Es el proceso de transmitir
información y comprensión entre dos personas”. Es la
manera de relacionarse con otras personas a través de
datos, ideas, pensamientos y valores. Ésta une a las
personas a partir de sentimientos y conocimiento
1.6.2. La comunicación interna
En la Institución Educativa la comunicación interna
intenta conseguir hacer conocer al personal lo que
piensa la Dirección, asimismo la Dirección también
conozca el pensamiento de su personal y que estos se
conozcan entre sí.
En toda empresa es saludable, llegar información a los
trabajadores para que se sientan integrados y
motivados en los distintos proyectos. La responsabilidad
de iniciar y mantener una buena comunicación recae en
los directivos.
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“La mayoría de los conflictos que surgen en las
empresas se deben a la falta de comunicación existente
entre los diferentes niveles jerárquicos”3.
Las organizaciones requieren estar a la vanguardia para
enfrentar con dinamismo los estándares de calidad que
demandan las exigencias del mundo actual. Para tal
efecto, se requiere de un compromiso organizacional
que valore los procesos de comunicación que permitan a
las organizaciones mantenerse vigentes en cuanto a
excelencia y competitividad.
La comunicación organizacional es una herramienta de
trabajo que permite el movimiento de la información en
las organizaciones para relacionar las necesidades e
intereses de ésta, con los de su personal y con la
sociedad.
La comunicación organizacional también nos permite
conocer al recurso humano y evaluar su desempeño y
productividad, a través de entrevistas y recorridos por
las diversas áreas de trabajo.
Asimismo, la comunicación en las organizaciones es
fundamental para el cumplimiento eficaz de sus
objetivos. Es un medio que, en conjunto, permite el
desarrollo de sus integrantes para enfrentar los retos y
necesidades de nuestra sociedad.
3 Davis Keith y Newstrom John W. 1999. Comportamiento humano en el trabajo. Editorial Mc Graw Hill Interamericana, México 647 p.
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Por todo lo anterior, en las organizaciones, los
mecanismos de comunicación deben estar debidamente
estructurados, para que la información sea difundida de
manera clara y oportuna.
1.6.3. El proceso de la comunicación
David K. Berlo afirma que, al comunicarnos, tratamos de
alcanzar objetivos relacionados con nuestra intención
básica de influir en nuestro medio ambiente y en
nosotros mismos; sin embargo, la comunicación puede
ser invariablemente reducida al cumplimiento de un
conjunto de conductas, a la transmisión o recepción de
mensajes.
A.Emisor: Es quien abre el proceso de la comunicación, es
quien da a conocer el mensaje y lo emite. Los emisores
son aquellas personas que pueden emitir mensajes
para el beneficio de la comunicación interna de la
organización y para el progreso de la entidad.
Dentro del envío del mensaje existen:
Desarrollo de una idea: Es la idea que el emisor
desea transmitir. Es un paso importante del proceso
porque si el mensaje no vale la pena, todos los
demás pasos serían inútiles.
Codificación: Codificar el mensaje consiste en
traducir la idea en palabras, gráficas u otros
símbolos adecuados para dar a conocer el mensaje.
El emisor escoge el código a fin de organizar las
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palabras y los símbolos en una forma que facilite el
tipo de transmisión.
Existen seis principios para precisar la codificación
del mensaje:
Pertenencia: El mensaje debe tener contenido y
significado, por lo tanto se seleccionan
cuidadosamente las palabras, gráficas o los
símbolos que lo componen.
Sencillez: Formular el mensaje lo más sencillo
posible.
Organización: El mensaje debe disponerse en una
serie de puntos que faciliten su comprensión.
Concluir cada punto que se elabore.
Repetición: Los puntos principales del mensaje
deben formularse al menos dos veces.
Enfoque: El mensaje debe ser claro, se debe
prescindir de los detalles innecesarios.
Transmisión: Una vez desarrollado y codificado el
mensaje, se transmite por el método escogido:
memorándum, una llamada telefónica o una gráfica
personal etc. Este paso va ligado o relacionado con
el elemento del canal.
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DESARROLLO DE UNA IDEA
Pertenencia
Sencillo
Organización
Repetición
Enfoque
Transmisión
En el envío del mensaje
CODIFICACIÓN DEL MENSAJE
Lo que desea transmitir
Contenido y significado
Lo más sencillo posible
Facilitar su comprensión
Formularse por lo menos dos
veces
Según el método a transmitir
Claro y preciso
DESARROLLO DE UNA IDEA
Emisor
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B.Mensaje El Mensaje es la idea que el emisor transmite
al receptor. Este toma en cuenta tanto el contenido,
que constituye la identidad que la empresa quiere
transmitir. El mensaje según el autor, son los
productos del hombre, el resultado de sus esfuerzos
para codificar, es decir, cifrar o poner en clave común
sus ideas.
Los mensajes son la expresión de ideas (contenidos),
puestas en determinada forma.
Aspectos que deben tenerse en cuenta cuando se
elabora un mensaje:
• Tener en mente al receptor.
• Pensar el contenido con anticipación.
• Ser breve.
• Organizar el mensaje cuidadosamente: lo más
importante debe ir al principio. Así el tema será más
claro.
C.CANALES
El canal es el medio por el cual se transmite el
mensaje. Dentro de la empresa hay una infinidad da
canales de comunicación, ya sean formales, informales,
personales o lugares. El canal debe asegurar el flujo de
la comunicación eficaz.
Los canales formales de comunicación son: boletines,
posters, convocatorias, audiovisuales pedagógicos,
/
ediciones internas de información, inserciones en el
sobre de sueldo, correos electrónicos, etc.
Los canales informales de comunicación son:
departamentos, secretarias, mensajeros, y estos
mismos son emisores y receptores a la vez.
También existen canales básicos de la comunicación
tales como las oficinas, auditorios, cafeterías,
corredores, elevadores, etc. Y otros que están
específicamente para procesos de comunicación como
salas de juntas, círculos de calidad, etc.
D.RECEPTOR
El receptor es quien recibe el mensaje, y a su vez cierra
el proceso de la comunicación mediante la recepción y
aceptación del mensaje que se transmitió, y
retroalimenta al emisor.
• Recepción: La transmisión permite a otra persona
recibir el mensaje. La iniciativa pasa a los receptores el
mensaje, que se preparan para recibir el mensaje.
• Decodificación: Es la traducción de mensajes a una
versión comprensible para el receptor. El emisor quiere
que el receptor comprenda el mensaje en la forma en
que fue transmitido, pero es el receptor quien decide si
ha comprendido o no el mensaje. Para esto es
importante la atención que se le preste, ya sea al
escucharlo, leerlo, etc.
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• Aceptación: Una vez que los receptores han recibido
y decodificado el mensaje, tienen la oportunidad de
aceptarlo o rechazarlo. La aceptación depende de una
decisión personal, él verá si acepta una parte o todo el
mensaje.
• Uso: El receptor hace uso de la información,
efectuando las tareas, siguiendo las instrucciones o
guardarla para el futuro u optar por otra alternativa.
E. RETROALIMENTACIÓN
Cuando el receptor reconoce el mensaje y responde al
emisor, la retroalimentación ha tenido lugar. Ésta
completa el circuito de la comunicación, pues el
mensaje fluye del emisor al receptor y de nuevo da
cuenta a aquél.
Al no haber retroalimentación, esto puede deberse a
que el mensaje no se recibió, no se comprendió o el
receptor debe indagar la falta de retroalimentación.
CARACTERÍSTICAS DE LA RETROALIMENTACIÓN:
• Útil: Para enriquecer la información del emisor.
• Descriptiva: Para que sea eficaz.
• Específica: De manera que indique la comprensión
del mensaje.
• Oportuna: En el lugar y contexto adecuados.
F. BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN
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El proceso de la comunicación funciona como un
sistema abierto. Por lo tanto, la información está
expuesta a sufrir ciertas alteraciones, las cuales
llamaremos barreras.
Existen tres tipos de barreras, las cuales son:
Barreras físicas: Interferencias, como suele suceder
en conversaciones telefónicas.
Ruido: Afecta directamente al canal del mensaje, lo
cual la recepción va a ser afectada.
Temperaturas extremas: Ésta afecta la capacidad de
comprensión del mensaje.
Barreras semánticas: Es cuando el mensaje se
entiende de distintas formas.
Mensaje emisor:
“lo necesito lo más pronto posible”-
Receptor 1: “inmediatamente”.
Receptor 2: “rápido, pero no es tan urgente”.
Barreras afectivas: Son aquellas que
ocurren cuando el emisor mezcla
sentimientos, emociones, conductas,
etc. en la transmisión del mensaje, lo cual afecta la
recepción de la información.
Ejemplo: Un jefe debe dar una información a tres
subordinados, con uno de ellos tiene mala relación
humana, por lo cual el mensaje lo transmite de mala
forma.
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Relación emisor -Receptor
Al igual que cuando se pasa el contenido de un huevo de
una mitad de la
cáscara a la otra, en
la comunicación cada
vez que un emisor
envía un mensaje el
receptor solo puede
comprender parte del
mismo. De esta
forma, hay un total de
conductas del emisor de las cuales sólo algunas son
intencionadas y de las cuales solo algunas se atienden
con los sentidos y por ultimo de lo que entró por los
sentidos sólo se interpreta de forma consiente una
pequeña porción.
Interferencia
Una de las cosas que es necesario entender para comunicarse bien es la interferencia, que ocurre en casi todo el proceso de la comunicación, siempre debemos tomar en cuenta que dentro del plano laboral la comunicación debe ser fluida, clara y precisa, entendible y estar consciente que puede existir elementos que
Imagen diseñada por Yolanda Valdez en PIXTON
CONDUCTA DEL
EMISOR
MENSAJE EMITIDO
DATOS QUE ENTRAN POR
LOS SENTIDOS
INFORMACIÓN INTERPRETADA
MENSAJEE
R
/
interfieran en la transmisión del mensaje y éste distorsione lo que desea comunicar el emisor a receptor. En la siguiente figura podemos apreciar mucho más explícito:
La interferencia son todos los elementos, mensajes, ruidos, obstáculos que no son intencionalmente trasmitidos por el Emisor pero que son recibidos por el Receptor deformando o sesgando el Mensaje.
Ejemplos
cuando uno habla en la calle mientras pasan micros y no se entiende a menos que uno grite. En este caso el ruido de los micros es interferencia.
cuando uno habla detrás de una bufanda. Por lo general la calidad del habla disminuye porque la bufanda boquea parte del sonido (digital) y porque no deja ver la boca del que habla (análogo).
Las interferencias son también aquellas en la que no existe una comprensión del mensaje o la idea que se desea transmitir y que si no son comprensibles desde un inicio el mensaje por el receptor no podrá satisfacer las necesidades del emisor en el caso de ser un usuario que requiere un servicio, por ejemplo en la siguiente viñeta:
LA COMUNICACIÓN DESCENDENTE.
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Ésta es la más frecuente, ya que fluye hacia abajo en la estructura jerárquica de la organización, en el caso de la Institución Educativa, el Director(a)
Algunos canales de comunicación ascendente son:
Boletín o periódicos de la Institución
Circulares.
Manuales.
Tablones de anuncio.( avisos, noticias)
Folletos de bienvenida.
Entrevistas.
Cursos de formación.
LA COMUNICACIÓN ASCENDENTE.
Es aquella que va de abajo hacia arriba en la estructura jerárquica de la empresa. El alcance y la eficacia de ésta dependen de la cultura de la organización.
Desarrolla, entre otras las siguientes funciones:
Permite a los mandos superiores conocer los problemas del personal.
Facilita la integración y participación de los trabajadores.
Influye en una adecuada toma de decisiones.
Promueve la mejora de calidad.
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Este tipo de comunicación en las empresas suele ser escasa.
Las causas más habituales se pueden resumir en:
Los canales ascendentes no suelen estar formalizados.
La información fluye distorsionada.
Los jefes no admiten de buen grado las críticas a su gestión.
Algunos canales de comunicación ascendente:
Encuestas.
Sondeos de opinión.
Manual de empresa.
Informes a la dirección.
Reuniones con subordinados.
LA COMUNICACIÓN HORIZONTAL.
La comunicación horizontal es más intensa que la vertical, dado que las personas se comunican con mayor sinceridad y libertad con sus iguales que con sus superiores, además ésta evita pérdida de tiempo en la información que se desea, ya que no tiene que pasar primero por los mandos superiores y luego baje al destinatario original de esa información.
La comunicación horizontal en la Organización:
o Fomenta el compañerismo y el espíritu de equipo.
o Evita malos entendidos.
o Enriquece la formación y experiencia de los trabajadores.
o Facilita la coordinación.
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o Propicia el consenso en la toma de decisiones.
Procedimientos de comunicación horizontal:
Debate.
Grupos de estudio.
Seminarios.
Visitas a departamentos
Ésta puede estar o no formalizada. En caso de no estarlo corre sus riesgos, pues crea conflictos al omitir los canales verticales formalmente establecidos.
Actualmente, enfrentamos desafíos de diversa índole principalmente, en las necesidades de mejorar la educación, por tanto; todo se encuentra interrelacionado y debemos tener en cuenta que en el quehacer educativo, este tenga la correspondencia tanto su práctica y teoría con el contexto y todo lo que trae consigo el mundo moderno. Además, quienes tienen a cargo la dirección de las Instituciones Educativas, deben desarrollar las competencias idóneas, con capacidad de liderazgo y sepan gestionar de manera eficiente, eficaz con efectividad los recursos de la Institución Educativa a su cargo, principalmente el valioso recurso humano en la que depende el desarrollo de la misma.