herramientas de gestión de recursos humanos. 2 3 el mundo alrededores gestión de recursos humanos...

Herramientas de Gestión de Recursos Humanos

3

El Mundo

Alrededores

Gestión de recursos

humanos

IntroducciónIntroducción

4

El progreso libera al hombre

La ciencia explica todo

Los países necesitan un estado fuerte

Los países ricos arrastran en su progreso a los países pobres

La desocupación es coyuntural

El desarrollo nacional

Los Modelos PreexistentesLos Modelos Preexistentes

Reduccionismo

Ideas Fuerzas

Linealidad y causalidad

5

GLOBALIZACIÓN

LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

LA ECOLOGÍA

LA COMPETITIVIDAD, LAS “SINERGIAS”, LAS REINGENIERÍAS

LOS DERECHOS HUMANOS

Tendencias actualesTendencias actuales

10

Es el momento en que los asalariados se vuelven vitales para la empresa, cuando éstos se esfuerzan en distanciarse, en considerarla como un lugar de paso que sólo tiene interés por lo que les aporta y de la cual no hay que convertirse en rehén.

Aunque los managers de empresas han percibido bien la necesidad vital de acrecentar la flexibilidad y la responsabilidad en un medio cada vez más incierto y complejo, las empresas siguen siendo Taylorianas.

Cuanto más se aceleran los cambios, las rupturas y los choques, más manifiestan las organizaciones su lentitud de adaptación.

La empresaLa empresa

13

Modelos organizacionales y de gestión

de Recursos Humanos

14

ORIENTACIONES PREDOMINANTES EN DIFERENTES TEORIAS ADMINISTRATIVAS

FLEXIBILIDAD

INTERNO

EXTERNO

I Modelo de Procesos Internos Herramientas: Métodos y tiempos, Programación, Incentivos.Disciplinas: Ingeniería, Psicometría.Autores: Taylor, FayolÁmbito: El taller

III Modelo de metas racionales Herramientas: Dirección por objetivos, Desarrollo organizacional. Gerenciamiento de la Calidad. BalancedScorecardDisciplinas: Teoría de la Organización, Teoría de los Sistemas, Conductismo, Investigación Operativa.Autores: Simon, Barniz, Argyris, Oddiorne, Ansoff.R. KaplanÁmbito: El contexto como dato.

CONTROL

II Modelo de Relaciones Humanas

Herramientas: Counseling, integración,

supervisión y liderazgo.Disciplinas: Psicología, psicoanálisis,

dinámica de grupos.Autores: E. Mayo, Barnard.

Ámbito: Grupo, organización, familia, sindicato.

IV Modelo de Sistema Abierto

Herramientas: Sistemas Adaptativos

Complejos, Disciplinas: Teoría de Sistemas, Teoría

de la Complejidad.Autores: S. Beer, Eve Mittleton Kelly,

Edgar MorinÁmbito: Interrelación entre empresas y

sociedad.

Modelos organizacionalesModelos organizacionales

15

Nuevas tendencias en Recursos Humanos

16

Personas como fuente de oportunidades y no como costo

Administracióncon las personas y no a las personas (o recursos humanos)

como área de consultoría interna más que proveedora de serviciosFunción

Enfoque focalización en la creación de valor más que en la eficacia operativa

Relación con otras áreas

soporte, asesoría del área de RRHH hacia las demás áreas. Transversalidad de la función

Las normasde la estandarizacíón de reglas a la adecuación a diferencias individuales y subculturas

En los últimos años se observan las siguientes tendencias que orientan los procesos de gestión de recursos humanos:

Nuevas tendencias de Gestión de RRHHNuevas tendencias de Gestión de RRHH

17

Culturade la conservación de la cultura empresaria a la flexibilidad y orientación al futuro

Relación con el Negocio

del foco exclusivo en el cliente interno a una foco más amplio, los negocios de la empresa

Nuevas tendencias (cont.)Nuevas tendencias (cont.)

Planes de Carrera del planeamiento de carrera a la autogestión de la propia carrera

18

1- Gestión del Cambio y Transiciones

2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes

3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión

4- Comunicaciones internas e integración

Ejes de la gestión de Recursos HumanosEjes de la gestión de Recursos Humanos

19

Gestión del cambioGestión del cambio

Una de las paradojas del cambio es que la

confianza resulta más difícil de conseguir

cuando más se necesita. Si una empresa

tiene problemas, o está en medio de un

programa de cambio, la falta de confianza

aparece automáticamente como una grave

barrera.Gestionar el cambio. J. D. Duck. Harvard Business Review. 1998.

20

Naturaleza del CambioNaturaleza del Cambio

ACCIDENTES

CRISIS

RUPTURA

Una brecha en un universo estable. Requiere reaccionar rápido y en orden.

Un acontecimiento que estalla y entra en resonancia con otras dimensiones.

Mutación/cambio - Hay un antes y un después.Organizar la nueva realidad.

21


Las transformaciones en las organizaciones suceden cuando un cambio de paradigma, que se da a través de un período de tiempo, genera cambios en los niveles de conciencia de las personas, y éstas a su vez modifican su manera de entender y hacer las cosas de todos los días (hábitos y rituales).

Una vez instalados los hábitos y ritos, los niveles de conciencia vuelven a decrecer…

Nivel de

Conciencia

Tiempo

Nuevo Mundo

Viejo Mundo

Zona de Transición

22

Resistencia individual

Procesamiento selectivo de la

información

Hábitos

Temor a lo desconocido

Seguridad

Factores económicos (<ingresos)

¿Cómo operar en entornos de cambio constante? La resistencia al cambio.


Adaptación de Robbins, S. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall. 1999

Comunicación y Capacitación

¿Cómo trabajar con las resistencias?

Facilitación y apoyo

Limitar influencia de información incorrecta

Participación

Liderazgo positivo

Comprometer a través de involucramiento

Coaching, asesoría, etc.

Fortalecer a los líderes

Resistenciaorganizacional

Amenaza distrib. recursos

Inercia estructural

Inercia de grupo

Enfoque limitado de

cambio

Amenaza a relaciones de

poder establecidas

Amenaza a la experiencia

23





EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOSEJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

24

Gestión del desempeñoGestión del desempeño

PROCESO DE MEJORA DEL DESEMPEÑO

Percepción problemas/

oportunidades

Planificación y diseño de la intervención

Implementación

Evaluación

Diagnóstico GAP

25

El siguiente es el modelo de gestión del desempeño humano propuesto por

T. Gilbert:

Información Instrumentacion Motivación

Comportami-ento de la persona

Soporte del

entorno

Datos

1- Relevancia y frecuencia del feedback sobre performance esperada.

2- Descripción sobre la performance esperada.

3- Guías claras.

Conocimiento

1- Formación adecuada a la performance requerida.

2- Adecuación del perfil de la persona al puesto.

Instrumentos

1- Herramientas e insumos de trabajo necesarios para los factores de desempeño requeridos.

Incentivos

1- Objetivos de performance ligados a incentivos financieros.

2- Incentivos no financieros (reconocimiento).

3- Oportunidades de Carrera.

Capacidad

1- Programación flexible asociada al objetivo de performance fijado.

2- Habilidad física e intelectual.

3- Adaptación.

Motivación

1- Equipo y liderazgo motivador.

2- Reclutamiento de personas con expectativas acordes al puesto de destino.

Gestión del desempeñoGestión del desempeño

26






27

HOY

Legajo como herramienta de información más importante.

Información parcial y fragmentada.

Carrera lineal y verticalista dentro del Banco

Carrera diseñada y dirigida.

Gestión de personal según demanda.

Competencias del personal no documentadas.

MAÑANA

Base de Datos.

Información integrada y disponible

Carrera Transversal.

Autodesarrollo.

Gestión del inventario del Capital Humano

Gestión por Competencias, Medición y monitoreo del desempeño.

Decisiones consensuadas

Visión del modelo de DesarrolloVisión del modelo de Desarrollo

28

Oportunidades Galicia





3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión:

Blended Learning People Review Rhol

29

Blended Learning - Generación GaliciaBlended Learning - Generación Galicia

Recursos para el AprendizajeAprendizaje:

Cursos presenciales Cursos por computadora Simulaciones Manuales de auto estudio Evaluación de diagnóstico Evaluación de

conocimientos Tutores en Línea Herramientas para

gestión del aprendizaje

Apr

ende

r

Recursos para apoyar la EjecuciónEjecución:

Ayudas de trabajo Ayuda en línea Mesa de consultas Certificación Apoyo en el lugar de trabajo

Ejecu

tar

Elementos para la Mejora Continua e Mejora Continua e InnovaciónInnovación:

Foros de Discusión Biblioteca Virtual

Innovar

• Generación Galicia es una solución Blended Learning orientada a la mejora del desempeño, que combina diferentes componentes a los cuales se accede a través de un Portal personalizado:

30

ContextoContexto

• Algunas tendencias en el mercado de servicios financieros bancarios a fines de la década del noventa:

Gran concentración en el sector a través de procesos de adquisiciones, fusiones y alianzas

Reingeniería, rediseño y automatización de procesos. Un cliente cada vez más exigente, con más conocimientos e información,

que demanda y espera un servicio superior. Cambios constantes en la estructura de las organizaciones. Mayor control de los entes reguladores, y mayores exigencias.

• Algunos factores internos que impulsaron el surgimiento de la solución:

Audiencias geográficamente dispersas Gran número de personas impactadas Gran cantidad de contenidos a transmitir Cambios vertiginosos en dichos contenidos Limitada disponibilidad de tiempo para capacitarse Necesidad de lograr la idoneidad en un corto plazo de tiempo

31

• Teniendo en cuenta la estrategia de negocio y la cultura de la organización se definió un nuevo modelo de gestión de la formación como responsabilidad transversal.

Se definieron los procesos de trabajo y los roles / actores requeridos en la organización.

Los estándares de formación.

Los requerimientos funcionales y de medición.

La estrategia de implementación, operación y mantenimiento de la solución en el tiempo.

• Teniendo en cuenta la tecnología disponible se definieron: Estándares.

Arquitectura de la solución.

Herramientas de soporte.

Estrategia de Formación y Soporte al DesempeñoEstrategia de Formación y Soporte al Desempeño

32

Definición de Currículas y Estrategia DidácticaDefinición de Currículas y Estrategia Didáctica

• Se elaboraron Planes Curriculares por familias de puestos, basados en roles o perfiles.

• La gestión por perfiles aporta la cuota de flexibilidad que permite la personalización del Plan de Formación.

• Para el diseño de los planes curriculares, se tuvo en cuenta:

La combinación de distintos métodos de enseñanza.

La incorporación de evaluaciones de aplicación de lo aprendido a la tarea.

Promover el desarrollo de competencias críticas a lo largo de la currícula.

La integración de los “lanzamientos” a la currícula.

Ver Ejemplo de CurriculaVer Ejemplo de Curricula

34

Gestión del Cambio e Información de GestiónGestión del Cambio e Información de Gestión

• La gestión del cambio es uno de los pilares fundamentales, necesario para anticipar, planificar, dirigir y monitorear eficazmente el impacto de la solución.

Plan de cambio y comunicación para lograr involucramiento y compromiso.

Patrocinio de las distintas funciones.

Soporte personalizado a través de tutores.

Difusión constante de las soluciones y recursos disponibles.

Estímulos para promover el acceso y la utilización de las herramientas: concursos, reconocimiento, certificación, incentivos, publicaciones.

• Cada uno de los involucrados en el proceso de formación, cuenta con la información de gestión necesaria.

35

Generación Galicia hoyGeneración Galicia hoy

Personas Alcanzadas 3.753

Oferta de Cursos Disponibles 122A Distancia 90Presenciales 67

• Algunos indicadores correspondientes al año 2006:

Horas de Capacitación PresencialCursos y Talleres 40.801Programas especiales y Pasantías 52.345On the Job Training 46.214

Capacitación a DistanciaCursos tomados 14.657Horas de Capacitación 34.360

Horas de Capacitación promedio por persona:Sucursales 55Áreas Centrales 36

Consultas resueltas por Tutores en Línea 3.651

Ingresos a la Ayuda en Línea 7.839

36








Modelo de CompetenciasModelo de Competencias

Alcance CompetenciasAlcance Competencias

39

Hoy Mañana

Competencias de GestiónCompetencias de Gestión

Orientación al Cliente

Orientación al Cliente

Orientación a

Resultados

Orientación a

Resultados

Confianza en sí mismo

Confianza en sí mismo

Capacidad de

Aprendizaje

Capacidad de

AprendizajeLiderazgoLiderazgo

Adaptación al Cambio e

Iniciativa

Adaptación al Cambio e

Iniciativa

Visión en Conjunto

Visión en Conjunto NetworkingNetworking

Hoy Mañana

Competencias de NegocioCompetencias de Negocio

CrediticioComercial Minorista

Comercial Mayorista

Finanzas Genéricas

CompetenciasCompetencias

40

Hoy

Entrevista de ConocimientoEntrevista de Conocimiento

Datos Personales

Datos Personales

Evaluación de Desempeño

Evaluación de Desempeño

TestAssesment – 16PF

Grafológico

TestAssesment – 16PF

Grafológico

Comité People ReviewGte. de Linea y RRHH

Comité People ReviewGte. de Linea y RRHH

Obs. Competencias de Gestión

Obs. Competencias de Gestión Obs. Competencias de

NegocioObs. Competencias de

Negocio

Visión común e integrada. MultifuenteVisión común e integrada. Multifuente

41








42

Automatización de procesos.

Descentralización de tareas y

centralización de información.

AutogestiónAutogestión

Alineación de las prácticas de RR.HH. con la estrategia del

negocio.

Foco del especialista de RR.HH. en actividades de mayor valor para el

Banco.

43

es una herramienta de autogestión que

permite al empleado resolver cuestiones

administrativas, y a la vez, permite mayor interacción

entre los empleados y la empresa.

¿Qué es ?

Los principales beneficios son:

• Agilidad y rapidez en los trámites

• Fácil acceso a información especializada

• Seguridad y confiabilidad en el tratamiento de datos

• Accesibilidad desde el e-company.

¿Cuáles son sus beneficios?

Recursos Humanos On-LineRecursos Humanos On-Line

44

Se

rvic

ios

Ad

min

istr

ativ

os

Se

rvic

ios

No

A

dm

inis

tra

tivo

s

RHol vía e-Company

• Formularios

• Cambios de datos personales

• Acceso a recibo de haberes

• Administración de vacaciones

• Carga de incidencias

• Manejo de workflows de aprobaciones

Call Center 6900

Equipo multidisciplinario de RR.HH.

• Líneas telefónicas dedicadas exclusivamente a los empleados

• Resoluciones en el primer contacto

• Manejo de todos los procesos y el ciclo de vida de cada colaborador en el banco

Especialistas en RR.HH.

• Equipo dueño de los procesos

• Conocimiento experto• Soluciones directas• Manejo caso por caso• Capacidad de tomar

decisiones• Acceso total a los datos

del empleado• Gestión de los procesos

(ABM de procesos)

Asesorías

• Nivel de decisión estratégica

• Gestión del desarrollo de carrera

• Gestión de relaciones con el personal

• Desarrollo de servicios para los empleados

Modelo de GestiónModelo de Gestión

Servicios

al empleado

45

Carga, Consulta y Modificación de Datos Personales

Mejoras en la Gestión de Vacaciones

Consulta de Recibos de Sueldo

Acceso a información sobre Asignaciones Familiares

Presentación de Declaraciones Juradas de Ganancias

Carga, Consulta y Modificación de Datos Personales

Mejoras en la Gestión de Vacaciones

Consulta de Recibos de Sueldo

Acceso a información sobre Asignaciones Familiares

Presentación de Declaraciones Juradas de Ganancias

EMPLEADOEMPLEADO

Consulta de datos de sus colaboradores

Simplificación del Proceso de carga de Adicionales

Mejoras en el Proceso de planificación y control de Vacaciones

Reportes sobre datos salariales de sus colaboradores on-line

Solicitud de cambios de puesto y ajustes salariales

Consulta de datos de sus colaboradores

Simplificación del Proceso de carga de Adicionales

Mejoras en el Proceso de planificación y control de Vacaciones

Reportes sobre datos salariales de sus colaboradores on-line

Solicitud de cambios de puesto y ajustes salariales

SUPERVISORSUPERVISOR

FuncionesFunciones

46








47

Job PostingJob Posting

Plan de Formación Complementaria

Plan de Formación Complementaria

BecasBecas

Oportunidades GaliciaOportunidades Galicia

48

Búsquedas Internas

152 búsquedas publicadas85 posiciones cubiertas

542 postulantes(anotados en 1549 postulaciones )

El servicio de búsquedas internas brinda la posibilidad de poder desarrollarse dentro del Banco. Es una posibilidad para crecer.

Búsquedas InternasBúsquedas Internas

49

El programa de formación complementaria permite a cada colaborador gestionar su capacitación y desarrollo profesional. A través de e-company se publican cursos optativos fuera del horario laboral y de libre acceso para todos los colaboradores del Banco.

Desde el 20 de junio a la fecha se capacitaron a :

1050 colaboradores en más de 100 Talleres.

Tutorías de Excel BásicoTutorías de Excel AvanzadoTutorías de Power PointTaller en Idioma Inglés "Conversation"Finanzas para no FinancierosWorkshop "mejoras en el uso de las herramientas"Macroeconomía y MicroeconomíaProtocoloTaller Bimestral de Inglés EmpresarialPreparación - Examen Ingles "First Certicate"

Programa de Formación ComplementariaPrograma de Formación Complementaria

50






51

Gestión de Redes

El conocimiento, análisis y gestión de las redes existentes en la organización favorece la...

•Innovación•Flexibilidad•Capacidad de respuesta

Identificando....

•Personas conectadas•Interrelaciones “silos”•Talentos periféricos a las redes formales

Los tipos de relaciones que se pueden generar dentro de una red pueden ser...

•Ascedentes•Laterales•Desdendentes•Exernas•Con clientes

Comunicaciones internas e integraciónComunicaciones internas e integración

52

Entender y operar sobre estas relaciones facilitan el camino hacia una performance superior.

Evaluación de Redes

•Densidad •Cohesión•Centralidad

Dentro del Banco Galicia algunas acciones que permiten entender y generar redes paralelas el la estructura formal son....

•After Office•Torneos deportivos nacionales•Funciones privadas de cine y teatro•Family day•Convenciones•Programas integrales de formación y Desarrollo “Escuelas”

Comunicaciones internas e integraciónComunicaciones internas e integración

herramientas de gestión de recursos humanos. 2 3 el mundo alrededores gestión de recursos humanos...

Documents