gestión estratégica recursos humanos

Ministerio de Educación Nacional República de Colombia

MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL República de Colombia


Dirección de Descentralización Julio de 2006

PROCESO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LAS SECRETARÍAS DE EDUCACIÓN

E INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS


Cadena de valor – Secretaria de Educación

MACROPROCESOS

DE APOYO

MACROPROCESOS

DIRECCIONAMIENTO

I. Gestión Administrativa de bienes y servicios

H. Gestión del talento humano

J. Gestión financiera

L. Gestión de tecnología Informática

M. Asuntos legales y públicos

MACROPROCESOS

MISIONALESB. Gestión deProgramas y

Proyectos

D. Gestión de la calidad del

Servicio educativo

C. Gestión De la Cobertura

del Servicio Educativo

E. Atención al ciudadano

A. Gestión estratégica de la secretaria de educación

N. Administración del Sistema de Gestión de Calidad

K. Control Interno

G. Gestión de sistemas de información

F. Gestión administrativa de establecimientos educativos

ESTABLECIMIENTOS


MACROPROCESO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LAS SECRETARIAS DE EDUCACIÓN

GESTIÓNGESTIÓN

PLANEAR

ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN ESTRATÉGICA EDUCATIVA

FORMULACIÓN Y APROBACIÓN DEL PLAN DE DESARROLLO EDUCATIVO

EJECUTAR

APOYO Y FORTAL A LA GESTIÓN DE LOS MPIOS NO CERTIF Y EE

EVALUAR

EVALUACIÓN DE RESULTADOS

RESULTADOS

RETROALIMENTACIÓN RETROALIMENTACIÓN CONTINUACONTINUA

(Actuar)(Actuar)

B. GESTIÓN DE PROGRAMAS Y PROYECTOS


EVALUACIÓN DE RESULTADOS

Evaluar los resultados del logro de los objetivos estratégicos de la secretaría y del Sistema General de la Calidad para detectar debilidades y oportunidades de mejora y definir las acciones requeridas para lograr mejores resultados.

Subprocesos:Revisión del Sistema de Gestión de Calidad (ISO / NTC)

Revisión del avance de programas y proyectos y seguimiento al Plan Indicativo

Revisión y seguimiento al Tablero de Indicadores


A las Entidades TerritorialesA las Entidades Territoriales Al MinisterioAl Ministerio

Fomentar una cultura de cultura de autoevaluaciónautoevaluación como mecanismo de mejoramiento continuo de la gestión educativa.

Evaluar la gestión educativa territorialEvaluar la gestión educativa territorial con miras a analizar su aporteanalizar su aporte a la consecución de los objetivos sectoriales.

Identificar las fortalezas y debilidadesfortalezas y debilidades en el desarrollo de procesos y obtención procesos y obtención de productosde productos que permitieron o impidieron el logro de los resultados, con el fin de tomar las accionestomar las acciones necesarias.

Identificar las fortalezas y debilidades de la gestión territorial para focalizar las focalizar las acciones de acciones de asistencia técnicaasistencia técnica y promover el uso de mejores prácticas. Focalizar acciones de asistencia asistencia

técnicatécnica y promover el uso de mejores mejores prácticasprácticas entre sus instituciones educativas.

Facilitar la rendición de cuentasrendición de cuentas y el control social sobre la gestión educativa desarrollada por la entidad territorial.

Mejorar los esquemas de rendición de rendición de cuentas de la nacióncuentas de la nación, soportados en la información de la gestión territorial.

OBJETIVOS TABLERO DE INDICADORESOBJETIVOS TABLERO DE INDICADORES


GESTIÓNGESTIÓN

Nivel de ejecución presupuestal

Permanencia personal directivo S.E.

Provisión oportuna de cargos vacantes

Oportunidad en la respuesta a PQR

Servicios prestados por página Web

Índice de Eficacia del Plan de Desarrollo Educativo

Hallazgos auditorias Contraloría

RESULTADOSPRODUCTOS

Nivel de satisfacción del

cliente frente a la prestación del

servicio educativo

Inversión por alumno por fuente de financiamiento

Composición del gasto en calidad

Calidad de la información generada por la S.E.

Tiempo promedio de atención al cliente

Equipos de cómputo conectados a Internet

Ejecución de reservas presupuestales

Nivel de formulación PDE

Subprocesos o actividades apoyadas en

tecnología

PROCESOS

Incorporación de recursos Conpes al presupuesto

Destinación de recursos del SGP

% cumplimiento del plan de mejoramiento

Estructura de financiación de la calidad


OBJETIVO: Evaluar la gestióngestión del área de recursos humanos para cubrir oportunamente cubrir oportunamente las vacanteslas vacantes definitivas y temporales de la planta de personal docente, directivo docente y administrativo de la secretaría de educación y de los establecimientos educativos cuando se requiera por necesidades del servicio.

PROVISIÓN OPORTUNA DE CARGOS PROVISIÓN OPORTUNA DE CARGOS VACANTESVACANTES


FÓRMULA:

RANGOS DE VALOR:

PROVISIÓN OPORTUNA DE CARGOS VACANTES

generadas vacantes de N

nteoportuname provistas vacantes de N


PROVISIÓN OPORTUNA DE CARGOS VACANTES


C13-C6C13-C6 (C14-C15)*100(C14-C15)*100

Si(C16>100; No fue provisto a tiempo; Si lo fue)


Certificado de inicio de funciones… Certificado de inicio de funciones… despliega nóminadespliega nómina

Fecha de llegada - Fecha de acto Fecha de llegada - Fecha de acto administrativoadministrativo


OPORTUNIDAD EN EL CUBRIMIENTO DE VACANTES DE LOS E.E.OPORTUNIDAD EN EL CUBRIMIENTO DE VACANTES DE LOS E.E.

Fuente: Formato de Recolección MEN – Periodos 2004 -2005

80%≤X≤100% 60%≤X<80% 60%>X


OBJETIVO: Evaluar la permanencia del personal directivo y/ó responsable de las áreas clave de la secretaría de educación como un referente de continuidad en la ejecución de las políticas y directrices estratégicas de la gestión en la entidad.

PERMANENCIA DEL PERSONAL PERMANENCIA DEL PERSONAL DIRECTIVO Y/O RESPONSABLE DE DIRECTIVO Y/O RESPONSABLE DE

ÁREAS CLAVE DE LA S.E. ÁREAS CLAVE DE LA S.E.


FÓRMULA:

Número de funcionarios del nivel directivo que ocuparon el cargo correspondiente en el año (desde enero de 2004)

RANGOS DE VALOR

Se espera que el número de funcionarios al año en cada cargo sea bajo, indicando una alta permanencia.

PERMANENCIA DEL PERSONAL DIRECTIVO Y/O RESPONSABLE DE

ÁREAS CLAVE DE LA S.E.


Periodo de medición: semestral – 1° de enero de 2004 a junio y diciembre de 2006

PERMANENCIA DEL PERSONAL DIRECTIVO Y/O RESPONSABLE DE

ÁREAS CLAVE DE LA S.E.


Reporte de información 2006Reporte de información 2006


Provisión oportuna de cargos vacantes:Provisión oportuna de cargos vacantes: - Días calendario, no hábiles. - Tiempo óptimo esperado muy alto, que va en contravía

de una adecuada gestión. - Información incompleta: establecimiento educativo,

nombre de la persona que cubre la vacante, etc. - Fórmulas de cálculo. - Fechas de llegada al establecimiento educativo

inferiores a la de nombramiento mediante acto administrativo.

FALLAS ENCONTRADAS EN LA FALLAS ENCONTRADAS EN LA INFORMACIÓN REPORTADA INFORMACIÓN REPORTADA


Permanencia del personal directivo Permanencia del personal directivo y/o y/o responsable de áreas clave de la S.E. responsable de áreas clave de la S.E. : :

- Tiempo de cálculo del indicador muy corto. - Información incompleta. - Solo se tuvieron en cuenta los funcionarios de libre

nombramiento y remoción.- No se aclaró en los casos en los que un funcionario

responde por más de una de las áreas de la estructura administrativa.

FALLAS ENCONTRADAS EN LA FALLAS ENCONTRADAS EN LA INFORMACIÓN REPORTADA INFORMACIÓN REPORTADA


Provisión oportuna de cargos vacantes:Provisión oportuna de cargos vacantes: Período de

medición: trimestral – 1° de marzo a junio, septiembre y

diciembre de 2006. Fecha de reporte: una semana después

de cada trimestre.

Permanencia del personal directivo Permanencia del personal directivo y/o responsable de y/o responsable de

áreas clave de la S.E. áreas clave de la S.E. : :: : Período de medición: semestral –

pero desde 1° de enero de 2004 a junio y diciembre de 2006.

Fecha de reporte: una semana después de cada semestre.

COMPROMISO REPORTE DE COMPROMISO REPORTE DE INFORMACIÓN VÍA WEB INFORMACIÓN VÍA WEB


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