planificación estratégica de recursos humanos perrhh

Planificación Estratégica de Recursos Humanos PERRHH

Lcda. Marbella LópezIng. Albino GoncalvesLcda. Zolenia EstrellaLcda. Gisela Rincón

26 febrero de 2011

Agenda

Bienvenida.

Definición.

Objetivos.

Beneficios.

Importancia.

Modelos.

Alineación.

Proceso.

Misión.

Evaluación.

Lcda. Marbella López

Definición

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más.

Werther (2000)

Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Caldera (2004)


Objetivos

Optimizar el factor humano

asegurar en el tiempo la plantilla necesaria cualitativa y cuantitativamente.

Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.

Motivar el factor humano de la empresa.

Mejorar el clima laboral.

Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa

Lcda. Marbella LópezFuente: Caldera (2004 )

Características


Debe tener objetivos definibles y cuantificables en plazos definidos para ejecutar las acciones que se planifican..

Debe poseer la instrumentación

Establecer un orden de prioridades,.

Poder distinguir entre instrumentos y objetivos y establecer un sistema de relaciones entre ellos,

Poseer un sistema de control y evaluación eficaz.

Los fines y objetivos deben tener el consenso y aceptación mayoritarios.

La planificación debe ser flexible y adaptables.

Fuente;: Gómez Rondón

Importancia

La planificación estratégica de RRHH ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis se torna especialmente critico cundo las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas recortar personal o clausurar instalaciones de operación.

Lcda. Marbella LópezFuente: Caldera (2004 )

Funciones


Diseñar políticas de personal que provengan y sean congruentes con la misión y el plan básico de la compañía.

Diseñar políticas de capacitación para que los empleados mejoren su toma de decisiones.

Mejorar la delegación de responsabilidades.

Crear una política de personal que involucre varias estrategias que finalmente lleguen a la satisfacción del cliente.

Fuente: Steirner George

Funciones


Velar porque sus decisiones sean las mejores y sus funciones sean llevadas a cabo con eficiencia.

Planificar el reclutamiento, la selección y la capacitación.

Suministrar el personal adecuado en el momento justo.

Construir los planes sobre la base de principios, suposiciones básicas sobre el futuro.

Fuente: Steirner George

Ventajas DesventajasPerfeccionamiento de las técnicas de administración de R.R.H.H

Limita la creatividad al sólo enmarcarse a determinadas políticas

Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la organización, principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones humanas de buena calidad

Las políticas no preveen situaciones inesperadas

Adecuación de salarios y de beneficios Si las políticas no están bien definidas pueden crear confusión en los empleados

Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organización

Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las oportunidades dentro de la organización

Obtención de una efectiva participación de los empleados

Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el desempeño de funciones específicas.


Modelos

Ing. Albino Goncalves

Modelos

Ing. Albino GoncalvesFuente: David (1988 )

Modelos


Modelo de Rodolfo Caldera Mejía

Ing. Albino GoncalvesFuente: Caldera (2004 )

Pero en la práctica…

Toda organización cuenta con una misión, objetivos y estrategias, aun cuando la preparación, redacción y transmisión de estos elementos no hayan sido diseñadas de manera consciente.

La respuesta a la interrogante de ¿hacia donde va la organización? puede estar determinada, en gran medida, por la trayectoria que ha seguido previamente la organización.

El proceso de la planeación estratégica es dinámico y continuo. El cambio sufrido por uno de los componentes básicos del modelo puede requerir, a su vez, un cambio en uno o todos los demás componentes.

Por consiguiente, las actividades para formular, poner en práctica y evaluar las estrategias deben ser continuas y no limitarse al fin de año, semestre o período. En realidad, el proceso de la planeación estratégica no termina nunca.


El proceso de la planeación estratégica no se divide con tanta nitidez ni se ejecuta con tanta claridad como sugiere el modelo de la planeación estratégica.

El tamaño de la organización es un factor clave, las empresas pequeñas son menos formales para desempeñar las tareas de la planeación estratégica.

Otras variables que afectan el grado de formalidad son el estilo de los gerentes, la complejidad del entorno, la complejidad de los procesos de producción, la índole de los problemas y el propósito del sistema de planeación.


Pero en la práctica…

Alineación

La Planeación de Recursos Humanos contribuye significativamente al proceso de dirección estratégica, pues aporta los medios para alcanzar los resultados esperados del proceso de planificación. Las demandas y necesidades de recursos humanos derivan de la planeación estratégica y operativa, y luego son comparadas con las necesidades existentes. Para ello se elaboran programas de reclutamiento, capacitación y reasignación.


Suministrar un FODA de Recursos Humanos: Los cambios constantes del entorno modifican el estado de la organización, y es necesario que se conozca el ambiente social, demográfico y sindical, ya que influyen directamente en el ambiente interno como la organización del trabajo y de los empleados.

Asegurar que los asuntos de Recursos Humanos se estudien en cada una de las cuatro etapas del proceso de decisión; objetivos, tácticas, evaluación y elección.

Alinear las prácticas de la gerencia de los Recursos Humanos en función de la táctica y hacerlas coherentes

¿Como Alinear?


La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se tornan eficaces cuando entre ambas existe una relación recíproca e interdependiente. En esta relación, el equipo de alta dirección reconoce que las decisiones de planeación estratégica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez éstos los afectan. La falta de integración provoca que la planeación de recursos humanos tome medidas para resolver problemas a corto plazo.

Eficacia de la Alineación


Los directores de recursos humanos ofrecen a los directores de línea asesoramiento sobre las consecuencias que tienen para la gestión del personal, los objetivos y estrategias de la empresa.

Los directores de línea deben tomar en cuenta las consecuencias que tienen para la empresa los objetivos y estrategias de recursos humanos.

El compromiso de la alta dirección debe quedar claramente entendible para todos los que conforman la organización.

Cooperación


Conocer la estrategia de la empresa. Garantizar que todos los programas tradicionales de recursos

humanos satisfagan las necesidades de los altos directivos y de los directivos funcionales.

Identificar las consecuencias que tiene para los recursos humanos la estrategia de la organización.

Identificar las cuestiones de recursos humanos que puedan afectar a los objetivos de la empresa y notificarlo a los directivos funcionales apropiados.

Convertir los objetivos de la empresa en objetivos de recursos humanos que puedan servir de base a un plan estratégico de recursos humanos.

Medidas para la Alineación


Marco Temporal

Corto Plazo El corto plazo se establece, por lo

general, fijando el plazo del año. Se centra principalmente en el análisis cuantitativo.

Parte de la existencia de una plantilla con unas características determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata.

Se considera en este período el plan de establecimiento de plantilla y de selección y formación de los trabajadores y trabajadoras.


El Medio Plazo El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años. La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más

en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores.

Previsión del tipo de puesto de trabajo y calificaciones que serán necesarias.

Este plan debe incorporar, además, los planes complementarios de formación, promoción y motivación de los recursos humanos que permitan la reconversión del personal actual en función de los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidirá en el establecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo, nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestión y participación y modelos más flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos participativos de los trabajadores.

Marco Temporal


El Largo Plazo Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el

entorno y que posibilite prever introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de producción, así como en las calificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior.

Marco Temporal


Tipos de Marco Temporal


Consideraciones a la hora de Elaborar un Plan

Determinar los factores del medio ambiente

Identificar la misión y los objetivos institucionales

Conocer con precisión la estructura y las funciones de la

organización

Comprender exactamente los programas y los proyectos

prioritarios y/o sustantivos y de apoyo

Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de

administración de RRHH

Precisar los requisitos que debe reunir el personal

Lcda. Zolenia Estrella

Pasos para el Proceso de Planeación de RRHH

Determinar los objetivos

organizacionales en unidades organizativas especificas

Definir las habilidades y conocimientos

requeridos para alcanzar los

objetivos

Determinar las necesidades del recurso humano

tomando en cuenta las actuales

Desarrollar planes de acción para satisfacer las necesidades

del recurso humano previstas


Fases del Proceso

Fuente: Elmer H. Burack y Nicolas Mathys

Proponen cuatro fases para el desarrollo de la Gerencia de Recursos Humanos:

Formativa: Implementada en sistemas formales y reactivos

Emergente: Dependiente de las jerarquías organizacionales y de el liderazgo organizacional.

Contemporánea: En su mayoría aplicada a los sistemas formales por su necesidad de captar recursos que hagan viables la consecución de los objetivos organizacionales.

Avanzada: El sistema asume la integración en su totalidad.


Fases del Proceso

Fases de la planificación Estratégica

I. Diseño del Plan Estratégico

II. Implementación del Plan Estratégico

III. Evaluación del Plan Estratégico

Lcda. Zolenia EstrellaFuente: David (1999)

Características técnicas y delimitación del sistema

Recursos del sistema:

humanos, financieros, tecnológicos

Apoyo estructural del sistema


I. Diseño del Plan Estratégico

Fases del Proceso

Fuente: David (1999)

Se refiere a la alineación de los recursos humanos con la estrategia seleccionada. Para ello, se hace un análisis FODA que permita evaluar elementos internos y externos que puedan afectar positiva o negativamente la ejecución de la estrategia.

Indicadores de contenido (Objetivos)

Indicadores Psicosociales (destinatarios)

Indicadores Estratégicos(Líderes)

II. Implementación del Plan Estratégico


Fases del Proceso

Fuente: David (1999)

Fase de Análisis: Organigrama básico actualizado. Organigrama de funciones y/o

manuales de funciones. Análisis y descripción e inventario

de puestos. Evaluación de desempeño de

dichos puestos.


Fases del Proceso

Fuente: Caldera (2004 )

Fase de Previsión El objetivo de esta fase es evaluar las

condiciones actuales del recurso humano y hacer una proyección sobre las posibles necesidades futuras. Para ello es necesario:

Conocer los organigramas previstos Analizar, describir y evaluar los puestos

requeridos Utilizar fuentes de reclutamiento internas y

externas Diseñar sistemas de selección de personal

idóneos Fomentar planes de formación, desarrollo y

motivación de los nuevos puestos


Fases del Proceso


Fase de Programación En esta fase se realiza la metodología referente a los procesos anteriormente descritos, la previsión de las distintas actividades y el tiempo en el cual se llevará cabo la planeación.

Fase de RealizaciónEn esta fase se ponen en práctica las actividades indicadas en las fases anteriores.

Fase de ControlEn esta fase la supervisión constante sobre la marcha del plan permite establecer los correctivos necesarios.


Fases del Proceso


Fase de Presentación de Resultados: Muestra una información coherente de la descripción de puestos de trabajo.Una descripción de puestos de trabajo posee cuatro aspectos básicos:

Descripción genérica del puesto

Descripción cuantitativa del puesto: medios /recursos a utilizar y resultados a obtener

Situación del puesto de trabajo (En el organigrama)

Situación interna del puesto de trabajo (Referente al desempeño laboral)


Fases del Proceso


Misión

Misión

Es una declaración duradera del objeto,

propósito o razón de ser de la empresa, también

se dice que es la labor, encargo o servicio

especial, que una empresa se propone lograr, y

que la distingue de otras similares. La misión

responde a la pregunta: “¿cuál es nuestra razón

de ser?”. El marco general de giro de la empresa

u organización, Incluye además las metas

principales y principios filosóficos o valores.

Peter Druker

Lcda. Gisela Rincón

Es un enunciado breve y claro, de

las razones que justifican la

existencia de la compañía, el (los)

propósito(s) o la(s) función (es) que

desea satisfacer, su base principal

de consumidores y los métodos

fundamentales a través de los

cuales pretende cumplir este

propósito.Leonard D. Goodstein

Timothy M. NolanJ. William Pfeiffer

Misión


Propósito Fundamental de la Misión

Consiste en dar, claridad de enfoque a los miembros de la

organización, hacerles comprender de qué manera se

relaciona lo que hacen con un propósito mayor. Por

consiguiente, el enfoque de la misión debe ser interno para

la organización, no externo para otros grupos de interés.


Leonard D. GoodsteinTimothy M. NolanJ. William Pfeiffer

Los Cuatros Elementos Básicos de la Misión

¿Por qué?

¿Cómo?(Actividades,

Tecnologias,Metodos de Venta)

¿A quien?(Grupos de

Consumidores o Clientes)

¿Qué? (Necesidades de los Clientes,

Productos o Servicios)



Formulación de la Declaración de la Misión

Al formular su declaración de la misión, una organización debe responder cuatro preguntas fundamentales:

1. ¿Qué función (es) desempeña la compañía?

2. ¿Para quién desempeña esta función la compañía?

3. ¿Cómo le va a la compañía en el cumplimiento de esta función?

4. ¿ Porque existe esta compañía?



Las Funciones de la Misión

Definir el área de actividades que ocupan a la

organización.

Declarar la ponderación de los grupos de interés.

Determinar los mercados a los que aspira.

Determinar la forma general de “hacer las cosas”.

Ser operativizable.



Los Objetivos de la Misión

Orientar la toma de decisiones de los diferentes grupos

de interés, internos y externos .

Identificar a la organización (diferenciarla) .

Motivar la participación, integración y compromiso de

los grupos de interés internos.



Los Principales Problemas

La misión la elaboran los altos ejecutivos de la empresa que no cuentan con la información suficiente de los demás en la compañía, se resumen en llamarla misión sin inclusión.

Solo misión, ninguna acción; Es decir, la misión esta desconcentrada de la acción.

Una misión sin corazón.



Bibliografía

¿Preguntas?

Modelo para la PERRHH

Es un modelo global, bastante aceptado del proceso de la planeación estratégica.

El modelo no garantiza el éxito, pero representa un enfoque claro y práctico para formular, poner en práctica y evaluar estrategias.

El modelo muestra las relaciones que existen entre los principales elementos del proceso de la planeación estratégica.


planificación estratégica de recursos humanos perrhh

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