gestión integral de recursos humanos

Gestión Integral de Recursos Humanos

L.A. y M.C..E. Emma Linda Diez Knoth

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Beer (1984) desarrolló el modelo Harvard de las 4 C para la gestión de recursos humanos.

En este modelo la efectividad de los resultados de la gestión de recursos humanos debe ser evaluada bajo los siguientes tópicos a menudo llamados las 4 C.

Evaluación


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Compromiso. Tiene que ver con la lealtad de los empleados hacia la organización, la motivación personal y la predisposición o pasión hacia su puesto de trabajo.

El grado de compromiso del empleado puede ser evaluado vía encuestas actitudinales, porcentaje de rotación, estadísticas de ausentismo y a través de entrevistas con los empleados que renuncian.

Evaluación


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Competencia. Se refiere a los requerimientos de formación, de las habilidades de los empleados y el potencial para un nivel alto de trabajo. Esto puede ser evaluado a través de sistemas de monitoreo de los programas de competencias e inventarios de competencias y habilidades.

Evaluación


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Congruencia. Donde la administración y los trabajadores comparten la misma visión de los objetivos de la organización y trabajan juntos para conseguirlos.

Evaluación


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La visión provee los principios guía que gobiernan el trabajo de la organización, por ejemplo: como se hacen las cosas, cuando, por quienes, y con cuanto entusiasmo. Las comunicaciones internas, los estilos de liderazgo y los métodos de trabajo van a afectar la manera en que se comparte la visión dentro de la organización.

Evaluación


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La congruencia se hace evidente en ausencia de conflictos dentro de la organización y teniendo relaciones industriales armónicas.

Evaluación


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Costo-Efectividad (o rentabilidad). Esto se relaciona con la eficiencia operacional. Los 'outputs' deben maximizarse con el menor costo del 'input' y la organización debe dar una rápida respuesta a las oportunidades de mercado y el cambio.

Evaluación


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Una gestión adecuada de los recursos humanos es un requisito imprescindible para aquellas organizaciones que deseen caminar y avanzar por el camino de la calidad y la excelencia empresarial.

Normalización RRHH ISO


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El requisito mínimo para las personas que trabajan en una empresa es que sean competentes para realizar las funciones que se les asignen.



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Esta competencia debe conseguirse en base:

Educación

Formación

Habilidades

Experiencia



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Normalización RRHH ISORecursos Humanos en la OrganizaciónNecesidades de la

Organización

Perfiles de puestos

CV / datos de personal

Plan de formación

Acciones formativas

Evaluación de la formación


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La metodología para cumplir la Norma ISO 9001

1. Identificar las necesidades de la organización.

Las empresas viven en un entorno de cambios contínuos por lo que se hace necesario que las personas necesiten una formación contínua para enfrentar los nuevos retos y que sean competentes.



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2. Identificar los perfiles de los puestos.

Las organizaciones deben tener organigramas en donde se establezcan las jerarquías para la toma de decisiones.



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Para cada uno de estos puestos se deben establecer las competencias que deben tener las personas que cubran éstos puestos.



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Se debe determinar la educación, formación, habilidades y experiencia necesarios. Éstas características no son fijas sino que variarán según las necesidades de la organización y la demanda del mercado. Se hace necesario revisarlas periódicamente.



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3. Tener la Hoja de Vida o datos personales del trabajador.

Esto es importante para verificar la idoneidad de los individuos para cubrir los perfiles de los distintos puestos de trabajo.



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4. Establecer un plan de formación.

En función de las necesidades de la organización y comparando el perfil del puesto con los datos del trabajador (Hoja de Vida), se elabora un plan de formación personal.



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4. Establecer un plan de formación.

Estas sesiones formativas pueden ser tanto internas como externas. Internas por personal de la organización, y externas por empresas especializadas en esto.



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5. Realización de las acciones formativas.

Al implementar el plan de formación se deberá dejar claras evidencias documentales, ya sean certificados externos o documentos internos de la organización, donde se acredite lo actuado.



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6. Evaluación de la formación.

Una vez realizada la acción formativa, la organización debe asegurarse que se han alcanzado las competencias deseadas. Ésta evaluación puede ser un título acreditativo o un examen del desempeño de los nuevos conocimientos o capacidades adquiridas.



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