gestión de recursos humanos

La gestión inteligente es aquella que establece la comunicación

horizontal

La educación actualmente debe responder a una dinámica de cambios que

suceden de forma rápida y contundente, siendo imprescindible estar a la

vanguardia con todo lo que nos trae esos cambios; como las tecnologías, los

avances de la ciencia, la era de las comunicaciones, etc.; de tal manera, que las

organizaciones de las instituciones educativas deben ser dirigidas acorde a estos

desafíos y reemplazar un estilo de organización inercial hacia el logro de

resultados, es decir eficiencia, eficacia y efectividad en la gestión, cuya dirección

se encuentre respaldada con la capacidad de liderazgo del directivo, que

EDUCADORES ASOCIADOS

La clave del Éxito es el trabajo en Equipo

Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales

posibiliten además, una organización hacia objetivos y metas comunes,

respondiendo a necesidades reales de nuestros educandos en función al contexto .

Nuestra educación debe cambiar para mejorar y alcanzar resultados

óptimos en los aprendizajes, que hoy en día precisamente no son los

mejores, con respecto a los últimosresultados de lasevaluaciones PISA. Si

bien es cierto, es el estado el responsable del sistema educativo en la que

estamos inmersos, sin embargo, tenemos ese gran desafío por responder

y ser cada uno de los miembros de la Institución Educativa, quien pueda

tomar la iniciativa y mejorar la calidad educativa desde su organización,

ya que la persona es un todo complejo, inteligente, dinámico y si posee

las estrategias necesarias de una excelente gestión y si sabe aplicarlas,

con el recurso humano en su conjunto, asociado a la capacidad de

liderazgo, pues logra ventaja competitiva.

La labor por antonomasia de la organización educativa es la misión de

educar y es por medio de la gestión de recursos humanosen la que se

dispone organizar la tarea educativa en función al aprendizaje integral.

La Gestión de una Institución Educativa es una tarea que exige mucho

cuidado, habilidad, sobre todo capacidad de gestionar, teniendo en cuenta,

que es importante hacer crecera la organización, dándole mayor valor

agregado al mantener un clima institucional óptimo,constantemente

promoviendoun nivel de eficiencia, satisfacción y creatividad de todos los

miembros de la comunidad educativa, poniendo atención delograrla

implicación conjunta del colectivo docente y no docente de manera

activa,con un auténtico compromiso con la comunidad.


Asimismo, en la gestión del recurso humano hace posible emplear las

“herramientas, estrategias y toma de decisiones inteligentes”que se nos

facilite concretizar las metas y los objetivos institucionalesestablecidos,

con eficiencia, eficacia y efectividad; respondiendo a las necesidades del

contexto y mundo laboral competitivo.

El presente módulo se desarrollará en la que los contenidos y casuísticas

tengan correspondencia al quehacer educativo, empezando por enfoques

priorizados de la educación peruana, teniendo en cuenta el paradigma

emergente de la gestión educativa. Asimismo temas sobre la

organización, la administración de personas,la capacidad de liderazgo y

finalmente la gestión de recursos humanos en la Institución Educativa.

GESTIÓN EDUCATIVA CON ENFOQUE A RESULTADOS


La visión del Proyecto Educativo nacional al 2021, plantea una

gestión que propicie una mejora continua, significativa y sostenible de la

realidad de la educación peruana, orientada al logro de resultados.

Actualmente, las organizaciones educativas están a cargo de

directivos que en su gran mayoría todavía no logran establecer

estándares de calidad en su gestión, en

correspondencia a las necesidades

educativas, los avances del mundo moderno y

exigencias de la competitividad laboral;

debido que en relación a la gestión

educativa, aún se encuentran arraigados a

un paradigma en el cual se resiste a cambios

y mejoras, sin permitir alterar el modo de

actuar poco eficaz de quienes están a cargo la

conducción de las organizaciones educativas,

en vez de una gestión dinámica con

resultados, cuyos logros se evidencia la eficiencia, eficacia y efectividad.

En la gestión de los recursos humanos, debe evidenciar un proceso

continuo de mejora hacia un nuevo paradigma emergente de gestión;

quizá contemos con muchos de los docentes o administrativos en

condición nombrado(a), quienes son los que más se resisten a mejorar y

cambiar su deficiente desempeño laboral. Yqué decir, de algunos que

están ya para retirarse. Muchas veces los directivos tienen que contar con

el personal contratado para hacer una labor institucional, porque

realmente les resulta difícil contar personal con mentalidad muy

arraigados. Sin embargo, depende mucho, de su capacidad de gestión

¿Qué es lo que nos acontece?

Que nos lleva a reflexionar

que debemos actuar de

manera más efectiva y evitar

continuo fracaso escolar y

nos apremia a tomar medidas

más profundas, hacia un

enfoque emergente de

gestión educativa


GESTIÓN EDUCATIVA

Paradigma vigente

recursos, normas

funciones existentes

Enfoque inercial

Basado en el costeo de insumos

no existe responsabilidad de los directivo

para el logro de resultados

Paradigma emergente

procedimientos , administración de

recursos

Resultadosestablecidos

Relaciona los recursos

asignados

Productos y resultados

Directivos tienen

responsabilidad

asociado a la capacidad de liderazgo; hacer que su personal docente y no

docente a su cargo, efectivice los resultados institucionales que se espera

lograr, promoviendo una misión compartida en la comunidad educativa.

En el presente esquema se aprecia lo referente al paradigma vigente

(enfocada en el qué) y el paradigma emergente (el cómo) en relación a la

Gestión Educativa.

Adecúa

adecua

Con

adec

ua

Con

adec

ua


Asimismo, la gestión de recursos humanos está

orientada a responder a los enfoques educativos

priorizados nacionales, es decir con correspondencia a

una educación con derecho a la calidad, equidad,

intercultural, gestión descentralizada y por

resultados.

En el paradigma emergente en el cual se visiona la

nueva gestión, debemos tener en cuenta que los enfoques educativos

priorizados las acciones a realizar deben estar contenidas en todas las

dimensiones de la gestión educativa: Pedagógico, Institucional,

Administrativo y Comunitario. Siendo el enfoque de derecho el eje

articulador y transversal que guía los demás enfoques priorizados.

Entonces, cabe señalar que debemos tener en cuenta que la

educación de hoy, nos presenta retos que debemos afrontar con respecto a

la calidad, principalmente aprendizajes que se espera lograr, una gestión

educativa con resultados significativos, en todas sus dimensiones. Con

derecho auna educación de calidad, con igualdad de oportunidades para

todos, valorando la diversidad cultural; con una gestión descentralizada

con autonomía pedagógica, administrativa y responsabilidad compartida,

logrando los resultados esperados en sus dimensiones pedagógicas,

administrativas, institucional y comunitaria.

Ahora bien, al tener en cuenta estos aspectos generales, del cual nos

sirve de base hacia donde orientarnos, nos centraremos entonces en la

El éxito de una gestión

vinculada al logro de

resultados, posibilita la

eficacia de la gestión de

los recursos asignados.


dimensión de la gestión educativa que es la gestión administrativa en el

cual está inmersa la Gestión de Recursos Humanos de la Institución

Educativa, que como sistems abiertos distinguen, reconocen conflictos y

tensiones que les impulsa a encontrar soluciones pertinentes en la toma

de decisiones, supeditada a la capacidad de gestión del directivo y las

relaciones con el el colectivo de la Institución Educativa, sin olvidar que el

manejo de los recursos humanos se direccionen de manera pertinentes a

los enfoques educativos nacionales priorizados.

1. LA ORGANIZACIÓN

El recurso humano es el

activo más valioso en toda

organización. El triunfo de

las organizaciones se logra a

través de un elevado nivel de

competitividad.

1.1. Concepción de

organización

Handy, Charles (2009), sobre la organizaciónindica que “significa,

esencialmente, prepararse para trabajar con y a través de otras

personas. El punto de partida y la clave deléxito son, por tanto,

conocer cómo secomportan los individuos y los grupos.La auténtica

función de la organización y del directivo es hacer posibleque sus


colaboradores alcancen losresultados perseguidos”1. Cabe señalar que

las personas que interactúan en la organización deben estar

comprometidas con los objetivos de la institución en este caso

educativa, responsablemente coordinadas, cuya cooperación mutua es

primordial para una organización.

Tradicionalmente la idea de personas en una organización, no se

consideraba como un activo, sino como un “coste” “mano de obra” y el

directivo realizaba funciones administrativas de planificar, decidir,

ejecutar, controlar, es decir, realizar funciones a las personas, más no

con o para las personas.

Actualmente, las situaciones son muy distintas o deben serlo, las

“órdenes y control”, son reemplazadas por la confianza y la iniciativa,

siendo éstas más económicas, porque reduce tensiones que conllevan a

conflictos que muchas veces terminan en procesos administrativos,

generandopérdidas de tiempo, ocasionando ausentismo laboral, y

retraso en las actividades educativas. “La capacidad de mejora de las

personases ilimitada y su reacción ante el otorgamiento de confianza

es el entusiasmo creativo”. La organización ulterior no tendrá

“recursos humanos”, sino personas, aquellas en las que se cuente como

individuos que aprendan, ser pensantes, reconocidos como personas,

considerando sus capacidades, deseos, aspiraciones, superando

conflictos de forma asertiva y motivarlo constantemente para

desarrollarse cada vez más profesionalmente y como persona. Y para

lograr llevarlo a la práctica según el autor “… hace falta coraje


paraluchar contra las convenciones, muchaconfianza en la respuesta

positiva de lagente y considerable paciencia pararespetar el ciclo

interior de cambio delas personas y tolerar los inevitableserrores.El

trabajo cotidiano no favorece confrecuencia esta transformación. La

faltade tiempo, la costumbre y los prejuiciosalimentan una inercia

improductiva”2.

El aprendizaje es muy importante en la organización principalmente,

aprender a incentivar y promover confianza es clave en la gestión del

personal la comunidad educativa.

Gracias a la eficacia y eficiencia del personal que en ella interactúan,

porque las personas son las que deciden el futuro de la organización;

podemos tener tecnología de punta, materiales suficientes, capital

financiero que son recursos necesarios en la institución educativa,

pero no tienen la trascendenciasi es

que no existe la intervención del ser

humano. El recurso humano, que a

través de la aplicación de sus

conocimientos, experiencia,

sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo, hace posible componer y

fortalecer estos recursos con el propósito de lograr el crecimiento de la

organización, y por consecuencia la misión, generando ventaja

competitiva en calidad, cantidad y oportunidad de los bienes y

servicios que produce.

2 Idem

“Toda institución el ser

humano es el principal

motor de toda

transformación”.


1.2. El origen de la organización

Elpunto de partida para dar origen a la organización es que son

instituciones, en que las personas fusionansus esfuerzos producidos

por las necesidades y estas se convierten en las oportunidades de

lograr metas, propósitos u objetivos de un colectivo de personas,

ejecutando tareas complejas, para lograr objetivos comunes

(individuales y colectivos). El hecho de trabajar coordinados entre sí

para unos objetivos comunes no impide que las personas, dentro de la

organización, busquen objetivos individuales. En el caso de la

organización Educativa, este grupo de personas,casi de manera

natural, van definiendo una identidad para la institución y por ende

van consolidando principios, lemas, propuestas que definan la razón

de ser como institución, asi como criterios que reglamentan sus

actividades.

1.3. Los criterios de Eficiencia, eficacia, efectividad organizacional

Hoy más que nunca, quienes están a

cargo de las organizaciones

educativas, tiene que necesariamente

desarrollar un estilo de liderazgo en

la que posibilite aprovechar el

potencial humano que tiene a su

cargo, direccionándolos a una visión

compartida, hacia una organización

eficiente, eficaz, efectiva y

relevante.Estos criteriosdan el rumbo a una buena gestión en las

“Cada organización es

diferente... cada escuela

es diferente de otra

escuela, y las escuelas

como grupos, son

diferentes de otros tipos

de organizaciones”.

Charles Handy”


instituciones educativas es que se debe trabajar sobre ellos, para

hacer las cosas correctamente, lograr resultados, satisfacer

necesidades y lograr impacto en las expectativas de un buen

desempeño en la función educativa a la comunidad que beneficiamos;

asimismo, cada uno de estas capacidades que toda la comunidad

educativa debe poseer a manera de disciplina profesional, es decir,

una reingeniería del modo de hacer las cosas en la organización,

sobre todo en las aulas de clase , quienes resultarán principalmente

beneficiados, son los y las estudiantes, la razón de ser de la

organización educativa al afirmarse con solidez como Institución. A

continuación se manifiesta de modo más explícito, en el cuadro que

propone Sander Beno (1991), quien nos detalla sobre los criterios de

gestión que se debe considerar la organización educativa.


1.4. Instituciones y organizaciones

Las organizaciones afianzadas como

instituciones, empiezan a tener un clima

y cultura organizacional bastante

inherentes, en algunas veces originan

coyunturas que alejan y distorsionan los

propósitos propuestos inicialmente.

Ahora bien, antes de centrarnos en el tema del clima y cultura

organizacional, enfoquémonos primeramente en la persona quien es

la parte medular de la organización.

Las Personas y las organizaciones


Los seres humanos forman las llamadas organizaciones (de toda

clase); son las personas que planifican, dirigen, controlan las

instituciones educativas, de las cuales está supeditado al éxito y su

desarrollo continuo de la organización; por lo tanto el análisis dela

conducta del ser humanopor consiguiente vendría a ser el

componente más significativo para llegar a entender y examinar

detalladamente a las organizaciones, principalmente en la que tienen

que ver con la Administración de Personal, actualmente Gestión de

Recursos Humanos.

En toda empresa existen analistas de Recursos Humanos, que

realmente son los calificados para analizar las personas a integrar a

la empresa; en educación, también podríamos mencionar que es una

empresa educativa, que está dirigida por personas, para formar

personas con las competencias necesarias para responder a las

demandas del contexto. Entonces, como directivos para la Gestión del

personal de la Institución Educativa, se debe tener en cuenta,que al

analizar el comportamiento de los seres humanos como personas

comunes y corrientes, que por ser son únicos e irrepetibles, su

personalidad es diferente unos con otros; que tienen anhelos,

actitudes, valores, necesidades diferentes, objetivos establecidos

distintos de otros, pero todos ellos propios del ser humano. Asimismo,

también considerarlo, como un activo con grandes condiciones que

puede ser aprovechado para el logro de los objetivos, metas,

propósitos de una organización, entiéndase desde el punto de vista de

competencia (habilidades, capacidades, destrezas, conocimientos,


suficiencia y otras actuaciones) que busca el éxito para la

organización.

Para las personas es connatural vivir en sociedad, entonces las

organizaciones que están constituidas tienden la necesidad de

organización para cumplir sus objetivos, sin embargo no siempre es

fácil alcanzarla, porque si las organizaciones son diferentes entre sí,

también ocurre con las personas.

Personas como personas y personas como recursos


Como se ha mencionado anteriormente cada persona es un individuo

con particularidades propias y diferentes de otros así como

sentimientos, emociones, con sus motivaciones, formas de reaccionar,

con actitudes y aptitudes personalizadas. Por tanto cada “persona es

un fenómeno multidimensional”que se encuentra supeditado al

influjo de distintas variables, tanto externas como internas. De ahí,

que ocurren tantas situaciones que causan malestar y altera las

relaciones humanas por disfuncionalidad del clima institucional.

1.4.1. ASPECTOS Y SUPUESTOS BÁSICOS INDIVIDUALES DE

LAS PERSONAS

Dos teorías de campo y la teoría de la disonancia cognitiva, son

importantes para comprender el comportamiento de las personas.

1.4.1.1. TEORÍA DE CAMPO. K. LEWI

PERSONAS

PERSONAS

Personalidad e individualidad, aspiraciones,valores, actitudes, motivaciones y objetivos

personales

RECURSOSHabilidades, capacidades, experiencias, destrezas y

conocimientos necesarios

COMO

Tratopersonaliza

do

Tratoigual y

genérico


Para Kurt Lewin (New York – 1935) la comprensión del

comportamiento humano depende de dos suposiciones básicas:

a. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los

hechos coexistentes que lo rodean.

b. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo

dinámico, llamado campo psicológico, en que cada parte

depende de una interrelación dinámica con los demás.

La conducta de una persona es función tanto de ella misma

como de su ambiente, es decir como afirma Lewin; que es

imposible conocer el conocimiento humano fuera de su entorno,

de su ambiente. La conducta ha de entenderse como una

constelación de variables independientes, las cuales formarían

el campo dinámico.El ambiente psicológico o de comportamiento

es lo que la persona percibe e interpreta del ambiente externo,

más que eso, es el ambiente relacionado con sus necesidades

actuales. Los objetivos, las personas o las situaciones pueden

adquirir valencias en el ambiente psicológico y determinar un

campo dinámico de fuerzas psicológicas. La valencia es positiva

cuando puede o pretende satisfacer las necesidades del

individuo y es negativa cuando puede o pretende causar algún

daño o perjuicio. Los objetivos, las personas o las situaciones

cargadas de valencia positiva tienden a atraer al individuo, en

tanto que los de valencia negativa tienden a causarle repulsión

y alejamiento. Dicho de otro modo al respecto el autor, Kurt

Lewin realizó en 1938, una investigación sobre el efecto que los

lideres ejercen sobre el personal que está a su cargo. Por


ejemplo un Directivo Autocrático, genera un ambiente hostil,

tenso, agresión por lo tanto genera frustración. Por otro lado el

directivo permisivo “al dejar hacer”, ocasiona similares

resultados que el autocrático, nada productivo. Mientras que el

directivo democrático, propiciaba un ambiente solidario,

confianza,espíritu de grupo.

1.4.1.2. TEORÍA DE LA DISONANCIA COGNITIVA. L.

FESTINGER

La teoría de la disonancia cognitiva, de León Festinger (Stanford –

1957), se sustenta en la premisa de que el individuo se esfuerza

para establecer un estado de consonancia o coherencia con el

mismo. Si una persona tiene conocimientos de sí mismos y de su

ambiente que no escoherente entre sí (un conocimiento es lo

contrario del otro), resulta un estado de disonancia cognitiva que es

una de las principales causas de incoherencia en el

comportamiento. Las personas no toleran la incoherencia y cuando

ella ocurre el individuo se halla motivado para reducir el conflicto,

el cual se denomina disonancia o desacuerdo. El elemento cognitivo

es una creencia, conocimiento u opinión que el individuo tiene de sí

mismo o del medio externo. Esos elementos cognitivos pueden

relacionarse de tres maneras: disonante, consonante e irrelevante.

a. Relación Disonante: Falta de conformidad o proporción. El

individuo sabe que fumar es nocivo, pero continúa fumando (dos

conocimientos en relación disonante)


b. Relación Consonante: Que tiene relación de igualdad o

conformidad con otra cosa. El individuo sabe que fumar es

nocivo y deja de fumar (dos conocimientos en relación

consonante)

c. Relación Irrelevante: No tienen nada que ver uno con otro. El

individuo sabe que el humo es nocivo y le gusta pasear

(elementos en relación irrelevante).

a. Asimismo debemos distinguir los términos relacionados a la

disonancia cognitiva: Cognición: Conocimiento que la persona

tiene sobre sí misma, sobre su conducta manifiesta o sobre su

entorno. Son creencias que la persona experimenta como reales

(no necesariamente lo son), y que pueden referirse a una

realidad física, psicológica o social: De ahí deducimos la

importancia de la conducta que la persona ha realizado, como

elemento del que no se puede negarse su realidad. Es la acción y

resultado de conocer a través de las facultades intelectuales.

b. Cognitivo: Del conocimiento o relativo a él

La disonancia cognitiva ocurre generalmente en situaciones que

implica un proceso de decisión en una persona. En la realidad,

la vida de cada persona es una búsqueda interesante de

reducción de disonancia.La disonancia cognitiva es el conflicto

que ocurre cuando confluyen dos pensamientos o ideas

contrapuestas en la mente al mismo tiempo, sobre todo, cuando

una de ellas actúa en contra de los valores o creencias que son

relevantes para el individuo.


Sentimiento de desequilibrio disonancia cognitiva, según

Festinger, "cuando las personas se ven haciendo cosas que no

encajan en sus conocimientos o dando opiniones que no casan

con otras opiniones que mantienen".

Cuando se genera el conflicto el malestar psicológico que causa

la disonancia cognitiva hace que el individuo trate de reducirla,

bien eliminando el nuevo pensamiento que ha entrado en

conflicto con el anterior o alterando la creencia para poder

acomodar el nuevo pensamiento. A manera de ejemplo en la

siguiente viñeta podemos apreciar claramente esta teoría:

Otro ejemplo podemos decir, que una persona que está en favor

de la eutanasia pero que una circunstancia personal le obliga a

tomar una decisión contraria a su creencia, entonces, entra en

un conflicto, donde la disonancia cognitiva haría que tuviese

que acomodar sus creencias a fin de aliviar el malestar

personal.

A partir de la teoría de campo y la disonancia cognitiva, surgen

tres enfoques sobre el comportamiento de las personas:

1. El ser humano como persona realiza intercambios,

transacciones es decir que no solamente recibe insumos del

ambiente (los insumos del ambiente externo pueden incluir a

personas, capital y habilidades administrativas, así como

conocimientos y habilidades técnicos) y actúe ante ellos, sino

que también, tome una postura proactiva, anticipándose a los


cambios que acontecen en el ambiente, o en muchas veces

incitándolo.

2. El ser humano en el cual su conducta está direccionado a

lograr objetivos porque tiene la facultad de fijar grandes

esfuerzos por alcanzarlos.

3. Asimismo, desarrolla capacidades intelectuales de

procedimientos (pensar, decidir, etc.) pero también adquiere

información y conocimientos que les permite conocer a las

personas y las cosas del ambiente y enfrentarlas.


Factores externos que influyen en el comportamiento de las

personas en las organizaciones

1.5. La Motivación Humana

En todos los momentos de nuestra vida, necesitamos de motivación

para hacer o lograr algo, es la causa por la que cada día nos permite

enfrentar nuevas situaciones que nos posibilita aprender. Así lo

define:

Santrock, J. (2005), señala en su libro Psicología de la Educación,

las distintas perspectivas o puntos de vista de autores en los

siguientes enfoques:

El individuo en la

organización

Presiones del superior

Influencia de los colegas

Sistemas personales

Cambios en tecnología

Exigencias de la familia

Programas de capacitación y desarrollo

Condiciones ambientales

Estados de energía interna


a) Perspectiva Conductista: Este enfoque se dirige en los premios o

castigos. Los estímulos o incentivos son eventos o situaciones que

pueden motivar la conducta de una persona. Estos pueden ser en

la remuneración o las multas que condicionen a realizar y

determinar la calidad de trabajo que realiza el personal de la

Institución Educativa o también aquellos estímulos de

reconocimiento como una certificación del buen desempeño y

rendimientoen la organización o por el contrario la amonestación

a falta de ello. Este punto de vista conductual enfatiza la

motivación extrínseca en el logro es decir que comprende en

estímulos como recompensas y castigos. Esto puede ser en un

inicio una de las formas extrínsecas que se podría estimular al

personal como para motivarlo a realizar su labor, aunque a mi

parecer lo considero muy tradicional (como aquella frase que dice,

“aquí siempre se hacen las cosas así”) o por no decirlo algo

primitivo, sin embargo algunas veces son muy necesarias.

Teoría de la expectativa de Lawler

Lawler III halló evidencias de que el dinero puede motivar no

sólo el desempeño sino también el compañerismo y la dedicación,

verificó que el escaso poder de motivación que tiene el dinero se

debe al empleo incorrecto que han hecho de él la mayor parte de

las organizaciones.

Las conclusiones de Lawler III son:

a.- Las personas desean ganar dinero, no sólo porque les permite

satisfacer sus necesidades fisiológicas y de seguridad, sino

también porque genera las condiciones para satisfacer las


necesidades sociales de estima y de autorrealización. El dinero es

un medio, no un fin.

b.- Las personas creen que su desempeño es, al mismo tiempo,

posible y necesario para obtener más dinero.

La teoría de Lawler III se puede expresar mediante la siguiente

ecuación:

Si las personas creen que existe relación entre las diferencias de

remuneración y eldesempeño, el dinero podrá ser un motivador

excelente. Sin embargo, muchas veces las motivaciones externas

están supeditadas a la sumisión del autoritarismo y se ejecuta la

orden sin reparos de nada, existen estudios que demuestran que

las personas son capaces de obedecer a su superior, aunque

transgredan los principios, creencias o valores según un estudio

realizado por Milgram.

La obediencia a la autoridad según S. Milgram

Stanley Milgram, estudió hasta qué punto las personas somos

capaces de obedecer a una figura autoritaria cuando ésta nos

ordena que realicemos acciones que van en contra de nuestros

valores. Para ello realizó un falso experimento sobre capacidad de

memoria. En este experimento, un sujeto debía memorizar una

relación palabras y otro sujeto le decía una palabra clave y cuatro

opciones, de las cuales sólo una era la que se relacionaba con la

palabra clave. Si el sujeto que debía memorizar no respondía

correctamente, recibía una descarga eléctrica por parte del sujeto

que leía las palabras clave. Con cada error, la intensidad de la


descarga se incrementaba, hasta llegar a unas intensidades

potencialmente mortales. Ambos sujetos estaban en salas

separadas, ya que uno de ellos, el que memorizaba las palabras,

era en realidad cómplice de Milgram. En cuanto al sujeto que leía

las palabras, el sujeto real, estaba constantemente vigilado por una

fuente autoritaria (un investigador con bata blanca) que le exoraba

a continuar con su tarea. Las descargas no eran reales, a pesar de

que el sujeto estaba convencido de que realmente las estaba

aplicando a otra persona, y el sujeto real podía escuchar los gritos

de dolor del otro sujeto a través de unos altavoces, aunque en

realidad se trataba de una grabación. El auténtico propósito del

experimento consistía en dar continuas respuestas erróneas y

comprobar hasta qué punto el sujeto real era capaz de llegar,

administrando descargas eléctricas y escuchando los gritos de

dolor. Aunque todos los sujetos mostraron malestar y deseo de

abandonar el experimento, la mayoría continuaron cuando la

fuente de autoridad, el investigador, les exigía seguir.

Como conclusión, este experimento dejó todavía más claro la

facilidad con la que las personas sucumben a la presión y hacen

cosas que van totalmente en contra de lo que consideran adecuado.

Según Milgram, esto se debe a que delegamos el criterio y la

responsabilidad de nuestras acciones a las fuentes de autoridad.

Actualmente, se han hecho estudios simulando el mismo

experimento, mientras que en la época de Milgram el 65 % de

individuos seleccionados terminaban el cuestionario, con descargas

de hasta 440 mil voltios supuestamente y conscientes de ello. En el


2009, realizado el mismo experimento pero con un falso programa

televisivo que emulaba el experimento de Milgram: "El juego de la

muerte". En esta investigación, presenta una visión más detallada

del experimento, del efecto de obediencia y de sus resultados por el

grupo de científicos, el que arrojó un sorprendente resultado de un

85% de los sujetos convocados (80 para ser exactos) llegaron a

terminar el cuestionario a pesar de las “inclemencias” de que se

detuvieran de parte del examinado.

b) Perspectiva Humanista

Enfatiza que el principio de las motivaciones del cual se comporta

del ser humano reside en él. La capacidad para desarrollarse y

crecer personalmente en libertad, eligiendo su destino y cualidades

positivas, dependen de individuo mismo. Es decir que la forma de

sus acciones y manera de comportarse proceden de fuerzas que se

hallan en su interior. Esta perspectiva está estrechamente

relacionada con la jerarquía de necesidades de Maslow, en donde

se considera que ciertas necesidades básicas deben ser satisfechas

antes que las necesidades más altas, es decir que debemos

considerar la satisfacción de las necesidades más elementales o

recurrentes (necesidades primarias) como la base para las más

complejas y abstractas (necesidades secundarias). Concordando

con Maslow, las necesidades deben ser satisfechas en el siguiente

orden:

Necesidades Fisiológicas: Constituyen las necesidades

connaturales del ser humano como la necesidad de alimentación,

sueño. Son necesidades reiterativas, porque pasado un período


de tiempo vuelve a parecer y deben ser satisfechas de forma

cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia del ser

humano.

Necesidades de seguridad: Permite asegurar la sobre vivencia,

donde la persona está motivado a protegerse ante cualquier

peligro o amenaza o ante la huida del peligro y la búsqueda de

un mundo de sosiego y ordenado. Cuando las necesidades

primarias están relativamente satisfechas y controladas surgen

en el comportamiento humano estas necesidades que también

está, asociadas con la supervivencia.

Necesidades sociales: Están relacionadas con la vida de la

persona en sociedad, pertenencia al grupo, aceptación,

actividades sociales, el afecto como es el amor, la amistad, si

estas no están satisfechas la conducta de la persona sería muy

hostil, reacia. La necesidad de recibir y dar afecto es motivadora

en el comportamiento del ser humano.

Necesidades de autoestima:El sentirse bien con uno mismo,

incluye la seguridad en sí mismo, esta necesidad está ligada

cómo se ve y se evalúa el individuo. La confianza de sí mismo, es

status, prestigio, reconocimiento social son motivaciones que

conllevan a sentimientos de confianza, valor, fuerza, poder,

utilidad. Al frustrar esta necesidad pureedcausersentiments de

inferior dad, subestima personal, debilidad.

Necesidad de autorrealización:La más difíciles de alcanzar, son

las más elevadas, llevan a la persona a la realización de su

propio potencial, esto motiva a que el ser humano se impulse a


superarse cada vez más y llegar a realizar todas sus

potencialidades como persona. Esto se asocia la autonomía,

independencia autocontrol, competencia. Por lo que las cuatro

necesidades anteriores se pueden satisfacer con estímulos

extrínsecos como dinero, alimento, amistades, elogios,

reconocimiento, etc. Mientras que las de autorrealización sólo

pueden ser satisfechas mediante estímulos intrínsecos que las

personas se dan a sí mismas (sentimiento de realización).

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES HUMANAS SEGÚN

MASLOW


FISIOLÓGICAS:

Hambre,sueño, sed,etc.

SEGURIDAD:

Protección, abrigo, tranquilidad.

SOcialeS:

Amistad, amor, pertenencia al grupo, actividades sociales

autoestima:

Estatus, prestigio, autorrespeto,confianza en sí mismo, reconocimiento.

realización:

Crecimiento, desarrollo personal, éxito profesional

NECESIDADES

SECUNDARIAS

c) P

erspectiva Cognitiva

Es la motivación en el cual las ganas de aprendizaje o el

aprendizaje mismo es satisfacción motivacional en el personal de

la Institución Educativa, en esta perspectiva cognitiva de la

motivación se enfoca en la motivación interna de logro, en el cual

las facultades acerca del éxito o el fracaso están estrechamente

ligadas al nivel de esfuerzo en el logro. Además que puede

controlar de manera efectiva su ambiente, así como fijar metas,

planeación, etc. Mientras que en las motivaciones conductuales

se basan en recompensas externas, en la cognitiva sugiere dar al

personal oportunidades y responsabilidades de controlar sus

propios resultados de logro.

NECESIDADES

PRIMARIAS


White, W., (citado por Santrock, J. 2005), propuso el concepto de

motivación por competencia, la idea de que las personas están

motivadas para tratar efectivamente con su ambiente, de

dominar su mundo, procesar información y trabajar de forma

efectiva. White sostiene, que las personas hacen esto porque no

sólo satisfacen sus necesidades biológicas sino también porque

tiene una motivación interna para interactuar de forma efectiva

con su ambiente.

Tanto la perspectiva humanista como la cognitiva, responden a

la motivación intrínseca del logro, en la que esta se apoya en

factores internos como autodeterminación deseo de averiguar,

conocer, explorar, el reto, la competencia y esfuerzo. Algunas

personas en el ámbito laboral se esfuerzan no solamente para

obtener reconocimiento remunerativo o en una certificación que

por sí mismo va apareciendo y se va logrando; sino que se

encuentran motivados para lograr elevados niveles en su trabajo

y la satisfacción de lograr las metas propuestas.

Asimismo, cuanto más es el hombre aprende, conoce y tiene

correspondencia con sus valores y principios, su motivación

trasciende, porque no se trata de hacer las cosas por estímulos

materiales sino hacia el bien común, el servicio a los demás, el

resto llega por si sola.


1.6. La comunicación

1.6.1. CONCEPTO DE COMUNICACIÓN

Una de las razones hacia el éxito o fracaso en una organización, ya

consolidada es justamente la comunicación entre sus miembros. Hoy en

día, se habla mucho y se entiende poco por las mismas razones que “el

tiempo no alcanza para escuchar”

y en eso se basa la comunicación desde que se emite el mensaje y el

proceso que pasa ese mensaje hasta llegar al receptor

Keith Davis, señala que “Es el proceso de transmitir información y

comprensión entre dos personas”. Es la manera de relacionarse con

otras personas a través de datos, ideas, pensamientos y valores. Ésta

une a las personas a partir de sentimientos y conocimiento


1.6.2. La comunicación interna

En la Institución Educativa la comunicación interna intenta

conseguir hacer conocer al personal lo que piensa la Dirección,

asimismo la Dirección también conozca el pensamiento de su

personal y que estos se conozcan entre sí.

En toda empresa es saludable, llegar información a los trabajadores

para que se sientan integrados y motivados en los distintos proyectos.

La responsabilidad de iniciar y mantener una buena comunicación

recae en los directivos.

“La mayoría de los conflictos que surgen en las empresas se deben a

la falta de comunicación existente entre los diferentes niveles

jerárquicos”3.

Las organizaciones requieren estar a la vanguardia para enfrentar

con dinamismo los estándares de calidad que demandan las

exigencias del mundo actual. Para tal efecto, se requiere de un

compromiso organizacional que valore los procesos de comunicación

que permitan a las organizaciones mantenerse vigentes en cuanto a

excelencia y competitividad.

La comunicación organizacional es una herramienta de trabajo que

permite el movimiento de la información en las organizaciones para

relacionar las necesidades e intereses de ésta, con los de su personal

y con la sociedad.

3Davis Keith y Newstrom John W. 1999. Comportamiento humano en el trabajo. Editorial Mc Graw Hill

Interamericana, México 647 p.


La comunicación organizacional también nos permite conocer al

recurso humano y evaluar su desempeño y productividad, a través de

entrevistas y recorridos por las diversas áreas de trabajo.

Asimismo, la comunicación en las organizaciones es fundamental

para el cumplimiento eficaz de sus objetivos. Es un medio que, en

conjunto, permite el desarrollo de sus integrantes para enfrentar los

retos y necesidades de nuestra sociedad.

Por todo lo anterior, en las organizaciones, los mecanismos de

comunicación deben estar debidamente estructurados, para que la

información sea difundida de manera clara y oportuna.

1.6.3. El proceso de la comunicación

David K. Berlo afirma que, al comunicarnos, tratamos de alcanzar

objetivos relacionados con nuestra intención básica de influir en

nuestro medio ambiente y en nosotros mismos; sin embargo, la

comunicación puede ser invariablemente reducida al cumplimiento

de un conjunto de conductas, a la transmisión o recepción de

mensajes.

A. Emisor: Es quien abre el proceso de la comunicación, es quien da a

conocer el mensaje y lo emite. Los emisores son aquellas personas

que pueden emitir mensajes para el beneficio de la comunicación

interna de la organización y para el progreso de la entidad.

Dentro del envío del mensaje existen:

Desarrollo de una idea: Es la idea que el emisor desea transmitir.

Es un paso importante del proceso porque si el mensaje no vale la

pena, todos los demás pasos serían inútiles.


Codificación: Codificar el mensaje consiste en traducir la idea en

palabras, gráficas u otros símbolos adecuados para dar a conocer

el mensaje. El emisor escoge el código a fin de organizar las

palabras y los símbolos en una forma que facilite el tipo de

transmisión.

Existen seis principios para precisar la codificación del mensaje:

Pertenencia: El mensaje debe tener contenido y significado,

por lo tanto se seleccionan cuidadosamente las palabras,

gráficas o los símbolos que lo componen.

Sencillez: Formular el mensaje lo más sencillo posible.

Organización: El mensaje debe disponerse en una serie de

puntos que faciliten su comprensión. Concluir cada punto que

se elabore.

Repetición: Los puntos principales del mensaje deben

formularse al menos dos veces.

Enfoque: El mensaje debe ser claro, se debe prescindir de los

detalles innecesarios.

Transmisión: Una vez desarrollado y codificado el mensaje, se

transmite por el método escogido: memorándum, una llamada

telefónica o una gráfica personal etc. Este paso va ligado o

relacionado con el elemento del canal.


DESARROLLO DE UNA IDEA

Pertenencia

Sencillo

Organización

Repetición

Enfoque

Transmisión

En el envío del mensaje

CODIFICACIÓN DEL

MENSAJE

Lo que

deseatransmitir

Contenido y

significado

Lo más sencillo

posible

Facilitarsu

comprensión

Formularsepor

lo menos dos

veces

Según el método a

transmitir

Claro y preciso

DESARROLLO DE UNA

IDEA

Emisor


B. Mensaje El Mensaje es la idea que el emisor transmite al receptor.

Este toma en cuenta tanto el contenido, que constituye la identidad

que la empresa quiere transmitir. El mensaje según el autor, son los

productos del hombre, el resultado de sus esfuerzos para codificar,

es decir, cifrar o poner en clave común sus ideas.

Los mensajes son la expresión de ideas (contenidos), puestas en

determinada forma.

Aspectos que deben tenerse en cuenta cuando se elabora un

mensaje:

• Tener en mente al receptor.

• Pensar el contenido con anticipación.

• Ser breve.

• Organizar el mensaje cuidadosamente: lo más importante debe ir

al principio. Así el tema será más claro.

C. CANALES

El canal es el medio por el cual se transmite el mensaje. Dentro de

la empresa hay una infinidad da canales de comunicación, ya sean

formales, informales, personales o lugares. El canal debe asegurar

el flujo de la comunicación eficaz.

Los canales formales de comunicación son: boletines, posters,

convocatorias, audiovisuales pedagógicos, ediciones internas de

información, inserciones en el sobre de sueldo, correos electrónicos,

etc.


Los canales informales de comunicación son: departamentos,

secretarias, mensajeros, y estos mismos son emisores y receptores a

la vez.

También existen canales básicos de la comunicación tales como las

oficinas, auditorios, cafeterías, corredores, elevadores, etc. Y otros

que están específicamente para procesos de comunicación como

salas de juntas, círculos de calidad, etc.

D. RECEPTOR

El receptor es quien recibe el mensaje, y a su vez cierra el proceso

de la comunicación mediante la recepción y aceptación del mensaje

que se transmitió, y retroalimenta al emisor.

• Recepción: La transmisión permite a otra persona recibir el

mensaje. La iniciativa pasa a los receptores el mensaje, que se

preparan para recibir el mensaje.

• Decodificación: Es la traducción de mensajes a una versión

comprensible para el receptor. El emisor quiere que el receptor

comprenda el mensaje en la forma en que fue transmitido, pero es el

receptor quien decide si ha comprendido o no el mensaje. Para esto

es importante la atención que se le preste, ya sea al escucharlo,

leerlo, etc.

• Aceptación: Una vez que los receptores han recibido y

decodificado el mensaje, tienen la oportunidad de aceptarlo o

rechazarlo. La aceptación depende de una decisión personal, él verá

si acepta una parte o todo el mensaje.


• Uso: El receptor hace uso de la información, efectuando las

tareas, siguiendo las instrucciones o guardarla para el futuro u

optar por otra alternativa.

E. RETROALIMENTACIÓN

Cuando el receptor reconoce el mensaje y responde al emisor, la

retroalimentación ha tenido lugar. Ésta completa el circuito de la

comunicación, pues el mensaje fluye del emisor al receptor y de

nuevo da cuenta a aquél.

Al no haber retroalimentación, esto puede deberse a que el mensaje

no se recibió, no se comprendió o el receptor debe indagar la falta de

retroalimentación.

CARACTERÍSTICAS DE LA RETROALIMENTACIÓN:

• Útil: Para enriquecer la información del emisor.

• Descriptiva: Para que sea eficaz.

• Específica: De manera que indique la comprensión del mensaje.

• Oportuna: En el lugar y contexto adecuados.

F. BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN

El proceso de la comunicación funciona como un sistema abierto.

Por lo tanto, la información está expuesta a sufrir ciertas

alteraciones, las cuales llamaremos barreras.

Existen tres tipos de barreras, las cuales son:

Barreras físicas: Interferencias, como suele suceder en

conversaciones telefónicas.


CONDUCTA DEL

EMISOR

MENSAJE EMITIDO

DATOS QUE ENTRAN POR

LOS SENTIDOS

INFORMACIÓN INTERPRETADA

Ruido: Afecta directamente al canal del mensaje, lo cual la

recepción va a ser afectada.

Temperaturas extremas: Ésta afecta la capacidad de comprensión

del mensaje.

Barreras semánticas: Es cuando el mensaje se entiende de

distintas formas.

Mensaje emisor:

“lo necesito lo más pronto posible”-

Receptor 1: “inmediatamente”.

Receptor 2: “rápido, pero no es tan urgente”.

Barreras afectivas: Son aquellas que

ocurren cuando el emisor mezcla sentimientos,

emociones, conductas, etc. en la transmisión del

mensaje, lo cual afecta la recepción de la información.

Ejemplo: Un jefe debe dar una información a tres subordinados,

con uno de ellos tiene mala relación humana, por lo cual el

mensaje lo transmite de mala forma.

Relación emisor -Receptor

Al igual que cuando se pasa el

contenido de un huevo de una

mitad de la cáscara a la otra, en

Imagen diseñada por Yolanda Valdez en PIXTON


la comunicación cada vez que un emisor envía un mensaje el receptor

solo puede comprender parte del mismo. De esta forma, hay un total

de conductas del emisor de las cuales sólo algunas son intencionadas

y de las cuales solo algunas se atienden con los sentidos y por ultimo

de lo que entró por los sentidos sólo se interpreta de forma consiente

una pequeña porción.

Interferencia

Una de las cosas que es necesario entender para comunicarse bien es la

interferencia, que ocurre en casi todo el proceso de la comunicación,

siempre debemos tomar en cuenta que dentro del plano laboral la

comunicación debe ser fluida, clara y precisa, entendible y estar

consciente que puede existir elementos que interfieran en la transmisión

del mensaje y éste distorsione lo que desea comunicar el emisor a

receptor. En la siguiente figura podemos apreciar mucho más explícito:

MENSAJEE

R

http://cfgca.wordpress.com/2010/09/14/interferencia/


La interferencia son todos los elementos, mensajes, ruidos, obstáculos que

no son intencionalmente trasmitidos por el Emisor pero que son recibidos

por elReceptor deformando o sesgando el Mensaje.

Ejemplos

cuando uno habla en la calle mientras pasan micros y no se entiende

a menos que uno grite. En este caso el ruido de los micros es

interferencia.

cuando uno habla detrás de una bufanda. Por lo general la calidad

del habla disminuye porque la bufanda boquea parte del sonido

(digital) y porque no deja ver la boca del que habla (análogo).

Las interferencias son también aquellas en la que no existe una

comprensión del mensaje o la idea que se desea transmitir y que si

no son comprensibles desde un inicio el mensaje por el receptor no

podrá satisfacer las necesidades del emisor en el caso de ser un

usuario que requiere un servicio, por ejemplo en la siguiente viñeta:

LA COMUNICACIÓN DESCENDENTE.

Ésta es la más frecuente, ya que fluye hacia abajo en

la estructura jerárquica de la organización, en el caso

de la Institución Educativa, el Director(a)

Algunos canales de comunicación ascendente son:

Boletín o periódicos de la Institución

Circulares.

Manuales.

Tablones de anuncio.( avisos, noticias)

Folletos de bienvenida.


Entrevistas.

Cursos de formación.

LA COMUNICACIÓN ASCENDENTE.

Es aquella que va de abajo hacia arriba

en la estructura jerárquica de la empresa.

El alcance y la eficacia de ésta dependen

de la cultura de la organización.

Desarrolla, entre otras las siguientes funciones:

Permite a los mandos superiores conocer los problemas del personal.

Facilita la integración y participación de los

trabajadores.

Influye en una adecuada toma de decisiones.

Promueve la mejora de calidad.

Este tipo de comunicación en las empresas

suele ser escasa.

Las causas más habituales se pueden resumir

en:

Los canales ascendentes no suelen estar

formalizados.

La información fluye distorsionada.

Los jefes no admiten de buen grado las críticas a su gestión.

Algunos canales de comunicación ascendente:

Encuestas.

Sondeos de opinión.

Manual de empresa.

Informes a la dirección.


Reuniones con subordinados.

LA COMUNICACIÓN HORIZONTAL.

La comunicación horizontal es más intensa que la vertical, dado que

las personas se comunican con mayor sinceridad y libertad con sus

iguales que con sus superiores, además ésta evita pérdida de tiempo

en la información que se desea, ya que no tiene que pasar primero

por los mandos superiores y luego baje al destinatario original de

esa información.

La comunicación horizontal en la Organización:

o Fomenta el compañerismo y el espíritu de equipo.

o Evita malos entendidos.

o Enriquece la formación y experiencia de los trabajadores.

o Facilita la coordinación.

o Propicia el consenso en la toma de decisiones.

Procedimientos de comunicación horizontal:

Debate.

Grupos de estudio.

Seminarios.

Visitas a departamentos

Ésta puede estar o no formalizada. En caso de no estarlo corre sus

riesgos, pues crea conflictos al omitir los canales verticales

formalmente establecidos.

Actualmente, enfrentamos desafíos de diversa índole

principalmente, en las necesidades de mejorar la educación, por

tanto; todo se encuentra interrelacionado y debemos tener en cuenta

que en el quehacer educativo, este tenga la correspondencia tanto

su práctica y teoría con el contexto y todo lo que trae consigo el


mundo moderno. Además, quienes tienen a cargo la dirección de las

Instituciones Educativas, deben desarrollar las competencias

idóneas, con capacidad de liderazgo y sepan gestionar de manera

eficiente, eficaz con efectividad los recursos de la Institución

Educativa a su cargo, principalmente el valioso recurso humano en

la que depende el desarrollo de la misma.

gestión de recursos humanos

Economy & Finance