kaari-työpaja 1.10.2015

Kaari-työpaja: Vaikuttavaan kehittämistoimintaan Kaari-laskurin jälkeen1.10.2015Keva:• Työkyvyttömyyden kustannuksista ja sairauspoissaoloista• Työkyvyn johtamisen ja tuen prosessien toimivuudesta• Laskuritietojen ja raportin hyödyntäminen organisaation

kehittämistyössäJärvenpää: Henkilöstösopimus ja sen merkitys työhyvinvoinnin johtamisessa Pori: Aktiivisen tuen toimintatavasta toimiva prosessiLahti: Työnjaon uudistus perusterveydenhuollon ja työterveyden välilläHyvinkää: Sairauspoissaolojen vähentäminen –hankeHämeenlinna: WPro ja Kuntari – sähköisten järjestelmien hyödyntäminen työhyvinvointijohtamisessa

http://finkeva.github.io/Kaari-laskuri/esitykset/tystra-01102015.html

Työkyvyn johtamisen ja tuen prosessien toimivuudesta

Kaari-työpaja 1.10.2015

Ulla PalmroosKuntoutuspäällikköKeva

2

Mitä kuuluu kentältä?

• Aktiivisen tuen prosessi on kuvattu, mutta se ei ole juurtunut

• Ammatillisen kuntoutuksen prosessin kehittäminen palvelulle ollut kovasti kysyntää, samoin 30-60-90 –kuntoutusselvittelylle

• Ammatillisen kuntoutuksen ennakkopäätösten määrä on noussut merkittävästi 1.1.2015 voimaantulleen lakimuutoksen jälkeen

• Miksi meille tulee ”puskista” varhe-maksuja?

• Lähiesimiesten rooli työkyvyn tuen prosessissa yleensä vähäinen tai heillä ei ole tietoa toimintatavoista – yhteys katkeaa

Ammatillisen kuntoutuksen näkökulmasta

• Ammatillinen kuntoutus ensisijaista työkyvyttömyyseläkkeisiin nähden– Lakimuutos velvoittaa meitä entistä tarkemmin selvittää aina

kuntoutusmahdollisuudet– Työkyvyttömyyseläkkeen hakuvaihe on yleensä liian

myöhäinen vaihe miettiä ammatillisen kuntoutuksen ratkaisuja• Työntekijän ja työnantajan välinen yhteys on yleensä

katkennut

– Tärkeää, että 90 sairauspäivän kohdalla toimittaisiin ja sen jälkeen asetettaisiin selkeät työkyvyn tuen stepit jatkon osalta

3

Työkykykoordinaattoreita yhä enemmän

• Tärkeää, että edelleen korostetaan lähiesimiehen roolia työkyvyn tuen prosessissa– Prosessia ei voi ulkoistaa työkykykoordinaattorille– Työkykykoordinaattorin tehtävänä tukea esimiestä prosessissa

• Havaittu hyväksi, että työkykykoordinaattori käy läpi pitkittyneillä poissaoloilla olevien tapaukset ja ohjaa esimerkiksi verkostoneuvotteluihin, jos tarpeen– Tavoitteena oikea-aikaiset prosessit

4

Oikeat toimet oikeaan aikaan -Mitä toimia missäkin vaiheessa?

Terveydelliset rajoitteet lisääntyvät, työkykyriski kasvaa

Korvaava työ tai oman työn muokkaus

Kelan osasairaus-päiväraha

Ammatillinen kuntoutus

Osatk-eläkeKuntoutus-tuki

Työkyvyttömyys-eläke

Onhan varhaisen tuenkeskustelu käyty?

Onko työjärjestelyjä mietitty?Onko työajan lyhennys riittävä toimi vai pitääkö työnkuvaa muuttaa?

Viikkoja Kuukausi-pari Työkyvyttömyys jatkunut vuoden

5

Vaikuttavaan kehittämistoimintaan Kaari-laskurin jälkeenLaskuritietojen ja raportin hyödyntäminen organisaation kehittämistyössä

Kaari-työpaja 1.10.2015

Eeva-Liisa Nurmityöelämäasiantuntija

Miten hyödynnetään Laskuria kehittämistyössä?• Strategista johtamista ja organisaation toimintaa voidaan

tarkastella metaforien avulla – niissä kiteytyy ajatus toiminnan logiiikasta, ihmisten toiminnasta, oppimisesta ja johtamisesta.

• Rationaalinen, kompleksinen ja postmoderni maailmakuva strategisen ajattelun ja johtamisen taustalla.

• Koneisto• Valtapeli• Orkesteri• Improvisaatioteatteri• ?• ?

2

Strateginen työhyvinvointi- ja työkykyjohtaminen

3

Henkilöstötalous

Palvelut

HenkilöstöTalousResurssijohtaminen

• tuloksellisuus• tuottavuus

• riskien hallinta

Vaikuttavaan kehittämiseen

• Laskuritietojen hyödyntämisen foorumit ja kytkös johtamisjärjestelmään?

• Millaista strategista johtamista ja henkilöstöriskien ennakointia tämän hetkinen käytäntö tukee?

• Management ja leadership

• Tiedon jalostaminen johtopäätöksiksi ja ratkaisuiksi organisaation eri tasoilla ja kokonaiskuvan rakentamiseksi? Osana jatkuvaa kehittämistä?

• Kokeilut ja virheistä oppiminen4

Kokonaiskuvaa rakentamassa• Työhyvinvointi- ja työkykytiedon

kytkeytyminen johtamiseen, järjestelmiin, prosesseihin, työtoimintaan, vuorovaikutukseen…ja tuloksiin!

• ”mitä organisaatio tahtoo, tekee ja puhuu”

5

Työhyvinvointi- ja työkykyjohtaminenOrganisaation strateginen johtaminen dokumentaatioissa • Muutostavoite• Mittarit• Seuranta ja arviointi

Työkyvyn tuen kokonaisuus: • Aktiivinen tuki• Ammatillinen kuntoutus • Työkyvyttömyyseläkeprosessi• Työterveysyhteistyö

Sairauspoissaolot• Kokonaisuus• Kesto• Seurantavastuut ja toimenpiteet

Työkyvyttömyyden kustannukset• Varhemaksut• Sairauspoissaolokustannukset• Työtapaturmakustannukset• Työterveyshuoltokustannukset

Arviointi ja seuraamukset• Havainnot, tulkinnat, merkitykset• Johtopäätökset, ratkaisuehdotukset

6

Työn sujuvuus - voimavaroja ja haasteita

7

13.10.2015

TYÖN ARKI/ TYÖN SUJUMINEN- Kokemukset työstä

RESURSSIT, TALOUSSTRATEGISET LINJAUKSET

ESIMIESTYÖJOHTAMINENKEHITTÄMINEN

TYÖNTEKIJÖIDEN OMA ASENNE, OLETUKSET, KOKEMUKSET TYÖSTÄ, TYÖYHTEISÖSTÄ JA TYÖPAIKASTA

ASIAKAS, POTILAS YHTEISTYÖKUMPPANIT

TYÖPAIKANHISTORIA

TOIMINNANVAIHTOEHDOT,KEHITTÄMINEN,TAVOITTEET

Työhyvinvointijohtaminen on eri toimijatasojen yhteistyötä ja työnjakoa

4

• Valmistelut strategiselle tasolle

• Vastuu toteutuksesta ja käytäntöjen kehittämisestä

• Edellytysten luonti henkilöstön osallistamiselle

• Tth-yhteistyö

• Päätökset tavoitteista, resursseista ja seurannan arvioinnista

Poliittinen ja ylin johto – strateginen

taso

Lähiesimiehetja työyhteisö- toteutettava

taso

Henkilöstö-ja toimialajohto- mahdollistava

taso

• Vastuu toiminnan sujuvuudesta

• Innovointi toiminnan kehittämiseksi

Laskurin hyödyntäminen• Peräpeiliin katsomista• Nykyhetken ratkaisuja• Ennakointi ja jatkuva kehittäminen

asiakkaan parhaaksi• Vaihtoehtoiset skenaariot – riskien

hallinta

11

Organisaation kehittämistyön vaikuttavuuden lisäämiseksi

Vahvistan Vähennän

Luovun Rakennan, luon uusia..

12

Aktiivisen tuen toimintatavasta toimiva prosessi

Riikka Hemmi‐LehtolaKuntoutussuunnittelija

Porin kaupunki, Henkilöstöpalvelut

Esitys Kevan Kaari‐työpajassa. Lupa pyydetty ja saatu 1.10.2015

Kaari‐työpaja 1.10.2015 Riikka Hemmi‐Lehtola

KEVA Kaari‐työpaja 1.10.2015

Helsinki

Porin kaupunkiHenkilöstö• Koko henkilöstön määrä

6416 henkilöä. Keski‐ikä 45,8 vuotta.

• Vakituisessa palvelussuhteessa 5230 henkilöä. Keski‐ikä 48 vuotta.

• Koko henkilöstön suurin ikäryhmä 50‐59 ‐vuotiaat (32,1% koko henkilöstöstä ja vakituisista 36,2 %).

Porin kaupunkikonserni• Sisäinen ja ulkoinen konserni• Tytäryhteisöt• Konsernihallinto


Aktiivisen tuen tavoitteet

• Työssä jatkamisen mahdollisuuksien selvittäminen yksilöllisesti

• Moniammatillisen ohjauksen ja tuen saaminen

• Oikeat tukitoimenpiteet, kuten ammatillinen kuntoutus, uudelleensijoitus ja osa‐aikatyö

• Mielekkään työn kuntouttava ja elämänlaatua parantava vaikutus

• Toimenpiteiden oikea‐aikaisuus ja sujuva eteneminen

• Toimeentulon turvaaminen Työuran pidentyminen

• Säästöt työkyvyttömyyden aiheuttamissa kustannuksissa

• Ennenaikaisten eläkkeiden ehkäiseminen

• Työn sujuvuuden ja työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja kehittyminen

• Tuottavuuden ja tuloksellisuuden parantuminen

• Osaamisen säilyttäminen ja hyödyntäminen

• Hyvä työnantajamaine


Työntekijä Työnantaja

Mallin kehittämisen lähtökohdat• Yhdenmukaisen toimintatavan kehittäminen ja

jalkauttaminen organisaatioon• Tehtävien ja vastuiden selkiyttäminen• Työkyvyttömyyden kustannusten hallinta • Prosessin hallinta ja ohjaus (oikea‐aikaisuus ‐ jatkuvuus

– päättyminen)• Varhaisen tuen toimintamalli käytössä – tarvitaan malli

osatyökykyisten työssä jatkamisen tukemiseen• Käytännön kokemukset ja toimivien käytäntöjen

jalostuminen ‐> toimintamallin päivitys ja mallien yhdistäminen


Toimintamalli

Osatyökykyisten työssä jatkamisen tukeminen


Toimintamalli


Toimintamalli käytäntöön• Aktiivinen jalkauttaminen

– Esimieskoulutukset– Työterveyshuollon infotilaisuudet– Mallin esittely johtoryhmissä ja yhteistyötoimikunnissa

• Yhteyshenkilöiden/ uudelleensijoittajien nimeäminen hallintokuntiin– Säännölliset yhteiset tapaamiset (seuranta, kehittäminen)

• Onnistumisten ja tulosten esille tuominen – Henkilöstöraportti– Intra– Hallintokuntien tiedottaminen tuloksista

• Käytettävyyden parantaminen– Mallien tiivistäminen, ydinasioiden esittäminen– Linkkisivu intraan


Intra/ Patarumpu


Aktiivisen tuen prosessi

Prosessin onnistuminen• Tunnistaminen ja puheeksi otto • Oikea‐aikaisuus• Vastuut selvillä (esimies!)• Työterveysneuvottelut: tavoitteesta ja

seurannasta sopiminen• Rekrytointiohje• Ajantasainen tiedonkulku• Koordinointi• Dokumentointi

Jatkuvuus Sitoutuminen Keinojen tehokas hyödyntäminen Toimeentulon turvaaminen Motivaation säilyminen Prosessin päättäminen

Keinot ja lopputulokset


Ammatillinen kuntoutus 2014 yht. 41 kpl 09/2015

Keva If Keva If

Työkokeilu 32 3 22 2

Koulutus 2 1

Oppisopimus 2 1 2 1

Palveluntuottajan kuntoutusselvittely 1

Osa‐aikaratkaisu 2014 yht. 133 kpl 09/2015

Osasairauspäiväraha 57 40

Osatyökyvyttömyyseläke 52 28

Osakuntoutustuki 34 29

Uudelleensijoitus 2014 yht. 37 kpl 09/2015

Pysyvä uudelleensijoitus omassa hallintokunnassa 28 10

Määräaikainen uudelleensijoitus omassa hk:ssa 5 3

Pysyvä uudelleensijoitus toiseen hallintokuntaan 1 1

Määräaikainen uudelleensijoitus toiseen hk:aan 3 1

Omassa työssä jatkaminen (tehostettu tuki) (2014 yht. 15 kpl 09/2015 yht. 10)

Vaikutukset

Keva 2012 2013 2014

Varhe ‐maksu 3,2 milj. € 2,6 milj. € 2,5 milj. €

Kuntoutumishyvitys 53 412 € 102 420 € 116 481 €

Varaiseläkemenoperusteiset maksut ovat pienentyneet ja kuntoutumishyvitys kasvanut.


Taloudellisiin vaikutuksiin perustuen Henkilöstöpalvelut saa vuoden 2016 alusta käyttöön määrärahan uudelleensijoitusten

tukemiseen. = korvataan työkokeilujen palkkakustannuksia

Kehittäminen


Haaste Keinot

Työn muokkaus Esimiesten valmius työprosessien muuttamiseen, työyhteisöjen joustavuus

Taloudellinen resursointi (säästöpaineet, riskiajattelu)

Vaikuttavuuden osoittaminen ‐> ratkaisut ovat investointeja,onnistumisista tiedottaminen,määräraha uudelleensijoituksiin (2016)

Tieto aktiivisen tuen toiminnasta kaikilla tasoilla

Toimintamallien jatkuva jalkautus: koulutus, säännölliset infot esimiehille, työpaikkakokoukset, intra

Uudelleensijoitukset Hallintokuntien omat tiimit (johto, tth ja kuntoutussuunnittelija), rekrytointiohje

Sairauspoissaoloseuranta esimiehen työkaluna

Uusi HR‐ohjelma, josta tieto tulee helposti ja viiveettä esimiehelle

Johdon/ esimiesten sitoutuminen tavoitteisiin

Hallintokuntakohtainen tilannearvio, kohdennetut keinot ja tavoitteiden asettaminen, palkitseminen, tiimit

Onnistumisen edellytyksiä

• Toiminnan merkityksen ymmärtäminen• Yhteiseen toimintatapaan sitoutuminen• Toiminnan nivoutuminen keskeiseksi osaksi esimiestyötä ja johtamista

• Aktiivinen työterveysyhteistyö• Toiminnan koordinointi• Työntekijän oma vastuu ja motivaatio• Avoin yhteistyö, luottamus


KIITOS!


Päivi AutereRitva Hyvärinen

Esitys Kevan Kaari-työpajassaLupa pyydetty ja saatu 1.10.2015

Henkilöstösopimus ja sen merkitys työhyvinvoinnin

johtamisessa

Järvenpään kaupunki • Päivi Autere • 30.5.2015


Tekeminen määritetty ydinprosesseissa

Prosessit hyväksyttiin vuodenvaihteessa 20122013


Organisaatio tammikuussa 2015

Tekijätahot määritetty organisaatiossa

Tukiprosessit palvelutuotannon mahdollistajana


Prosessit hyväksyttiin vuodenvaihteessa 20122013

5

•määrällinen ja laadullinen henkilöstösuunnittelu•osaamisen kehittäminen ja osaamisen hallinnan ohjaus

Ennakoiva henkilöstö‐suunnittelu

• Rekrytointi ja työnantajamaine

• Työhyvinvointi ja sen johtaminen sekä työurat

• Palvelussuhteen hyvä hoito

Palvelus‐suhteen elinkaaren hallinta

Johtamisen ja esimiestaitojen kehittäminenJohtamiseen liittyvien rakenteiden ja järjestelmien kehittäminen

Oikein mitoitetun ja osaavan henkilöstöresurssin varmistaminen

”Linjapäälliköiden on oltava edelleen vastuussa omasta laumastaan, mutta HR ‐asiantuntijoiden on annettava pomoille oikeat työkalut ja viitekehys. Hr –asiantuntijoiden tehtävänä on kehittyä arkkitehdeiksi” (Dave Ulrich)

STRATEGIA, PÄÄTÖKSENTEKO

Alueen johtaminen

Yksikön johtaminen

Yksilön johtaminen

Strategiset tavoitteet; asettaminen ja maastoutusYdin- ja avainprosessin johtaminen ja linjaaminen

Yksikön prosessien ja resurssien johtaminenTalous, henkilöstö, laatu, tilat

OsaaminenTyöhyvinvointiPalvelussuhdeasiat

Toimivatpalvelut

Hyvinvoiva, osaava ja

oikein-mitoitettuhenkilöstö

HR:n tavoite: hyvä ymmärrysasiakkaiden elämästä

HR:Ennakoiva henkilöstö-suunnittelu

HR:Palvelus-suhteen

elinkaaren hallinta

HR:n prosessit johdon/päätöksenteon ja esimiehen tukena

Työhyvinvoinnin johtaminen

Työhyvinvointi‐suunnitelma / Henkilöstösopimus

• Mikä on tavoite työhyvinvoinninosa‐alueisiin perustuen

• Työhyvinvointia tulee johtaa

Johtamisen haasteet

• Mitä tulisi tehdä

• Millaisia haasteita johtamisosaamisessa

• Miten toimenpiteiden toteutumista tulisi ohjata

Toimenpiteet

• Minkälaisiin toimenpiteisiin tulisi ryhtyä

• Kehittäminen ja sen merkitys organisaatiolle, haluttu muutos

Tunnusluvut

• Miten toimenpiteiden vaikuttavuutta tulisi mitata

• Tulokset

7

Henkilöstösopimuksen tausta

• Sopimus perustuu vuonna 2008 valtakunnallisesti laadittuun kunta-alan suositukseen tuloksellisen toiminnan kehittämiseksi.

• Tuloksellisuuskampanjan toteuttavat yhteistyössä KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt Kunta-alan unioni, JUKO, TNJ, KTN. KT– pääsopijajärjestöt korostavat, että työelämän laatu ja

tuloksellisuuden kehittäminen liittyvät käytännössä vahvasti toisiinsa.

• Sopimus on myös osa kaupungin talouden tasapainottamisohjelmaa – erityisesti puuttumalla tekemättömän työn kustannuksiin, työaikojen

tehokkaaseen käyttöön ja palkkapolitiikan linjaamiseen.• Syksyllä 2013 laadittu ensimmäisen kerran

– päivitetään vuosittain

Järvenpään kaupunki • Päivi Autere 8

Henkilöstösopimuksen tavoitteet• Sopimuksen keskeisenä tavoitteena on

– kaikkien osapuolten johdon, esimiesten, työntekijöiden, henkilöstöjärjestöjen edustajien ja päättäjien sitoutuminen yhteisiin työhyvinvointia ja tuloksellisuutta edistävien toimenpiteiden toteuttamiseen ja tukemiseen.

– saavuttaa 1.5 Meuron henkilöstösäästöt

• Sopimus koostuu eri sisältöalueista– palvelussuhdeturva– työhyvinvointi ja sen johtaminen – rekrytointi – osaaminen ja sen johtaminen – palkkapolitiikka ja palkitseminen – työaika-asiat

• Kaikille osa-alueille on määritelty yksilöidymmät tavoitteet ja mittarit.



Tavoite KeinoSairauspoissaolot vähenee 5 % Sairauspoissaolo‐ohjeiden päivitys ja käyttöönotto ja esimiesten opastus

Esimiesten oikeutta myöntää sairauslomaa laajennetaan

Seurantaraportoinnin kehittäminen

Työpisteisiin hankitaan tarvittavat työssä selviytymistä tukevat työvälineet

Tietoisuutta ergonomisista työtavoista lisätään

Ennenaikainen eläköityminen työkyvyttömyyden vuoksi vähenee

VARHE‐ ja eläkemenoperusteiset maksut alenevat 30 %

Aktiivisen tuen toimintamalli kehitetään yhteistyössä Kevan kanssa ja otetaan käyttöön

Selvitetään kuntoutustuella olevien henkilöiden työhön paluun mahdollisuudet

Työntekijälle, jota uhkaa ennen aikainen eläköityminen, löytyy Uusi Työ

Työhyvinvointikorttikoulutus käynnistyy

Työpaikoilla on terveellinen sisäilma Sisäilmaongelmien ratkaisumallin kehittäminen.

Työtapaturmien määrä laskee

Vaara‐ ja uhkatilanteet vähenevät

Yhteistyötä vakuutusyhtiön kanssa tiivistetään (tapaturmien käsittely, tapaturmista oppiminen)

Työtapaturmatilanteisiin toimintaohjeen laatiminen ja vastuiden selkiyttäminen, esimiesten kouluttaminen työsuojelun johtamiseen ja havaittujen epäkohtien korjaamiseksi

työsuojeluparitoiminta

Työhön vaikuttamisen mahdollisuudet paranevat

Ikäjohtaminen, esimiesten yhteistoimintaosaamista vahvistetaan

Työn organisointi ja toimivat ja asianmukaiset työvälineet

Ristiriitojen rakentava ratkaiseminen, energian vapauttaminen

Työyhteisösovittelu(sovittelijoiden kouluttaminen)

TYÖHYVINVOINTI

Seuranta

• Tavoitteiden toteutumisesta raportoidaan – johdon raportti 3 /vuosi – henkilöstökertomus vuosittain– kaupunginhallituksen henkilöstöasiainjaosto– yhteistyötoimikunta

• Tavoitteiden toteutumista ohjaa HR:n asiantuntijat• Esimiehet keskeisessä roolissa tavoitteiden

toteutumisessa

Järvenpään kaupunki • Päivi Autere • 30.5.2015 11

Mitä saavutettu• Sairauspoissaolojen määrä laskenut 10 %

– vuonna 2014 sairauspoissaolot 12.9 pv / työntekijä (2013 14,3 pv)

• Sijaiskustannukset sairauslomien vuoksi laskeneet 200 000 euroa ( 2. 200. 000 e -> 2.000.000 e)

• Aktiivisen tuen malli otettu käyttöön

• Varhemaksu alentunut 40 % – UusiTyö ennen aikaisen eläköitymisen tilalle

• Tapaturmamaksut vähentyneet 45 %

• Asenne ja ymmärrys organisaatiossa työhyvinvoinnin ja sen johtamisen merkitystä kohtaan muuttunut

Järvenpään kaupunki • Päivi Autere • 30.5.2015 12

Opela 24.3.2015 § 23

VarhaiskasvatuspalvelutHyvinkään Kaupunki

31.12.2014

”Asenne ratkaisee”Sairauspoissaolojen vähentäminen – hanke

1.8.2012 – 31.12.2014

Eija MoksinsaloEsitys Kevan Kaari‐Työpajassa

Lupa pyydetty ja saatu 1.10.2015

• Varhaiskasvatuksen ja työterveyshuollon yhteistyö/mallinnus

• Yksikön työhyvinvointityön mallinnus: Hakalan, Hangonsillan ja Punaojan päiväkodit

• Sairauspoissaolojen vähentäminen ja niistä aiheutuvien kustannusten kääntäminen laskuun.

• Työurien pidentäminen

• Ohjausryhmä

Toimintasuunnitelma

• Alkukartoitus– Pilottiyksiköiden työhyvinvointikysely ( hanke)– Hyvinkään kaupungin työhyvinvointikysely

• Pilottipäiväkotien kehittämiskohteet• Pilottipäiväkotien yhteiset työpaikkakoulutukset ja

asiantuntijavierailut• Sisäilmatyöryhmän yksikkökäynnit• Varhaiskasvatuksen yhteiset koulutukset• Ergonomia• Akustiikka

Hankkeen aikana

• Työterveyshuolto on toiminut asiantuntijana ja tukenut esimiehiä keskustellen mm. sairauspoissaolojen seurannasta ja terveystarkastusten tarpeista ja sisällöstä

• Sairauspoissaolojen seurannan myötä työntekijöitä on tarvittaessa kutsuttu terveystarkastukseen. Terveystarkastuksissa painopisteenä ollut terveys ja työkyky.

• Esimiesten tietoisuus on lisääntynyt työntekijöiden jaksamisesta työssä ja sairauspoissaoloista.

• Sairauspoissaolojen seuranta on vaatinut esimiehiltä enemmän paneutumista henkilöstön työkykyseurantaan.

Hankkeen arviointi• Yhteistyö työterveyshuollon kanssa vakiintunut ja toimiva• Tyhy‐työkalut ovat yksikössä käytössä

– varhaisen tukemisen malli– tyhy‐agentti– tyhy‐kahvilat– tyhy‐kalenteri

• Sairauspoissaolojen lukumäärä pieneni kaikissa pilottiyksiköissä• Sairauspoissaoloihin puututtiin varhain.• Tavoite 1‐2 sairauspoissaolopäivien väheneminen saavutettiin• Koko varhaiskasvatuksen sairauspoissaolopäivien määrä väheni 4,3

pv/työntekijä vuodesta 2012 vuoteen 2013.• Vuodesta 2012 vuoteen 2014 3,5 pv/työntekijä.

Nykytila ja tulevaisuus

• Pilottiyksiköt jatkavat hankkeessa hyväksi todennettuja ja mallinnettuja käytänteitä

• Muita varhaiskasvatusyksiköitä tiedotetaan hyvistä käytänteistä

• Työterveyshuollon ja varhaiskasvatuspalvelujen hyväksi todettua yhteistyömallia jatketaan

• Sairauspoissaoloja tullaan seuraamaan varhaisen puuttumisen ohjeiden mukaisesti

• Varhaiskasvatuksen vuoden 2015 sitovaksi tavoitteeksi esitettiin 1‐2 sairauspäivän vähennystä/hlö.

• Toivotaan henkilöstöhallinnolta tarkempaa tilastointia; lyhytaikaiset/pitkäaikaiset sairauspoissaolot

VARHAISKASVATUSPALVELUT

SAIRAUSPOISSAOLOTILASTOA VUOSITTAIN hanke-yksiköt

Vuosi 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Koko kaupunki 17,3 17,3 17,8 16,9 16,4 16,5 16,8 16,0 15,1 15,3

Varhaiskasvatus 15,8 15 18 18,2 16,9 19,1 18,1 16,2 19,4 21,2 16,9 17,7* Hakalantalo 8,6 5,9 15,2 24,1 30,8 15,8 19,2 17,2 17,7 21,7 17,8 18,4* Punaoja 15 14 16,5 11,9 15,0 26,3 23,8 16,8 24,5 27,7 18,4 6,5* Hangonsilta 11 18 11,1 13,9 11,1 10,9 13,1 10,6 22,0 24,7 26,1 18,4

Ole muutos, jota etsit~ Mahatma Gandhi ~

WPRO JA KUNTARI –SÄHKÖISTEN JÄRJESTELMIEN HYÖDYNTÄMINEN TYÖHYVINVOINTI-JOHTAMISESSA

Hämeenlinnan kaupunki, HenkilöstöpalvelutAnne Iialaisen ja Elina Hihnala-Mäkelän esitys Kevan Kaari-työpajassa . Lupa pyydetty ja saatu 1.10.20156.10.2015

- Tarve uudenlaiselle ja modernille järjestelmälle työturvallisuuden kehittämiseen ja hallintaan

- Työtapaturmien ja tapaturmakustannusten vähentäminen- Painopiste ennakoivaan työsuojeluun- Sähköinen raportointi ja seuranta, tietoa organisaation

kokonaiskuvasta- Prosessien tehostaminen, roolien selkeyttäminen ja turhien

välivaiheiden poistaminen - Työsuojeluvastuun korostaminen- Toiminnan kehittäminen (myös tapaturmailmoitusten käsittely

organisaatiossa)- Työterveyshuollon vaikuttavuuden lisääminen

SÄHKÖISEN TYÖTURVALLISUUSJÄRJESTELMÄN WPRO:N TAUSTA

- Työturvallisuusjärjestelmän kilpailutus ja hankinta- Sisällöntuotanto ja kehittämistyö yhteistyössä järjestelmän

toimittajan kanssa• Awanic Oy, KuntaPro Oy, Hämeenlinnan kaupunki ja TyöSyke

Oy• Valmis järjestelmä käytettävissä selaimen kautta

o Ei vaadi erillisiä asennuksia asiakkaan ympäristööno Tiedonsiirrot asiakkaan käytössä olevista järjestelmistä

• Vakuutusyhtiöintegraatio• Linkitys Kuntari-raportointityökaluun

- Työpaikkaselvitysprosessin yhdistäminen tilaajan järjestelmään

- Esimiesten ja työterveyshuollon perehdytys

SUUNNITTELU

WPRO - TYÖTURVALLISUUSILMOITUKSET

- Läheltä piti –tilanteiden, työtapaturmien sekä ammattitautiepäilyiden raportointi ja seuranta

- Järjestelmässä mahdollista• Ilmoituksen tekeminen (myös potilasturvallisuusilmoitus)• Ilmoituksen käsittely• Vakuutustodistuksen tulostaminen• Ilmoituksen siirtäminen palkkahallinnon täydennettäväksi ja

vakuutusyhtiön käsittelyyn• Toimenpiteiden seuranta, tilastointi ja raportointi (odottaa

käsittelyä / odottaa lisätietoja / käsittelyssä / valmis)- Kohderyhmänä koko kaupungin organisaatio - Roolit: Ilmoittaja, Käsittelijä, Asiantuntija- KuntaPron oma keskitetty tietovarasto, kaikki data yhteen

järjestelmään

TYÖTURVALLISUUSILMOITUKSEN TEKEMINEN

• Ilmoituksen tekemiseen ei tarvita tunnuksia

• Ilmoitus lähtee automaattisesti ilmoittajan esimiehelle käsiteltäväksi sekä työsuojeluvaltuutetulle tiedoksi

• Vrt. HaiPro-ilmoitus

WPRO - RISKIENHALLINTA

- Sisältää vaarojen tunnistamiseen ja riskien arviointiin käytettävät lomakkeet• STM:n lomakkeiston muokkaus: Työelämän laatu, Tapaturman

vaarat, Ergonomia, Fysikaaliset vaaratekijät, Kemialliset vaaratekijät, Biologiset vaaratekijät

- Järjestelmä ohjaa perehtymään työyksikön taustatietoihin (henkilöstöön liittyvä data)

- Sisältää myös työterveyshuollon työpaikkaselvitykseen ja suunnattuun selvitykseen käytettävät lomakkeet

RISKIEN ARVIOINNIN JA TYÖPAIKKASELVITYKSEN YHDISTÄMINEN

- Molemmat kirjataan yhteiseen sähköiseen järjestelmään• Riskien arviointi –osion tunnukset esimiehillä• Työpaikkaselvitysosion tunnukset työterveyshoitajilla• Työsuojeluvaltuutettujen rooli molemmissa prosesseissa

- Hyödyt• Molempien prosessien havaintojen ja suositusten kerääminen

samaan tietokantaan• Raportoinnin helpottuminen• Menetelmän muokkaaminen työnantajan tarpeiden mukaiseksi

(mm. työelämän laadun korostaminen)• Työpaikkaselvityksen vaikuttavuus• Yhteisen toimintatavan ja yhteistyön kehittäminen• Prosessien tehostamisesta aiheutuvat kustannushyödyt

- Henkilöstöön liittyvän datan hyödyntäminen • Kuntari: sairauspoissaolot, työkyvyttömyyskustannukset,

henkilöstön rakennetta ja tilaa koskevat tiedot, sosiaalisen pääoman mittari

• WPro: Työtapaturmat, läheltä piti -tilanteet• SharePoint: työhyvinvointikyselyn tulokset ja

kehittämissuunnitelmat- Prosessien yhdistäminen ja järjestelmän käyttöönotto vaatii

joustavaa toimintatapaa ja uuden toimintamallin omaksumista

TYÖPAIKKASELVITYS

• Työterveyshuolto tekee työpaikkaselvityksen

• Taustatietona toimii työpaikan oma riskien arviointi riskiluokituksineen

• Työterveyshuolto arvioi tekemiensä havaintojen terveydellisen merkityksen ja antaa toimenpidesuosituksia

• Työterveyshuolto tulostaa valmiin työpaikkaselvitys-raportin

KUNTARI-HR-JÄRJESTELMÄ• Kuntari tuo tilastotietoja henkilöstön rakenteesta, tilasta,

työhyvinvoinnista ja kustannuksista HR-järjestelmän (Populuksen) kautta

• Tiedot löytyvät kustannuspaikoittain

HÄMEENLINNAN OMA AJANTASAINEN KAARI-LASKURI

Hämeenlinnan kaupungin henkilöstöpalvelutHenkilöstöjohtaja Anne Iijalainen [email protected]öhyvinvointipäällikkö Elina Hihnala-Mäkelä[email protected]

LISÄTIEDOT

kaari-työpaja 1.10.2015

Education