stratÉgie des ressources humaines - .le diagnostic des ressources humaines 103. 6.1 l'inventaire

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  • UNIVERSIT DE NEUCHATEL

    FACULT DE DROIT ET DES SCIENCES CONOMIQUES

    Intgration de la

    STRATGIE DES RESSOURCES HUMAINES

    la stratgie globale

    THSE

    PRSENTE A LA FACULT DE DROIT ET DES SCIENCES CONOMIQUES

    POUR OBTENIR LE GRADE DE DOCTEUR ES SCIENCES CONOMIQUES

    PAR

    JEAN-MICHEL BRUNNER

    IMPRIMERIE DE L'EVOLE, NEUCHATEL

    1991

  • Monsieur Jean-Michel BRUNNER est autoris imprimer

    sa thse de doctorat s sciences conomiques intitule:

    Intgration de la stratgie des ressources humaines

    a la stratgie globale.

    Il assume seul la responsabilit des opinions nonces.

    Neuchtel, le 13 novembre 1990.

    Le Doyen de la Facult de droit

    et des sciences conomiques

    Claude Jeanrenaud

    EDES Division conomique et sociale Universit de Neuchtel Pierre--Mazel 7

    CH-2000 Neuchtel

    ISBN 2-8305-1551-X

  • "L'homme est notre principale richesse et certaine-ment la moins bien exploite "

    Cette constatation est faite par de nombreuses entreprises; pour beaucoup, elles ont cherch dans les dernires annes mettre en oeuvre des politiques susceptibles de remdier cette situation. Cette thse se veut un lment supplmentaire apport cette rflexion, dont l'originalit se situe peut-tre dans le fait qu'elle tente de placer la problmatique, non au niveau de la gestion des ressources humaines, mais dj lors de l'laboration et de la mise en oeuvre de la stratgie globale de la firme.

    A l'issue de ce travail je souhaite exprimer ma reconnaissance tous ceux qui ont apport leur soutien son aboutissement.

    Mes remerciements vont en premier lieu tous les cadres et dirigeants d'entreprises qui ont accept de participer cette tude. Leur collaboration active a t un encouragement dterminant. Ma gratitude va ensuite tous les collaborateurs du Groupe de Gestion d'Entreprise de l'Universit de Neuchtel qui, par leur appui tant scientifique que moral m'ont toujours soutenu. Je remercie tout particulirement MM. Jean Mehting, directeur de thse, et Daniel Haag, co-rapporteur, de la confiance au 'ils m'ont tmoigne.

    Enfin, ces remerciements seraient incomplets si je n'y associais pas mon pouse, qui, par sa lecture critique et sa patience, a permis que cette thse voie le jour.

  • TABLE DES MATIERES

    PARTIE I

    1. Introduction gnrale 5

    1.1 Objectifs 7 1.2 Forme de la recherche 7 1.3 Mthodologie 8 1.4 Echantillon 9 1.5 Structure de l'tude 14-

    2. La stratgie dans les entreprises romandes 17

    2.1 Concept 17-2.2 Origine de la stratgie 19 2.3 Structure de prise de dcision 21 2.4 L'horizon de la stratgie 24. 2.5 Typologie 26 2.6 Profils types 35

    3. La SRH dans les entreprises romandes 39

    3.1 La structure de la GRH 42. 3.2 Les structures de dcision 45 3.3 Aspects quantitatifs et qualitatifs de la SRH 48 3.4 La mise en oeuvre de la stratgie 71 3.5 Les diffrents niveaux de SRH 78 3.6 Profils types 85

    4. Conclusion 89

    PARTIE II

    5. Introduction 95

    5.1 RH et vocation de l'entreprise 95 5.2 La stratgie 98 5.3 Les ressources humaines

  • 6. Le diagnostic des ressources humaines 103.

    6.1 L'inventaire 105. 6.2 L'valuation stratgique 113. 6.3 Le diagnostic de comptences 119. 6.4 Le diagnostic de motivation 132.

    7. Les stratgies concurrentielles 143.

    7.1 Les stratgies de base 145. 7.2 L'avantage concurrentiel 147. 7.3 L'avantage concurrentiel fond sur les RH 151. 7.4 Les limites de l'approche concurrentielle 178.

    8. Les stratgies relationnelles 183.

    8.1 Ractions de facteur et ractions d'acteur 183. 8.2 Thories transactionnelles et relationnelles 184. 8.3 Les RH dans l'optique relationnelle 187. 8.4 Le marketing interne 190. 8.5 L'approche rnove de Martinet 192. 8.6 Complmentarit des approches relationnelle

    et concurrentielle 195. 8.7 Approche relationnelle et comptitivit 196.

    9. Culture, Stratgie et Ressources Humaines 201.

    9.1 Dfinition et concept 201. 9.2 Stratgie et culture 203. 9.3 Le projet d'entreprise 207.

    10.SRH et gestion du personnel 217.

    10.1 Avantage concurrentiel et gestion des RH 217. 10.2 Cycle de vie des entreprises et gestion des RH 224.

    11 .Conclusion 237.

  • 1. INTRODUCTION GENERALE

    Les entreprises suisses, comme les entreprises europennes en gnral, se trouvent actuellement confrontes une situation qui, bien que n'tant pas nouvelle, n'en est pas moins rendue critique par le climat conomique mondial.

    A l'extrieur, elles doivent, d'un ct, affronter la concurrence toujours plus pre de leurs concurrents dsormais traditionnels, Japon et Etats-Unis en tte, de l'autre, elles se heurtent aux productions manant des nouveaux pays industrialiss (NPI) la conqute, s'ils ne l'exercent pas dj, d'une suprmatie dans de nombreux secteurs industriels.

    A l'intrieur, elles sont prises dans un processus gnralis de remise en cause du rle et de la place du travail dans la socit. Ce mouvement culturel long terme a comme consquence immdiate, pour les entrepri-ses, de mettre en avant un certain nombre de revendications, explicites ou non, dont les syndicats se font l'cho ou les porte-paroles.

    Les requtes des diffrentes catgories de personnel de l'entreprise se regroupent autour de quelques leitmotive principaux:

    - diminution de la dure du temps de travail, tant quotidien qu'hebdo-madaire, par la rduction des horaires, qu'annuel, par l'allongement des congs pays.

    - scurit de l'emploi.

    - amlioration des conditions gnrales de travail en particulier dans les domaines de l'hygine et de la scurit.

    - indexation des salaires l'inflation, voire accroissement des salaires rels.

    - abaissement de l'ge de la retraite, dont les subsides sont financs 50% au moins par les entreprises.

    Cet ensemble de revendications, au demeurant fort comprhensibles, a pour effet de peser sur l'entreprise en provoquant un accroissement de ses cots de main-d'oeuvre. Les obstacles administratifs et sociaux au licenciement tendant se multiplier, les frais de personnel doivent dsormais tre considrs dans leur grande majorit comme des frais fixes. Entre autres effets, ceci entrane une hausse du point mort, une augmentation de la volatilit des rsultats et un alourdissement des structures se traduisant par une diminution de la flexibilit,

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  • Il faut ajouter cela une situation relativement tendue sur le march du travail qui se traduit par un taux de chmage infrieur 2% et une pnurie de main-d'oeuvre dans nombre de secteurs professionnels.

    Il apparat donc indispensable pour les entreprises confrontes ces multiples contraintes de rechercher systmatiquement de nouveaux facteurs de comptitivit.

    Ce n'est qu' la condition d'exploiter toutes les sources d'avantages concurrentiels potentiels que les entreprises suisses pourront, pour les unes continuer faire du profit et pour les autres assurer leur survie.

    La problmatique dcrite ci-dessus a suscit une rflexion sur la faon dont les entreprises romandes abordent ces nouveaux dfis et dont elles utilisent leurs personnels pour rester concurrentielles.

    Dans quelle mesure la gestion des ressources humaines est-elle autre chose qu'une consquence de la stratgie globale de l'entreprise ?

    Pourquoi considrer les personnels de l'entreprise comme des ressources plutt que comme une charge d'exploitation au mme titre que l'amortissement des machines ou l'acquisition d'nergie ?

    Comment les entreprises ayant adopt une approche stratgique de leurs ressources humaines ont-elles mis en oeuvre cette nouvelle optique ?

    Telles sont quelques-unes des nombreuses questions qui ont suscit une tude plus approfondie des pratiques ayant cours dans les grandes entreprises suisses romandes.

    En plus de l'actualit du problme qui a incontestablement constitu une source de motivation trs importante, le thme de cette recherche se base sur un double intrt personnel:

    - d'une part pour l'homme et son rle dans l'entreprise

    - d'autre part pour toutes les techniques visant rduire l'incertitude du futur des organisations.

    Ces deux centres d'intrt ont conduit envisager, comme charnire centrale de cette thse, la prise en compte des ressources humaines dans la stratgie globale de l'entreprise.

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  • 1.1 OBJECTIFS

    C'est dans ce contexte qu'ont t dfinis les trois objectifs de base de l'tude:

    1) Mettre en vidence les pratiques des entreprises en matire de stratgie des ressources humaines.

    2) Synthtiser les attitudes rencontres en quelques profils-types.

    3) Tenter, sur la base des observations faites et de ta littrature existant en matire de stratgie, d'laborer un processus gnral d'intgration des ressources humaines dans la stratgie de l'entreprise.

    1.2 FORME DE LA RECHERCHE

    Le rejet initial d'une tude purement documentaire au profit d'une enqute sur le terrain rsulte principalement d'un choix personnel. Mais la procdure de l'enqute a, quant elle, t induite par la nature du sujet.

    La dmarche adopte a t la suivante:

    - Dans un premier temps, prise de contact tlphonique et envoi d'un questionnaire l'entreprise (directeur ou responsable du personnel).

    - Puis, interview avec la personne contacte sur base des donnes issues du questionnaire et sur d'autres sujets ncessitant un dveloppement plus long, peu susceptibles d'tre traits par crit.

    - Paralllement, et dans la mesure o de tels documents taient disponibles, une recherche sur la base de publications et de documents internes manant des entreprises.

    Cette procdure se justifie par la ncessit de dpasser le cadre souvent trop quantitatif des tudes par questionnaire au profit d'une approche moins tendue mais plus approfondie. Nanmoins, le souhait d'aborder l