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Module RH Entreprendre 4.0 - 1ère Classe virtuelle - Définir son
besoin en recrutement.pptx1. Analyser le besoin de
l’entreprise
2. Définir le coût salarial en lien avec le besoin
3. Identifier les aides à l’embauche et valider son éligibilité
II/- Evaluer le profil recherché et identifier les obligations administratives et réglementaires
1. Définir le profil recherché et rédiger une fiche de poste
2. Rédiger et diffuser l’offre
3. Découvrir les différents types de contrats et les principes réglementaires
III/- Recruter et accueillir le candidat
1. Trier les candidatures et conduire l’entretien de recrutement
2. Effectuer les formalités d’embauche
3. Accueillir le nouveau salarié
IV/- Sensibilisation aux management
Constater les changements et les évolutions dans l’entreprise :
Mon activité augmente …
J’ai besoin de quelqu’un pour accompagner cette croissance …
Mes finances : coûts directs et coûts indirects
Mon organisation : Je fais Je délègue une partie
Ma pratique : je deviens manager
J’ai des responsabilités d’employeur
…
1. Analyser le besoin de l’entreprise
La formalisation du besoin réel de l’entreprise permet de choisir le candidat qui répondra au mieux aux enjeux
identifiés.
Besoin durable
Nouvelles compétences ?
Nouvelle organisation ?
1. Analyser le besoin de l’entreprise
Une fois le besoin analyser, on se doit de se poser les bonnes
questions :
A quoi doit servir ce recrutement ? (Attention à ne pas vouloir un super
héros)
Quel degré de responsabilité compte-t-il accorder au futur salarié ?
Est-il capable de déléguer des taches dont il avait la charge jusqu’à
présent ?
1. Analyser le besoin de l’entreprise
Constats et/ou changements identifiés au
sein de l’entreprise
L’entreprise à réussi à gagner des parts de marché en concluant des contrats avec de nouveaux clients, le volume de production augmente ce qui laisse moins de temps pour effectuer les tâches administratives (réponses demandes clients, traitement des mails et du courrier, devis et facturation, classement etc.)
Besoin principal Etre épaulé par un profil type administratif afin de pouvoir se dégager plus de temps pour la production et la relation client.
Besoin secondaire
Bénéficier de compétences en gestion afin d’alléger la partie comptabilité transmise au cabinet comptable / possibilité de confier des éléments stratégiques tels que la mise en place d’un process qualité
Durabilité D’après les perspectives de marché et les contrats à venir, il apparaît que le besoin de recrutement
Tâches à déléguer
Activité primaire : Standard téléphonique, traitement des mails, traitement du courrier, classement, élaboration des devis et des factures, suivi des devis et factures, prise de rendez-vous, gestion du planning, veille réglementaire – Activité secondaire : Préparation des documents comptables, mise en place de protocoles spécifiques (norme qualité)
Volume horaire 35 heures / semaine
Impératifs de recrutement Diplôme dans le domaine de l’assistanat de direction, formation comptabilité en plus favorable – 2 ans d’expérience minimum dans une TPE/PME
Définition du besoin pour le recrutement d’une assistante de direction
2. Définir le coût salarial
Afin d’estimer l’impact financier d’une embauche sur l’entreprise, il est préférable d’évaluer le montant de l’opération avant de lancer officiellement le recrutement. Il est importants de distinguer 2 types de frais :
Identification du coût salarial (charges)
Des frais liés à l’embauche (investissements)
2. Définir le coût salarial
Identification du coût salarial (charges)
Rappel : Le Smic correspond au salaire horaire minimum légal en dessous
duquel le salarié ne peut pas être rémunéré.
Montants du Smic
Smic horaire 10,25 € 8,11 €
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2300
Salaire, avantages et primes Somme prise en compte ?
Salaire de base Oui
Avantages en nature Oui
Remboursements de frais (y compris la prime de transport)
Non
Primes de participation et d'intéressement Non
Primes d'ancienneté, d'assiduité ou relatives à des conditions particulières de travail (insalubrité)
Non
Primes de vacances, de fin d'année, sauf si elles sont versées par acomptes mensuels
2. Définir le coût salarial Identification du coût salarial (charges)
Il existe des salaires moyens en fonction de chaque poste et en fonction du profil (expérience, niveau de diplôme, références etc.)
Vérifier la convention collective en vigueur dans l’entreprise (se référer au code APE pour trouver la convention)
Se rendre sur les fiches métiers des sites de recrutement https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/fiches-metiers/detail/article/assistante-de-direction.ht ml
Comparer avec des offres d’emplois recherchant les mêmes profils (le salaire est souvent indiqué dans les annonces
2. Définir le coût salarial
Identification du coût salarial (charges)
Il existe des salaires moyens en fonction de chaque poste et en fonction du profil (expérience, niveau de diplôme, références etc.)
Vérifier la convention collective en vigueur dans l’entreprise (se référer au code APE pour trouver la convention)
Se rendre sur les fiches métiers des sites de recrutement
Comparer avec des offres d’emplois recherchant les mêmes profils (le salaire est souvent indiqué dans les annonces
Détail des cotisations sociales : https://culture-rh.com/tableau-cotisations-sociales-2021/
Rechercher le salaire minimum sur la convention collective - Exemple avec la convention collective Syntec pour un ETAM assistant de direction
Positions Coefficients Base fixe Valeur du point Salaires minimaux (en euros bruts)
1.1 230 843,50 3,11 1558,80
1.2 240 843,50 3,10 1587,50
1.3 250 843,50 3,10 1618,50
2.1 275 850,50 3,03 1 683,75
2.2 310 850,50 3,02 1 786,70
2.3 355 850,50 3,02 1 922,60
3.1 400 855,80 3,01 2 059,80
3.2 450 855,80 3,01 2 210,30
3.3 500 855,80 3,00 2 355,80
https://droit-finances.commentcamarche.com/faq/26313-grille-des-salaires-syntec-pour-les-et am-et-les-cadres
POSITION 1.1 – Coefficient 200
Le collaborateur exécute des opérations simples et répétitives selon des modes opératoires limités et pré-définis,
Courte période d’adaptation.
POSITION 1.2 – Coefficient 210
Le collaborateur exécute une succession d’opérations selon des modes opératoires variés,
Utilisation d’une technologie professionnelle.
Niveau de formation à titre de référence : V bis
POSITION 2.1 – Coefficient 275
Le collaborateur possède, sur un domaine particulier, la connaissance technique de méthodes et procédés et les met en oeuvre à partir de consignes générales.
Niveau de formation à titre de référence : IV
POSITION 2.3 – Coefficient 355
En plus de 2.1 et 2.2, le collaborateur a pour mission de faire progresser ou évoluer les techniques, les méthodes ou les moyens utilisés.
Niveau de formation à titre de référence : IV
2. Définir le coût salarial
POSITION 3.1 – Coefficient 400
Le collaborateur maîtrise le mode de résolution d’un nombre limité de problèmes complets traités à l’aide de techniques, méthodes ou procédés dont il possède la pratique.
Niveau de formation à titre de référence : III
ETAM – POSITION 3.2 – Coefficient 450 – Assimilés cadres
Le collaborateur maîtrise le mode de résolution d’un nombre important et varié de problèmes complets traités à l’aide de techniques, méthodes ou procédés dont il possède la pratique.
Niveau de formation à titre de référence : III
POSITION 3.3 – Coefficient 500 – Assimilés cadres
En plus de 3.2, le collaborateur se doit de s’adapter à des problèmes techniques nouveaux.
Niveau de formation à titre de référence : III
2. Définir le coût salarial
Dans le cas du salarié, les cotisations sociales sont calculées sur la base de son salaire brut : certaines sont à la charge de l'employeur (les cotisations sociales patronales), les autres à la charge du salarié (les cotisations sociales salariales), mais toutes sont versées directement par l’employeur aux organismes sociaux.
Les cotisations salariales s’élèvent à 23% du salaire brut
Les cotisations patronale s’élèvent de 25 % à 42% du salaire brut du salarié (variations en fonction du PASS)
Le salaire net du salarié correspondra à (2000- (2000 X 0,22)) = 1 560 €. C’est ce que va percevoir le salarié – Le cout de ses cotisation salariales est donc de (2000 – 1540) = 480 €
Le salarié coutera à l’entreprise 2000 + (2000 X 0,42) = 2 840 € - Le cout des cotisations patronale est donc de 840 €
Simulateur rapide et efficace : https://entreprise.pole-emploi.fr/cout-salarie/
Bulletins de salaire mensuels (environs 21€/mois)
Organisation du poste de travail : Licences informatique, abonnement divers, fournitures consommables, EPI etc.
Formations à venir
Autres charges liées à la présence d’un salarié (locaux, électricité, chauffage etc.)
2. Définir le coût salarial
Des frais liés à l’embauche (investissements)
Les couts liés au processus de recrutement (frais de dépôt d’annonces, cotisations aux sites de recrutement, cabinet de recrutement, cabinet de chasseurs de test etc.
Temps passé sur tout le processus de recrutement si effectué en interne
Rédaction du contrat de travail, création d’un dossier administratif, bulletin de paie
Frais liés à la visite médicale
Organisation du poste de travail en termes de matériels informatiques, de tenue de travail, de fournitures, licences, abonnements etc.
Parcours d’intégration du salarié en interne : présentation aux autres collaborateurs
Formation en interne du salarié (voire une formation dans un établissement extérieur).
2. Définir le coût salarial
Synthèse de la définition des coût liés à l’embauche et à l’intégration d’un salarié :
TOTAL DES CHARGES RENTABILITÉ MENSUELLE SUFFISANTE ?
TOTAL DES INVESTISSEMENTS TRÉSORERIE SUFFISANTE ?
3. Identifier les aides à l’embauche
Embauche dans une zone en difficulté • Exonérations sur les bénéfices en zone franche urbaine-territoire entrepreneur • Exonérations de cotisations sociales en zone de revitalisation rurale (ZRR) • Exonérations d'impôts en zone de revitalisation rurale (ZRR) • Bassin d'emploi à redynamiser (BER) : exonérations d'impôt et de cotisations • Allègements fiscaux dans les quartiers prioritaires de la ville (QPV) • Exonérations fiscales et sociales pour les entreprises en zones de restructuration de la défense (ZRD)
Embauche de salariés spécifiques •Jeunes de moins de 26 ans •Demandeurs d'emploi •Travailleurs handicapés •Apprentis •Réduction générale des cotisations patronales (ex-réduction Fillon) •Contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC) •Travailleurs saisonniers agricoles •Personnes en contrat de professionnalisation
2. Définir le coût salarial en lien avec le besoin
3. Identifier les aides à l’embauche et valider son éligibilité
II/- Evaluer le profil recherché et identifier les obligations administratives et réglementaires
1. Définir le profil recherché et rédiger une fiche de poste
2. Rédiger et diffuser l’offre
3. Découvrir les différents types de contrats et les principes réglementaires
III/- Recruter et accueillir le candidat
1. Trier les candidatures et conduire l’entretien de recrutement
2. Effectuer les formalités d’embauche
3. Accueillir le nouveau salarié
IV/- Sensibilisation aux management
Constater les changements et les évolutions dans l’entreprise :
Mon activité augmente …
J’ai besoin de quelqu’un pour accompagner cette croissance …
Mes finances : coûts directs et coûts indirects
Mon organisation : Je fais Je délègue une partie
Ma pratique : je deviens manager
J’ai des responsabilités d’employeur
…
1. Analyser le besoin de l’entreprise
La formalisation du besoin réel de l’entreprise permet de choisir le candidat qui répondra au mieux aux enjeux
identifiés.
Besoin durable
Nouvelles compétences ?
Nouvelle organisation ?
1. Analyser le besoin de l’entreprise
Une fois le besoin analyser, on se doit de se poser les bonnes
questions :
A quoi doit servir ce recrutement ? (Attention à ne pas vouloir un super
héros)
Quel degré de responsabilité compte-t-il accorder au futur salarié ?
Est-il capable de déléguer des taches dont il avait la charge jusqu’à
présent ?
1. Analyser le besoin de l’entreprise
Constats et/ou changements identifiés au
sein de l’entreprise
L’entreprise à réussi à gagner des parts de marché en concluant des contrats avec de nouveaux clients, le volume de production augmente ce qui laisse moins de temps pour effectuer les tâches administratives (réponses demandes clients, traitement des mails et du courrier, devis et facturation, classement etc.)
Besoin principal Etre épaulé par un profil type administratif afin de pouvoir se dégager plus de temps pour la production et la relation client.
Besoin secondaire
Bénéficier de compétences en gestion afin d’alléger la partie comptabilité transmise au cabinet comptable / possibilité de confier des éléments stratégiques tels que la mise en place d’un process qualité
Durabilité D’après les perspectives de marché et les contrats à venir, il apparaît que le besoin de recrutement
Tâches à déléguer
Activité primaire : Standard téléphonique, traitement des mails, traitement du courrier, classement, élaboration des devis et des factures, suivi des devis et factures, prise de rendez-vous, gestion du planning, veille réglementaire – Activité secondaire : Préparation des documents comptables, mise en place de protocoles spécifiques (norme qualité)
Volume horaire 35 heures / semaine
Impératifs de recrutement Diplôme dans le domaine de l’assistanat de direction, formation comptabilité en plus favorable – 2 ans d’expérience minimum dans une TPE/PME
Définition du besoin pour le recrutement d’une assistante de direction
2. Définir le coût salarial
Afin d’estimer l’impact financier d’une embauche sur l’entreprise, il est préférable d’évaluer le montant de l’opération avant de lancer officiellement le recrutement. Il est importants de distinguer 2 types de frais :
Identification du coût salarial (charges)
Des frais liés à l’embauche (investissements)
2. Définir le coût salarial
Identification du coût salarial (charges)
Rappel : Le Smic correspond au salaire horaire minimum légal en dessous
duquel le salarié ne peut pas être rémunéré.
Montants du Smic
Smic horaire 10,25 € 8,11 €
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2300
Salaire, avantages et primes Somme prise en compte ?
Salaire de base Oui
Avantages en nature Oui
Remboursements de frais (y compris la prime de transport)
Non
Primes de participation et d'intéressement Non
Primes d'ancienneté, d'assiduité ou relatives à des conditions particulières de travail (insalubrité)
Non
Primes de vacances, de fin d'année, sauf si elles sont versées par acomptes mensuels
2. Définir le coût salarial Identification du coût salarial (charges)
Il existe des salaires moyens en fonction de chaque poste et en fonction du profil (expérience, niveau de diplôme, références etc.)
Vérifier la convention collective en vigueur dans l’entreprise (se référer au code APE pour trouver la convention)
Se rendre sur les fiches métiers des sites de recrutement https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/fiches-metiers/detail/article/assistante-de-direction.ht ml
Comparer avec des offres d’emplois recherchant les mêmes profils (le salaire est souvent indiqué dans les annonces
2. Définir le coût salarial
Identification du coût salarial (charges)
Il existe des salaires moyens en fonction de chaque poste et en fonction du profil (expérience, niveau de diplôme, références etc.)
Vérifier la convention collective en vigueur dans l’entreprise (se référer au code APE pour trouver la convention)
Se rendre sur les fiches métiers des sites de recrutement
Comparer avec des offres d’emplois recherchant les mêmes profils (le salaire est souvent indiqué dans les annonces
Détail des cotisations sociales : https://culture-rh.com/tableau-cotisations-sociales-2021/
Rechercher le salaire minimum sur la convention collective - Exemple avec la convention collective Syntec pour un ETAM assistant de direction
Positions Coefficients Base fixe Valeur du point Salaires minimaux (en euros bruts)
1.1 230 843,50 3,11 1558,80
1.2 240 843,50 3,10 1587,50
1.3 250 843,50 3,10 1618,50
2.1 275 850,50 3,03 1 683,75
2.2 310 850,50 3,02 1 786,70
2.3 355 850,50 3,02 1 922,60
3.1 400 855,80 3,01 2 059,80
3.2 450 855,80 3,01 2 210,30
3.3 500 855,80 3,00 2 355,80
https://droit-finances.commentcamarche.com/faq/26313-grille-des-salaires-syntec-pour-les-et am-et-les-cadres
POSITION 1.1 – Coefficient 200
Le collaborateur exécute des opérations simples et répétitives selon des modes opératoires limités et pré-définis,
Courte période d’adaptation.
POSITION 1.2 – Coefficient 210
Le collaborateur exécute une succession d’opérations selon des modes opératoires variés,
Utilisation d’une technologie professionnelle.
Niveau de formation à titre de référence : V bis
POSITION 2.1 – Coefficient 275
Le collaborateur possède, sur un domaine particulier, la connaissance technique de méthodes et procédés et les met en oeuvre à partir de consignes générales.
Niveau de formation à titre de référence : IV
POSITION 2.3 – Coefficient 355
En plus de 2.1 et 2.2, le collaborateur a pour mission de faire progresser ou évoluer les techniques, les méthodes ou les moyens utilisés.
Niveau de formation à titre de référence : IV
2. Définir le coût salarial
POSITION 3.1 – Coefficient 400
Le collaborateur maîtrise le mode de résolution d’un nombre limité de problèmes complets traités à l’aide de techniques, méthodes ou procédés dont il possède la pratique.
Niveau de formation à titre de référence : III
ETAM – POSITION 3.2 – Coefficient 450 – Assimilés cadres
Le collaborateur maîtrise le mode de résolution d’un nombre important et varié de problèmes complets traités à l’aide de techniques, méthodes ou procédés dont il possède la pratique.
Niveau de formation à titre de référence : III
POSITION 3.3 – Coefficient 500 – Assimilés cadres
En plus de 3.2, le collaborateur se doit de s’adapter à des problèmes techniques nouveaux.
Niveau de formation à titre de référence : III
2. Définir le coût salarial
Dans le cas du salarié, les cotisations sociales sont calculées sur la base de son salaire brut : certaines sont à la charge de l'employeur (les cotisations sociales patronales), les autres à la charge du salarié (les cotisations sociales salariales), mais toutes sont versées directement par l’employeur aux organismes sociaux.
Les cotisations salariales s’élèvent à 23% du salaire brut
Les cotisations patronale s’élèvent de 25 % à 42% du salaire brut du salarié (variations en fonction du PASS)
Le salaire net du salarié correspondra à (2000- (2000 X 0,22)) = 1 560 €. C’est ce que va percevoir le salarié – Le cout de ses cotisation salariales est donc de (2000 – 1540) = 480 €
Le salarié coutera à l’entreprise 2000 + (2000 X 0,42) = 2 840 € - Le cout des cotisations patronale est donc de 840 €
Simulateur rapide et efficace : https://entreprise.pole-emploi.fr/cout-salarie/
Bulletins de salaire mensuels (environs 21€/mois)
Organisation du poste de travail : Licences informatique, abonnement divers, fournitures consommables, EPI etc.
Formations à venir
Autres charges liées à la présence d’un salarié (locaux, électricité, chauffage etc.)
2. Définir le coût salarial
Des frais liés à l’embauche (investissements)
Les couts liés au processus de recrutement (frais de dépôt d’annonces, cotisations aux sites de recrutement, cabinet de recrutement, cabinet de chasseurs de test etc.
Temps passé sur tout le processus de recrutement si effectué en interne
Rédaction du contrat de travail, création d’un dossier administratif, bulletin de paie
Frais liés à la visite médicale
Organisation du poste de travail en termes de matériels informatiques, de tenue de travail, de fournitures, licences, abonnements etc.
Parcours d’intégration du salarié en interne : présentation aux autres collaborateurs
Formation en interne du salarié (voire une formation dans un établissement extérieur).
2. Définir le coût salarial
Synthèse de la définition des coût liés à l’embauche et à l’intégration d’un salarié :
TOTAL DES CHARGES RENTABILITÉ MENSUELLE SUFFISANTE ?
TOTAL DES INVESTISSEMENTS TRÉSORERIE SUFFISANTE ?
3. Identifier les aides à l’embauche
Embauche dans une zone en difficulté • Exonérations sur les bénéfices en zone franche urbaine-territoire entrepreneur • Exonérations de cotisations sociales en zone de revitalisation rurale (ZRR) • Exonérations d'impôts en zone de revitalisation rurale (ZRR) • Bassin d'emploi à redynamiser (BER) : exonérations d'impôt et de cotisations • Allègements fiscaux dans les quartiers prioritaires de la ville (QPV) • Exonérations fiscales et sociales pour les entreprises en zones de restructuration de la défense (ZRD)
Embauche de salariés spécifiques •Jeunes de moins de 26 ans •Demandeurs d'emploi •Travailleurs handicapés •Apprentis •Réduction générale des cotisations patronales (ex-réduction Fillon) •Contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC) •Travailleurs saisonniers agricoles •Personnes en contrat de professionnalisation