gestiÓn de talento en los nuevos tiempos · 8 las 7 dificultades de hoy en la gestiÓn del talento...
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GESTIÓN DE TALENTO EN LOS NUEVOS TIEMPOS:
Habilidades, competencias y aprendizaje en línea con el desarrollo de carrera.
Ignacio Hojas | Gerente General de Unilever Chile
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LOS TIEMPOS HAN CAMBIADO…
¿GANO LO SUFICIENTE?
¿TENDRÉ AÚN CARRERA EN LA
COMPAÑÍA?
¿OFICINA PROPIA?
¿ESTOY REALIZANDO
BIEN MI TRABAJO EN LÍENA CON LO QUE ESPERAN DE
MI?
¿TENDRÉ AUTO DE LA
COMPAÑÍA?
BABY BOOMERSGran confianza en las empresas, las instituciones y fuertes deseos de lograr cambios. Gracias a su formación académica, los baby-boomers desplazaron a los técnicos de la generación anterior.
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GENERACIÓN XTienen un alto compromiso, son colaboradores y toman en serio el trabajo en equipo.
¿ESTARÁ CONTENTO MI EQUIPO
DE TRABAJO?
SIGUE CAMBIANDO…
¿QUÉ HABILIDADES Y EXPERIENCIAS
NECESITO?
¿PUEDO CONTINUAR MI
CARRERA EN OTRA ÁREA?
¿QUÉ HABILIDADES PROFESIONALESNECESITO PARA DESARROLLAR
ESTA CARRERA?¿CUÁNTOS
AÑOS DEBO ESTAR EN LA
MISMA POSICIÓN?
¿SERÉ JEFE?
¿CUÁNDO TARDARÉ?
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“Cuando era joven, yo trabajaba 14 horas por día sin protestar. ¿Cómo es posible que estos muchachos que recién empiezan su carrera quieran salir a las seis en punto? ¿A quién se le ocurre proponer que los viernes sólo se trabaje hasta el mediodía?”, gerente de RRHH, baby boomer.
Y NO PARAN DE SORPRENDERNOS…
¿CUÁLES SON LAS ALTERNATIVAS
ENTRE LAS QUE PUEDO ELEGIR?
¿HAY EQUILIBRIO
ENTRE MI VIDA PERSONAL Y LABORAL?
¿Y SI ME VOY A VIAJAR O A ESTUDIAR? ¿TENGO OTRAS
OPCIONES EN EL MERCADO?
¿PUEDO EXPATRIARME?
¿MIDE SU HUELLA DE CARBONO?
¿MÁS SUELDO O
MÁS TIEMPO PARA MI?
¿Y SI VIAJO, PUEDO
VOLVER?
¿ME QUEDARÁ
MUY LEJOS?
¿QUÉ POSICIONES
ESTÁN DISPONIBLES
PARA MI?
GENERACIÓN YDudas e incertidumbres sobre futuro laboral.No aspiran tanto a crecer sólo como empleado, le dan mucha importancia a crecer como persona.
¿ES UNA EMPRESA
SUSTENTABLE?
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Los X creen que los más jóvenes no tienen compromiso. Los Baby Boomers piensan que los Xson más despreocupados, y los Y quieren salir los viernes al mediodía.
HOY TENEMOS QUE GESTIONAR LA DIVERSIDAD
GENERACIONAL… antes de que sea
muy tarde.
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Entonces… la gestión de talentos, se ha tenido que reinventar…y lo seguirá haciendo, respetando a todas las generaciones.
Intercambio laboral
DESARROLLO DE CAPACIDADES
PLAN DE CARRERA
FEEDBACK
EQUILIBRIO VIDA FAMILIAR Y LABORAL
RankingsBeneficios asociados a más tiempo disponible MÁS QUE SUELDO
Intercambio laboral
skills
it
TRABAJO EN EQUIPO
Team bulding
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•La persona al centro, pero manteniendo un foco en el negocio.
•Talento: Una Prioridad estratégicaabsoluta.
•Talento: La fuente más poderosa de ventaja competitiva.
•La lucha continua por el talento.
• Un tema que los líderes siempre deben RE-PENSAR para atraer, motivar y retener.
•Un diferenciador imprescindible.
Como vemos hoy la GESTIÓN
DE TALENTO
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LAS 7 DIFICULTADES DE HOY EN LA GESTIÓN DEL TALENTO
FUENTE: MCKINSEY
7. LOS GERENTES DE LÍNEA NO MANEJAN BIEN LA BAJA
PERFORMANCE DE SU GENTE.37
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6. LOS LÍDERES SENIOR NO ALINEAN ESTRATEGIA DE
NEGOCIOS CON ESTRATEGIA DE MANEJO DE TALENTO.
5. CEO´S Y LÍDERES NO SUFICIENTEMENTE INVOLUCRADOS EN LA
ESTRATEGIA DE MANEJO DE TALENTO.
4. DIFICULTAD PARA QUE LOS GERENTES DE LÍNEA DIFERENCIEN LOS QUE
MEJOR PERFORMAN, CON LOS MEDIOS Y LOS DE BAJA PERF.
3. GERENTES DE LÍNEA CON BAJO COMPROMISO Y PLANEAMIENTO PARA
DESARROLLAR LAS CARRERAS Y NECESIDADES DE DESARROLLO DE SU GENTE.
2. LA ORGANIZACIONES ESTÁN MUY ORGANIZADAS POR SILOS Y NO ESTÁN
DISPUESTAS A COMPARTIR EL TALENTO Y A DESARROLLARLO EN CONJUNTO.
1. GERENTES SENIOR NO INVIERTEN SUFICIENTE TIEMPO DE
CALIDAD EN MANEJO DEL TALENTO.
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Solo 19% de los líderes desarrollan talento
sobresaliente
31% de los líderes
No desarrollan talento
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37
39
50% talento promedio 19% talento sobresaliente
Source: CLC Talent Management Effectiveness Survey; Corporate Leadership.Council Research
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PERO ¿QUÉ ES EL TALENTO?
ROCAS VS ESPONJAS
TRABAJO ARDUO
ACTITUD
CAPACIDAD DE APRENDER
HABILIDAD
CARRERAS EXITOSAS, se forman con un desempeño de excelencia que considera 4 conceptos:
1.Competencias
2.Habilidades profesionales
(plan de desarrollo)
3.Herramientas habilitadoras
4.Experiencias (planeamiento
carrera)
“Ya sea que ganes o pierdas depende másde lo que te haces a ti mismo de lo que elmundo te hace a ti” Jim Collins
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Equipos de Alto Desempeño
• Equipos reales tienen múltiples experiencias y habilidades
• Altamente comprometidos con los objetivos del grupo
• Grupos pasan a ser “equipos” a través de disciplina y orientación a la acción
• Equipos son altamente comprometidos entre ellos
• Estilos personales pueden mermar efectividad grupal
• El tamaño de los equipos no da lo mismo
• La productividad de un negocio es la clave para crecer competitivamente
• Y la productividad es “LA característica” de un equipo de alto desempeño
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En un equipo se requiere obsesión por el detalle
N°1 N°20
Δt=0,036seg
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La confianza del trapesista…
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El quién vs el qué
Primero asegúrense que tienen a las
personas correctas en su equipo”
Primero es el “quien” luego el “qué”
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COMPETENCIASHABILIDADES PROFESIONALES
HERRAMIENTAS HABILITADORAS
EXPERIENCIAS
EJEMPLO GESTIÓN TALENTO EN FINANZAS
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COMPETENCIASHABILIDADES PROFESIONALES
EXPERIENCIAS
HERRAMIENTAS HABILITADORAS
• Entender los principios del desarrollo de carrera y los requerimientos.
• Establecer la dirección básica de la carrera.
• Desarrollar apoyo para entrenar y mentorear.
EJEMPLO GESTIÓN TALENTO EN FINANZAS
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COMPETENCIAS
EXPERIENCIAS
HABILIDADES PROFESIONALES
•Gestión•Habilidad financiera•Análisis de decisiones•Relación y asociación con el negocio•Creación de valor•Organización y planificación•Gestión de riesgos
HERRAMIENTAS HABILITADORAS
EJEMPLO GESTIÓN TALENTO EN FINANZAS
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EXPERIENCIASHERRAMIENTAS HABILITADORAS
COMPETENCIASCLAVES: •Conocimiento organizacional•Influencia Estratégica•Capacidad de traspasar y compartir responsabilidades•Compromiso con el equipo•Gestión de personas
HABILIDADES PROFESIONALES
EJEMPLO GESTIÓN TALENTO EN FINANZAS
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HERRAMIENTAS HABILITADORAS
HABILIDADES PROFESIONALES
EXPERIENCIASComprensión amplia del negocio a través de: •Exposición a distintos entornos, negocios, modelos y funcionamientos. •Distintos roles, proyectos y responsabilidades.
COMPETENCIAS
EJEMPLO GESTIÓN TALENTO EN FINANZAS
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HERRAMIENTAS DE HOY PARA LA GESTIÓN DE TALENTOS
1.PLANIFICACIÓN DE CARRERA
2.GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
3.PLAN DE DESARROLLO
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1.PLANIFICACIÓN DE CARRERA
Analista de Finanzas
Analista admin. de ventas
Planeamiento y Presupuesto
Tesorería e Impuestos
Auditoría
NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4POSICIONES
MKTG ACC
R&P
TREASURER
AUDIT
REG SC ACC
GERENTE GENERAL
GERENTE DE FIN
ADM VTAS
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¿TENGO EN MI EMPRESA UN MECANISMO DE RECONOCIMIENTO
TRANSPARENTE Y JUSTO?
2. GESTIÓN DE DESEMPEÑO
¡LO QUE NO SE MIDE NO SE GESTIONA!
La mayoría de las organizaciones prefierensistemas de recompensa individuales(Descripciones de puesto, salario variable,planes de carrera, evaluaciones de desempeño) aún sabiendo que losequipos de alto desempeño van muchomás lejos que las suma de las individualidades
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2. GESTIÓN DE DESEMPEÑO
• Dar a conocer al empleado las expectativas y la visión que se tiene de su performance.
• Realizar reuniones de consistencia.
VISIÓN DE LA CIA. Y FEEDBACK
• Progresos alineados a habilidades profesionales respecto a plan de desarrollo y plan de carrera.
• Para habilidades a desarrollar ver:
• Contexto de negocio y necesidad de función.
• Identificar fortalezas y debilidades.
• Objetivos deben ser: específicos, medibles, alcanzables, orientados a resultados y en un plazo.
FIJACION DE OBJETIVOS Y PLAN DE DESARROLLO
• Intereses personales en oportunidades profesionales y de desarrollo, como:
• Continuar en la posición actual.
• Aumentar las responsabilidades de posición actual.
• Nuevos proyectos y responsabilidades.
• Otros movimientos.
PROPIOS DESEOS
REVISIÓN OBJETIVOS / PROGRESOS EN PLAN DE DESARROLLO
RESUMEN DE PERFORMANCE
•Evaluación de los resultados obtenidos en objetivos de Plan de Trabajo.
• Evaluación de comportamientos para alcanzar objetivos.
PERFORMANCE RANKING PERFORMANCE RANKING
• Diferenciación del desempeño.
• Guía para conjugar el performance con decisiones de remuneraciones.
• Brinda a empleados entendimiento de visión de la cia de su performannce.
• Asegura equidad sobre performance por reuniones de calibración de managers y RRHH.
CICLO ANUAL DE PLANIFICACIÓN
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Cursos PresencialesE-learningBlended Courses
PLANES DE ENTRENAMIENTO
IDENTIFICACIÓN DENECESIDADES
• COMPETENCIAS/ESTÁNDARES DE LIDERAZGO
• HABILIDADES PROFESIONALES
3. PLAN DE DESARROLLO
PLAN DE DESARROLLO
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“No es la más fuerte de las especies la que sobrevive, tampoco la más inteligente. Es aquella que se adapta mejor al cambio”
Charles Darwin
PERO NO SÓLO IMPORTAN LAS HABILIDADES PROFESIONALES Y LOS RESULTADOS (EL QUÉ)…….. TAMBIÉN IMPORTAN LAS COMPETENCIAS/ESTÁNDARES DE LIDERAZGO (EL CÓMO)
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ORIENTACIÓN
EXTERNA
ALINEACIÓN
DE EQUIPO
CONSTRUIR TALENTO SUPERIOR
ACCIÓN NO DEBATE
RESPONSABILIDAD REAL
PENSAMIENTO ORGANIZACIONAL
ESTÁNDARES DE LIDERAZGO QUE ESPERAMOS HOY...
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¿CÓMO LOS MEDIMOS?Herramienta diferenciadora de liderazgo
• Recompensar
• Entregar feedback
• Entrenar para mejorar delivery
• Reconocer y recompensar
• Aumentar desafíos• Dar mayor
exposición• Entrenar
Supera constantemente los objetivos deseados
Demuestra estándares de liderazgo esperados
Inconsistente en alcanzar expectativas
• Fijar caminos a seguir
• Entregar feedbackentrenar y monitorear
• Decidir si continúa en la empresa
Inconsistente en alcanzar expectativas
Ofrece los resultados esperados
Supera constantemente los objetivos deseados
Gente Clave
Con problemas
• Reconcer y recompensar
• Entregar Feedback• Entrenar para mejorar
competencias• Reconocer
contribución
QUÉ
CÓMO
5% siempre excede expectativas
25% casi siempre excede expectativas
55% cumple expectativas
10% a veces cumple expectativas
5% No cumple
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July 2008
¿CÓMO LOS MEDIMOS?Matriz gente clave V/S posiciones clave
TRATAMIENTO PERSONAS CLAVE
- Mkt categorías clave- Clientes grandes- Fin. ACC categrías clave
-Uso Matriz de Liderazgo Cómo / Qué- Ranking
-Matriz gente clave v/s posiciones clave
- Retención- Plan de Carrera preferencial- Listado futuros reemplazos
MATCH PERSONAS Y
POCISIONES CLAVE
IDENTIFICACIÓN
PERSONAS CLAVE
IDENTIFICACIÓN DE
POSICIONES CLAVE
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LA DIFÍCIL TAREA DE MOTIVAR Y COMPROMETER
Las 7 claves1.
LIDERAZGO2.
VISIÓN Y CONTRIBUCIÓN
PERSONAL
3. DESARROLLO
Y CAPACITACIÓN
4. COMUNICACIÓN
5. SIMPLIFICACIÓN
DE PROCESOS
6. RECONOCER YRECOMPENSAR
7. WORK & LIFE
BALANCE
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Motivar y una Culturade Desempeño
Todo lo anterior para desarrollar el talento no
sirve …. Si usted no tiene las personas
correctas
Motivar gente es una tarea muy ardua y de
energía desperdiciada si usted no parte por:
“PERSONAS AUTOMOTIVADAS”
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GESTIONAR EL TALENTO ES UNA TAREA CADA VEZ MÁS DIFÍCIL
-Convivimos con múltiples
generaciones.
-Que tienen distintas
aspiraciones y necesidades.
-Y todos, en su mayoría, son
requeridos por el mercado
externo.
MEDIR, PROBAR HERRAMIENTAS Y EJECUTAR EN LÍNEA CON EL DESARROLLO DE CARRERA, PARECE SER UNA CLAVE
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LOS 5 DESAFÍOS
1. RENOVARSE permanentemente para seguir encantando.
2. ATRAER, INTEGRAR Y MOTIVAR a las distintas generaciones en torno a un objetivo común.
3. PONER A LAS PERSONAS EN EL CENTRO, pero el negocio en la cabeza.
4. HACER QUE LA EMPRESA SEA ALGO MÁS QUE UN BUEN LUGAR PARA TRABAJAR.
y por último5. Desarrollar líderes que generen equipos de alto desempeño