Reclutamiento

ORGANIZACIN GESTIN DEL TALENTO HUMANOMg. Joella Zavala

PROCESO

Diseo de puestosProceso AdministrativoPUESTOSe compone de todas las actividades desempeadas por una persona, ocupando una posicin formal en el organigrama.

DISEO DE PUESTOSEl diseo de puestos consiste en determinar las actividades especficas que se deben desarrollar, los mtodos utilizados para desarrollarlas, y cmo se relaciona el puesto con los dems trabajos en la organizacin. Mondy (2004)Diseo de PUESTOS Disear un puesto implica establecer cuatro condiciones fundamentales.

Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo)Como deber cumplir esas atribuciones y tareas (mtodos y procesos de trabajo)A quien deber reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), relacin con su jefeA quien deber supervisar o dirigir (autoridad), relacin con subordinados

MTODOS PARA REUNIR DATOSObservacinEntrevistas al ejecutorEntrevistas al supervisor o lder del equipoCuestionariosDiario del participanteMixtas

Descripcin De PuestoProceso que consiste en enunciar las tareas y responsabilidades que lo conforman y hacen distinto a todos los dems puestos que existen en la organizacin

Identificacin del puestoContenido del puesto (Funciones principales y especficas)RelacionesCondicionesResponsabilidadesAutoridadSUPERVISIN DE PRODUCCIN1. DESCRIPCIN DEL CARGO

1.1. IDENTIFICACIONNombre del cargo: Supervisor de Produccin rea a la que pertenece : Planta de ProcesoCargo del jefe directo : Jefe de Turno1.2 FUNCIN PRINCIPAL

Programar, dirigir y controlar el proceso productivo cumpliendo con los requerimientos de productividad y rendimiento, asegurando los estndares de calidad exigidos y administrando eficientemente los recursos humanos y materiales segn los objetivos de la organizacin. As mismo, debe colaborar con el mejoramiento continuo de la infraestructura y de los procesos.1.3 FUNCIONES ESPECFICASActividades / TareasRevisar bitcoras al inicio de la jornada de trabajo y realizar anotaciones al final del turno.Controlar el orden, higiene y seguridad en el lugar de trabajo.Maximizar la productividad y rendimiento de las lneas.Registrar la informacin diaria en los informes de produccin.Revisar los informes de calidad de los productos.Controlar permanentemente la calidad de los productos elaborados por su lnea.Corregir e informar oportunamente deficiencias detectadas en el proceso productivo.Supervisar aseos profundos de las maquinarias y equipos.Coordinar la induccin del personal a su cargo.Realizar capacitacin a su equipo de trabajo.Realizar reuniones informativas con su equipo de trabajo.Evaluar el personal a su cargo. Participar en reuniones del rea de produccin.Mantener vas abiertas de comunicacin formal e informal.1.4 COORDINACIN Coordina con (cargo o rea) Para (actividad)rea de Control de ProduccinRecoger y precisar datos referentes a la produccin.rea de SistemasReparacin y mantenimiento de sistemas electrnicos de la planta de proceso.rea de AseoMantener la limpieza de la planta de proceso.rea de Control de CalidadUnificar criterios segn especificaciones de calidad y corregir errores en el producto.rea de mantenimientoReparacin y mantenimiento de las maquinarias y equipos.Otros SupervisoresRelacin cliente/proveedor interno. Coordinar etapas del proceso productivo.1.5 SUPERVISINSupervisa aSupervisado porOperariosJefe de TurnoPlanilleros1.6. EN CASO DE AUSENCIAReemplaza aEs reemplazado porJefe de TurnoSupervisores de otras reas.Supervisores de otras reas1.7. RELACIONES CON OTROS PUESTOSAscendido dePuede ascender aCapatazJefe de Turno1.8 CONDICIONES DE TRABAJO

Lugar fsico: El cargo se desarrolla principalmente dentro de la Planta de Proceso ubicada en las dependencias regionales de la empresa, ejerciendo su labor principalmente en el rea de produccin, lo que se complementa con trabajo de oficina para la preparacin de informes.Horario de Trabajo: El cargo contempla una jornada de trabajo distribuida en seis das, de lunes a sbado. El horario de trabajo esta organizado en turnos rotativos de da y noche, los que se van alternando cada mes.ANLISIS DE PUESTOSSe analiza el puesto con relacin a los aspectos especficos (requisitos) que la persona que ocupar el puestos deber cumplir en dicho puesto.

Anlisis de PUESTOSAnlisisdePuestos1.-Requisitos Intelectuales

2.-Requisitos fsicos

a.-Instruccin Bsicab.-Experiencia Necesariac.-Iniciativa Necesariad.-Aptitudes Necesarias

a.-Esfuerzo Fsicob.-Concentracin Necesariac.-Constitucin Fsica Necesaria

2.1. REQUISITOS GENERALESEstudios: Tcnicos.Especialidad : Tecnologa en Recursos del Mar.Tcnico Pesquero /Acucola.Tcnico en Conservacin de Alimentos por Fro.Experiencia : Idealmente uno o dos aos en el rea o cargos similares.Edad: Mnimo 25 aos.Sexo: Indiferente.2.2 REQUISITOS PERSONALES

PERFIL SUPERVISOR DE PRODUCCINCompetenciasNivel EsperadoMnimoMximo1.Orientacin al Logro252.Directividad243.Preocupacin por Orden, Calidad y Seguridad244.Liderazgo355.Autocontrol356.Trabajo en Equipo y Cooperacin357.Desarrollo de Otros258.Compromiso Organizacional239.Iniciativa13Responde a las preguntasLa planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta y hacia fuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin.

Cuntos colaboradores tendremos previsiblemente, con qu calificacin, cundo, en qu departamentos y con qu trabajo?

Planeacin del Talento Humano

Objetivos:Optimizar el factor humano de la empresa. Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente. Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa. Motivar al factor humano de la empresa.Mejorar el clima laboral.Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

La planeacin de recursos humanos debe tener como fundamento datos que permitan tener una proyeccin de las necesidades futuras de la organizacin.

Entonces debemos de tener en cuenta:

Fuentes Externas Es necesario considerar los pronsticos sobre que lo que se espera ocurrir en el ambiente de la organizacin, pues esto influir sobre ella.Fuentes InternasLas fuentes internas de la planeacin de recursos humanos se refieren a la propia organizacin.

PROCESO DE P.T.H.

Fuentes externasPronstico de la economa nacionalProducto Nacional BrutoEl ingresoLa poblacinLa industriaLa demanda de los productos o servicios

Planes educativos a nivel nacional Planes educativos a nivel institucional

Causas externas: Definidas esencialmente por cambios en el mercado laboral(oferta y demanda de trabajo).Econmicas, sociales, polticas y Legales.

Pueden ser las ms fciles de predecir, pero sus influencias son poco claras.

Avances y cambios tecnolgicos.

Son de difcil prediccin, su introduccin incide en la creacin y o eliminacin de puestos.Competencia

La competencia en un mismo mercado, produce una alza en el crecimiento del personal en relacin al crecimiento vegetativo de este.Algunos otros factores.

Reduccin del empleo industrial.Satisfaccin del empleo.Conocimiento como recurso.Globalizacin.Fuentes internasObjetivos de la organizacinPronsticos econmicos de la organizacinPronsticos tecnolgicos de la organizacin Manual de funcionesPerfiles de exigenciasCargas de trabajoEvaluacin del personalValoracin de puestosPlanes de salariosClima laboral

Causas Internas: Ligadas a la toma de decisiones. Los objetivos a largo plazo de la empresa como crecimiento de produccin, de mercado y servicios, inciden en el numero y en las condiciones del personal.Estrategia de la empresa.

Los planes deben coincidir con los objetivos de la empresa.En el corto plazo estos planes se pueden ver en forma de presupuestos.Pronostico de venta y produccin.

Menos exactos que los presupuestos, pero mas eficaces en informes sobre cambios en la demanda de RH.Nuevos proyectos.

Influyen directamente en la demanda de RH.El factor tiempo es fundamental en este factor, ya que los cambios a realizarse pueden ser en corto o largo plazo.Procesos, productos y lneas de produccin.

La demanda de RH depende de la estimacin de productos o servicios, en ella inciden variaciones en la productividad, tecnologa, capital, etc.Polticas de la empresa.

Las polticas de las organizaciones afectan la planeacin para la demanda de RH.

ReclutamientoReclutamientoSe llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. Se obtiene as un conjunto de solicitantes del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados.

FINALIDAD: Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los mejor calificados.Contar con las personas disponibles en el momento oportuno.Importancia del Reclutamiento:Es un proceso preparatorio para la seleccinPermite encontrar ms y mejores candidatosPermite contar con una reserva de candidatos a empleo.

Proceso de reclutamiento

AntecedentesNombreEdadPreparacin AcadmicaAntecedentes laborales

Fuentes de reclutamiento:Reclutamiento InternoReclutamiento externoReclutamiento mixto

Reclutamiento Interno:VentajasMayor rapidezEs ms fiable debido a la informacin que ya disponemos de ellosSe pueden eliminar los costos de formacin y orientacinIncrementa la motivacin para el resto del personalFomenta la fidelidadDesventajasCuando promueven demasiado a un empleado llega a un punto en que se encuentra estancado e incompetente, y la empresa no tiene como devolverlo a su cargo anterior.Puede generar conflictos de intereses, en los empleados que no demuestran condiciones para ser ascendidosA veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y superiores que requieren capacitacin y experiencia especializadas

Tcnicas de reclutamiento Interno:Los empleados actuales Referencia de los actuales empleadosEmpleados anteriores

Reclutamiento Externo:VentajasTrae nuevas experiencias a la organizacinRenueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin

Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

DesventajasGeneralmente tarda ms que el reclutamiento internoEs ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatosLos empleados pueden percibir el reclutamiento externo como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su personal.

Reclutamiento MixtoExterno y posteriormente InternoInterno y posteriormente ExternoAmbos simultneamente

Fases del reclutamiento1. Requisicin del empleado ( Verificar le presupuesto, grado de necesidad, nombre del puesto, carga laboral)2. Anlisis de la fuentes de reclutamiento: -Centros de estudio superior.- Agencias de empleos- Solicitantes voluntarios- Clientes- Anuncios en Internet

3. Eleccin de medios de reclutamientoPeridicos VentajasPlazos brevesFlexibilidad en tamaoSecciones clasificadasDesventajasFcil de ignorarCirculacin no especializadaSe paga por lectores no deseados

ANUNCIOSRevistasVentajasFlexibilidad de tamao.Gran calidad de impresinLos lectores guardan las revistas y las vuelve a leerDesventajasNo se pueden utilizar para limitar el reclutamiento en un rea especificaUn gran tiempo de anticipacin para colocacin del anuncio

ANUNCIOSTelevisin y RadioVentajasDifcil de ignorarPuede limitarse a reas geogrficas determinadasCreativamente flexibleDesventajasSolo es posible difundir mensajes breves y poco complicadosFalta de permanenciaEs un tanto costoso

HeadHunting Cazadores de cabezasCubrir puestos de alto nivel de responsabilidad Cuando los candidatos son profesionales de primera fila y no buscan activamente un cambio.Cuando es muy importante la adecuacin a la cultura.

Carteles en la portera de la empresaArchivo de candidatosCampaas de reclutamiento en otras ciudadesFolletos.

Aspectos de consideracin en la eleccin de las tcnicas de reclutamientoRapidez de la tcnica Determinacin de necesidades del personalLocalizacin de fuentes externas de M.O.Determinacin de la fecha de inicio del procesoDeterminacin de trabajo y exigencias a ocupantesDeterminacin del costo de la tcnica de reclutamiento4. Eleccin del contenido del reclutamiento Ser preciso en la descripcin del puesto.Debe incluir:- La organizacin- El puesto- Habilidades y experiencia- Remuneracin y oportunidades- Condiciones- Solicitudes

Costos del reclutamientoGastos por anunciosCostos de materiales de las pruebasTiempoComprobar referencias

Ejercicio:Administrador A: Me gusta reclutar a tanta gente como sea posible, ya que as siempre tengo una gran reserva de mano de obra potencial disponible. Entonces cuando hay el puesto vacante, todo lo que tengo que hacer es separar al bueno del maloAdministrador B:Cuando hay una vacante siempre promuevo a alguien que ya trabaja en la empresa. El personal que se promueve y aun las personas que se transfieren, trabajan mejor que la gente que se contrata fuera de la empresa. Cuando se les cambia de esa manera existe un sentimiento de realizacin y la gente agradece el reconocimiento.SELECCIN DE PERSONAL

Seleccin de PersonalSe define como eleccin de la persona adecuada para el cargo adecuado.

Es decir, escoger entre los candidatos reclutados a los mas idneos para ocupar el cargo.

ImportanciaTiene una gran importancia la seleccin de personal, ya que el no contar con las personas adecuadas significa para la organizacin costos en :

* Dinero * Tiempo

Seleccin como proceso comparacinEspecificaciones del cargoCaractersticas del candidatoRequisitos exigidos para el cargoAnlisis y Descripcin del cargo para saber cuales Son los requisitosTcnicas de seleccin parasaber cuales son las condiciones personales para ocupar el cargodeseado.Lo que el candidatoofreceV/SXX

Recoleccin de informacin acerca del cargoDescripcin y anlisis del cargoAplicacin de la tcnica de los incidentes crticosRequerimiento de personalAnlisis del cargo en el mercadoHiptesis de trabajo

ENTREVISTA DE SELECCIONPreparacinAmbienteDesarrollo de la EntrevistaTerminacin de la EntrevistaEvaluacin del Candidato

Preparacin

La entrevista debe prepararse con anticipacin y as determinar:

Objetivos especficos Mtodo para alcanzar objetivo de la entrevista.Informacin sobre el candidato a entrevistar.Informacin sobre el cargo por proveer.AmbientePSICOLOGICOFISICO

Una buena entrevista implica considerar varios aspectos como: Atmsfera debe ser agradable y limpia. Deben de estar solo el entrevistado y el entrevistador. Debe de haber una sala de espera adecuada. Determinar con tiempo el propsito. Estudiar previamente la informacin sobre el candidato.

DesarrolloEn la entrevista se pueden distinguir dos aspectos bastantes significativos:

Contenido de la entrevistaComportamiento del candidato

Termino de la entrevistaSe da fin a la entrevista cuando el entrevistador considera que ya posee la informacin suficiente sobre el candidato.

Evaluacin del candidatoLuego de terminada la entrevista, el entrevistador debe de iniciar de inmediato la evaluacin del candidato.

REALIZACION DE PRUEBASLas pruebas tambin llamados Test son un medio para analizar la calificacin en funcin del puesto. Permiten evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.VALIDEZCONFIABILIDADTESTTipos de pruebasPruebasPsicotcnicasEspecificasGrupales

Pruebas PsicotcnicasTambin denominados Test, se clasifican en : Test de Inteligencia Test de Aptitudes Test de Personalidad Test Proyectivos

Pruebas EspecificasPruebas diseadas para evaluar actividades concretas que se requieren en un puesto de trabajo.Deben de cumplir los siguientes requisitos:Realizada por profesionales.EstandarizadaUtilizar medios reales.

Dinmicas de GrupoTcnica de evaluacin psicolgica que sita a los candidatos en interaccin, y observar sus conductas que muestren diferencias y evaluacin de comportamientos en los mismos.

PRUEBAS GRAFOLOGICASPrueba que a travs de algn escrito del candidato permite obtener informacin a nivel aptitudinal, comportamiento social, rendimiento, etc.

EXAMEN MEDICOSe realiza al candidato para saber si este posee un estado de salud favorable, si esta capacitado para realizar cierto cargo, etc.

Proceso de SeleccinSolicitud de EmpleoEntrevista finalAplicacin de PruebasEntrevista InicialSeleccin final hechapor el organismoSolicitacin dedocumentos.Examen medicoNo cumple elpatrnAdmisinResultado desfavorableDecisin negativaNo aptoInformacin desacreditadoraResultado desfavorableRechazo

Induccin

CONCEPTO:Proceso en el cual el empleado comprende y acepta los valores y las normas de la organizacin.

Dar a conocer los valores de la organizacin, misin, visin, objetivos, horarios laborales, das de descanso, das de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal y al cliente, trabajo en equipo, visita a instalaciones, otros.,OBJETIVOS:Reducir la ansiedadReducir la rotacinAhorrar tiempoDespertar expectativas realistasIMPORTANCIA:Puede hacer o deshacer una carrera y los planes del personal en una organizacin.Determina la lealtad, el compromiso y productividad del empleado.

MANUAL INDUCCINPalabras de bienvenidaOrganizacinObjetivos del departamentoDescripcin del puestoProgramas de capacitacinUbicacin del local de la organizacinCondiciones de trabajoPresentaciones generalesInicio de capacitacin.

FASES DEL PROGRAMA DE INDUCCINPrimera etapa: BienvenidaSegunda etapa: Introduccin a la organizacinTercera etapa: Seguimiento

PROGRAMA DE INDUCCINTOYOTAPrestacionesIdeologa de la calidad de la empresaGrupos de trabajoDesarrollo personalComunicacin abiertaRespeto mutuo4 DAS DE PROGRAMAPrimer daPerspectiva del programaBienvenidaDescripcin de la estructura organizacional y RHHistoria, cultura y prestacionesHistoria, importancia de la calidad y los grupos de trabajoSegundo da:Capacitacin en la comunicacin: respeto mutuo,trabajo en equipo y comunicacin abierta.Seguridad, asuntos ambientales, sistemas de produccin, bibliotecas, etc.4 DAS DE PROGRAMATercer da Capacitacin de la comunicacin Peticiones y dar retroalimentacin Mtodos de solucin de problemas ,la comunicacin que asegura calidad y seguridadCuarto da:Trabajo de equipo: capacitacin para trabajo en equipo.Capacidades bsicas.Responsabilidad de cada grupo de trabajo.Como trabajar juntos en equipo.Plan de contingencia.Desarrollo Organizacional DESARROLLO ORGANIZACIONALEs la tendencia a destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa. Harris.

Es un esfuerzo de cambio planeado que abarca toda la organizacin administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y salud de la organizacin a travs de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento. Beckhard.

Diseo de puestos

Reclutamiento

Seleccin

Induccin

Des. Organiza.

Vacante

- Asesor

- Reclutador

- Intermediario

R. Humanos

Proceso

Reclutamiento

Rec. Mixto

Rec. Externo

Rec.Interno