PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD 2.1“Mil trabajadores, mil planes”

Proverbio chino

TEMAS CLAVE

Suministro de recursos humanos y cambios demográficos Movilidad laboral doméstica e internacional Planificación de la nómina laboral Reclutamiento, evaluación, formación y despido. Cambios en los patrones y prácticas de trabajo: trabajo

desde el hogar, teletrabajo y portafolio laboral.

EXTENSIÓN DE NIVEL SUPERIOR

Derechos laborales y legislación Organización de trébol de Handy

Nota: Los estudiantes de nivel superior tendrán que ser capaces de analizar las razones de los cambios en los patrones y prácticas de trabajo y sus consecuencias para los empleadores y empleados. (©IBO, 2007)

INTRODUCCIÓN

Muchos teóricos argumentan que las personas son el recurso más valioso de una empresa. El uso de la gente adecuada ayuda a las empresas a alcanzar sus metas y objetivos. Para ello, una empresa tiene hacer uso de la planificación de recursos humanos (o planificación de la plantilla) – el proceso de gestión de anticipar las necesidades de personal actuales y a futuro que la organización experimenta.

La anticipación de las necesidades de recursos humanos de una empresa puede llevarse a cabo prestando atención a:

Datos y tendencias históricas - como el cambio en el tamaño de la fuerza laboral en los últimos años o el cambio a tiempo parcial y horarios de trabajo flexible.

Niveles de venta en ingreso – mayores niveles de ingresos y gastos llevarán a más plazas laborales siendo creadas.

Tasas de rotación de mano de obra - mide el número de empleados que dejan una firma como porcentaje de su fuerza laboral, por año. Cuanto mayor sea la tasa de rotación de personal, mayor será la cantidad de trabajadores que la firma necesitará reclutar.

Cambios demográficos – datos del gobierno con respecto a los cambios en la demografía de la fuerza de trabajo, tales como los cambios en el número de las trabajadoras en la economía o el número de los graduados, puede ayudar a los gerentes a pronosticar las necesidades de recursos humanos.

Cambios tecnológicos – los avances en la tecnología, tales como el comercio electrónico, pueden traer tanto oportunidades como amenazas. Hay oportunidades para que la gente trabaje desde su casa, por ejemplo. Sin embargo, las empresas intensivas en capital podrían no requerir tantos trabajadores.

A pesar de los intentos de lograr una planificación de la fuerza laboral efectiva, las influencias externas afectan a la precisión las predicciones. Esto se debe a que las empresas se ven constantemente expuestas a las fuerzas del cambio (obsérvese Unidad 1.8), tales como una recesión económica que redujera la demanda de recursos humanos.

Administración de recursos humanos (Human resource management – HRM) se refiere a la función administrativa de usar y desarrollar personas dentro de una empresa para cumplir con los objetivos de la organización. Esto implica funciones interrelacionadas, tales como:

Planificación de la fuerza laboral (también conocida como planificación de recursos humanos)

El reclutamiento, selección e inducción de nuevos empleados. Entrenamiento y desarrollo del personal. Administración y evaluación del rendimiento. Promoción y reubicación del personal.

Revisión de los paquetes de remuneración. Procedimientos disciplinarios y de quejas. Velar por el bienestar de los empleados.

Las personas son importantes para una organización ya que añaden valor a su producción. Esto puede ser logrado mediante el incremento de la productividad (producción por trabajador), mejora de la calidad, brindar nuevas ideas y proveer un mejor servicio al consumidor para mejorar la experiencia de compra en general de los consumidores.

¡Tip de examen!

El término “fuerza laboral” (o “fuerza de trabajo”) puede significar una de dos cosas, así que es importante colocar el término en el contexto

correcto. “Fuerza de trabajo” puede referirse a la fuerza laboral de la nación, porejemplo, todas aquellas personas que están disponibles para trabajar

(losempleados, los auto-empleados y los desempleados). Puede referirsetambién a la gente empleada en una organización en particular, porejemplo, la fuerza laboral de una firma.

SUMINISTRO DE RECURSOS HUMANOS Y CAMBIOS DEMOGRÁFICOS

El suministro de recursos humanos en un país es afectado por los cambios demográficos en la fuerza de trabajo del mismo. La Demografía es el estudio estadístico de las características de la población. Las empresas necesitan entender estos cambios de forma que puedan responder apropiadamente. Los cambios demográficos pueden ser causados por variaciones en distintos factores:

Tasa de nacimiento neto es la diferencia entre el número de nacimientos y muertes en un período de tiempo. Los países con una mayor proporción de natalidad tendrán, a largo plazo, un mayor suministro de recursos humanos.

La tasa de migración neta mide la diferencia entre el número de personas entrando a un país (inmigrantes) y el número de personas abandonando un país (emigrantes). Si la cifra de la migración neta es positiva, el suministro de recursos humanos aumentará.

La edad de jubilación es la edad legal en la que las personas pueden dejar de trabajar y cobrar dinero de su pensión. Si la edad de jubilación es elevada, automáticamente aumentará el número de gente en la fuerza laboral, por ejemplo, aquellos en la edad de trabajo legal. Muchas economías orientales, que encaran un número cada vez más grande de adultos mayores, han considerado aumentar la edad de jubilación. Por ejemplo, a finales de 2010, Francia controversialmente aumentó su edad de jubilación de 60 a 62 años. En

otros lugares, como Hong Kong, no hay una ley de edad legal para la jubilación, lo cual sirve para incrementar el suministro de recursos humanos.

La flexibilidad de la fuerza de trabajo se refiere a las empresas o países con personal apto para adaptarse al cambio. Por ejemplo, las empresas que ocupan una gran proporción de trabajadores a tiempo parcial, así como los restaurantes de comida rápida y supermercados, están en capacidad de sacar ventaja de la flexibilidad de la fuerza de trabajo ya que el suministro de la mano de obra puede ser rápidamente cambiado acorde a las necesidades de la empresa. Esta es la razón del crecimiento en el número de teletrabajadores (cubierto luego en esta Unidad).

Mujeres entrando o retornando a la fuerza de trabajo potenciarán el suministro de recursos humanos. En las sociedades modernas, ha habido un incremento en el número de mujeres tomando empleos a tiempo parcial. Esto da a las empresas y al personal una mayor flexibilidad en la determinación de las horas de trabajo.

La movilidad de la mano de obra es la medida en la cual la mano de obra puede moverse a diferentes localidades (conocido como movilidad geográfica) y su flexibilidad en el cambio a diferentes trabajos (conocido como movilidad ocupacional). A mayor movilidad de los trabajadores (tanto geográfica como ocupacional), mayor suministro de mano de obra tenderá a haber. La caja 2.1ª resalta los factores que pueden afectar el nivel de la movilidad de la mano de obra.

Caja 2.1a Movilidad de la mano de obra

La mano de obra puede ser geográficamente movible, especialmente entre una región, pero hay varias limitaciones:

Lazos familiares y amistosos suelen ser la restricción clave en la movilidad geográfica de la mayoría de personas.

Los costos de reubicación (gastos de mudanza) así como la re-hipoteca de la propiedad y la consideración de diferentes precios de casas.

Las diferencias de lenguaje y cultura tienden a limitar la movilidad internacional.

El temor a lo desconocido significa que la gente podría preferir las “comodidades hogareñas” (familiaridad).

Las limitaciones en la movilidad ocupacional incluyen:

La movilidad ocupacional tiende a ser mayor respecto a los atributos adquiridos de un trabajador (como educación, cualificaciones, habilidades, experiencia y entrenamiento).

La gente más joven tiende a ser más ocupacionalmente movible dado a que a menudo cambian de carrera. Los trabajadores maduros podrían pensar que son “demasiado viejos” para re-entrenarse o podrían tener más compromisos financieros, de forma que están menos dispuestos a tomar riesgos cambiando de carrera.

Algunos trabajadores son inmovibles porque son altamente especializados en sus áreas de experticia. Estas personas encuentran dificultosa la búsqueda de nuevas oportunidades de empleo en otras industrias.

Si los empleadores discriminan en base a la edad, género, religión o raza entonces esto dificultará la movilidad ocupacional de los trabajadores.

En adición a lo antes presentado, el suministro de recursos humanos para una empresa particular también depende de:

La fuerza de trabajo interna (empleados que ya trabajan para la organización) – si la fuerza de trabajo interna es altamente flexible y puede adaptarse al cambio (basado en sus habilidades, experticia y experiencias), entonces no sería tan necesario contratar trabajadores externamente.

El costo de vida en un área particular – pese a que más gente tiende a vivir en ciudades, el alto costo de vivienda y otros gastos pueden disuadir a otros de ubicarse en estas áreas, de este modo reduciendo el potencial suministro de fuerza laboral.

El costo y disponibilidad de transporte – las empresas ubicadas en áreas con buenas redes de transporte tienden a atraer un mayor suministro de trabajadores. Aquellos que viven o trabajan en áreas remotas podrían necesitar confiar en transporte privado, que podría ser costoso. Esto podría, por lo tanto, reducir el potencial suministro de recursos humanos para empresas ubicadas en áreas rurales.

La tasa de desempleo en el área local – Mientras mayor sea el radio de desempleo regional, mayor será el suministro de recursos humanos disponible.

A veces, puede haber un superávit en recursos humanos. Por ejemplo, durante horarios fuera de horas pico muchos trabajadores temporales o de tiempo parcial no son requeridos. Por tanto, las empresas tendrán dos elecciones: hacer de ciertos trabajadores redundantes (sus servicios ya no son requeridos así que sus trabajos desaparecen) o re-desplegar (reubicar) el personal en otros departamentos o partes de la organización que podrían estar en necesidad de personal extra.

Un cambio demográfico distinto en las sociedades modernas es la cada vez mayor longevidad de la población, lo cual ha llevado a un envejecimiento de la población (cuando la edad promedio de la población incrementa). Los efectos de esto incluyen:

Población dependiente incrementada. La población dependiente consiste en las personas que están debajo de la edad legal de trabajo, aquellos en paro y la población jubilada. Ellos son “asistidos” por aquellos pertenecientes a la población trabajadora, que son contribuyentes. Con un envejecimiento de la población, menos personas trabajarán en proporción a aquellos que se han jubilado, añadiendo de este modo presión a los contribuyentes para aportar a los gastos gubernamentales.

Reducida movilidad laboral. La gente joven tiende a ser más geográfica y ocupacionalmente movible. Tienen menos reservas respecto a moverse a distintos lugares y trabajos, incluyendo los extranjeros. Ellos son más propensos

a cambiar entre distintos trabajos. La inmovilidad laboral reduce la flexibilidad y la competitividad internacional de la fuerza de trabajo de un país.

Cambios en los patrones de consumo. Distintos grupos de edad tienen diferentes patrones de gastos. Los niños, por ejemplo, podrían gastar gran parte de su dinero (¡o el de sus padres!) en juguetes y educación. La gente jubilada probablemente gaste una mayor parte de su dinero en feriados y productos relacionados al cuidado personal. Por lo tanto, un envejecimiento de la población puede crear oportunidades para las firmas para atender a más grupos de edad madura.

Cambios en los patrones de empleo. Con más gente yendo a la universidad, la edad promedio de la gente entrando a la fuerza laboral también ha incrementado. Acoplando esto a una población que envejece, significa que las empresas probablemente retengan su personal más allá de su edad de jubilación debido a los recortes en el suministro laboral. Algunas empresas podrían incluso considerar reubicarse al extranjero si el suministro laboral local es insuficiente o no adecuado.

PLANIFICACIÓN DE LA FUERZA LABORAL

La planificación de la fuerza laboral (o planificación de recursos humanos) es el proceso de anticipar la demanda actual y a futuro de trabajadores en una organización. Puede ser a corto o largo plazo:

La planificación de fuerza laboral a corto plazo lidia con las demandas existentes y próximas a venir de una organización, tales como emplear

Pregunta 2.1.1

300 millones de Americanos

En Octubre del 2006, la población de los Estados Unidos alcanzó un nuevo hito en su número de población, alcanzando los 300 millones de habitantes, haciéndola la tercera nación más poblada en el mundo. El último hito de 200 millones de personas fue registrado en Noviembre de 1967. Estados Unidos es el único país industrializado con un significativo crecimiento poblacional – un incremento neto de una persona cada 11 segundos. Sin embargo, mucha gente cuestiona la habilidad de América de sustentar su crecimiento poblacional, dado a que es el mayor consumidor de los escasos recursos del planeta, pese a su población en envejecimiento. La preocupación aumenta a medida que las predicciones muestran que la población alcanzará los 400 millones para 2050.

a. Defina el término “población en envejecimiento”. [2 puntos]b. Resalte dos restricciones y dos oportunidades, desde el punto de vista de una

organización, proveída por los cambios demográficos en E.E.U.U. [4 puntos]

trabajadores para cubrir al personal que está apunto de renunciar, jubilar o ir a descanso por maternidad.

La planificación de fuerza laboral a largo plazo se centra en las necesidades de recurso humano de la empresa en el futuro previsible. Por ejemplo, Disney reclutó y entrenó empleados hasta dos años antes de la apertura de Disneyland Hong Kong y Disneyland Shanghai.

Planificar las necesidades de recursos humanos de una organización requiere considerar la demanda laboral, la cual depende de varios factores:

Los registros históricos de los cambios de personal permiten a las empresas identificar tendencias. Por ejemplo, los índices de rotación laboral informarán a una empresa acerca del número de personas que abandonan la firma cada año (expresado como una proporción de la fuerza laboral). Por ende, una empresa puede planificar sus necesidades de reclutamiento de mejor manera si los patrones de empleo pueden ser identificados.

La flexibilidad y carga laboral del personal ayudan a las empresas a determinar la demanda de trabajadores. Por ejemplo, una fuerza de trabajo altamente flexible puede ser capaz de hacer frente a un repentino recorte de personal. En una firma en la que la gente se encuentra sobre-especializada y donde la carga laboral es altísima, podría ser necesario el empleo de más personal. Las habilidades y experticia de los trabajadores en existencia podría significar que ellos pueden ser reasignados a diferentes trabajos, siempre y cuando sea necesario, reduciendo así la necesidad de reclutar nuevo personal.

La intensidad del capital mide el monto de uso de capital en comparación a otros factores de la producción. Una empresa automatizada, como la manufactura de computadoras, podría ser capaz de aumentar su productividad sin la necesidad de contratar más trabajadores. Un cambio a la automatización resultará en una empresa que requiera menos mano de obra. En contraste, la baja intensidad de capital (o mayor intensidad de mano de obra) requiere más trabajadores para incrementar la producción. Por ejemplo, si la lista de espera de un servicio de salud nacional debe ser reducida, los hospitales necesitarán reclutar más doctores y enfermeros/as.

El estudio del trabajo es una herramienta de gestión científica ideada por F.W. Taylor dirigida a la medición de la mejor vía para completar ciertos procesos. El estudio del trabajo (o estudio de tiempos y movimientos) se centra en la mejor cifra de gente necesaria para completar una tarea de forma eficiente, en lugar de estimar el número de trabajadores de forma imprecisa.

La demanda derivada significa que la demanda de la mano de obra, como de todos los demás recursos, depende de la demanda del producto que esta mano de obra se utiliza para ayudar a elaborar. Por ejemplo, no hay necesidad para una escuela de contratar profesores de lengua alemana si los estudiantes no optan por esta asignatura. De igual manera, así como la demanda de ordenadores personales y smartphones ha incrementado, la demanda de personas que manufacturen estos productos también ha aumentado.

El desgaste natural se da cuando una persona abandona un trabajo (en lugar de ser despedido) pero la posición no es ocupada, por ejemplo, el trabajo no es reemplazado. Esto a menudo ocurre cuando las personas renuncian a sus trabajos (quizás para criar niños jóvenes o simplemente debido a mejores oportunidades en algún otro lugar) o cuando la gente se jubila.

La planificación de la fuerza laboral consume tiempo y dinero, pero puede ser beneficiosa a largo plazo. Por ejemplo, un reciente reporte en el South China Morning Post reveló que las prácticas de recrutamiento pobres en Hong Kong costaron a las empresas HK$39 billones (US$5bn) por año. El mismo reporte mostró que los administradores en Hong Kong gastaron un quinto de su tiempo corrigiendo los errores ocasionados por su personal.