R ecursos humanos y responsabilidad social corporativa

Consulte nuestra página web: www.sintesis.comEn ella encontrará el catálogo completo y comentado

R ecursoshumanos y responsabilidad social corporativa

Marco Antonio Vázquez Esteban

© Marco Antonio Vázquez Esteban

© EDITORIAL SÍNTESIS, S. A.Vallehermoso, 34. 28015 Madrid

Teléfono: 91 593 20 98www.sintesis.com

ISBN: 978-84-9171-164-3Depósito Legal: M-10.327-2018

Impreso en España - Printed in Spain

Reservados todos los derechos. Está prohibido, bajo las sancionespenales y el resarcimiento civil previstos en las leyes, reproducir,

registrar o transmitir esta publicación, íntegra o parcialmente,por cualquier sistema de recuperación y por cualquier medio,

sea mecánico, electrónico, magnético, electroóptico, por fotocopiao por cualquier otro, sin la autorización previa por escrito

de Editorial Síntesis, S. A.

Índice

Índice

PRESENTACIÓN ............................................................................................................................................................... 11

1. LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA ......................................................... 13

Objetivos .................................................................................................................................................................... 13Mapa conceptual .................................................................................................................................................. 14Glosario ....................................................................................................................................................................... 141.1. La empresa y los recursos humanos .......................................................................................... 15

1.1.1. Concepto de empresa ........................................................................................................... 151.1.2. Los RR. HH. en la empresa .................................................................................................... 15

1.2. Perspectiva histórica de los recursos humanos.................................................................. 161.2.1. La organización científica del trabajo .............................................................................. 171.2.2. La escuela de las relaciones humanas .............................................................................. 191.2.3. Visión moderna de los RR. HH. .......................................................................................... 20

1.3. La dirección de recursos humanos ............................................................................................ 211.3.1. Objetivos de la dirección de recursos humanos ........................................................ 211.3.2. Funciones de la dirección de recursos humanos ........................................................ 221.3.3. Diferencias entre las funciones de gestión de RR. HH.

y las funciones de administración de personal............................................................ 231.3.4. Modelos para la gestión de los RR. HH. .......................................................................... 25

1.4. La función de recursos humanos en la organización formal de la empresa .... 261.4.1. Estructura y desarrollo de sus funciones en empresas

sin Departamento de RR. HH. .............................................................................................. 271.4.2. Estructura y desarrollo de sus funciones en empresas

con Departamento de RR. HH. ............................................................................................ 291.4.3. Aplicaciones informáticas de RR. HH. ............................................................................. 31

Resumen ..................................................................................................................................................................... 32Ejercicios propuestos ......................................................................................................................................... 32Supuesto práctico ................................................................................................................................................ 33Lee y debate en clase ....................................................................................................................................... 34Actividades de autoevaluación ................................................................................................................... 34

6 RecuRsos humanos y Responsabilidad social coRpoRativa

Índice

2. LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ...................................................................... 37

Objetivos .................................................................................................................................................................... 37Mapa conceptual .................................................................................................................................................. 38Glosario ....................................................................................................................................................................... 382.1. Concepto .................................................................................................................................................... 382.2. Análisis organizativo y de necesidades de comunicación .......................................... 40

2.2.1. Análisis organizativo ............................................................................................................... 412.2.2. Análisis de necesidades de comunicación .................................................................. 42

2.3. Las necesidades de personal ......................................................................................................... 472.3.1. Detección de necesidades .................................................................................................. 472.3.2. Análisis y descripción de puestos .................................................................................... 48

2.4. Tendencias actuales en la planificación de RR. HH. ........................................................ 492.4.1. Descentralización de funciones ......................................................................................... 492.4.2. La externalización ..................................................................................................................... 502.4.3. Papel en la gestión del conocimiento ............................................................................. 502.4.4. Colaborar en la gestión de los cambios ......................................................................... 512.4.5. El trabajo en equipo ............................................................................................................... 52

Resumen ..................................................................................................................................................................... 54Ejercicios propuestos ......................................................................................................................................... 54Supuesto práctico ................................................................................................................................................ 55Lee y debate en clase ....................................................................................................................................... 56Actividades de autoevaluación ................................................................................................................... 57

3. LA SELECCIÓN ......................................................................................................................................................... 59

Objetivos .................................................................................................................................................................... 59Mapa conceptual .................................................................................................................................................. 60Glosario ....................................................................................................................................................................... 603.1. La planificación de la selección ................................................................................................... 61

3.1.1. La planificación estratégica de la empresa .................................................................... 613.1.2. La política de contrataciones .............................................................................................. 633.1.3. Las necesidades de los departamentos ......................................................................... 633.1.4. La rotación de personal ......................................................................................................... 64

3.2. Las fases del proceso de selección ........................................................................................... 653.2.1. Reclutamiento ............................................................................................................................ 663.2.2. La selección ................................................................................................................................ 733.2.3. La contratación .......................................................................................................................... 783.2.4. La acogida ................................................................................................................................... 79

Resumen ..................................................................................................................................................................... 81Ejercicios propuestos ......................................................................................................................................... 81Supuesto práctico ................................................................................................................................................ 82Lee y debate en clase ....................................................................................................................................... 82Actividades de autoevaluación ................................................................................................................... 83

4. LA FORMACIÓN ..................................................................................................................................................... 85

Objetivos .................................................................................................................................................................... 85Mapa conceptual .................................................................................................................................................. 86Glosario ....................................................................................................................................................................... 864.1. La formación de los recursos humanos ................................................................................... 87

7RecuRsos humanos y Responsabilidad social coRpoRativa

Índice

4.2. La planificación de la formación .................................................................................................. 884.2.1. Detección de necesidades .................................................................................................. 894.2.2. Fijación de objetivos .............................................................................................................. 914.2.3. Definición de las acciones formativas .............................................................................. 924.2.4. Contratación de las acciones formativas ......................................................................... 93

4.3. La formación profesional en España ......................................................................................... 964.3.1. El sistema de formación para el empleo ........................................................................ 964.3.2. Gestión de la formación bonificada ................................................................................. 974.3.3. Programas de formación de las Administraciones públicas ................................... 101

4.4. Tipos de acciones formativas ......................................................................................................... 1034.5. La ejecución y el control del plan .............................................................................................. 106

4.5.1. La ejecución del plan ............................................................................................................. 1074.5.2. El control de la formación .................................................................................................... 1104.5.3. El retorno de la inversión en formación .......................................................................... 110

Resumen ..................................................................................................................................................................... 112Ejercicios propuestos ......................................................................................................................................... 112Supuesto práctico ................................................................................................................................................ 113Lee y debate en clase ....................................................................................................................................... 114Actividades de autoevaluación ................................................................................................................... 115

5. MOTIVACIÓN, CARRERA PROFESIONAL Y CONTROL .................................................................... 117

Objetivos .................................................................................................................................................................... 117Mapa conceptual .................................................................................................................................................. 118Glosario ....................................................................................................................................................................... 1185.1. La motivación ........................................................................................................................................... 119

5.1.1. La motivación en el trabajo .................................................................................................. 1195.1.2. Tipos de motivación ............................................................................................................... 1205.1.3. Teorías sobre la motivación ................................................................................................. 1215.1.4. Técnicas y factores de motivación .................................................................................... 124

5.2. La carrera profesional ......................................................................................................................... 1275.2.1. La movilidad en la empresa ................................................................................................. 1305.2.2. Políticas de carrera profesional .......................................................................................... 1325.2.3. La recolocación u outplacement ....................................................................................... 1345.3. El control de los RR. HH. ................................................................................................. 1365.3.1. El control sobre los resultados ........................................................................................... 1365.3.2. El control sobre la asistencia ............................................................................................... 1375.3.3. El control sobre los datos personales ............................................................................. 139

Resumen ..................................................................................................................................................................... 140Ejercicios propuestos ......................................................................................................................................... 140Supuesto práctico ................................................................................................................................................ 141Lee y debate en clase ....................................................................................................................................... 142Actividades de autoevaluación ................................................................................................................... 142

6. RETRIBUCIÓN Y SALARIO ................................................................................................................................ 145

Objetivos .................................................................................................................................................................... 145Mapa conceptual .................................................................................................................................................. 146Glosario ....................................................................................................................................................................... 1466.1. La política retributiva .......................................................................................................................... 147

6.1.1. Los principios de la política retributiva ........................................................................... 150

8 RecuRsos humanos y Responsabilidad social coRpoRativa

Índice

6.1.2. Proceso de fijación de retribuciones ............................................................................... 1546.2. El salario ....................................................................................................................................................... 157

6.2.1. Clases de salario ....................................................................................................................... 1586.2.2. Sistemas de retribución ......................................................................................................... 1596.2.3. Estructura del salario ............................................................................................................... 1616.2.4. La nómina .................................................................................................................................... 163

Resumen ..................................................................................................................................................................... 164Ejercicios propuestos ......................................................................................................................................... 165Supuesto práctico ................................................................................................................................................ 166Lee y debate en clase ....................................................................................................................................... 167Actividades de autoevaluación ................................................................................................................... 167

7. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS ........................... 169

Objetivos .................................................................................................................................................................... 169Mapa conceptual .................................................................................................................................................. 170Glosario ....................................................................................................................................................................... 1707.1. La evaluación del desempeño ...................................................................................................... 170

7.1.1. Funcionamiento ........................................................................................................................ 1717.1.2. Objetivos ..................................................................................................................................... 1747.1.3. Requisitos .................................................................................................................................... 1757.1.4. La evaluación del desempeño y otras funciones de la gestión de RR. HH. ...... 176

7.2. El modelo de gestión por competencias ............................................................................... 1777.2.1. Las competencias y sus tipos .............................................................................................. 1787.2.2. Objetivos ..................................................................................................................................... 1787.2.3. Características de las competencias ................................................................................ 1797.2.4. Utilidades de la gestión por competencias .................................................................. 180

7.3. Diseño y aplicación del modelo de competencias ......................................................... 1817.3.1. Diseño del modelo ................................................................................................................. 1817.3.2. Aplicación del modelo ......................................................................................................... 1827.3.3. El modelo de competencias como apoyo a la gestión de los RR. HH. ............. 185

Resumen ..................................................................................................................................................................... 189Ejercicios propuestos ......................................................................................................................................... 189Supuesto práctico ................................................................................................................................................ 190Lee y debate en clase ....................................................................................................................................... 191Actividades de autoevaluación ................................................................................................................... 191

8. LA ÉTICA EMPRESARIAL .................................................................................................................................... 193

Objetivos .................................................................................................................................................................... 193Mapa conceptual .................................................................................................................................................. 194Glosario ....................................................................................................................................................................... 1948.1. Fundamentos no materiales de la gestión empresarial ................................................. 195

8.1.1. Ética y moral ............................................................................................................................... 1968.1.2. Dimensión interna y externa de la ética empresarial .................................................. 1988.1.3. La aplicación de la ética en la empresa .......................................................................... 202

8.2. La ética empresarial en la estrategia corporativa ............................................................. 2038.2.1. Las definiciones estratégicas ............................................................................................... 2038.2.2. La identidad corporativa ....................................................................................................... 2068.2.3. La imagen corporativa ............................................................................................................ 2098.2.4. La cultura corporativa ............................................................................................................. 211

9RecuRsos humanos y Responsabilidad social coRpoRativa

Índice

Resumen ..................................................................................................................................................................... 212Ejercicios propuestos ......................................................................................................................................... 213Supuesto práctico ................................................................................................................................................ 213Lee y debate en clase ....................................................................................................................................... 214Actividades de autoevaluación ................................................................................................................... 214

9. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA ................................................................................. 217

Objetivos .................................................................................................................................................................... 217Mapa conceptual .................................................................................................................................................. 218Glosario ....................................................................................................................................................................... 2189.1. La idea de responsabilidad social corporativa ................................................................... 219

9.1.1. Características de la RSC ........................................................................................................ 2209.1.2. Ámbitos de aplicación de la RSC ...................................................................................... 2229.1.3. Grupos de interés: stakeholders ........................................................................................ 227

9.2. La aplicación de la RSC ...................................................................................................................... 2329.2.1. Las políticas de RR. HH. y la RSC ........................................................................................ 2329.2.2. Buenas prácticas en RSC ........................................................................................................ 2349.2.3. Recomendaciones y normativa de RSC ........................................................................... 2369.2.4. Indicadores y estándares de RSC ...................................................................................... 2399.2.5. Otros conceptos vinculados con la RSC ........................................................................ 240

Resumen ..................................................................................................................................................................... 243Ejercicios propuestos ......................................................................................................................................... 243Supuesto práctico ................................................................................................................................................ 244Lee y debate en clase ....................................................................................................................................... 244Actividades de autoevaluación ................................................................................................................... 244

4

3 Interiorizar el concepto de formación.3 Entender cómo se realiza la planificación y diseño de un plan de formación.3 Saber realizar las gestiones y cálculos relativos a la formación bonificada.3 Conocer los distintos tipos de acciones formativas existentes.3 Comprender cuáles son los elementos fundamentales de la ejecución y el

control de la formación.

Objetivos

La formación

86 recursos Humanos Y resPonsabILIdad socIaL corPoraTIVa

caPÍTuLo 4

Mapa conceptual

Cofinanciación. Cuantía mínima que tienen que aportar las empresas por cada acción formativa que realicen dentro del modelo de formación bonificada.

Formación bonificada. Es aquella formación que permite a las empresas recuperar todo o parte del dinero aportando por estas y por sus trabajadores para financiar su forma-ción. Debe ser realizada cumpliendo unos determinados requisitos.

Formación en cascada. Proceso de formación en varias fases. Se comienza formando a unos empleados que posteriormente actuarán, a su vez, como formadores de otros empleados.

Key performance indicators (KPI). Indicadores clave del rendimiento. Es una herramienta de gestión empresarial que se utiliza para medir los resultados en todas las áreas de la empresa. Facilita información muy valiosa a la dirección para la toma de decisiones.

Retorno de la inversión en formación. Rentabilidad que aportan a las empresas los fondos invertidos en la formación de sus empleados.

Glosario

LA FORMACIÓN

Formación de RR. HH.

La formación para el empleo

Planificación

La formación bonificada

La formación profesional en España

La formación en las AA. PP.

Tipos de acciones formativas

Ejecución y control

de la formación

Ejecución Control

87La formación

capítuLo 4

4.1. La formación de los recursos humanos

La formación es el proceso que permite mantener y desarrollar las capacidades productivas de los empleados mediante la mejora de sus competencias y la adquisición de otras nuevas. Esta de­finición nos indica que la formación debe entenderse como una inversión, y no como un gasto.Si una empresa compra una nueva máquina que incorpora los últimos avances tecnológicos, con ello realiza una inversión que le permitirá incrementar su producción, elaborar productos de mayor calidad o hacerlo con unos costes más bajos. Pues bien, si una empresa realiza de­sembolsos para formar a unos empleados, de modo que estos puedan hacer mejor su trabajo, o puedan realizar mayor variedad de tareas, efectúa también una inversión y, así como en el caso anterior se concretaba en una máquina, en este se materializa en capital humano. En el mismo sentido, la inversión en formación también podrá producir un incremento de los ingresos de la empresa o una disminución de los costes.

Fundamental

El impacto de la formación es muy difícil de valorar, mientras que en el caso de una máquina es mucho más sencillo y

los resultados son más visibles. El rendimiento de una inversión en formación puede tardar años en percibirse.

Considerar el impacto de la formación supone analizar una cadena de consecuencias muy compleja de valorar: que el

empleado haya aprendido algo; que lo aprendido sea útil en el puesto; que realmente lo aplique al puesto; que esa

aplicación suponga un incremento de su rendimiento; y, por último, que ese incremento de su rendimiento se traduzca

en mayores ingresos o beneficios para la empresa.

La formación en la empresa responde a una triple necesidad:

1. En el caso de los nuevos empleados, es muy difícil que sus competencias actuales se ajusten perfectamente a las requeridas para el puesto. En este sentido, las acciones de formación inicial, vinculadas a los procesos de acogida, constituyen la continuación natural del proceso de selección.

2. La promoción y la carrera profesional de los empleados dependen en gran medida de la formación recibida. En consecuencia, los planes de formación deben estar coordinados con los planes de carrera de los empleados.

3. No es necesario que un empleado sea nuevo o vaya a promocionar para que requiera formación. Los continuos cambios en los procesos de trabajo de las empresas y la intro­ducción de nuevas tecnologías implican la necesidad de recibir formación continua sin cambiar de puesto de trabajo. Dicho de otro modo, aunque no cambien de puesto de trabajo, los trabajadores sí van a necesitar formarse, ya que las competencias requeridas por el puesto van a cambiar. Por eso decimos que uno de los objetivos de la formación es mantener la capacidad productiva de los empleados.

88 RecuRsos humanos y Responsabilidad social coRpoRativa

capítulo 4

Ejemplo

La tecnología fundamental que utilizaba un administrativo hace unos años era la máquina de escri-bir. La que utiliza un administrativo, hoy en día, es el ordenador y sus correspondientes aplicaciones informáticas. El puesto de trabajo es el mismo que hace unos años, pero las competencias necesarias para desempeñarlo han variado enormemente, debido a esos cambios en la tecnología utilizada y sus implicaciones en el modo de definir los procesos de trabajo.

Estos tres factores deben ser tenidos en cuenta a la hora de realizar la planificación de la formación.

Actividades propuestas

4.1. ¿Crees que la formación, por sí sola, puede mejorar y mante-ner la capacidad productiva de los trabajadores?

4.2. Propón dos ejemplos de situaciones en las que un cambio pro-ducido en el puesto de trabajo haga necesaria la formación.

4.2. La planificación de la formación

La planificación de la formación consiste en definir el conjunto de acciones formativas que se van a realizar durante un periodo determinado. Su fin es cubrir las necesidades de formación detectadas en una empresa, tanto las existentes como aquellas que puedan preverse para un futuro próximo.

Para saber más

Aunque en este capítulo nos vamos a centrar en un enfoque de la formación orientada a cubrir una serie de necesidades detectadas en la empresa, existen otros dos enfoques:

1. Orientación a las oportunidades. Si el enfoque en las necesidades se centra en las deficien-cias internas de la empresa, el enfoque en oportunidades lo hace en lo que ocurre en el exterior de la misma. Esta visión relaciona el diseño de la formación con la incorporación de competencias que puedan mejorar la capacidad futura de la empresa. Por ejemplo, una empresa que comercializa sus productos a través de distribuidores tradicionales y percibe que el mercado se está orientando hacia la distribución online formará a sus trabajadores en competencias que colaboren en esa orientación.

2. Orientación a las capacidades. Este enfoque pretende vincular el diseño de la formación con las capacidades estratégicas de cada empresa, entendidas estas como aquellos aspectos que suponen una fortaleza o una ventaja competitiva de la empresa. Por ejemplo, una empresa que enfatice el papel de la tecnología se centraría en desarrollar las competencias de los trabajadores vinculadas a este factor.

89La formación

capítuLo 4

El resultado de la planificación será el plan de formación. Para elaborar el plan de formación es necesario ejecutar una serie de fases que se verán a continuación.

Figura 4.1 La planificación de la formación

pretende establecer el plan de formación.

4.2.1. Detección de necesidades

El objetivo de todo plan de formación es cubrir unas necesidades concretas. Para detectar estas necesidades, es necesario recabar información procedente de:

1. Departamentos de la empresa. Cada departamento expresará, debidamente priorizadas, cuáles son las necesidades de formación que tiene. Cada necesidad deberá ser jus­tificada. Por otra parte, en algunas empresas, parte de la formación está descentrali­zada por lo que cada departamento dispone de autonomía para elaborar su propio plan de formación. Algunas empresas diferencian entre formación en competencias transversales, es decir, las que son comunes a todos los empleados de la empresa, y en competencias específicas, las que son propias de todos o parte de los empleados de un departamento. De esta manera, RR. HH. puede diseñar el plan de formación en competencias transversales, mientras que cada departamento se encarga de sus com­petencias específicas.

Ejemplo

Una empresa de servicios financieros puede considerar que el manejo de herramientas ofimáticas es una competencia trans-versal a todos los empleados, mientras que el conocimiento de sus productos será una competencia específica de los emplea-dos del departamento comercial.

90 RecuRsos humanos y Responsabilidad social coRpoRativa

capítulo 4

2. Empleados. Los empleados pueden manifestar sus propias necesidades de formación me­diante diversas herramientas (encuestas, buzones de sugerencias…). Sin embargo, esas necesidades hay que analizarlas en profundidad, ya que pueden responder simplemente a motivaciones e intereses personales de los propios trabajadores.

Toma noTa

Es conveniente que la formación favorezca el desarrollo personal de los trabajadores, pero no puede supeditarse solo a sus intereses privados. Las competencias adquiridas mediante la formación en la empresa deben, de un modo u otro, colaborar en la mejora del rendimiento del trabajador en su puesto. Dicho de otro modo, las necesidades de formación nunca pueden estar desconectadas de los requerimientos laborales de los empleados.

Sin embargo, la formación también supone un valor personal que recibe el empleado. La formación recibida en una empresa puede ser utilizada posteriormente en otras empresas a lo largo de su carrera profesional. Dicho de otro modo, la formación no se queda en la empresa, va con el empleado.

Por otro lado, en empresas que realizan periódicamente evaluaciones de desempeño, estas constituyen una gran oportunidad para detectar aquellas áreas en las que el empleado necesita formación, e incluso, poder definir su propio plan individualizado de formación. En esos casos, se valora individualmente a cada empleado realizando una detección de sus necesidades concretas y proporcionándole un plan de formación a medida.

3. Dirección General. La Dirección General de la empresa puede expresar, de manera indi­recta, mediante la planificación estratégica, algunas de las áreas prioritarias en cuanto a la capacitación necesaria para los empleados. Por ello, el Departamento de RR. HH. debe traducir los objetivos estratégicos en las correspondientes necesidades de formación.

Ejemplo

Si la Dirección General ha señalado como objetivo estratégico la expansión internacional de la empresa, se puede deducir que podrá existir una nece-sidad de formación en idiomas o de tipo cultural. En cambio, si la empresa pretende, estratégicamente, orientarse al cliente, probablemente sea necesa-rio fortalecer las habilidades de comunicación de los empleados.

4. Representación legal de los trabajadores. Los representantes de los trabajadores también pueden expresar sus preferencias para los planes de formación. Adicionalmente, se les debe comunicar toda la información relativa al plan de formación bonificada, para que procedan a aprobarlo.

5. Exigencias legales. Hay que tener en cuenta que determinadas modalidades de contrata­ción, como el contrato para la formación y el aprendizaje, exigen un compromiso, por parte de la empresa, de facilitar una determinada formación al empleado. Por otra parte,

91La formación

capítuLo 4

el desempeño de determinados puestos de trabajo puede exigir que los trabajadores deban recibir una formación específica por ocuparlos. Determinados puestos requieren disponer de las certificaciones o títulos habilitantes. Por ejemplo, formación en pre­vención de riesgos laborales (PRL), manipulador de alimentos, carretillero, abogado, profesor de secundaria…

6. Responsabilidad social corporativa (RSC) de la empresa. Los planes de RSC de la em­presa suelen implicar una sensibilización de los empleados en determinados aspectos (medioambiente, solidaridad…) que les exige contar con una formación, habitualmen­te centrada en actitudes.

Después de acudir a todas estas fuentes de necesidades, el Departamento de RR. HH. tendrá que tener en cuenta el presupuesto de formación del que se dispone. Por ello, una vez recopiladas todas las necesidades detectadas, así como aquellas de años anteriores que no hubie­ran podido ser cubiertas, se deberá realizar una priorización de las mismas por si todas ellas no pudieran ser incluidas en el plan de formación.

4.2.2. Fijación de objetivos

El objetivo general de todo plan de formación debe ser cubrir las necesidades de formación de­tectadas. Para ello es necesario fijar metas adicionales que permitan evaluar la eficacia del plan una vez ejecutado. Es decir, es imprescindible comprobar si el plan de formación ejecutado ha con­seguido cubrir las necesidades detectadas. Estos objetivos deben cumplir los siguientes requisitos:

3 Estar relacionados con las necesidades por cubrir. De hecho, las propias necesidades sir­ven para definir los objetivos del plan de formación y de las propias acciones formativas.

3 Ser lo más concretos posible. Los objetivos deben ser comprensibles, sencillos y claros. Un objetivo abstracto no suele ser alcanzable.

3 Ser cuantificables, en la medida de lo posible. Es más fácil comprobar el logro de obje­tivos que puedan medirse.

3 Vincularse a los objetivos estratégicos de la empresa.

Ejemplo

En una empresa dedicada al comercio minorista, puede haberse detectado como necesidad la mejora de la atención al cliente, debido al elevado nú-mero de reclamaciones en este sentido presentadas. Además, la orientación al cliente es un objetivo estratégico de la empresa. Un objetivo adecuado para una acción formativa de atención al cliente podría ser tener como resul-tado una reducción de las reclamaciones en un porcentaje concreto.

Un objetivo inadecuado sería, simplemente, pretender mejorar las ha-bilidades de comunicación de los dependientes de las tiendas. Se trata de un objetivo abstracto y no cuantificable, que tampoco tiene una conexión directa con las necesidades detectadas o con la estrategia de la empresa.

92 recursos Humanos Y resPonsabILIdad socIaL corPoraTIVa

caPÍTuLo 4

4.2.3. Definición de las acciones formativas

Teniendo presentes las necesidades y los objetivos, el siguiente paso consistirá en definir las ac­ciones formativas por ejecutar y ordenarlas temporalmente.

Una acción formativa es cada una de las actividades independientes y con fines formativos que dispone de sus propios objetivos y contenidos. Dicho de otro modo, es la herramienta que permite al trabajador adquirir nuevas competencias. Cada acción formativa del plan deberá contribuir a cubrir una o varias necesidades y al logro de uno o varios objetivos. Por lo tanto, el concepto de acción formativa es más amplio que el de curso; una acción formativa no tiene por qué consistir en un curso.

En el contexto de la formación de los traba-jadores, es habitual utilizar una terminología distinta a la que se emplea en la formación académica. De este modo, se habla de accio-

nes formativas y no de cursos, títulos o grados. A los alumnos no se les denomina como tales, sino participantes. Asimismo, a los profesores se les suele denominar formadores.

InTeresanTe

La definición de una acción formativa consiste en identificar al menos:

3 Sus objetivos. Deberán estar alineados con los objetivos generales del plan de formación y colaborar en su consecución.

3 Sus contenidos. Deberán estar relacionados con las necesidades detectadas y el logro de los objetivos específicos de la acción. Los contenidos se deben adecuar a las caracterís­ticas de la acción, su modalidad y a los participantes.

3 Su duración y temporalización. El tiempo necesario para su ejecución y cómo se distribuirá ese tiempo. En este sentido, es importante tener en cuenta las diferencias entre las mo­dalidades presenciales y de teleformación. Por otra parte, la temporalización puede ser intensiva (jornada completa) o extensiva (dispersa en el tiempo, con pocas horas al día o en jornadas no consecutivas). La modalidad de teleformación o formación online implica, por sus características, una mayor duración, ya que esta debe incluir tanto el tiempo de estudio como el trabajo propio del alumno de realización de ejercicios, trabajos…

La teleformación se suele realizar de manera extensiva, diseñando las acciones de modo que la dedicación del alumno sea breve en cada día (1 o 2 horas), pero prolongada durante un cierto periodo de tiempo.

También hay que tener en cuenta que una temporalización extensiva permite compaginar mejor la formación con el trabajo. Sin embargo, una temporalización intensiva permite tener una mayor continuidad en el aprendizaje y, por tanto, es más preferible si la materia tiene un elevado contenido de desarrollo práctico.

sabÍas Que…

93La formación

capítuLo 4

3 Sus materiales. El material que dé soporte al contenido. Fundamental­mente, puede ser en papel o digital.

3 Otros recursos necesarios. Formador, aulas, equipamiento de aula… (figu­ra 4.2).

3 Sus herramientas de evaluación. Sirven para evaluar los resultados de la ac­ción. Son imprescindibles para com­probar si se han logrado los objetivos de la acción formativa.

3 Su coste. Ya se ejecute internamente o se subcontrate, la acción tendrá un coste de realización para la empresa que es necesario presupuestar.

Ejemplo

Una acción formativa presencial de 32 horas de duración puede configurarse de modo:

l Extensivo. De 4 a 6 de la tarde, de lunes a jueves, durante cuatro semanas.l Intensivo. Siete horas diarias de lunes a jueves, y cuatro horas el viernes, en una semana.

Una vez definidas las acciones habrá que determinar cuáles son las que finalmente se van a incluir en el plan de formación. Todo plan de formación debe contar con un presupuesto, por lo que solo se podrán realizar las acciones formativas que pueda cubrir este presupuesto. Al realizar los cálculos debe tenerse en cuenta tanto la disponibilidad financiera de la empresa como las bonificaciones que facilita el sistema de formación continua. Las acciones que no puedan realizarse por falta de presupuesto se tendrán en cuenta para el diseño de los planes futuros.

4.2.4. Contratación de las acciones formativas

Es muy habitual que toda la ejecución de una acción formativa, o una parte de ella, se contrate a otra empresa. Existen empresas especializadas en la prestación de servicios de formación para empresas. Hay dos tipos:

1. Centros de formación. Suelen disponer de un catálogo de acciones formativas que ofertan. Algunos están especializados en ciertas materias como idiomas, finanzas…

2. Consultoras de formación. Ofrecen acciones formativas a la medida de las necesidades del cliente.

Figura 4.2 El equipamiento del aula

forma parte de los otros recursos necesarios.

94 RecuRsos humanos y Responsabilidad social coRpoRativa

capítulo 4

Para saber más

Los centros de formación ofrecen productos estandarizados de las materias más demandadas por las empresas. Si una empresa quiere una formación muy específica o a la medida de sus necesidades, habitualmente deberá acudir a una empresa consultora de formación.

Contratar una acción formativa ofertada por un centro de formación es, por tanto, una so­lución válida y económica si la necesidad de la empresa se ajusta a los productos que tienen en su catálogo. Si se requiere un diseño a medida de la acción formativa, el proceso de contratación es más complejo. Se deberán realizar una serie de pasos:

1. Explicar las necesidades al proveedor. Es necesario que la consultora de formación entienda perfectamente cuáles son las necesidades de la empresa. En algún caso, si esta no está totalmente definida, puede ayudar a hacerlo.

2. Concretar los componentes del servicio que va a prestar. Esto permitirá al proveedor elaborar un presupuesto de la acción formativa. Los componentes de una acción formativa que son importantes para negociar son fundamentalmente cuatro:

a) Duración. Es el elemento que más influencia el coste. Es evidente que a mayor duración, mayor coste. La temporalización también puede influir: habitualmente resultará más costosa una acción extensiva que una intensiva, aunque este aspecto tiene una influencia menor al presupuestar.

b) Espacio. Si se trata de una acción presencial, serán aulas. Deberán proporcionar el tipo de aulas que sea necesario según las características de la acción. Si la acción es en modalidad de teleformación, el espacio será la plataforma de teleformación. Estas plataformas también se denominan LMS o learning management system (sistema de gestión de la formación).

c) Contenidos. El contenido puede ser en formato papel (libros, manuales…) o en for­mato digital. Si se trabaja en teleformación, el contenido estará insertado en el LMS.

d) Formador. La persona que impartirá la formación, que deberá tener la suficiente pre­paración y experiencia en la materia que vaya a impartir. Si la formación es online, será un tutor. La tutorización puede tener un contenido más técnico, vinculada a la materia de la acción formativa, u orientarse más al seguimiento del alumno y su motivación.

3 Habitualmente, se distingue entre una tutorización proactiva, en la que el tutor toma la iniciativa de dirigirse al alumno, y otra reactiva, en la que el tutor solo responde a las cuestiones planteadas por el alumno. Esta diferencia deberá tenerse en cuenta al cerrar la oferta ya que una tutorización de tipo proactivo siempre tendrá un coste superior.

recuerda

95La formación

capítuLo 4

3. Negociación del presupuesto. En esta fase, el proveedor presentará un presupuesto según los componentes solicitados. Al tratarse de servicios a medida, siempre hay cierto margen para negociar. También se pueden solicitar presupuestos alternativos cambiando algún componente. Por ejemplo, solicitar un presupuesto de una acción formativa, tanto para su modalidad presencial como online.

Por otra parte, hay que evitar confusiones con el coste, ya que habrá un coste to­tal, pero se puede calcular también un coste por hora y un coste por participante. El criterio más claro es tomar como referencia el coste por participante. Ahora bien, es importante considerar el coste por hora, ya que es el coste real de la formación que nos permite comparar los costes entre acciones formativas de distinta duración. En la formación presencial hay que tener en cuenta las siguientes cuestiones:

a) En el coste del espacio se suele presupuestar una cantidad de uso por aula por hora. Por tanto, cuantos más participantes haya, más se abaratará el coste por cada uno de ellos.

b) El coste de los materiales es por participante.c) El coste del formador es por hora, por lo que, al igual que el espacio, cuantos más

participantes haya, menor será el coste unitario.

En teleformación, el coste suele ser un total por alumno, por una licencia de uso. En el coste suele estar incluido el acceso a la plataforma, a su contenido y la tutorización, durante la duración del curso.

4. Aprobación del presupuesto y ejecución de la acción formativa. Este aspecto será estudiado posteriormente al analizar la ejecución del plan de formación.

Ejemplo

Dos acciones formativas con diferentes configuraciones. Ambas tienen los mismos costes. Coste del formador: 100 euros/hora. Coste del aula: 50 euros/hora. Coste de los materiales: 10 euros/participante:

l Acción formativa 1: 25 participantes, 10 horas. Coste total: 1.750 euros. Coste por partici-pante: 70 euros. Coste por hora: 175 euros.

l Acción formativa 2: 10 participantes, 8 horas. Coste total: 1.300 euros. Coste por participan-te: 130 euros. Coste por hora: 162,50 euros.

La segunda acción es más costosa por participante, aunque sea más corta, ya que el número de participantes es más reducido. Sin embargo, el coste por hora es algo menor en la segunda acción, ya que un menor número de participantes reduce el coste por materiales.

Actividades propuestas

4.3. Entre todas las fuentes de necesidades descritas, ¿a cuál crees que debería darse prioridad? Razona tu respuesta.

4.4. ¿Podría tener sentido una acción formativa que no cubra en principio una necesidad concre-ta? A veces se realizan este tipo de acciones, ¿a qué crees que puede deberse?

96 RecuRsos humanos y Responsabilidad social coRpoRativa

capítulo 4

4.3. La formación profesional en España

El objetivo de la formación profesional es capacitar a las personas para el trabajo, además de actualizar sus competencias y conocimientos a lo largo de su vida profesional. Dentro de este objetivo se incluye la formación que las empresas facilitan a sus trabajadores, que recibe el nombre de formación continua, que forma parte del sistema de formación para el empleo. También se incluye en este sistema la llamada formación ocupacional, dirigida a los parados para dotarles de las competencias necesarias para conseguir un empleo. El sistema de formación para el empleo depende del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Dentro del contexto de la formación profesional, existe otro sistema. Es el sistema de forma-ción profesional reglada, constituido por todos aquellos estudios de carácter oficial, impartidos en centros públicos o privados y que está, en principio, dirigido a los jóvenes para prepararles para conseguir su primer empleo e integrarlos en el mercado laboral. En la actualidad, los sistemas se mezclan, ya que también acuden a la formación reglada tanto parados como trabajadores. La tendencia es a unificar y facilitar la coordinación de medios y recursos de los dos sistemas.

En la figura 4.3 se observa esquemáticamente cómo se configuran los sistemas.

Formación continua

Formación ocupacional

Formación para el empleo

Formación profesional

reglada

Formación profesional

Figura 4.3 Sistemas de formación profesional en España.

Por otra parte, las Administraciones públicas también tienen sus propios programas y planes de formación que responden a sus características y necesidades específicas.

4.3.1. El sistema de formación para el empleo

El sistema más importante para las empresas es el de formación para el empleo y, en concreto, la formación continua. La gestión del sistema de formación continua la realiza la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo o FUNDAE (antigua Fundación Tripartita). Se trata de una organización sin ánimo de lucro dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad So­cial, en la que participan las organizaciones sindicales y empresariales. La Fundación gestiona y controla la realización de las acciones formativas y su justificación de acuerdo con la normativa.

97La FormacIÓn

caPÍTuLo 4

Este sistema permite a las empresas disponer de un crédito de formación procedente de las aportaciones realizadas por las propias empresas y los trabajadores mediante sus cotizaciones a la Seguridad Social. Una vez ejecutadas las acciones formativas, las empresas pueden recuperar todo o parte de su coste a cargo de dichas aportaciones. De este modo, las empresas pueden bonificarse parte del coste de la formación y al mismo tiempo dedicar esos recursos a sus nece­sidades específicas de formación.

Existe otra modalidad de formación bonificada, los permisos individua-les de formación o PIF. Los PIF permiten que un trabajador curse una formación reglada para obtener una titulación oficial. Un PIF se reali-zará a solicitud del trabajador. La empresa podrá bonificarse los costes salariales del trabajador de las horas que dedique a la formación, hasta un límite de 200 horas por permiso y curso académico o año natural.

4.3.2. Gestión de la formación bonificada

Las empresas son libres de elaborar sus planes de formación y ejecutarlos, incluyendo las accio­nes formativas que crean convenientes de acuerdo con sus necesidades. Sin embargo, la mayor parte de las empresas aprovecha la posibilidad de disfrutar de bonificaciones económicas en el coste de su formación. Esto implica que para aplicarse estas bonificaciones deben cumplir los requisitos que les exige la FUNDAE. Para los empleados, la formación será en todo caso gratui­ta. Para una gestión adecuada de este proceso y que la empresa pueda presupuestar su formación bonificada deberá seguir los siguientes pasos.

Recurso web

Con el código QR adjunto, accede al vídeo, publicado en el canal de YouTube de FUNDAE, en el que explican, de manera sencilla, los pasos que hay que seguir para bonificar la formación de la empresa.

A) Cálculo del crédito total disponible

Se trata de la cantidad total que la empresa puede bonificarse para todas las acciones for­mativas realizadas en un año. El crédito o bonificación total disponible resulta de aplicar un porcentaje sobre la cantidad cotizada en concepto de formación profesional el año previo. Esta

sabÍas Que…

www