la planificación de recursos humanos
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La planificación de recursos humanos: una función necesaria e imprescindible en toda organización empresarial.
Joanny Ibarbia Pardo
Título: La planificación de recursos humanos: una función necesaria e imprescindible en toda
organización empresarial.
Autores: Joanny Ibarbia Pardo
Hoy, la globalización del mercado confirma cada vez más la tesis relativa al recurso humano como
el factor decisivo en la competitividad, y más aun, como elemento determinante en la supervivencia
empresarial. La ventaja competitiva básica de las empresas en el mundo globalizado del porvenir y
en el actual, no radica, ni radicará, en sus recursos materiales ni en específico en los recursos
energéticos, ni en sus recursos financieros, y ni tan siquiera en la tecnología: la ventaja
competitiva básica de las empresas en estos tiempos y en tiempos posteriores definitivamente
radicará en el nivel de formación y gestión de sus recursos humanos. Y si de recursos humanos
hablamos no podemos dejar de mencionar la que para no pocos autores es la función rectora de
todo este proceso de gestión, sí, hablamos de la planificación la cual no solo determina los
objetivos como punto focal del proceso, sino que en tal sentido está asociada con las estrategias,
que cada vez tienen un mayor papel en la eficiencia y eficacia de las organizaciones
empresariales. Partiendo de la idea anteriormente expuesta es que el presente trabajo se propone
buscar cuál sería el procedimiento metodológico ideal para planificar los recursos humanos, de ahí
que delimite como objetivos fundamentales en su contenido la fundamentación y confección de un
procedimiento para la planificación de los recursos humanos considerando como objetivo
específico la reafirmación de la vital importancia que tiene este proceso en cualquier entidad
empresarial.
Title: The planning of human resources: A necessary and essential function in all business organization.
Author: Joanny Ibarbia Pardo
Today, the relative thesis confirms the globalization of the market more and more to the human
resource like the decisive factor in competitiveness, and furthermore, like determining element in
the entrepreneurial survival. The basic competitive advantage of the companies in the world
globalized of the future and in the present-day, does not establish, neither will establish, in its
material resources neither in I specify in the energy resources, neither in his financial resources,
and not even in technology: The basic competitive advantage of the companies in this day and age
and you will definitively live in the level of formation and step of his human resources in later times.
And if of human resources we talked we can keep mentioning her that for no the ruling show of all
this process of step, himself is few authors, we talked about planning which did not sole you
determine the objectives like focal point of the process, rather the associate with the strategies than
each time, is in such sense time they have a bigger paper in efficiency and the business
organization's efficacy. Departing of the idea previously exposed it is that it proposes the present
work looking for which one would be the procedure or ideal methodology to plan human resources,
so that you delimit like fundamental objectives in its contents the foundation and confection of a
procedure for the human resource planning considering as I confer an objective aspect to the
reaffirmation of the vital importance that this process at any entrepreneurial entity has specifically.
La existencia de una economía global obliga a las empresas a realizar un salto cualitativo orientado
a mejorar su competitividad, en la misma intervienen varios factores, los cuales tienen como
denominador común al factor humano. Es por ello que hoy se requiere replantear la forma en que
tradicionalmente se ha realizado la Gestión de Recursos Humanos, considerándole mayor
importancia a la planificación dentro de este subsistema. Hasta ahora, es preciso reconocer que la
integración estratégica constituye el eslabón más débil de la Gestión de Recursos Humanos,
porque muchas de sus actividades todavía se establecen a medida que van necesitándose, una
tras otra.
Para lograr una mayor coherencia y con ello el desempeño eficiente y eficaz de la organización
empresarial, como premisa básica esta debe ser capaz de planificar todas las actividades de
Recursos Humanos, según lo justifiquen las tareas a cumplir. El proceso esencial, entonces, es
equipar los Recursos Humanos disponibles con los cargos en la organización. Esto conlleva definir
las necesidades humanas de la organización para cargos en particular y evaluar la reserva de
personas disponibles para determinar la mejor adecuación. De ahí la necesidad de tener un
sistema de Planeación de Recursos Humanos que prediga con la mayor exactitud posible las
necesidades y los recursos disponibles para colmar estas necesidades; es decir, disponer en el
momento preciso, de las personas con las capacidades requeridas, que permitan a la empresa
producir con niveles de competencias necesarios en el presente y en el futuro, cuestión
imprescindible ante la alta turbulencia y agresividad del entorno donde las entidades empresariales
deben desarrollar su gestión comercial.
Por las razones antes expuestas es que este trabajo se propone abordar y realizar consideraciones
precisas sobre la planificación de los recursos humanos enfatizando principalmente en la
realización y fundamentación de un procedimiento metodológico para la planificación de los
recursos humanos.
Conceptualización de Planificación
La más básica de las funciones de dirección es la planificación, la selección entre alternativas de
futuras líneas de acción para la empresa como un todo, y para cada departamento dentro de ella.
Cada ejecutivo planifica, y sus funciones posteriores dependen de su planificación. Los planes
proveen un enfoque racional a la preselección de objetivos.
Planificar es decidir por anticipado qué hacer, cómo hacerlo, cuándo hacerlo y quién lo va a hacer.
La planificación llena el vacío entre dónde estamos y dónde queremos ir. Hace posible que ocurran
cosas que de otra manera no ocurrirían. La planificación es un proceso intelectual, la determinación
consciente de líneas de acción, y el de que las decisiones estén basadas en propósitos, hechos
determinados y en estimaciones adecuadas.
El concepto de planificación ha estado sujeto a múltiples interpretaciones. Su contenido y alcance
varía según las circunstancias de tiempo y lugar. Entre los textos, artículos y opiniones revisadas,
es posible encontrar una gama de definiciones. Existen autores que señalan que la planificación
“comprende la definición de objetivos o metas de la organización, el establecimiento de una
estrategia general para alcanzar estas metas y el desarrollo de una jerarquía completa de planes
para integrar y coordinar actividades. Así, ésta se ocupa de los fines (lo que se tiene que hacer) al
igual que de los medios (cómo se va a hacer)” (Robbins, y De Cenzo, 1995: 58-59).En realidad sería muy tedioso y extenso el tratar de reflejar todas las consideraciones que sobre
este término se aporta por los estudiosos de ese complejo tema. En principio, adoptamos como
punto de partida para el análisis y definición de este trabajo la de que “planificar es organizar
nuestra acción con vista a un fin determinado” (González, 2001).Teniendo muy en cuenta que la
planificación, en términos comunes, puede concebirse como una visión de futuro que tiene como
componentes una evaluación de la situación actual, su proyección dinámica y el diseño de una
imagen del porvenir.
Como acepción en algunos países se utiliza el término de “planeación”, en lugar de “planificación”,
circunscribiéndose su esfera de acción al ámbito empresarial. En otros, se le da una connotación
mayor a la acción de planificar, elaborándose planes de desarrollo económico y social. Pero no
debe existir duda alguna en que la planificación, la planeación o la programación, tiene lugar en un
contexto particular y sirve a intereses socioeconómicos determinados por el carácter y singularidad
de las relaciones de propiedad bajo las que tiene lugar ese proceso. Así, no puede existir igualdad
entre la planificación en el socialismo y la planificación en el capitalismo. No obstante a sus
beneficios, la planificación ha sido sistemáticamente cuestionada, y hasta atacada, por los
defensores de las concepciones y políticas neoliberales, dirigiendo fundamentalmente sus críticas
a la planificación del desarrollo económico y social. Esto se debe a que los grandes centros del
actual poder económico internacional, aunque aceptan la utilización de la planificación en sus
corporaciones y empresas transnacionales, conspiran contra cualquier acción de los países
subdesarrollados que pueda introducir la planificación del desarrollo económico y social en función
de sus intereses nacionales.
Es evidente que la planificación en la medida que se subordine a la penetración y control del poder
económico transnacional, que solo persigue fines de lucro y de dominación, atenta contra los
intereses nacionales. Esto trae como consecuencia que en los debates sobre planificación se
adopten en ocasiones matices y posiciones marcadamente ideológicas, según las tendencias e
intereses de los participantes, conspirando contra el propio desarrollo y generalización de la
planificación a nivel global y nacional.
En la economía socialista, donde predomina la propiedad social sobre los medios de producción, la
planificación socialista se subordina a los intereses generales de la sociedad, mientras que en las
economías llamadas “de mercado”, donde impera el modo capitalista de producción, la
planificación se utiliza fundamentalmente como un instrumento que trata de asegurar,
principalmente, determinados objetivos en función de los fines de lucro de las organizaciones que
centran los destinos de esas sociedades, para propiciar los niveles de ganancia esperados.(Ver
anexo No. 1)Naturaleza de la planificación
La naturaleza esencial de la planificación puede ser entendida mediante cuatro principios básicos:
contribución a los objetivos, primacía de la planificación, penetración de la planificación y eficiencia
de los planes.
Contribución a los objetivos: Todo plan y sus derivados deben contribuir de una forma positiva al
cumplimiento de los objetivos del grupo. Este principio tiene su origen en la naturaleza de la
empresa organizada, la cual existe para el cumplimiento del propósito del grupo mediante una
cooperación deliberada.
Primacía de la planificación: La planificación es un requisito primordial de las funciones
administrativas de organización, desarrollo del personal, dirección y control. Aunque todas las
funciones están entremezcladas, la planificación es única, puesto que establece los objetivos
necesarios para el esfuerzo de todo el grupo. Además, los planes deben ser hechos para cumplir
estos objetivos, antes que el ejecutivo conozca que tipo de relaciones organizativas y calificaciones
personales se necesitan, junto con, en qué sentido los subordinados van a ser dirigidos, y qué tipo
de control se va a aplicar.
La planificación y el control son inseparables: La acción no planificada no puede ser
controlada, puesto que el control comprende mantener a los subordinados en la dirección
adecuada, mediante la corrección de las desviaciones de los planes. Cualquier intento de controlar
sin planes no tendría sentido, puesto que los subordinados no pueden hacer lo que un ejecutivo
desea que hagan, sin conocer cuáles son sus deseos. Así, pues, los planes proporcionan los
estándares para el control.
Penetración de la planificación: Aunque por definición todas las funciones administrativas están
presentes en todas las tareas ejecutivas, y en consecuencia este no es un principio característico
de la planificación, esta característica necesita ser especialmente destacada. La planificación es
una función de todo ejecutivo, aunque su carácter y amplitud variarán con su autoridad y la
naturaleza de las políticas y planes impuestos por su superior. En consecuencia, es virtualmente
imposible circunscribir su área de elección, de tal manera que no cuente con facultad discrecional,
y al menos que el ejecutivo desarrolle de alguna manera la función de planificar, es dudoso que
pueda ser un buen ejecutivo.
Un ejecutivo, a causa de su delegación de autoridad o de su posición en la organización, puede
llevar a cabo más planeamiento o una planificación más importante que otro, o la planificación de
uno puede ser básica y aplicable a una mayor parte de la empresa que la de otro. Sin embargo,
todos los ejecutivos -desde los gerentes generales a los capataces- planifican. El capataz de una
cuadrilla de obreros de obras públicas o de una fábrica, planifica en un área limitada bajo órdenes y
procedimientos bastantes estrictos. Es interesante destacar que en los estudiosos sobre
satisfacciones en el trabajo, se encontró que un factor principal que debiera tomarse en cuenta en
el éxito de los supervisores de los niveles inferiores de la organización, era su capacidad para
planificar.
Eficiencia de los planes: Un plan es eficiente si una vez puesto en marcha consigue la obtención
de los objetivos con el mínimo de consecuencias imprevistas, y con positivas ganancias mayores
que los costos. Un plan puede contribuir a la obtención de los objetivos, pero a un costo demasiado
elevado o innecesariamente alto. Este concepto de eficiencia implica la corriente relación de
insumo producto, que va más allá de la idea generalizada de insumo -producto en término de
dólares, horas-hombre, o unidades de producción, para incluir valores tales como las
satisfacciones individuales y de grupo.
La planificación como eslabón fundamental de dirección en la economía socialista.
A lo largo de la obra de Marx y Engels aparece delimitado nítidamente uno de los conceptos claves
del período de transición: “el plan”. Desde la Tesis sobre Feverbach y La ideología alemana,
pasando por el Manifiesto comunista, La contribución a la crítica de la economía política y
finalizando en El capital y la Crítica del Programa de Gotha, Marx y Engels, implícita o
explícitamente, nos enuncian los elementos que conforman el concepto de plan y su papel en el
período de transición y en la sociedad socialista como tal. Este aparece vinculado a los conceptos
de revolución anticapitalista y dictadura del proletariado, esto es, revolución anticapitalista,
instauración de la dictadura del proletariado y planificación, son conceptos indisolublemente ligados
en la teoría marxista. En esencia con este término de “plan” expuesto por el marxismo se da a
conocer un nuevo modo y un verdadero significado de hacer la historia, donde los hombres se
atribuyen el papel de trasformar la sociedad conscientemente. La planificación pasa a ser la
función a través de la cual los hombres pueden conocer la realidad, decidir sobre ella y crear y
conformar con la fuerza de su razón su presente y su futuro, en otras palabras “el hombre deja de
ser esclavo e instrumento del medio y se convierte en arquitecto de su propio destino”.
Con la planificación los hombres pueden someter, dentro del marco probabilístico su realidad
objetiva, por primera vez en la historia, así como a las fuerzas económicas, que hasta la revolución
comunista se movían ajenas a la conciencia de los hombres, y sin que estos, como voluntad
consciente organizada, pudiesen determinar sobre ellas; en las palabras del Che esto se sintetiza
como sigue: “la planificación debe calificarse como la primera posibilidad humana de regir las
fuerzas económicas”.
Debemos ver además a la planificación desde nuestra perspectiva socialista como un concepto
clave, decisivo y fundamental en la construcción del socialismo, o sea, visualizarla como el
elemento que caracteriza y define en su conjunto al período de transición y por ende a la sociedad
socialista; podemos entonces afirmar que “la planificación centralizada es el modo de ser de la
sociedad socialista, su categoría definitoria y el punto en que la conciencia del hombre alcanza, por
fin, a sintetizar y dirigir la economía a hacia su meta, la plena liberación del ser humano en el
marco de la sociedad comunista”.
La aplicación de la planificación en el período de transición al socialismo en el que estamos
enfrascados, tiene la función de fijar, mantener y establecer cómo serán, desde un hoy hasta un
mañana, las proporciones de los bienes que la sociedad posee. En este sentido debemos ver al
acto de planificar con características similares a la ley del valor. Lo que lo hace diferenciable y
específico, es su carácter de instrumento que los hombres crean, conforman, dirigen y utilizan
conscientemente. Por tanto planificar constituye el único instrumento que admite desarrollar las
fuerzas productivas, hacer realidad la formación de nuevas relaciones humanas, la creación de un
hombre nuevo y la llegada definitiva a la formación económica social comunista. Por lo dicho
anteriormente es que reducir el concepto de planificación socialista a una noción puramente
económica es deformarlo a priori y limitar las posibilidades reales de desarrollo para el hombre. Por
esa razón, el acto de planificar en el período de transición al socialismo debe contemplar y
conjugar dos elementos esenciales:
1. La creación de las bases para el desarrollo económico de la nueva sociedad, su regulación y
control.
2. La creación de un nuevo tipo de relaciones humanas, del hombre nuevo.
De aquí que la eficiencia de planificar no la podemos enjuiciar solamente por la optimización de la
gestión económica, y por ende, de los bienes económicos que posea la sociedad, ni por las
ganancias obtenidas en el proceso productivo. Su eficacia estriba en su potencialidad para
optimizar la gestión económica en función del objetivo que se persigue: crear una sociedad mejor,
donde la ley primera es el culto a la dignidad plena del hombre; vale decir ,en su aptitud para
conjugar la racionalidad social con la racionalidad económica, en la medida en que logre que el
aparato económico cree la base técnico-material de la nueva sociedad y al mismo tiempo coadyuve
a la transformación de los hábitos y valores de los hombres que participan en el proceso productivo
y ayude a crear e inculcar los nuevos valores de sentido de pertenencia por la construcción y forja
de una sociedad mejor.
Planificación de los recursos humanos
Luego de haber realizado una breve conceptualización y definición de los principales aspectos
correspondientes con la planificación en sentido general se hace necesario ya aterrizar en el plato
fuerte de este trabajo de curso: la planificación de los recursos humanos.La planificación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una entidad asegura el
número necesario de trabajadores para cumplir el plan de producción o servicios asignado
previendo las futuras necesidades con criterios de eficiencia. Esta planificación debe ser
considerada como un todo, de manera que no pueden planificarse los trabajadores necesarios de
forma independiente de la actividad financiera, de producción, de materiales, etcétera, por tanto, no
debe considerarse que la planificación de la fuerza de trabajo corresponde sólo a la dirección de
Recursos Humanos.
Mediante la planificación de Recursos Humanos se integran como sistema el conjunto de
actividades claves de Gestión de Recursos Humanos:
1. Aseguramiento, en cada momento, de la dimensión cuantitativa y cualitativa de la plantilla
necesaria, de acuerdo con el plan de producción o servicios asignado. En correspondencia tendrán
que desarrollarse los análisis y diseño de puestos, la selección de personal, las evaluaciones de
desempeño, las promociones y jubilaciones y remuneraciones precisas.
2. Planificación de la capacitación de los trabajadores en correspondencia con las necesidades de
la entidad.
3. Mejoramiento del clima laboral por la disminución de la incertidumbre que la imprevisión de
acontecimientos supone.
4. Contribución a incrementar la eficiencia de la entidad y la satisfacción laboral, puesto que la
planificación de necesidades de Recursos Humanos disminuye el riesgo de excedentes o déficit de
trabajadores.
Resumiendo, el costo de una incorrecta planificación de la fuerza de trabajo se traduce en bajos
niveles de productividad, ineficiencia y pérdidas por:
- Altos índices de ausentismo y fluctuación de la fuerza de trabajo.
- Riesgos de accidentes y enfermedades profesionales.
- Deficiente ejecución del trabajo y afectaciones a la calidad por métodos ineficaces, deficiencias
en la planificación, inadecuada manipulación de los materiales, entre otros.
- Interrupciones frecuentes por roturas de equipos, deficiente planificación de los suministros de
materias primas.
- Sistemas de pago por rendimiento sustentados en normas obsoletas o sin la suficiente
fundamentación técnica.
- Deficiencias en la planificación de la producción por una incorrecta medición del trabajo.
- Déficit de fuerza de trabajo con la calificación requerida por deficiencias en su planificación.
- Planes de capacitación que no satisfacen las necesidades de la entidad.
Con los elementos hasta aquí explicados, consideramos que se demuestra la necesidad, en esta
nueva etapa, de producir un cambio en la manera de abordar estos temas que nos permita, con los
recursos que dispone cada entidad, incrementar la productividad, la calidad y reducir los costos con
la activa participación de todos los trabajadores.
Procedimiento para la planificación de los recursos humanos
Etapa I: Auditoría de los recursos humanosAunque anterior a la planificación como tal y por tanto fuera del proceso de planificación en sentido
estricto, la atención a las oportunidades (entiéndase la aclaración que en lugar de “oportunidades”
podría emplearse el término “problemas”; sin embargo, una situación de desorden o confusión y la
necesidad de una solución para el cumplimiento de una meta dada pueden concebirse más
constructivamente si se les considera una oportunidad)externas como dentro de la organización, es
el verdadero punto de partida de la planificación. De ahí la importancia del propósito de la auditoría
de los Recursos Humanos, o sea, la posibilidad que da a la organización de mejorar la calidad de
su fuerza de trabajo. Se puede lograr una mejor calidad reemplazando el personal de baja calidad
con personal eficiente o capacitando, o promoviendo a los empleados actuales. En general la
técnica que con más frecuencia se usa en las organizaciones de tamaño relativamente constante
es mejorar al personal actual.
Las empresas que crecen rápidamente se deben concentrar en el suministro de mano de obra
externa para mejorar la calidad de su fuerza de trabajo. No obstante, todas las empresas deberán
llevar a cabo sus medidas de mejoramiento interno y externo. Después de realizado el análisis de
las concepciones y criterios que sobre auditorías de Gestión de Recursos Humanos planteadas
por los diferentes autores consultados, se escogió el procedimiento de Velázquez (1996) para
realizar la Auditoría de Gestión de Recursos Humanos; donde se parte del Involucramiento. El cual
es imprescindible, no sólo al inicio de la misma sino, durante todo el desarrollo del procedimiento;
pues es mediante este que se logra atenuar la resistencia al cambio. Para ello es necesario
determinar la Filosofía de la Dirección y asegurar que esta no esté en contradicción con los
objetivos y métodos del procedimiento. Una de las formas más eficaces de desarrollar el mismo la
constituye la Capacitación a todos los implicados.
A partir de aquí se realiza el diagnóstico de la Gestión de Recursos Humanos donde se logra dar
cumplimiento al objetivo fundamental de la auditoría, conociéndose con ella el estado general en
que se encuentran los recursos humanos de la entidad. Para ello se debe lograr caracterizar el
entorno (relación con los proveedores, gobierno, mercado de trabajo, leyes y valores de la
sociedad); determinar las características internas de la organización relevantes para la Gestión
Recursos Humanos (factores de situación, características de la fuerza de trabajo, estrategia
empresarial, filosofía de la dirección, tecnología y grupos de interés). Se miden los resultados de
las políticas de Recursos Humanos referidos a: Productividad del trabajo, Fluctuación o Índice de
rotación de la Fuerza de Trabajo, Ausentismo, Satisfacción Laboral, Perspectivas, Compromiso,
Competencia, Congruencia, Correlación Salario Medio – Productividad y de encontrarse
deficiencias será necesario entonces, diagnosticar las políticas de Recursos Humanos (influencia
de los empleados, flujo de Recursos Humanos, sistemas de trabajo y sistema de recompensas).
Por último se procede a diseñar acciones correctivas que permitan subsanar las deficiencias
encontradas y diseñar la Estrategias de Recursos Humanos. De acuerdo a las dificultades
encontradas se valora si continuar el procedimiento para la planeación de recursos humanos,
según las etapas siguientes.
Etapa II: Fijación de MetasLuego de que la organización empresarial establece sus objetivos, así como su misión, visión y
objeto social, le toca establecer sus objetivos o metas a los diferentes subsistemas de la entidad y
dentro de ellos por supuesto, se encuentra el de Recursos Humanos. En la confección de sus
objetivos primeramente se debe tener en cuenta la compatibilidad y congruencia con los objetivos
de la organización, la especificación de los resultados esperados y la indicación de los puntos
terminales de lo que debe hacerse, en qué se hará mayor énfasis y qué se cumplirá por medio del
entrelazamiento de estrategias, políticas, procedimientos, reglas, presupuestos y programas.
Etapa III: PrevisiónLa empresa debe mirar hacia el entorno en que trabaja, porque ahí están sus oportunidades y
riesgos inmediatos, pero debe tener presente que el entorno cambia continuamente. En cuanto se
ha definido la planificación como una acción de futuro, se puede considerar que la previsión es una
de las fases más específicas y, al mismo tiempo, más complicada de la Planificación de los
Recursos Humanos, dificultad que es común a todo que supone alejamiento de la actualidad hacia
delante.
Esta etapa de previsión parte de determinar cuáles son los factores de evolución que implicarían
los posibles cambios de la estructura actual de la organización. Para ello deben realizarse los
siguientes pasos:
1. Análisis de la estructura actual: tipos de puestos actuales, responsabilidades y exigencias,
características de la población que ocupa estos puestos.
2. Valoración de los factores de evolución.
3. Análisis de la estrategia de la empresa: corto, mediano y largo plazo.
La demanda futura de empleados de una organización es esencial para la Planificación de los
Recursos Humanos. La mayoría de las empresas predicen sus necesidades futuras de empleo
cuando menos en forma extraoficial, aún cuando no estiman sus fuentes de oferta. Aunque
innumerables causas influyen sobre la demanda de Recursos Humanos, los cambios en el
ambiente, la organización y la fuerza laboral suelen ser casi siempre los más importantes. Esos
factores son comunes en los planes de empleo a corto y largo plazo.
Causas de la demanda de Recursos Humanos en el futuro.-Externas: económicas, sociales, tecnológicas, de los competidores.
-De la Organización: planes estratégicos, presupuesto, predicciones de ventas y producción,
nuevos negocios, organización y diseños de empleos.
- De la Fuerza de Trabajo: retiros, divisiones, despidos, fallecimientos, permisos de ausencia
temporal.
Etapa IV: Desarrollo de premisasEste cuarto paso lógico de la planificación de recursos humanos se sintetiza en el establecimiento,
puesta en circulación y obtención de la aceptación de utilizar premisas decisivas de planificación
como pronósticos, políticas básicas aplicables y los planes ya existentes de la empresa. Se trata en
todos los casos de supuestos acerca de las condiciones en las que el plan será puesto en práctica.
Es importante que todos los directivos involucrados en la planificación estén de acuerdo con las
premisas. Más aún, el más importante principio de premisas de planificación es éste: cuanto mejor
comprendan y mayor sea el acuerdo entre los individuos encargados de la planificación respecto a
la utilización de premisas de planeación congruentes, tanto más coordinada será la planificación de
la empresa y por ende de sus recursos humanos.
Los pronósticos son importantes en el desarrollo de premisas: ¿qué tipo de personal se requiere?
¿Con qué presupuesto se cuenta para la contratación de personal calificado y competente? ¿Cuál
será la distribución adecuada de los puestos de trabajo?¿Qué política de empleo, sustitución,
formación, promoción, retribución, comunicación o servicios sociales resultaría más eficiente?
Etapa V: Formulación estratégica de planes derivadosLa determinación de la plantilla necesaria constituye el eje central del proceso de planeación de los
recursos humanos. Para ello primeramente se debe determinar el período de tiempo o plazos de
planificación, los cuales pueden ser:
- Corto plazo: generalmente un año. Es la previsión y el desarrollo de premisas que permite
calcular la plantilla necesaria para la producción anual.
- Medio plazo: normalmente no sobrepasa los tres años. Esta planeación permite profundizar
mucho más en los aspectos cualitativos de la futura plantilla.
- Largo plazo: aquel que sobrepasa los tres años. Es un plan general, indicativo
.Para la realización de esta etapa del Procedimiento Metodológico Propuesto para la Planificación
Estratégica de los Recursos Humanos se deben seguir las siguientes fases:
FASE I: Elaboración o Ajuste de los Profesiogramas.
Es indispensable para esta etapa que la entidad cuente con los profesiogramas con las
características de los cargos necesarios elaborados, en caso de no ser así, deben realizarse o
ajustarse los mismos siguiendo el procedimiento planteado por De Miguel y Velázquez, 1998; el
cual consta a su vez de 3 fases: Planeamiento, Preparación y Ejecución.
FASE II: Determinación de la plantilla a largo y medio plazo.
La previsión estratégica de la plantilla revierte gran importancia, pues estos son planes que
detectan las modificaciones en el entorno y permiten introducir medidas acerca de las necesidades
futuras de recursos humanos. Además, estos planes analizan los cambios estructurales y preparan
a la fuerza laboral hacia transformaciones no traumáticas como consecuencia de los cambios
organizativos o de los ocurridos en los sistemas de producción. Los planes a mediano y largo plazo
son difíciles de efectuar, debido a la abundancia de factores internos (estructuras organizativas
cambiantes, estilos de dirección, evolución tecnológica, política, económica, entre otros) y externos
(evolución del mercado, intervención del estado, etcétera) que pueden afectarlos.
FASE III: Determinación de la plantilla a corto plazo
Se ha caracterizado la Planificación a Corto Plazo como aquella en que la variación de las
necesidades de personal viene dada por los cambios de programas de producción, porque en un
período de tiempo tan limitado generalmente no ocurren cambios en el ámbito tecnológico, en las
condiciones de producción ni a nivel organizativo. Se supone que se trata de actualizar y concretar
con detalle los planes más generales a medio y largo plazo, en el caso de que la empresa sólo
planifique a corto, se trataría de conocer el personal que se necesitará para realizar los programas
concretos que tiene ya en cartera o espera recibir de inmediato.
El cálculo de personal necesario, requerirá métodos diferentes si hay una relación directa entre
cantidad de producto y número de personas, como ocurre con el personal que ordinariamente se
llama “directo” o de “línea”, o si se trata de las personas que son necesarias para mantener la
empresa en marcha.
Se emplean para el cálculo de la plantilla a corto plazo las expresiones:
P.O.P. - (P.O.E. - P.P.P.O.E.) = Déficit
P.A. - P.O.E. = Excedencia
Donde:
P.A.: Plantilla Actual
P.O.E.: Plantilla Objetiva Existente, la cual se obtiene de la evaluación del personal, o del sistema
de selección y formación que determinan de la P.A., ¿qué trabajadores son idóneos para
desempeñar diferentes cargos?
P.P.P.O.E.: Pérdidas Previsibles de la P.O.E., que incluye las jubilaciones, rotación externa e
interna previstas, entre otras.
P.O.P.: Plantilla Objetiva Proyectada o calculada; se obtiene de la aplicación de los métodos y
técnicas para la determinación de la cantidad de personal.
Debe seguirse el siguiente procedimiento:
- Análisis de la estructura, cargos u ocupaciones y exigencias.
- Clasificación por categorías ocupacionales.
- Aplicación de técnicas específicas.
Las técnicas a emplear estarán en correspondencia con la categoría ocupacional.
FASE IV: Planeación estratégica de las restantes actividades.
La última fase de esta tercera etapa de la Planeación Estratégica de los Recursos Humanos es el
de los programas de acción. Después que se establecen los Objetivos de los Recursos Humanos y
que se presenta la Auditoría, la Previsión y el Cálculo de la plantilla de los Recursos Humanos,
para la aplicación y utilización de los conceptos de Planeación de los Recursos Humanos se
necesita emplear programas de acción. Estos se elaboran con referencia a los datos obtenidos y
analizados en los componentes anteriores del proceso de Planificación Estratégica de los Recursos
Humanos. Los programas de acción de los recursos humanos se pueden utilizar en diversas áreas
generales de personal, pero los siguientes ejemplos son los más frecuentes en las áreas de
operación general: Reclutamiento; Selección; Formación; Evaluación del desempeño;
Recompensa; Promoción; Planes de carrera y Presupuesto.
Etapa VI. Control y Evaluación (Implementación y Ajustes).Una vez concluida la estrategia de planeación y cuando se encuentran bien definidos la cantidad
de personal y las estrategias de reclutamiento, selección, formación y promoción y demás
actividades del flujo de RH, es necesario controlar el cumplimiento de cada etapa del plan, con el
objetivo de determinar posibles desviaciones y realizar los ajustes convenientes.
Para la ejecución de esta etapa se deben tener en cuenta los siguientes pasos:
- Recopilación de datos de acuerdo al plan.
- Cálculo de indicadores con los datos recopilados.
- Comparación del valor que toman los indicadores con el estado deseado para el período, que
están en función de los objetivos propuestos.
Como se puede apreciar esta etapa culmina directamente donde comienza la etapa de Auditoría,
dando lugar a un nuevo ciclo de Planificación, ya que para comprobar si se han cumplido los
objetivos propuestos, es necesario analizar el comportamiento de los indicadores, pues ellos
permiten el seguimiento del plan, de acuerdo a los niveles de referencias fijados (objetivos). Esta
auditoría permitirá saber lo que se ha realizado realmente, midiéndolo y evaluándolo.
Por último, debe destacarse, que no existe un límite que permita detener el modelo descrito, ya que
las metas van evolucionando a medida que los niveles preventivos vayan superándose. Esto
permitirá lograr que en las organizaciones los Recursos Humanos lleguen a medirse conforme a
los mismos criterios de otros sectores, llegándose a considerar un factor estratégico clave.
El desarrollo planificado de la economía es la única alternativa ante el orden económico
actual, cuyas leyes ciegas, ruinosas y devastadoras hacen insostenible el desarrollo justo
de las sociedades y la preservación de la naturaleza.
Años atrás era muy fácil gestionar los recursos humanos; los responsables de este acto se
limitaban a la toma de decisiones rutinarias y a la administración del orden legal laboral; sin
embargo, en nuestros días, el personal de la empresa adquiere un papel protagónico,
pasando a ser el recurso más importante y el factor fundamental del éxito para
cualquier entidad empresarial.
La aplicación de la planificación en el período de transición al socialismo en el que estamos
enfrascados, tiene la función de fijar, mantener y establecer cómo serán, desde un hoy
hasta un mañana, las proporciones de los bienes que la sociedad posee.
La planificación de recursos humanos debe ser considerada como un todo, de manera que
no pueden planificarse los trabajadores necesarios de forma independiente de la actividad
financiera, de producción, de materiales, etcétera, por tanto, no debe considerarse que la
planificación de la fuerza de trabajo corresponde sólo a la dirección de Recursos Humanos.
Procedimiento metodológico propuesto para la planificación de los Recursos
Humanos logra aglutinar los principales elementos necesarios, logrando así una
mayor efectividad y exactitud a la hora de predecir las posibles necesidades y los
recursos disponibles para colmar estas necesidades.
Arteaga, Eva. “Los Recursos Humanos en el Modelo Europeo para PYME”.- - p.22-30. - En Rev. Alta Dirección, España, No 197 (Enero – Febrero1998).
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Williams, B. Westher. Administración de Personal y Recursos Humanos / B. Westher Williams.- - México: Editorial McGraw-Hill / Interamericana: 1991.- -395 p.
RetroalimentaciónAtención a las oportunidades
Características del entorno Características internas de la organización
Diagnosticar las políticas de recursos humanos
Etapas
Establecimiento de objetivos y metas de los recursos humanos
Correspondencia con los objetivos organizacionales
Resultados esperados Cumplimiento por medio del entrelazamiento estratégico
Determinación de factores de evolución (posibles cambios)-Externos-De la organización-De la Fuerza de trabajo
I-Auditoría de Recursos Humanos.
II-Fijación de metas
III-Previsión
Desarrollo de premisas
Pronósticos Políticas básicas aplicables Planes ya existentes en la empresa
IV-Premisas
Determinación cualitativa de la plantilla
Procedimiento metodológico propuesto para la planificación de los Recursos Humanos
Determinación cuantitativa de la plantilla
Plan de Reclutamiento Plan de
SelecciónPlan de Formación y Desarrollo
Plan de Evaluación del desempeño
Plan de Recompensa
Plan de Promoción
Planes de carrera y presupuesto
V-Formulación estratégica de planes derivados
Ajustes a la Estrategia de Recursos Humanos
Evaluación económica
VI-Control y ajuste