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projet dans le cadre de gestion des ressources humaines "Marketing des ressources humaines" +Questionnaire

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Introduction Et problmatique1 re Partie: Concepts De BaseA. MARKETING 1. Dfinition------------------------------------------------------------------------------------52. Le marketing Mix----------------------------------------------------------------------------6B. Ressources Humaines:1. Dfinition des ressources Humaines---------------------------------------------------72. Dfinition de la gestion des ressources Humaines------------------------------------8C. Le concept de marque employeur1. Pratiques et dfinitions--------------------------------------------------------------------92. Rle de la marque employeur-------------------------------------------------------------9D. Des concepts marketing appliqus aux ressources humaines1. Les apports du marketing----------------------------------------------------------------------102. Les 4 P appliqus aux ressources humaines--------------------------------------------------11E. La Marque employeur, un nouveau champ dapplication des ressources humaines-----------13

2 me Partie: Emergence du marketing appliqu aux RH

A. Historique-----------------------------------------------------------------------------------------------13B. Dfinition du MRH------------------------------------------------------------------------------------15C. Objectifs du MRH--------------------------------------------------------------------------------------16D. Outils du MRH-------------------------------------------------------------------------------------------17E. Marketing Des ressources Humaines au Maroca) Entretien avec Mohammed BENOUARREK, Expert RH et DRH---------------------17b) Entretien avec Khadija BOUGHABA-------------------------------------------------------19

CONCLUSION---------------------------------------------------------------------------------21Questions/Rponses----------------------------------------------------------------------------22Bibliographie ----------------------------------------------------------------------------------33Annexes------------------------------------------------------------------------------------------36

Introduction Et ProblmatiqueDepuis le dbut du nouveau millnaire, plusieurs phnomnes nouveaux connaissent une importance accrue sur le devenir des entreprises et des organisations, il sagit en particulier des menaces d insuffisance de main duvre et de comptences avres dans de multiples domaine fort enjeux conomiques et sociales , lie l hyper comptition, aux bouleversements technologiques, et la mondialisation.En effet, il semble bien que, dans de nombreux secteurs de lconomie, la performance des organisations repose de plus en plus sur lexcellence individuelle, et les comptences de personnes cls, ce qui renvoi dire selon un article de McKinsey;que la concurrence entre les grandes firmes, va saccentuer davantages dans les annes venir, pour assurer le renouvellement des comptences au sein de leur organisation.Le contexte dinscurit dans lequel vivent les salaris a entran un changement de leurs attentes mais aussi de leurs comportements. Ils sont en effet, devenus de plus en plus exigeants avec leurs employeurs. Le rapport de force entre les salaris et lentreprise sest ainsi invers. Cest pourquoi les socits soignent de plus en plus leur marque employeur, car elles souhaitent attirer les talents mais galement fidliser leurs salaris.Comment quilibrer la pyramide dmographique de lEntreprise? Comment remplacer les collaborateurs qui partent la retraite? Comment recruter les comptences nouvelles dont lEntreprise besoin?cest dans ce contexte que le groupe McKinsey propose dutiliser lattractivit de la marque employeur pour attirer les nouveaux talents, en considrant les employs futurs et actuels comme des clients, quil faudra identifier, attirer et fidliser; Mais quen est-il rellement ?La marque employeur vhicule une image auprs de ses salaris mais galement auprs de ses candidats potentiels, ses clients, et lensemble de ses parties prenantes. Or, une image est-elle suffisante pour attirer les talents et fidliser, motiver ses salaris ? Lentreprise ne peut plus se cacher derrire sa communication institutionnelle, car aujourdhui linformation, la communication et le web permettent dafficher une grande transparence sur ce quil se passe lintrieur des entreprises. Les messages externes diffuss par lentreprise doivent dsormais tre cohrents avec sa propre ralit.Ce qui nous amne nous poser la problmatique suivante:Comment appliquer les rgles du marketing au domaine des ressources humaines pour crer un avantage concurrentiel pour lentreprise ?Voici les hypothses sous jacente de notre question:H1:les outils du Marketing, ne sont pas lapanache que de la fonction Marketing.H2:La diffusion de la dmarche Marketing la fonction RH, comme outil dune innovation ManagrialeNotre travail, va se diviser en trois parties; la premire partie, traitera de la notion du marketing; Ressources humaines; Marque employeur, Et la relation entre ces notions.Une fois le concept dfis, nous prsenterons LE MRH dans son ensemble Finalement, en troisime partie, nous proposerons une tude de cas, pour dmontrer tous les aspects thorique.1ERE PARTIE: CONCEPTS DE BASEA. MARKETING1. Dfinition:Il existe plusieurs dfinitions du terme marketing. En voici quelques-unes des plus courantes Fonction reliant une entreprise aux besoins et dsirs de ses clients afin dobtenir le bon produit, au bon endroit et au bon moment.

Accomplissement des objectifs dune entreprise au travers dune meilleure rencontre des besoins du client que celle de la concurrence.

Processus de gestion qui identifie, anticipe et fourni efficacement et profitablement les exigences du client.Laquelle de ces dfinitions est la bonne ? Toutes ! Elles essaient toutes de dfinir lessence du marketing : le marketing concerne la rencontre des besoins et dsirs des clients, le marketing est une fonction qui se rparti au sein de toute lentreprise. Il ne peut agir seul, sans les autres activits de lentreprise. le marketing doit dterminer les besoins et dsirs du march et, trouver une manire de lui fournir les satisfactions dsires de faon rentable car plus efficaces que la concurrence.

Le diagramme suivant rcapitule les lments cls du marketing. Il vous aidera replacer les diffrentes fonctions marketing dans leur contexte.

2. Le Marketing Mix:

Le Marketing Mix, galement appelthorie des 4Pa t labor pour encadrer une stratgie marketing. Cette notion reprsente l'ensemble desoutils marketingque l'entreprise doit activer de faon cohrente pour faire la promotion d'un produit ou d'un service.

Avant de dployer unestratgie marketing base sur les 4P, il convient d'tudier le march cible, les forces et faiblesses de l'entreprise face aux opportunits et menaces de son macro-environnement... Ces analyses peuvent tre ralises grce l'aide de matrices dveloppes par des conomistes pour quantifier et mesurer un march potentiel ou tenter depositionner une offrepar rapport la concurrence.

Une fois toutes les informations rcoltes et analyses, il est temps d'entrer dans la phase d'action avec lesoutils marketingdont dispose l'entreprise.

Les composantes du marketing mix:

Voici les 4 variables des 4P :

Produit: Il s'agit de la stratgie de gamme, des caractristiques techniques du produit, du design et du packaging.

Prix: la fixation du prix est un lment cl de la stratgie d'un lancement de produit. Plusieurs mthodes existent pour dfinir le prix optimal sur lequel positionner un produit sur le march.

Place (Distribution): il s'agit ici de dfinir quels canaux de distribution seront utiliss pour implanter les produits et quel merchandising sera mis en place sur les points de vente pour commercialiser la gamme de produits.

Promotion (Communication): Cet lment du mix marketing englobe toutes les actions de communication mises en place pour faire la promotion d'une marque, d'un produit ou d'un service.

Certains conomistes et spcialistes du marketing ont apport des volutions cette thorie des 4P. On parle aujourdhui de5Pen ajoutant la notion de Personnel (Gestion et optimisation desressources humaines). Certains sont mme alls jusqu'aux7Pgrce aux notions de Process (deventeet de service) et Preuve physique (Merchandising).

B. Ressources Humaines:1) Dfinition des ressources humaines:Au cur de l'organisation, il y a le Capital Humain. Les ressources humaines ont pour objectif d'apporter l'entreprise le personnel ncessaire son bon fonctionnement.

Ceci implique donc, de lui assurer le nombre suffisant, mais aussi comptent et motiv pour le bon fonctionnement de l'organisation.

Les ressources humaines sont un des moyens de mise en uvre de la stratgie (adaptation des effectifs, des comptences, volution des organisations, etc.).Les ressources humaines sont un domaine stratgique en elles mmes, les entreprises peuvent se fixer des objectifs en matire dquit et de politique de rmunration, de diversit, de conditions de travail, de relations sociales, et organiser leurs pratiques selon ces lignes directrices.

La science qui se consacre la gestion dentreprises regroupe lensemble des employs et des collaborateurs dune organisation sous le concept des ressources humaines. Cette mme dsignation est attribue au dpartement ou la personne qui il appartient de slectionner, engager, former et retenir les travailleurs au sein dune entreprise.

Les politiques des RH (ressources humaines) ont pour but daligner leffort des salaris et la stratgie de lentreprise concerne. La fonction est souvent contemple dans des domaines tels que : Recrutement et Slection, Rmunrations et Avantages Sociaux, Formation et Dveloppement, etc.

Une des principales tches des ressources humaines au sein dune entreprise est la mise en uvre des tableaux des effectifs et des plannings RH, qui visent mettre profit les comptences du

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