JURNAL

The Role Of Public Policy in Worker Training in Italy(Peran Kebijakan Masyarakat Dalam Pelatihan Pekerja di Italia)

diajukan untuk memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Kajian Teknologi dan Vokasi

yang diampu oleh DR. H. JOHAR MAKNUN, M.SI.

disusun oleh:

Ai Nurjanah

Nafesa Nur Fadilah

Nuri Fathimah Zahra (1306760)

Rizka Fitriani

PROGRAM STUDI TEKNIK ARSITEKTUR

DEPARTEMEN PENDIDIKAN TEKNIK ARSITEKTUR

FAKULTAS PENDIDIKAN TEKNOLOGI DAN KEJURUAN

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2013

The Role Of Public Policy in Worker Training in Italy(Peran Kebijakan Masyarakat Dalam Pelatihan Pekerja di Italia)

Abstrak

The training received by workers depends predominantly on the organisational

choices and funds allocated by businesses. It is therefore justifiable to ask whether public

policy should either endorse the spontaneous distribution of training or take measures to

correct it. This paper analyses the motivations and limitations of public intervention, focusing

on the Italian case in which, in recent years, the system has changed radically as a result of

opportunities offered to social partners to directly administer the financial resources

available for continuous training. The paper argues that the policy instruments in Italy are

not capable of providing a clear response to the need for the two forms of continuous

training – collective and individual. Therefore, the paper proposes that a part of the funds be

administered by the social partners specifically to promote collective training, leaving the

public administration with the task of responding primarily to the demands expressed by

individuals.

Pelatihan yang diterima oleh pekerja tergantung terutama pada pilihan organisasi dan dana

yang dialokasikan oleh perusaahaan. Oleh karena itu dibenarkan untuk meminta kebijakan publik nya

harus mendukung pelatihan distribusi spontan atau mengambil tindakan untuk memperbaikinya.

Makalah ini menganalisis motivasi dan keterbatasan intervensi publik, dengan fokus pada kasus

Italia, di mana, dalam beberapa tahun terakhir, sistem telah berubah secara radikal sebagai hasil dari

peluang yang ditawarkan kepada mitra sosial untuk langsung mengelola sumber daya keuangan yang

tersedia untuk pelatihan yang berkesinambungan. Makalah ini berpendapat bahwa instrumen

kebijakan di Italia tidak mampu memberikan respon yang jelas dengan kebutuhan untuk dua bentuk

pelatihan-kolektif yang terus-menerus dan individu. Oleh karena itu, makalah ini mengusulkan

bahwa sebagian dari dana yang dikelola oleh mitra sosial khusus untuk mempromosikan pelatihan

kolektif, meninggalkan administrasi publik dengan tugas menanggapi terutama untuk tuntutan yang

diungkapkan oleh individu.

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Mengingat krisis ekonomi di Negara kita ini, masih banyak orang-orang yang

menganggur. Dengan adanya pelatihan kerja yang di adakan oleh pihak Italy tersebut

dapat membantu mengurangi persentase pengangguran di Negara kita ini. Pelatihan-

pelatihan yang diberikan pun beragam, dari organisasi sampai keterampilan-

keterampilan yang akan di latih oleh perusahaan-perusahaan tertentu. Namun,

informasi yang di dapat mengenai pelatihan pekerja ini tidak merata pada beberapa

Negara dan hanya beberapa kategori yang mendapat akses untuk diadakannya pelatihan

tersebut.

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu

pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus

dirancang untuk mewujudkan tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan

juga mewujudkan tujuan – tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering

dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya

pelatihan karena melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan

karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat – manfaat tersebut harus

diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.

Beberapa tujuan pelatihan menurut Moekijat (1991) diantaranya :

Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

dengan lebih cepat dan lebih efektif.

Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

secara rasional.

Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan

teman-teman pegawai dan pimpinan.

Pada umumnya disepakati paling tidak terdapat tiga bidang kemampuan yang

diperlukan untuk melaksanakan proses manajemen Hersey dan Blanchart (1992: 5) yaitu

:

Kemampuan teknis (technical and skill), kemampuan menggunakan

pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan

tugas tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan training.

Kemampuan social (human atau social skill), kemampuan dalam bekerja

dengan melalui orang lain, yang mencakup pemahaman tentang motivasi dan

penerapan kepemimpinan yang efektif.

Kemampuan konseptual (conceptual skill) yaitu kemampuan untuk

memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak unit kerja masing-

masing ke dalam bidang operasi secara menyeluruh. Kemampuan ini memungkinkan

untuk memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak unit kerja

masing-masing ke dalam bidang operasi secara menyeluruh. Kemampuan ini

memungkinkan seseorang bertindak selaras dengan tujuan organisasi secara

menyeluruh dari pada hanya atas dasar tujuan kebutuhan keluarga sendiri.

Tujuan-tujuan tersebut diatas tidak dapat dilaksanakan atau dicapai, kecuali apabila

pimpinan menyadari akan pentingnya latihan yang sistematis dan karyawan-karyawan

sendiri percaya bahwa mereka akan memperoleh keuntungan. Tujuan pengembangan

pegawai jelas bermanfaat atau berfungsi baik bagi organisasi maupun karyawan sendiri.

1.2. Tujuan

1. Mengetahui definisi dari pelatihan kerja

2. Menganalisis motivasi dan keterbatasan intervensi public

3. Mempromosikan pelatihan kolektif

4. Mengetahui pendapat mengenai instrument kebijakan di Italy

ISI

The Role Of Public Policy in Worker Training in Italy

(Peran Kebijakan Masyarakat Dalam Pelatihan Pekerja di Italia)

Ringkasan

Pelatihan yang diterima oleh pekerja tergantung terutama pada pilihan organisasi dan dana

yang dialokasikan oleh perusaahaan. Oleh karena itu dibenarkan untuk meminta kebijakan publik nya

harus mendukung pelatihan distribusi spontan atau mengambil tindakan untuk memperbaikinya.

Makalah ini menganalisis motivasi dan keterbatasan intervensi publik, dengan fokus pada kasus

Italia, di mana, dalam beberapa tahun terakhir, sistem telah berubah secara radikal sebagai hasil dari

peluang yang ditawarkan kepada mitra sosial untuk langsung mengelola sumber daya keuangan yang

tersedia untuk pelatihan yang berkesinambungan. Makalah ini berpendapat bahwa instrumen

kebijakan di Italia tidak mampu memberikan respon yang jelas dengan kebutuhan untuk dua bentuk

pelatihan-kolektif yang terus-menerus dan individu. Oleh karena itu, makalah ini mengusulkan

bahwa sebagian dari dana yang dikelola oleh mitra sosial khusus untuk mempromosikan pelatihan

kolektif, meninggalkan administrasi publik dengan tugas menanggapi terutama untuk tuntutan yang

diungkapkan oleh individu.

Pengantar

Sebuah studi ekonomi telah menyoroti beberapa efek yang berkorelasi dengan akumulasi

modal manusia melalui proses pelatihan ekstra-skolastik: khususnya, pengaruh positif terhadap

produktivitas dan, oleh karena itu, pada tingkat gaji dan kenaikan gaji dari waktu ke waktu,

keterlibatan yang lebih besar di pasar kerja dan mengurangi risiko kehilangan pekerjaan. Selain itu,

juga dapat berkontribusi untuk meningkatkan kepuasan individu dalam sebuah organisasi yang

produktif, yang memungkinkan mereka untuk menjadi lebih aktif terlibat dalam pemecahan masalah

dan memfasilitasi interaksi di antara mereka sendiri dan dengan dunia luar.

Mengingat dari beberapa efek ini , dan berfokus pada studi pelatihan yang

berkesinambungan, kita perlu menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang bagaimana pekerja dipilih

untuk pelatihan.

Bukti empiris menunjukkan bahwa di semua negara, kegiatan pelatihan tidak merata di

antara berbagai kategori pekerja. Hanya kategori tertentu memiliki akses kesempatan yang sering

untuk pelatihan, sedangkan yang lain jarang beerpartisipasi atau tidak sama sekali (OECD, 2003;

LMLynch dan SE Black, 1998; A. Bassanini, A. Booth, G. Brunello, M. De paola dan E . Leuven, 2005).

Di Italia, partisipasi orang dewasa dalam pendidikan dan pelatihan sangat berkorelasi

dengan tingkat pendidikan (Eurostat, 2004). Penelitian lebih baru menunjukkan bahwa di sektor

swasta, 30% dari karyawan yang telah ditanyai mengambil bagian dalam pelatihan yang

berkesinambungan selama tiga tahun sebelum wawancara (ISFOL 'Plus survei, 2005; Croce, LAJ dan

Pancioni, 2006). Secara singkat, ada jauh lebih sedikit kecenderungan untuk memberikan pelatihan

bisnis kurang dari 50 karyawan, di sektor jasa keluarga dan di bidang pertanian, sedangkan industri

konstruksi dan manufaktur juga menawarkan pelatihan kecil. Di daerah Italia selatan, proporsi

pekerja yang menerima pelatihan lebih rendah dari rata-rata. Selain itu, di atas 45 tahun proporsi

pekerja yang menerima pelatihan menurun dengan cepat. Angka tersebut juga menunjukkan bahwa

secara proporsional lebih sedikit perempuan yang ditawarkan pelatihan. Pekerja dengan kontrak

waktu dan pekerja paruh waktu bahkan lebih beruntung. Pekerja di pendapatan braket terendah

mengambil bagian dalam pelatihan yang disponsori majikan lebih jarang daripada yang lain. Proporsi

pekerja dengan sertifikat sekolah menengah mengambil bagian dalam pelatihan sekitar 2/3 yang

lulusan SMA dan hanya ½ yang lulusan sarjana (Angotti dan Bernardini, 2006; Montanino, 2001).

Terakhir, proporsi yang rendah dari pekerja pabrik, buruh dan perajin berpartisipasi dalam pelatihan.

Angka-angka untuk kegiatan awal yang dibiayai oleh dana dipromosikan oleh mitra sosial untuk

mendukung pelatihan yang berkesinambungan juga mengkonfirmasi bahwa kategori pekerja tertentu

masih memiliki sedikit kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan pelatihan (Departemen

Tenaga Kerja, 2006).

Sebagaimana telah kita lihat, ada ketimpangan nyata dalam distribusi kesempatan untuk

pelatihan di antara berbagai kategori pekerja. Oleh karena itu mungkin bahwa tindakan spontan

pasar dapat memperburuk ketidaksetaraan dan segmentasi di pasar kerja. Mengingat situasi ini,

kebijakan publik harus mendukung distribusi spontan ini atau mengambil langkah-langkah untuk

memperbaikinya. Dan, dalam contoh kedua, menurut kriteria apa dan dengan instrument yang

mana? Apa implikasi untuk sistem pelatihan yang berkesinambungan di Italia?

Bagian kedua dari tulisan ini akan mempertimbangkan motivasi dan keterbatasan intervensi

publik atas dasar dua kriteria efisiensi dan ekuitas. Bagian ketiga dari makalah ini berpendapat bahwa

untuk menjadi efektif, kebijakan pelatihan harus didefinisikan dalam menanggapi permintaan, sifat

yang tergantung pada subjek yang mengungkapkan permintaan. Bagian keempat berisi presentasi

singkat kebijakan publik Italia untuk pelatihan pekerja, sedangkan bagian kelima menganalisis apakah

sistem Italia menangani sesuai dengan dua tujuan meningkatkan distribusi pelatihan yang

berkesinambungan antara kategori pekerja yang berbeda dan meningkatkan jumlah keseluruhan

kesempatan pelatihan, dan menyarankan sejumlah langkah korektif. Bagian keenam kesimpulan.

Efisiensi dan keadilan dalam distribusi pelatihan

Selain mendukung peningkatan volume keseluruhan kegiatan pelatihan, kebijakan

pelatihan juga dapat mempengaruhi distribusi pelatihan antara berbagai kategori pekerja. Dalam hal

efisiensi, distribusi dianggap optimal bila setiap pekerja menerima kuantitas pelatihan setara dengan

surplus sosial maksimum. Surplus ini diberikan oleh perbedaan antara realisasi produk dengan

pekerjaan terlatih dan biaya berkelanjutan untuk pelatihan.

Analisis ekonomi menunjukkan bahwa di mana pengambilan keputusan diserahkan kepada

pribadi masing-masing (pekerja atau bisnis), pelatihan yang dihasilkan mungkin kurang daripada

kuantitas yang dianggap efisien. Penyebab kurangnya investasi ini mungkin disebabkan oleh dinamika

pasar kerja atau faktor eksternal (Brunello dan De Paola, 2004; Kertas CESifo Kerja 1286, 2004;

Leuven, 2005). Secara khusus, salah satu faktor yang menghambat pencapaian tingkat optimal

pelatihan adalah kesulitan dalam koordinasi. Memang, baik pekerja dan perusahaan menarik

keuntungan dari pelatihan dan, sebagai akibatnya, kontribusi diperlukan dari kedua bagian untuk

mencapai tingkat sosial efisien investasi. Namun, secara intrinsik tidak berwujud dan tidak dapat

dibuktikan sifat investasi dalam pelatihan (kuantitas dan, di atas itu semua, kualitas pelatihan yang

sulit diukur secara pasti) membuat dana bersama dari kedua belah pihak sulit. Jika pekerja tidak

dapat memantau pelatihan dan permintaan dari perusahaan bahwa pelatihan yang diterima sesuai

dengan ketentuan yang ditetapkan, kesepakatan pendanaan bersama tidak dapat dipukul. Akibatnya,

masing-masing pihak akan membuat keputusan sepihak dan hasilnya akan tidak efisien dari sudut

pandang kolektif. Lebih khusus lagi, besar kemungkinan bahwa investasi akan dilakukan oleh pihak

yang paling menguntungkan penghargaan individu (dan yang juga tidak tunduk pada keterbatasan

menghambat investasi) (Acemoglu dan Pischke, 1999).

Konkordansi dengan pertimbangan teoritis ini bahwa dalam kebanyakan kasus, pelatihan -

meskipun tidak selalu dari jenis ketat tertentu - disediakan oleh perusahaan. Memang, pelatihan

yang diberikan umumnya berasal dari yang bersifat dipindahtangankan (dalam istilah lain,

memberikan keterampilan dan pengetahuan yang mungkin juga berlaku di perusahaan lain dari yang

di mana mereka diperoleh). Di negara-negara Eropa, rata-rata antara 70% dan 80% (tergantung pada

sumber statistik) kursus disediakan - dan dalam sebagian besar kasus, juga dibayar untuk - oleh

perusahaan. Di Italia, angka ini setidaknya 60% (ISFOL 'Plus survei, 2005). Bahkan mengingat fakta

bahwa program yang disediakan oleh perusahaan lebih pendek dalam durasi dari yang terorganisir

secara mandiri, hal ini tetap benar bahwa, rata-rata, 2/3 dari pelatihan yang diterima oleh pekerja

tergantung pada perusahaan (Bassanini et al., 2005).

Oleh karena itu, perusahaan hampir selalu memainkan peran utama dalam perencanaan

dan administrasi pelatihan dan, sebagai akibatnya, dalam pemilihan penerimanya. Mengingat

keadaan ini, jelas bahwa investasi dalam pelatihan diarahkan untuk memaksimalkan keuntungan

pribadi dari perusahaan daripada surplus sosial, dan bahwa mereka akan ditentukan oleh

keterbatasan informatif , keterbatasan organisasi dan keuangan untuk perusahaan yang dikenakan

(Leuven dan Oosterbeek, 1999). Hasilnya, bagaimanapun, mungkin menyimpang lebih atau kurang

signifikan dari kriteria untuk efisiensi. Di atas itu semua, keputusan perusahaan cenderung paling

banyak menghukum kategori pekerja yag lemah. Pelatihan diberikan kepada komponen pekerja yang

lemah akan selalu sangat sedikit karena menawarkan keuntungan kotor yang terbatas dengan

imbalan biaya yang tinggi. Hal ini mungkin, lebih baik, bahwa pekerja yang lebih kuat di pasar kerja

(orang-orang dengan pendidikan yang lebih baik, dengan posisi yang lebih baik dalam struktur

perusahaan dan dengan sumber daya yang lebih besar dan lebih banyak waktu luang) juga akan

memiliki kesempatan pelatihan yang lebih baik.

Sebuah jawaban yang mungkin untuk ini bisa menjadi intervensi publik yang secara tegas

dimaksudkan untuk mempertahankan pelatihan kategori pekerja yang lemah untuk mengurangi

kesenjangan pendapatan dan karir prospek kalangan pekerja.

Tergantung pada kasus ini, langkah-langkah tersebut untuk meningkatkan ekuitas dapat

menyebabkan dua hasil yang berbeda. Dalam kasus yang paling optimis, memberikan pelatihan

kepada kategori lemah pekerja akan mengurangi kesenjangan sementara juga meningkatkan

efisiensi. Contoh ini akan pelatihan yang ditawarkan kepada pekerja dengan kontrak waktu, mungkin

orang muda dengan media untuk tingkat pendidikan yang tinggi tetapi tidak ada sumber daya

keuangan. Di satu sisi, hal ini tidak menguntungkan bagi perusahaan untuk memberikan pelatihan

bagi para pekerja ini karena omset tinggi; di sisi lain, kurangnya sumber daya pribadi berarti bahwa

mereka tidak mampu untuk mendanai pelatihan sendiri. Mengukur untuk mendukung para pekerja

ini akan mengurangi kesenjangan pelatihan yang menghambat perkembangan mereka dan juga akan

meningkatkan efisiensi.

Sebaliknya, trade-off antara efisiensi dan ekuitas mungkin timbul. Untuk mencapai

pengurangan ketimpangan, pelatihan mungkin perlu didorong melampaui tingkat optimal, mengarah

ke penurunan efisiensi. Dalam skenario ini, Biaya keseluruhan pelatihan tambahan (ditopang oleh

usaha dan / atau Negara) melebihi manfaat (peningkatan produktivitas). Namun, mungkin

dibenarkan itu bermanfaat bagi sasaran kategori lemah dan dari sudut pandang sosial, karena

memenuhi kriteria ekuitas. Tentu, tambahan pelatihan tidak boleh melebihi batas yang tidak

menawarkan manfaat (bahkan gross biaya) untuk penerimanya. Dalam keadaan seperti ini, langkah-

langkah lain lebih baik dari pada kebijakan pelatihan, seperti, misalnya, program pendidikan orang

dewasa, kebijakan ketenagakerjaan aktif dan mentransfer moneter (Lynch, 2003).

Contoh skenario di mana seperti trade-off bisa muncul adalah pekerja dengan tingkat

pendidikan yang rendah, untuk siapa pelatihan akan menawarkan hasil yang sangat terbatas dalam

hal keterampilan yang diperoleh dan produktivitas. Dalam hal ini juga, perusahaan relatif segan

untuk menawarkan pelatihan. Langkah-langkah umum menawarkan kesempatan yang lebih besar

untuk akuisisi modal manusia mungkin bermanfaat untuk para pekerja ini, dengan meningkatkan

posisi kurang menguntungkan dalam pekerjaan pasar tersebut, namun akan mahal dalam hal

efisiensi.

Pelatihan Kebijakan Dalam Menanggapi Permintaan

Dalam beberapa tahun terakhir, telah terjadi peningkatan yang signifikan dalam kesadaran

pemerintah negara-negara industri mengenai masalah pelatihan yang berkesinambungan. Konteks

baru ini telah mengharuskan redefinisi logika dan metode kebijakan publik relatif ke masa lalu.

Pandangan umum saat ini adalah bahwa kebijakan pelatihan harus bertindak terutama dari

permintaan untuk pelatihan yang diungkapkan oleh pekerja dan perusahaan, melalui langkah-

langkah dan insentif diarahkan untuk mempromosikan dan memaksimalkan secara langsung, dana

terkoordinasi dari para pekerja dan perusahaan itu sendiri (Wurzburg, 1998; Gasskov, 2001;

Bassanini, 2004). Pendekatan yang berorientasi pada permintaan yang berfokus pada co-dana ini

berbeda dengan pandangan konvensional terutama berdasarkan pada pelatihan yang ditawarkan

melalui dana atau pemberian layanan langsung - oleh organisasi publik. Pendekatan ini dibenarkan

oleh pengandaian berikut:

sebagian besar manfaat dari pelatihan didapat oleh peserta perusahaan dan pekerja, logis

bahwa mereka harus menanggung biaya,

pembatasan pengeluaran publik membatasi sumber daya yang tersedia untuk langkah-

langkah keuangan untuk mendukung pelatihan,

hal ini menguntungkan untuk membangun mekanisme pasar yang merangsang investasi

pengambilan keputusan yang tepat oleh para pihak yang terlibat (mekanisme yang diabaikan

dalam pendekatan berorientasi penawaran)

Sebuah sistem berbasis permintaan mungkin lebih efektif dalam meningkatkan tingkat

tanggung jawab pihak yang bersangkutan sambil memastikan fleksibilitas operasional yang

diperlukan untuk menghindari ketidaksesuaian antara pelatihan yang diberikan dan persyaratan

pelatihan ekonomi (Finegold, 1996). Pendekatan ini sudah ada, meskipun secara luas dalam berbagai

tingkat, dalam model pelatihan nasional utama yang berkesinambungan di negara-negara Eropa.

Dalam model ini, lebih daripada di sistem pelatihan awal, pengambilan keputusan dan pendanaan

peran yang dimainkan oleh pihak swasta (pekerja dan perusahaan) melebihi peran intervensi publik

(Croce, 2005).

Namun demikian, bahkan pendekatan berdasarkan co-dana oleh perusahaan dan pekerja

bukan tanpa keterbatasan. Tampaknya pengambilan keputusan pribadi tidak dapat diandalkan untuk

memastikan memuaskan aliran investasi dalam pelatihan. Pada kenyataannya, dan seperti yang

disebutkan sebelumnya, sangat sulit untuk mengkoordinasikan investasi dalam pelatihan oleh

pekerja dan perusahaan. Akibatnya, sistem unilateral pengambilan keputusan, dengan inefisiensi

yang terkandung di dalamnya, lebih mungkin untuk menjadi emplaced dari sistem co-dana. Jika

pelatihan terutama didanai oleh bisnis, maka keputusan mereka akan diarahkan untuk

memaksimalkan keuntungan mereka sendiri tanpa cukup mempertimbangkan manfaat dari pekerja.

Sumber daya yang tersedia akan dialokasikan untuk pelatihan kategori pekerja yang menghasilkan

keuntungan terbesar untuk perusahaan sendiri. Selanjutnya, dan menyangkut aspek dibahas di sini,

pendekatan yang berorientasi cofunding- mungkin bercita-cita untuk mencapai distribusi yang

memuaskan dalam hal efisiensi, tetapi tidak secara eksplisit mempertimbangkan kemungkinan

bahwa mungkin tidak memuaskan dalam hal ekuitas.

Akibatnya, sementara kebijakan publik harus berhati-hati untuk tidak menggantikan

investasi swasta - dan memang aktif mendorong investasi tersebut - juga harus mampu melakukan

intervensi di mana tingkat keseluruhan dan distribusi investasi dalam pelatihan berbeda secara

signifikan dari tujuan yang telah ditetapkan untuk efisiensi dan / atau ekuitas.

Kebijakan pelatihan berorientasi kolektif dan kebijakan pelatihan dalam

menanggapi permintaan individu

Dalam pendekatan-pelatihan-yang berorientasi pada permintaan, hakikat kebijakan publik

berbeda, tergantung pada apakah itu membahas tuntutan perusahaan atau tuntutan pekerja.

Sebuah studi dari skenario di sejumlah negara Eropa menunjukkan bahwa aksi publik dalam

menanggapi tuntutan bisnis sering dalam bentuk kebijakan yang berorientasi kolektif, karena mereka

melibatkan co-perencanaan dan, dalam beberapa kasus, co-administrasi langkah-langkah pelatihan

dengan mitra sosial. Dalam hal ini, keterampilan, keterlibatan aktif perwakilan pekerja, sebaiknya

dalam perusahaan, dan kemampuan untuk mengelola rencana itu sendiri diperlukan perencanaan.

Komponen-komponen ini dapat membuat akses ke sumber daya publik yang lebih sulit, terutama

untuk usaha kecil. Langkah katering mengungkapkan permintaan yang dilakukan oleh pekerja itu

sendiri, bagaimanapun, dapat digambarkan sebagai kebijakan dalam menanggapi permintaan

individu. Dalam hal ini, pekerja individual mengungkapkan permintaan untuk pelatihan dan juga

penerima akhir dari kebijakan.

Penting untuk dicatat bahwa dalam sistem pelatihan yang berkesinambungan yang ideal,

kedua jenis kebijakan bisa saling melengkapi, karena mereka secara fungsional memenuhi syarat

pelatihan jelas berbeda. Pelatihan dalam menanggapi permintaan individu tidak tumpang tindih

dengan pelatihan yang diselenggarakan dengan program pelatihan, seperti memotong dan

memenuhi permintaan yang akan sulit untuk memenuhi program yang ditetapkan oleh perusahaan.

Sifat saling melengkapi dari kedua kebijakan dapat digambarkan secara singkat sebagai

berikut: Dalam hal pelatihan direncanakan oleh perusahaan melalui program-program pelatihan, ini

mungkin merespon terutama untuk kebutuhan perusahaan itu sendiri dalam konteks pasar kerja

internal. Dalam hal ini, oleh karena itu, perusahaan bertanggung jawab untuk pelatihan pekerja

dalam skenario hubungan kerja umumnya stabil dan pertukaran yang saling menguntungkan antara

pekerja dan perusahaan. Pelatihan dalam menanggapi permintaan individu, di mana pekerja mandiri

pilih program pelatihan mereka sendiri, dapat memberikan respon yang lebih sesuai dengan

kebutuhan pekerja yang tidak masuk dalam pasar kerja internal ikatan lemah untuk bisnis yang,

sebagai akibatnya, harus mengatur pelatihan mereka secara pribadi. Para penerima logis dari kedua

kebijakan ini terutama pekerja yang beroperasi di pasar profesional dengan tingkat mobilitas yang

tinggi, tetapi juga sebagian besar pekerja yang beroperasi di kondisi pasar sekunder.

Sebuah sistem dari kedua kebijakan dan kebijakan berbasis kolektif menanggapi

permintaan individu karena itu bisa berpotensi memenuhi kebutuhan pelatihan pekerja dengan

sangat beragam karakteristik pasar pribadi atau pekerjaan. Namun, untuk ini menjadi efektif,

mungkin adalah penting bahwa kebijakan ini disusun dan ditetapkan untuk memungkinkan mereka

untuk merespon, di satu sisi, ketidaksempurnaan dalam pekerjaan, kredit dan pelatihan pasar dan, di

sisi lain, keterbatasan struktural membatasi intervensi publik dalam pelatihan. Dalam hal ini, ada

sejumlah kondisi di mana efektivitas kebijakan ini tergantung. Mengenai kebijakan berbasis kolektif,

harus mampu:

mengurangi masalah naik bebas di kalangan bisnis (syarat ini mungkin, misalnya,

membenarkan penegakan kontribusi wajib oleh bisnis, seperti retribusi dari 0,30%);

efektif menghilangkan pembatasan kegiatan pelatihan usaha dan pekerja, mengingat bahwa

terutama bisnis dalam hal kecil, pembatasan ini mungkin tidak hanya menjadi ekonomi,

tetapi juga informatif, organisasi atau waktu yang berhubungan di alam;

koordinasi mendukung antara perusahaan dan pekerja, mengurangi masalah asimetri

informasi dan kurangnya kepercayaan yang mungkin menghambat dana pendamping yang

efektif pelatihan.

Sedangkan efektivitas kebijakan dalam menanggapi setiap permintaan tergantung pada:

1. kapasitas mereka untuk menghilangkan pembatasan yang menghambat pekerja dari

memberikan pelatihan mereka sendiri, keterbatasan terutama ekonomi;

2. tentang keberadaan langkah-langkah mempromosikan distribusi informasi dan memastikan

kualitas pelatihan untuk memperluas kelompok penerima manfaat potensial dari instrumen

ini;

3. pada kapasitas untuk memilih, sebagai penerima tindakan, individu beroperasi di pasar kerja

eksternal dan profesional.

Tata letak yang efektif dan efektivitas konfigurasi dual channel untuk pelatihan yang

berkesinambungan harus dievaluasi. Sebuah sistem yang tidak dapat memenuhi tujuannya - dalam

istilah lain, menanggapi syarat untuk efisiensi dan ekuitas berbagai subjek dan situasi - tidak akan

membenarkan penegakan pungutan wajib untuk mendanai pelatihan. Dalam hal ini, insentif yang

kurang selektif dan lebih otomatis untuk mempromosikan pelatihan, diarahkan pada seperangkat

tujuan yang lebih terbatas, mungkin lebih baik.

Kebijakan publik untuk pelatihan pekerja di Italia

Kebijakan publik saat ini untuk pelatihan pekerja telah dikembangkan selama dekade

terakhir dan sebagian besar, jika tidak secara eksklusif, berdasarkan sistem untuk pencairan dana.

Instrumen operasional pertama adalah hukum nasional pada pelatihan yang berkesinambungan (UU

No 236, 1993), dilaksanakan pada tahun 1996 dan mencakup semua pekerja di perusahaan swasta.

Undang-undang ini terutama membiayai program pelatihan yang disampaikan oleh perusahaan dan

didefinisikan dalam perjanjian dengan perwakilan pekerja, tetapi tanggung jawab yang sebenarnya

untuk perencanaan dan mendefinisikan prioritas tindakan dilaksanakan terletak pada administrasi

publik, pemerintah daerah khususnya, yang menerima kuota dana tahunan dari negara . Harus

dikatakan, bagaimanapun, bahwa dalam beberapa tahun terakhir, upaya telah dilakukan untuk

menyalurkan dana terhadap kategori pekerja yang umumnya tidak terlibat dalam proses pelatihan,

dalam upaya untuk memberikan prioritas ekuitas lebih efisiensi.

Di samping program pelatihan konvensional, hukum juga membiayai sistem kupon

individu, dalam upaya untuk mengurangi birokrasi rumit dalam administrasi sumber daya dan

meningkatkan jumlah peserta dalam kegiatan pelatihan.

Sebuah instrumen keuangan kedua diperkenalkan pada tahun 2000 dengan tujuan yang

lebih spesifik mendukung hak individu untuk pelatihan pekerja. Undang-undang ini mengharuskan

pencantuman dalam kontrak mitra sosial kemungkinan untuk mengambil cuti untuk kegiatan

pelatihan, bahkan jika tidak secara langsung berhubungan dengan pekerjaan. Atau, pemerintah

daerah juga dapat menggunakan sumber daya untuk membiayai kupon individu.

Bersama-sama, akun dua instrumen keuangan tersebut sekitar 15% dari sumber daya yang

dialokasikan setiap tahun untuk perusahaab dan pekerja. Sebagian besar dari sumber daya - sekitar

40% - disediakan oleh Dana Sosial Eropa. Langkah-langkah ini juga didasarkan pada model program

pelatihan konvensional, dan tidak berbeda secara signifikan dari sudut pandang pekerja dan

perusahaan - dari hukum pembiayaan nasional tersebut.

Selama periode dua tahun dari 2004 hingga 2005, dana interprofessional diperkenalkan di

Italia. Ini merupakan milik swasta yang dipromosikan oleh mitra sosial untuk membiayai pelatihan

pekerja. Perusahaan dapat secara elektif memutuskan apakah akan dikaitkan dengan dana dan, bila

hal itu terjadi, pilih salah satu dari 12 dana operasional yang ada saat ini. Dengan menerapkan dana

tersebut, negara telah mendelegasikan administrasi kebijakan publik untuk mitra sosial, berdasarkan

pada asumsi bahwa mitra berada dalam kepemilikan informasi yang lebih menyeluruh dari

administrasi publik sehingga dapat lebih memanfaatkan sumber daya. Selain itu, karena ini adalah

swasta, mereka akan menentukan prosedur yang lebih efisien untuk alokasi sumber daya. Saat ini,

45% dana dari sumber dana yang tersedia digunakan untuk pelatihan pekerja. Angka ini ditetapkan

untuk meningkat selama tahun-tahun mendatang, menjadikan dana sebagai saluran utama untuk

pembiayaan publik kebijakan pelatihan terus menerus. Sangat menarik untuk dicatat bahwa sebagian

besar dana ini, baik untuk hukum nasional, untuk kuota nasional Dana Sosial Eropa atau untuk dana

dipromosikan oleh mitra sosial, berasal dari sumber yang sama, secara spesifik retribusi wajib

sebesar 0,3% dari total upah dibayarkan oleh perusahaan kepada Negara. Sifat wajib kontribusi ini

dibenarkan oleh gejala bebas-naik dalam pendanaan pelatihan karena kurangnya koordinasi sukarela

antara pelaku. Selain itu, dengan mendapatkan sumber daya dari semua pekerjaan sektor swasta,

biaya keseluruhan tersebar di seluruh wilayah, menjaga pengeluaran pro kapita dalam batas yang

wajar.

Seperti yang dibayar oleh perusahaan tetapi sebanding dengan upah, pungutan ini secara

efektif menyiratkan bahwa biaya pelatihan didistribusikan antara perusahaan dan pekerja, sebagai

akibat dari permintaan dan penawaran di pasar kerja - untuk pengurangan surplus kedua belah

pihak. Karena itu dana untuk pelatihan disediakan oleh sumber daya perusahaan dan pekerja. Dari

sudut pandang ekonomi, sistem pendanaan ini membenarkan perlunya kesepakatan antara pihak-

pihak yang terlibat dalam pendanaan pelatihan yang berkesinambungan serta sifat saling dana, di

mana mitra sosial bersama-sama mengelola kebijakan pelatihan. Dengan menggunakan dana melalui

pungutan upah proporsional wajib yang dikelola oleh mitra sosial, sistem Italia mengadopsi model

intervensionis, di mana kewajiban legislatif tertentu memaksakan atau mengatur investasi di

pelatihan. Sistem analog ada di Perancis, Belgia, Spanyol dan Den-mark. Selain itu, pelaksanaan dana

interprofessional, yang setara instrumen yang ada di negara-negara yang disebutkan di atas dan di

lembaga lainnya, seperti Belanda, memberikan pengaruh yang kuat untuk mempromosikan otonomi

dan kerjasama di antara para mitra sosial, dengan menawarkan mereka kesempatan bukan hanya

untuk mengelola tetapi juga untuk membimbing dan mengembangkan sistem pelatihan

berkelanjutan.

Pertimbangan pada instrumen kebijakan di Italia

Dalam periode transformasi saat ini tentang sistem pelatihan yang berkesinambungan,

muncul pertanyaan apakah kebijakan publik yang beroperasi di Italia saat ini apakah secara efektif

mampu, tidak hanya meningkatkan banyaknya pelatihan yang telah ada, tetapi juga meningkatkan

distribusinya. Aspek pertama pertanyaan ini bersidat struktural di alam, khususnya, berdasarkan dual

channel kegiatan co didanai oleh administrasi publik (hukum nasional dan Dana Sosial Eropa) dan

dengan dana interprofession-al dipromosikan oleh mitra sosial, yang saling melengkapi atau tumpang

tindih.

Akan muncul bahwa instrumen yang didominasi tumpang tindih seperti dalam banyak

program saat ini, baik pelatihan dalam menanggapi permintaan individual dan pelatihan berbasis

kolektif dibiayai. Selain itu, beberapa bagian instrumen yang tersedia memiliki karakteristik serupa,

dengan substansial metode yang sama dari alokasi sumber daya dalam hal penerima subyek, dengan

substansial metode yang sama dari alokasi sumber daya dalam hal penerima subyek. Akibatnya,

meskipun fakta bahwa (seperti yang disebutkan) instrumen yang tersedia di Italia - didefinisikan

dasarnya sebagai tawaran sumber daya publik - mencakup kebijakan dan kebijakan berbasis kolektif

dalam menanggapi permintaan individu, akan tetap muncul bahwa konfigurasi keseluruhan dari

sistem tidak memiliki strategi yang jelas untuk kebijakan, untuk membedakan instrumen untuk target

yang berbeda dan untuk memperkuat saling melengkapi antara mereka.

Sistem pelatihan yang berkesinambungan saat ini adalah hasil dari terfragmentasi dan sering

berbelit-belit pengembangan berbagai instrumen penyusunnya, disebabkan oleh faktor motivasi

yang berbeda dan kontinjensi, dalam banyak kasus tidak terkoordinasi sebagai bagian dari visi global.

Meskipun telah mengadopsi pendekatan yang berorientasi pada permintaan, konfigurasi saat ini

kebijakan publik tidak sepenuhnya mencapai dan melengkapi seperi yang dijelaskan sebelumnya,

sehingga menimbulkan bahaya tumpang tindih instrumen. Akibatnya, sebagian besar tenaga kerja

secara efektif tersisa di pinggiran sistem pelatihan; para pekerja tersebut, hanya sebagian kecil

manfaat proporsi dari kebijakan publik. Seperti telah disebutkan, ini tidak hanya risiko memperparah

segmentasi dan ketidaksetaraan, tetapi juga menyiratkan kehilangan efisiensi.

Solusi yang baru-baru ini diperkenalkan, dimaksudkan untuk menanggapi syarat pelatihan

segmen terlemah dari angkatan kerja, juga tampaknya tidak memuaskan. Solusi ini mendukung

segmentasi antara pelatihan yang ditujukan untuk pekerja terampil yang tergabung dalam inti pusat

bisnis dan pelatihan bagi pekerja lemah - mereka dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah dan

baik tidak digunakan dalam fungsi inti atau hanya ikatan longgar terstruktur dengan bisnis - seperti

mantan berperan penting dalam pencapaian tujuan strategis bisnis sedangkan yang kedua

memainkan peran hanya kompensasi. Ini divergence sedang diamati dengan dana interprofessional

digunakan untuk membiayai program didefinisikan secara efektif oleh perusahaan dan

diperuntukkan terutama untuk pekerja yang kuat, dan di sisa kebijakan publik untuk berbagai pur-

pose, dengan tujuan utama meningkatkan ekuitas tetapi meragukan efi-keampuhan dalam hal

pengembangan profesional para pekerja yang terlibat.

Dalam situasi saat ini, oleh karena itu, kebijakan publik tidak berhasil mengungkapkan

potensi penuh. Dengan asumsi bahwa instrumen legislatif saat ini tetap tidak berubah, yang

mengkhususkan kebijakan digunakan oleh dana interprofessional dan administrasi publik mungkin

bisa memfasilitasi evolusi sistem yang didasarkan sepenuhnya pada kebijakan berbasis kolektif dalam

menanggapi permintaan individu. Yang pertama bisa dipercayakan dengan kebijakan berbasis

kolektif, sedangkan yang terakhir bisa mengambil tanggung jawab kebijakan dalam menanggapi

permintaan individu.

Ini akan memenuhi syarat yang berbeda diungkapkan oleh permintaan, dan pembuat

kebijakan - apakah itu menjadi wakil dari pekerja dan mempekerjakan-er atau administrasi publik

tepat bisa mengarahkan instrumen untuk mencapai tujuan ganda efisiensi dan ekuitas.

Jelas mengkhususkan kebijakan sesuai dengan pedoman de-didenda akan memungkinkan

peningkatan baik dalam pelatihan berbasis kolektif dan kereta-ing dalam menanggapi permintaan

individu.

Mengenai yang terakhir, sementara sistem voucher telah dilaksanakan oleh sejumlah daerah,

penggunaannya telah agak terbatas dan, sebagai hasilnya, mereka masih belum berkembang cukup

dianggap sebagai saluran kereta-ing utama. Oleh karena itu sistem harus diperluas untuk mencakup

rela-tively akses yang lebih menguntungkan dan pendanaan kondisi untuk prioritas target

diidentifikasi sesuai dengan teritorial, sektor dan profesi-al konteks mereka. Untuk kategori pekerja

marjinal, sistem voucher harus didukung oleh langkah-langkah dan insentif untuk mempromosikan

akses ke tepat sistem dan memaksimalkan manfaatnya, agar tidak membatasi penggunaan ini di-

strument semata-mata untuk pekerja lebih dinamis. Juga, hak individu seorang pekerja untuk

mengakses pelatihan dapat dihitung dalam jam kerja yang dapat digunakan, tunduk persetujuan

bisnis dan didukung oleh sistem voucher. Untuk pra-vent pekerja dari berlebihan mengumpulkan jam

dapat digunakan dan untuk memotivasi pekerja untuk secara efektif menggunakan kredit jam kerja

yang diperoleh, kredit harussecara periodik ulang ke nol, setiap tiga tahun misalnya.

Selain itu, melalui penerapan insentif yang tepat, dana juga bisa mempromosikan masuknya

pekerja terampil rendah di kereta-ing rencana yang ditetapkan oleh perusahaan. Dalam sistem

kebijakan berbasis kolektif, serikat pekerja bisa memainkan peran penting dalam aspek ini. Dalam

rangka mencapai Tujuan ini, bisnis dan serikat pekerja bisa bernegosiasi bagaimana bekerja. Dalam

model ini, saluran tersebut diperuntukkan untuk pembiayaan pelatihan bisnis tidak associat-ed

dengan dana setiap masih harus didefinisikan. waktu dan waktu luang digunakan untuk pelatihan,

standar pelatihan dan sys-tem untuk mengesahkan keterampilan. Ini adalah langkah-langkah untuk

mempromosikan cofunding kereta-ing oleh bisnis dan pekerja.

Terakhir, tujuan prioritas lain adalah untuk meningkatkan persentase bisnis es menawarkan

pelatihan. Hal ini membutuhkan kebijakan khusus ditujukan pada kecil bisnis yang, dalam rangka

untuk memastikan keberhasilan, tidak dapat secara eksklusif Finan-cial atau fiskal di alam, dan juga

harus memerlukan jaringan layanan permintaan gen-erate, serta seperangkat mekanisme pendanaan

yang efisien dan sim-plified prosedur administrasi untuk proyek-proyek kecil.

Kesimpulan

Sistem pelatihan Italia yang berkesinambungan lebih berkembang hari ini daripada

beberapa tahun yang lalu. Pendahuluan, pada tahun 2004 dan 2005, dana yang dipromosikan oleh

mitra sosial yang menyebabkan perubahan radikal terhadap instrumen-KASIH tersedia untuk bisnis

dan pekerja dan telah menimbulkan keraguan aboutthe seluruh sistem sebelumnya di tempat.

Meskipun demikian, masalah yang lebih luas,-ing akses ke pelatihan untuk komponen tenaga kerja

yang akan otherwisebe ditinggalkan tetap masalah terbuka. Namun, sistem saat ini masih termasuk

ketidaksempurnaan, instrumen khusus tumpang tindih dan pelatihan segmentasi menjadi-tween

nilai strategis (dibiayai oleh dana dan diarahkan untuk ful-mengisi tujuan secara efektif ditetapkan

oleh perusahaan) dan pelatihan dengan fungsi kompensasi murni-ly ( dipromosikan oleh administrasi

publik). Sebaliknya, upaya harus dilakukan untuk mencapai saling melengkapi antara yang berbeda

dalam-instrumen-, mempercayakan mitra sosial dengan administrasi kebijakan dalam menanggapi

permintaan kolektif dan menetapkan kebijakan dalam menanggapi dalam-individual permintaan

kepada administrasi publik.

Inefisiensi sistem saat ini juga terwujud dalam kenyataan bahwa bahkan sumber daya publik

yang relatif sedikit yang tersedia untuk pelatihan di bagian tidak digunakan, terlepas dari fakta bahwa

sekitar 90% dari semua pelatihan busi-Saksi dibiayai oleh sumber daya swasta.

Terakhir, harus dicatat bahwa keberhasilan kebijakan diarahkan untuk mempromosikan dan

merangsang pelatihan demandfor tentu juga tergantung pada tawaran elas-tic dan efisien, yang

untuk saat ini keberadaan masih belum cukup devel-oped di Italia. Langkah-langkah untuk sistem

yang sempurna untuk stimulasi dan promo-tion permintaan karena itu harus dikaitkan dengan

tindakan untuk mempromosikan quan-titative dan pengembangan kualitatif tawaran jasa pelatihan.

KOMENTAR

Baiknya dalam pelaksanaan pelatihan pekerja di Italia melibatkan negara sebagai penjamin hak dan pengatur system agar tidak terjadi kesewenangan yang dilakukan oleh perusahaan dalam pemenuhan haknya.

Adanya peraturan yang mengatur system pelatihan agar kebijakan yang diambil oleh perusahaan tidak diambil oleh sebelah pihak.

KESIMPULAN

DAFTAR PUSTAKA

Acemoglu, D.; Pischke, J. Beyond Becker: Training in imperfect labour markets.

In: Economic Journal, February 1999, No 109, p. 112-42.

Angotti, R.; Bernardini, A. Temi e Strumenti per la Formazione Continua.

(edited by Andrea Montanino), Rubbettino editore, 2006.

Bassanini, A. Improving skills for more and better jobs? The quest for efficient

policies to promote adult education and training. OECD, 2004.

Bassanini, A.; Booth, A.; Brunello, G.; De Paola, M.; Leuven, E. Workplace

training in Europe. A Report to Fondazione Debenedetti, mimeo 2005.

Brunello, G.; De Paola, M. Market failures and the under-provision of training.

CESifo Working Paper 1286, September 2004.

Croce, G. Limiti e prospettive della formazione continua in Italia. In: Economia

& Lavoro, 2005, No 2, p. 35.

Croce, G.; Laj, S.; Pancioni, M. La partecipazione alla formazione dei lavoratori

dipendenti del settore privato. In: Pizzuti, F.R. Rapporto sullo stato sociale-anno 2006. UTET, 2006.

Finegold, D. Market failure and government failure in skills investment. In:

Booth and Snower (eds.). Acquiring skills. Market failures, their symptoms and policy responses. Cambridge: Cambridge University Press,1996.

Gasskov, V. Government interventions in private financing of training. ILO,2001.

Heckman, J.J.; Krueger, A.B. Inequality in America. What Role for Human

Capital Policies? MIT Press, Cambridge, Massachusetts. 2003. ISFOL. Indagine ‘Plus’, 2005.

Leuven, E. The economics of private sector training: a survey of the literature.

In: Journal of economic surveys, February 2005, Vol. 19, No 1, p. 94-111.

Leuven, E.; Oosterbeek, H. The demand and supply of work-related training:

evidence from four countries. In: Research in Labor Economics, 1999, 18, p. 303-330.

Lynch, L.M.; Black, S.E. Beyond the incidence of employer-provided training.

In: Industrial and Labor Relations Review, 1998, Vol. 52, No 1, p. 6-31.

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Rapporto 2005 sulla Formazione

Continua, Rubbettino editore, 2006.

Montanino, A. Formazione aziendale, struttura dell’occupazione e dimensione

dell’impresa. In: Rivista di Politica Economica, July-August2001. OECD. Employment Outlook. Paris: OECD, 2003.

Wurzburg, G. Issues in financing vocational education and training in the EU.

In: European Journal of Vocational Training, Cedefop, 1999, 13, p. 822-826.