İŞ DEĞERLEME VEÜCRET YÖNETİMİ

S.Sezgin KIZILKOCA17/12/09

İş analizi ve iş değerlemesi arasındaki ilişkiyi tartışmak. En çok uygulanan iş değerleme metotlarını göstermekBir işletmede çok sayıda iş değerleme planı oluşturmanın avantaj ve dezavantajlarını açıklamak

İş ve görev bazlı iç yapıİş ve görev bazlı iç yapı

Personel merkezli

Beceri Yetkinlikİş merkezli

İş analizleriİş tanımları

İş değerleme sınıfları

Faktör dereceleri ve ağırlıklandırma

İş merkezli yapı

AMAÇAMAÇ

Görev bilgilerini topla, özetle

Değer yaratan başlıları belirle

Değer biç

Sistem haline getir

Organizasyon içi uyumlu bir iş yapısını Organizasyon içi uyumlu bir iş yapısını oluşturmakoluşturmak

İç uyum İş analizi İş tanımı İş değerleme İş yapısı

İş değerlemede bazı önemli adımlarİş değerlemede bazı önemli adımlar• Değerlemenin amacını belirleDeğerlemenin amacını belirle•Tek mi yoksa birden fazla mı plan yapacağını belirleTek mi yoksa birden fazla mı plan yapacağını belirle• Alternatif yaklaşımlardan birini seçAlternatif yaklaşımlardan birini seç• Planın uygulamada verimini değerlendirPlanın uygulamada verimini değerlendir

İş değerlemede bazı önemli adımlarİş değerlemede bazı önemli adımlar• Değerlemenin amacını belirleDeğerlemenin amacını belirle•Tek mi yoksa birden fazla mı plan yapacağını belirleTek mi yoksa birden fazla mı plan yapacağını belirle• Alternatif yaklaşımlardan birini seçAlternatif yaklaşımlardan birini seç• Planın uygulamada verimini değerlendirPlanın uygulamada verimini değerlendir

Organizasyon içi iş ilişkileriOrganizasyon içi iş ilişkileri

İş değerleme; Varsayımİş değerleme; Varsayım

İş içeriğinin bir İş içeriği pazar şartları kadar önemli bir argümanıdırölçüsüdür.Bağıl değerlerin bir Birbirine yakın gruplar ortak değerlerde mutabakata ölçüsüdür. varabilirler

Dış piyasayla ilintilidir. İş diğeri dış piyasa bilgisinden soyut bir şekilde oluşturulamaz.Ölçü aletleri Cihaz kalibrasyonu objektif değerler almamızı sağlar

Tek plan mı, birden çok plan mı?Hangi iş değerleme metodu?Kaç Faktör?Derecelerin sayısı ve tanımı?Faktörlerin bağıl ağırlıklarıFaktörler ve dereceler arasında değer atamaKim Değerlendirecek?

Sıralama Yöntemiİş değerleyenler iş tanımlarını etüt ederek şirkete değer katma niteliğine göre işleri sıraladıkları yöntem

Sınıflandırma YöntemiSınıfların saptanıp tanımlandığı, daha sonra bu sınıfların gerektirdiği nitelik ve içeriğe göre işlerin yerleştirildiği yöntem.

Puanlama YöntemiSpesifik iş bileşenlerine numerik değerle atanark, bu değerlerin toplamının işin nicel değerini versiği yöntem. (Hay Guide Chart-Profile Method)

Faktör ve Karşılaştırma Yöntemi İş değerlemede incelenecek faktörler belirlenerek, her faktörün önem derecesine göre puan verildiği yöntem.

1. Adım: İş Analizlerini Oluştur Karşılaştırmalı iş tanımları arasından temsili örnekleri ele almakBu işlerin içeriği compensable faktörler için temel teşkil eder.

2. Adım: Compensable Faktörleri belirleYapılan iş esas alınır. (what is done)İşletmenin strateji ve değerleri temel bazdır. (what is valued)

3. Adım: Faktörleri Ölçeklendir4. Adım: Faktörleri Ağırlıklandır

İşletme yöneticilerinin kanaatleri önemlidir.Uyumlu bir yapıyı yansıtırPazar merkezli bir yapıyı yansıtır

5. Adım: Kritik olmayan İşlere de Uygula

İçeriğin kolay anlaşılabilir, nispeten daha kararlı ve çalışanlar tarafından mutabık kalınabilir olmasıBu işler için oluşturulan kaynak ve taleplerin nispeten daha kararlı olması ve anlık değişimlerden etkilenmemesiTüm iş yapısını temsil eden bir niteliğinin olmasıİş gücünün ciddi kısmının burada istihdam ediliyor olması

Compensable faktörler; ücretin, ölçülebilir niteliklerin, özelliklerin, gerekliliklerin veya birçok iş için gerekli olan ortak vasıfların belirlendiği faktörlerdir.Bu faktörler iş için gerekli olan yetkinliği ifade eder ve işin başarı ile gerçekleştirilebilmesi için kabul edilebilir bir yöntemle açıklanmalıdır.

Ölçülebilir olmasının yanında, bu faktörler kolayca açıklanabilir ve dokümente edilebilir olmalıdır.Compensable faktörlerin ölçümleri iş değerlerinde benzer sonuçlar vermelidir.

Yetenek: belirlenen bir iş için gerekli olan tecrübe, eğitim, beceri vs.

Teknik Know-howÖzelleşmiş BilgiOrganizasyonel FArkındalıkEğitim SeviyesiÖzelleşmiş EğitimGerekli olan iş tecrübesiKişisel ÖzellikleriYönetim Becerisi Derecesi

Çaba: İş performansı için gerekli olan fiziksel ve zihinsel çabanın ölçüsü

Görev Çeşitliliği

Görev Karmaşıklığı

Yaratıcı Düşünme

Analitik Problem Çözümü

Yeteneklerin Fiziksel Uygulamaları

Sorumluluk: Bir çalışanın, başka çalışanlara yaptıkları işin gerekliliklerini devamlı vurgulaması ve işlerini beklentilere uygun olarak gerçekleştirmelerinin ölçütü

Karar veren otorite

Kontrol altındaki organizasyonun faaliyet alanı

Başkalarıyla entegre olarak yapılan iş derecesi

İş riski

Denetim olmadan görevleri yerine getirme becerisi

Çalışma Koşulları:tehlikelerÇevresel koşullar

İş içindeki potansiyel tehlikelerBaşkalarının da maruz kalabileceği tehlikenin derecesiÖzel teçhizatların ve konsantrasyon becerilerinin etkisiİşi yaparken oluşan rahatsızlığın, tehlikeye maruz kalmanın ve oluşan kirliliğin derecesi

ÜCRET YÖNETİMİ

Nitelikli insanları cezbetmek ve ellerinde tutmak için diğer işletmelerle rekabet etmek, Personelin güvenlik ve kendine saygı arzularını da kapsayan ihtiyaçlarını karşılamak, Morali/iş tatmini artırmak ve sürdürmek, Personeli istenen performans düzeyine ulaşması için teşvik etmek, Üst düzey performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek,

Organizasyonun her yerinde adil ve dengeli bir ücret sistemi kurmak ve sürekli bir şekilde uygulamak, Personel devir hızını düşürmek ve işletmeye bağlılığı artırmak, Maliyet etkili ve organizasyonun ödeyebileceği düzeyde olmasını sağlamak, Personelin sahip olduğu bilgisini, becerilerini, yetkinliklerini ya da kıdemini ödüllendirmek,

Ücretlerle ilgili şikayetleri azaltmak, Örgüt kültürünü ve örgütsel değişimi desteklemek, Sendikalarla uyumlu çalışmak, Ücret yönetimiyle ilgili yasal düzenlemelere uymak

ana (kök) ücret, ücret geliri, nominal ve reel ücret, ücret düzeyi, ücret yapısıücret sistemleri

Çalışanlar için;Bireyin tek temel gelir kaynağı olması ve ekonomik gücünü belirlemesi Çalışan bireyin ve onun bağımlılarının tüm ihtiyaçlarını karşılamada temel araç olmasıBireyin çalıştığı kurum ve sosyal yaşantısındaki statüsünü belirleyen önemli bir faktör niteliği taşıması

İşverenler için;Önemli bir maliyet kalemi olmasıEtkin rekabet

Sendikalar için;Başarılarının toplu pazarlık sonucunda işverenden sağladıkları ücret artışlarıyla ölçülmesi

Devlet ve toplum açısından ;Kişisel gelir dağılımında adaletin sağlanmasıÜlkenin genel ekonomik durumunu etkilemesi

Nitelikli personeli işletmeye çekme Mevcut personeli muhafaza etme Ödemede eşitlik sağlama Beklenen davranışı ödüllendirme Maliyetleri kontrol altında tutma Yasal yükümlülüklere uyma

Doğrudan işgücü piyasasına dayalı ücret sistemi

İşe dayalı ücret sistemi

İşi yapan bireye dayalı ücret sistemi

İş analiziİş tanımlarıİş değerlemesi Performans değerlemesi

İşgücü piyasasındaki arz-talep dengesi Piyasada hakim olan ücret düzeyleri Yaşam standardı Kıdem Ekonomik faktörler Toplu pazarlıklar

Ücret politikasının ve stratejisinin belirlenmesi Sisteme dahil edilecek işlerin tanımlanması İş değerlemesinin yapılması Piyasa ücret verisinin elde edilmesi Ücret yapısının oluşturulması Personelin bilgilendirilmesi Sistemin uygulanması