arah kebijakan reformasi birokrasi

2009Reformasi Birokrasi

Arah Kebijakan Nasional Pilot Project Isu-Isu Penting

Reformasi Birokrasi 2009Arah Kebijakan Reformasi Birokrasi NasionalI. VISI DAN MISI VISI reformasi birokrasi adalah terciptanya tata kelola pemerintahan yang baik tahun 2025. MISI reformasi birokrasi adalah: 1. Membentuk dan atau menyempurnakan peraturan perundang-undangan sebagai landasan hukum tata kelola pemerintahan yang baik. 2. Memodernisasi birokrasi pemerintahan dengan optimalisasi pemakaian teknologi informasi dan komunikasi. 3. Mengembangkan budaya, nilai-nilai kerja, dan perilaku yang positif. 4. Mengadakan restrukturisasi organisasi (kelembagaan) pemerintahan. 5. Mengadakan relokasi dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia termasuk perbaikan sistem remunerasi. 6. Menyederhanakan sistem kerja, prosedur, dan mekanisme kerja. 7. Mengembangkan mekanisme kontrol yang efektif. II. MAKSUD DAN TUJUAN Tujuan Umum, membangun/membentuk profil dan perilaku aparatur negara dengan: 1. Integritas Tinggi yaitu perilaku aparatur negara yang dalam bekerja senantiasa menjaga sikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai moralitas (kejujuran, kesetiaan, komitmen) serta menjaga keutuhan pribadi. 2. Produktivitas Tiggi dan Bertanggungjawab yaitu hasil optimal yang dicapa oleh aparatur negara dari serangkaian program kegiatan yang inovatif, efektif, dan efisien dalam mengelola sumber daya yang ada serta ditunjang oleh dedikasi dan etos kerja yang tinggi. 3. Kemampuan Memberikan Pelayanan yang Prima yaitu kepuasan yang dirasakan oleh publik sebagai dampak dari hasil kerj birokrasi yang profesional, berdedikasi, dan memiliki standar nilai moral yang tinggi dalam menjalankan tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, utamanya dalam memberikan pelayanan yang prima kepada publik dengan sepenuh hati dan rasa tanggung jawab. Tujuan Khusus, membangun/membentuk: 1. Birokrasi yang Bersih Birokrasi yang sistem dan aparaturnya bekerja atas dasar aturan dan koridor nilai-nilai yang dapat mencegah timbulnya berbagai tindak penyimpangan dan perbuatan tercela (malaministrasi) seperti korupsi, kolusi, dan nepotisme. Departemen Keuangan | 2

Reformasi Birokrasi 20092. Birokrasi yang Efisien, Efektif, dan Produktif Birokrasi yang mampu memberikan dampak kerja positif (manfaat) kepada masyarakat dan mampu menjalankan tugas dengan tepat, cermat, berdayaguna, dan tepat guna (hemat waktu, tenaga, dan biaya). Selain itu, birokrasi yang memiliki kinerja maksimum untuk mengelola kekuatan dan peluang yang ada serta meminimalisir kelemahan dan ancaman demi mencapai hasil yang optimal. 3. Birokrasi yang Transparan Birokrasi yang membuka diri terhadao hal masyarkat unutk memperoleh informasi yang benar dan tidak diskriminati dengan tetap memperhatikan perlindungan atas hak asasi pribadi, golongan, dan rahasia negara. Inti dari transparansi di sini adalah sebuah kejujuran dalam mengelola birokrasi utamanya yang menyangkut hajat hidup maayarakat banyak. 4. Birokrasi yang Melayani Masyarakat Birokrasi yang tidak minta dilayani masyarakat, tetapi birokrasi yang memberikan pelayanan prima kepada publik. 5. Birokrasi yang Akuntabel Birokrasi yang bertanggungjawab atas setiap roses dan kinerja atau hasil akhir dari program maupun kegiatan, sehubugnan dengan pengelolaan dan pengendalain sumber daya dan pelaksanaan kebijakan untuk mecncapai tujuan. Hal ini dilakukan secara periodik melalui media pertanggungjawaban yang telag ditetapkan kepada negara dan masyarakat sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. III. SASARAN Sasaran umum reformasi birokrasi adalah mengubah pola pikir (mind set) dan budaya kerja (culture set),serta sistem manajememn pemerintahan. Lebih khusus mencakup; No 1 2 3 4 5 Area Perubahan Kelembagaan (Organisasi) Budaya Organisasi Ketatalaksanaan Regulasi-Deregulasi Birokrasi Sumber Daya Manusia Hasil yang Ingin Dicapai Organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran (right sizing) Birokrasi dengan integritas dan kinerja yang tinggi Sitem, proses, dan prosedur kerja yang jelas, efektif, efisien, terukur, dan sesuai dengan prinsip-prinsip good governance Regulasi yang lebih tertib, tidak tumpang tindih, dan kondusif SDM yang berintegritas, kompeten, profesional, berkinerja tinggi, dan sejahtera

Departemen Keuangan |

3

Reformasi Birokrasi 2009IV. PRIORITAS PELAKSANAAN Mengingat keterbatasan kemampuan keuangan negara, maka fokus reformasi birokrasi dilaksanakan berdasarkan prioritas sebagai berikut: 1. Prioritas pertama, adalah kementrian/lembaga/pemerintah daerah yang terkait dengan pengelolaan keuangan negara, penegakan hukum, pemeriksaan dan pengawasan keuangan, dan penertiban aparatur negara. 2. Prioritas kedua, adalah kementrian/lembaga yang terkait dengan kegiatan ekonomi, sistem produksi, atau sumber penghasil penerimaan negara, dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara langsung (termasuk pemerintah daerah). 3. Prioritas ketiga, adalah kementrian/lembaga yang terasuk dlam prioritas pertama dan kedua. V. No 1 PROGRAM dan KEGIATAN Program Arahan Strategi Kegiatan (1) Program percepatan (quick wins) (2) Penilaian kinerja organisasi saat ini (3) Postur birokrasi 2025 Keluaran a. Daftar program percepatan b. Rencana kerja

2

Manajemen perubahan

3

Penataan sistem

4

Penataan organisasi Penataan tata laksana

5

a. Daftar perundang-undangan b. Dokumen penilaian kinerja organisasi Dokumen cetak biru reformasi birokrasi kementrian/lembaga dan pemerintah daerah Proses sosialisasi dan internalisasi a. Dokumen strategi manajemen perubahan b. Dokumen rencana aksi dalam manajemen perubahan Analisis jabatan, evaluasi jabatan, dan a. Uraian jabatan sistem remunerasi b. Profil kompetensi c. Indeks kinerja utama d. Bobot dan peringkat jabatan e. Sistem remunerasi (1) Redefinisi visi, misi, strategi Visi, misi, dan strategi organisasi yang baru (2) Restrukturisasi Organisasi yang right sizing (3) Analisa beban kerja Formula kebutuhan pegawai (1) Penyusunan tatalaksana Dokumen tataksana (business process) (Business Process) yang setiap proses kerja utama dan sub-proses menghasilkan SOP yang ada dalam organisasi (2) Elektronisasi a. Pengadaan perangkat lunak Dokumentasi/kearsipan (Eb. Pengadaan perangkat keras Archieve) c. Pelatihan Operator PNS Departemen Keuangan | 4

Reformasi Birokrasi 20096 Penataan sistem manajemen SDM Dokumen analisa atas pemetaan hasil asesmen Sistem penilain kinerja berdasarkan kompetensi, transparan, dan user friendly Sistem pengadaan dan seleksi yang transparan, adil, dan akuntabel serta berdasarkan kompetensi (4) Mengembangkan pola Pola pengembangan dan pelatihan pengembangan dan pelatihan berdasarkan kompetensi (5) Memperkuat pola rotasi, mutasi, Pola rotasi, mutasi, promosi berdasarkan promosi kompetensi dan kinerja (6) Memperkuat pola karir Pola karir berdasarkan kompetensi dan kinerja (7) Membangun/memperkuat a. Sistem database pegawai database pegawai b. Pengadaan perangkat lunak c. Pengadaan perangkat keras d. Pelatihan Operator PNS Penguatan (1) Penguatan unit kerja/organisasi a. Profil unit kerja/organisasi kepegawaian unit kepegawaian yang akan datang organisasi b. Dokumen rencana aksi (2) Penguatan unit kerja kediklatan a. Profil unit kerja kediklatan yang akan datang b. Dokumen rencana aksi (3) Perbaikan sarana dan prasarana a. Dokumen usulan pemenuhan sarana dan prasarana, rencana pemanfaatan serta pelaksanaannya b. Dokumen rencana aksi Penyusunan Memetakan regulasi, deregulasi, Regulasi (aturan, kebijakan dan perundangperaturan menyusun regulasi baru undangan) yang kondusif dalam arti secara perundangefektif mendorong berjalannya sistem yang undangan dihasilkan dalam proses reformasi birokrasi Pengawasan (1) Menegakkan disiplin a. Sistem pemantauan internal b. Laporan pelaksanaan hukuman disiplin pegawai (2) Menegakkan kode etik a. Dokumen kode etik b. Rencana sosialisasi dan internalisasi HUKUM dan PERUNDANG-UNDANGAN (1) Asesmen kompetensi individu bagi pegawai/tenaga ahli (2) Membangun sistem penilaian kinerja (3) Mengembangkan sistem pengadaan dan seleksi

7

8

9

VI.

Untuk mencapai tujuan atau sasaran Reformasi Birokrasi, diperlukan instrumen hukum sebagai pijakan atau fondasi Reformasi Birokrasi, guna mengarahkan dan memaksakan birokrasi pemerintahan ke arah Departemen Keuangan | 5

Reformasi Birokrasi 2009pencapaian good governance target dan sasaran reformasi birokrasi. Dalam hal ini tengah disiapkan 8 rancangan undang-undang (RUU), yaitu RUU Pelayanan Publik; RUU Kementerian Negara; RUU Administrasi Pemerintahan; RUU Etika Penyelenggara Negara; RUU Kepegawaian Negara; RUU Tata Hubungan Kewenangan Antara Pemerintah Pusat dengan Pemerintah Daerah, Antara Pemerintah Daerah Provinsi dengan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota; RUU Badan Usaha/ Layanan Nirlaba; dan RUU Sistem Pengawasan Nasional. Peraturan perundang-undangan yang existing dan terkait dengan pelaksanaan Reformasi Birokrasi adalah, a. Pemberantasan Korupsi: UU 28/1999 (Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas KKN), UU 31/1999 (Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi) disempurnakan dengan UU 20/2001, dan UU 30/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi); b. Keuangan Negara: UU 17/2003 (Keuangan Negara), UU 1/2004 (Perbendaharaan Negara); UU 15/2004 (Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung jawab Keuangan Negara); c. Perencanaan: UU 25/2004 (Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional); d. Pembangunan Daerah: UU 32/2004 (Pemerintahan Daerah) dan UU 33/2004 (Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Pemerintahan Daerah); dan e. Kepegawaian: UU 43/1999 vide UU 8/1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian


6

Reformasi Birokrasi 2009Pilot Project Program Reformasi BirokrasiINISIASI PROGRAM REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan merupakan langkah strategis yang harus ditempuh. Terutama karena merupakan konsekuensi logis dari reformasi kebijakan di bidang keuangan negara yang termanifestasi dalam UU Nomor 17 Tahun 2003 Tentang Keuangan Negara; UU Nomor 1 Tahun 2004 Tentang Perbendaharaan Negara; dan UU Nomor 15 Tahun 2004 Tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggungjawab Keuangan Negara. Reformasi Birokrasi juga menjadi tuntutan internal Departemen Keuangan. Hal ini dilatarbelakangi oleh peran strategis Departemen Keuangan, karena hampir seluruh aspek perekonomian negara berhubungan dengan kebijakan Departemen Keuangan, antara lain perencanaan, penyusunan, dan pengelolaan APBN. Selain itu, terdapat pula kebijakan perpajakan; kepabeanan dan cukai; dan penerimaan negara bukan pajak. Termasuk pula kebijakan di bidang penyusunan dan alokasi anggaran; perbendaharaan negara; pengelolaan kekayaan negara; perimbangan keuangan pusat dan daerah; pengelolaan utang; serta pasar modal dan lembaga keuangan non-bank. Kondisi tersebut membentuk Departemen Keuangan menjadi holding type organization dengan permasalahan yang kompleks. Untuk itu, diperlukan harmonisasi guna memperoleh gerak langkah yang sinergis dalam mewujudkan visi dan misi mendukung pembangunan bangsa. Departemen Keuangan memiliki kantor yang tersebar di seluruh Indonesia, yang memberikan layanan langsung kepada masyarakat, dengan jumlah pegawai mencapai 62 ribu orang. Oleh karena itu, menjadi wajar publik sangat menuntut profesionalisme birokrasi Departemen Keuangan. Selain, mengingat bahwa otoritas fiskal di dunia internasional pada umumnya telah memberikan layanan publik yang efektif dan efisien. PROFIL REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN Sejak tahun 2002 telah dilakukan langkah penataan organisasi yang dimulai dari pemisahan tugas dan fungsi penganggaran, formulasi kebijakan, perbendaharaan, pengelolaan utang, serta tugas dan fungsi pengelolaan aset negara. Sebagai tindak lanjut atas pemisahan dan penajaman tugas dan fungsi tersebut, secara struktur Departemen Keuangan saat ini terdiri dari: Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal Anggaran, Direktorat Jenderal Pajak, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, Direktorat Jenderal Perbendaharaan, Direktorat Jenderal Kekayaan Negara, Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan, Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang, Inspektorat Jenderal, Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan, Badan Kebijakan Fiskal, dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. Untuk memperkuat langkah tersebut, Menteri Keuangan melalui Keputusan Menteri Keuangan Nomor 30/KMK.01/2007 telah mencanangkan dilaksanakannya Reformasi Birokrasi yang meliputi berbagai program prioritas di bidang, (i) penataan organisasi, (ii) penyempurnaan proses bisnis, dan (iii) peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM). Sebagai bagian integral dari pelaksanaan Reformasi Departemen Keuangan | 7

Reformasi Birokrasi 2009Birokrasi, Departemen Keuangan menetapkan indikator kinerja utama (key performance indicator) dan perbaikan struktur remunerasi. TIGA PILAR REFORMASI BIROKRASI DEPARTEMEN KEUANGAN

I.

Penataan Organisasi Depkeu telah memulai proses organization reinventing dalam bentuk penataan organisasi sejak tahun 2002 dan terus berjalan hingga hari ini. Pelaksanaan reinventing disesuaikan dengan aspirasi masyarakat dan perkembangan kebijakan keuangan negara dan dinamika administrasi publik. Pembenahan dan pembangunan kelembagaan yang terarah dan pro publik diharapkan memberikan dukungan dan pedoman bagi pelaksanaan pembangunan masyarakat dan negara. Penataan organisasi tersebut meliputi modernisasi, pemisahan, pengabungan, dan penajaman fungsi. Dengan berorientasi pada aspirasi publik, maka organisasi Depkeu tidaklah bersifat massive, melainkan senantiasa melakukan self reinventing sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Konsekuensinya ke depan penataan organisasi akan terus menerus dilakukan dengan tujuan utama menjadikan Depkeu sebagai organisasi birokrasi yang sensitif terhadap perubahan sosial dan menghasilkan kebijakan dan layanan yang adil dan rasional. Pembentukan kantor pajak modern di seluruh Indonesia, berfungsinya Kantor Pelayanan Utama dan Madya Bea dan Cukai, serta pembentukan KPPN percontohan merupakan beberapa hasil dari penataan organisasi Departemen Keuangan. Pada akhir Nopember 2008 untuk menata kembali organisasi, menajamkan tugas dan fungsi agar lebih berorientasi pada pelayanan publik dan kebutuhan stakeholder, telah ditetapkan PMK Nomor 100/PMK.01/2008 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan.


8

Reformasi Birokrasi 2009II. Penyempurnaan Proses Bisnis Penyempurnaan proses bisnis difokuskan pada upaya meningkatkan layanan publik. Depkeu berusaha mengubah citra dari proses yang cenderung kurang memberi kepastian menuju proses yang pasti pada setiap tahapannya, sehingga publik mendapat kepastian mengenai waktu, persyaratan administrasi, dan yang paling penting adalah berapa biaya yang harus dikeluarkan. Sebagai organisasi yang pro publik, maka penyempurnaan proses bisnis di Depkeu diarahkan untuk menghasilkan proses bisnis yang akuntabel dan transparan, serta mempunyai kinerja yang cepat dan ringkas. Untuk itu, Depkeu menyusun SOP yang rinci dan dapat menggambarkan setiap jenis keluaran pekerjaan secara komprehensif, melakukan analisis dan evaluasi jabatan untuk memperoleh gambaran rinci mengenai tugas yang dilakukan oleh setiap jabatan, serta melakukan analisis beban kerja untuk dapat memperoleh informasi mengenai waktu dan jumlah pejabat yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Dengan ketiga piranti tersebut Depkeu dapat memberikan layanan prima kepada publik, yaitu layanan yang terukur dan pasti dalam hal waktu penyelesaian, persyaratan administrasi yang harus dipenuhi, dan biaya yang harus dikeluarkan. III. Peningkatan Manajemen Sumber Daya Manusia Peningkatan kapasitas dan manajemen SDM merupakan salah satu bagian penting dalam mendukung keberhasilan program reformasi birokrasi. Pada bagian ini, Depkeu memulai dengan cara melakukan perubahan paradigma kepegawaian yang telah dimulai sejak 2006. Proses ini ditandai dengan kajian mengenai penajaman fungsi Biro Kepegawaian sebagai unit yang melaksanakan pengelolaan dan pembinaan kepegawaian. Kajian meliputi perbaikan mekanisme kerja dan desain struktur organisasi untuk mengoptimalisasikan fungsi berupa perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen, pembangunan pola mutasi, pembangunan assessment center, peningkatan disiplin (code of conduct), pembangunan sistem informasi kepegawaian yang terintegrasi, peningkatan akuntabilitas, dan peningkatan koordinasi dan kolaborasi dengan unit pembina kepegawaian dan unit teknis terkait. Perubahan istilah "kepegawaian" menjadi "sumber daya manusia" merupakan bagian dari perubahan paradigma pembinaan sumber daya manusia (SDM) dalam konteks Reformasi Birokrasi Depkeu. Perubahan tersebut tidak semata-mata menyangkut istilah, tetapi lebih daripada itu merupakan perubahan sistem pengelolaan dan pembinaan SDM Depkeu yang saat ini berjumlah 62 ribu orang. Terciptanya aparatur yang bersih, profesional, dan bertanggung jawab melalui penerapan sistem manajemen SDM berbasis kompetensi merupakan tujuan pembinaan SDM di masa depan. Untuk itu telah dilaksanakan kegiatan/program yang mendukung kearah tujuan tersebut berupa (i) pengintegrasian sistem informasi manajemen kepegawaian; (ii) penyusunan pedoman dan penetapan pola mutasi, (iii) pembangunan assessment center, (iv) penyusunan pedoman rekrutmen, serta (v) peningkatan disiplin pegawai negeri sipil. Departemen Keuangan | 9

Reformasi Birokrasi 2009Seluruh kegiatan tersebut merupakan bagian integral dari program perencanaan dan pengembangan SDM, sehingga Depkeu ke depan akan memiliki SDM yang profesional dan bertanggung jawab yang akan meningkatkan efisiensi dan efektifitas pelayanan kepada masyarakat. Prinsip peningkatan manajemen SDM meliputi peningkatan kualitas, penempatan SDM yang kompeten pada tempat dan waktu yang sesuai, sistem pola karir yang jelas dan terukur, pengelolaan SDM berbasis kompetensi, serta keakuratan dan kecepatan penyajian informasi SDM sesuai kebutuhan manajemen. MENGAWAL REFORMASI BIROKRASI Visi Departemen Keuangan adalah menjadi pengelola keuangan dan kekayaan negara yang bertaraf internasional dan dibanggakan masyarakat, serta instrumen bagi proses transformasi bangsa menuju masyarakat adil dan makmur, dan berperadaban tingggi. Untuk merealisasikan visi tersebut Depkeu membangun Roadmap 2005-2009, sebagai acuan bagi pengambilan kebijakan Depkeu. Strategi yang dipilih untuk mempercepat implementasi roadmap didasarkan pada sistem manajemen berbasis kinerja. Tahapan yang dilakukan adalah menerjemahkan visi ke dalam peta strategi yang lebih spesifik dan menuangkannya dalam bentuk Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key Performance Indicator (KPI). Setiap pejabat eselon I dan II wajib menandatangi kontrak kinerja yang pada dasarnya berisi IKU/KPI masing-masing unit kerja yang dipimpinnya. Langkah ini akan menjadikan Depkeu lebih efektif, transparan, akuntabel, dan bertanggung jawab dalam melaksanakan roadmap. Menyadari bahwa kekuatan sistem manajemen berbasis kinerja yang dikembangkan dalam kerangka reformasi birokrasi berkaitan erat dengan strategi Depkeu secara menyeluruh, Depkeu pada tahap awal membangun peta strategi dan KPI pada level organisasi. Selanjutnya peta strategi dan KPI tersebut diterjemahkan ke dalam sasaran strategis masing-masing bidang tugas unit kerja eselon I dan eselon II. Dalam jangka panjang, pengukuran kinerja dikembangkan hingga level individu. REWARD and PUNISHMENT Rapat Komisi XI DPR dengan Menteri Keuangan pada September 2007 menyimpulkan bahwa DPR pada prinsipnya dapat memahami dan menyetujui langkah-langkah kebijakan dan tujuan dari Reformasi Birokrasi termasuk pemberian remunerasi bagi pejabat dan pegawai Departemen Keuangan. Untuk itu, Komisi XI DPR meminta agar dalam pelaksanaan Reformasi Birokrasi, prinsip reward and punishment kepada semua jenjang jabatan benar-benar diterapkan, dalam rangka peningkatan kinerja Departemen Keuangan. Sebagai tindak lanjut, penegakan disiplin dan kode etik Pegawai Departemen Keuangan dilaksanakan berdasarkan peraturan perundangan secara konsisten. Penegakan disiplin merupakan upaya law enforcement terhadap pelanggaran. Dalam hal ini pelaku pelanggaran dapat dikenakan hukuman disiplin ringan berupa peringatan, hingga hukuman berat, yaitu pemberhentian dengan tidak hormat. Departemen Keuangan | 10

Reformasi Birokrasi 2009Sementara kode etik lebih sebagai penuntun pegawai dalam bersikap dan berperilaku. Pelanggaran kode etik dapat dikenakan sanksi moral. Untuk memantau dan mengukur kinerja, dilakukan dengan menggunakan Balanced Scorecard dan penerapan kontrak kinerja. Di sisi reward, dilakukan perbaikan struktur remunerasi. Dalam hal ini perbaikan struktur remunerasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari reformasi birokrasi Departemen Keuangan. Remunerasi dalam konteks reformasi birokrasi Departemen Keuangan merupakan penghargaan terhadap kinerja Departemen Keuangan mengawali penerapan penghargaan terhadap kinerja melalui job grading (job based), dan selanjutnya akan disempurnakan dengan kinerja individu (individual performance based) Peringkat jabatan digunakan sebagai dasar untuk menyusun struktur remunerasi. Remunerasi di Departemen Keuangan dikemas dalam Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN). Pemberian TKPKN kepada pegawai Departemen Keuangan mempertimbangkan: Upaya peningkatan dan pengamanan penerimaan dan pengeluaran negara Upaya preventif sekaligus sebagai imbangan atas tindakan-tindakan yang akan diambil guna menertibkan dan mendisiplinkan pegawai, sehingga penyimpangan dalam bidang penerimaan dan pengeluaran keuangan negara diharapkan dapat ditekan seminimal mungkin. Agar pegawai dapat melaksanakan tugas jabatannya dengan keinsyafan yang sedalam-dalamnya dengan penuh rasa tanggung jawab serta dapat memberikan prestasi kerja seoptimal mungkin Penertiban dan pembersihan aparatur di lingkungan Departemen Keuangan Prinsip struktur remunerasi (i) menghargai perbedaan bobot, tanggung jawab, dan risiko pekerjaan; (ii) menyederhanakan remunerasi unsur TKPKN lama; (iii) menggunakan pendekatan kinerja; (iv) mendukung langkah-langkah reformasi birokrasi; dan (v)memperhatikan kemampuan keuangan negara Hubungan antara TKPKN dengan Kinerja, Integritas, dan Disiplin (KIND) Pegawai: Setiap pegawai dituntut untuk menghasilkan kinerja yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan organisasi Setiap pegawai dituntut untuk memiliki integritas yang sesuai dengan tuntutan organisasi dan harapan masyarakat Setiap pegawai dituntut untuk berdisiplin dalam melaksanakan tugas dan mentaati jam kerja Setiap pelanggaran kinerja, integritas, dan disiplin yang dilakukan oleh pegawai diancam dengan sanksi pemotongan TKPKN yang menjadi hak pegawai bersangkutan AKSEPTASI PUBLIK Untuk mengidentifikasi pendapat dan kepuasan publik secara obyektif, Depkeu maupun unit kerjanya telah menjalin kerjasama dengan lembaga-lembaga penelitian untuk melakukan survei atau penelitian yang relevan secara independen.


11

Reformasi Birokrasi 2009Dari hasil survei yang digelar Universitas Indonesia tahun 2008 menunjukkan mayoritas responden atau lebih dari 90 persen menyatakan puas (kategori puas dan cukup puas). Dua kantor Depkeu yang paling sering disorot pelayanan publiknya yaitu Ditjen Pajak dan Ditjen Bea dan Cukai, pasca reformasi ternyata juga memperoleh apresiasi dari publik. Survei AC Nielsen misalnya memperlihatkan bahwa angka indeks kepuasan konsumen (EQ Index) pada kantor pajak modern ternyata melebihi rata-rata angka normatif EQ Index pelayanan publik di Indonesia, bahkan setara dengan negara maju seperti Singapura dan Australia. Sementara itu, Hay Group juga menemukan fakta adanya peningkatan pelayanan pada Kantor Pelayan Utama (KPU) Bea dan Cukai di Tanjung Priok dan Batam. Reformasi Birokrasi di Depkeu adalah satu langkah maju menuju birokrasi yang pro publik, efektif, efisien, dan profesional. Hasil reformasi birokrasi di Depkeu mungkin belum dinikmati secara merata dan optimal oleh masyarakat pengguna layanan, namun setidaknya bagi kalangan internal Depkeu, reformasi telah mengubah mindset mereka menjadi lebih berorientasi pada pemberian layanan publik yang prima. Dan, perubahan ini otomatis mendorong peningkatan kinerja Depkeu dalam arti yang luas. Pengakuan yang diberikan kepada Departemen Keuangan dalam melaksanakan reformasi birokrasi telah memperoleh pengakuan langsung maupun tak langsung. Direktur Jenderal Perbendaharaan dan Direktur Jenderal Bea dan Cukai memperoleh Award dari Bureaucracy Reform Institute. Presiden sebagaimana dikutip media massa, menjelaskan perbaikan posisi Indonesia dalam indeks persepsi korupsi yang akan dirilis Transparency Internasional yang didasarkan dari sisi reformasi birokrasi. LANGKAH TEROBOSAN Sebagai pilot project, Depkeu dalam menjalankan program reformasi birokrasi seringkali berhadapan dengan peraturan perundangan yang belum secara tegas mengakomodasi langkah kebijakan reformasi birokrasi. Untuk itu, tanpa bertentangan dengan peraturan perundangan, Depkeu menginisiasi langkah kebijakan diantaranya adalah, SOP layanan unggulan yang memberikan kepastian waktu, biaya, dan persyaratan administratif Pemeringkatan jabatan yang dikaitkan dengan pemberian tunjangan Pengukuran kinerja hingga pada level eselon II dan akan dikembangkan pada level individu Penggunaan hasil assessment center untuk mutasi dan promosi hingga pada level eselon IV dan pejabat fungsional Pengisian jabatan secara terbuka (lelang jabatan) Memberikan kesempatan kepada pejabat yang memiliki kompetensi tinggi namun belum memenuhi persyaratan administratif untuk menduduki jabatan tertentu sebagai Pelaksana Tugas (Plt). Mendesain exit strategy antara lain dalam bentuk pensiun dini dengan golden shake hand dalam rangka penataan pegawai.


12

Reformasi Birokrasi 2009Isu-Isu Penting Reformasi BirokrasiMASALAH PELAYANAN PUBLIK dan KELEMAHAN BIROKRASI Masyarakat dalam upaya mendapatkan pelayanan publik berhadapan dengan masalah; Responsifitas aparatur dalam menjawab dan mengantisipasi keluhan Database yang tidak saling terkoneksi Tolok ukur kinerja birokrasi dan standarisasi layanan publik Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme (KKN) Di sisi birokrasi terdapat kelemahan yang memicu timbulnya masalah birokrasi, diantaranya; Political/ Government will Ketidaksamaan persepsi dan pemahaman tentang visi, misi, tujuan, dan rencana tindak Pemanfaatan teknologi informasi dalam kerangka pemberantasan KKN dan percepatan pemberian layanan publik Penerapan Single Identity Number (SIN) dan Sistem Administrasi Kependudukan Duplikasi, pertentangan, dan ketidakwajaran peraturan perundang-undangan (ambivalen dan multiinterpreted) Konsistensi penegakkan hukum Konsistensi pemberantasan KKN Dari berbagai masalah pelayanan publik dan kelemahan birokrasi tersebut di atas, pemanfaatan teknologi informasi, dalam bentuk penggunaan database yang terintegrasi secara nasional pada unitunit layanan publik merupakan prasyarat utama untuk meningkatkan pelayanan publik dan pemberantasan KKN. Di sisi pengguna layanan, penerapan SIN dan pembenahan sistem administrasi kependudukan, adalah prasyarat penting tersampaikannya layanan publik secara tepat waktu dan tepat sasaran. SISTEM REMUNERASI NASIONAL Amanat Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa system penggajian Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan dlm pasal 7 ayat 1, setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya. Dinyatakan dalam ayat (2), Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya. Terdapat perbedaan antara kondisi ideal yang diamanatkan undang-undang tersebut dengan kondisi existing. Remunerasi yang berlaku saat ini jumlahnya tidak memenuhi kebutuhan hidup layak dan kondisi seperti ini diduga sebagai pendorong terjadinya korupsi. Struktur gaji kurang memenuhi prinsip equity karena gaji tidak dikaitkan dengan kompetensi dan prestasi, namun didasarkan pada pangkat dan masa kerja. Struktur gaji kurang mendorong motivasi kerja karena jarak antara gaji terendah dan gaji tertinggi terlalu pendek (ratio 1:3,3) sehingga kenaikan pangkat hanya diikuti dengan kenaikan penghasilan dalam jumlah yang tidak berarti. Sistem pensiun yang kurang menjamin kesejahteraan PNS setelah memasuki masa purna bakti.


13

Reformasi Birokrasi 2009Selain itu, Gaji PNS kurang kompetitif di bandingkan dengan gaji di sektor swasta, khususnya untuk tingkat manajer dan pimpinan. Tunjangan jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang tidak sehat. Kurang transparan karena disamping gaji PNS masih menerima sejumlah honorarium dari pos non-gaji sehingga terjadi distorsi dalam sistem penggajian dan jumlah anggaran untuk belanja pegawai sulit diketahui secara pasti dan sulit dipertanggung jawabkan kepada publik. Program reformasi remunerasi Pegawai Negeri diharapkan dapat diarahkan pada sistem remunerasi yang adil dan transparan dengan cara: Merumuskan struktur gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan bobot jabatan (harga jabatan) Merumuskan jenis tunjangan yang dianggap layak untuk diberikan kepada PNS. Mengkaitkan sistem penggajian dengan sistem penilaian kinerja dengan tujuan untuk memacu prestasi dan motivasi kerja Menata sumber-sumber pembiayaan gaji agar tercipta transparansi dalam system penggajian dan mendorong pengintegrasian anggaran rutin dan pembangunan agar tersedia dana yang cukup bagi pembayaran gaji PN secara layak. Dengan penerapan struktur gaji Pegawai Negeri ini maka tidak ada lagi honor dan penghasilan lain diluar gaji dan tunjangan yang resmi Mengupayakan agar penghasilan PNS disesuaikan dengan dengan tingkat inflasi, antara lain dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan tunjangan. Agar beban anggaran belanja pegawai tidak terlalu besar maka perlu dirumuskan kebijakan outsourcing untuk jabatan fungsional umum, khususnya yang menyangkut masalah rekrutmen dan penggajian. Menyusun Peraturan Pemerintah tentang Dana Pensiun dalam menata pengelolaan dana pensiun Termasuk dalam sistem remunerasi nasional adalah program pensiun nasional. Pada 2019 diperkirakan jumlah PNS mencapai lima juta orang, sehingga negara harus menanggung anggaran sebesar Rp6,1 triliun perbulan, maka satu tahun akan mencapai Rp72 triliun dan beban itu harus terus naik dan bertambah. Beban keuangan negara yang sangat besar ini harus tetap dilaksanakan selamanya untuk membayar pensiunan PNS, dengan asumsi rata-rata per orang, negara akan menanggung 50 sampai 70 tahun, karena yang berhak menerima pensiun adalah mantan PNS, isteri, dan anak yang belum berusia 21 tahun. Sistem remunerasi nasional hendaknya mempertimbangkan pembedaan remunerasi untuk pegawai negeri sipil dan pejabat negara. Sebab hal ini akan sangat berpengaruh pada beban negara dalam menganggarkan dana pensiun. Untuk PNS tetap diberikan tawaran alternatif berupa pemberian pensiun atau lumsum, dan pemberian lumpsum merupakan alternatif terbaik, dengan jumlahnya yang lebih besar dan memberikan keuntungan. Sementara bagi pejabat Negara, penghasilan yang diberikan semasa aktif bertugas bukanlah gaji melainkan uang kehormatan, sehingga tidak dikonpensasikan pada hak pensiun. Meskipun demikian, pejabat Negara dapat memperoleh tunjangan terima kasih yang berbentuk lumsum atau dikonpensikan dalam bentuk tunjangan hari tua dan asuransi pensiun dari nilai premi yang didapatkan semasa bertugas. Departemen Keuangan | 14

Reformasi Birokrasi 2009PENATAAN SUMBER DAYA APARATUR Telah diidentifikasi adanya tuntutan demokratisasi, perubahan lingkungan strategik dan antisipasi globalisasi dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan terhadap dilakukannya upaya memposisikan kembali birokrasi pada posisi yang sesuai dengan peran dan fungsi yang seharusnya (reinventing government). Di sisi lain, terdapat pula tuntutan agar dilakukan reformasi birokrasi, yaitu proses menata ulang, mengubah, memperbaiki, dan menyempurnakan birokrasi agar menjadi lebih baik (profesional, bersih, efisien efektif dan produktif). Proses reinventing government dan reformasi birokrasi yang berorientasi pada prinsip-prinsip good governance dipercaya mampu menghasilkan sumber daya aparatur yang profesional. Di Indonesia saat ini terdapat masalah pada profesionalisme sumber daya aparatur. Pertama adalah masalah jumlah, kualitas distribusi dan komposisi pegawai belum sesuai beban kerja dan kebutuhan riil organisasi. Kedua, masalah kompetensi belum sepenuhnya digunakan sebagai dasar pengadaan, penempatan pengembangan pegawai dan remunerasi. Ketiga adalah perencanaan kebutuhan pegawai, penerapan manajemen kinerja, serta sistem reward and punishment yang belum konsisten. Ketiga masalah generik tersebut menyebabkan rendahnya etos kerja dan disiplin sumber daya aparatur. Untuk itu perlu dilakukan penataan sumber daya aparatur agar memperbaiki komposisi dan distribusi PNS pada setiap instansi pusat dan daerah, sehingga PNS dapat didayagunakan secara optimal dalam rangka meningkatkan kinerja instansi Pemerintah. Sasaran penataan sumber daya aparatur adalah Jumlah dan kualitas, komposisi dan distribusi PNS sesuai dengan tugas pokok dan fungsi/peran setiap satuan organissi dan beban kerja riil organisasi; Rekrutmen dan penempatan sesuai kebutuhan dan kompetensi; dan Setiap PNS menduduki jabatan dan tugas yang jelas. Selain itu, penilaian kinerja dilakukan secara obyektif dan transparan, terkait langsung dengan visi, misi, program dan rencana kinerja organisasi; Promosi dan mutasi berdasarkan kompetensi dan prestasi kerja menurut pola karier; Program diklat untuk peningkatan kompetensi dan dikaitkan langsung dengan penempatan pegawai (promosi,mutasi); dan Remunerasi yang adil dan layak, serta sesuai kontribusi pegawai terhadap instansi (bobot jabatan dan kinerja). EXIT STRATEGY Di satu sisi, penataan pegawai akan menghasilkan jumlah pegawai yang ideal dan komposisi yang sesuai dengan tugas, fungsi dan beban kerja, sehingga pelaksanaan tugas dan fungsi dapat berjalan secara efektif dan efisien. Di sisi lain, penataan pegawai akan berdampak pada kelebihan atau kekurangan jumlah pegawai pada suatu unit kerja. Apabila reformasi birokrasi berjalan on track, akan menghasilkan tolok ukur kinerja birokrasi yang jelas, manajemen yang transparan, penerapan reward and punishment yang konsisten, promosi dan mutasi berbasis kompetensi, serta paket remunerasi yang kompetitif dan berbasis kinerja. Dalam kondisi tersebut menjadi PNS adalah alternatif pekerjaan yang menarik bagi para profesional yang saat ini cenderung lebih memilih bekerja di sektor privat. Sebaliknya, dengan kondisi yang relatif equal PNS juga dapat memilih sektor privat apabila dinilai lebih sesuai dengan kompetensinya, tanpa harus menunggu masa pensiun. Dengan reformasi birokrasi sektor publik dan sektor privat akan menjadi equal, keduanya membutuhkan sumber daya manusia yang profesional, kompeten dan berkinerja baik. Keduanya juga menjanjikan paket remunerasi, promosi, mutasi, serta security yang relatif tidak berbeda dan berbasik kinerja. Departemen Keuangan | 15

arah kebijakan reformasi birokrasi

Documents