UNIVERSIDAD PRIVADA DEL UNIVERSIDAD PRIVADA DEL ESTADO DE MEXICO.ESTADO DE MEXICO.

Maestría en Psicología Organizacional.Maestría en Psicología Organizacional.

Teorías organizacionales.Teorías organizacionales.

Presenta: Mtro. Víctor Manuel Piedra Mayorga.Presenta: Mtro. Víctor Manuel Piedra Mayorga.

Objetivo: Objetivo:

Al finalizar el curso el alumno explicara los Al finalizar el curso el alumno explicara los principios u contingencias del proceso principios u contingencias del proceso organizacional, las teorías clásicas de la organizacional, las teorías clásicas de la organización y sus implicaciones estructurales, organización y sus implicaciones estructurales, así como los modelos y estrategias de así como los modelos y estrategias de intervención planeada en los procesos intervención planeada en los procesos psicológicos de los grupos.psicológicos de los grupos.

Programa:

Temas y subtemas:

Teorías de la organización.

1.Postulados de la administración científica de Federico Taylor.

2.Principios de la administración científica, propuesta de Henry Fayol.

3.Teoría de la burocracia de Max Weber y critica propuesta de Warren Bennis.

4.Elton Mayo y la escuela de las relaciones humanas.

5.Ford y la línea de montaje.

Unidad 2.Unidad 2.

1.1. Teorías contemporáneas de la organización.Teorías contemporáneas de la organización.

2.2. Abraham Maslow, teoría de la jerarquía de las necesidades.Abraham Maslow, teoría de la jerarquía de las necesidades.

3.3. Chris Argyris: esquema de inmadurez de la organización y sus Chris Argyris: esquema de inmadurez de la organización y sus proposiciones de cambio.proposiciones de cambio.

4.4. Douglas Mc Gregor: las filosofías gerenciales teoría X y Y.Douglas Mc Gregor: las filosofías gerenciales teoría X y Y.

5.5. Rensis Lickert: sistemas gerenciales y su modelo de mejoramiento Rensis Lickert: sistemas gerenciales y su modelo de mejoramiento organizacional.organizacional.

6.6. Robert Blake: modelo de excelencia gerencial con base en su Robert Blake: modelo de excelencia gerencial con base en su esquema de grid administrativo.esquema de grid administrativo.

7.7. Herseys y Blanchard: teoría de liderazgo situacional. Herseys y Blanchard: teoría de liderazgo situacional.

Unidad 3. Enfoque sistémico de Unidad 3. Enfoque sistémico de la organizaciónla organización..

Introducción a la teoría de sistemas.Introducción a la teoría de sistemas. Concepto de organización.Concepto de organización. Componentes del modelo organizacional.Componentes del modelo organizacional. Estructura de la organización, tecnología y Estructura de la organización, tecnología y

recursos.recursos. Funcionamiento de la organización.Funcionamiento de la organización.

Funciones de tarea.Funciones de tarea. Funciones administrativas.Funciones administrativas. Resultados.Resultados. Productividad.Productividad. Logros de los objetivos.Logros de los objetivos. Factores económicos que influyen en las Factores económicos que influyen en las

organizaciones.organizaciones.

Unidad IV. El papel y las técnicas del agente de Unidad IV. El papel y las técnicas del agente de cambio en las organizaciones.cambio en las organizaciones.

Funciones y roles del agente de cambio en las Funciones y roles del agente de cambio en las organizaciones.organizaciones.

Técnicas que se utilizan en cada fase y en cada Técnicas que se utilizan en cada fase y en cada intervención del agente de cambio.intervención del agente de cambio.

Entrevistas.Entrevistas. Encuestas.Encuestas. Seminarios.Seminarios.

Consultoría de procesos.Consultoría de procesos. Rotación de puestos.Rotación de puestos. Estructura matricial.Estructura matricial.

Unidad V. Calidad total y el comportamiento humano.

William Ouchi: Teoría Z.William Ouchi: Teoría Z. Cultura de calidad.Cultura de calidad. Control total de calidad.Control total de calidad. Círculos de calidad. Círculos de calidad.

Criterios y procedimientos de Criterios y procedimientos de evaluación y acreditación.evaluación y acreditación.

Examen final. 20 %Examen final. 20 % Ensayo. 15 %Ensayo. 15 % Trabajo de investigación. 25 %Trabajo de investigación. 25 % Propuesta de una estrategia. 25 %Propuesta de una estrategia. 25 % Exposición del alumno. 15 %Exposición del alumno. 15 %

Breve historia de las relaciones de Breve historia de las relaciones de trabajotrabajo

EsclavitudEsclavitud Servidumbre.Servidumbre. Gremios.Gremios. Revolución industrial.Revolución industrial. SindicalismoSindicalismo Paternalismo.Paternalismo. Administración científica.Administración científica. Explotación.Explotación. Las relaciones humanas.Las relaciones humanas. Bienestar de los recursos humanos.Bienestar de los recursos humanos. La historia y evolución de la gestión de recursos humanos en cada país.La historia y evolución de la gestión de recursos humanos en cada país. Los marcos jurídicos de cada país.Los marcos jurídicos de cada país.

La administración por objetivos.La administración por objetivos. Desarrollo organizacional.Desarrollo organizacional. Planeación estratégica en la organización.Planeación estratégica en la organización. Calidad total.Calidad total. Similitudes y diferencias entre calidad total u desarrollo organizacional.Similitudes y diferencias entre calidad total u desarrollo organizacional. Reingeniería.Reingeniería. Benchmarking.Benchmarking. Innovación.Innovación. Empresas internacionales y mundiales.Empresas internacionales y mundiales. Reconversión de empresas adecuadas al cliente dentro de su entorno.Reconversión de empresas adecuadas al cliente dentro de su entorno. Desarrollo de la mundialización comercial y redes sociales.Desarrollo de la mundialización comercial y redes sociales. Sociedad de la información, conocimiento y del riesgo.Sociedad de la información, conocimiento y del riesgo.

Al estudiar la Teoría de la organización hay que tener en cuenta: El momento histórico. La metodología.La objetividad científica. El medio económico y social .Su aplicación. Necesidad de una visión integradora del pensamiento organizacional.

Objetivo principal de una Objetivo principal de una empresa.empresa.

Obtener Utilidades

(ser productivo)

Cuidar la ecología Ofrecer precioscompetitivos

Proporcionar impuestosal estado Ofrecer productos de

calidad

Servir a la sociedad Dar trabajo a las personas

Niveles organizacionales.Niveles organizacionales.

1

3

5

2

4

NivelEstratégico

NivelEjecutivo

NivelOperativo

Gerenciar

AdministrarGestionar

Administrar = Gestionar = Gerenciar

Postulados de la administración científica de Federico Taylor.

Federico Winslow Taylor (1856-1915) nació en Federico Winslow Taylor (1856-1915) nació en Pensilvania EE.UU, a los 18 años inicia su Pensilvania EE.UU, a los 18 años inicia su aprendizaje como obrero en una empresa metalúrgica aprendizaje como obrero en una empresa metalúrgica de Filadelfia en la que duro 4 años, en 1878 ingresa a de Filadelfia en la que duro 4 años, en 1878 ingresa a Midvale Steel Co. Como trabajador común y Midvale Steel Co. Como trabajador común y posteriormente es ascendido a Ingeniero en jefe en posteriormente es ascendido a Ingeniero en jefe en 1884 en merito a su graduación en el Stevens 1884 en merito a su graduación en el Stevens Instituto of Tecnología de Hoboken Nueva Jersey en Instituto of Tecnología de Hoboken Nueva Jersey en 183.183.

Taylor revoluciono los procesos tradicionales de Taylor revoluciono los procesos tradicionales de los sistemas de trabajo a través de la aplicación los sistemas de trabajo a través de la aplicación de métodos científicos en diversas empresas de métodos científicos en diversas empresas estadunidenses. estadunidenses.

Los métodos que aplico no eran originales sino la diferencia estaba en su aplicación desde el punto de vista ingenieril, lo que hasta entonces era considerado a través de la costumbre, el personalismo y la política.

Taylor no realizo estudios formales de Taylor no realizo estudios formales de administración por lo cual su teoría se administración por lo cual su teoría se baso solo en las investigaciones que baso solo en las investigaciones que realizo.realizo.

En la empresa de Midvale se establecio En la empresa de Midvale se establecio un sistema de incentivos por pieza un sistema de incentivos por pieza producida, pero Taylor sabia que eso no producida, pero Taylor sabia que eso no era eficaz, gracias a los días que el había era eficaz, gracias a los días que el había trabajado como obrero.trabajado como obrero.

Estimo que cada operario producía solo Estimo que cada operario producía solo una tercera parte de lo que su potencial le una tercera parte de lo que su potencial le permitía, denominando a esto ociosidad permitía, denominando a esto ociosidad sistemática a esa restricción productiva.sistemática a esa restricción productiva.

Los obreros creían que si trabajaban más rápido Los obreros creían que si trabajaban más rápido provocarían que una gran cantidad de provocarían que una gran cantidad de compañeros perdiera su empleo.compañeros perdiera su empleo.

Los defectuosos sistemas administrativos Los defectuosos sistemas administrativos aplicados a la época obligaban a los obreros a aplicados a la época obligaban a los obreros a trabajar mas lentamente para proteger sus trabajar mas lentamente para proteger sus propios intereses.propios intereses.

Los métodos de trabajo empíricos habían Los métodos de trabajo empíricos habían pasado de generación en generación de pasado de generación en generación de trabajadores. (regla de oro)trabajadores. (regla de oro)

Taylor culpo a la administración y no al personal, Taylor culpo a la administración y no al personal, ya que la función de estos es planificar ya que la función de estos es planificar correctamente las actividades y ofrecer correctamente las actividades y ofrecer incentivos adecuados que estimularan la incentivos adecuados que estimularan la producción de los obreros.producción de los obreros.

No pudo reentrenar a los operarios porque estos No pudo reentrenar a los operarios porque estos se rehusaban a seguir sus instrucciones por lo se rehusaban a seguir sus instrucciones por lo cual opto por capacitar a obreros comunes, los cual opto por capacitar a obreros comunes, los cuales a pesar de que aprendían se resistían a cuales a pesar de que aprendían se resistían a aumentar la producción.aumentar la producción.

En 1889 se incorpora a la empresa Bethlehem En 1889 se incorpora a la empresa Bethlehem Steel Company donde realizo experimentos con Steel Company donde realizo experimentos con máquinas, herramientas, metales, etc., donde máquinas, herramientas, metales, etc., donde realizo una revolución en el corte de los metales realizo una revolución en el corte de los metales y su menor manejo coordinando la mejor y su menor manejo coordinando la mejor administración de las plantas industriales.administración de las plantas industriales.

Sistema de Taylor..

Análisis de trabajo: estudio de tiempos y Análisis de trabajo: estudio de tiempos y movimientos, ejecución en el menor tiempo movimientos, ejecución en el menor tiempo posible, reducción de trabajo a reglas y formulas posible, reducción de trabajo a reglas y formulas matemáticas por medio del análisis y matemáticas por medio del análisis y experimentos realizados con rigor científico.experimentos realizados con rigor científico.

Estandarización de herramientas: armonizando Estandarización de herramientas: armonizando los métodos de ejecución y el modo de hacer los métodos de ejecución y el modo de hacer las cosas de los obreros.las cosas de los obreros.

Selección y entrenamiento de los trabajadores: Selección y entrenamiento de los trabajadores: con base en las aptitudes y en la idea de que con base en las aptitudes y en la idea de que cada persona debe ejecutar aquellas tareas para cada persona debe ejecutar aquellas tareas para las cuales revele mayor propensión o inclinación.las cuales revele mayor propensión o inclinación.

Supervisión y planeación: una supervisión Supervisión y planeación: una supervisión funcional gracias a la cual la planeación y funcional gracias a la cual la planeación y ejecución fueron separadas.ejecución fueron separadas.

Pago por producción: sistema que establecía Pago por producción: sistema que establecía que el obrero que obtuviera una producción que el obrero que obtuviera una producción superior a la cantidad fijada además de su superior a la cantidad fijada además de su salario normal (igual para todos) debería recibir salario normal (igual para todos) debería recibir una bonificación proporcional al aumento una bonificación proporcional al aumento productivo.productivo.

Padre de la administración científica.

Su método de tiempos y movimientos consistió en que cada actividad era descompuesta en tantos movimientos elementales simples como fuera posible, las maniobras inútiles se descartaban, los métodos mas rápidos y mejores para realizar cada movimiento elemental eran seleccionados con base en la observación de los trabajadores mas habilidosos.

Las maniobras eran cronometradas y registradas, al tiempo registrado se le sumaban porcentajes, para considerar los atrasos y las interrupciones indeseables y cubrir el periodo de aprendizaje de los trabajadores en un puesto así como los periodos de descanso.

Taylor sostiene:Taylor sostiene:Salarios altos y costos de producción bajos.

Métodos científicos para la investigación y experimentación.

Trabajadores ubicados en puestos seleccionados científicamente.

Trabajadores entrenados de manera científica para que desarrollen sus aptitudes.

La alta dirección debe desarrollar un clima y ambiente que permita la cooperación.

Antiguas empresas:Antiguas empresas:

Ociosidad sistemática de obreros, evitar reducir niveles salariales.

Se desconocían rutinas de trabajo y del tiempo necesario para su realización.

Falta de uniformidad en las técnicas.

Obreros holgazanes – sistemas de educación.

Henry Fayol. (1841-1925)Padre de la administración moderna.

Nació en Constantinopla, realizo sus primeros estudios en el Liceo de Lyon Francia, posteriormente en 1860 en la Escuela Nacional de Minas la cual le otorgo el grado de ingeniero.

El modelo administrativo de Fayol se basa en tres El modelo administrativo de Fayol se basa en tres aspectos fundamentales: la división del trabajo, la aspectos fundamentales: la división del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la aplicación de un proceso administrativo y la formulación de los criterios técnicos que deben formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función administrativa.orientar la función administrativa.

Para Fayol, la función administrativa tiene por objeto solamente al cuerpo social: mientras que las otras funciones inciden sobre la materia prima y las máquinas, la función administrativa sólo obra sobre el personal de la empresa.

Desarrollo el sistemas de economías de escala Desarrollo el sistemas de economías de escala (a mayor producción menor precio)(a mayor producción menor precio)

Implemento sistemas para acabar con los Implemento sistemas para acabar con los incendios dentro de las minas.incendios dentro de las minas.

Sostenía que todos los empleados de una organización participan en mayor o menor grado en la función de la administración y tienen la oportunidad para ejercitar sus facultades administrativas y de que se les reconocía por ello.

Habilidad administrativa

Conocimiento tecnológico

Efecto en la administración..

Administración mal entendida con fallas en los procedimientos.

Si un líder es un buen administrador pero técnicamente mediocre, será mas

útil para la empresa que si fuera un técnico brillante pero un administrador

mediocre.

Habilidades administrativas.

Éxito de la empresa.Comercial, industrial,

político, religioso, militar o filantrópico.

Cualidades.

Cualidades físicas: salud, vigor, trato.Cualidades físicas: salud, vigor, trato. Cualidades mentales: capacidad para Cualidades mentales: capacidad para

aprender y entender, juicio, valor mental y aprender y entender, juicio, valor mental y adaptabilidad.adaptabilidad.

Cualidades morales: energía, firmeza, Cualidades morales: energía, firmeza, iniciativa, disposición para asumir iniciativa, disposición para asumir responsabilidades, lealtad, dignidad, tacto.responsabilidades, lealtad, dignidad, tacto.

Educación general: familiaridad general con asuntos no exclusivos de la defunción desempeñada.

Conocimiento especial: el particular de la función, sea técnico, comercial, financiero, administrativo, etc.

Experiencia: conocimientos adquiridos en el trabajo o conjunto de lecciones que una persona logra de las cosas.

Actividades u operaciones de las organizaciones.

Actividades técnicas: tareas relacionadas con la Actividades técnicas: tareas relacionadas con la transformación y la producción de bienes transformación y la producción de bienes (productos o servicios).(productos o servicios).

Actividades comerciales: trabajos asociados con Actividades comerciales: trabajos asociados con las transacciones de compra, venta y permuta.las transacciones de compra, venta y permuta.

Actividades financieras: labores conectadas con Actividades financieras: labores conectadas con la captación y buen uso del capital.la captación y buen uso del capital.

Actividades de seguridad: funciones cuyo objetivo es la preservación y protección de las personas y los bienes.

Actividades contables: tareas destinadas a facilitar los controles y los registros, por ejemplo: los inventarios, balance, costos y estadísticas.

Actividades administrativas: acciones relacionadas con la integración de todas las operaciones de la organización, las actividades administrativas coordinan y sincronizan las actividades anteriores por lo cual interfieren/influyen sobre ellas.

Principios que toda empresa debe aplicar:

División del trabajo.División del trabajo. Disciplina.Disciplina. Autoridad.Autoridad. Unidad y jerarquía del mando.Unidad y jerarquía del mando. Centralización.Centralización. Justa remuneración, Justa remuneración,

http://www.biografiasyvidas.com/biografia/f/http://www.biografiasyvidas.com/biografia/f/fayol.htmfayol.htm

Estabilidad del personal.Estabilidad del personal. Trabajo en equipo.Trabajo en equipo. Iniciativa.Iniciativa. Interés general, etc.Interés general, etc.

División del trabajo: cuanto más se especialicen las personas, con mayor eficiencia desempeñarán su oficio, se ve muy claro en la moderna línea de montaje.

Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas. Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal (Liderazgo)

Disciplina: respeto a reglas y convenios que Disciplina: respeto a reglas y convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales disposiciones para acuerdos equitativos (tales disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y sanciones recompensar el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas con justicia.para las infracciones, aplicadas con justicia.

Unidad de dirección: las operaciones que tienen Unidad de dirección: las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.solo gerente que use un solo plan.

Unidad de mando: cada empleado debe recibir Unidad de mando: cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular instrucciones sobre una operación particular solamente de una persona.solamente de una persona.

Subordinación de interés individual al bien común: en cualquier empresa el interés de los empleados no deben estar sobre los intereses de la organización.

Remuneración: la compensación por el trabajo debe ser Remuneración: la compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los patronos. equitativa para los empleados como para los patronos.

Centralización: Fayol creía que los gerentes deben Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también conservar la responsabilidad final pero también necesitan dar a sus subalternos autoridad suficiente necesitan dar a sus subalternos autoridad suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio. El para que puedan realizar adecuadamente su oficio. El problema consiste en encontrar el mejor grado de problema consiste en encontrar el mejor grado de Centralización en cada casoCentralización en cada caso

Jerarquía: la línea e autoridad en una Jerarquía: la línea e autoridad en una organización representada hoy generalmente organización representada hoy generalmente por cuadros y líneas y líneas de un organigrama por cuadros y líneas y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos desde la alta gerencia pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.hasta los niveles más bajos de la empresa.

Orden: los materiales y las personas deben Orden: los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento estar en el lugar adecuado en el momento adecuado, cada individuo debe ocupar el cargo adecuado, cada individuo debe ocupar el cargo o posición más adecuados para él. o posición más adecuados para él.

Equidad: los administradores deben ser Equidad: los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus subalternos.amistosos y equitativos con sus subalternos.

Estabilidad del personal: una alta tasa de rotación del personal no es conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.

Iniciativa: debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar a cabo sus planes, aun cuando a veces se cometan errores.

Espíritu de grupo: promover el espíritu de equipo dará a Espíritu de grupo: promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad. Recomendaba la organización un sentido de unidad. Recomendaba por ejemplo el empleo de comunicación verbal en lugar por ejemplo el empleo de comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible. fuera posible.

Proceso administrativo.Proceso administrativo.

AUTOR NACIONALIDAD AÑO CRITICAS DEBILIDADES FORTALEZAS SUGERENCIAS

JAMES MARCH.

HERBERT SIMON. EE.UU 1958

POR DEPARTAMENTOSASIGNACION DE ACTIVIDADESBASARSE EN LA EXPERIENCIA

LAS SOLUCIONES DE LO PROBLEMAS NO SON CLARASSE IGNORA EL COMPORTAMIENTO DE LOS INDIVIDUOSLO TRABAJOS REPRESENTATIVOS NO TIENEN UNA VERIFICACION EMPIRICA

EL MODELO NO DEBE BASARSE EN EXPERIENCIAS

NICOLAS MOUZALI.S

GRECOBRITANICO 1973

CARÁCTER GENERALISTA DE LA ESCUELAA FAYOL NO LE INTERESAN LOS PRINCIPIOS

ESTAN EN LOS PRINCIPIOS DE LA ADMIONISTRACIONNO HAY UNA GUIA PARA ADMINISTRAR

TENER UN ENFASIS COMPARATIVOEXPLICAR Y PONER EN PRACTIVA LOS VALORES Y HACERLOS OBJETIVOSTOMAR EN CUENTA EL ESPACIO Y TIEMPO DE LAS ORGANIZACIONES

CHARLES PERROW.

EE.UU 1972

NO HAY ENSEÑANZA EN LOS PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRATIVOS EN LA BUROCRACIA.

LOS PRINCIPIOS NO SON COMO PARECEN LE SIRVEN MUY BIEN A

LAS GERENCIAS

FAYOL SIGUE SIENDO EL MEJOR

DOUGLAS MCGREGOR.

EE.UU 1960

LLAMA AL ENFOQUE TAYLORISMO TEORIAS CONVENCIONALES.

LOS PRINCIPIOS EN LOS QUE SE BASAN LAS ORGANIZACIONES NO VAN DE ACUEDO CON LAS ORGANIZACIONES MODERNAS

SON ORGANIZACIONES CERRADAS

HAY QUE CONSIDERAR A LAS ORG. SISTEMAS ABIERTOS.

BERNARDO KLIKSBERG

ARGENTINO 1978

COMPRENDE BAJO EL NOMBRE DE ESCUELA TRADICIONALNO DA LEGITIMIDAD A LA HIPOTESIS NI LOS PRINCIPIOS

DESTACA EL GRAN APORTE DE FAYOL AL SER EL PRIMERO EN REALIZAR ESTUDIOS SISTEMATICOS DE LA ADMINISTRACION.

Teoría de la burocracia.

Teoría de la burocracia de Max Weber y critica Teoría de la burocracia de Max Weber y critica propuesta de Warren Bennis.propuesta de Warren Bennis.

La administración burocrática tuvo su origen en La administración burocrática tuvo su origen en Europa a principios del siglo XX, trataba de Europa a principios del siglo XX, trataba de imponer un sistema administrativo basado en un imponer un sistema administrativo basado en un estudio exacto de los tipos de relaciones humanas estudio exacto de los tipos de relaciones humanas necesarios para incrementar la productividad.necesarios para incrementar la productividad.

Max Weber nació en Erfurt Turingia Alemania, Max Weber nació en Erfurt Turingia Alemania, sociólogo destacado en estudios de las sociólogo destacado en estudios de las estructuras de la autoridad, estudio Derecho y estructuras de la autoridad, estudio Derecho y paso casi toda su vida como profesor universitariopaso casi toda su vida como profesor universitario..

Economía y Sociedad. Historia Económica general. La ética protestante y el espíritu del capitalismo. Múltiples artículos sobre metodología de las ciencias

sociales.

ObrasObras

Para Weber la sociología es la ciencia de la acción social, esta acción es social porque se da de una manera colectiva.

La escuela de la burocracia presento una La escuela de la burocracia presento una perspectiva nueva ya que introdujo el estudio perspectiva nueva ya que introdujo el estudio en su aspecto institucional con base en la en su aspecto institucional con base en la ciencia política, el derecho y la sociología.ciencia política, el derecho y la sociología.

Orígenes:Orígenes:

Se desarrollo alrededor de la década de 1940.Se desarrollo alrededor de la década de 1940. Gracias a la fragilidad y la parcialidad de la T. Clásica y Gracias a la fragilidad y la parcialidad de la T. Clásica y

de la T. de las Relaciones Humanas.de la T. de las Relaciones Humanas. La necesidad de un modelo de organización racional.La necesidad de un modelo de organización racional. El creciente tamaño y complejidad de las empresas El creciente tamaño y complejidad de las empresas

exigieron modelos organizacionales definidos.exigieron modelos organizacionales definidos. El resurgimiento de la Sociología de la burocracia, a El resurgimiento de la Sociología de la burocracia, a

partir del descubrimiento de los trabajos de Max Weber.partir del descubrimiento de los trabajos de Max Weber.

La burocracia es una forma de organización La burocracia es una forma de organización humana que se basa en la racionalidad (adecuación humana que se basa en la racionalidad (adecuación de los medios a los objetivos pretendidos) con la de los medios a los objetivos pretendidos) con la finalidad de garantizar la máxima eficiencia posible.finalidad de garantizar la máxima eficiencia posible.

Max Weber. Max Weber.

Fue uno de los fundadores de la sociología moderna.  Fue uno de los fundadores de la sociología moderna.  Contribuyó de manera notable al pensamiento Contribuyó de manera notable al pensamiento

económico, social y administrativo.económico, social y administrativo. Fue contemporáneo del movimiento de la administración Fue contemporáneo del movimiento de la administración

científica y de las primeras fases del pensamiento de la científica y de las primeras fases del pensamiento de la teoría del proceso administrativo.  teoría del proceso administrativo. 

No sólo estudió la administración de una sola No sólo estudió la administración de una sola organización, sino que también se interesó en la organización, sino que también se interesó en la estructura económica y política de la sociedad. estructura económica y política de la sociedad.

Examinó el efecto de la industrialización en la Examinó el efecto de la industrialización en la estructura organizacional. estructura organizacional. 

Tipos de sociedad.

La sociedad tradicional: en la que predominan características patriarcales y hereditarias, como la familia, etc.

La sociedad carismática: en la que predominan características místicas, arbitrarias y personalistas, como grupos revolucionarios y partidos políticos, etc.

La sociedad legal, racional o burocrática: predominan normas impersonales y una racionalidad en la escogencia de los medios y de los fines, como en las grandes empresas y en los ejércitos, etc.

Tipos de autoridad según Weber

Autoridad tradicional: : cuando los subordinados cuando los subordinados consideran que las órdenes de los superiores son consideran que las órdenes de los superiores son justificadas porque esa fue siempre la manera como se justificadas porque esa fue siempre la manera como se hicieron las cosas. hicieron las cosas.

Autoridad carismática: cuando los subordinados aceptan las órdenes de los superiores como justificadas, a causa de la influencia de la personalidad y del liderazgo del superior con el cual se identifican.

Autoridad legal, racional o burocrática: cuando los Autoridad legal, racional o burocrática: cuando los subordinados aceptan las órdenes de los subordinados aceptan las órdenes de los superiores como justificadas, porque están de superiores como justificadas, porque están de acuerdo con un conjunto de preceptos o normas acuerdo con un conjunto de preceptos o normas que consideran legítimos y de los cuales se deriva que consideran legítimos y de los cuales se deriva el poder de mando.el poder de mando.

Factores en el desarrollo de la burocracia:Factores en el desarrollo de la burocracia:

Desarrollo de la economía monetaria: la moneda Desarrollo de la economía monetaria: la moneda no solo facilita, sino que racionaliza las no solo facilita, sino que racionaliza las transacciones económicas.transacciones económicas.

Crecimiento cuantitativo y cualitativo de las Crecimiento cuantitativo y cualitativo de las tareas administrativas del Estado moderno: tareas administrativas del Estado moderno: únicamente un tipo burocrático de organización únicamente un tipo burocrático de organización podría soportar la enorme complejidad y tamaño podría soportar la enorme complejidad y tamaño de dichas tareas.de dichas tareas.

La superioridad técnica del modelo burocrático: La superioridad técnica del modelo burocrático: sirvió como la fuerza autónoma interna para sirvió como la fuerza autónoma interna para imponer su prevalencia. imponer su prevalencia.

Características.

Carácter legal de las normas y de los reglamentos. 

Carácter formal de las comunicaciones.  Racionalidad en la división del trabajo.  Impersonalidad en las relaciones de trabajo.  Jerarquía bien establecida de la autoridad.  Rutinas y procedimientos de trabajo

estandarizados en guías y manuales. 

Competencia técnica y meritocrática.  Competencia técnica y meritocrática.  Especialización de la administración y de los Especialización de la administración y de los

administradores, como una clase separada y administradores, como una clase separada y diferenciada de la propiedad (los accionistas).  diferenciada de la propiedad (los accionistas). 

Profesionalización de los participantes.  Profesionalización de los participantes.  Completa previsibilidad del funcionamiento.  Completa previsibilidad del funcionamiento. 

Carácter legal de las normas y reglamentos.tos.

La organización burocrática esta cohesionada La organización burocrática esta cohesionada por normas y reglamentos consignados por por normas y reglamentos consignados por escrito y que constituyen su propia legislación.escrito y que constituyen su propia legislación.

Para una empresa, sus estatutos equivalen a la Para una empresa, sus estatutos equivalen a la Constitución para un Estado.Constitución para un Estado.

Además, las normas son racionales: están Además, las normas son racionales: están adecuados a los fines de la organización. adecuados a los fines de la organización.

También son legales porque confieren a También son legales porque confieren a las personas investidas de autoridad el las personas investidas de autoridad el poder de coacción sobre los poder de coacción sobre los subordinados.subordinados.

Formalización de las comunicaciones.   

Las comunicaciones escritas unen a la Las comunicaciones escritas unen a la estructura organizacional.estructura organizacional.

Las decisiones, las reglas y las acciones Las decisiones, las reglas y las acciones administrativas se formulan y registran por administrativas se formulan y registran por escrito .escrito .

Las formas de comunicación suelen Las formas de comunicación suelen establecerse por medio de "formatos" para darle establecerse por medio de "formatos" para darle cumplimiento. cumplimiento.

Máxima división del trabajo. Máxima división del trabajo. 

TToda organización para lograr los objetivos que se plantean oda organización para lograr los objetivos que se plantean debe descomponer el trabajo total en operaciones elementales, debe descomponer el trabajo total en operaciones elementales, tareas y subtareas, es necesaria la mayor división posible para tareas y subtareas, es necesaria la mayor división posible para utilizar especialistas en toda la organización a fin de lograr la utilizar especialistas en toda la organización a fin de lograr la máxima eficienciamáxima eficiencia

El resultado será un organigrama capaz de El resultado será un organigrama capaz de representar la perfecta disposición de niveles, representar la perfecta disposición de niveles, jerarquías, líneas de autoridad-responsabilidad, jerarquías, líneas de autoridad-responsabilidad, hacia arriba, hacia abajo y a los lados. hacia arriba, hacia abajo y a los lados.

Jerarquía de autoridad.Jerarquía de autoridad.

La organización debe estructurarse bajo una La organización debe estructurarse bajo una jerarquía de autoridad, todo empleado inferior debe jerarquía de autoridad, todo empleado inferior debe estar sujeto al control y supervisión del superior, se estar sujeto al control y supervisión del superior, se habla de "puestos" y de "funciones", no de habla de "puestos" y de "funciones", no de personas, estas son ocupantes de cargos y no personas, estas son ocupantes de cargos y no individuos dotados de anhelos, emociones, etc., se individuos dotados de anhelos, emociones, etc., se obedece al «superior», no en atención a la obedece al «superior», no en atención a la "persona", sino al puesto que ésta ocupa, con "persona", sino al puesto que ésta ocupa, con autoridad legal.autoridad legal.

Reglas que definen la responsabilidad

y labor..Las reglas deben iniciar desde la dirección general, estas deben ser precisas, claras y sencillas, determinando la labor del ejecutor, esto elimina las desviaciones debidas a diferencias individuales.

Fría actitud del trabajador.

El dirigente ideal debe administrar sin ira ni El dirigente ideal debe administrar sin ira ni apasionamiento, se descarta la influencia de razones y apasionamiento, se descarta la influencia de razones y emociones personales, tanto en el interior de la emociones personales, tanto en el interior de la organización como de los clientes, la imparcialidad organización como de los clientes, la imparcialidad contribuye al progreso de los principios democráticos contribuye al progreso de los principios democráticos administrativos.administrativos.

Calificación técnica y seguridad en el trabajo.

Todo integrante de una empresa debe tener una calificación técnica y estar protegida contra despidos injustificados, el empleo debe ser una carrera para los empleados, esto fomentara el espíritu corporativo: amor a la organización, lealtad, respeto, etc.

Evitar la corrupción.

Otorgando buenos salarios en la organización.Otorgando buenos salarios en la organización.

EEstandarización de rutinas y procedimientos standarización de rutinas y procedimientos

De cada cargo esta burocráticamente determinado por reglas y normas técnicas.

Los estándares de desempeño son fácilmente evaluables, puesto que hay patrones predefinidos para cada puesto y en todos los niveles del aparato.

Los manuales de organización, procedimientos y políticas son la viva expresión de esta característica del modelo burocrático.

Competencia técnica y meritocracia. Competencia técnica y meritocracia.

La selección de las personas, en un modelo La selección de las personas, en un modelo burocrático, se basa en el mérito y en la burocrático, se basa en el mérito y en la competencia técnica y jamás en competencia técnica y jamás en preferencias personales. preferencias personales.

Los procesos de admisión, promoción y Los procesos de admisión, promoción y transferencia del personal son iguales para transferencia del personal son iguales para toda la organización y se basan en criterios toda la organización y se basan en criterios generales y racionales.generales y racionales.

Especialización de la administración. de la administración.

La administración está separada de la propiedad en La administración está separada de la propiedad en una organización burocrática.una organización burocrática.

Los miembros del cuerpo administrativo no son los Los miembros del cuerpo administrativo no son los mismos que los miembros de la junta de accionistas, mismos que los miembros de la junta de accionistas, que son los propietarios de la empresa.que son los propietarios de la empresa.

Los medios de producción, los recursos financieros y la Los medios de producción, los recursos financieros y la tecnología, no son propiedad de los burócratas, pero tecnología, no son propiedad de los burócratas, pero sin embargo estos están arriba de ellossin embargo estos están arriba de ellos

Profesionalización de los funcionarios administradores.

Cuenta con administradores profesionales. Es un especialista en el desempeño de las

actividades a su cargo. Es asalariado y el trabajo en la organización

burocrática suele ser su principal fuente de ingresos. 

Es ocupante de un cargo y la actividad que realiza en la estructura suele ser la principal, no es el dueño de los activos ni de los medios de producción de la empresa. El comportamiento humano laboral es perfectamente previsible.

Ventajas de la burocraciaVentajas de la burocracia

Racionalidad burocrática: implica adecuación de los Racionalidad burocrática: implica adecuación de los medios a los fines (eficiencia).medios a los fines (eficiencia).

Una organización es racional, si seleccionan los Una organización es racional, si seleccionan los medios más eficientes para la implantación de las medios más eficientes para la implantación de las metas.metas.

Son las metas colectivas las que se toman en cuenta.Son las metas colectivas las que se toman en cuenta.

Cuanto mas racional y burocrática se hace la Cuanto mas racional y burocrática se hace la organización, las personas se transforman en organización, las personas se transforman en engranajes de una máquina, ignorando el propósito y engranajes de una máquina, ignorando el propósito y significado de su comportamiento.significado de su comportamiento.

La racionalidad funcional se alcanza por la elaboración La racionalidad funcional se alcanza por la elaboración de reglas que sirven para dirigir, partiendo de arriba, de reglas que sirven para dirigir, partiendo de arriba, todo comportamiento de encuentro a la eficiencia.todo comportamiento de encuentro a la eficiencia.

El dilema de la burocracia:El dilema de la burocracia:

De un lado existen presiones de fuerzas exteriores para motivar al burócrata a seguir otras normas diferentes y de otro lado, el compromiso de los subordinados con las reglas burocráticas tiende a debilitarse gradualmente.La capacidad para aceptar órdenes y reglas como legítimas exige un nivel de renuncia que es difícil mantener.

Disfunciones de la Disfunciones de la burocracia.burocracia.

Proporcionalidad de las Proporcionalidad de las funciones administrativasfunciones administrativas

CAPACIDADCAPACIDADADMINISTRATIVAADMINISTRATIVA

CAPACIDADCAPACIDAD TECNICATECNICA

JEFES

GERENCIAMEDIA

GERENCIA

GENERAL

BASE OPERATIVA

Las funciones administrativas se reparten a todo nivel, proporcionalmente entre los niveles jerárquicos.

Teoría Elton Mayo.Teoría Elton Mayo.

Antecedentes:Antecedentes:La teoría de las relaciones humanas surge en 1920, La teoría de las relaciones humanas surge en 1920, esta doctrina surgió y adquirió fuerza como esta doctrina surgió y adquirió fuerza como consecuencia del desarrollo de la industria y debido a consecuencia del desarrollo de la industria y debido a que la producción en serie aumento la tensión que la producción en serie aumento la tensión nerviosa de los obrerosnerviosa de los obreros..

Los psicólogos iniciaron las investigaciones Los psicólogos iniciaron las investigaciones sobre la selección de personal elaborando sobre la selección de personal elaborando test para escoger a los mejores hombres test para escoger a los mejores hombres para determinadas tareas, además de para determinadas tareas, además de relacionar los aspectos físicos como el relacionar los aspectos físicos como el rendimiento, temperatura, luminosidad, rendimiento, temperatura, luminosidad, humead, ruido, etc.humead, ruido, etc.

Y establecer cuales son las causas del aburrimiento producido por un trabajo repetitivo.

Iniciando con esto un cambio de valores y se Iniciando con esto un cambio de valores y se abandona la concepción tayloriana de que lo que abandona la concepción tayloriana de que lo que mas afecta a la organización es la organización mas afecta a la organización es la organización del trabajo, conocida como concepción del trabajo, conocida como concepción mecanicista y la ida tayloriana de que el obrero mecanicista y la ida tayloriana de que el obrero solo trabaja por dinero. Y se da paso al método solo trabaja por dinero. Y se da paso al método científico para investigar los fenómenos científicos.científico para investigar los fenómenos científicos.

George Elton Mayo, australiano de nacimiento y profesor de la Escuela de Negocios para Graduados de la Universidad de Harvard era un psicólogo que había trabajado con las orientaciones de la psicología industrial (preocupación por la fatiga y los efectos del ambiente físico en la producción industrial luz, humedad, temperatura, etc.)

Mayo fue llamado a la planta Hawthorne de la Mayo fue llamado a la planta Hawthorne de la Western Electric que fabricaba equipos para plantas Western Electric que fabricaba equipos para plantas telefónicas: la empresa se encontraba con que telefónicas: la empresa se encontraba con que había fuerte murmuración y descontento entre los había fuerte murmuración y descontento entre los 30 mil empleados de la planta. Esto sucedía a pesar 30 mil empleados de la planta. Esto sucedía a pesar de que en los aspectos materiales era una de que en los aspectos materiales era una compañía muy progresista que se preocupaba de compañía muy progresista que se preocupaba de dar al personal distintos servicios (diversiones, dar al personal distintos servicios (diversiones, seguros, etc.).seguros, etc.).

Los estudios de Hawthorne con Elton Mayo son Los estudios de Hawthorne con Elton Mayo son considerados como el punto de partida y la mayor considerados como el punto de partida y la mayor fuente de inspiración de todos los estudios fuente de inspiración de todos los estudios subsecuentes en el campo de las relaciones subsecuentes en el campo de las relaciones humanas.humanas.

En términos de amplitud e impacto sobre la teoría administrativa como la más importante de todos los experimentos jamás realizados.

Originalmente el estudio fue sobre ingeniería, experimento típico de la época de la administración científica. Se aplicaron variables técnicas y físicas para determinar sus efectos sobre la productividad.

Elton Mayo y el experimento de Hawthorne Elton Mayo y el experimento de Hawthorne considerado el padre de la psicología considerado el padre de la psicología industrial. industrial.

Experimento de Hawthorne.Experimento de Hawthorne.Inicio Previa a la llegada de Elton Mayo, los estudios Inicio Previa a la llegada de Elton Mayo, los estudios habían dado comienzo en 1924 con la Academia habían dado comienzo en 1924 con la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos, esta Nacional de Ciencias de Estados Unidos, esta investigación trataba sobre las condiciones investigación trataba sobre las condiciones ambientales del trabajo como luminosidad, ruido, ambientales del trabajo como luminosidad, ruido, olores, espacios, comodidad, etc. y su efecto en la olores, espacios, comodidad, etc. y su efecto en la productividad. productividad.

Estos experimentos duraron tres años y los resultados fueron confusos, sin aportar evidencias de la relación entre el ambiente físico y el comportamiento humano productivo.

Más adelante, se modificó el esquema de la investigación Más adelante, se modificó el esquema de la investigación al seleccionar seis empleados para continuar el estudio, se al seleccionar seis empleados para continuar el estudio, se les informó que participarían en un importante les informó que participarían en un importante experimento, por lo que fueron trasladados a un espacio experimento, por lo que fueron trasladados a un espacio más cómodo, en donde se les observó por dieciocho más cómodo, en donde se les observó por dieciocho meses por personal capacitado por la empresa, el cual meses por personal capacitado por la empresa, el cual llevaba registros detallados de su productividad y estado llevaba registros detallados de su productividad y estado de ánimo, sus comentarios, relaciones interpersonales y de ánimo, sus comentarios, relaciones interpersonales y salud física. salud física.

Se realizaron cambios en las jornadas de trabajo y se Se realizaron cambios en las jornadas de trabajo y se les otorgaron descansos, dándoles almuerzo gratuito. les otorgaron descansos, dándoles almuerzo gratuito. Esto arrojó como resultado la elevación en su Esto arrojó como resultado la elevación en su productividad, concluyendo sin fundamentos productividad, concluyendo sin fundamentos científicos que las condiciones fisiológicas son científicos que las condiciones fisiológicas son determinantes en la productividad de los empleados. determinantes en la productividad de los empleados.

Experimento de Hawthorne.Experimento de Hawthorne.Intervención de Elton Mayo primer experimento en 1928, Elton Mayo entró como director del experimento, realizando las siguientes actividades: Eliminación de todas las mejoras, regresando a los trabajadores a sus líneas de producción . Resultado: todos los investigadores quedaron sorprendidos y pensaron que la productividad se reduciría, sucediendo todo lo contrario, la productividad se incrementó en los obreros que participaron.

Opinión de Mayo: el factor fundamental, según él, fue psicológico y no fisiológico, la productividad había aumentado debido a que se les había persuadido para colaborar con el argumento de que los experimentos y por ende los participantes, eran importantes para la empresa, aumentando su auto estima.

Al reconocer que la autoestima está relacionada con la productividad, se llevaron a cabo estudios para conocer a fondo la opinión de los participantes, entrevistándolos.

Todos los participantes confirmaron que se había Todos los participantes confirmaron que se había afectado su autoestima y por ello dieron lo mejor afectado su autoestima y por ello dieron lo mejor de sí mismos a la empresa. de sí mismos a la empresa.

La participación de los empleados en los problemas La participación de los empleados en los problemas de la empresa es fundamental para mejorar la de la empresa es fundamental para mejorar la productividad, por lo que WE autorizó que se productividad, por lo que WE autorizó que se entrevistaran a todos los obreros para darles la entrevistaran a todos los obreros para darles la oportunidad de expresar sus puntos de vistas sobre oportunidad de expresar sus puntos de vistas sobre la empresa, se entrevistaron a 22 000 de los 40 000 la empresa, se entrevistaron a 22 000 de los 40 000 empleados. empleados.

Segundo experimento:

La investigación se inició bajo la técnica de entrevista abierta, sin cuestionario rígido, solamente con una guía. Se descubrió rápidamente, que en tal situación, ese tipo de entrevista era útil, puesto que los trabajadores deseaban “hablar, hablar, hablar” con libertad, bajo el sello del secreto profesional y descargar toda su frustración.

Al concluir la investigación, se comprobó que los empleados abrigaban profundos rencores contra la organización y los supervisores. NAYIV grupos-formales-e-informales-ambitos-laborales-elton-mayo-hawthorne.docx

Conclusiones del experimento.Conclusiones del experimento.

Los sentimientos.Los sentimientos.Estados de ánimo.Estados de ánimo.Factores subsecuentes ejercen una influencia Factores subsecuentes ejercen una influencia decisiva sobre la productividad. decisiva sobre la productividad.

Según Elton Mayo, los obreros no están en condiciones de detectar las causas de su descontento y, por lo tanto, durante la entrevista es necesario ayudarlos a determinarlas, porque muchas de estas causas a las particularidades de su carácter, a las relaciones con su familia y otras circunstancias.

La entrevista servía de terapia, porque la gente se La entrevista servía de terapia, porque la gente se desahogaba hablando de su problema y lograba desahogaba hablando de su problema y lograba una descarga emocional que calmaba tensiones una descarga emocional que calmaba tensiones emocionales. emocionales.

El experimento demostró que junto a los sentimientos El experimento demostró que junto a los sentimientos personales, “existen actitudes grupales”. personales, “existen actitudes grupales”.

Tercer experimento.Tercer experimento.En esta etapa se dedicó a observar las variaciones de la productividad con relación a los incentivos económicos, descubrió que: tenían muy poca repercusión sobre la producción.

Los obreros mantienen una estrecha relación Los obreros mantienen una estrecha relación entre ellas. Ni las relaciones formales de autoridad entre ellas. Ni las relaciones formales de autoridad y de colaboración ni los incentivos económicos, y de colaboración ni los incentivos económicos, son los que determinan la conducta, sino que son los que determinan la conducta, sino que surgen relaciones espontáneas entre los surgen relaciones espontáneas entre los miembros, muy independientes de las miembros, muy independientes de las prescripciones oficialmente establecidas. prescripciones oficialmente establecidas.

Tercer experimento. Importancia de los grupos informales: :

El grupo informal tiene más influencia sobre la productividad que la organización oficial o formal.

Estos grupos pueden entrar en franca oposición con la organización formal.

Sin embargo, cuando la organización logra interesar o atraer a algunos grupos informarles, éstos pueden ayudarla a cumplir sus objetivos.

Limitaciones.

Pretender solucionar problemas solo con los individuos. Olvido la importancia de los procesos técnicos. No considera el tipo de estructuras de las organizaciones. No analizo las culturas de las organizaciones como clase

social, raza, religión que afectan en parte al trabajo.

Ford y su línea de montaje..

El fordismo es una forma de organización de la producción industrial caracterizada por una gran especialización del trabajo, estructurada a través de cadenas de montaje, llevada a la práctica por Henry Ford a partir de 1908 en sus fábricas de automóviles.

Henry Ford (1863-1943) fue un ingeniero e industrial norteamericano, pionero de la industria del automóvil, quien fundó en 1903 la Ford Motor Company. aplicó muchas de sus ideas, parcialmente fundadas en la obra de Taylor, que recibieron posteriormente el nombre de “fordismo”.

Características:La línea de montaje.Producción en serie. Estandarización e intercambiabilidad de las piezas. La exportación como medio importante de expansión comercial. Principio de la participación en los beneficios de todo el personal. Sistema de ventas a crédito que permitía a todos sus trabajadores poseer un automóvil. Quizás la frase más recordada de Ford sea aquella de “El obrero es el mercado”.

Ford elaboró un procedimiento de management de la fabricación, centrado en la producción en cadena y gran serie, que le permitió hacer popular el auto (el famoso modelo T), fue una producción mecanizada en masa, en 1899, todos los fabricantes americanos habían producido 2.500 coches. En 1920, gracias a la innovación de Ford se llega cerca de dos millones.

El sueño americano del Ford – T

La primera serie de su flamante Ford-T a un precio único y revolucionario en el mercado, 500 dólares, bastante bajo en comparación con los 2.000 dólares que constituían el precio medio de un coche por aquella época. El éxito fue fulminante y las ventas se multiplicaron por cinco.

"Daré a cada americano un automóvil del color que prefiera, con tal de que sea negro". De repente, una gran cantidad de campesinos y obreros de las ciudades podían disponer de su propio vehículo, lo cual revolucionó incluso los hábitos sociales del país.

El consumo de masas:

Ford tuvo la "visión" de un nuevo modelo de sociedad: la sociedad caracterizada por la producción en masa y el consumo en masa, si sus obreros ganan el doble de la media normal entonces, también podrán con sumir el doble. Y Ford cree que ese modelo deberá difundirse en todo el mundo empresarial.

El Fordismo busca maximizar los beneficios y encuentra como solución diseñar un sistema de producción basado en la estandarización y la atomización y organización de procesos.

Propugno una estimulación de la demanda a Propugno una estimulación de la demanda a través de salarios relativamente altos con la idea través de salarios relativamente altos con la idea de que a mayor salario y menores precios se de que a mayor salario y menores precios se daría un mayor consumo, lo que cerraría un ciclo daría un mayor consumo, lo que cerraría un ciclo producción masiva-consumo masivo.producción masiva-consumo masivo.

Rasgos característicos:

Atomización de los procesos: fraccionamiento de las Atomización de los procesos: fraccionamiento de las etapas del proceso productivo para que sean lo más etapas del proceso productivo para que sean lo más simples posible y se puedan ejecutar con la mayor simples posible y se puedan ejecutar con la mayor velocidad de forma repetitiva. los procesos de producción velocidad de forma repetitiva. los procesos de producción se atomizan hasta el punto de que no es necesario una se atomizan hasta el punto de que no es necesario una gran cualificación para llevarlos a cabo.gran cualificación para llevarlos a cabo.

Estandarización: es más fácil optimizar la Estandarización: es más fácil optimizar la elaboración de un único producto con pocas elaboración de un único producto con pocas o ninguna variante.o ninguna variante.

Cadena móvil del montaje: la producción se estructura a Cadena móvil del montaje: la producción se estructura a través de una cadena o línea de montaje, el producto se va través de una cadena o línea de montaje, el producto se va desplazando mediante la cadena por cada fase en la que desplazando mediante la cadena por cada fase en la que los operarios realizan las tareas que corresponden, el los operarios realizan las tareas que corresponden, el concepto clave es el de ritmo de producción y viene concepto clave es el de ritmo de producción y viene determinado por la velocidad de la cadena.determinado por la velocidad de la cadena.

Economía de escala: el gran volumen de producción Economía de escala: el gran volumen de producción permite reducir costos en materias primas, así como permite reducir costos en materias primas, así como vender el producto a menores precios, compensando vender el producto a menores precios, compensando un margen de beneficio estrecho por unidad, con un un margen de beneficio estrecho por unidad, con un gran volumen de ventas.gran volumen de ventas.

Salarios altos y expansión del mercado: los Salarios altos y expansión del mercado: los trabajadores considerados como consumidores. trabajadores considerados como consumidores. En el “prefordismo” el mercado de productos como En el “prefordismo” el mercado de productos como los automóviles estaba limitado a las clases los automóviles estaba limitado a las clases económicamente altas. económicamente altas.

Genera una cantidad de productos que excede ese mercado, los salarios altos permiten generar uno nuevo, que acabaría convirtiéndose en la “clase media”. El trabajador especializado de cadena de montaje se sitúa un escalón por encima del proletariado.

Mercado nacional: durante el fordismo se expandió el mercado nacional, la construcción de una clase media capaz de acceder a la compra de los bienes de consumo fabricados se pudo hacer dentro del límite local de la empresa.

El trabajo se valora en función del tiempo, ya que no hay un factor de calidad o cantidad que pueda venir determinado por el trabajador: éste no puede producir más o menos que lo que le marca el ritmo de la cadena de montaje, ni tampoco puede producir un trabajo mejor o peor que otros. en consecuencia, se establece un salario por horas.

Sindicalismo de clase: a pesar de que Ford prohibió los sindicatos en sus fábricas, el fordismo proporcionó en la práctica un gran poder a los trabajadores, por la relativa facilidad para alterar o detener el ritmo de producción con una huelga y sus consecuencias para la empresa.

Se pasó de una negociación individual a la colectiva, lo cual también era necesario para garantizar una capacidad adquisitiva a los trabajadores en conjunto, también se obtuvieron una serie de prestaciones sociales que conformarían lo que conocemos como estado del bienestar.

Indemnización por despidos, vacaciones y Indemnización por despidos, vacaciones y pensiones pasaron a ser derechos universales de pensiones pasaron a ser derechos universales de los trabajadores, de tal suerte que condujeron a la los trabajadores, de tal suerte que condujeron a la clase trabajadora en su conjunto a una mejor clase trabajadora en su conjunto a una mejor posición frente al capital.posición frente al capital.

Monotonía laboral: uno de los problemas que tuvo que afrontar el planteamiento fordista fue el de la monotonía del trabajo, que puede dar lugar a problemas de productividad, el modelo de desarrollo fordista se basa en tres componentes:

El paradigma tecnológico de Ford, o sea, taylorismo unido a mecanización.

Consumo en masa, crecimiento de salarios Consumo en masa, crecimiento de salarios ligado a la producción.ligado a la producción.

NNegociación colectiva, legislación laboral y egociación colectiva, legislación laboral y estado del bienestarestado del bienestar

Crisis del fordismo.Crisis del fordismo.

El modelo fordista entraría en crisis en los años 70 debido a una variedad de circunstancias y que provocaron un cambio en las empresas en busca de nuevas soluciones de organización que les permitiesen afrontarla. No se trata de factores aislados, sino que forman parte de un sistema de fuerzas en equilibrio.

El final del sistema de cambio fijo de moneda (el patrón oro) al de paridad variable: lo que introduce un factor de variabilidad en el precio de materias primas.

La crisis del petróleo, y su escalada de precio, que también condiciona un aumento en los costos de producción.

La internacionalización.

El incremento del costo del trabajo en relación con el aumento de la conflictividad laboral, trajo como consecuencia la búsqueda por parte de las grandes empresas de mercados laborales más baratos. Las empresas fordistas, buscaban mercados laborales no fordistas, lo que llevó a deslocalización, subcontratación.

La saturación del mercado nacional y la pérdida de capacidad adquisitiva de los trabajadores (al deslocalizar, los trabajadores locales ya no son tan necesarios) llevó a las empresas a producir para exportar hacia mercados no fordistas, es decir, los que no producían bienes que vender.

Las grandes empresas durante los años 50 y 60, crecieron buscando mercados, pero por razón de la estandarización, dejaron de lado varios nichos de mercado que serían aprovechados por empresas más pequeñas y flexibles, y que se demostrarían más capaces de responder a esa fragmentación.

Esto marcaría un cambio de modelo productivo. Durante el fordismo “duro”, se crea un producto estandarizado para una clase social, se vende el producto que el comprador podrá pagar.

La segmentación del mercado hace que se diseñen productos para los segmentos específicos, que demandarán énfasis en la calidad, en el precio o en características particulares.

Para poder adaptarse a esa demanda de flexibilidad, las empresas fordistas empezaron a abandonar su modelo vertical y comenzaron procesos de externalización y descentralización, recurriendo justamente a las pequeñas y medianas empresas, llegando incluso a la externalización del diseño o la ingeniería de productos, es decir, de los procesos estratégicos clave.

Soluciones a la crisis fordista.

Flexibilización del sistema productivo. Se pasa de la rigidez del sistema productivo fordista

(productos estándar que requieren sistemas de fabricación estándar) a un modelo de especialización y automatización flexible, es decir, la capacidad de producir productos diferenciados según los mercados.

Bibliografía.Bibliografía.Alonso, L.E. (): Postfordismo, crisis y fragmentación de la sociedad de consumo: los nuevos espacios de la distribución comercial y el comprador posmoderno. Centre de Cultura Contemporánea de Barcelona. http://www.cccb.org/rcs_gene/alonso.pdfFalguera, M.A. (2002) El derecho colectivo del trabajo en el postfordismo. Scripta Nova. Rev. Electrónica de Geografía y CC. Sociales. Vol VI, núm 119. http://www.ub.es/geocrit/sn/sn119106.htmLipietz, A (): El mundo del Postfordismo (1ª parte). http://www2.cddc.vt.edu/digitalfordism/fordism_materials/lipietz-espanol2.htm