UNIVERSIDAD ISRAEL

ORGANIZACIÓN Y LIDERAZGO

COMUNICACIÓN CORPORATIVA

PAOLA PINTO A.

LA PERSPECTIVA ESTRUCTURAL

IMPORTANCIA

La estructura de una organización es compleja y sutil, es más que un organigrama ya que no sólo define su estructura, también el patrón de actividades, las expectativas y el intercambio entre ejecutivos, empleados y clientes.

SUPUESTOS BASE

Las organizaciones existen para cumplir sus metas.

Para cada organización se debe diseñar y aplicar una estructura.

La especialización permite niveles más altos de experiencia.

La coordinación y el control son esenciales para la eficiencia.

La reestructuración soluciona varios problemas de la organización.

ELEMENTOS BÁSICOS DEL DISEÑO ESTRUCTURAL.

1. División del trabajo.- se centra en el hecho de poder encontrar la tarea apropiada para cada uno de los individuos o grupos.

2. Cómo coordinar el trabajo de diferentes personas.- es definitivo crear una división apropiada y el desarrollo de un método confiable para lograr la unión de todos los esfuerzos.

No hay que olvidar que la creación de un rol define o limita la conducta individual.

Las expectativas formales definen las tareas de las personas, lo no está y está permitido para que realicen sus actividades. El entrenamiento que la empresa dé a sus empleados se establecen a través de la comunicación.

TIPOS DE ESTRUCTURA

El organigrama consta de cinco componentes:

En la base el núcleo operativo.

Dónde se realiza el trabajo básico, integrado por los trabajadores, servicios y todo el personal que produce los productos o servicios que la empresa ofrece a sus clientes.

Por encima está el componente administrativo.

Integrada por los gerentes que supervisan controlan y proveen los recursos que se producen.

Encima está la cima estratégica.

Con los altos gerentes, que trabajan con la dirección estratégica y misión a seguir

A los costados está la estructura técnica.

Integrada por los analistas, que norman los resultados inspeccionando los resultados y procesos.

Y el personal de apoyo

Facilitan el labor del núcleo operativo, enfermeras, secretarias, vigilantes, encargados del comedor, otros.

VÍAS DE LA COORDINACIÓN.

VERTICALSe da a través de órdenes, supervisiones, políticas, normas, planificación o sistemas de control.

Autoridad: crean puesto con autoridad sobre otros puestos.

Reglas y políticas: rigen las condiciones de trabajo y establecen procedimientos normativos para minimizar las diferencias

Sistemas de planificación y control: logra coordinación, imponen normas para resultados y especificar las decisiones que deben realizarse en un tiempo específico.

LATERALSon más flexibles y menos formales

Las técnicas de coordinación lateral son:1. Reuniones formales e informales para

el desarrollo de planes.2. Agrupación de fuerzas, para trabajar

en conjunto con el fin de solucionar un problema.

3. Coordinación de roles a través de persuasión y negociación

4. Estructuras matriciales dónde hay más de un jefe.

RECONSTRUCCIÓN DE LA ESTRUCTURA.

Cuando una organización presenta problemas se puede convenir una reestructuración, algunas de las tensiones que provocan este cambio son:

Diferenciación: Lograr dividir el trabajo y disminuir la dificulta para coordinarlos una vez divididos. A mayor diferenciación más difícil es la integración

Solapamiento: Para diseñar una estructura eficaz se debe asignar responsabilidades claves a los individuos o grupos, evitando la desviación de responsabilidades.

Subutilización vs Sobrecargas: De acuerdo a las especificaciones del trabajo se debe evita, tanto el aburrimiento como es estrés por exceso de trabajo.

Falta de claridad vs falta de creatividad: Hay que ser claro en cuanto a las direcciones sobre el trabajo a realizar y también se debe tener en cuenta, no menospreciar las capacidad proactivas de los trabajadores.

Autonomía excesiva vs independencia excesiva: El control y la supervisión se deben dar de acuerdo al objetivo.

Autoridad difusa vs Centralización excesiva: Dependiendo de las organizaciones el liderazgo debe mantenerse claro a las estructuras del organigrama.

Irresponsabilidad vs pasibilidad: El rendimiento se ve afectado por cuan comprometidos y claros son los objetivos, de los trabajadores en la Empresa.

CONFIGURACIONES ESTRUCTURALES

Estructura Simple: Consta de un nivel de empleados y un nivel de autoridad.

Burocracia Mecánica: Es una estructura simple de decisiones estratégicas y procedimientos estandarizados.

Burocracia Profesional: Aísla a los individuos claves permitiéndoles concentrarse en sus destrezas

Forma divisional: La mayor parte del trabajo se segmenta y mantiene sus propias unidades.

Adhocracia: Es una forma orgánica holgada, flexible auto renovable coordinada lateralmente.

ORGANIZACIÓN DE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO

Los niveles de organización de una Junta son:

Arreglo con uno jefe: Hay un solo jefe eje del flujo de comunicación y las decisiones.

Gerentes medios: En segundo nivel donde los miembros son responsables de áreas específicas.

Jerarquía Simple: Donde el jefe se comunica con el Gerente y éste a su vez con sus subordinados.

Círculo: La información fluye secuencialmente de un miembro a otro.

Múltiples canales: La información fluye con libertad a través de interacción con cada uno de los miembros permitiendo una libertad de decisiones.

Cuando un grupo enfrenta dificultades al trabajar en equipo, a menudo los integrantes se culpan unos a otros, pocos son los que tienen la fortuna de integrarse sin problemas. Lo más inteligente es cambiar es estructura hasta encontrar una que se adapte a las personalidades y el trabajo hasta hacerlo sencillo y eficiente.

PERSPECTIVA DE RECURSOS HUMANOS

Las Organizaciones y los individuos son interdependientes. La gente detrás de las Organizaciones son esenciales para su eficiencia, de manera que debe haber una armonía entre las necesidades individuales y las organizacionales.

SUPUESTOS BASE

1. Las Organizaciones existen para satisfacer necesidades humanas.

2. Las Organizaciones y la gente se necesitan mutuamente.

3. Cuando hay desajustes uno o mas sufren las consecuencias.

4. Cuando hay un buen ajuste ambos se benefician.

LAS NECESIDADES:

La necesidad es una predisposición genética, a preferir una experiencia más que otras. Influyen en nuestros sentimientos y guían nuestro aprendizaje.

La gente trata de satisfacer sus necesidades cuando no lo logra se siente infeliz, se desarrollan en ambientes donde las pueden satisfacer y crean deficiencia sicológicas (pirámide de Maslow).

TEORIAS X Y Y

La teoría X se centra en que los Gerentes tienen que dirigir y controlar el trabajo de los subordinados (Pasivos, perezosos y poco ambiciosos), crea profecías autorrealizables

La teoría Y se basa en jerarquías de Maslow, mientras no se realicen las necesidades básicas, el ser humano no puede satisfacer las superiores, se postula que la gente no es pasiva o indiferente y dice que el gerente debe diseñar un ambiente que lleve a las personas a realizar sus propias metas y sus esfuerzos sean recompensas organizacionales

DINAMICA DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES Y DE LOS GRUPOS

Dinámica interpersonal: En las relaciones de trabajo debemos tener siempre en cuenta que esta pasando, por qué la gente se comporta de alguna manera y qué se puede hacer la respecto.

Los grupos en las Organizaciones: Los grupos disponen de una multitud de perspectivas, tiempo y energía. Suelen comunicarse y aumentar la participación en las decisiones, pero también reaccionan ante las presiones sociales y las tendencias de dominio.

Los grupos pueden operar en un nivel abierto y conciente (tarea) y un nivel más sutil implícito (proceso).

COMO MEJORAR LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Estilo gerencial participativo: Se centra en otorgar a los trabajadores más oportunidades de influir en la toma de decisiones. Esto propicia el aumento de la moral y productividad

Enriquecimiento del trabajo: Consiste en rediseñar el trabajo, enriqueciéndolo y ampliándolo hasta convertirse en un generador de satisfacción, siendo significante e importante.

Grupos autodirigidos: Evitar la producción reducida incentivando a los trabajadores a generar decisiones en los métodos de trabajo, obteniendo el aumento en las habilidades y en la eficiencia.

Democracia: Depende del gerente, el aceptar o no el derecho de los trabajadores a participar en la toma de decisiones, esto no quiere decir, anular la distribución organizacional, sino integrar la cooperación del grupo laboral.

Desarrollo: Los gerentes necesitan entrenamiento en las habilidades de la relaciones interpersonales, de manera que sean más sencillas, a saber escuchas y comunicarse con eficacia.

Teoría Z: Supone que la vida de un trabajador debe ser vista como un todo priorizando el trabajo humanitario como beneficios a la compañía y aumento a la productividad.

PERSPECTIVA POLÍTICA

Sugiere que las metas, estructura y política de una Organización emergen de un proceso continúo de negociación, entre los principales grupos de interés, no hay una garantía de quien gane el poder, lo use con justicia y sabiduría manteniendo una política constructiva para instituciones justas como eficientes

PROPOSICIONES BÁSICAS

1. Las Organizaciones con coaliciones, compuesta por una variedad de individuos

2. Existen diferencias perdurables (valores, creencias, percepciones)

3. La mayoría de la decisiones son acerca de la asignación de recursos escasos.

4. El conflicto y el poder son la dinámica y el recurso más importante

5. Las metas y decisiones son resultado del regateo la negociación y la competencia entre los miembros.

El Gerente como político: Para mantener relaciones políticas requiere de conocimientos en:

Definición de agendas: Provee un sentido de direccionalidad, atendiendo las preocupaciones, valores y metas de cada grupo.

Construcción de coaliciones: Determinar quién necesita ayuda y desarrollar relaciones con otras personas, manteniendo alianzas para lograr objetivos.

Las negociaciones: Puede convertirse en la mejor referencia del marco político, aunque traten de buscar un acuerdo en las negociaciones cada integrante desea lo más posible para sí y tratará de limitar la capacidad de la otra para hacer lo mismo.

ÁMBITOS E INSTRUMENTOS POLÍTICOS

Organizaciones como escenarios políticos: Plantea qué papel y cuán importante es en el juego de la negociación, de manera que contribuya a lograr una estratégica y metas en la organización, de manera que el movimiento y discusión sean solucionadores de problemas.

Las organizaciones como Actores Políticos: Se marca por las de mayor poderío y más significativas, es decir como se desarrolla la organización con un ente de negociación en la totalidad del mercado.

De esta manera es el mercado el que da forma y direcciona a las organizaciones de mayor poder

Limitaciones:

1. La perspectiva política se centra de manera que se subestima los procesos racionales y la colaboración.

2. Es con frecuencia cínica y pesimista y exagera el conflicto

El Marco Político es un eje primordial y significativo en las perspectivas organizacionales, pero lamentablemente no hay teoría que integre a las tres.

PERSPECTIVA SIMBÓLICA

La perspectiva simbólica ve a las organizaciones como una tribu equilibrando los conceptos de complejidad y ambigüedad; la importancia del simbolismo recae en los nexos del tiempo y los aspectos emocionales, estéticos y simbólicos de la vida humana, sin la fantasía el hombre no sería histórico (cox 1969, pág. 13, Feast of fools)

SUPUESTOS BASE

1. Lo más importante de un suceso es lo que significa.

2. Un suceso puede tener múltiples significados, debido a las interpretaciones

3. Muchos sucesos son ambiguos e inciertos.4. A mayor ambigüedad más difícil es la

soluciones de los problemas.5. Ante la ambigüedad se crea símbolos para

aclarar la confusión.6. Muchos sucesos son más importantes por

lo que expresan que por lo que producen.

Simbología e iniciación: Se diferencian dos etapas históricas y de conocimiento; los novatos y los veteranos que llevan la sabiduría acumulada a través de los años, convirtiéndose en un intercambio de iniciación.

Cultura y rituales: Son expresiones de la cultura: patrones de creencia, valores, prácticas y artefactos que definen a sus miembros lo que son y la manera de ser las cosas.

Símbolos organizacionales: Centrándose en los conceptos de significado, creencia y fe permitiendo ver la vida en escenarios colectivos; los humanos crean símbolos para dar significado al caos, dentro de ellos encontramos:

1. Los mitos, pueden comunicar verdades de gran significado, surgen para proteger a la gente de la incertidumbre, no son comprobables pero ayudan a relacionar a la mente con la experiencia de estar vivos.

2. Las anécdotas y los cuentos de hadas, este tipo de cuentas dan consuelo, seguridad, orientación y esperanza para el futuro; pueden usarse para transmitir información, moralejas, valores de una manera vívida y convincente; sus propósitos son:

• Satisfacen un sueño• Entretienen• Da seguridad• Da conocimiento• Constituyen propaganda

Comunican y perpetúan las tradiciones organizacionales

3. Ceremonias y rituales, todos creamos rituales para reducir la ansiedad; son importantes para las organizaciones y las sociedades ya que cumplen cuatro propósitos:

• Socializar• Estabilizar• Reducir ansiedad y ambigüedades • Transmitir mensajes al resto de la

sociedad

4. Metáforas,humor y juego, ayudan a convertir lo extraño en familiar y lo familiar en ajeno. Convierten los asuntos complicados en imágenes comprensibles que pueden afectar nuestras actitudes y acciones. El juego es un estado mental que debe ser considerada como una hipótesis y una teoría

ORGANIZACIONES COMO CULTURAS

Cada organización desarrolla creencias y patrones a través del tiempo que se reflejan en las formas simbólicas. Vista desde esta perspectiva la necesidad humana más básica es el significado, que bien tratada por un gerente puede llegar a convertir a una organización eficaz.

LA ORGANIZACIÓN COMO TEATRO

En los deseos humanos de buscar un orden y predictibilidad se plantean soluciones simbólicas, donde las organizaciones hacen a su vez de teatro.

Se convierten en representaciones dramáticas que promueven la cohesión dentro de las organizaciones y las vinculan con su entorno

La perspectiva simbólica, nos ayuda a ver lo que expresamos, lo que logramos atraer y lo que logramos legitimizar convirtiendo al grupo de mitos, conflicto de ideas en una esperanza llena de significado y de no lograr la solución siempre podemos volver a crear nuevos mitos para el mismo escenario del teatro.

Fortalezas y límites de las cuatro perspectivas, la simbólica es la más nueva y menos desarrollada y analizada; si llega a crecer y prosperar, puede que reavive el interés de los métodos cualitativos y etnográficos.

Aunque se cuestione esta perspectiva como irracional es claro que los rituales y la ceremonias son nuevos métodos organizacionales que pueden llegar abrir campos expresivos

Ninguna perspectiva es neutral y en cuanto a los símbolos, estos pueden ser distorsionados o llévalos al servicio de funciones deshonestas o represivas.

Otra limitación es la ambigüedad e incertidumbre de la naturaleza humana que nos empuja a la creación de mitos leyendas para evitar el colapso u ausencia del sentido.

Principalmente se sugiere que los hechos del mundo social son los hechos que los humanos hemos decidido crear. Esto nos da la posibilidad de un cambio organizacional ya que mientras seamos capaces de crear mundos organizacionalmente correctos y convincentes, trabajaremos más en bien de tal organización.