Capitulo 10: Administración de Recursos Humanos.

Integrantes:

David Estrella.

UNIVERSIDAD TECNICA

PARTICULAR DE LOJA.

Ingenieria Administración en banca y finanzas.

Administración.

GRUPO No 5

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS?

Es una importante fuente de ventajas competitivas

Es una parte importante de las estrategias de

organización

La manera en que una organización trata a su gente afecta en gran parte su desempeño

¿QUÉ SON LAS PRACTICAS LABORALES DE ALTO RENDIMIENTO?

Practicas Laborales que promueven tanto el alto desempeño individual como el

organizacional

Equipos Autodirigidos

Toma de decisiones descentralizada

Programas de capacitación

Asignación Flexible de posiciones

Comunicación Abierta

Compensación Basada En Desempeño

Empleos basados en perfil

PROCESO DE LA ADMINISTRACION DE RH

Planeación De Recursos Humanos

Reclutamiento SelecciónIdentificación y selección de

empleados competentes

Recorte De Personal

Orientación Capacitación Actualización de los empleados en cuento a habilidades y conocimiento

Manejo Del Desempeño

Compensación y Beneficios

Desarrollo De Carrera

Retención De Empleados competentes y de alto Desempeño

¿QUÉ FACTORES EXTERNOS AFECTAN AL PROCESO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS?

SINDICATOS

Es una organización que representa a los trabajadores y busca proteger sus intereses

a través de la organización

LEYES GUBERNAMENTALES

Las decisiones sobre quien será contratado , cual será la compensación sin importar:

raza, color, sexo, religión.

Leyes Que Afectan A Los RH

Ley Contra La Discriminación En El

Trabajo Por Edad

Ley De Rehabilitación Vocacional

Ley De Privacidad

Ley De Estadounidenses con discapacidades

Ley De Derechos CivilesLey De Pago EquitativoLey De Adaptación Del Trabajador Y De Notificación

De Reentrenamiento

Iniciativa De pago justo sobre horas

extras

Ley De Transferencia y responsabilidad del seguro

medico

Ley De Permisos Médicos Individuales y

Familiares Ley De Retiro Obligatorio

Ley De Derechos Civiles

Ley De Reforma Y Control De Inmigración

Tendencias Demográficas.Es necesario entender que las tendencias demográficas; engloban varias disciplinas; como tasas de natalidad y mortalidad, registros de población como el número de habitantes en un país; entre otras cosas.La tendencia demográfica se encarga de seguir y registrar todos esos datos.

¿Qué es una tendencia demográfica?

IDENTIFICACION Y SELECCIÓN DE EMPLEADOS COMPETENTES.

Primera fase del proceso de la administración de Recursos Humanos :

o Planeación de recursos Humanos

o Reclutamiento y Reducción de personal.

o Selección.

Planeación de Recursos Humanos.

Los gerentes se aseguran de contar con el número correcto de personas adecuadas, en los lugares apropiados y momentos oportunos.

Gracias a la planeación los gerentes pueden evitar la abundancia o escasez repentina de personal en su empresa.

1. Evaluación actual.

Normalmente los gerentes empiezan la planeación de RH con un inventario de los empleados actuales.

Buena Planeación ayuda los gerentes a identificar la gente que ellos necesitan.

Análisis de puestos.Es una evaluación que define los puestos y los comportamientos necesarios para llevar a cabo el trabajo.

La información para realizar éste análisis se obtiene directamente al observar a los individuos en el trabajo; por medio de entrevistas; etc.

Pasos.

Descripción de puestos.Especificación de puestos.

Documento escrito que delinea el puesto.

Documento escrito en donde se establece las cualidades mínimas que debe tener una persona para realizar con éxito el trabajo del puesto.

2. Cumplimiento de necesidades futuras de Recursos Humanos.

Determinadas mediante la misión y las estrategias de la organización.

La necesidad de empleados resulta de la demanda de productos o servicios que ofrece la empresa.

Pasos.

RECLUTAMIENTO Y REDUCCIÓN DE PERSONAL

Reclutamiento: Localización, identificación y atracción de los candidatos capaces.

FUENTE

INTERNET

REFERENCIAS LABORALES

SITIO WEB DE LA COMPAÑIA

RECLUTAMIENTO UNIVERSITARIO

ORGANIZACIONES PROFESIONALES DE RECLUTAMIENTO

Reducción del personal: Recorte de la fuerza laboral de la empresa.

OPCIÓN

DESPIDO

DESPIDO TEMPORAL

CONGELAMIENTO DE PLAZAS

TRANSFERENCIAS

SEMANA LABORAL REDUCIDA

RETIROS ANTICIPADOS

COMPARTICIÓN DE ACTIVIDADES

Decisión de selección

SELECCIÓN Evaluación de los candidatos al puesto para garantizar la contratación

de los más adecuados.

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Aceptar Rechazar

Decisión correcta

Error de aceptación

Error de rechazo

Decisión correcta

¿Qué es la selección?La selección tiene que ver con predecir cuáles candidatos tendrán éxito si son contratados.

Selección

Una vez que tenga un grupo de candidatos, el siguiente paso en el proceso de la administración de RH es la selección, la exposición de los candidatos al puesto para determinar quién es el más calificado para el trabajo. Los gerentes necesitan seleccionar cuidadosamente ya que los errores de selección pueden tener importantes implicaciones.

El énfasis principal en cualquier actividad de selección debe ser reducir la probabilidad de cometer errores de rechazo o de aceptación, y aumentarla probabilidad de tomar decisiones correctas. Los gerentes hacen esto mediante procesos de selección que son válidos y confiables

Selección

Una decisión es correcta cuando se predice que el candidato va a tener éxito y se prueba que tuvo éxito en el puesto, o cuando se predice que el candidato no tendrá éxito y no fue contratado. En el primer caso la organización contrató con éxito; en el segundo no contrató con éxito.

 Para que un mecanismo de selección sea válido debe existir una relación probada entre el mecanismo de selección y algunos criterios relevantes. Las leyes federales de empleo prohíben a los gerentes utilizar el puntaje obtenido en pruebas como mecanismo de selección de empleados, a menos que exista una clara evidencia de que, una vez en el puesto, los individuos con el puntaje más alto en las pruebas superen a los de menor puntaje.

Es problema de los gerentes demostrar que cualquier mecanismo de selección que utilicen para diferenciar a los candidatos esté relacionado de forma válida con el desempeño en el puesto.

Un mecanismo de selección válido mide lo mismo de manera consistente. En una prueba confiable, el puntaje debe permanecer consistente en el tiempo, si se asume que las características a medir también son estables. Ningún mecanismo de selección se puede aplicar si no es confiable. El uso de un mecanismo de selección no confiable sería como pesarse a sí mismo cada día con una escala errática. Si la escala no es confiable, varía entre, digamos, 5 y 10 por ciento cada vez que uno se sube a la báscula; los resultados no tendrán gran validez.

Mecanismo de validez y confiabilidad

Tipos de herramientas de selección

 Las herramientas de selección más conocidas incluyen los formatos de solicitud, pruebas escritas de simulación del desempeño, entrevistas, investigaciones de empleos anteriores y, en algunos casos, exámenes físicos.

Proyección realista del puesto

 Una cosa que los gerentes deben observar cuidadosamente es la forma en que retraían a su organización y el trabajo que hará el candidato. Si sólo les dicen a los candidatos las cosas buenas, es muy probable que tengan una fuerza laboral

Proyección realista del puesto Formas de solicitud

Pruebas escritas

Pruebas de simulación del desempeño

Pueden predecir el desempeño en el puesto, pero no es fácil crear una que lo haga

Deben estar relacionadas con el puesto. Incluyen pruebas de inteligencia, aptitud, personalidad e intereses

los candidatos son evaluados en tareas relacionadas con el puesto; apropiado para rutinas de trabajo estandarizadas

Proyección realista del

puesto

Entrevistas

Investigación de antecedentes

Exámenes físicos

Es necesario saber qué se puede preguntar y qué no. Pueden ser útiles para puestos gerenciales

Si se utiliza para verificar los datos de la solicitud, es una fuente valiosa de información.

Se aplican para puestos que tienen requerimientos físicos específicos. En su mayoría se utilizan para propósitos de seguros

Lo que diga en línea puede resultarle contraproducente. Las organizaciones utilizan Google, MySpace y Facebook para verificar a los candidatos y a los empleados actuales. Un estudio deVault.com descubrió que 44 por ciento de los empleadores utilizan sitios de redes sociales para examinar los perfiles de trabajo de los candidatos, y 39 por ciento ha revisado el perfil de un empleado actual. De hecho, algunas organizaciones ven a Google como una manera de evadir la "ley de discriminación, dado que los empleadores pueden obtener toda clase de información, parte de ella por una cuota nominal, que de manera legal se encuentra en entrevistas: su edad, su estado civil, travesuras de fraternidad, cosas que escribió en la universidad, afiliaciones políticas y otras cosas'. 'Y para aquellos individuos que gustan de despotricar y criticar a los empleadores, esto podría tener consecuencias. Algunos individuos ya han eliminado sus perfiles de Facebook debido a que los empleadores buscan este tipo de información.

 ¿Qué piensa sobre lo que hacen estos empleadores?, ¿qué puntos positivos y negativos tiene este comportamiento?, ¿cuáles son las implicaciones éticas?, ¿qué lineamientos sugeriría para el proceso de selección de las organizaciones?

Insatisfecha y propensa a una alia rotación: Cuando un candidato recibe información demasiado exagerada, pueden suceder cosas negativas:

Primero, es probable que los candidatos que se ajustan no terminen el proceso de selección.

Segundo, la información exagerada construye expectativas que no son realistas, de manera que los nuevos empicada estarán pronto insatisfechos y dejarán la organización.

Tercero, las nuevas contrataciones se desilusionarán y estarán menos comprometidas con la organización cuando enfrenten la cruda realidad del puesto.

Razonamiento crítico sobre Ética

Conclusión

Además, estos individuos podrían sentir que fueron engañados durante el proceso de contratación, y luego tornarse en empleados problemáticos. Para aumentar la satisfacción del empleado y reducir la rotación de personal, los gerentes deben considerar el uso de una sinopsis de trabajo realista (STR), la cual incluye tanto la información positiva como la negativa del puesto y de la compañía. Por ejemplo. además de los comentarios positivos, que por lo general se expresan durante una entrevista, se le podría indicar al candidato que existen límites para hablar con los compañeros de trabajo durante las horas laborales, que la promoción laboral es poco probable, o que las horas de trabajo son erráticas y que los empleados deben trabajar los fines de semana. Las investigaciones indican que aquellos candidatos que reciben una STR tienen expectativas más realistas respecto a los puestos que van a ocupar, y son más capaces de arreglárselas con los elementos frustrantes que los candidatos que sólo reciben información exagerada

A D M I N I S T R A C I O N

R A N S F E R E N CT I A

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