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Ministerio Público
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Plan Estratégico de la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio Público 2015 – 2024 Silvia García, Directora de Recursos Humanos
1
Contenido I. INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 4
PLAN ESTRATÉGICO DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL MINISTRTIO PÚBICO 2015 - 2024 .............................................................................................. 6
II. MARCO TEÓRICO ............................................................................................................ 6
III. FUNDAMENTO LEGAL ................................................................................................... 6
IV. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
7
Dirección de Recursos Humanos: .................................................................................................. 8
Objetivos: ....................................................................................................................................... 8
Funciones: ...................................................................................................................................... 8
Departamento de Planilla ............................................................................................................... 9
Objetivos: ....................................................................................................................................... 9
Funciones: ...................................................................................................................................... 9
Departamento de Carrera de Instrucción Judicial ........................................................................ 10
Objetivos: ..................................................................................................................................... 10
Funciones: .................................................................................................................................... 10
Departamento de Acciones de Personal ....................................................................................... 11
Objetivos: ..................................................................................................................................... 11
Funciones: .................................................................................................................................... 11
Departamento Legal de la Dirección de Recursos Humanos ....................................................... 11
Objetivos: ..................................................................................................................................... 11
Funciones: .................................................................................................................................... 12
Sección de Bienestar Social y del Empleado ............................................................................... 12
Objetivos: ..................................................................................................................................... 12
Funciones: .................................................................................................................................... 12
Unidades de Recursos Humanos a Nivel Nacional ...................................................................... 13
Objetivo: ....................................................................................................................................... 13
Funciones: .................................................................................................................................... 13
V. METODOLOGÍA UTILIZADA PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN
ESTRATÉGICO........................................................................................................................... 14
1-Presentación .............................................................................................................................. 16
Delimitación de prioridades estratégicas, definición de escenario, estructura de objetivos .... 16
2-Introducción .............................................................................................................................. 17
Misión, Visión y Valores ......................................................................................................... 17
Misión....................................................................................................................................... 17
2
Visión ....................................................................................................................................... 17
Valores ..................................................................................................................................... 18
3-Análisis de la situación actual - FODA..................................................................................... 21
Diagnóstico............................................................................................................................... 21
FODA de la Dirección de Recursos Humanos: ........................................................................ 22
4-Formular estrategias .................................................................................................................. 24
Priorizar .................................................................................................................................... 24
5-Plan de acción ........................................................................................................................... 25
Plan Operativo y Cronograma .................................................................................................. 25
6-Comunicación ........................................................................................................................... 26
VI. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
DEL MINISTERIO PÚBLICO. ................................................................................................... 26
1. Fortalecimiento del recurso humano ..................................................................................... 27
1.1. Adecuar el capital humano a los desafíos institucionales.................................................. 27
1.2. Potenciar la formación del personal. ................................................................................. 27
1.3. Generar conductas de solidaridad institucional. ................................................................ 27
1.4. Potenciar la motivación e incrementar el sentido de pertenencia a la ............................... 28
Institución. .................................................................................................................................... 28
1.5. Establecer la Carrera del Ministerio Público ..................................................................... 28
2. Optimización de la Estructura institucional .......................................................................... 28
2.1. Asignar eficientemente el capital humano institucional. ................................................... 29
3. Gerenciamiento y administración del recurso humano en todos los despachos del Ministerio
Público .......................................................................................................................................... 29
3.1. Optimizar la función normativa en materia de Recursos Humanos. ................................. 29
3.2. Fortalecer la función de supervisión coordinación del recurso humano. ......................... 30
4. Mejoramiento de los sistemas de Información comunicación para la prestación de servicios
en la Dirección de Recursos Humanos ......................................................................................... 30
4.1. Fomentar la incorporación y uso de Tecnologías de Información y comunicación (TIC’s)
en la Dirección de RRHH............................................................................................................. 30
VII. MONITOREO Y EVALUACIÓN DE ACCIONES ......................................................... 31
VIII. ANEXOS. MATRIZ DEL PLAN ESTRATÉGICO DE LA DIRECCION DE
RECURSOS HUMANOS: ........................................................................................................... 32
Anexo No. 1 PLAN ESTRATÉGICO /OBJETIVOS ESTRATÉGICOS ................................... 32
Anexo No. 2 PLAN OPERATIVO ANUAL ............................................................................... 32
Anexo No. 3 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 2015 – 2024 ............................................ 32
Anexo No. 5 GESTION EN CIFRAS DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS ..... 34
3
NÚMERO DE FUNCIONARIOS DEL MINISTERIO PÚBLICO, SEGÚN DISTRITO
JUDICIAL ................................................................................................................................ 34
NÚMERO DE FUNCIONARIOS DEL MINISTERIO PÚBLICO, SEGÚN EDAD Y SEXO
.................................................................................................................................................. 36
Reportes:................................................................................................................................... 37
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I. INTRODUCCIÓN
El Ministerio Público está viviendo una época de cambio constante y a un ritmo
vertiginoso, en la que es necesario que el recurso humano tenga, además de gran
capacidad de adaptación, una visión de mediano plazo del lugar y cargo en el que
entendemos debemos estar posicionados para continuar cumpliendo cabalmente con los
objetivos asignados y dando respuesta apropiada a los desafíos por venir.
En ese sentido, el Plan Estratégico (PE) de la Dirección de Recursos Humanos
del Ministerio Público es uno de los brazos ejecutores hacia la consecución de los
objetivos institucionales. El mismo visto como un despacho comprometido con la
excelencia: un Despacho administrado estratégicamente es aquel que define dónde
quiere estar y además gestiona el cambio a través de un plan coherente de acciones
para alcanzar ese futuro.
El planeamiento estratégico realizado no fue fácil; no obstante, estamos
conscientes que es el motor de esa simbiosis que permitirá coadyuvar con los objetivos
propuestos por la señora Procuradora General de la Nación, pues comprendemos que
sin planeamiento y sin estrategias se corre el riesgo de realizar esfuerzos improductivos
y quizás, hasta innecesarios, disipando recursos y tiempo, y demorando en forma
consecuente el logro de dichos objetivos y metas planteadas.
Nuestro desafío es pensar en objetivos a corto, mediano y largo plazo con
lineamientos, orientaciones, pautas y acciones de desarrollo concreto, para producir esa
sinergia entre quien solicita un servicio en la Dirección de Recursos Humanos en el
Ministerio Público y quien lo brinda.
El PE pretende el fortalecimiento del recurso humano de la institución, optimizar
la estructura organizacional, coadyuvar con los jefes de despachos en el gerenciamiento
y administración del recurso más valioso del Ministerio Público, sus colaboradores.
Por otro lado, se pretende agilizar los procesos y procedimientos utilizados en
esta Dirección, con la utilización de tecnologías de información y comunicación, iniciar
con un plan de capacitación integrado, coordinado con la Escuela del Ministerio Público,
que fomente la excelencia profesional y aporte la confianza necesaria para que quien
está gestionando y brindando un servicio esté al tanto que los funcionarios de la
Dirección de Recursos Humanos están comprometidos a ayudarlo y a corregir errores,
propios y ajenos, para mejorar, en definitiva, la labor y acrecentar su contribución al
respeto de los Derechos Humanos, al acceso a la justicia y a una cultura de servicio,
respetando el debido proceso.
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Quienes laboramos en el Ministerio Público debemos tener presentes que
representamos los intereses del Estado y debemos esforzarnos por trabajar en conjunto,
haciendo honor a nuestro lema “Ley y Orden”, de cumplir con la Carta de Deberes y
Derechos de la ciudadanos ante la Justicia en el Ministerio Público, demos estar
conscientes de la responsabilidad social del servidor público, porque detrás de nuestro
trabajo hay necesidades concretas que están en juego.
El Plan Estratégico que aquí presentamos es el resultado de la participación, la
discusión y el consenso de las colaboradoras y los colaboradores de la Dirección de
Recursos Humanos, y expone los objetivos y metas que han planteado para el futuro de
la gestión de la suscrita Directora, con la asistencia técnica de la Magister Yessenia
Sánchez, actual Coordinadora de Proyectos de la CONAPREDES.
Nuestro agradecimiento a todos los funcionarios participantes en la elaboración del
PE por el esfuerzo realizado y por dar inicio a un nuevo modelo integral de trabajo que
contará con evidencias tangibles del trabajo diario que se realiza en la Dirección de
Recursos Humanos.
Silvia García
Directora de Recursos Humanos
Procuraduría General de la Nación
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PLAN ESTRATÉGICO DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL MINISTRTIO PÚBICO 2015 - 2024
II. MARCO TEÓRICO
Las nuevas tendencias en la gestión el recurso humano en el Ministerio Público están
ejerciendo cada vez mayor influencia para que los funcionarios amplíen su punto de vista
y abarquen no solo su tradicional papel fiscal o administrativo, sino también un papel
estratégico. Puesto que la principal fuente de productividad de la gestión institucional ha
pasado del capital humano cuantitativo al capital humano intelectual, los Fiscales y
directores nacionales se ven obligados a demostrar cómo crean valor para sus
despachos en función de los objetivos planteados por el Despacho Superior.
El impacto de la gestión del recurso humano en el Misterio Público constituye una
materia prima competitiva y además sostenible a diferencia de otras instituciones que
muchas veces, ese capital humano es apenas visible. Es por ello que, aspirar a ser una
Dirección de Recursos Humanos estratégica requerirá que los profesionales que
administran los recursos humanos institucionales sepan exactamente qué capacidades
son necesarias para la implementación favorable de un Plan Estratégico y cómo ese
recurso humano influye en dichas capacidades.
La planificación no es un acertijo o improvisación de lo que se quiere llegar a ser en
el futuro, implica tomar decisiones del futuro que se quiere alcanzar, de las acciones que
debemos desarrollar y la ruta de acceso hacia ese futuro institucional. Por otro lado, la
estrategia implica ejecutar las tácticas para recorrer el camino trazado y lograr los
objetivos propuestos, lo que permitirá que la organización se sostenga en el tiempo y
pueda adaptarse a un medio altamente cambiante.
En este contexto, la planeación estratégica tiene como objetivo producir esos
cambios profundos que se quieren dentro de la organización desde los servicios que
prestas hasta la cultura interna organizacional. Por consiguiente, el Plan Estratégico
definirá las actuaciones necesarias para lograr lo que queremos conseguir y cómo lo
realizaremos.
III. FUNDAMENTO LEGAL
Mediante la Resolución No. 4 de 5 de marzo de 1997, se reestructura la Dirección de
Recursos Humanos, unidad responsable de la coordinación y gestión de lo relacionado
con la administración de todos los recursos humanos del Ministerio Público a nivel
nacional, de acuerdo con las políticas y normas establecidas en la Constitución, en las
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leyes y la Carrera Judicial y demás directrices que imparta el Reglamento Interno del
Ministerio Público. Dicha resolución fue modificada mediante Ley 1 del 6 de enero de
2009.
En atención a lo que señala el numeral 6 del artículo 13 de la Ley Nº 1 de 2009 “Que
instituye la Carrera del Ministerio Público y deroga y subroga disposiciones del Código
Judicial”, a la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio Público le corresponde
ejecutar, así como coadyuvar con las agencias de instrucción de este Ministerio, en la
emisión de acciones administrativas de personal; responder notas, oficios, peticiones
jurídicas de naturaleza laboral, analizar documentos, proyectos y absolver consultas que
requieren del análisis y asesoramiento jurídico.
IV. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Organigrama de la Dirección de Recursos Humanos1
1 Ministerio Público. 2009-2014. Manual de Organización y Funciones. Desarrollo Organizacional del Ministerio
Público 240pp.
Dirección de Recursos Humanos
Dirección de Recursos
Humanos
Departamento de
Acciones de Personal
Departamento de
Carrera del Ministerio
Público
Departamento de
Bienestar del Empleado
Departamento de
Planillas
Procuraduría General
de la Nación
Departamento Legal
Unidades de R.H. del
2do Distrito Judicial
(Coclé y Veraguas)
Unidades de R.H del
3er Distrito Judicial
(Chiriquí y Bocas del
Toro)
Unidades de R.H del
1er Distrito Judicial,
Área Metropolitana
Unidades de R.H del
4to Distrito Judicial
(Herrera y Los Santos)
Unidades de R.H del
1er Distrito Judicial,
Área de San Miguelito
Unidades de R.H del
3er Circuito Judicial,
Unidades de R.H del
Circuito Judicial de
Colón
Centro de Orientación
Infantil
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Dirección de Recursos Humanos:
Objetivos:
Coordinar y gestionar lo relacionado con la administración de todo el recurso
humano del Ministerio Público a nivel nacional, de acuerdo a las políticas y normas
establecidas en la Constitución, en las leyes y la Carrera Judicial y demás directrices
dispuestas mediante reglamentaciones de la Ley.
Funciones:
Son funciones de la Dirección de Recursos Humanos, las siguientes:
a- Elaborar proyectos de políticas sobre administración de Recursos Humanos del
Ministerio Público.
b- Diseñar el Sistema de Administración de Recursos Humanos que incluya su
organización, programas y mecanismos de ejecución.
c- Elaborar los reglamentos y procedimientos para la puesta en ejecución de las
disposiciones señaladas en el Reglamento de Carrera Judicial.
d- Establecer y aplicar las políticas, normas y procedimientos del Sistema de Carrera
Judicial, en lo que respecta a reclutamiento y selección, clasificación, remuneración e
incentivos, capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño y otros programas de
administración de Recursos Humanos.
e- Diseñar y mantener un sistema de información debidamente actualizado sobre el
historial laboral de los funcionarios que forman parte de la Carrera Judicial.
f- Llevar un expediente individual de cada funcionario, que contenga una relación
detallada de cada uno de sus nombramientos, clasificación sanciones, documentos que
permitan comprobar su identidad, idoneidad, estudios y experiencias laborales.
g- Administrar adecuadamente los Recursos Humanos de la Institución, a fin de
incrementar la eficiencia y productividad del mismo.
h- Establecer un sistema de reclutamiento y selección que permita captar del mercado
laboral los mejores candidatos para los puestos disponibles.
i- Administrar lo referente a la planilla de pago quincenal, efectuando los descuentos
autorizados por la ley.
j- Determinar el tipo de pruebas y exámenes teórico práctico que se utilizaran para
conocer la aptitud personal y el nivel técnico de conocimiento de los aspirantes a cargos
en el Ministerio Público.
k- Conferir el certificado de “Servidor de Carrera Judicial” a quienes cumplan con los
requisitos para ser considerados funcionarios de carrera.
l- Desarrollar actividades de reconocimiento de mérito a los funcionarios.
m- Mantener el registro y control de la asistencia, de los funcionarios, así como de los
incentivos y reconocimientos que se deriven de ese control.
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n- Colaborar con la divulgación del Reglamento de Carrera Judicial, entre las autoridades
y los funcionarios del Ministerio Público.
ñ-Cumplir y hacer cumplir el Reglamento de Carrera Judicial y demás instrumentos
legales y evaluar de manera permanente los resultados de ese desarrollo y aplicación y
hacer los correctivos necesarios con la aprobación del nivel superior.
o- Realizar cualquier función propia de esta dirección que se le asigne a petición de la
autoridad superior.
p- La Dirección de Recursos Humanos llevará acabo sus funciones a través de las
siguientes unidades administrativas: Departamento de Planilla, Departamento de
Capacitación, Departamento de Carrera de Instrucción Judicial, Departamento de
Acciones de Personal, Unidad Legal, Sección de Bienestar del Empleado, Centro de
Orientación Infantil y Unidades de R.H. a nivel nacional.
Departamento de Planilla
Objetivos:
Verificar, calcular y administrar toda la información relacionada con el pago de los
empleados y ex-empleados de la Institución tomando como marco de referencia todas
las acciones de personal provenidas de Acción de Personal que se realicen a nivel
nacional.
Funciones:
a- El Departamento de Planilla realiza la siguiente función, la cual no se encuentran
mediante resolución.
b- Administrar lo referente a la planilla de pago quincenal, efectuando los descuentos
autorizados por la Ley.
c- Preparar las diferentes planillas de sueldos fijos, contratos de servicio profesionales,
vacaciones, gastos de representación, décimo tercer mes y otras que sean necesarias
de acuerdo a las necesidades existentes en la Institución.
d- Mantener el control de los pagos salariales de funcionarios permanentes transitorios y
que presten servicios profesionales.
e- Presentar informes mensuales sobre la labor realizada.
f- Realizar otras funciones que competen al ámbito de su responsabilidad y que le sean
asignadas por su Superior Jerárquico.
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Departamento de Carrera de Instrucción Judicial
Objetivos:
Dotar de personal calificado a los diferentes Distritos Judiciales del Ministerio
Público a través de herramientas de referencia para el reclutamiento, selección y
desarrollo de labores, procurando la equidad, estabilidad y desarrollo profesional,
optimizando la gestión departamental para brindar un servicio eficiente y eficaz.
Coadyuvar en el desarrollo y fortalecimiento de competencias gerenciales en jefes y
supervisores.
Funciones:
El Departamento de Carrera de Instrucción Judicial realiza las siguientes funciones, las
cuales no se encuentran mediante resolución.
a- Elaborar los instrumentos de valoración del nivel académico, experiencia laboral,
ejecutorias, publicaciones e investigaciones que se utilizar en la selección de los
aspirantes a ingresar a la Carrera del Ministerio Público.
b- Elaborar la tabla de ponderación y los instrumentos de valoración del nivel académico,
experiencia laboral, ejecutorias, publicaciones e investigaciones que se utilizarán en la
selección de los aspirantes a ingresar a la Carrera del Ministerio Público.
c- Elaborar y mantener actualizado el Manual de Clasificación de Cargos en atención a la
organización y el servicio que brinda el Ministerio Público y las particularidades de cada
despacho.
d- Aplicar las normas y los procedimientos de la carrera.
e- Establecer y aplicar las políticas, las normas y los procedimientos del sistema de
Carrera en el Ministerio público, en lo que respecta a reclutamiento y selección,
clasificación, remuneración e incentivos, capacitación y desarrollo, evaluación del
desempeño y otros programas de administración de capital humano, evaluando los
resultados de su desarrollo y aplicación para hacer los correctivos necesarios con la
aprobación de la autoridad superior.
f- Coordinar las prácticas profesionales, la labor social y los servicios ad-honorem de
estudiantes de las universidades que mantienen convenios con la institución y proponer
planes y programas que permitan generar un proceso de aprendizaje dirigido a los
estudiantes, con el propósito de formar servidores con conocimientos sobre
administración de justicia y lograr el máximo aprovechamiento de este recurso para
fortalecer la capacidad operativa de la institución.
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Departamento de Acciones de Personal
El departamento de acciones de personal fue creado mediante Resolución No.4
del 5 de marzo de 1997, que “reestructura la Dirección de Recursos Humanos, unidad
responsable de la coordinación y gestión de lo relacionado con la administración de
todos los recursos humanos del Ministerio Público a nivel nacional, ……”. Dicha
resolución fue modificada mediante Ley 1 del 6 de enero de 2009.
Objetivos:
Aplicar los procedimientos de los trámites y acciones de recursos humanos que se
realicen en la Dirección de Recursos Humanos.
Funciones:
El Departamento de Acciones de Personal realiza las siguientes funciones, las cuales no
se encuentran mediante resolución.
a- Tramitar las acciones de personal conforme a las normas y procedimientos
establecidos.
b- Mantener actualizados los controles, los registros y las estadísticas del recurso
humano que presta servicio a las instituciones del Ministerio Publico.
c- Asesorar y orientar a los despachos de la institución u otras dependencias del
Ministerio Público que así lo requieran en materia de relaciones laborales, bienestar del
empleado, acciones de personal, según lo establecido en el Código Judicial, la ley y los
reglamentos.
d- Proponer la estrategia de recursos humanos a nivel institucional, diseñar y desarrollar
el plan de requerimientos de recursos humanos, dirigir los procesos de transformación
cultural y definir la estructura, los procesos, las funciones, los roles y los perfiles de
acuerdo con la estrategia de cada entidad.
Departamento Legal de la Dirección de Recursos Humanos
Objetivos: Orientar y asesorar legal y administrativamente sobre todos los asuntos de personal que
le requiera el (la) Director (a) de Recursos Humanos, de conformidad con lo establecido
en la Ley y los procedimientos legalmente establecidos. Fue creada mediante la
resolución No.39 del 3 de octubre de 2012. Se elevó a Departamento la Unidad Legal
mediante la Resolución N°39 del 11 de febrero de 2016.
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Funciones: Orientar y asesorar legal y administrativamente sobre todos los asuntos de personal que
le requiera el (la) Director(a) de Recursos Humanos, de conformidad con lo establecido
en la Ley y los procedimientos legalmente establecidos.
Sección de Bienestar Social y del Empleado
Fue creada mediante la resolución No.39 del 3 de octubre de 2012 ,y posteriormente se
elevó a Departamento de Bienestar Social del Empleado mediante la Resolución N°39
del 11 de febrero de 2016.
Objetivos:
Velar por la administración de los programas de salud ocupacional, de incentivos y
de bienestar del empleado, así como establecer y mantener relaciones con las
asociaciones de empleados y gremios, además de brindar asesoría a los distintos
despachos y dependencias del Ministerio Público que lo requieran en materia de
relaciones laborales y bienestar del empleado.
Funciones:
La Sección de Bienestar Social y del Empleado de la Dirección de Recursos Humanos
del Ministerio Público se encargará, exclusivamente de:
a- Orientar al recurso humano de la institución en sus consultas individuales y/o
colectivas, atendiendo situaciones sociales y personales, para contribuir a su bienestar
social. Así como ser el enlace o vínculo entre la sociedad y la institución, participando en
actividades relacionadas con la salud y beneficencia.
b- Desarrollar y promover programas de salud ocupacional, seguridad o higiene del
trabajo, tendientes a prevenir enfermedades y acciones de trabajo.
c- Coordinar con la Institución de salud respectiva para llevar a cabo charlas y
seminarios, dirigidos a los funcionarios del Ministerio en torno a la prevención de
enfermedades en general, así como también efectuar jornadas de vacunación a los
servidores de la Institución.
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Unidades de Recursos Humanos a Nivel Nacional
Fueron creadas mediante la Resolución Nº. 321-2008 del 7 de octubre de 2008, “Por la
cual se crean las Unidades de Recursos Humanos adscritas a la Dirección de Recursos
Humanos de la Procuraduría General de la Nación”
Objetivo: Coadyuvar con los Agentes de Instrucción, en el proceso de administración del
capital humano, respetando la facultad nominadora otorgada en la Constitución y la Ley,
a éstos.
Funciones: Las Unidades de Recursos Humanos realizarán las siguientes funciones:
a- Fungir como enlace de la Dirección de Recursos Humanos de la Procuraduría General
de la Nación en cada Unidad Regional.
b- Coordinar con el Fiscal Superior Coordinador o de Circuito Coordinador, según el
caso, las acciones en materia de recursos humanos que se adoptarán en la
circunscripción territorial que le corresponda.
c- Aplicar de manera uniforme, las políticas, normas y procedimientos, en lo que
respecta a reclutamiento y selección, clasificación, remuneración e incentivos,
capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño y otros programas de
administración de capital humano, evaluando los resultados de su desarrollo y aplicación
para proponer los correctivos necesarios.
d- Coadyuvar en el proceso de reclutamiento, selección, nombramiento, clasificación de
Puesto, evaluación del desempeño, remuneración e Incentivos, dentro del territorio que
le corresponde.
e- Elaborar las acciones de personal de la circunscripción territorial que le corresponda e
incluir en la base de datos los movimientos de recursos humanos (decretos, resoluciones
de vacaciones, licencias y demás).
f- Llevar el control de la asistencia del personal de la circunscripción territorial que le
corresponda y remitir, mensualmente, los reportes e informes a los Jefes de Despachos
de Instrucción y Administrativos.
g- Proponer las modificaciones a la estructura de cargos y salarios, debidamente
sustentada para su revisión y viabilidad, ante la Dirección de Recursos Humanos de la
Procuraduría General de la Nación.
h- Coadyuvar en la elaboración y ejecución de planes y programas para mejorar la
calidad de vida de los funcionarios, propuestas de incentivos, motivación del personal,
clima organizacional, ejecución de actividades de apoyo psicológico.
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i- Presentar informes mensuales a la Dirección de Recursos Humanos de la
Procuraduría General de la Nación, sobre la gestión administrativa de su competencia.
j- Elaborar propuestas de reorganización de los métodos y procesos de trabajo que se
utilizan en su unidad para aprobación de la Dirección de Recursos Humanos y
presentación al Despacho Superior.
k- Servir de enlace para realizar actividades de fortalecimiento de las competencias,
desarrollo de habilidades y destrezas de los funcionarios.
l- Mantener los controles y procesos administrativos de su unidad, según los
procedimientos vigentes
m- Absolver consultas sobre temas relativos a su unidad, según los procedimientos
establecidos.
n- Elaborar otros informes y documentos que requiera la Dirección de Recursos
Humanos de la Procuraduría de la Nación.
Unidades de Recursos Humanos a nivel nacional distribuidas en los 4 distritos:
Primer Distrito: Área Metropolitana, San Miguelito, Panamá Oeste, Colón y Kuna Yala.
Segundo Distrito: Coclé y Veraguas,
Tercer Distrito: Chiriquí y Bocas del Toro.
Cuarto Distrito: Herrera y Los Santos.
V. METODOLOGÍA UTILIZADA PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO
La Dirección de Recursos Humanos tomó la decisión de iniciar un proceso de
planificación estratégica, con el objeto de contar con una herramienta que provea a este
despacho de los enfoques y metodologías necesarios para formular sus planes anuales,
definir los resultados a lograr y establecer los cursos de acción que orienten la toma
cotidiana de decisiones.
A lo largo de este corto ejercicio, hemos llegado a la conclusión que una
organización, Dirección o Departamento, administrada estratégicamente es aquella que
define dónde quiere estar y que además promueve el cambio a través de acciones
puntuales para alcanzar ese futuro deseado.
En este contexto, el equipo de colaboradores de la Dirección de Recursos Humanos
realizamos las siguientes preguntas:
¿Qué hacemos y por qué?
¿Qué queremos ser y hacer en el futuro (10 años) y por qué?
¿Cómo llegamos de donde estamos a donde queremos estar?
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El ejercicio de preguntarse y responder estas preguntas promovió, a través de la
recolección de información un examen minucioso de los logros y debilidades de cada
uno de los Departamentos que la componen, el establecimiento de prioridades para la
acción, y el fortalecimiento del conocimiento que cada uno tiene de sus funciones y
capacidades.
Para el desarrollo del proceso de elaboración del Plan Estratégico se conformó el
Equipo de Planificación Estratégica, compuesto por los jefes de departamentos de la
Dirección de Recursos Humanos, quienes fueron convocados a diversas jornadas de
trabajo. Esta labor fue conducida por esta Dirección, la cual contó con la participación
activa de sus funcionarios y la asistencia técnica de la Magister Yessenia Sánchez,
funcionaria de la Coordinación de Proyectos Especiales del área Judicial con experiencia
en el proceso de planeamiento estratégico.
Según registros de la Dirección de Recursos Humanos, actualmente el Ministerio
Público cuenta con 2,992 funcionarios al 2 de febrero de 2016, de los cuales 1,787
corresponden al sexo femenino y 1,205 al sexo masculino.
Cuadro No. 1 DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CANTIDAD DE FUNCIONARIOS AL 2 DE FEBRERO DE 2016
PROVINCIAS SEXO TOTAL FUNCIONARIOS
ADMINISTRATIVOS FUNCIONARIOS
JUDICIALES TOTAL
F M
PRIMER DISTRITO JUDICIAL
PANAMÁ 789 545 1334 626 708 1334
PANAMÁ OESTE 122 63 185 48 138 186
SAN MIGUELITO 131 66 197 60 136 196
COLÓN 119 44 163 41 122 163
DARIÉN 22 18 40 11 29 40
KUNA YALA 5 5 2 3 5 SEGUNDO DISTRITO JUDICIAL
COCLÉ 101 75 176 44 132 176
VERAGUAS 117 70 187 46 141 187
TERCER DISTRITO JUDICIAL
CHIRIQUÍ 174 143 317 117 200 317 BOCAS DEL TORO 44 49 93 26 67 93
CUARTO DISTRITO JUDICIAL
HERRERA 87 59 146 57 89 146
LOS SANTOS 81 68 149 57 92 149
16
1787 1205 1135 1857
TOTAL 2992
TOTAL: 2992
Fuente: Dirección de Recursos Humanos del Ministerio Público
INFORMACIÓN GENERAL:
CANTIDAD DE FISCALES:
No. FISCALES SUPERIORES: 27 FISCALES SUPERIORES
REGIONALES 4 FISCALES DE CIRCUITO: 93 FISCALES ADJUNTOS: 96 PERSONEROS: 74 TOTAL 294
CANTIDAD DE DESPACHOS JUDICIALES: 255
CANTIDAD DE DESPACHOS ADMINISTRATIVOS: 85
TOTAL DE DESPACHOS: TOTAL: 340
Fuente: Dirección de Recursos Humanos del Ministerio Público
Podemos resumir el proceso de elaboración del Plan Estratégico de la Dirección
de Recursos Humanos de la siguiente manera:
1-Presentación
Delimitación de prioridades estratégicas, definición de escenario, estructura de
objetivos
Para la generación del plan estratégico de la Dirección de Recursos Humanos se
siguieron los pasos siguientes:
Se realizaron reuniones con la Directora de Recursos Humanos y la Sub-directora,
a fin de obtener sus prioridades en función de las grandes líneas de acción emanadas
del Despacho Suprior. Producto de estas reuniones se obtuvo líneas generales de
acción que luego fueron discutidas, analizadas y consensuadas con cada uno de los
jefes de despacho que conforman la Dirección de Recursos Humanos.
Mediante la herramienta tormenta de ideas cada uno respondió a las siguientes
preguntas:
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¿Cuál es nuestra razón de ser? ¿Qué nos da vida y sentido?: declaración de la Misión.
¿A dónde deseamos ir?: Visión estratégica.
¿Qué hacemos bien?, ¿ Qué deseamos hacer?: Proposiciones; Objetivos estratégicos.
¿Cómo llegamos a ese futuro?: Plan de acción y cronograma; sistemas de evaluación
2-Introducción
Misión, Visión y Valores
Dirección de Recursos Humanos bajo los lineamientos del Despacho Superior,
haga un replanteamiento en la definición de su visión, misión y valores, con el objetivo de
anticiparse a los desafíos en materia de fortalecimiento y administración del recurso
humano del Ministerio Público, es por ello que, en un proceso participativo con los jefes
de departamento, secciones y unidades de la Dirección de Recursos Humanos
orientaron su accionar con una nueva Visión, Misión y Valores institucionales; que
permitirán redefinir su razón de ser para estar llamada a realizar las nuevas acciones en
función de los nuevos desafíos institucionales.
La nueva Misión Visión y Valores de la Dirección de Recursos Humanos son las
siguientes:
Misión
“La Dirección de Recursos Humanos, órgano rector de la Administración del Recurso
Humano, realiza y coordina actividades orientadas a lograr que la gestión del Ministerio
Público alcance los objetivos propuestos mediante la selección de funcionarios y
prestación de servicios con las competencias necesarias para el puesto de trabajo,
dentro el marco legal vigente”.
Visión
“Ser la Dirección que guía, coordina responde a la demanda de funcionarios y servicios
relacionados a la administración del recurso humano en el Ministerio Público, brindando
un servicio de calidad, eficiente y eficaz”.
18
Valores
Equidad y Respeto:
* El personal recibe el mismo tratamiento de acuerdo a su nivel profesional, méritos, responsabilidades y desempeño. *Consideración y tolerancia a las diferencias entre los usuarios internos y externos de la institución. *Consideración por el ambiente, bienestar del empleado, su cuidado y motivación.
Integridad:
*Actuar con rectitud, honestidad, honradez y transparencia. *Entrega desinteresada de la capacidad, conocimiento y experiencia.
Compromiso con la excelencia y la mejora continua:
*Ir más allá del simple deber, con una disposición permanente hacia la mejora y la cultura de servicio.
Creatividad e innovación:
*Disposición permanente hacia la implantación de nuevas formas de ejecutar los procesos y de prestar los servicios.
Colaboración/espíritu cooperativo:
*Trabajo en equipo con comprensión interpersonal y aceptación recíproca para el logro de objetivos. *Ayuda y soporte del compañero.
Responsabilidad y cultura de servicio:
*Cumplir adecuadamente con las funciones asignadas. *Capacidad para reconocer y aceptar las consecuencias que tendrá el desarrollo de las tareas propias. *Reflexionar y valorar las consecuencias de nuestros actos.
Independencia y objetividad:
*Trabajar objetivamente sin intereses particulares que condicionen la prestación de un servicio.
De igual manera, se realizó un trabajo con los departamentos, secciones y unidades de la Dirección, redefiniendo sus nuevas misiones y visiones. Este proceso se realizó por medio de talleres, en los cuales se explicó el procedimiento y metodología para elaborar la Misión y Visión, dando como resultado lo siguiente:
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Misión y Visión Departamento Legal de la Dirección de Recursos Humanos
MISIÓN:
Somos un Departamento legal de la Dirección de Recursos Humanos que empodera a los
funcionarios orientándolos en sus derechos, deberes y prohibiciones institucionales, para que
se conduzcan con apego al fiel cumplimiento de las Leyes, Reglamentos y demás
disposiciones establecidas para todos los servidores del Ministerio Público
VISIÓN:
Unidad legal aplicando estrategias de comunicación y análisis jurídico, trabajando en equipo;
brindando atención oportuna y eficiente que permita agilizar el tiempo de respuestas a los
diferentes requerimientos de los usuarios internos y externos de la Dirección, que tengan
implicaciones legales y que impacten el funcionamiento del recurso humano en los
despachos del Ministerio Público.
Misión y Visión del Departamento de Planilla
MISIÓN
Consolidar el servicio de trabajo en equipo, optimizando el capital humano y contribuyendo
al desarrollo de la institución, mejorando cada vez la productividad y la competitividad.
VISIÓN
Ser un departamento eficaz en cuanto al servicio brindado, cubriendo las necesidades reales
de cada despacho, y guiados en todo momento por valores como la excelencia,
confidencialidad, objetividad, independencia, rigor metodológico y la responsabilidad
institucional.
Misión y Visión del Departamento de Carrera del Ministerio Público
MISIÓN
Somos un Departamento de Carrera del Ministerio Público que busca materializar la Política
de Reclutamiento, Selección y Evaluación, basándonos en la Estructura de Cargos y en las
necesidades de personal de la Institución, para asegurar la incorporación y permanencia del
recurso humano idóneo para el logro de los objetivos de la Entidad.
VISIÓN:
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Ser la unidad líder en la consecución de personal calificado, que brinda respuestas oportunas
y acertadas de acuerdo a las necesidades de cada despacho.
Misión y Visón del Departamento de Acciones de Personal
MISIÓN:
Ser reconocidos por un servicio de calidad y de excelencia, en tiempo oportuno en los
procesos de elaboración, registro y trámite de acciones de personal del Ministerio Público a
nivel nacional, para una mayor satisfacción de todos los colaboradores, conforme a las
normas y procedimientos establecidos.
VISIÓN:
Un Departamento de Acciones de Personal que aplica procesos y procedimientos claramente
definidos, con estándares de calidad en la prestación del servicio, con un sistema funcional
de recursos humanos que sea eficiente, eficaz y con una información confiable; y con un
recurso humano capacitado y calificado por competencia que permita agilizar los trámites de
confección y registro de acciones de personal en el menor tiempo.
Misión y Visón del Departamento de Bienestar Social y del Empleado
MISIÓN
Departamento desarrollador de programas en función de las necesidades de los colaboradores
del Ministerio Público que coadyuven a mejorar la calidad de vida para mantener su
bienestar a nivel laboral, de salud, personal, familiar y social.
VISIÓN
Un departamento cuyos programas de bienestar son reconocidos y aceptados, que responde a
las necesidades de los funcionarios del Ministerio Público fortaleciendo su principal capital.
Misión y Visión de la Unidad de Tecnología de la Dirección de Recursos Humanos
MISIÓN:
Ser una Unidad de Tecnología que planea, desarrolla y propone la implantación de servicios
de tecnologías de información y comunicación (TIC´s), en la Dirección de Recursos
Humanos del Ministerio Público para contribuir al mejoramiento de los procesos
administrativos en materia de recursos humanos.
VISIÓN:
Una unidad de tecnología que automatiza la gestión de la Dirección de Recursos Humanos
para la mejor prestación de los servicios y orientación a los usuarios.
21
3-Análisis de la situación actual - FODA
Diagnóstico
El objetivo de esta etapa fue el de establecer un sistema de información para el
PE, que contribuyera a identificar, debilidades, fortaleza, amenazas y debilidades en la
Dirección de Recursos Humanos, esto como base para la planificación e identificar los
factores críticos de éxito.
1- Se Identificaron los grupos de interés dentro de la Dirección de Recursos Humanos
2- Se realizó un Análisis Interno / Externo sobre la Dirección de Recursos Humanos
3- Se identificaron las competencias de cada departamento, sección y unidad, utilizando
el catálogo de servicios de la Dirección de Recursos Humanos y los nuevos lineamientos
de la Directora actual.
4- El equipo trabajó en la definición de sistemas de seguimiento, proponiendo una serie
de reportes, informes, pruebas, entre otros.
5- Se trabajó en un sistema de comunicación y retroalimentación, el cual consistió en
reuniones cada 15 días entre los equipos para analizar las fallas y aciertos, analizar
posibles soluciones y recomendar a la Directora para la toma de decisiones.
6- Identificar los procesos clave
Dentro del proceso de planeamiento estratégico se realizó la siguiente pregunta:
¿Cuál es nuestra posición ante los desafíos institucionales?.
Para dar una respuesta coherente a esa pregunta, se desarrolló el análisis FODA
en el área funcional de la Dirección de Recursos Humanos. En dicho análisis
participaron los funcionarios designados por la Directora y la metodología utilizada fue la
de dar oportunidad a que los funcionarios expresaran cuáles eran los problemas que se
están presentando en la Dirección, cuáles eran sus fortalezas como Dirección,
identificaron las oportunidades y amenazas frente a la implementación del Sistema Penal
Acusatorio, que consistió básicamente en plantearse dos escenarios:
1- Adoptar una actitud defensiva ante lo planteado:
•Analizando los puntos débiles que la Dirección de Recursos Humanos tiene
frente a los desafíos institucionales, en lo que se refiere a los servicios, fortalecimiento y
administración del recurso humano institucional.
•Analizando las amenazas del entorno (situaciones o hechos externos a la
institución y que pueden llegar a ser negativos para la misma).
22
2- Adoptar una actitud ofensiva:
•Determinando los puntos fuertes que la Dirección de Recursos Humanos posee
frente a la demanda institucional y al Sistema Penal Acusatorio.
•Identificando las oportunidades que ofrece el entorno ( interno como externo).
Para ello, se realizaron conversatorios con la Directora y Sub-Directora de
Recursos Humanos, reuniones con los equipos claves de la Dirección, que luego fueron
designados para la conformación de la comisión para la elaboración del Plan Estratégico.
Durante un mes se realizaron talleres semanales en los cuales la metodología fue
explicar conceptos y trabajar en función de la teoría; posteriormente los representantes
de cada departamento exponían sus recomendaciones y entre todos se contribuía a
mejorar y consensuar cuáles eran los problemas y las posibles soluciones de manera
integral, proponiendo acciones como una cadena de valor, en la cual los resultados
finales de una tarea, depende de lo que cada departamento anterior haya realizado para
su fin.
En resumen, las debilidades, oportunidades, amenazas y fortalezas que resultaron en la Dirección de Recursos Humanos fueron las siguientes:
FODA de la Dirección de Recursos Humanos:
Análisis Interno
FORTALEZAS DEBILIDADES
Políticas y procedimientos internos establecidos por la Directora de Recursos Humanos.
Equipo humano, motivados a la mejora.
Equipo enfocado en mantener relaciones positivas con los funcionarios que conforman la institución.
Mediana conflictividad Laboral en cuanto a comunicación interna.
Mejora continuada de competencias técnicas.
Mantienen una buena relación con la mayoría de los usuarios
Falta de Reglamentación de la Ley 1 de 2009, sobre la Carrera del Ministerio Público.
No existen sub- sistemas para la aplicación de la Ley 1 de 2009.
No están delimitados los perfiles basados en competencias
Sistemas informáticos atrasados y lentos
Los funcionarios de la Dirección de Recursos Humanos no están alineados de forma decisiva a la Dirección
No existe aplicación de
23
de la Dirección
La Dirección se identifica con la necesidad de una gestión integrada de los departamentos que la conforman
sistema de Auditoria de control para la selección y contratación de personal.
Una estructura de cargos desactualizada
No existe una implementación de un Plan de retroalimentación y de Mejora Continua.
Falta de capacitación y desarrollo del personal para el puesto de trabajo.
Falta de integración de funcionarios a planes y programas de solidaridad propuestos.
No existe una base de datos actualizada de los funcionarios con su historial.
La falta de disponibilidad de medios adecuados hace ineficaz la resolución de las reclamaciones y / o solicitudes
Alta morosidad a ex funcionarios
Carencia de un sistema de evaluación del desempeño por puesto de trabajo
Carencias de un sistema informático, que contenga todos los sub-sistemas para la gestión de los recursos humanos de forma integrada.
Percepción histórica negativa sobre la gestión de los recursos humanos.
OPORTUNIDADES AMENAZAS
•Contar con personal con competencia Laboral. •Posibilidad de implementación de nuevos sistemas y procesos. •Capacitar al personal que elabora en la Dirección de Recursos
•Sistema de incentivos en otras instituciones •Incompatibilidad en su sistema automatizado de la Gestión de Recursos Humanos •Falta de personal calificado para
24
Análisis Externo
Humanos. •Actualización de las políticas de Recursos Humanos en el Ministerio Público. •Conseguir las condiciones de trabajo más favorables para los funcionarios •Coyuntura política nacional, alineada hacia la reforma del Sistema de Justicia en su conjunto. •Firma de convenios de capacitación y transferencia de conocimiento con otras entidades públicas y privadas. •Oportunidad de renovar la plantilla en un porcentaje similar al de los retiros. •Voluntad para implantar un Plan Estratégico de Recursos Humanos •Funcionarios incentivados con el PE.
llenar las vacantes. •Desconocimiento de los lineamientos concretos de la reforma del Sistema de Justicia Penal. •Dificultad de retener el personal calificado, ante la existencia de mejores ofertas. •Incertidumbre del personal ante las nuevas políticas institucionales. •Falta de seguimiento y monitoreo a los POA del Plan Estratégico. •Recorte en los recursos presupuestarios para desarrollar los POA. •Recorte en los recursos presupuestarios para desarrollar los POA.
4-Formular estrategias
Priorizar
En este proceso cada departamento, sección y unidad elaboraron listado de
acciones a corto y largo plazo en función de los objetivos estratégicos, los cuales fueron
consensuadas y depuradas entre todos los participantes de las sesiones de trabajo.
Este ejercicio permitió que cada uno de los colaboradores asignados a esta tarea,
dimensionaran realmente cuáles eran sus acciones prioritarias y cuáles dependían de
otras para el logro de objetivos.
En primer lugar, listaron las tareas que consideraron debían realizar y, posteriormente,
determinaron qué acciones o tareas que iban desde las más importantes a las más
urgentes.
25
Para poder realizar la tarea antes mencionada, fueron asistidos técnicamente para
diferenciar de las actividades importantes de las urgentes y que como resultados
pudieran realizar una mejor planificación del tiempo y los recursos.
1-Tareas o actividades importantes: inciden de alguna forma en las áreas estratégicas
de la Dirección, en los objetivos, en los recursos o gastos institucionales.
2-Tareas o actividades urgentes: Debe realizarse en un plazo muy breve de tiempo o,
de lo contrario, habrá un impacto significativo o no.
En esta etapa, sobre todo al principio, se consultó primeramente a la Directora de
Recursos Humanos para conocer sus prioridades, pues la misma tiene una mayor
proyección de lo que quiere alcanzar la Procuradora General de la Nación.
5-Plan de acción
Plan Operativo y Cronograma
Partiendo de la Programación estratégica, se elaboró un Plan Operativo consolidado en
el cual cada una de las propuestas planteadas fue alineada de manera
interdepartamental, en función de que cada una de las acciones que realiza la Dirección
de Recursos Humanos debe ir con una metodología de cadena de valor.
De igual manera, se elaboró un cronograma el cual partió de la segregación del
listado de tareas de cada producto dentro del Plan Operativo, permitiendo una
coherencia entre lo esperado y lo logrado.
Se asignó un tiempo máximo para cada actividad, con la finalidad de que no ´se
invirtiera más tiempo del necesario, restando tiempo a otras que sí lo son. De igual
manera, determinaron qué otros recursos necesitarían para realizar correctamente la
tarea y si requerirían apoyo de otros departamentos o direcciones del Ministerio Público
u otras instituciones, o la implicación de otras personas.
Esta metodología permite coordinar e informar lo antes posible a futuros
colaboradores institucionales e interinstitucionales sobre las tareas a desarrollar y los
apoyos específicos requeridos. Estos confirmarán su disponibilidad y pueden
organizarse ellos también.
26
6-Comunicación
Una vez elaborado los objetivos estratégicos, la directora de Recursos Humanos
circuló el documento con el fin de que fuera revisado por l distintos actores claves
institucionales antes de su redacción definitiva.
En este marco de acción, se analizaron los cambios organizacionales y funcionales que
ha tenido el Ministerio Público en este último quinquenio obligan a que la institución y en
particular la Dirección de Recursos Humanos fortalezca y haga efectiva una
administración del capital humano del Ministerio Público.
Se espera que el documento sea discutido y analizado con otros actores con el objetivo
de buscar su retroalimentación, difusión e implementación a partir del año 2016.
VI. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS DEL MINISTERIO PÚBLICO.
Como ya se ha señalado, los objetivos estratégicos de la Dirección de Recursos
Humanos fueron discutidos y analizados durante el proceso de planeamiento estratégico.
Los objetivos resultantes se orientan fundamentalmente a fortalecer el ejercicio de las
funciones de los departamentos que conforman la Dirección, y a potenciar el
fortalecimiento y motivación de su capital humano.
En un inicio la solicitud de la Directora de Recursos Humanos estuvo orientada a
realizar objetivos a 10 años de gestión; no obstante, por lo cambiante que es el Sistema
de Justicia, se propuso hacerlo a cinco años inicialmente, con el propósito de ir midiendo
los resultados e impactos y luego redefinir los planteamientos estratégicos.
Es por ello que resulta importante señalar que los objetivos estratégicos son los
encargados de señalar la línea de acción del Ministerio Público hacia el futuro
coadyuvando al giro institucional que demandan los nuevos desafíos del país, mientras
que los objetivos específicos. Por otro lado, los objetivos específicos se refieren a cómo
hacer productivo el fortalecimiento y administración del Recurso Humano del Ministerio
Público.
Se identificaron cuatro (4) objetivos estratégicos, que se detallan a continuación:
1- Fortalecimiento del recurso humano
2- Optimización de la Estructura institucional
3- Gerenciamiento y administración del recurso humano en todos los despachos
del Ministerio Público
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4- Mejoramiento de los sistemas de Información comunicación para la prestación
de servicios en la Dirección de Recursos Humanos
Estos objetivos tendrán dos ejes transversales:
1- Respeto a los Derechos Humanos
2- Cultura de Servicio
Cabe señalar que, al no ser objetivos estratégicos mutuamente excluyentes, hay
objetivos específicos y acciones que contribuyen al logro de más de un objetivo
estratégico.
Desarrollo de los objetivos estratégicos y Específicos:
1. Fortalecimiento del recurso humano
Para el logro de este objetivo estratégico se focalizarán las actividades sobre los
siguientes objetivos específicos y cursos de acción:
1.1. Adecuar el capital humano a los desafíos institucionales. 1.1.1 Se trata de definir las necesidades y prioridades en materia de RRHH, orientando
la política en esa materia hacia los objetivos institucionales.
1.1.2 Definir criterios para la conformación de equipos y asignación de recursos
humanos por competencias, sobre la base de volúmenes y complejidad del trabajo,
disponibilidad de colaboradores, demanda de funcionarios, e inquietudes solicitudes
individuales de cada despacho.
1.1.3 Adecuar el espacio físico de los funcionarios de la Dirección de Recursos humano
en función de los desafíos institucionales
1.2. Potenciar la formación del personal. 1.2.1 Desarrollar un plan de transferencia de experiencia y conocimiento (gestión del
conocimiento).
1.2.2 Desarrollar un Plan de Capacitación.
1.2.3 Organizar y/o participar en jornadas sobre actividades propias de los despachos
que conforman el Ministerio Público, con énfasis inicial en la Dirección de Recursos
Humanos.
1.3. Generar conductas de solidaridad institucional. 1.3.1 Implementar programas de ayuda al personal con bajos salarios.
1.3.2 Implementar programas de salud ocupacional para personal a nivel nacional
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1.3.3 Implementar programas que coadyuven al fortalecimiento familiar de los
funcionarios del Ministerio Público.
1.4. Potenciar la motivación e incrementar el sentido de pertenencia a la
Institución.
1.4.1 Propiciar canales de comunicación y participación del personal.
1.4.2 Implementar un régimen de reconocimiento por el buen desempeño.
1.4.3 Desarrollar mecanismos para incentivar el trabajo en equipo.
1.4.4 Implementar la modalidad por disponibilidad (trabajo desde el domicilio).
1.4.5 Implementar el programa de “Empresa Saludable”.
1.5. Establecer la Carrera del Ministerio Público 1.5.1 Revisar y reglamentar la Ley 1 de 2009.
1.5.1 Contar con una Auditoría interna de cargos en el Ministerio Público.
1.5.3 Contar con un Manual de Clase ocupacional y un borrador de Resolución para su
aplicación.
1.5.4 Contar con un Manual de clasificación y valoración de cargos.
1.5.5 Contar con un Manuales e instrumentos para su aplicación.
1.5.6 El diseño de los subsistemas de ingreso a la carrera que conlleve:
El reclutamiento, evaluación, selección y permanencia y sus procedimientos.
Procedimiento para la evaluación periódica y permanente, además de los
procedimientos para la utilización de sus resultados.
1.5.7 El diseño y sistematización del proceso de convocatoria, reclutamiento y
evaluación de méritos.
1.5.8 El diseño e implementación de un Sistema informático para el registro y
administración de los candidatos elegibles.
1.5.9 Subsistema de capacitación, compensación y promoción
1.5.10 El diseño e implementación de un sistema de gestión documental para la gestión
del recurso humano tomando como marco de referencia los subsistemas descritos en la
reglamentación de la carrera.
1.5.11 La elaboración de perfiles de profesionales calificados para el monitoreo y
seguimiento de la implementación de la Carrera del Ministerio Público.
2. Optimización de la Estructura institucional
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Se trata de asignar los recursos humanos priorizando la actuación de los despachos de
acuerdo con su razón de ser, los resultados de la gestión y grado en que se logran los
objetivos.
Se procurará que los colaboradores conozcan las demandas del cargo.
2.1. Asignar eficientemente el capital humano institucional.
2.1.1 Establecer criterios de planeamiento de personal que contemplen una adecuada
asignación de recursos a funciones específicas con una medición de resultados.
2.1.2 Establecer e implementar procesos y procedimientos de respuesta oportuna
2.1.3 Minimizar los tiempos de respuestas
2.1.4 Eliminar procesos y procedimientos innecesarios
2.2. Empoderar al Recurso Humano de su puesto de trabajo, a través del
conocimiento de los procesos, de sus responsabilidades así como de las
competencias requeridas en el cargo.
2.2.1 Lograr que cada funcionario conozca lo que el puesto demanda.
3. Gerenciamiento y administración del recurso humano en todos los despachos del Ministerio Público
Se trata de poner en relevancia las funciones propias de este órgano rector del
recurso humano: normativas; de supervisión y coordinación; de asesoramiento e
información; de auditoría; y de asistencia técnica a los despachos que administran
recursos humanos.
Para el logro de este objetivo estratégico se focalizarán las actividades sobre los
siguientes objetivos específicos y cursos de acción:
3.1. Optimizar la función normativa en materia de Recursos Humanos.
3.1.1 Elaborar un catálogo con la normativa que dispone y reglamenta intervenciones en
la administración del recurso humano institucional, y pautas para su actualización
permanente.
3.1.2 Homogeneizar y formalizar los criterios para evaluar el cumplimiento de las normas
generales de administración de recursos humanos en el Ministerio Público.
3.1.3 Emitir normas mínimas de control para procesos/ procedimientos comunes o
recurrentes (sistemas de apoyo administrativo).
3.1.4 Crear y publicar en la página Web del Ministerio Público un Banco de Metodologías
de Trabajo para la administración del recurso humano.
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3.1.5 Emitir pautas para la intervención por parte de la Dirección de Recursos Humanos
en la aprobación de reglamentos y manuales de procedimientos.
3.2. Fortalecer la función de supervisión coordinación del recurso humano.
3.2.1 Promover herramientas y buenas prácticas de gestión en la administración del
recurso humano.
3.2.2 Autoevaluación, y Sistemas de rendición de cuentas.
3.2.3 Incorporar elementos de gestión de calidad en los procesos de emisión de informes
y de seguimiento de las acciones de personal en los despachos.
3.2.4 Generar un Sistema de Información relevante relativa a las funciones de los
departamentos de la Dirección de Recursos Humanos y el catálogo de servicios de
éstos.
3.2.5 Organizar y/o participar en jornadas sobre actividades propias de la administración
de personal.
3.2.6 Establecer pautas para un programa de auditorías de acciones de personal.
3.2.7 Establecer jornadas de asesoría y asistencia legal técnica para aclarar
procedimientos en materia de administración del recurso humano.
4. Mejoramiento de los sistemas de Información comunicación para la prestación de servicios en la Dirección de Recursos Humanos
Se trata de fomentar a la incorporación y uso de TIC’s en la Dirección de Recursos
Humanos, propiciando a su vez, el uso de herramientas en el resto de los Despachos
que componen el Ministerio Público.
Mediante la incorporación de tecnología y el desarrollo e implementación de
herramientas, impulsar avances en la generación de información para la toma de
decisiones, la reducción de los tiempos de los procesos en la prestación de servicios y la
modernización en la ejecución de labores.
Para el logro de este objetivo estratégico se focalizarán las actividades sobre los
siguientes objetivos específicos y cursos de acción:
4.1. Fomentar la incorporación y uso de Tecnologías de Información y comunicación (TIC’s) en la Dirección de RRHH.
4.1.1 Implementar actualizaciones tecnológicas tanto en hardware como en software y
conectividad.
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4.1.2 Implementar nuevos sistemas de información que sirvan para la gestión de la
Dirección de RRHH
4.1.3 Desarrollar plataforma para E-Learning para la capacitación continua de los
procesos y procedimientos que deben cumplir a nivel nacional los enlaces de la
Dirección en los distintos despachos.
4.1.4 Implementar nuevas herramientas de auditoría de procedimientos apoyadas por las
TIC’s.
4.1.5 Desarrollar los procesos tendientes a lograr la progresiva gestión documental de
procesos.
4.1.6 Mejorar la sección información de la Dirección de Recursos Humanos que se
encuentra en la WEB del Ministerio Público.
4.1.7 Desarrollar los procesos tendientes a la posibilidad de la utilización de la firma
digital.
VII. MONITOREO Y EVALUACIÓN DE ACCIONES
El Monitoreo y Evaluación se refiere a un conjunto de estrategias implementadas
para el desarrollo de actividades ordenadas de recolección, análisis y comunicación de
información del mismo.
La labor del monitoreo permite determinar los avances y dificultades en el
cumplimiento de las metas y objetivos específicos; considerando los indicadores
claramente definidos y la metodología ordenada para capturar, registrar y analizar las
evidencias resultantes de la operatividad del PE.
Los objetivos estratégicos definidos en el presente documento enmarcan la
programación de las acciones que iniciará la Dirección de Recursos Humanos en los
próximos 10 años de gestión.
La etapa de implementación de este plan requiere que las estrategias y cursos de
acción propuestos se traduzcan en la formulación y puesta en marcha de programas
concretos, es decir, la Programación Estratégica en acción y Estructura Programática
presupuestal.
A partir de la aprobación del presente documento, se avanzará con los pasos
siguientes, que comprenden el desarrollo de un proceso de perfeccionamiento de los
planes de acción por departamento y la implementación de objetivo, metas actividades.
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La implementación de las acciones planificadas por cada una de los departamentos
será monitoreada y evaluada a través de otros funcionarios que apoyaron en el proceso
de planificación.
La Dirección de Recursos Humanos tendrá la responsabilidad de la emisión de
informes de evaluación basados en la información suministrada por las distintas áreas.
VIII. ANEXOS. MATRIZ DEL PLAN ESTRATÉGICO DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS:
Anexo No. 1 PLAN ESTRATÉGICO /OBJETIVOS ESTRATÉGICOS Ver documento
Anexo No. 2 PLAN OPERATIVO ANUAL Ver documento
Anexo No. 3 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 2015 – 2024
Ver documento
33
Anexo No. 4 LISTADO DE NOMBRES DE LOS FUNCIONARIOS PARTICIPANTES EN LOS TALLERES NOMBRE DEL FUNCIONARIO DEPARTAMENTO/ SECCION / UNIDAD
Silvia García Directora de Recursos Humanos
Lineth Ledezma Sub-Directora de Recursos Humanos
Yessenia Sánchez Coordinadora Técnica de Proyectos Proyectos Especiales del Área Judicial
Noris Bernal Asistente de la Directora de Recursos Humanos
Ana de Paz Jefa del Departamento de Acciones de Personal
Laila Saleh Departamento de Acciones de Personal
Dalys Villaverde Departamento de Acciones de Personal
Zoraida Jiménez Jefa del Departamento de Carrera del Ministerio Público
Isis Nuñez Departamento de Carrera del Ministerio Público
Kafris Ramírez Departamento de Carrera del Ministerio Público
Loreta Santos Departamento de Carrera del Ministerio Público
Ada Corro Jefa de la Unidad Legal
Yamisel Palacios Unidad Legal
Kenia Castillo Unidad Legal
Arturo González Unidad Legal
Maruquel Ceballos Jefa del Departamento de Bienestar del funcionario
Dayda Almanza Bienestar del funcionario
Gioconda Emiliani Bienestar del funcionario
Olga Angulo Jefa del Departamento de Planilla
Azucena Herrera Departamento de Planilla
Magalis Villarreal Departamento de Planilla
Manuel Araúz Jefe dela Unidad de Tecnología
Ariel Hurtado Unidad de Tecnología
Roberto Crespo Asesor Dirección de Recursos Humanos
34
Anexo No. 5 GESTION EN CIFRAS DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
NÚMERO DE FUNCIONARIOS DEL MINISTERIO PÚBLICO, SEGÚN DISTRITO JUDICIAL
35
36
NÚMERO DE FUNCIONARIOS DEL MINISTERIO PÚBLICO, SEGÚN EDAD Y SEXO
37
El 82.51% corresponde a las edades entre 18 a 45 años de edad.
El 17.49% corresponde a las edades entre 50 y 61 a más años de edad
Cuadro DRH-F-02. FUNCIONARIOS, POR SEXO, SEGÚN EDAD: Año 2016
Edad (en años) Total
Sexo
Hombre Mujer
Número Porcentaje Número Porcentaje Número Porcentaje
TOTAL 2927 100.00% 1170 40% 1757 60%
18 2 0.07% 2 0% 0 0%
19 3 0.10% 2 0% 1 0%
20 a 25 369 12.61% 134 5% 235 8%
26 a 30 523 17.87% 191 7% 332 11%
31 a 35 478 16.33% 167 6% 311 11%
36 a 40 401 13.70% 151 5% 250 9%
41 a 45 335 11.45% 142 5% 193 7%
46 a 50 304 10.39% 130 4% 174 6%
50 a 60 441 15.07% 209 7% 232 8%
61 a más 71 2.43% 42 1% 29 1%
Reportes:
Número Porcentaje Número Porcentaje Número Porcentaje
TOTAL
Soltero
Casado
Unido
Separado
Viudo
Divorciado
Cuadro DRH-F-03. FUNCIONARIO, POR SEXO, SEGÚN ESTADO CIVIL: Año 2016
Estado civilTotal
Sexo
Hombre Mujer
38
Número Porcentaje Número Porcentaje Número Porcentaje
TOTAL
Auditiva
Autismo
Epilepsia
Física
Lenguaje
Sensorial
Cuadro DRH-F-05. FUNCIONARIOS POR SEXO, SEGÚN TIPO DE DISCAPACIDAD: Año 2016
Tipo de Discapacidad HombreTotal
Sexo
Mujer
39
Número Porcentaje Número Porcentaje Número Porcentaje
TOTAL
Ninguna
Primaria completa
Primaria incompleta
Premedia completa
Premedia incompleta
Media completa
Media incompleta
Bachillerato técnico completo
Bachillerato técnico incompleto
Universidad completa
Universidad incompleta
Especialización
Maestría
Doctorado
Postdoctorado
Cuadro DRH-F-06. FUNCIONARIOS,POR SEXO, SEGÚN ESCOLARIDAD: Año 2016
EscolaridadTotal
SEXO
Hombre Mujer
Número Porcentaje Número Porcentaje Número Porcentaje Número Porcentaje Número Porcentaje Número Porcentaje
TOTAL
Hombre
Mujer
BOCAS DEL TORO
BOCAS DEL TORO
BOCAS DEL TORO (CABECERA)
BASTIMENTOS
CAUCHERO
PUNTA LAUREL
TIERRA OSCURA
CHANGUINOLA
CHANGUINOLA (CABECERA)
ALMIRANTE
GUABITO
Sexo, Distrito Judicial, Provincia, Distrito y
Corregimiento
Cuadro DRH-F-07. FUNCIONARIOS, POR ESTADO CIVIL, SEGÚN SEXO Y LUGAR DE RESIDENCIA. Año 2016
Estado civil
Soltero Casado Unido Separado Viudo Divorciado
40
Número Porcentaje Número Porcentaje Número Porcentaje
TOTAL
Indígena
Negra
Latina
Otros
Cuadro DRH-F-08. FUNCIONARIOS,POR SEXO, SEGÚN GRUPO ÉTNICO: Año 2016
Grupo étnico (*)Total
Sexo
Hombre Mujer
Número Porcentaje Número Porcentaje Número Porcentaje
TOTAL
Condición Física
Sin lesión
Lesión leve
Lesión grave
Condición emocional
Cuadro DRH-F-09. FUNCIONARIOS, POR SEXO, SEGÚN CONDICIÓN DE SALUD. Año 2016
Condición de saludTotal
Sexo
Hombre Mujer
41
Cuadro DRH-F-10. NÚMERO Y PORCENTAJE DE DEPENDIENTES VULNERABLES DE FUNCIONARIOS, SEGÚN TIPO DE DEPENDIENTES. Año 2016
Dependientes Vulnerables Total
Número Porcentaje
TOTAL
Menor de edad Adulto mayor Persona con discapacidad Otros
Cuadro DRH-F-11. FUNCIONARIOS, SEGÚN PARTICIPACIÓN EN PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL Y DEL EMPLEADOS: AÑO 2016.
Participación en Programas de Bienestar social y del empleado
Funcionarios
Número Porcentaje
TOTAL SI NO
42
Número Porcentaje Número Porcentaje Número Porcentaje Número Porcentaje Número Porcentaje
TOTAL
Nombramientos
Permanentes
Interinos
Por contrato
….
….
Traslados
….
Destituciones
….
ad-Honorem
…..
Otros
Cuadro DRHF-1-2. ACCIONES DE PERSONAL TRAMITADAS, POR DISTRITO JUDICIAL, SEGÚN TIPO DE ACCIÓN: AÑO 2016
Forma de Ingreso y Delito
Casos ingresados
TotalDistrito Judicial
Primero Segundo Tercero Cuarto
Número Porcentaje Número Porcentaje Número Porcentaje
TOTAL 0 0.00% 0 0% 0 0%
Despacho Administrativos
Despacho de instrucción
Sistema Penal Acusatorio
Despacho Administrativos
Despacho de instrucción
uadro DRH-F-13. EVALUACIONES DE ASPIRANTES A CARGOS EN EL MINISTERIO PÚBLICO, POR SEXO, SEGÚN TIPO DE DESPACHO: Año
2016
Edad (en años)Total
Sexo
Hombre Mujer