DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN DE PLANEACIÓN Y DESARROLLO DIRECCIÓN DE PLANEACIÓN Y DESARROLLO

Evaluación Anual Evaluación Anual del Desempeñodel Desempeño

20132013Sistema del Servicio Sistema del Servicio

Profesional de CarreraProfesional de CarreraSubsistema de Evaluación del Subsistema de Evaluación del

DesempeñoDesempeñoFEBRERO 2014FEBRERO 2014

Objetivos del Sistema de Evaluación Objetivos del Sistema de Evaluación del Desempeñodel Desempeño

Valorar el comportamiento de los servidores públicos en el cumplimiento de sus funciones, tomando en cuenta las metas programáticas establecidas, la capacitación lograda y las aportaciones realizadas;

Aportar información para mejorar el funcionamiento de la dependencia en términos de eficiencia, efectividad, honestidad, calidad del servicio y aspectos financieros;

Servir como instrumento para detectar necesidades de capacitación que se requieran en el ámbito de la dependencia, e

Identificar los casos de desempeño no satisfactorio para adoptar medidas correctivas.

Generalidades de la Generalidades de la OperaciónOperaciónPeriodo de desempeño Periodo de desempeño

a evaluar:a evaluar:Del 1° de enero al 31 de Del 1° de enero al 31 de

diciembre de 2013diciembre de 2013Fecha de aplicación de la evaluación:

Enero – febrero de 2014 respecto al ejercicio fiscal 2013.

Entrega de resultados a la SFP:

28 de febrero de 2014. Evaluación31 de marzo de 2014. Metas objetivos y metas institucionales30 de abril de 2014. Metas Individuales

Requisito para ser evaluado:

Un servidor público será evaluado en su desempeño anual respecto de cualquier puesto si lo ha ocupado por un mínimo de cuatro meses continuos durante el periodo a evaluar.Cuando un evaluado haya ocupado distintos puestos, su evaluación deberá realizarse respecto de todos y cada uno de los mismos que haya ocupado por cuatro meses o más de manera continua y la Unidad Administrativa correspondiente promediará al efecto los resultados alcanzados por cada uno de los puestos desempeñados.

56.6 Frac. III. Enviando las diferentes evaluaciones en original.

Son sujetos de evaluación del desempeño:

I. Los servidores públicos de carrera titulares;II. Los servidores públicos de libre designación, según lo dispuesto en el artículo 5 de la Ley;III. Los servidores públicos en puestos de carrera y considerados de libre designación en términos del artículo 25 del Reglamento, yIV. Los servidores públicos de carrera eventuales de primer nivel de ingreso, correspondientes al rango de enlace, para efectos de obtener su nombramiento como titular en los términos de lo previsto en los artículos 33 de la Ley y 33 de su Reglamento.

Los servidores públicos de carrera eventuales de primer nivel de ingreso deberán acordar, dentro de los primeros tres meses posteriores a su ingreso, las funciones, objetivos o metas de desempeño que serán evaluadas para el primer año de ocupación de su puesto. Las metas de estos servidores públicos deberán reportarse a la DGRH, quien las incorporará a RH net.

Manual del SPC-Numeral 362

Generalidades de la Generalidades de la OperaciónOperación

Son sujetos de evaluación del desempeño:

Tales servidores públicos deberán ser evaluados cuando menos en los 5 días hábiles previos a la fecha en que se cumpla su primer aniversario de ingreso al Sistema.

En caso de que el periodo indicado en el párrafo anterior no coincida con el ejercicio fiscal y el servidor público de que se trate obtenga su titularidad, él y su evaluador acordarán, durante los dos meses siguientes a la aplicación de la evaluación de su primer año de ocupación de su puesto, objetivos o metas que permitan la evaluación del desempeño del servidor público de carrera eventual para el ejercicio inmediato que corresponda.

Manual del SPC-Numeral 370

V. Los servidores públicos de carrera titulares que se hubieran desempeñado previamente con el carácter de servidor público de carrera eventual en el ejercicio al que corresponda la evaluación, podrán ser evaluados en su desempeño anual cuando hayan ocupado el mismo puesto al menos durante 4 meses de modo consecutivo.

Manual del SPC-Numeral 362

Generalidades de la Generalidades de la OperaciónOperación

Quienes NO son susceptibles de ser evaluados:

Los servidores públicos que ocupan un puesto por el Artículo 34 de la Ley, no son evaluables por dicha ocupación.

Los servidores públicos titulares no serán sujetos de evaluación durante el periodo en que se encuentren sujetos a un intercambio para fines de su desarrollo profesional.(numeral 369 del Manual).

Los servidores públicos de carrera titulares durante el tiempo en que se encuentren de licencia, incapacidad o se encuentren suspendidos sus derechos conforme a las disposiciones aplicables, no serán evaluados en su desempeño. Al reincorporarse al desempeño de sus funciones y ubicarse en alguno de los supuestos que prevé este Capítulo, serán evaluados dentro de los 30 días hábiles siguientes, debiendo la DGRH informar de los resultados a la Unidad a través de RH net.

Manual del SPC-Numeral 362

Generalidades de la Generalidades de la OperaciónOperación

Quien Evalúa:Será evaluador de un servidor público, preferentemente su superior jerárquico y en su caso, quien haya dado seguimiento directo a su desempeño y a las actividades de un servidor público, inmediatamente antes de la aplicación efectiva de su evaluación.

De no contarse con un superior jerárquico o supervisor que cumpla con estas características, su evaluador o evaluadores serán aquellos que hayan observado su desempeño, como sus subordinados, servidores públicos colaterales, superiores jerárquicos, supervisores directos o incluso personas a las que el servidor público atienda o preste servicios de manera directa.

Generalidades de la Generalidades de la OperaciónOperación

Generalidades de la OperaciónGeneralidades de la OperaciónReuniones de Seguimiento para puntajes No Satisfactorios:

-Los servidores públicos sujetos a evaluación y sus superiores jerárquicos llevarán a cabo sesiones de seguimiento para mejorar su desempeño y lograr el cumplimiento de metas del periodo correspondiente. (entre los tres y seis meses siguientes a la evaluación).

-Como resultado de las reuniones de seguimiento se acordarán las acciones de capacitación, actualización y apoyo para fortalecer el desempeño y el logro de resultados del servidor público de carrera, considerando sus fortalezas y áreas de oportunidad identificadas previamente.

El seguimiento a dichas acciones será responsabilidad del servidor público de carrera y de sus superiores jerárquicos o supervisores directos.

Los servidores públicos podrán tener acceso a la información y documentación relativa a las evaluaciones en las que participen directamente, así como a solicitar, en su caso, la revisión de las mismas ante el Comité Técnico de Profesionalización respectivo art 68 RLSPC o ante la DGRH art 58 Manual.

Los resultados de la evaluación se darán a conocer a cada evaluado, dentro de los 20 días hábiles siguientes a la aplicación de dicha evaluación. Art. 56 Frac. VI Manual.

¿Qué se evalúa?¿Qué se evalúa?

Capacidades Profesionales de Desarrollo Administrativ

o y Calidad

Valoración del Cumplimiento Valoración del Cumplimiento Individual de las Funciones y MetasIndividual de las Funciones y Metas

Parámetros de ValidaciónParámetros de Validación

*La valoración de un cumplimiento que supere el valor satisfactorio o esperado del indicador considerará un incremento evidente del indicador en términos de cantidad o calidad del mismo y deberá corroborarse mediante el documento señalado como evidencia durante el establecimiento de metas.

XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXRFC CURP No.de RUSP

EXCELENTE SATISFACTORIO NO SATISFACTORIO DEFICIENTE

SOLO APLICA CUANDO EL LOGRO DE LA META ES

SUPERIOR EN TÉRMINOS DE LA UNIDAD DE MEDIDA INICIALMENTE PROGRAMADO Y DEBERÁ SER DOCUMENTADO DE ACUERDO A

LA FUENTE CITADA EN EL ESTABLECIMIENTO DE METAS.

INSTRUMENTAR LOS MECANISMOS DE ATENCIÓN

Y PARTICIPACIÓN CIUDADANA EN EL 100% DE LOS TRÁMITES Y SERVICIOS

DE ALTO IMPACTO AL CIUDADANO

INSTRUMENTAR LOS MECANISMOS DE ATENCIÓN Y

PARTICIPACIÓN CIUDADANA EN EL 80% DE LOS TRÁMITES Y

SERVICIOS DE ALTO IMPACTO AL CIUDADANO

INSTRUMENTAR LOS MECANISMOS DE ATENCIÓN

Y PARTICIPACIÓN CIUDADANA EN EL 60% DE LOS TRÁMITES Y SERVICIOS

DE ALTO IMPACTO AL CIUDADANO

Cantidad-Calidad PONDERACIÓN: 50.0

EXCELENTE SATISFACTORIO NO SATISFACTORIO DEFICIENTE

SOLO APLICA CUANDO EL LOGRO DE LA META ES

SUPERIOR EN TÉRMINOS DE LA UNIDAD DE MEDIDA INICIALMENTE PROGRAMADO Y DEBERÁ SER DOCUMENTADO DE ACUERDO A

LA FUENTE CITADA EN EL ESTABLECIMIENTO DE METAS.

80% A 100% 70% A 79% MENOR DE 70%

Tiempo-Calidad PONDERACIÓN: 50.0

NO APLICA

UNIDAD DE MEDIDA:

META 1

SALVADOR MARTINEZ MARTINEZ

XXXXXXXXXX

COORDINAR EL SISTEMA DE ATENCIÓN Y PARTICIPACIÓN CIUDADANA DEL PROGRAMA DE MEJORA DE LA GESTIÓN EN LAS UNIDADES ADMINISTRATIVAS CENTRALES Y EN LOS 31 CENTROS SCT

NO APLICA

VALORACIÓN DEL CUMPLIMIENTO INDIVIDUAL DE LAS FUNCIONES Y METAS QUE APLICA EL SUPERIOR JERÁRQUICO

ATENDER Y VERIFICAR DIARIAMENTE EL SEGUIMIENTO Y ACTUALIZACIÒN DEL ESTADO PROCESAL DE LOS JUICIOS DE AMPARO EN LAS DIVERSAS MATERIAS QUE CORESPONDEN A ESTE DEPARTAMENTO, MEDIANTE LA CONSULTA DE EXPEDIENTES JUDICIALES QUE SE TIENE TANTO EN ARCHIVO ELECTRÒNICO, COMO EN PAPEL, A FIN DE CONTAR CON UN CONTROL EFICAZ DE LOS JUICIOS DE AMPARO, DEBIENDO INFORMAR DE ELLO AL SUPERIOR JERÀRQUICO, CUANDO ASÌ SE REQUIERA.

UNIDAD DE MEDIDA:

PARÁMETROS DE EVALUACIÓN

MÉXICO D.F. A -- DE FEBRERO DE 2010LUGAR y FECHA DE LA APLICACIÓN

META 2

SECRETARÍA DE COMUNICACIONES Y TRANSPORTES

NOMBRE DEL EVALUADO

DENOMINACIÓN DEL PUESTO NOMBRE DE LA DEPENDENCIA U ÓRGANO ADMINISTRATIVO DESCONCENTRADO

XXX- DIRECCIÓN GENERAL DECLAVE Y NOMBRE DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA RESPONSABLE

PARÁMETROS DE EVALUACIÓN

Anotar una “X” en el parámetro de

evaluación que corresponda de

acuerdo al cumplimiento de la

meta descrita.X

X

Valoración del Cumplimiento Individual Valoración del Cumplimiento Individual de las Funciones y Metasde las Funciones y Metas

Integrar las metas establecidas en 2013

Valoración del Cumplimiento Cuantitativo de Valoración del Cumplimiento Cuantitativo de los Objetivos Establecidos en los Distintos los Objetivos Establecidos en los Distintos Instrumentos de GestiónInstrumentos de Gestión

El Titular de cada Unidad Responsable será quien determine los parámetros de valoración de las metas de desempeño colectivo, así como de asentar, en su momento, la calificación que corresponda al momento de aplicar la evaluación del desempeño.

El resultado global en el cumplimiento de las metas institucionales de cada Unidad Responsable será asignado a todos los servidores públicos adscritos a dichas Unidades, para ser integrado en la calificación final de la evaluación del desempeño individual.

Los Objetivos establecidos (metas colectivas) se evaluarán en función del resultado global alcanzado por las mismas respecto a lo programado, de acuerdo a los parámetros establecidos en la herramienta de evaluación:

VALORACIÓN DEL CUMPLIMIENTO CUANTITATIVO DE LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS EN LOS DISTINTOS INSTRUMENTOS DE GESTIÓNQUE APLICA EL TITULAR DE LA UNIDAD RESPONSABLE

                       

SECRETARÍA DE COMUNICACIONES Y TRANSPORTESDEPENDENCIA

XXX- DIRECCIÓN GENERAL DECLAVE Y NOMBRE DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA RESPONSABLE

MÉXICO D.F. A -- DE FEBRERO DE 2010LUGAR y FECHA DE LA APLICACIÓN:

                       

OBJETIVO 1

PARÁMETROS DE EVALUACIÓN

CALIFICAR DE ACUERDO AL PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO RESPECTO AL VALOR DETERMINADO PARA LAS METAS INSTITUCIONALES ACORDADAS PREVIAMENTE

KKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKK

Supera lo programado

(Más de 100%)

De acuerdo a lo programado

(entre 90% a 100%)

Inferior a lo programado

(entre 70% y 89.9%)

Inferior a lo programado

(mayor a 30% y menor a 70%)

No Aplica

UNIDAD DE MEDIDA: TIEMPO- CALIDAD Resultados Esperados en Valor Absoluto o en % 100% PONDERACIÓN: 100.0   X      

OBJETIVO 2

PARÁMETROS DE EVALUACIÓN

CALIFICAR DE ACUERDO AL PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO RESPECTO AL VALOR DETERMINADO PARA LAS METAS INSTITUCIONALES ACORDADAS PREVIAMENTE

 Supera lo

programado (Más de 100%)

De acuerdo a lo programado

(entre 90% a 100%)

Inferior a lo programado

(entre 70% y 89.9%)

Inferior a lo programado en

más de 30% (Menos de 70%)

No Aplica

UNIDAD DE MEDIDA   Resultados Esperados en Valor Absoluto o en %   PONDERACIÓN            

OBJETIVO 1.

OBJETIVO 2.

OBJETIVO 3.

OBJETIVO 4.

OBJETIVO 5.

CALIFICACIÓN

0.00

0.00

CURP

NOMBRE, PUESTO Y FIRMA DEL EVALUADOR

0.00

0.00

NIVEL DEDESEMPEÑO Aplica la evaluación

Revisa las ponderaciones

0.00

RFC

Califica y firma el

Titular de la Unidad

Responsable (Todos los SPC de una

misma Unidad y/o Centro,

deberán tener la misma

calificación en esta

valoración)

Valoración del Cumplimiento Cuantitativo de los Valoración del Cumplimiento Cuantitativo de los Objetivos Establecidos en los Distintos Objetivos Establecidos en los Distintos Instrumentos de GestiónInstrumentos de Gestión

Valoración Cualitativa de las Valoración Cualitativa de las Aportaciones Institucionales Efectuadas Aportaciones Institucionales Efectuadas por cada Servidor Públicopor cada Servidor Público

Capacidades Profesionales de Desarrollo Administrativo y Calidad (gerenciales o

directivas) Comportamientos o acciones que, en general, contribuyen al logro de resultados en la Administración Pública Federal.

Para el ejercicio 2013 se continuarán utilizando las capacidades Profesionales de Desarrollo Administrativo y Calidad y sus comportamientos asociados para valorar el desempeño.

La evaluación de estos comportamientos será realizada por quienes hayan observado el desempeño del evaluado durante el periodo respectivo (el superior jerárquico o supervisor directo, el propio evaluado y el jefe del superior jerárquico o algún otro servidor público con relación funcional con el evaluado).

La evaluación por parte de los superiores jerárquicos o, en su caso, supervisores directos del evaluado será obligatoria.

6 Peso 25 MuyCaracterístico Característico Poco

Característico No es

Característico No

Aplica

XX

X

6 Peso 25Muy

Característico Característico Poco

Característico No es

Característico No

Aplica

XX

6 Peso 25 MuyCaracterístico Característico Poco

Característico No es

Característico No

Aplica

XXX

6 Peso 12.5 MuyCaracterístico Característico Poco

Característico No es

Característico No

Aplica

XX

XX

6 Peso 12.5 MuyCaracterístico Característico Poco

Característico No es

Característico No

Aplica

XXX

XVisión Estratégica: 23.3

Liderazgo: 20.0Orientación a Resultados: 25.0

Negociación: 11.3Trabajo en Equipo: 10.0

CALIFICACIÓN: 89.6

NIVEL DE DESEMPEÑO: SATISFACTORIO

0 0RFC CURP

Describa:

Describa:

Describa:

Describa:

Describa:

Describa:

Describa:

Construye un sólido sentido de identidad, pertenencia y orgullo entre los miembros de los equipos en los queparticipa.

ACCIÓN CORRECTIVA O DE MEJORA

Visión Estratégica: Identificar tendencias estratégicas, así como sus implicaciones y posibilidades; Crear un enfoque a futuro que visualice en forma sistémica oportunidades, amenazas,escenarios y estrategias de largo plazo; y Anticipar eventos, reconocer fuerzas impulsoras y restrictivas.

Actúa previamente, a fin de impedir conflictos.

Genera símbolos de identidad y otras acciones para propiciar la cohesión y permanencia del equipo.

VALORACIÓN CUALITATIVA DE LAS APORTACIONES INSTITUCIONALES EFECTUADAS POR CADA SERVIDOR PÚBLICOQUE APLICA EL SUPERIOR JERÁRQUICO O SUPERVISOR

Adapta sus intervenciones durante una negociación, basado en una lectura eficaz de los intereses y emociones dela contraparte.Propone escenarios de negociación que consideran el impacto institucional o interinstitucional, según el caso, delos posibles acuerdos.

Actúa como impulsor de transformaciones con impacto en la Dependencia/Entidad.

Negociación: Lograr acuerdos satisfactorios entre diferentes partes, basándose en el intercambio de argumentos y propuestas veraces, sólidos y consistentes; Alinear objetivos, alcanzarsoluciones y beneficios mutuos; Llegar a un acuerdo entre partes discordantes; E intervenir en situaciones de desacuerdo o conflicto en busca de soluciones aceptables para los involucrados.

Orientación a Resultados: Garantizar que las metas sean alcanzadas tal como fueron planeadas, con atención y servicio a la ciudadanía; Emprender acciones oportunas para el logro de losobjetivos; Demostrar comportamientos específicos para lograr los resultados, tales como perseverancia, determinación, creatividad, flexibilidad, de interacción, etc; Lograr los objetivosacordados mediante el uso eficiente y eficaz de los recursos; y lograr resultados de acuerdo a los estándares de calidad, bajos costos y oportunidad.

Dirige la operación y mejora de varios procesos para alcanzar resultados que superan los estándares establecidos.

Genera enfoques y acciones novedosas para la solución de problemas de impacto institucional.

0 000000000

0NOMBRE DEL EVALUADO RFC CURP

0 0

NOMBRE, PUESTO Y FIRMA DEL EVALUADOR

0 0NOMBRE DE LA DEPENDENCIA U ÓRGANO ADMINISTRATIVO DESCONCENTRADO CLAVE Y NOMBRE DE LA UNIDAD RESPONSABLE

Establece criterios y normas que facilitan la auto-dirección de los equipos.

Incluso en momentos críticos, con su actitud y sus palabras de aliento, mantiene motivados a los miembros de losequipos en que participa.

Establece estrategias que superan notoriamente la productividad de varios grupos.

FIRMA DEL EVALUADO.

Faculta a sus colaboradores por medio de asignaciones retadoras que promueven su desarrollo.

No.de RUSPDENOMINACIÓN DEL PUESTO

Liderazgo: Establecer dirección; asumir e impulsar el compromiso con una visión compartida de futuro; Unir y alinear esfuerzos hacia el servicio y otros objetivos institucionales comunes;Organizar personas, recursos y actividades para lograr los objetivos acordados; Persuadir a través de involucrar y motivar a otros; Facilitar la acción; Fungir como ejemplo; y Reconocer eincentivar los comportamientos esperados.

0LUGAR y FECHA DE LA APLICACIÓN:

Visualiza el posicionamiento de la institución en el contexto nacional y global.

Anticipa en su ámbito de competencia situaciones críticas o de alto impacto para la institución generando estrategias.Asume riesgos calculados, a fin de aprovechar oportunidades y traducirlas en resultados estratégicos.

Nivel de Comportamiento Asociado:

Nivel de Comportamiento Asociado:

Nivel de Comportamiento Asociado:

Nivel de Comportamiento Asociado:

Nivel de Comportamiento Asociado:

Resuelve conflictos constructivamentre en entornos adversos y de impacto institucional.

Trabajo en Equipo: Desarrollar y mantener relaciones productivas y respetuosas de trabajo con los demás, proporcionando un marco de responsabilidad compartida; Reconocer y aprovecharel talento de los demás, para integrarlos y lograr mayor efectividad en el equipo; Coordinar el propio trabajo con el de otras personas para el logro de objetivos en común, a través de lacolaboración y el intercambio de ideas y recursos; Reconocer la interdependencia entre su trabajo y el de otras personas; Y Trabajar en cooperación con otros, más que competitivamente.

1er. Paso. En la pestaña: vcai–SUPERIOR corresponde al Jefe

Inmediato Superior y es él quién debe empezar la evaluación

colocando el peso de cada capacidad Profesional de Desarrollo

Administrativo y calidad (gerencial o directiva).

2do. Paso. En la pestaña: vcai–AUTO corresponde al servidor público

evaluado.

3er. Paso. En la pestaña: vcai–3° EVALUADOR corresponde al jefe del jefe inmediato superior o algún otro

servidor público con relación funcional con el evaluado.

Para el requisitado del “Peso” debes de tomar en cuenta las capacidades

que tienes marcadas en la descripción y perfil de puesto

autorizado. De no contar con este dato, consulte la tabla que aparece

en la siguiente lámina.

Valoración Cualitativa de las Aportaciones Institucionales Valoración Cualitativa de las Aportaciones Institucionales Efectuadas por cada Servidor PúblicoEfectuadas por cada Servidor Público

EL SUPERIOR JERÁRQUICO Y EL TERCER EVALUADOR DEBEN SER DIFERENTES

Valoración Cualitativa de las Aportaciones Valoración Cualitativa de las Aportaciones Institucionales Efectuadas por cada Servidor Institucionales Efectuadas por cada Servidor PúblicoPúblico“Peso” que debes tomar en cuenta las capacidades que tienes marcadas en la descripción y perfil de puesto autorizado.

Capacitación Acreditada (En su caso)Capacitación Acreditada (En su caso)

El servidor público evaluado con su evaluador (Jefe Inmediato Superior),

describirán en el espacio que corresponda los eventos

de capacitación recibidos durante el ejercicio 2013, así

como de las calificaciones con las que acreditaron

dichos eventos.

Promediarán los resultados y asentarán el promedio en una escala

de 0 – 100.

0RFC

0 CURP

FIRMA DEL EVALUADO

NOMBRE, PUESTO Y FIRMA DEL EVALUADOR

0

LUGAR y FECHA DE LA APLICACIÓN:

PROMEDIO DEL O LOS RESULTADO(S) DE LOS EVENTOS DE CAPACITACIÓN ACREDITADOS POR EL EVALUADO(En escala de 0 - 100)

0CLAVE Y NOMBRE DE LA UNIDAD RESPONSABLE

0

NOMBRE DE LA DEPENDENCIA U ÓRGANO ADMINISTRATIVO DESCONCENTRADO0

DESCRIPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN ACREDITADA RECIBIDA

000000000NNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNIVEL O CÓDIGO DEL PUESTO No.de RUSP

CAPACITACIÓN ACREDITADA(En su caso)

Información proporcionada y validada por la DGRH o equivalente

NOMBRE DEL EVALUADO RFC0

CURP0

Pestaña: vcai-CAPACITACIÓN

Evaluación de Actividades Evaluación de Actividades ExtraordinariasExtraordinariasSólo serán consideradas para quienes las hayan realizado, conforme a lo siguiente:

1° El servidor público evaluado alcanzó por lo menos una calificación de satisfactorio en el cumplimiento individual de las funciones y metas de desempeño en el periodo que se evalúa.

2° Las actividades extraordinarias cuentan con soporte documental para su verificación y/o seguimiento.

3° Encargos temporales del despacho, la suplencia de servidores públicos en el ejercicio de atribuciones legales, las comisiones oficiales que se determinen relevantes para el cumplimiento de los objetivos institucionales, que resulten significativas para el desarrollo del capital humano y, en su caso, contribuyan a la mejora de la Institución (numeral 56.5, inciso c) del Manual). Como son los casos específicos que se establecen en el artículo 52 del Reglamento, se evaluará el desempeño de dichos servidores públicos de carrera conforme a las metas establecidas para ese efecto, siempre y cuando el servidor público de carrera haya ocupado el puesto por un periodo mínimo de cuatro meses. En este caso, las metas que elabore, deberán corresponder al puesto en que el servidor público de que se trate fue nombrado servidor público de carrera titular, y las actividades desarrolladas en el puesto que ocupe temporalmente serán consideradas como extraordinarias a efecto de recibir puntos adicionales en su evaluación del desempeño.

Sí la ocupación temporal de un puesto es superior a ocho meses, las metas que elabore, deberán corresponder a dicho puesto y sólo recibirá los puntos adicionales que se establezcan como mínimos en el método de evaluación.

El resultado de la evaluación del desempeño corresponderá al puesto en que el servidor público de que se trate fue nombrado servidor público de carrera titular.

Manual del SPC numeral 363

Evaluación de Aportaciones DestacadasEvaluación de Aportaciones Destacadas

Aportaciones destacadas, entendidas éstas como las realizadas por iniciativa propia del servidor público evaluado, cuyos resultados puedan ser verificados y documentados; que contribuyan a mejorar el desempeño de sus funciones o que impliquen una contribución al desarrollo de capital humano en otros servidores públicos, en su caso, contribuyan en la mejora de la Institución o aporten beneficios a la población.

Manual del SPC numeral 56.5 III d)

Evaluaciones de Aportaciones Destacadas, que Evaluaciones de Aportaciones Destacadas, que aplica el Superior Jerárquico (En su caso)aplica el Superior Jerárquico (En su caso)

Sólo serán consideradas para quienes las hayan realizado, conforme a lo siguiente:

1° La calificación de la evaluación de metas individuales del servidor público es equivalente a desempeño satisfactorio o superior.2° La aportación destacada no es una actividad o acción contemplada en algún otro rubro de la evaluación del desempeño.3° Se trata de una acción voluntaria no contemplada inicialmente en los planes y programas de trabajo, ni solicitada expresamente por los superiores del evaluado.4° La aportación mejoró, facilitó, optimizó o fortaleció las funciones de los compañeros de trabajo, el logro de metas estratégicas o aportó beneficio a la ciudadanía.5° La aportación destacada no generó presiones presupuestales adicionales.6° La aportación destacada no perjudicó o afectó negativamente los objetivos de otra área o UR.7° La aportación destacada fue, en su momento, consultada e informada oportunamente con los superiores y contó con su aprobación.

Resumen PersonalResumen Personal0

RFC

ACTIVIDADESEXTRAORDINARIAS

(En su caso)Verifica el 3° requisito

NIVEL DEDESEMPEÑO

APORTACIONES DESTACADAS(En su caso) Verifica el 1° requisito

NIVEL DEDESEMPEÑO

0RFC

0CURP

#¡VALOR!

CAPACIDADES GERENCIALESO DIRECTIVAS

No.de RUSP

0CLAVE Y NOMBRE DE LA UNIDAD RESPONSABLE

NOMBRE DE LA DEPENDENCIA U ÓRGANO ADMINISTRATIVO DESCONCENTRADO0

CURP

ACCIONES CORRECTIVAS O DE MEJORA

#¡VALOR!

LUGAR Y FECHA

NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADO.

0

0NOMBRE, FIRMA Y PUESTO DEL SUPERIOR JERÁRQUICO O SUPERVISOR

DATOS DEL EVALUADO

NO APLICAVALORACIÓN DEL CUMPLIMIENTO INDIVIDUAL DE LAS FUNCIONES Y METAS

RESUMEN DE CALIFICACIONES DE LAS MODALIDADES DE VALORACIÓN ANUAL

NOMBRE DEL EVALUADO

NNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNN

0

0

DENOMINACIÓN DEL PUESTO

000000000

DEFICIENTE

Aplica la evaluaciónVALORACIÓN DEL CUMPLIMIENTO CUANTITATIVO DE LOS OBJETIVOS

ESTABLECIDOSEN LOS DISTINTOS INSTRUMENTOS DE GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

VALORACIÓN CUALITATIVA DE LAS APORTACIONES INSTITUCIONALESEFECTUADAS POR CADA SERVIDOR PÚBLICO (INCLUYENDO CAPACITACIÓN)

44.7

CAPACITACIÓN ACREDITADAPOR EL SERVIDOR PUBLICO

(En su caso)

#¡VALOR!

#¡VALOR!

0.0

Revisa las ponderaciones

44.7

0.0

CALIFICACIÓN PARCIAL ANUAL

CALIFICACIÓN FINAL ANUAL

Sumatoria de los puntajes

En la sección de ACCIONES CORRECTIVAS O DE MEJORA se deberá registrar las acciones a seguir en el caso de que el evaluado obtenga puntaje de NO SATISFACTORIO*, lo siguiente:

•Reuniones de seguimiento.•Cursos adicionales de capacitación.•Evaluaciones individuales (entre los 3 y 6 meses siguientes)• Cualquier otra medida que tienda a mejorar los resultados de su evaluación.

El requisitado de este apartado no es exclusivo del puntaje No Satisfactorio, también puedes realizar observaciones con otros puntajes.* Se aplicará de conformidad al Artículo 60 de la Ley del

SPC en su fracción VII: “El nombramiento de los servidores profesionales de carrera dejará de surtir efectos sin responsabilidad para las dependencias, por las siguientes causas: Cuando el resultado de su evaluación del desempeño sea deficiente, en los términos que señale el Reglamento”.

Acta Circunstancial de HechosActa Circunstancial de Hechos

Cuando alguno de los servidores públicos que intervienen en el procedimiento de evaluación del desempeño, se niegue a suscribir los documentos en que deba constar cualquiera de los registros por asentar, deberá necesariamente levantarse un acta circunstanciada de hechos, preferentemente ante el Titular de la DGRH, en su caso, ante el servidor público que se haya establecido en el método de evaluación respectivo.

Manual del SPC numeral 57

ImportanteImportante

NO SE REMITIRÁ A LA SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA NINGUNA EVALUACIÓN QUE NO SE ENCUENTRE DEBIDAMENTE RESPALDADA POR SU CÉDULA DE EVALUACIÓN ORIGINAL.

ES DECIR, NO BASTA CON ENVIARLA EN EL CONCENTRADO DE RESULTADOS, SE REQUIERE DE LA CÉDULA DE EVALUACIÓN CON TODAS SUS HOJAS FIRMADAS.

(EN CD ESCANEADAS Y UN ORIGINAL (EN CD ESCANEADAS Y UN ORIGINAL IMPRESO).IMPRESO).

Errores comunes al llenar la cédula de Errores comunes al llenar la cédula de Evaluación del DesempeñoEvaluación del Desempeño

Ubicación de Herramientas para la Evaluación Ubicación de Herramientas para la Evaluación del Desempeño en la Webdel Desempeño en la Web

Ubicación de Herramientas para la Evaluación Ubicación de Herramientas para la Evaluación del Desempeño en la Webdel Desempeño en la Web

Ubicación de Documentos de Apoyo en la WebUbicación de Documentos de Apoyo en la WebUbicación de documentos después de ingresar a la pestaña:

Sistema de Evaluación del Desempeño de los Servidores públicos de Carrera

ARCHIVOS Herramientas de evaluación. Evaluación anual DG Evaluación anual DGA Evaluación anual DA Evaluación anual SA Evaluación anual JD Evaluación anual Enlace Evaluación 1er año a Enlace Concentrado de resultadosFormato de resultados anuales, modelo 2011 Metas para evaluar el desempeño anual 2011 Metas individuales ( SPC, Libre Designación)Cumplimiento de objetivos y / o metas de gestión del rendimiento anual Formatos 2011 para elaborar metasFormato descripción de metas de desempeño mando no SPC. Formato descripción de metas de desempeño SPC. Material de apoyo Diálogo de desarrolloPresentación SED anual 2012 Guía para llevar a cabo la evaluación de desempeño de los servidores públicos de los niveles de Enlace a Director General y homólogos a éste. Formato Programa individual de Acción 2012 LegislaciónLey del SPC Reglamento de la LSPC ACUERDO por el que se reforman, adicionan y derogan diversos artículos del Acuerdo por el que se emiten las Disposiciones en materia de Planeación, Organización y Administración de los Recursos Humanos, publicado el 12 de julio de 2010 y se expide el Manual del Servicio Profesional de Carrera.

Procedimiento de AplicaciónProcedimiento de Aplicación1

Llenado de la Herramienta de

Evaluación en Excel (evaluado-evaluador) y Descripción de Metas

2Imprimir resumen de calificaciones finales y firmar evaluado-

superior jerárquico (o supervisor directo) en 2 tantos y entrega de metas individuales

3Superior jerárquico

envía archivo de evaluación

escaneada y metas individuales a su

administrativo para la concentración por

UR y envío a la DGRH

4La DGRH verifica y

concentra resultados

5La DGRH envía

concentrado final de resultados de evaluación de la

dependencia al CTP para su Vo.Bo.

6Una vez obtenido el Vo.Bo. de

los resultados por parte del CTP, la DGRH envía

oficialmente el concentrados final es de resultados de

evaluación y concentrado de metas en formato plano en

Excel de ésta dependencia a la SFP en medio electrónico

7La Secretaría de la

Función Pública recibe información y registra en el sistema RH-Net.