egzersİzler, koruyucu, tedavİ edİcİ ve muayene … · 2018. 5. 24. · İş stresi, bireyin...

İÇİN

DEKİ

LER • Stresin Tanımı

• Stresin Oluşum Nedenleri • Stresin Birey Üzerindeki Etkisi • Stresin Bireysel Sonuçları • Stresin Örgütsel Sonuçları • Sosyal Hizmet Örgütleri ve Stres • Stres Yönetimi

HEDE

FLER

• Bu üniteyi çalıştıktan sonra; • Bireyi ve örgütleri etkileyen stresin nasıl tanımlandığı

ve oluştuğunu öğrenebilecek, • Stresin birey üzerindeki etkilerinin neler olduğunu

bilebilecek, • Stresin bireysel ve örgütsel sonuçlarının ne olduğu ve

sosyal hizmet örgütlerinde stresin nasıl tanımlandığını ve ortaya çıktığını anlayabilecek,

• Stresin nasıl yönetileceğini öğrenebileceksiniz.

ÜNİTE

14

ÖRGÜTLERDE STRES YÖNETİMİ

SOSYAL HİZMET YÖNETİMİ

Prof. Dr. Vedat Işıkhan

Örgütlerde Stres Yönetimi

Stres organizmanın fiziksel ve ruhsal sınırlarının tehdit

edilmesi ve zorlanması ile ortaya çıkan

psikolojik bir durumdur.

İş, günümüz insanının yaşamında önemli bir

yer tutmaktadır. İnsanlar, zamanlarının büyük bir kısmını işte

veya işle ilgili etkinlikleri düşünerek geçirirler.

Kamu ve özel sektörün tüm basamaklarında işin düşünülmediği,

tümüyle bireye kalmış bir zaman dilimini

bulmak oldukça zordur.

GİRİŞ

Eski insanların bir çalışma günü birçok değişikliği kapsamaktaydı. Yaşayabilmek için insanın avcı, duvarcı, bahçıvan, tamirci olması ve aynı zamanda şifa veren bitkilerden anlaması gerekiyordu. Yaşanan gün, hiçbir zaman bir önceki günün aynısı olmazdı. Bu insanların işi zordu fakat sıkıcı değildi. Bugün makineleşme ve kitle üretimi teknikleriyle birçok insanın işi monoton rutiniyle yumuşak ve uyuşturucu olmuştur. Bir zamanlar tabiatın güçleriyle boy ölçüşen, ava çıkan, ağaç kütüklerinden kulübeler yapan ve tahıl yetiştiren insan artık ömrünü önemsiz ve rutin işlerde geçirmeye mahkumdur. Belki de işi her gün bir tahta çerçeveye dört delik açmaktan ibarettir. Hızı hiçbir zaman değişmeyen bir yürüyen bantla onun önüne getirilen birbirinin aynı çerçevelerin hepsine dört delik açmak. İşkencenin bu kadar ince bir formunu bularak uygulamak ve insan yapısına ters düşen, yaralayıcı ve monoton bir sistemde israr etmek yalnız günümüz insanına özgüdür (Norfolk, 1989.)

İş, günümüz insanının yaşamında önemli bir yer tutmaktadır. İnsanlar, zamanlarının büyük bir kısmını işte veya işle ilgili etkinlikleri düşünerek geçirirler. Kamu ve özel sektörün tüm basamaklarında işin düşünülmediği, tümüyle bireye kalmış bir zaman dilimini bulmak oldukça zordur. Yapılan işin bir stres faktörü olarak ele alındığı konusunda çok fazla araştırma yapılmıştır. İş stresi, özel yaşamın getirdiği sorun ve zorluklarla birleştiğinde birey ve örgüt için daha da önemli sonuçlar doğurmaktadır. İş stresi, bireyin psikolojik, fizyolojik ve örgütsel davranış yönlerinden önem taşır. Steers (1981)’e göre iş stresi, çalışanlar üzerinde fizyolojik ve psikolojik yıkım yapabildiğinden, onların sağlık ve örgütsel başarılarını olumsuz yönde etkileyebilmektedir (Işıkhan, 2004).

Bilindiği gibi her örgütün bir kuruluş ve varoluş nedeni vardır. Örgütlerin kuruluş amaçları, yapı ve özellikleri örgüt içindeki bireylerin farklı stres faktörleriyle karşılaşmasına neden olabilir. Yaşamını bu tür örgütlerde, -fabrikalar, okullar, hastaneler- geçiren çalışanların günlük görevlerini yerine getirirken karmaşık örgüt ve toplum yapısı içinde stres olgusuyla karşılaşmamaları hemen hemen olanaksız gibidir. Bu yüzden, stresin bireysel ve örgütsel kökenli olumsuz sonuçlarının denetlenip kontrol edilebilmesi ve etkili bir şekilde yönetilebilmesi için çalışanları, iş ortamında etkileyen stres faktörlerinin tanınması ve tanımlanması büyük bir önem taşımaktadır. Tanımlanan veya algılanabilen stresörlere karşı mücadele etme şansımız olacaktır.

Gerilim, endişe, baskı, çelişki, çatışma, sıkıntıya düşme, engellenme, zorlanma gibi sözcüklerle ve genellikle olumsuz bir içerikle özdeşleştirilen stresin her zaman kötü ve istenilmeyen bir şey olduğu da ileri sürülmemelidir. Örneğin, aşırı olmadıkça bireyin uyanık olmasını, rekabete girmesini ve öğrenmesini sağladığı için olumlu etkileri de olabilmektedir. Stresin olumsuz sonuçları

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 2


Çalışma hayatında yaşanan stres kişinin

kendisini rahatsız hissettiği ve

performansının normalden aşağıda veya çok yukarıda

olduğu psikolojik bir durumdur.

başarısızlık, uyumsuzluk, psikofizyolojik bozukluklar, tükenme ve benzeri durumlarla ortaya çıkmaktadır. Bunların en önemlisi kabul edilen tükenme, stresin sonucunda ortaya çıkan fiziksel ve duygusal bir sendromdur. Bireyin kendisini olumsuz algılaması ve olumsuz iş davranışlarında bulunması ile karakterize edilmektedir. Dolayısıyla stresi, organizmanın fiziksel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi ve zorlanması ile ortaya çıkan psikolojik bir durum olarak tanımlamak olasıdır.

Bu ünitede, stresin tanımı, stresin nedenleri, nasıl ortaya çıktığı, örgütsel stres, stresin birey ve örgüt üzerindeki etkileri ve stres yönetimi konuları ele alınmaktadır.

STRESİN TANIMI

Günümüze kadar stres çeşitli şekillerde tanımlanmıştır. Bütün bu tanımlar arasında ortak olan tek nokta, strese neden olan bir uyarıcının var olduğunun kabul edilmesidir. Bu uyarıcı, fiziksel ya da psikolojik olabilir. Kişi bu uyarıcıya bir şekilde tepki göstermektedir. Bu çerçevede stresin tanımı, “bir kişinin üzerinde belirli bir uyarıcının neden olduğu aşırı psikolojik ve fiziksel taleplere uyum gösterme sırasında verdiği yanıt” şeklinde yapılabilir.

Birey ve örgüt üzerinde hem olumlu hem de olumsuz etkilere yol açabilecek özellikte olan stres, kitaplarda çeşitli şekillerde tanımlanmaktadır. Stres, “kişide fizyolojik ve psikolojik dengesizlikler yaratan, zihinsel veya fiziksel yorgunluk durumudur” (Kaldırımcı, 1983). Stres, “bir kişinin duygularında, düşünce süreçlerinde veya fiziki şartlarında gerilime neden olmaktadır” (Maslach, 1987). Stres, “organizmanın çevreyle olan etkileşimi” olarak basit bir şekilde tanımlanabilir. Diğer bir tanıma göre de stres, “bir eylem ya da durumun kişi üzerinde yarattığı fiziksel veya psikolojik zorlanma sonucunda ortaya çıkan bir tepkidir”(Selye, 1974).

Beehr ve Newman (Akt. Işıkhan, 2004) stresi yine, “kişi ile çevresi arasındaki etkileşimden doğan bir durum” olarak tanımlamaktadır. Aynı yazarlar iş stresini ise “örgütlerde çalışanlarda meydana gelen ve onları normal faaliyetlerinden sapmaya zorlayan değişik bir durum” olarak ifade etmektedir.

Stres hakkındaki yaygın görüşleri birleştirdiğimizde aşağıdaki özelliklerin ortaya çıktığı görülmektedir:

1. Stres, organizmanın bir durumudur.

2. Stres, kişi ve çevre arasındaki etkileşim sonucunda oluşur.

3. Stres, sıradan motive edilmiş bir durumdan daha aşırıdır. Hüsran ve çelişki ile aynı durumda olabilir.



Örgüt dışı stres kaynakları;

toplumsal/teknolojik değişme, aile,

konut/yer değiştirme, ekonomik ve mali

şartlar, sınıf ve toplumsal şartlar olarak

belirtilebilir.

4. Streste tehlike söz konusudur ve bu tehlike algılanmalıdır.

5. Stres, organizmanın bütününü etkiler.

6. Stres, normalde ayarlanabilen bir tepki değildir.

Çalışma hayatında stres kavramı ise, “kişinin kendisini rahatsız hissettiği ve performansının normalden aşağıda veya çok yukarıda olduğu psikolojik bir durum” olarak değerlendirilmektedir (Berkhout, 1970: 407; Akt. Işıkhan, 2004). Organizmanın fiziksel ve ruhsal sınırlarını tehdit eden ve çoğunlukla arzu edilmeyen bir dizi olaylara neden olan, bireysel ve örgütsel düzeyde zararları dahi hesaplanamayan stres kavramının tanımlanmasından sonra, stresin nedenleri ve stresin birey ve örgüte olan etkilerinin değerlendirilmesi gerekmektedir.

STRESİN OLUŞUM NEDENLERİ

Stresin nedenleri örgütün içinden, dışından, gruplardan ve bizzat işgörenin kendisinden kaynaklanabilmektedir. Örgüt açısından stres konusuna yaklaştığımızda, yaşamının büyük bir kısmını çeşitli örgütlerde geçiren bireyin içinde bulunduğu durumu anlatmak için kullandığı, daha çok duygusal, öznel ögeler ve deneyimlerle yüklü bir kavram olduğu anlaşılmaktadır. Örneğin; örgütler büyüyüp kompleks hâle dönüştükçe işgörenleri etkileyen stres faktörleri de giderek artmakta hatta belirsizleşebilmektedir.

Diğer taraftan örgütün makro düzeydeki stres faktörleri arasında; politikalar (adil olmayan başarı değerlendirmeleri, ücretlerdeki eşitsizlikler), örgüt yapısı ve özellikleri (merkeziyetçilik, terfi için tanınan fırsatların azlığı), fiziki şartlar (kalabalık, aşırı gürültü, sıcak ve soğuk yerde çalışma) ve örgütsel süreçler (çalışanlar arasındaki zayıf iletişim, dengesiz ve adaletli olmayan bir kontrol sistemi) vb. sayılabilir.

Örgüt dışı, örgütle ilgili ve grup stres faktörleri (uyuşmazlık, çatışma, düşmanca duygular ve davranışlar) sonuçta birey üzerinde etkili olabilmektedir. Literatürde bireyi etkileyen stres faktörleriyle ilgili çok sayıda araştırma bulunmaktadır. Bu araştırmalardan elde edilen bilgilere göre kişisel stres faktörleri arasında; rolle ilgili stres faktörleri (uyuşmazlık, belirsizlik, aşırı veya az iş yükü) yaşam ve kariyer değişiklikleri (eşin ölümü, yaşlanma veya emeklilik gibi) sayılabilir. Ayrıca, işin kendisinden kaynaklanan stres, bireyin fiziksel, duygusal ve sosyal davranışlarını ve örgütle olan ilişkilerini yakından etkileyebilmektedir (Aktaş ve Aktaş, 1992: 156-159).

Ayrıca, stresin nedenleri veya stres kaynakları örgütün içinden, dışından, gruplardan ve bizzat çalışanın kendisinden kaynaklanabilmektedir.



Bireysel Stres Kaynakları

(a) Rolle ilgili stres kaynakları (uyuşmazlık, belirsizlik, aşırı veya az iş yükü);

(b) Kişisel özellikler (kişisel boyutlar ve A tipi davranış kalıpları)

(c) Hayat ve kariyer değişiklikleri

Örgütteki Stres Kaynakları

Örgütün dışında ortaya çıkan potansiyel stres kaynaklarından başka örgütün bizzat kendisiyle ilgili stres kaynakları da bulunmaktadır. Örgüt, grup ve insanlardan oluşmasına rağmen, potansiyel stres kaynaklarının örgüt politikaları, yapıları, fiziki şartlar ve süreçler olarak gruplandırılabileceğini göstermektedir. Örgütler büyüdükçe ve karmaşıklaştıkça, iş ortamında çalışanları etkileyen stres kaynakları da artacaktır.

Örgüt Dışı Stres Kaynakları

İş stresi analizlerinin birçoğu birey dışında etkili olan dış güçlerin ve olayların önemini ihmal etmektedir. Ancak bugün yapılan araştırmalar bunların kuvvetli bir etkiye sahip olduğunu göstermektedir. Örgüt, dış çevreden büyük ölçüde etkileniyorsa, iş stresinin iş saatleri sırasında örgüt içinde ortaya çıkan olaylarla sınırlanamayacağı açıktır. Örgüt dışı stres kaynakları toplumsal/teknolojik değişme, aile, konut/yer değiştirme, ekonomik ve mali şartlar, sınıf ve toplumsal şartlar olarak belirtilebilir (Işıkhan, 2004).

İnsanlar hızlı, hareketli, kalabalık şehir hayatı yüzünden bu uyumlu dengeyi kaybetmektedir ve iş stresi için potansiyel artmaktadır. Örneğin, bir bireyin ailesi onun bireysel gelişmesinde büyük bir etkiye sahiptir. Bir ailevi durumu-bir aile üyesinin hastalığı gibi kısa süreli bir kriz, eş veya çocuklarla uzun süreli geçimsizlik- çalışanlar için belirgin bir stres kaynağı olabilir. Aynı şekilde konut değiştirme ve mali durumun bozulması da strese neden olabilir. Bugün birçok insan ikinci bir işte çalışmaya zorlanmakta veya ev hanımları geçinebilmek için işe girmeye mecbur kalmaktadır. Bu durum zaten ailede var olan ilişki dinamiğini en aza indirgeyecektir. Dolayısıyla, çalışanlar üzerindeki genel etkisi onların asıl işlerinde daha stresli olmaları şeklinde sonuçlanacaktır.

Grup Stres Kaynakları

Grubun, bireyin davranışları üzerinde etkisi olduğu bilinen bir gerçektir. Grup, potansiyel bir stres kaynağı olabilir. Çalışan bireylerin tek tek davranışları ile grup içerisindeki davranışları arasında fark vardır. Bu davranış farklılığı bireylerin çeşitli stres faktörleriyle karşılaşmasına neden olabilir. Grup stres kaynaklarını üç bölümde incelenebilir:

(a) Grup Birlik Ruhunun Eksikliği: Ünlü Hawthorne çalışmaları başta olmak üzere birçok çalışmanın bize gösterdiği gibi, bir arada olma veya birlik ruhu özellikle örgütün alt seviyelerinde çalışanlar için çok önemlidir. Ancak, iş dizaynı nedeniyle, yöneticinin bir arada olmayı yasaklaması veya kısıtlaması nedeniyle çalışan diğer insanlarla birlikte olma ihtiyacını tatmin edemezse, bu durum bu kişiler için stres yaratabilir.



Stresin bireysel sonuçları:

Davranışsal, fizyolojik ve psikolojik boyutta

ortaya çıkar.

(b) Sosyal Destek Eksikliği: Çalışanlar, birbirine bağlı üyelerden oluşan bir grubun bir veya daha fazla üyesinden destek görmekten etkilenirler. Birbirlerinin sorunlarını paylaşmak, bütün üyelerin kendilerini daha iyi hissetmelerine neden olacaktır. Çalışan, bu tür sosyal bir destekten mahrum olursa bu durum onun daha fazla stres yaşamasına neden olabilir.

(c) Bireyin Kendi İçinde, Kişiler ve Gruplar Arasındaki Çatışma (uyuşmazlık): Çatışma veya uyuşmazlık stres kavramıyla yakından ilişkilidir. Çatışma normalde, kişisel boyutlar, hedefler veya teşvik isteyen ihtiyaçlar gibi bireysel boyutları arasında ortaya çıkan düşmanca tutum ve davranışlarla, grup içerisinde, kişiler ve gruplar arasında ortaya çıkan kıskançlık davranışlarıyla ilişkili bir kavramdır. Yaşanan bu çatışmalar strese neden olabilir.

Bireysel Stres Kaynakları

Bir anlamda, şu ana kadar incelediğimiz diğer stres kaynakları (örgüt dışı, örgütle ilgili ve grup) sonuçta kişiyi etkileyecektir. Bireysel stres kaynakları üzerinde çok fazla araştırma yapılmıştır. Birçok olası bireysel kaynağı olmasına rağmen, üç tanesi diğerlerinden daha fazla tanınmaktadır. Bunlar: (a) Rolle ilgili stres kaynakları (uyuşmazlık, belirsizlik, aşırı veya az iş yükü); (b) Kişisel özellikler (kişisel boyutlar ve A tipi davranış kalıpları) ve (c) Hayat ve kariyer değişiklikleridir (Albrecht, 1988).

STRESİN BİREY ÜZERİNDEKİ ETKİSİ

Dr. Hans Selye, stres konusuna uzun yıllarını vermiş ve stres-insan ilişkisinin anlaşılmasına önemli katkılar sağlamıştır. Selye (1974)’nin stres kuramı, organizmanın tepki mekanizmalarını içermekte ve literatürde “Genel Uyum Sendromu” olarak adlandırılmaktadır. Bu kurama göre organizmanın strese tepkisi üç aşamada gelişir. Bunlar alarm tepkisi, direnme ve tükenme aşamalarıdır (Selye 1974: 39):

• Alarm Aşaması: Organizmanın dış uyarıcıyı stres olarak algıladığı durumdur. Organizmada birtakım değişiklikler oluşmaya başlar. Alarm tepkisi şu belirtilerle ortaya çıkar: Göz bebekleri büyür, yüz solar, kalp atışları hızlanır, damarlar büzülür, soğuk ter boşalır, kan şekeri yükselir ve midenin asit salgılaması artar. Kişi istenmeyen koşuldan ya kaçacak ya da mücadele edecektir. Stres faktörü ortadan kalkarsa gevşeme, uyku, sindirim gibi durumlarla vücut hareketlerinin yavaşladığı görülür. Stres durumu devam ederse direnme aşamasına geçilir.



Stresin neden olduğu fizyolojik hastalıklar şunlardır: Dolaşım

sistemi, kalp ve damar hastalıkları (çarpıntı, kalp vurum sayısında düzensizlik ve artış,

göğüs ağrısı, hipertansiyon), sindirim sistemi hastalıkları (aşırı yeme, iştah kesilmesi, hazımsızlık, gastrit ve

ülser gibi mide hastalıkları, kabızlık, kolit), üreme sistemi

hastalıkları, içsalgı bezleri hastalıkları

(tiroid salgının artması, şeker hastalığı), hareket

sistemi hastalıkları (kireçlenme, kas gerilimine bağlı

hastalıklar) ve migren.

• Direnme Aşaması: Stres verici koşullara rağmen uyuma elverişli bir durum ortaya çıkarsa direnç oluşur. Bu durumda organizmanın alarm tepkisi sırasındaki belirtiler ortadan kalkar. Direnç döneminde vücudun direnci normalin üzerindedir. Organizma direnç gösteriyorsa stresi yenebilir, aksi takdirde yoğun ve sürekli gerilim organizmanın savunmasını zayıflatır ve tükenme aşamasının oluşmasına neden olur.

• Tükenme Belirtisi (Burnout Syndrome): Hayatı çekilmez olarak görme duygusu tükenme belirtisi olarak tanımlanmaktadır. Belirtileri; uykusuzluk, canlılığını yitirme, baş ve göğüs ağrıları, ani öfke patlamaları, sürekli kızgınlık, yardım istememe, yalnızlık duygusu, çaresizlik, engellenmişlik, şüphecilik, cesaretsizlik ve can sıkıntısı şeklindedir. Daha çok insanlarla yoğun ilişkileri gerektiren mesleklerde çalışanlarda görülür. Stres uzun süreli olursa uyum için vücudun kapasitesi tükenir, savunması azalır ve birtakım hastalıklar ortaya çıkar. Selye’ye göre aşırı stres yaşam süresini kısaltır (Baltaş ve Baltaş, 1993: 26).

Tükenmişlik, insanlarla yoğun ilişkileri gerektiren mesleklerde çalışanları tehdit eden bir sendromdur. Tükenmişlik fenomeni yerine iş ortamında yaratıcılığın yok olması, bıkkınlık, meslek elemanlarının iş stresi, aşırı çalışma sendromu ve yılgınlık terimleri kullanılabilmektedir. Maslach (1982)’a göre tükenmişlik sendromu, baş edilemeyen stresin sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Tükenmişlik, fiziksel ve psikolojik iç kaynakların tutku hâline gelmiş bir başarma arzusu yüzünden çok çalışma nedeniyle bitip tükenmesidir (Işıkhan, 2009).

STRESİN BİREYSEL SONUÇLARI

Stresin sonuçları, davranışsal, fizyolojik ve psikolojik boyutta incelenebilir (Işıkhan, 2009):

Stresin Davranışsal Sonuçları

Alkol alma eğilimi stresin en çok görülen davranışsal sonucudur. Günlük sorunlardan kurtulmak için başvurulan ve geçici bir rahatlık yaratan alkol, zamanla alışkanlık hâline gelerek dozajı arttırılmaktadır. Aynı durum sigara, uyuşturucu ve aşırı yemek için de söz konusudur. Stresin bir diğer etkisi de kişilerin dikkat ve uyanıklığını etkileyerek kazaya neden olması veya saldırganlık duygusu yaratmasıdır (Albrecht, 1988: 178).



Stresin psikolojik belirtileri kaygı

(anksiyete), depresyon ve uykusuzluk şeklinde

kendini göstermektedir.

Stresin Fizyolojik Sonuçları

İnsan vücudu hormonları ve merkezî sinir sistemi aracılığı ile beden gereksinimlerini karşılamakta, iç ve dış ortamda meydana gelen değişikliklere uyum sağlamakta böylece dengesini koruyabilmektedir. Bugün birçok hastalığın stresle olan ilişkisi giderek artmaktadır. Stresle ilgili bu hastalıklar şunlardır: Dolaşım sistemi, kalp ve damar hastalıkları (çarpıntı, kalp vurum sayısında düzensizlik ve artış, göğüs ağrısı, hipertansiyon), sindirim sistemi hastalıkları (aşırı yeme, iştah kesilmesi, hazımsızlık, gastrit ve ülser gibi mide hastalıkları, kabızlık, kolit), üreme sistemi hastalıkları, içsalgı bezleri hastalıkları (tiroid salgının artması, şeker hastalığı), hareket sistemi hastalıkları (kireçlenme, kas gerilimine bağlı hastalıklar) ve migren. Öte yandan, kronik strese maruz kalma, vücudun bağışıklık sistemini zayıflatarak kansere neden olmaktadır (Öztaş, 1988: 274).

Stresin Psikolojik Sonuçları

Stresin psikolojik belirtileri kaygı (anksiyete), depresyon ve uykusuzluk şeklinde kendini göstermektedir.

Kaygı: Sürekli kaygı duygusu hissetmek, stres içinde olmanın bir göstergesidir. Kişinin içinde bulunduğu durumlarda huzursuz, endişeli, korkulu ve karamsar olması, kaygı sözcüğüyle tanımlanır. Stresli durum devam ettiği sürece birey huzursuz ve mutsuzdur. Kaygılı birey olayları stresli algılamaya daha uygun olur ve stresli kişi de kaygı duymaya hazırdır.

Depresyon: Depresyon işte başarısızlık, iş kaybı, bazı sorunlarla uzun süre uğraşma, çok yakın birini kaybetme ve bazı hastalıklar sonucunda oluşabilir. Çoğu sıkıntılı olayları kişiler kısa dönemli huzursuzluklarla atlatabilecekleri gibi, bazen de bunalımdan uzun süre kurtulmaları mümkün olmaz. Bu tür bir kronik depresyonun belirtileri, Frank ve Klire tarafından şu şekilde açıklanmıştır: Uyku düzensizlikleri, iştahsızlık, cinsel yaşamda sorunlar, sosyal ilişkilerden hoşlanmama, kararsızlık ve erteleme, giyimde ve görünüşte değişim ihtiyacı, genellikle tertipsizlik ve dağınıklığa eğimli olma, yorgunluk ve düşük konsantrasyon, mutluluk veren şeylerden hoşlanmanın azalması ve becerisizlik duygusu.

Uykusuzluk: Stresin ilk işaretlerinden birisi uykusuzluk ve uyku düzensizliğidir. Stres durumunda kaslardaki gerilim azalmaz ve beyin merkezi uyanık kalır. Bu durum kronik olursa çeşitli sağlık sorunları ortaya çıkar.

Özetleyecek olursak, günlük yaşantımızda “stressiz yaşama” kavramı geçerliliğini yitirmiştir. Çünkü iş ve sosyal yaşamda stresten kaçınmak mümkün değildir. Bu konuda dikkat edilmesi gereken bir diğer önemli nokta ise, benzer stres faktörleriyle karşılaşan her bireyde farklı tepkilerin görülmesidir. Stresle karşılaşma sıklığı, karşılaşılan stresin süre ve anlam bakımından niteliği ve stresle baş etme gücü bireyin strese verdiği tepkiyi etkileyebilmektedir. Bu nedenle her örgüt,



Çalışma yaşamında stresin örgütsel

birtakım sonuçları bulunmaktadır. Çeşitli

stres faktörlerinin etkisiyle işgörenin,

performansının düşük olması, işgören devir hızının artması, işe

gitmemesi (devamsızlık), işten

ayrılması ve yabancılaşması

kaçınılmaz olmaktadır.

yöneticiler de dâhil olmak üzere tüm işgörenler için stresle baş etme güçlerini artırmaya yönelik eğitim programlarını hazırlayıp uygulamaya aktarabilmelidir.

STRESİN ÖRGÜTSEL SONUÇLARI

Stresin fizyolojik boyutlarının yanında davranışsal sonuçları örgütsel stres araştırmalarında önem kazanan bir konudur. Çalışma yaşamında stresin örgütsel birtakım sonuçları bulunmaktadır. Çeşitli stres faktörlerinin etkisiyle işgörenin, performansının düşük olması, işgören devir hızının artması, işe gitmemesi (devamsızlık), işten ayrılması ve yabancılaşması kaçınılmaz olmaktadır (Işıkhan, 2009).

Performans Düşüklüğü

“Stres ve performans arasındaki ilişkinin olumsuz yönleri olduğu gibi, olumlu yönleri de bulunmaktadır. Stresin belirli bir noktaya kadar performansı arttırdığı, belirli bir noktadan sonra ise performansı düşürdüğü savunulmaktadır (Kiev ve Kohn, 1979). Stresin düşük düzeyde olması işgörenlerin cansız, müracaatçılara soğuk ve ilgisiz davranmalarına neden olmaktadır. Stresin normal bir düzeyde görülmesi hâlinde bireyi uyaran, motive eden bir unsur özelliğinde olduğu söylenebilir. Aşırı stres durumunda ise bireyde hem psikolojik, hem de fizyolojik hastalık ve rahatsızlıklar ortaya çıkacağından bu durumda performans düşüklüğü görülmektedir. Örgüt açısından olaya baktığımızda örgütlerin en önemli beklentileri kâr ve verimliliktir. Bu noktada işgörenlerin göstereceği performans önemlidir.

İşgören Devir Hızı (turnover)

İşgören devir hızının yüksekliği çalışanların stres altında olduklarının bir belirtisi olabilir. Bir örgütte sürekli olarak stres altında çalışmak işgörenlerin örgütle bütünleşmesini ve iş doyumunu engeller. İşgören devir hızının yüksek olmasına neden olan stres faktörleri çeşitlidir. Kişilerin yeteneklerini kullanma olanağı bulamadıkları ve kariyer gelişiminde problem olan otokratik yönetim anlayışını benimseyen örgütler başlı başına birer stres faktörü olabilir. İşgören devir hızının optimum düzeyde olması, işletmeye taze kan gelmesi ve örgütsel amaçlara ulaşma yönünde etkilidir. Ancak bu oranın genel ortalamaya göre yüksek olması tehlike işareti olarak kabul edilmektedir (Sabuncuoğlu, 1988: 118; Kırel, 1991).

İşe Devamsızlık (absenteeism)

İşe devamsızlık genelde, işgörenlerin çeşitli hastalıklar nedeni ile çalışamayacak durumda olmaları sonucunda görülür. İşe devamsızlık isteksizlik,



Sosyal hizmet kuruluşlarında yönetim, son on yıl içinde büyük

değişikliklere uğramıştır. Sosyal hizmetlere ayrılan

kaynakların azalması, toplumda sosyal hizmet ihtiyaçlarının artması,

doğrudan hizmet sunulanlar ile

yöneticiler arasında, müracaatçı olarak

görülenlerin yararına neyin en iyi olacağı konusunda çeşitli

anlaşmazlıklar ortaya çıkmıştır.

sorumsuzluk, tembellik ve alkolizm etkisiyle olabileceği gibi kalp krizi, hipertansiyon ve ülser gibi hastalıklar nedeniyle de olabilmektedir. Devamsızlık gösteren kişilerin hangi hastalıklar nedeniyle devamsızlık yaptıkları araştırıldığında, bunların %40’ının stresten kaynaklanan hastalıklar olduğu görülmüştür. Devamsızlığın ortadan kaldırılması ya da en aza indirgenmesi için devamsızlığa neden olan hastalıkların örgütsel kaynaklarına inilerek bunların düzeltilmesi gerekir (Artan, 1987: 118).

Yabancılaşma

Çalışanların sorunlarını tanımlamada fazlaca kullanılan kavramlardan birisi de yabancılaşma olmuştur. Ancak yabancılaşma kavramının içeriği konusunda da ortak bir görüşe ulaşmak zordur. Bu kavram çok çeşitli anlamlarda kullanılabilmektedir. Örneğin, Seeman yabancılaşma kavramının en az beş ayrı anlam içerdiğini belirterek bunlara güçsüzlük, anlamsızlık, kuralsızlık, kendine yabancılaşma ve izolasyon adlarını vermiştir (Faunce, 1968: 89; Akt. Kırel 1991: 117). Genelde yabancılaşma kavramının iş doyumsuzluğu, toplumsal uyumsuzluk, moral eksikliğini karşılaması yanında çalışan kişinin örgüte karşı olan duygusal bir tepkisini de ifade etmektedir.

Çalışma ortamında yaşanan stres, bireyde yarattığı sorunlardan dolayı etkin bir çalışmaya engel olduğu, bireyin performans, iş doyumu ve verimliliğini olumsuz yönde etkilediği kabul edilmelidir.

SOSYAL HİZMET ÖRGÜTLERİ VE STRES

Bazıları sosyal hizmetin stresli bir meslek olduğunu reddetmektedir. Sosyal hizmet uzmanları (SHU) sıklıkla örgütlerde zor müracaatçılarla çalışmaktadır. Örgütsel perspektiften hareketle, ağır iş yükleri norm olma eğilimindedir. Genelde vaka yükü fazla olan SHU’larından, kendi deneyim düzeylerine uygun olmayan ve uzmanlık gerektiren vakalar alması beklenebilir. Buna ek olarak, SHU’ları, geniş bir örgüt ve yasal zorunlulukların yaygın uygulamalarına bağlı kalarak iş gereklilikleri ve özerk biçimde kararlar alma arasında çelişki yaşayabilmektedir. Bu zıtlıklar bireylerde yüksek strese neden olabilir.

İş odaklı müracaatçı talepleri daha büyük stres kaynağına neden olabilir. Örneğin, SHU’ları sürekli çocuğun aileden ayrılmasını, ensest, tecavüz, madde bağımlılığı, terminal hastalık ve diğer sıkıntı koşullarını kapsayan vakalarla karşılaşmaktadır. Bunlar içinde fiziksel veya ruhsal istismar riski altındaki çocukların oranı diğerlerine göre daha fazladır. Bu çocuklar, duyarlı müracaatçılar olarak düşünülmektedir. Bu baskıların bir sonucu olarak, bazı SHU’ları müracaatçılarının sorunlarına aşırı bağlanabilmektedir. Diğerleri müracaatçılarından uzak kalarak bundan korunabilmektedir. Hatta onlarla uğraşırken rahatsız olduklarını



Herhangi bir hizmet alanında çalışan

SHU’larının yaşadıkları bazı stresörler

şunlardır:

• Personel arasında açık olmayan veya yetersiz tanımlanmış iş sınırları

• Zaman baskısı ve duygusal olarak ağır iş yükü

• Rol karmaşası ve rol belirsizliği

• Organizasyon içindeki politikayı ve karar verme süreçlerini etkileyememe

• Düşük maaş, statü ve terfi olanakları

• Süpervizör veya iş arkadaşlarından destek alamama

• Amirlerle ve yardımcı personelle çatışma

• Hoş olmayan ve güvensiz fiziksel çalışma ortamları

hissettirebilmektedir. Müracaatçıları kontrol etmeyle ortaya çıkan incinebilirlik ve rahatsızlık stresin bir kaynağı olabilir. Müracaatçı yoğunluğunun stres yarattığı ve başa çıkmadaki zorlukların çocuk bakım alanında çalışan SHU’ları arasında daha yaygın olduğu Le Croy ve Rank (Akt. Işıkhan, 2009) tarafından yapılan bir çalışmada kanıtlanmıştır.

Sosyal hizmet kuruluşlarında yönetim, son on yıl içinde büyük değişikliklere uğramıştır. Sosyal hizmetlere ayrılan kaynakların azalması, toplumda sosyal hizmet ihtiyaçlarının artması, doğrudan hizmet sunulanlar ile yöneticiler arasında, müracaatçı olarak görülenlerin yararına neyin en iyi olacağı konusunda çeşitli anlaşmazlıklar ortaya çıkmıştır. Bu anlaşmazlıkların çoğu müracaatçı olan nüfus gruplarına sosyal hizmetlerin verilmesi konusunda, en iyinin ne olduğu üzerindedir. Sağlanan hizmetlerin etkin ve maliyet bakımından tutarlı bir düzeyde sürdürülmesi önem kazanmıştır (Işıkhan, 2001).

Sosyal hizmet örgütlerinde hizmetin etkililiği kavramı, çok yararlı bir ölçme aracı olarak ortaya çıkmaktadır. Sosyal hizmet çalışmaları sonunda; insanların değişime uğraması ve sosyal şartların değiştirilmesi, insani hizmet sağlayan örgüt kaynaklarını bu yönde etkin bir şekilde kullanması, personelin işinden doyum almasında ve kendini geliştirmesinde önemlidir.

Uygulamada örgütler tarafından verilen hizmetler aksatılmadan, doğal ortamda performans ve iş doyumu ile hizmet etkililiği konuları incelenebilmelidir. Bir görüşe göre süpervizyona dayalı yönetim, personelin yöneticilerinin yönetim biçimine karşı iyi ve olumlu düşünceler içinde olması hâlinde başarılı olmaktadır.

Bir programın etkinliği, işten alınan doyumun da değerlendirilmesi sonucunda tahmin edilebilir. Başarı, çalışılan ailelerin tedavi amaçlarının çoğunu veya tamamını gerçekleştirmesi, başarılı olarak tamamlanan program sayısı, çocuğun okul veya işe yerleştirildikten sonraki ortalama üç aylık süre içinde ortaya çıkan olumlu gelişmeler, yaşam koşulları ve polis ile ilişkilerde iyileşmeler yanında aile ile yapılan yüz yüze görüşme sayısı, işteki faaliyetlerin ölçümü gibi ölçütler etkinliği yükseltme konusunda yol gösterici olabilmektedir.

Herhangi bir hizmet alanında çalışan SHU’larının yaşadıkları stresörler Fontana (1993) tarafından şu şekilde belirlenmiştir:

• Personel arasında açık olmayan veya yetersiz tanımlanmış iş sınırları

• Zaman baskısı ve duygusal olarak ağır iş yükü

• Rol karmaşası ve rol belirsizliği

• Organizasyon içindeki politikayı ve karar verme süreçlerini etkileyememe

• Düşük maaş, statü ve terfi olanakları



• Süpervizör veya iş arkadaşlarından destek alamama

• Amirlerle ve yardımcı personelle çatışma

• Hoş olmayan ve güvensiz fiziksel çalışma ortamları

• Bürokratik prosedürler ve sınırlamalar

• Özerkliğin olmaması ve otorite hiyerarşisini gözlemleme

• Çeşitlilik ve meydan okuma için sınırlı fırsatlar

• Performans [başarı] hakkında geri bildirimin olmaması

Birey olarak birçok çalışan, mesleki görevleriyle ilgili güçlükleri olduğunu kabul eder. Bir SHU, benzer endişeleri olan her müracaatçının sorunlarıyla ilgilenmek zorunda kalabilir. Bu durum SHU’nın yaşadığı en önemli tükenmişlik faktörlerinden birisidir. Müracaatçının sorunları üzerinde odaklaşmak için gerekli desteği sağlayamama ve karar verememe durumu yaşanılan tükenmişliği artırmaktadır.

Ülkemizde sosyal sorunların sürekli artış gösterdiği bir dönemde SHU’larının ve sosyal hizmet örgütlerinin sorumluluğu giderek artmaktadır. SHU’larının bu toplumda üstlendikleri rol ve sorumluluklarda inanılmaz bir artış söz konusudur ve gelecekte bu yükün azalacağına yönelik herhangi bir işaret de görülmemektedir. Ülkemizde müracaatçıların çeşitliliği ve personel sıkıntısı dikkate alındığında SHU’ları farklı alanlarda çalışmak zorunda kalmaktadır. Bu yüzden bir sorun alanında yoğunlaşma şansları onları bazen olumlu bazen olumsuz yönde etkileyebilmektedir.

Ülkemizde artık söz etmeye başlamak zorunda olduğumuz bir kavram yeni yeni oluşmaya başlamaktadır. O da “yardım edene yardım” kavramı. Gün boyu korunmaya, bakıma ve yardıma muhtaç, çocuk, genç, yaşlı ve özürlü gibi sorun gruplarına hizmet sunan bu meslek elemanları zamanla tükenmektedir. Bu kişiler çoğu zaman pazartesi günlerinin gelmesini hiç istemezler. Adeta enerjileri tükenmiştir. Müracaatçılara kaliteli hizmet sunabilmek için bu alanda çalışan meslek elemanlarına profesyonel anlamda yardımcı olmak gerekir.

Sosyal hizmet alanında çalışan meslek elemanları, çalışma ortamında, yapılan iş, ücret yetersizliği, ücret adaletsizliği, kişiler arası çatışmalar, sürtüşmeler, rol çatışması ve belirsizliği, astlarla ve müracaatçılarla olan ilişkiler, örgütlerde kariyer gelişiminin olmaması, örgütsel yapı ve atmosfer gibi strese yol açan çeşitli faktörleriyle karşı karşıyadır. Çalışanın yaşadığı bu stresin etkilerini en aza indirgemesi, stresle mücadele edebilmesi ve belki de stresi yönetebilmesi için kendisinde stres yaratan faktörleri bilmesi, tanımlayabilmesi büyük bir önem taşımaktadır (Işıkhan, 2001).



Boşaltılmamış stresin tanınması ve onun

hayatımızdaki etkilerinin bilinmesi

stresin zararlı etkilerinin azaltılması için yeterli

değildir. Stresin bir çok kaynağı olduğu kadar, onu yönetmenin de bir çok yolu vardır. Bütün

yapılması gereken enerjinizi değişime

yöneltmektir. Değişim stres kaynaklarının ve

sizin bunlara tepkinizin ne olduğunun ortaya konulması ile başlar.

STRES YÖNETİMİ

Stres yönetimi, hareket etmemizi sağlayan, çözüm bulmamızı isteyen, iyi seçimler yapmamızı öneren ve başarılı olmamızı belirleyen önemli bir beceridir. Stres, yaşamımız için nefes kadar gerekli olan en önemli parçamızdır. Stres yönetimi ise stres için kullanılan bir yaklaşım veya sistemin genel adıdır. Her ne kadar stres yönetimi, stresi ölümcül bir bela olarak görenlerin kullandığı, stresi azaltma çabası olarak görse de stres yönetimi hayat kaynağı olarak düşünülebilir.

Yaşarken, etrafımızdaki veya içimizdeki bazı gelişmeler sonucu, var olan dengemiz bozulduğunda ortaya çıkan stres, bizi yeni noktada dengede tutacak bir ateştir. İşte bu yeni dengenin kurulmasını bize sağlayacak olan şey; stres yönetimidir. Stres yönetimi, yeni duruma zorlanan insanın, bu durumu kabullenmesi, bastırması, tükenmesi veya teslim olması değildir. Bunun yerine, henüz bu durum bozulmamışken yakalanmış olan mutluluk ve huzur seviyesinin yeniden, daha yüksekte inşa edilmesi demektir.

Boşaltılmamış stresin tanınması ve onun hayatımızdaki etkilerinin bilinmesi stresin zararlı etkilerinin azaltılması için yeterli değildir. Stresin bir çok kaynağı olduğu kadar, onu yönetmenin de bir çok yolu vardır. Bütün yapılması gereken enerjinizi değişime yöneltmektir. Değişim stres kaynaklarının ve sizin bunlara tepkinizin ne olduğunun ortaya konulması ile başlar (Akgül ve Varoğlu, 1987; Işıkhan, 2001).

Buraya kadar anlatılanları özetlersek, stresli bir olayda başa çıkmanın iki temel amacı bulunmaktadır. Sıkıntı yaratan problemi değiştirmek veya yönetmek. Probleme karşı oluşan duygusal yanıtları düzenlemek. Birincisi “problem odaklı başa çıkma” ikincisi “duygu odaklı başa çıkma” olarak adlandırılır (Işıkhan, 2009). Eğer olay değiştirilebilir olarak değerlendiriyorsa, problem odaklı başa çıkma kullanılır. Değiştirilmeye uygun olmadığı düşünülen durumlarda, duygu odaklı stratejiler kullanılır.

• Problem Odaklı Başa Çıkma

Problem odaklı başa çıkma, bilişsel (cognitive) problem çözme, karar verme, kişiler arası anlaşmazlıkları çözümleme, öğüt alma, amaç belirleme, zamanı iyi değerlendirmeden oluşmaktadır. Bu başa çıkmada, kendini kontrol altında tutma, sorumluluğunu kabul etme, planlı bir biçimde problem çözme, sorun üzerinde olumlu olarak durma gibi eğilimler yer almaktadır. Bunlardan sorumluluğunu kabul etme, durumun ortaya çıkışında kişinin kendi rolünü sorgulaması, durumla ilgili olarak özür dilemesi, kendini yeniden gözden geçirmesi ve stresi azaltma etkinliklerini içermektedir. Sorun üzerinde olumlu olarak durma, durumu yeniden olumlu olarak değer biçme ise, çok tatsız bir yaşantı geçiren, zorlanan kişinin bu



Yaşamın her aşamasında olduğu gibi

çalışma hayatında da stresten kaçınmak mümkün değildir.

Çalışma ortamında yaşanan stresin

etkilerini tamamen ortadan kaldırmak ise

oldukça güçtür. O hâlde yapılması gereken şey

bu atmosfer altında işgörenlerin dengesini

bozan, sağlığını olumsuz yönde

etkileyen stresi en aza indirgemeye çalışmaktır.

durumu gizil güçlerini keşfetme, bir bakıma kendini geliştirme fırsatı olarak değerlendirmesi gibi olumlu açılardan ele alarak değerlendirmesidir.

• Duygu Odaklı Başa Çıkma

Duygu odaklı başa çıkmada olayın anlamını değiştirmeye yönelik bilişsel çabalar, bilişsel yeniden şekil verme, sosyal benzetmeler, en aza indirgeme, olayları iyi yönüyle görmeden oluşmaktadır. Kaçma-kaçınma, inkar, sorundan uzak durma, haz alma, kaçınmacılık, sosyal destek arama, yüzleştirici başa çıkma, kuruntulu düşünme, zihinsel anlamda sorunla ilgilenmeme gibi eğilimleri içermektedir. Bunları kısaca şu şekilde belirtebiliriz (Türküm, 1999):

İnkar (denial); durumun gerçekliğini reddetme, görmezden gelmeye çalışma çabalarıdır. Uzak durma (distansing); stres yaratan durum / olay / uyarıcı hakkında düşünmeyi reddetme eylemlerini içerir. Kaçma / kaçınma (escapism) ise; yiyerek, içki, sigara içerek, ilaç kullanarak kendini daha iyi hissetme çabalarını içermektedir.

Yaşamın her aşamasında olduğu gibi çalışma hayatında da stresten kaçınmak mümkün değildir. Çalışma ortamında yaşanan stresin etkilerini tamamen ortadan kaldırmak ise oldukça güçtür. O hâlde yapılması gereken şey bu atmosfer altında işgörenlerin dengesini bozan, sağlığını olumsuz yönde etkileyen stresi en aza indirgemeye çalışmaktır. Özetle, stres faktörlerinin birey üzerindeki bütün olumsuz sonuçlarını en aza indirgemek ve bu gerilim kaynakları ile rasyonel bir şekilde başa çıkmak için gösterilen çabaların tümüne stres yönetimi denilmektedir. Stresi önlemede bireysel ve örgütsel önlemler tek başına yeterli olmadığı için stres yönetimi bireysel ve örgütsel stres yönetimi olarak iki boyutta ele alınmaktadır (Işıkhan, 1999: 217):

Bireysel Başa Çıkma Yöntemleri

Stresle başa çıkmada kullanılan yöntemlerden birincisi, bireysel stratejilerdir. Bu stratejiler içerik itibariyle daha ziyade tepkiseldir. Yani, hâlihazırda mevcut bulunan stresle mücadeleye yöneliktirler. Fiziki egzersizler gibi, bazı bireysel stratejiler hem tepkisel hem de koruyucu nitelikte olabilir. İkinci genel yaklaşım örgüt seviyesinde daha ziyade koruyucu tedbirlere yönelik stratejiler geliştirmektir. Örgüt stratejilerinin arkasındaki temel düşünce mevcut veya potansiyel stres kaynaklarını ortadan kaldırmak ve böylece sanki koruyucu tıp gibi stresin hücumundan çalışanları korumaktır.

Eğer, kendi kendine tedavi, zayıflama, diyet rejimi, sağlıklı gıda ve fiziki egzersizler gibi stres azaltıcı çözümlere kitle haberleşme araçlarında gerektiği kadar önem verilir ve kişi bu çözümlerde kendi sorumluluğunu algılarsa, stresle mücadelede kişisel stratejiler bir anlam kazanabilir. Diğer bir deyişle, kişi hayat tarzında bir değişikliğin gerekli olduğuna inanmıyorsa ve egzersiz ve zayıflama gibi



Bireysel düzeyde kullanılan belli başlı

başa çıkma yöntemleri:

• İyi beslenmek

• Egzersiz, spor ve masaj

• Meditasyon

• Psikolojik danışma ve psikoterapi

• Rahatlama

• Gereksiz sorunlardan kaçınma

• Strese dayanıklı kişilere öykünmek

• Sosyal destek

• Empatik yaklaşımı kullanmak

• Savunma mekanizmalarını kullanma

kendisinden birtakım sorumluluk isteyen çözümlere gerekli önemi vermiyorsa stresle mücadelede kullanılan bu kişisel stratejiler hiçbir fayda sağlamayacaktır.

Bireysel düzeyde kullanılan belli başlı başa çıkma yöntemleri şunlardır:

• İyi beslenmek

• Egzersiz, spor ve masaj

• Meditasyon

• Psikolojik danışma ve psikoterapi

• Rahatlama

• Gereksiz sorunlardan kaçınma

• Strese dayanıklı kişilere öykünmek

• Sosyal destek

• Empatik yaklaşımı kullanmak

• Savunma mekanizmalarını kullanma

Örgütsel Düzeyde Başa Çıkma Yöntemleri

Yönetim tarafından düzenlenen örgüt seviyesindeki stresle mücadele stratejileri işgörenlerdeki iş stresini azaltmak veya yok etmek için örgüt düzeyindeki stres kaynaklarını kontrol veya yok etmeyi amaçlar. Stres kaynakları, genel politikalar, örgüt yapıları, fiziki şartlar ve süreçler, fonksiyonlar olarak gruplandırılabilir. Bu alanların örgüt düzeyindeki stres kaynaklarını geliştirmede odak olacağı unutulmamalıdır. Diğer bir deyişle, stres kaynaklarından her biri iş stresini azaltmak veya yok etmek amacıyla ele alınmalıdır. Örneğin; yönetim politikaları alanında, başarı değerlendirmesi ve ücret planlarına mümkün olduğu kadar eşit dikkat gösterilmesi gerekmektedir.

Çağdaş örgütsel yaşam birçok stres etmenleriyle doludur. Böyle bir ortamda, çalışanların güven duygularını geliştirmek ve onların gerek kendi işleri gerekse örgütsel yapı ve işleyişleriyle ilgili kararlara katılmalarını sağlamak büyük önem taşımaktadır. Çalışma koşulları ve değişimle ilgili bu tür uyum girişimleri, örgüt kaynaklı stresi azaltmaya ve beklenmeyen sonuçlarını ortadan kaldırmaya yöneliktir.

Örgüt yapısı ile ilgili olarak, yüksek derecedeki iş bölümünden ve yazılı kurallardan kaynaklanan stresi azaltmak için bu iki örgüt yapısı boyutunda gerekli düzenlemeler (azaltmalar) yapılabilir. Fiziki şartlarla ilgili olarak, kazayla ilgili tedbirler arttırılabilir, ışıklandırma sistemi düzeltilebilir, gürültüyü azaltıcı tedbirler alınabilir. Süreç ve fonksiyon alanında, stresi azaltmak için haberleşme ve bilgi



Örgütsel düzeyde kullanılabilecek başlıca başa çıkma yöntemleri

için şunlardır:

•Destekleyici örgüt iklimi yaratmak

• İşi zenginleştirerek düzenlemek

• Çatışmaları azaltmak ve örgütsel rolleri daha açık hâle getirme

• Kariyer planlamasına önem verme

• Fiziksel çalışma koşullarının iyileştirilmesi

• Ekip çalışması uygulamalarına ağırlık vermek

• Çalışanların motivasyonunu ve iş doyumunu yükseltmek

• Stresli personele yardım sağlama ve stres danışmanlığı

sistemi iyileştirilebilir, birbiriyle çelişen ve çatışan amaçlara çözüm bulunabilir. Yönetim psikolojisinde üzerinde durulan başlıca örgütsel yöntemleri aşağıda olduğu gibi belirtilebilir: Bu yöntemlerin örgüt yöneticileri tarafından hazırlanarak uygulamaya aktarılması gerekir.

Örgütsel düzeyde kullanılabilecek başlıca başa çıkma yöntemleri için şunlar söylenebilir:

• Destekleyici örgüt iklimi yaratmak

• İşi zenginleştirerek düzenlemek

• Çatışmaları azaltmak ve örgütsel rolleri daha açık hâle getirme

• Kariyer planlamasına önem verme

• Fiziksel çalışma koşullarının iyileştirilmesi

• Ekip çalışması uygulamalarına ağırlık vermek

• Çalışanların motivasyonunu ve iş doyumunu yükseltmek

• Stresli personele yardım sağlama ve stres danışmanlığı

Daha az stresle yaşamada anahtar kavramlardan birisi de dengedir. Denge iş ve oyunun, güçlük ve kolaylığın, stres ve gevşemenin, çabalama ve kolayına gitmenin, arkadaşlık ve yalnızlığın, egzersiz ve dinlenmenin, disiplin ve kendini serbest bırakmanın uygun oranlarda olmasını ifade etmektedir.

Düşük stresle yaşam tarzında ikinci anahtar kavram uyumdur. Diğer bir deyişle, bireyin çevresinde olan şeyleri telaşa kapılmadan yönetme becerisidir. Bu anlamda, çevrede ne olduğunu gözleme, şartlara uygun ve olgun bir biçimde tepki gösterme, kışkırtmaların geçip gitmesine ve etkisini kaybetmesine izin vermedir. Yine fiziksel olarak gevşeme ve çabuk rahatlama yeteneği, kişinin stres durumlarında ilk tepkisini izleme ve heyecan düzeyini kendi iradesiyle yatıştırabilme yeteneğidir (Albrecht, 1988).

Başa çıkma programlarının faydaları değerlendirildiğinde ise bu programların; stresin anlamını ve bunun sağlık için bedelinin öğrenilmesi, stresli olayların sayısının azaltılması, bazı streslerin gelişmeye dönük değerlendirilmesi ve kullanılması ve kaçınılmaz olan olumsuz streslere yönelik çeşitli tekniklerle önlem almanın mümkün olduğunun anlaşılmasına katkı getirdiği belirlenmiştir.

Bireylerin yaşamında stresin sonuçlarını değerlendirmek için sağlık sektörüne yardımcı olmak için Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ), fonksiyon ve davranışlardaki değişikliğin belirlenmesi için ölçme yolları ve “yaşam kalitesi”ni ölçen bir anket geliştirmiştir. Bu ölçek aynı zamanda eğitim sektörüne-hâlen okuldaki çocukların stresle mücadele etmelerine- yardımcı olacak bir rehber üretmiştir. Strese yönelik sorulara yanıtlar sadece sağlık sektöründen gelmemesine



rağmen, sağlık sektörü stresten kaynaklanan ve genelde çevresel ve durumsal özelliklerinden sağlığı tehlikeye itecek sonuçlarını açık ve belirgin bir şekilde belirtmekle sorumludur. Bu durum hepimiz için daha iyi sağlık ve iyilik hâlinin sağlanmasına hedef olabilecek politik önlemlerin tanımlanmasına yardım edecektir.



Öze

t •Stres, “bir kişinin duygularında, düşünce süreçlerinde veya fiziki şartlarında gerilime neden

olmaktadır”. Stres, “organizmanın çevreyle olan etkileşimi” olarak basit bir şekilde tanımlanabilir. Diğer bir tanıma göre de stres, “bir eylem ya da durumun kişi üzerinde yarattığı fiziksel veya psikolojik zorlanma sonucunda ortaya çıkan bir tepkidir.

•Örgütün makro düzeydeki stres faktörleri arasında; politikalar (adil olmayan başarı değerlendirmeleri, ücretlerdeki eşitsizlikler), örgüt yapısı ve özellikleri (merkeziyetçilik, terfi için tanınan fırsatların azlığı), fiziki şartlar (kalabalık, aşırı gürültü, sıcak ve soğuk yerde çalışma) ve örgütsel süreçler (çalışanlar arasındaki zayıf iletişim, dengesiz ve adaletli olmayan bir kontrol sistemi) vb. sayılabilir.

•Örgüt dışı, örgütle ilgili ve grup stres faktörleri (uyuşmazlık, çatışma, düşmanca duygular ve davranışlar) sonuçta birey üzerinde etkili olabilmektedir. Kişisel stres faktörleri arasında; rolle ilgili stres faktörleri (uyuşmazlık, belirsizlik, aşırı veya az iş yükü) yaşam ve kariyer değişiklikleri (eşin ölümü, yaşlanma veya emeklilik gibi) sayılabilir. Ayrıca, işin kendisinden kaynaklanan stres, bireyin fiziksel, duygusal ve sosyal davranışlarını ve örgütle olan ilişkilerini yakından etkileyebilmektedir.

•Organizmanın strese tepkisi üç aşamada gelişir. Bunlar alarm tepkisi, direnme ve tükenme aşamalarıdır. Stresin bireysel sonuçları, davranışsal, fizyolojik ve psikolojik boyutta incelenebilir. Çalışma yaşamında stresin örgütsel birtakım sonuçları bulunmaktadır. Çeşitli stres faktörlerinin etkisiyle işgörenin, performansının düşük olması, işgören devir hızının artması, işe gitmemesi (devamsızlık), işten ayrılması ve yabancılaşması kaçınılmaz olmaktadır.

•Sosyal hizmet alanında çalışan meslek elemanları, çalışma ortamında yapılan iş, ücret yetersizliği, ücret adaletsizliği, kişiler arası çatışmalar, sürtüşmeler, rol çatışması ve belirsizliği, astlarla ve müracaatçılarla olan ilişkiler, örgütlere kariyer gelişiminin olmaması, örgütsel yapı ve atmosfer gibi strese yol açan çeşitli faktörleriyle karşı karşıyadır. Çalışanın yaşadığı bu stresin etkilerini en aza indirgemesi, stresle mücadele edebilmesi ve belki de stresi yönetebilmesi için kendisinde stres yaratan faktörleri bilmesi, tanımlayabilmesi büyük bir önem taşımaktadır.

•Stres yönetimi, yeni duruma zorlanan insanın, bu durumu kabullenmesi, bastırması, tükenmesi veya teslim olması değildir. Bunun yerine, henüz bu durum bozulmamışken yakalanmış olan mutluluk ve huzur seviyesinin yeniden, daha yüksekte inşa edilmesi demektir.

•Stresle başa çıkmada kullanılan yöntemlerden birincisi, bireysel stratejilerdir. Bu stratejiler içerik itibariyle daha ziyade tepkiseldir. Yani, hâlihazırda mevcut bulunan stresle mücadeleye yöneliktirler. Fiziki egzersizler gibi bazı bireysel stratejiler hem tepki hem de koruyucu nitelikte olabilir. İkinci genel yaklaşım örgüt seviyesinde daha ziyade koruyucu tedbirlere yönelik stratejiler geliştirmektir. Örgüt stratejilerinin arkasındaki temel düşünce mevcut veya potansiyel stres kaynaklarını ortadan kaldırmak ve böylece sanki koruyucu tıp gibi stresin hücumundan çalışanları korumaktır.



Değerlendirme sorularını sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan “bölüm sonu testi” bölümünde etkileşimli

olarak cevaplayabilirsiniz.

DEĞERLENDİRME SORULARI

1. Aşağıdakilerden hangisi stres kavramıyla özdeşleştirilen bir kavram değildir?

a) Endişe

b) Performans

c) Gerilim

d) Engellenme

e) Zorlanma

2. Aşağıdakilerden hangisi örgüt dışı stres kaynakları arasında yer almaz? a) Aile

b) Yer değiştirme

c) Ekonomik şartlar

d) Grup birlik ruhunun eksikliği

e) Teknolojik değişme

3. Aşağıdakilerden hangisi stresin fizyolojik sonuçlarından biri değildir? a) Depresyon

b) Kolit

c) Miğren

d) Göğüs ağrısı

e) Gastrit ve ülser

4. Aşağıdakilerden hangisi sosyal hizmet çalışmaları sonunda etkililik kavramının ölçülmesinde kullanılabilecek bir faktördür?

a) İnsanların değişime uğraması ve sosyal şartların değiştirilmesi

b) İnsani hizmet sağlayan örgüt kaynaklarını bu yönde etkin bir şekilde kullanması

c) Personelin işinden doyum alması

d) Kendini geliştirmesi

e) Tümü



5. Aşağıdakilerden hangisi bireysel düzeyde kullanılan bir başa çıkma yöntemidir? a) İyi beslenmek

b) Egzersiz, spor ve masaj

c) Meditasyon

d) Stresli personele yardım sağlama

e) Rahatlama

6. Aşağıdakilerden hangisi örgütsel düzeyde kullanılan bir başa çıkma yöntemi değildir? a) İşi zenginleştirmek

b) Egzersiz, spor ve masaj

c) Kariyer planlamasına önem vermek

d) Ekip çalışması uygulamalarına ağırlık vermek

e) Fiziksel çalışma koşullarını iyileştirmek

7. Aşağıdakilerden hangisi stresin özelliklerinden biri değildir?

a) Organizmanın bir durumudur.

b) Organizmanın bir kısmını etkiler.

c) Kişi ve çevre arasındaki etkileşim sonucunda oluşur.

d) Tehlike oluşturabilir ve bu tehlike algılanmalıdır.

e) Normalde ayarlanabilen bir tepki değildir.

8. Aşağıdakilerden hangisi örgütün makro düzeydeki stres faktörleri arasında yer almaz?

a) Adil olmayan başarı değerlendirmeleri

b) Politikalar

c) Ücretlerdeki eşitsizlikler

d) Çalışanların kişilik özelliği

e) Toplumda yer alan diğer kuruluşlar



9. Çalışma hayatında daha az stresle yaşamak için en önemli anahtar kavram aşağıdakilerden hangisidir?

a) Başarı

b) Para

c) Denge

d) Statü

e) Takdir

10. Yeni duruma zorlanan insanın, bu durumu kabullenmesi, bastırması, tükenmesi veya teslim olması yerine, henüz bu durum bozulmamışken yakalanmış olan mutluluk ve huzur seviyesinin yeniden, daha yüksekte inşa edilmesi aşağıdaki kavramlardan hangisini tanımlamaktadır? a) İş doyumu b) Stres yönetimi c) İş stresi d) Başa çıkma e) Verimlilik

Cevap Anahtarı:

1.B, 2.D, 3.A, 4.E, 5.D, 6.B, 7.B, 8.D, 9.C, 10.B



YARARLANILAN VE BAŞVURULABİLECEK KAYNAKLAR

Akgül, A., ve Varoğlu, A. (1987) Stres Yönetimi. Türk İdare Dergisi, Haziran, s:133-

148.

Aktaş, A.M. ve Aktaş, R. (1992) İş Stresi. Verimlilik Dergisi. MPM Yayını, 1: 153-171.

Albrecht, K. (1988) Gerilim ve Yönetici. (Çev. Kemal Tosun ve Arkadaşları), İstanbul: İ.Ü. İşletme Fakültesi Yay. No 197: 51-190.

Artan, İ. (1987) Örgütsel Stres Kaynakları. M.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi. 1-2: 129.

Baltaş, A., ve Baltaş, Z. (1993) Stres ve Başaçıkma Yolları. Remzi Kitabevi, 4. Basım, İstanbul: 26-157.

Fontana, D. (1993) Managing Stress. BPS. Books: ss: 3-42.

Işıkhan, V. (2001) Stres Yönetimi. Sosyal Hizmetler Dergisi. Başbakanlık Sosyal

Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu Yayını, 1, (12): 17-24.

Işıkhan, V. (2004) Çalışma Hayatında Stres ve Başa Çıkma Yolları, Sandal Yayınları, Ankara

Işıkhan, V. (2009) Sosyal Hizmet ve Tükenmişlik. Vizyon Yayınları, Ankara

Kaldırımcı, N. (1983) Örgütsel Davranış Açısından Stres. Erciyes Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi. Aralık, 5: 65-89.

Kırel, Ç. (1991) Örgütlerde Stres Kaynaklarının Çalışan Kadınlar Üzerindeki Etkileri ve Eskişehir Bölgesinde Bir uygulama Çalışması. (Yayınlanmamış Doktora Tezi) Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Maslach, C. (1982) Burnout: The Cost of Caring. New Jersey, Prentice Hall.

Maslach, C. (1987) Burnout Research in the Social Services: A Critique. ın Burnout

Amoung Social Workers. (Editor: David F,y Gillespie), The Haworth Press.

Norfolk, D. (1989). İş Hayatında Stres. (Çev: Leyla Serdaroğlu), Form Yayınları No:

3, İstanbul.

Öztaş, B. (1988) Stresin Fizyolojisi ve Stresin Organizmada Oluşturduğu Zararlı Etkiler. Stres Yönetimi Semineri., Gebze, Mart: 274.

Sabuncuoğlu, Z. (1988) Personel Yönetimi Politika ve Yönetsel Teknikler. 5. Basım, Teknografik Matbaacılık, İstanbul: 118.

Selye, H. (1974) Stress Without Disstress. New York; J.B.Lippencott Comp: 26-39.



Türküm, S. (1999) Stresle Başaçıkma ve İyimserlik. Anadolu Üniversitesi Yayınları

No: 1098, Eskişehir.


egzersİzler, koruyucu, tedavİ edİcİ ve muayene … · 2018. 5. 24. · İş stresi, bireyin...

Documents