عنوان ارائه :مدیریت منابع انسانی

ارائه دهندگان :

امیر شادکام – مجید طحانی مقدم

زیر نظر استاد ارجمند :

جناب آقای عبداله آبادی

86تابستان

مقدمه

پیدایش این علم در حقیقت به توسعۀ3 علم مدیریت باز میگردد.مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا به

یک قرن ونیم قبل بازمیگردد ام@ا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود.

دوره راگذرانده اند: ۵جوامع تاکنون - خوراکجو)عصر کشاورزی(: مواد مورد نیاز مستقیم ته@یه ١

ومصرف میشد.- عصرکشاورزی : تولید از مصرف بیشتر بود برای مازاد ۲

تولید باید سازو کارهائی ارائه میشد بنابراین الگوی مدیریتی پیچیده ای الزم بود.

- جامعۀ3 صنعتی : تولید هم اضافه وهم متنو@ع شد. ۳

- جامعۀ3 خدماتی.۴- عصراطالعات وارتباطات: بازارهای مجازی بوجود آمدند.۵

مدیریت حرفه ای اززمان انقالب صنعتی شکل گرفته است

مراحل توسعۀ مدیریت : کید بر ساختار ومنابع ١۸۸٠-١۹۲٠- مکتب کالسیک ها )1 ٲ( : ت

@ی کید بر ١۹۲٠-١۹۴٠- مکتب نئوکالسیک ها)۲زیرزمینی وفن ٲ( : ت@ی. عامل انسانی در کنار عامل فن

( : نگاه کل گرایانه.١۹۴٠-١۹۶٠- مکتب سیستمی )۳ تا کنون( : هیچ روشی فی نفسه قابل رد ١۹۶٠- مکتب اقتضائی )۴

It depentsیا تردید نیست.موقعیت گرائی مکتب نئو کالسیک ها مکتب روابط یا منابع انسانی است

@ت عامل وبامطالعات التون مایو)هارثون( آغازگردیدکه به اهمی Ahappy worker is a انسانی پی برده شد.ازنظرمایو

productive worker ی است@ . دراین مکتب تاکید برانسان و عامل فن Social & Teechnical علم مدیریت منابع انسانی ازاین مکتب.

آغازمی گردد.درمکتب کالسیک منابع فیزیکی وزیرزمینی مورد توج@ه قرار داشتند ام@ا در مکتب نئوکالسیک تاکید بر منابع روزمینی

بود.درعصرکنونی کشورهائی موف@ق اندکه منابع انسانی توسعه Human Development)یافته وغنی داشته باشند.امروزه شاخص

Index)H.D.I...از جمله امیدبه زندگی حق انتخاب)دموکراسی( و

مبنای توسعه قرار داده شده. جوامع کنونی بیشتربه سمت کسب وکار مجازی حرکت میکنند وبرای رفتن به کسب

سفانه ٲوکارمجازی نیاز به منابع انسانی توسعه یافته داریم ام@ا متدرکشورما اهم@یت منابع انسانی چندان که باید موردتوج@ه

@ت مدیران به ترتیب زیراست: قرارنمی گیرد واهمی- ۴- مدیر بازاریابی ۳- مدیر مالی ۲- مدیر تولید ١

مدیر منابع انسانیسطوح موردبحث مدیریت منابع انسانی به طور کل@ی درجهان

عبارتنداز: - ۴- مل@ی ۳- سازمانی ۲- واحدسازمانی ١

@تی ۵بین اللملی - جهانی۶- چند ملیاستراتژیک ترین عامل برای توسعۀ3 کشورها منابع انسانی

قلمداد میشود. درهمین زمینه دو بحث مطرح شده است : - مدیریت منابع انسانی استراتژیک : نگاه بلندمد@ت برای ١

مدیریت کردن منابع انسانی در یک سازمان است .- مدیریت استراتژیک منابع انسانی : نگاه بلندمد@ت برای ۲

مدیریت کردن منابع انسانی در یک کشور است .

تعاریف واهداف مدیریت منابع انسانی

◄ مدیریت منابع انسانی : عبارت است ازجذب واستخدام آموزش وبهسازی به کارگیری وانتصاب ونگهداشت منابع انسانی درجهت

تحقق اهداف سازمان .این چهارفرآیند فرآیندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می

باشند .درمدیریت منابع انسانی استراتژیک فرآیندهای اساسی باید با تو@جه

و نگاه به استراتژیهای سازمان صورت گیرد ومستقل ازاین استراتژیها عمل نشود .ام@ا درمدیریت استراتژیک منابع انسانی فرآیندهای اساسی با تو@جه به استراتژیهای ملی تنظیم میگردد

ودرواقع مقیاس بحث به سطح مل@ی افزایش می یابد وساماندهی مدیریت منابع انسانی درسطح کالن قرارمی گیرد .

◄ استراتژی : مجموعۀ3 اقدامات مه@م واساسی برای رسیدن به اهداف است .

مدیریت منابع انسانی استراتژیک ومدیریت استراتژیک منابع انسانی باهم مرتبط هستند و نمیتواننداز یکدیگر مستقل باشند در حقیقت عات مدیریت استراتژیک منابع انسانی ورودی مدیریت منابع اطال@انسانی استراتژیک وخروجی دو@می ورودی او@لی است .موضوع

بحث دراین درس درحد مدیریت منابع انسانی استراتژیک میباشد . @تهای مدیریت منابع انسانی باید با تو@جه به استراتژیهای تمام فعالی

سازمان انجام شود ودرغیراین صورت به شکست منج@ر خواهد شد .

مدیریت منابع انسانی وظایف

این وظایف در قالب چرخه ای بنام چرخۀ3 مدیریت منابع انسانی مع@رفی می گردند.) هرمدلی که در قالب

چرخه داده شود به این معناست که عناصر مدل نسبت به هم رجحان ندارند واگر هریک از اجزا نباشد چرخه ازهم گسسته میشود ومدیریت منابع انسانی

نیز صورت نمی گیرد ام@ا در سلسله مراتب عناصر نسبت به هم رجحان @ت دارند .( والوی

◄ وظایف مدیر منابع انسانی : تجزیه وتحلیل شغل طراحی شغل وطبقه بندی مشاغل برنامه ریزی منابع انسانی جذب واستخدام سیستم اطالعات

منابع انسانی تنظم روابط کار)روابط صنعتی( اجتماعی سازی ارزیابی عملکرد حقوق ودستمزد انضباط پژوهش در مشاغل نیروی انسانی ایمنی

وبهداشت پاداش .@تهای مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف زیر است : تمام فعالی

Productivity بهره وری بیشتر برای تعریف بهره وری ابتدا باید با دو دو مفهوم کارآئی واثربخشی آشنا

شویم .کارائی : نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینۀ3 منابع ◄

میباشد .اثر بخشی : به معنای تحق@ق اهداف سازمان است . ◄

با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بدست می آید که حالت چهار همان بهره وری می باشد . کارآمد و اثربخش )بهره وری( حالتی است که هم منابع

درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحق@ق یافته است .

استراتزیهای بهره وری عبارتند از :- ورودی ثابت افزایش خروجی ١ - کاهش ورودی افزایش خروجی٢ - کاهش به نسبه بیشتر ورودی کاهش خروجی٣- افزایش ورودی افزایش به نسبه بیشتر خروجی٤- کاهش ورودی خروجی ثابت٥

Job satisfactionرضایت شغلی بیشتر

:عوامل موثر بر رضایث شغلی عبارتند از

- عوامل فردی : مانند سطح بلوغ نوع نگرش سطح نیازهای ١غالب حالت های بودن من رفتاری و....

- عوامل گروهی : مانند ترکیب گروه روابط افراد سطح تفاوت ۲افراد در گروه و....

- عوامل سازمانی)محیطی( : مانند نظام پرداخت ها شرح ۳ شغل ساختارسازمان شرایط احراز شغل و....

Qua litiy of work life کاری زندگیبهبود کیفیت

بهبود کیفیت زندگی کاری یک منطق دارد وآن هم این ◄ عمر مفید انسانها در کار سپری میشود .کیفیت ⅔است که

زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود .شاخصهای بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:

- خشنودی یا رضایت ازکار١ - مشارکت در کار) مانند حق@ اظهار نظر( ۲ -کاهش حوادث وسوانح در کار۳ثیرگذاری و...(۴ ٲ- حق@ انتخاب )مانند شغلوسرنوشت وت

Motivationافزایش انگیزه The goles of organizationتحقق اهداف سازمان

سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی به طور کل@ی سیر توسعۀ3 مدیریت منابع انسانی با سیرتوسعۀ3 مکاتب مدیریت

همزاد است. همچنامکه مکاتب مدیریت توسعه یافته مدیریت منابع انسانی نیز این توسعه را داشته است.

@ه مدیریت منابع انسانی در مکتب نئوکالسیک ها است.سردمداران این ریشه اولی�رگ �ون ب مکتب که مکتب رفتارگرائی نیز نامیده میشود افرادی مانند مازلومایو ا

و...هستند. نئوکالسیک ها در عقاید کالسیک ها تجدید نظر کردند ووجه قالب @ی وجه انسانی قراردادند وعبارت Social & Technical سازمان را به جای وجه فن

@ی وهم دارای ابعاد انسانی میباشد. رابه کاربردند که هم دارای ابعاد فندوره تقسیم میگردد:۶سیر توسعۀ3 مدیریت منابع انسانی به طور خالصه به

( : به جنگ جهانی او@ل باز میگردد. واژۀ3 ١۹١٠-١۹١۵- دورۀ3 رفاه )١ Manpower )قدرت یدی(

- دورۀ3 سرپرستی کارکنان )میان دو جنگ( :دورهبین دو جنگ جهانی است.۲ ) کارکنان( Personal( . واژۀ3 ١۹۴٠-١۹۶٠- دورۀ3 مدیریت پرسنلی )۳ ( . ١۹۶٠-١۹۸٠- دورۀ3 مدیریت پیشرفته )۴

)منابع( Resource( . واژۀ3 ١۹۸٠-١۹۹٠- دورۀ3 کارآفرینی )۵

)کارگران Knowledge worker تاکنون( . واژۀ3 ١۹۹٠- دورۀ3 فرا کارافرینی )۶ دانش : کارگرانی که دانش را خلق توسعه وبه کار میبندند .(

دوره ی رفاه

در این دوره ازواحد منابع انسانی انتظاررسیدگی به امورکارکنان را داشتند.

دورۀ3 سرپرستی کارکنان دورۀ3 میان دوجنگ تقریبا متناظربامکتب نئوکالسیک ها است که دراین

دوره کارکنان درسازمان خود یک مقولۀ3 جداگانه میش@ه کارکنان قبالهم موردتوج@ه وند وتوج@هات به آنها معطوف میگردد .البتبودند ام@انه به عنوان یک مقولۀ3 جداگانه.بیمه وبازنشتگی در این دوره

مطرح میگردد ونیزمسائل مربوط به جذب نیروی انسانی مربوط به این دوره میباشد. این دوره دورۀ3 نگهداشت وثبت اسناد وسوابق است.

در این دوره مدیریت مفهومی فراتراز سرپرستی دورۀ3 مدیریت پرسنلی راداراست .یعنی برای نیروری انسانی برنامه

ریزی ارزیابی سازمان دهی و....انجام میگیرد. در این دوره عالوه بر وظایف قبلی ارزیابی کارکنان پرداخت حقوق و

دستمزد وطرح های انگیزشی در نظام پرداخت ها نیز به وظایف مدیریت منابع انسانی افزوده میگردد.

دورۀ مدیریت پیشرفته دراین دوره عالوه بر وظایف قبل رسیدگی به مسائل

انظباطی کارکنان برنامه ریزی نیروی انسانی جذب واستخدام نیروی انسانی و.... جزوظایف مدیریت منابع انسانی قرار

میگیرد .

به طور کل@ی کارآ فرین به کسی گفته می شود که فرصتها کارآفرینیدورۀ3 @تهای مناسب از آنها رامی شناسد ودرموقی

استفاده می کند . در این دوره عالوه بروظایف قبلی از مدیریت منابع انسانی انتظار می رفت که افراد کارآفرین را شناسائی

ق جذب آموزشو...کند زیرا حیات سازمانها مدیون این افراد خال@ونو آوریهای آنهاست.میگویند در این دورهمدیریت منابع انسانی

حوزهای چالشی شده است یعنی اگر سازمانها با این حوزه خوب تعامل کنند ایجاد فرصت خواهد شد ولی اگر تعامل مناسب

رانداشته باشند تهدیدی برایشان به حساب می آید.به طور کل@ی چالش در بر دارندۀ3 فرصت وتهدید توام است اگر خوب با چالش تعامل شود فرصت واگر بد تعامل شود تهدید به

حساب می آید.

دالیل چالشی شدن مدیریت منابع انسانی در این دوره عبارتند از:

- افزایش سطح مهارتهای کارکنان١- افزایش سطح تخصص ها۲- ورود تکنولوژی نوین۳- ورود زنان به بازار کار۴- تغییر وتحو@الت محیطی۵

در این دوره عالوه بر وظایف قبلی مدیریت منابع انسانی در تدوین استراتژی ها وراهبردهای سازمان مشارکت دارد زیرا برای اجرای

استراتژی ها نیاز به نیروی انسانی کارآمد است ونیروی انسانی کارآمد نیز به راحتی در اختیار ما قرار نمیگیرد واین وظیفۀ3 مدیریت

منابع انسانی است که این نیروها را فراهم کند.

دورۀ3 فراکارآفرینی دراین دوره هیچ استراتژی ای تدوین نمی گردد مگر آنکه واحد مدیریت منابع انسانی آن را تائید نماید زیرا در واقع کلیدی ترین

@ت سازمانها عامل انسانی است.در واقع در این عامل برای موفقیدوره مدیران منابع انسانی به جایگاه شریک راهبردی سازمان

میرسندو به همین جهت دو@مین حقوق پس از مدیرعامل به مدیر منابع انسانی داده میشود )به همین جهت نیز بحث حسابداری

مطرح میگردد.(Human Resource Accountingمنابع انسانی عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی

به طور کل9ی دو دسته عوامل وجودارند که عبارتند از:

ٲ- عوامل درونی : که در اختیار سازمان میباشد ماتند مموریت و ١رساالت سازمان سیاست ها و خط مشی های جو@ و فرهنگ

سازمان و... - عوامل بیرونی : که همان عوامل محیطی هستند و خارج از 2

سازمان میباشند مانند رقبا مشتریان قوانین ومقررات تکنولوژی @ه های کارگری و٬شرایط اقتصادی سهامداران r… اتحادی

سیستم مدیریت منابع انسانی

سیستم مجموعه ای از اجزاست که برای رسیدن به هدف مشترک با ◄هم تعامل وهمکاری دارند .همۀ3 فرآیندهای مدیریت منابع انسانی باید در

@ر سیستمی آن بود که قالب سیستمی باشند .از مهمترین پی آمدهای تفکروابط تعاملی را جایگزین روابط عل@ی ومعلولی کرد .در مکتب کالسیک ها

روابط عل@ی ومعلولی برقرار بود یعنی گفته میشد که هر گاه متغییرمستقل تغییر کند متغییر وابسته نیز تغییر میکند . در تعاملی گفته میشود نه تنها متغییروابسته تحت تاثیر متغییر مستقل تغییر میکند بلکه

خود نیز متغییر مستقل را تحت تاثیر قرار میدهد . به طوری که مشاهده خواهد شد سیستم مدیریت منابع انسانی دارای یک

سری ورودی ها پردازشگرها خروجی ها و بازخوردها میباشد .- ورودی ها : ورودی های سیستم مدیریت منابع انسانی یک سلسله ١

منابع می باشد که عبارتند از: - منابع ماد@ی مانند سرمایه تکنولوژی حقوق ١

ودستمزد انسان و.... - منابع غیر ماد@ی مانند اطالعات قوانین روشهای ۲

انجام کارو....- منابع ارزشی مانند هنجارها ، فرهنگ ، ارزش ها ، ۳

بایدهاو....

در ورودی هاممکن است منبعی دارای چند وجه باشد مانند انسان که کار او منبع ماد@ی وفکر او منبع غیرماد@ی محسوب می گردد .

: پردازشگرهای سیستم مدیریت منابع انسانی نظام هائی را شامل پردازشگرها- ۲میشود که عبارتند از:

- نظام جذب واستخدام ١ - نظام آموزش وبهسازی ۲ - نظام به کارگیری وانتصاب ۳ - نظام نگهداشت منابع انسانی ۴

همانگونه که مالحظه میشود پردازشگرها همان فرآیندهای اساسی مدیریت منابع انسانی هستند وهیچ فعالیتی خارج از این چهارفرآیند نیست . چهار فرآیند فوق

ثیر متقابل دارند یعنی اگر یکی از آنها درست باشد ام@ا دیگری خوب عمل ٲروی هم تنکند کل@ سیستم پردازش عملکرد خوبی نخواهد داشت.

: خروجی ها ویا برون داده های سیستم مدیریت منابع انسانی یک خروجی ها- ۳سلسله منافع هستند که عبارتند از:

- منافع سازمان١ - منافع جامعه۲ - منافع فرد ۳

در واقع اگر سیستم خوب عمل کند پی آمدش این منافع می باشد . منافع فرد وجامعه وسازمان بایکدیگر ارتباط دارند .

- بازخوردها : بازخوردهای مدیریت منابع انسانی از چهار گونه محیط دریافت ۴میشود که عبارتند از :

- محیط سیاسی مانند تاثیرات نامطلوبی که در کشور ما در نتیجۀ3 ١تغییروتحو@الت دائم سیاسی به دلیل عدم مدیریت منابع انسانی صحیح دریافت

میشود .- محیط اقتصادی مانند تاثیرات نامطلوبی که در نتیجۀ3 تولیدوهزینۀ3 زیاد به دلیل ۲

عدم مدیریت منابع انسانی صحیح متو@جه ما است . ثیرات نامطلوبی که در نتیجۀ3 نا متعادل بودن شرایط ۳ ٲ- محیط اجتماعی مانند ت

محیط اجتماعی به دلیل عدم مدیریت منابع انسانی صحیح وجود دارد . - محیط فرهنگی مانند تاثیرات نامطلوبی که در نتیجۀ3 ازبین رفتن سریع ۴

ارزشهای گذشته به دلیل عدم مدیریت منابع انسانی صحیح مشاهده می شود .باز خوردها بر هم اثرگذار هستند .

ع از محیط نسبت به عملکرد ◄ بازخورد به طور کل@ی به معنای کسب اطال@سیستم است .

پس اگر به مدیریت منابع انسانی به عنوان یک سیستم نگاه کنیم هنگامی اثر بخش است که مؤلفه هایش درست وسازگار عمل کنند .

از این سیستم یک سلسله استنتاجات بدست می آید که عبارتند از :

- هریک از اجزای سیستم نباشد سیستم مدیریت منابع انسانی ١ اثربخش نخواهد بود .

- هریکاز اجزای سیستم درست عمل نکند سیستم مدیریت منابع ۲انسانی اثربخش نخواهدبود .

- اگر این اجزای سیستم به درستی با هم تعامل نداشته باشند کل ۳@سیستم اثربخش نخواهد بود .

اگر سیستم مدیریت منابع انسانی در سطح کشوری باشد مدیریت استراتژیک منابع انسانی نامیده میشود .اگر سیستم مدیریت منابع انسانی در سطح سازمانی باشد مدیریت منابع انسانی استراتزیک نامیده میشود .همانطور که گفته شد این دو نوع

مدیریت با وجود تفاوتها با یکدیگر در ارتباطند .

تجزیه وتحلیل شغل

Job analysis درادبیات مدیریت منابع انسانی تجزیه وتحلیل شغل یاپایه واساس مدیریت منابع ان

@تی که درسازمان انجام میدهیم انی خوانده شده است. یعنی هرفعالیپایه واساس اش به تجزیه وتحلیل شغل باز میگردد.

به عنوان مثال برای جذبآموزشارتقاء تنزیل کم کردن حوادث وسوانح و....باید شغل را تجزیه وتحلیل کنیم یا به عبارت ساده ترشغل را به

خوبی بشناسیم .به فرآیند تالش وکاوش سیستماتیک به منظور شناسائی وظایف ◄

مسئولیت ها تکالیف ارتباطات اختیارات و شرایط فیزیکی وجسمی یک شغل تجزیه وتحلیل شغل گفته میشود .

اگر بخواهیم این تعریف راطبقه بندی کنیم عبارت خواهد بوداز :

Job description- شرح شغل ١ شرح شغل بیان وتوصیف سیستماتیک وظایفمسئولیت ها تکالیف

ارتباطات واختیارات شغل است.Job specification- شرایط احراز شغل ۲

فردی که می خواهد شغلی را احراز نماید وعهده دارشودباید دارای @ی وانسانی شرایط فیزیکی ویژگی های خاص@ی از قبیل مهارتهای فن

تحصیالت تجربه و... باشد.Job evaluation- طبقه بندی وارزشیابی شغل ۳

در این مورد باید جایگاه وارزش نسبی هرشغل درمقایسه بامشاغل مشخص باشد که این مقایسه می تواند در سطح سازمانی یا مل@ی

باشدوبعد از تعیین این جایگاه شرایط حقوق بازنشتگی و.... مشخص میگردد.

مراحل تجزیه وتحلیل شغل

مراحل تجزیه وتحلیل شغل به ترتیب عبارتند از : @ت سازمان )مانندرساالت ما موریت ها اهداف ١ - شناخت کلی

استراتژی هاو....(- شناسائی مشاغل وانتخاب مشاغل نمونه ) برای هر شغل ۲

شغلی را به عنوان نمونه انتخاب وآن را بررسی میکنیم (- جمع آوری اطالعات ۳- طبقه بندی وتجزیه وتحلیل اطالعات ۴- تدوین شرح شغل۵- تدوین شرایط احراز شغل ۶- طبقه بندی مشاغل .۷

@تهای مدیریت کاربرد اطالعات تجزیه وتحلیل شغل درتمامی فعالیمنابع انسانی نمایان است .

شیوه های جمع آوری اطالعاتشیوه های جمع آوری اطالعات

به طورکل@ی شیوه های جمع آوری که تا کنون شناخته شده است عبارتند از :

- مشاهده ١ ٬ یعنی دیدنی که از روی قصد٬◄ مشاهده عبارت است ازدیدن هدفدار

نقشه وآگاهی قبلی انجام شود . مشاهده به دو نوع است :

ٲ- مستقیم : در این نوع مشاهده واسطه ای وجود نداردوسه رس ١ مشاهده بالواسطه صورت می گیرد مانند حرکت سنجی وزمان

سنجی . واسطه وجود دارد مانند تماشای ٬- غیرمستقیم : در این مشاهده۲

@ه این فیلم نباید به طورزنده پخش شود زیرا فیلم رفتاریک فرد که البتدراین صورت مستقیم است .

موضوع مشاهده ٬ مشاهده شونده ٬مشاهده از سه جزء مشاهده کنندهتشکیل یافت

در مشاهده باید به نکاتی تو@جه شود ازجمله :- فضای مشاهده باید طبیعی باشد .١- عوامل محیطی ای که ممکن است فضای مشاهده را تحت ۲

ثیر قرار دهد کنترل کنیم . ٲت- از مراحل مشاهده یادداشت برداری شود.۳- عالئق وسالیق شخصی رادرمشاهده دخالت ندهیم .۴- هدف مشاهده را فراموش نکنیم .۵@ی االمکان از تجهیزات ابزار وتکنولوژی مناسب استفاده ۶ - حت

کنیم .) کیفیت مشاهده را افزایش دهیم (- مصاحبه ۲

◄ به گفتگوی هدفدار یعنی گفتگوئی که نقشه طرح آ گاهی وبرنامۀ3 قبلی داشته باشد مصاحبه گویند .

مصاحبه نیز از مصاحبه کننده مصاحبه شونده وموضوع مصاحبه تشکیل یافته است .

Position analysis question( P.A.Q)- پرسش نامه ۳

◄نوعی مصاحبۀ3 کتبی است که دراختیار افراد قرار میگیرد .

پرسش نامه به دو نوع است :- باز: دراین نوع پرسش نامه انعطاف وآزادی وجود داردوفرددرآن می ١

تواند تکالیف ، وظایف ارتباطات، گیرندۀ3 گزارشها ، فرستندۀ3 گزارشها و....رابیان کند .

- بسته: دراین نوع پرسش نامه محدودۀ3 پاسخ دادن از پیش تعیین شده ۲است.

برای تحلیل شغل باید از پرسش نامۀ3 باز استفاده کنیم زیرا افراد در آن آزادی عمل دارند تا مسئولیتها وابعادشغل خود را بازگو کنند .درپرسش نامه

باید به نکاتی توج@ه شود ازجمله:- سئواالت واضح وشفاف ودور از ابهام باشد . )از ایجاد ابهام وگیجی ١

جلوگیری شود.(- پرسش نامه نباید جهت دار باشد.۲- اسنادومدارک ۴

برای بعضی مشاغل فرهنگ لغات وجود داردوعالوه بر این در سازمانها ع مجموعه ای ازشرح شغل ها وجود دارد که میتواند منبعی برای کسب اطال@

باشد . - ترکیبی ۵

یعنی از ترکیبی از روشهای باال استفاده شود که عمال هم در عالم واقع همینگونه است .

مدلهای جمع آوری اطالعات

٬- مدل انجمن تجزیه وتحلیل شغل آمریکا ; این مدل که یک مدل جدید است ١@ی اطالعات ( دارای سه نوع محتوا می باشدبه شرح زیر: )سه بندی کت

داده اشیا) ماشین آالت وتجهیزات وتکنولوژی ( ارتباطات ) آدمها (با چه تعداد آدمها سروکار داریم تنظیم وست کردن جمع آوری

ثبتچه تعداد افرادرا سرپرستی می کند تعمیرو نگهداری

پردازش تغییر دادن چقدراختالفات را حل میکند

تولید ترکیب

ذخیره سازی بازیابی انتشار انتقال

@تی( ; در این مدل ۲ عات از نظر محتوا به شرح زیر خواهند ٬- مدل عمومی)سن اطال@عات( بود: )پنج طبقۀ3 کل@ی اطال@

مهارت مسئولیت شرایط فکری شرایط جسمی شرایط فیزیکی محیط کار

در نظر گرفته واختصاص می ١- ١٠برای هر یک از طبقۀ3 باال امتیازاتی را از ه به امتیازات مقایسه می شوند . درکشور ما بیشتر همین دهند وسپس باتوج@

مدل مورد استفاده قرار می گیرد . هر جا صحبت از

سلسه مراتب شود چند مفهوم راباید درنظرداشت :

- هرقدرازباالی سلسله مراتب به پایین می آییم تنو@ع وتعداد بیشترمی شود. ١- هرقدراز باالی سلسله مراتب به پائین می آئیم مفاهیم از کیفی به کم@ی ۲

تبدیل می شود. ) ملموس تر می شود زیرا مفاهیم باالتر جنبۀ3 سازهوکیفی دارند .(

- هر مرحله منتج از مرحلۀ3 قبل خود است به عبارت دیگر جوهره وپیکرۀ3 ۳مرحلۀ3 باالتر در آن منعکس شده است.

- در الگوی سلسله مراتب برای ارزیابی هرمرحله چاره ای جزارزیابی ۴مرحلۀ3 قبلی )پائین تر( نیست.

- عنصرشغلی ; کوچکترین جزء هر شغل که قابل تقسیم به جزء دیگر نباشد.١@ت دیگری نباید وجود داشته باشد.( )قبل از عنصر شغلی فعالی

- وظیفه ; از اجتماع چندین عنصر شغلی به وجود می آید.۲- تکلیف ; از اجتماع چندین وظیفه در کنار هم به وجود می آید.۳- پست ; از اجتماع چندین تکلیف به وجود می آید.) تعداد پست ها از شغل ها ۴

بیشتر است.(- شغل ; از اجتماع چندین پست به وجود می آید .)همان رشتۀ3 شغلی است.(۵- گروه شغلی ; از اجتماع چندین شغل به وجود می آید.) همان رشتۀ3 شغلی ۶

است.(- حرفه ; از اجتماع چندین گروه شغلی به وجود می آید .۷- مسیرشغلی ; از اجتماع چندین حرفه به وجود می آید.) مسیری است که ۸

ازعنصر شغلی تا شغل مربوط به تجزیه و تحلیل شغل است واز گروه شاغل از ابتدا تا انتهای خدمت طی می کند.(شغلی تا انتها مربوط به طبقه بندی وارزشیابی مشاغل است.

Job designطراحی شغل هر شغل دارای اجزاء عناصر عوامل ومولفه هائی است )مانند یک

آپارتمان( . ◄ به نحوۀ3 چیدمان عناصر اجزاء عوامل ومولفه های یک شغل به

گونه ای که:- این اجزا با یکدیگر ارتباط منطقی داشته باشند. ١ - شاغل شغل احساس مثبتی داشته باشد.۲- کل@ شغل هویتی معنادار داشته باشد.۳

@ت شغلی @ی واجتماعی است. Job identityهوی دارای دو بعد فن( Technical & Social )

بر اساس تجزیه وتحلیل شغل اجزای شغلی را شناسائی می گردند واینکه ما چگونه وبا چه فرآیندی این اجزارا باهم ترکیب شوند

شیوهای مختلف طراحی را به وجود می آورد.

طراحی شغل در دو وضعیت متصو9راست :

ٲ- سازمانی تسیس شده وفع@ال است از ما به عنوان متخص@ص ١تحلیل شغل درخواست بازنگری در مشاغل می شود .

- سازمانی می خواهد تأسیس شود ولی در حال حاضروجود ۲خارجی ندارد .

قدم او@ل در طراحی شغل سازمان دهی است . – ۳- تعیین اختیارومسئولیت ۲- تقسیم کار ١◄ به فرآیند

برقراری سازوکارهای هماهنگ برای تحق@ق اهداف سازمان سازماندهی گویند .

برای سازمانهای تازه تاسیس قبل ازآنکه الگوهای طراحی شغل مشخص شود باید سازمان دهی صورت گیرد .

الگوهای طراحی شغلª هرکجا در حوزهی مدیریت واژه ی :- روش مهندسی شغل ١ اساسا

مهندسی بکار رودبه این معناست که کل@ را به اجزاء عناصر @ن با رفتارهای قطعی تقسیم کنیم )حرکت وقطعات مشخ@ص ومعی

سنجی وزمان سنجی( . به این روش مکانیکال طراحی شغل نیز می گویند وهمانگونه که از اسمش پیداست مانند ماشین دارای یک

@ن با کمترین انعطاف سلسله حرکات وظایف وتکالیف مشخ@ص ومعیاست .

مختصات این روش عبارت است از : - تقسیم کار بسیار جزئى وشدید است .١ - ارتباط عمودی است .۲- روابط سلسه مراتبی تنظیم می شود .۳- تمرکز باالست .۴- آزادی عمل شاغل کم است .۵

- روش دوعاملی هرزبرگ :همانگونه که میدانیم هرزبرگ در تئوری ۲فی انگیزش دو عامل بهداشتی وانگیزشی راعوامل انگیزش معر@

کرده است .- عوامل بهداشتی ؛ عواملی هستند که نگهدارند)حافظ( وضع ١

موجود هستند .وجود این عوامل در محیط کار موجب انگیزه نمی شود اماعدم وجود آنها میزان انگیزه را کاهش میدهد .)حقوق

ومزایا، نور، دما، شرایط و...(- عوامل انگیزشی ؛ وجود این عوامل موجب ایجاد انگیزه وعدم ۲

وجود آن باعث کاهش انگیزه می شود. ) آزادی عمل دارا بودن اختیار در شغل فرصت برای رشد وارتقا ءو.....(

اگر در سازمانی نگاه غالب نگاه بهداشتی باشد شغل را به سمت الگوهای مکانیکال طراحی می کنیم . اما اگرنگاه غالب نگاه

انگیزشی با شد شغل را به سمت الگوهایی طراحی می کنیم که به آنها الگوهای انگیزشی گفته می شود .البته هیچ یک ازاین دو نگاه مطلق نیست وممکن است برای برخی مشاغل نگاه بهداشتی و

برای برخی دیگر نگاه انگیزشی تجویز شود .

- تئوری بلوغ وعدم بلوغ گریس آرگریس : ارگریس امسانها راذر دورۀ3 ۳بالغ ونابالغ قرار می دهد البته معیار او برای این رده بندی سن عقلی است

نه سن تقویمی . - الگوهای نا بالغ ؛ این افراد دارای خصوصیاتی هستند از جمله منفعل ١

وابسته دارای عالیق سطحی دارای مقام تابعی دارای چشم اندازمحدود ثیر محرکهای ماد@ی براتگیخته می شود . ٲهستند وتحت ت

- الگوهای بالغ ؛ این افراد دارای ویژگی هایی هستند از جمله فع@ال ۲ثیر ٲمستقل دارایمقام مستقل دارای چشم انداز وسیع هستند وتحت ت

محرک های غیر ماد@ی برانگیخته می شود. اگر در سازمان نگرش نسبت به انسان نا بالغ باشد در طراحی شغل به سمت الگوهای مکانیکال می رویم .اما اگر نگرش نسبت به انسان بالغ

باشد شغل را به گونه ای طراحی می کنیم که دارای عوامل انگیزشی باشد .

- روش توسعه یا غنی سازی شغل : ۴ ؛ در این روش توسعۀJob enlargment 3- روش توسعۀ3 شغل ١

شغل به صورت افقی وهمراه با گسترش در عرض شغل است . ؛ در این روش توسعۀJob enrichment 3- روش غنی سازی شغل۲

شغل به صورت عمودی وهمراه با گسترش در عمق شغل است .اگردرطراحی شغل روش توسعه را مد نظر داشته باشیم شغل بیشتر به گونه ای طراحی می شود که تنو@ع وظیفه از جنس

مشابه به وجود آید .ام@ا اگر روش غنی سازی را مد نظر قرار دهیم در For ward و روبه جلوBack wardپیوند های رو به عقب

وظایف شغل مورد توج@ه قرار می گیرد .اگر نگاه به افراد نا بالغ با شدۀ3 شغل را اعمال می کنیم .ام@ا اگر نگاه به انسان در سازمان به صورت بالغ باشد بیشتر روش غنی سازی

شغل را در پیش خواهیم گرفت .

بالغ باشد بیشتر روش غنی سازی شغل را در پیش خواهیم گرفت .- روش طراحی مشاغل به صورت چرخش شغلی : چرخش شغلی ۵

Job rotation به این مفهوم است که مشاغل به گونه ای طراحی شوند که امکان چرخش افراد وجود داشته باشد .چرخش شغلی می تواند بادو

@ت انجام شود : - خستگی مشاغل ویکنواختی وکسل کنندگی آن راکم ١نیکند مانند تعویض شعبۀ3 بانک

- توانائی های شاغل را افزایش دهد وبه تعبیری مسیر شغلی فرد را ۲برای آینده ترسیم کند . مانند اینکه شغل فرد رادر بانک از تحویلداری به حسابداری تغییر دهد . در این نوع باید ظر فیت های شاغل را

به گو نه ای توسعه دهیم که توانایی اش برای بر عهده گرفتن مشا غل

بیشتر شود .- روش طراحی شغل به شیوۀ3 مشا غل گروهی : درمشاغل گروهی ۶

Job group هنگامی به این شیوه شغل طراحی میشود که همکاری ٬ ومشا رکت کارکنان برای انجام وظایف ضروری باشد . در این حالت مطلوب است به سراغ کار گروهی برویم . اگر وظایف سازمانی به گونه ای باشد که مشارکت افراد الزم باشد چاره ای جز کار گروهی

نداریم مانند اتاق عمل .

گونه ای باشد که مشارکت افراد الزم باشد چاره ای جز کار گروهی نداریم مانند اتاق عمل .

- روش سیستمی : در این روش اجزاوعناصر وعوامل شغل را می ۷@ت شناسیم وآنها را به گو نه ای در کنار هم قرار میدهیم که شغل هوی

پیدا کند وشاغل بتواند وظایف خود را انجام دهد .- روش مبتنی برروش ادراکی- حرکتی : در این حالت باید مشاغل را ۸

به گونهای طراحی کنیم که رابطۀ3 شغل یا شاغل را با محیط پیرامون او بهبود دهیم . به عبارت دیگر مشاغل به گونه ای طراحی شود که

نرخ حوادث وسوانحی که ناشی از ابعاد ادراکی وحرکتی است کاهش یابد . سوانح ناشی از ابعاد حرکتی مانند پرسکارناچار است در

وضعیتی باشد که دستهایش بیرون از دستگاه قرار گیرد وسوانح ناشی از ابعاد ادراکی مانند اینکه فرد نگرش مثبتی نسبت به کار خود نداشته باشد وقوای عاقله ی فرد درگیر مسائل دیگر شود در این حالت ادراک

فرد با حرکت او موزون نیست .- روش ویژگی های شغل : برای آنکه مشاغل را طراحی کنیم باید ۹

مجمو عه ای از ویژگی ها را برای شغل طراحی کنیم که اگر این ویژگی ها باشد باید بررسی شود حالت روحی چه خواهد بود ونتیجه

)پی آمد ( این حالت روحی چه خواهد شد .

ویژگیهای شغل حاالت روحی شغل - تنو@ع در شغل)کسل کننده نباشد(١

- اهم@یت شغل احساس کاری یا شغلی مهم داشتن ۲افزایش انگیزه

@ت شغل)معنادار باشد(۳ - هوی- استقالل در شغل آزادی عمل وحس مسئول بودن دربرابرشغل ۴

(Q.W.Lبهبود کیفیت زندگی کاری) استعفا وترک ٬- بازخورد در شغل اط@الع از عملکرد کاهش غیبت ۵

خدمتاگر بخواهیم توان انگیزشی شغلی را محاسبه کنیم می توان از فرمول

@ت شغلزیر استفاده کرد: @ت شغل + هوی تنو@ع در شغل + اهمی= توان انگیزشی یک شغل 3 بازخورد درشغل×استقالل در شغل ×

@ت از فرمول باال می توان فهمید کهاگر در یکی از سه مورد اهم@یت هویویا تنوع کمبود وجود داشته باشد با دو مورد دیگر از این سه مورد می توان جبران کرد زیرا مجموع آنها مورد توج@ه است . ام@ا اگر یکی از ذو مورد استقالل وبازخورد مشکلی داشته باشند قابل جبران نیست زیرا

@ت فراوان است . هر یک به تنهایی دارای اهمی

الگوهای جدید طراحی شغلآنچه باعث شده این رویکردهای نوین در شغل مطرح شوند مهمترین آنها توسعۀ3 انفجاری تکنو لوژی به ویژه فن آوری اطالعات وارتباطات

(I.C.T است .این رویکردها تحت عنوان الگوهای ) Dejob و Jobless معروف هستند که معنای لغوی آنها بیکاری است اما در واقع یعنی

آنقدر شغل فرد منعطف است که ساختار نداردکه ما به آن ساختار نام هم می نامند .این اصطالح به این Job portfolioشغل گذاریم وبه آنها

سبد شغلی دارند. به همین خاطر صحبت از ساعت ٬معناست که افرادکار شناور میشود واولین پیامد این نوع الگواین است که ساختار

سازمان را پهن میکند . نتیجه این بحث ها ایجاد صحبت در مورد ساختارهای جدید سازمانی

گویند: Heterachyشده است که به اصطالح

- سازمان های شبدری : این سازمان ها نقطۀ3 مقابل سازمان های ١کلمی هستند .در این سازمانها یک هسته وجود دارد وبقیۀ3 کارها از

طریق پیمانکاران بیرونی انجام می گیرد . - سازمان های دو ناتی : تمام مواد اصلی در داخل هستۀ3 مرکزی ٢

است که بسیار قوی می باشد بقیه بیرون از سازمان می باشد که در صورت لزوم از آنها استفاده می شود .

- سازمان های فدرال : مانند کشورهای فدرال که یک حکومت مر ۳کزی ویک سری کشورها ی تابعه است می باشد .

- سازمان های ضربانی : مانند مشاغل فصلی است که افراد در هر ۴فصلی شغلی خاص دارند .

- سازمان های مجازی : الگوهای نوین اجازه ی اجرای الگوهای ۵سنتی را نمی دهد . سهم عمده ی این مسئله مربوط به بازار کسب

وکار مجازی است . یعنی انسانها حتی روابط فردی راتحت تاثیرروابط کاری قرار می دهند .الیۀ3عمیق این مسله آن است که پایۀ3 بسیاری از بنیانهای اجتماعی را بر هم می زند .یعنی بازار کسب وکار

ثیر ٲنه تنها روابط کاری بلکه روابط اجتماعی وخانوادگی را تحت تقرار می دهد که همۀ3 اینها تحت عنوان فناوری اطالعات صورت

میگیرد واین مسئله موجب صرفه هزینه ومکان کمتر شده است .

- سازمان های حبابی۶ Idea , Intelligence, Information : مخففI3- سازمان های ۷- سازمان های سلولی ۸

دوناتی و ٬انسانهایی که در سازمانهایی مانند سازمانهای شبدریفدرال مدیریت میکنند باسازمانهای سلسله مراتبی یکسان نیستند .

- ١در این رویکردها والگوهای جدید چند مختصات به وجود می آید: سازمانها از سلسله مراتبی به سازمانهای تخت وپهن تغییر وضعیت

داده اند .- الگو های جدید مشاغل پیوند عمیقی با فن آوری اطالعات ۲

وارتباطات دارند .- انسانهایی که در این الگوها به کار می پردازند بیشتر نیروی کیفی ۳

وتخصصی هستند . نگهداشت ٬ آموزش ٬- نظام مدیریت منابع انسانی اعم@ از جذب ۴

وبه کار گیزی نیروی انسانی کامال با الگوهای سنتی متفاوت است .

منابع و مأخذ :سایت اطالع رسانی مدیرت پروژه ایران :

http://www.iranpm.com سایت اطالع رسانی آفتاب :

www.aftab.ir سایت اطالع رسانی دانشنامه رشد :

www.daneshnameh.roshd.ir

با تشكر از شما دوستان كه حوصله به .خرج داده و ما را همراهي نموديد

پايا ن