rekrutmen dan seleksi sdm · dependency of hrm activities on the selection process sumber : william...
TRANSCRIPT
Rekrutmen dan Seleksi
SDM
Perbedaan Organisasi Publik dengan Organisasi BisnisPERBEDAAN PUBLIK BISNIS
•Kepemilikan •Eksternal •Internal dan/ Eksternal
•Sudut Pandang•Dari Kepentingan
Masyarakat•Dari kepentingan Privat
•Sumber Legitimasi•Warga Negara/ Masyarakat
pada Umumnya
•Pemilik Modal/ Pemegang
Saham
•Orientasi •Pelayanan Masyarakat •Keuntungan
•Pengaruh Lingkungan•Nilai-nilai dan Sistem
Politik•Terutama dari Konsumen
•Teori-teori •Bersifat Lokal •Bersifat Universal
•Pelayanan yang
Diberikan•Diatur Oleh Pemerintah
•Diatur oleh Mekanisme
Pasar
Perencanaan
SDM
Proses menentukan
kebutuhan sumber
daya manusia dan
cara memenuhinya,
baik secara
kuantitatif maupun
secara kualitatif.
3
Perencanaan adalah Pengambilan keputusan sekarang
tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan
datang
Aspek perencanaan SDM
Aspek Kuantitas SDM yang tepat
Aspek Kualitas SDM yang tepat
Aspek waktu dan posisi yang tepat
Aspek perhatian terhadap tujuan individu maupun tujuan organisasi
secara optimal
4
4 KEGIATAN TERPADU PERENCANAAN SDM1. Kegiatan Penyediaan SDM ( dg rekruitmen, seleksi & penempatan).
2. Kegiatan Memperkiraan Supply & Demand SDM (mutasi, promosi, pensiun, mengundurkan diri, PHK)
3. Kegiatan Meningkatkan Mutu SDM (Pelatihan, pengembangan).
4. Kegiatan Evaluasi Kondisi SDM ( dg penilaian prestasi kerja)
5
REKRUTMENT
Kualitas SDM dari suatu organisasi
sangat tergantung dari kualitas proses
rekruitasinya, karena proses ini
menentukan siapa saja dan spesifikasi
yang bagaimana akan diikutsertakan
dan memiliki keinginan untuk turut
serta dalam proses seleksi.
Recruitment is the process of
attracting applicants for current and
future needs (Benardin; 1993) 6
SUMBER-SUMBER REKRUITMEN (PENARIKAN)
PEGAWAI/KARYAWAN
Sumber Internal; sumber
dari dalam perusahaan yang
diupayakan melalui Mutasi
pegawai/ karyawan yang
mencakup promosi, transfer,
dan demosi.
7
SUMBER EKSTERNAL
Sumber dari Luar Perusahaan yang
dilakukan melalui
rekrutasi/penarikan melalui iklan
media massa, lembaga pendidikan,
depnaker, dan lamaran kerja yang
masuk perusahaan pada waktu
sebelumnya.
8
KRITERIA PENARIKAN TENAGA
KERJA/PEGAWAI1) Memperhatikan petunjuk/ketentuan dari departemen/kantor
tenaga kerja.
2) Kualifikasi dari pelamar (applicant qualifications)
3) Petunjuk pimpinan (executive order)
4) Peraturan-peraturan negara (state law)
5) Tanggung jawab sosial (responsibility)
6) Nepotism
9
PERTIMBANGAN-PERTIMBANGAN PROGRAM
PENARIKAN TENAGA KERJA
1) Batasan-batasan
pasar tenaga kerja
2) Keterampilan yang
tersedia
3) Kondisi Perekonomian
4) Menarik (Bonafiditas)
tidaknya Perusahaan.
10
KERANGKA PENARIKAN SDM
11
PROGRAMPENARIKAN
RAMALANPENJUALAN
ANALISISJABATAN
ANALISIS BEBANKERJA
DESKRIPSIJABATAN
PARA PELAMAR KEBUTUHAN AKANSDM
SPESIFIKASIJABATAN
PENYARINGAN/ALAT-ALAT SELEKSI
FORM LAMARANREFERENSI2INTERVIEWTEST-TEST
PEMERIKSAAN KESEHATAN
INDIVIDU PELAMAR(kualifikasiIndividu)
PERUSAHAAN(standar Kualifikasi)
INDUKSI/ORIENTASI
SELEKSI
Setelah suatu organisasi melaksanakan proses rekuitmen, maka
organisasi tersebut kemudian memilih personel mana yang layak untuk
dapat diterima di organisasi tersebut melalui suatu proses yang disebut
seleksi.
The selection process is a series of sfesific steps used to decide which
recruits should be hired. The process begin when recruits apply for
employment and end the hiring decision. (Werther; 1996).
12
13
JOB ANALYSIS
HUMAN RESOURCES PLANS
RECRUITS
CHALENGESSELECTIONPROCESS
Orientatition
Training Development Carier planning Performance evaluation Compensation union management relation Assesment
input chalenges Human resourcesActivities
Gambar 01. Dependency of HRM Activities on the Selection ProcessSumber : William B. Werther,Jr & Keith Davis; 1996
4 KOMPONEN PROSES SELEKSI
1) KUANTITAS(JUMLAH)
TENAGA KERJA YANG
DIBUTUHKAN
2) STANDAR KUALIFIKASI
TENAGA KERJA YANG
DIBUTUHKAN
3) KUALIFIKASI SEJUMLAH
CALON PEKERJA
4) SERANGKAIAN ALAT-ALAT
SELEKSI
14
UNSUR-UNSUR KINERJA:
FAKTOR KEMAMPUAN (ABILITY): KNOWLEDGE + SKILL
2) FAKTOR MOTIVASI (MOTIVATION): ATTITUDE + STITUATION
HUMAN PERFORMANCE = ABILITITY + MOTIVATION
P (KINERJA) = A (ABILITIY) X E (EFFORT) X S (SUPPORT)
15
PRODUKTIVITAS
KEMAMPUAN BAWAAN
-BAKAT
- KETERTARIKAN
- FAKTOR KEPRIBADIAN
- FAKTOR KEJIAWAAN
USAHA YG DILAKUKAN
-MOTIVASI
- ETIKA KERJA
-KEHADIRAN WKT KERJA
- RANCANGAN
-PEKERJAAN
DUKUNGAN
-PELATIHAN
- PERALATAN
-MENGETAHUI HARAPAN
- REKAN KERJA YANG PRODUKTIF
PRODUKTIVITAS :
KUANTITAS DAN KUALITAS PEKERJAAN YANG DILAKUKAN DENGAN
MEMPERTIMBANGKAN BIAYA
SUMBER DAYA YANG DIGUNAKAN UNTUK MELAKSANAKAN PEKERJAAN.
16
COMPENSATION
FINANCIAL NONFINANCIAL
DIRECT :
WAGES
SALARIES
COMMISIONS
BONUSES
Gaji Pokok Gaji Upah
Gaji Variabel Bonus Insentif
Kepemilikan Saham
INDIRECT :
INSURANCE
PLANS
SOCIAL
ASISSTANCE
BENEFITS
PAID
ABSENCES
THE JOB :
INTERISTING
DUTIES
CHALLENGE
RESPONSIBILITY
OPPORTUNITY
FOR
REGOCNITATION
FEELING OF
AHIEVMENT
ADVANCEMENT
OPPORTUNITIES
JOB ENVIRONMENT :
SOUND POLICIES
COMPETENT SU0PERVISION
CONGENIAL COWORKERS
APPROPIATE STATUS
SYMBOLS
COMPORTABLE WORKING
CONDITIONS
FLEXITIME
COMPRESSED
WORKWEEK
JOB SHARING
CAFETARIA
TELECOMUTING
INTERNAL ENVIRONMENT
EXTERNAL ENVIRONMENT
GAMBAR 07. COMPONENT OF A TOTAL COMPENSATION PROGRAM
(MONDY, 1993; 443)