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LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
LA GESTIÓN ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Introducción
Las organizaciones modernas, tanto publicas como privadas, operan en unentorno en el que el cambio es permanente. La necesidad de supervivencia que
toda organización posee hace que estos instrumentos sociales luchen y actúen de
forma proactiva par a poder prever el futuro.
Las organizaciones son instrumentos que generan sus propios objetivos y diseñan
la forma de alcanzarlos ajenos a las influencias del entorna social, político y
económico. Son sistemas abiertos influenciados por el exterior. Dichas influencias
deben ser armonizadas internamente para que en el interior trabajen de forma
coordinada en la consecución de los objetivos de la organización.
Por esta preocupación por el entrono se hace preciso introducir una gestión
estratégica en estas organizaciones.
Gestión estratégica: proceso a través del cual se definen la misión y objetivos
esenciales de al organización en relación con su entorno para operar sobre los
elementos estratégicos de la misma, con la finalidad de cumplir los objetivos.
Opera sobre cuatro elementos:
Estructura de la organización: piramidal, adhocratica, profesionalizada, etc.
Sistemas de trabajo imperantes: dirección personalista, por objetivos, gestión decalidad total...
Las personas
La cultura organizativa vigente: cooperativa, jerárquica, racionalista,adaptativa...
También actúa a tres niveles:
Nivel estratégico: se formulan las políticas y se fijan metas globalesNivel directivo: se centra en la búsqueda, disponibilidad, asignación, de acuerdocon sistema de prioridades
Nivel operativo: se realiza la gestión y dirección diaria de los programas
Los recursos humanos son uno de los elementos estratégicos esenciales de la
organización.
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2. El sistema de gestión de RRHH
Sistemas de gestión: grupo de actividades interrelacionadas diseñadas para
alcanzar objetivos específicos.
Para poder hablar de sistemas de RRHH es preciso que existan objetivos claros,
las funciones o las actividades básicas hayan sido identificadas, las funciones se
hayan estructurado en secuencias y relaciones apropiadas para llevar a efecto su
misión, que existan bases para medir el rendimiento del sistema, exista un
continua sistema de control y adaptación, exista capacidad técnica para evaluar la
eficacia y eficiencia del sistema.
Todo sistema ha de tener presentes las siguientes preguntas: por que se
establece el sistema, que tiene que conseguir, como tiene que conseguirlo, a
quien tiene que servir el sistema, quien va a dirigir y operar el sistema, en que
periodo temporal se instalará el sistema.
Gestión de RRHH en la administración: conjunto de políticas y operaciones
tendentes a atraer, desarrollar y motivar una fuerza de trabajo representativa y
competente que trabaje eficazmente.
¿QUÉ ES PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RRHH?
1. Introducción
Proceso en el que los que toman decisiones clarifican el propósito central de la
organización, selecciona objetivos a cumplir, identifican puntos fuertes y débiles,
analizan los futuros riesgos y oportunidades, comparan esos riesgos con los
puntos fuertes y débiles, deciden una estrategia a largo plazo, implantan la
estrategia y la evalúan.
La planificación estratégica posee tres niveles de planificación:
Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización
Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta
Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación
La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y cambios.
2. La planificación en el sistema de gestión estratégica de RRHH
A través de la planificación, la gestión estratégica de RRHH opera el numero y tipo
de gente adecuado que esta disponible para realizar las actuaciones que
resultaran de máximo aprovechamiento par ala organización.
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En el sector publico ese numero y tipo de fuente depende de un criterio de
medida:
Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo
Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios
Cumplimiento de objetivos estratégicos del propio área de RRHH
En la administración se produce mezcla de los tres, pero con carácter previo es
necesario cubrir una serie de pasos que permitan evaluar su corrección en trono a
criterios medida. Así la gestión estratégica de RRHH conlleva a:
Identificar los objetivos y planes de la organización
Identificar las amenazas y oportunidades del entorno, puntos fuertes y débiles
en materia de RRHH de al organización
Definir las políticas esenciales de RRHH para servir a dichos objetivos
MODELOS DE PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RRHH
La gestión estratégica de recursos incluye entre sus actuaciones la planificación
Diferentes organizaciones y empresas han creado distintos modelos de
planificación estratégica de RRHH:
Nivel táctico: modelo de plan estratégico de RRHH para una unida de negocio.
Se caracteriza por:
La importancia dada al análisis de al cultura y valores de la organización
La conciencia de que el proceso de planificación estratégica es un proceso
continuo
Nivel global de planificación estratégica: modelo establecido por la
Administración Federal Estadounidense para el gobierno federal. Se caracteriza
por:
Participación en su elaboración de los directores de personal de todas lasagencias federales. Definición de la visión de éxito del sistema de gestión de
RRHH. No es una visión interna, sino externa basada en la percepción que los
tienen de lo que es éxito o no
Definición del objetivo central del proceso: . Se
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basa en una estrategia complementaria entre los órganos horizontales y los de
línea, así como voluntad conjunta de actuar
De la comparación de los dos modelos surge un marco teórico como paradigma
flexible en torno al que articular los planes estratégicos de RRHH en el sector
publico español. Implica a la administración central:
Es necesario definir la política de personal en el nivel central del sistema de
acuerdo con el modelo de planificación global
Cada organización publica debe elaborar su propio plan técnico de acuerdo a
criterios globales y sus necesidades.
Cada unidad de RRHH debe elaborar su propio plan operativo para servir a los
otros dos.
COMO IMPLANTAR UN PLAN ESTRATÉGICO DE RRHHLa implantación se corresponde con el nivel directivo de la gestión estratégica,
facilitado por la existencia previa de un plan estratégico de negocio y gestión
estratégica global de la organización. No pueden gestionarse planes sin los
responsables en el diseño e implantación. Por ello se basa en la idea de
las unidades estratégicas de negocio.
Estas unidades están formadas por un equipo de planificadores que deben
identificar y evaluar riesgos y oportunidades, así como elaborar estrategias
competitivas. El resultado final es la reformulación constante del plan estratégico,
sometido a la cúpula de la organización para su aprobación.
A partir de este momento, la unidad de RRHH modifica el plan estratégico de
RRHH existente.
El proceso de implantación tiene las siguientes actuaciones:
Analizar como las diferentes áreas ejecutan la estrategia vigente
Analizar como el nuevo plan afectara la forma de trabajar
Identificar los puestos clave para gestionar el plan estratégico de la organización
Definir el personal y presupuesto que serán necesarios
Establecer tablas de sustituciones para la organización del futuro
Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan
Precisar el sistema de prioridades
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El plan deberá ser negociado con los sindicatos por lo que será necesario
mantener un sistema de relaciones sindicales que apoye el proceso de gestión
estratégica
PREVISIÓN DE DEMANDAS E INVENTARIO DE TALENTO
Una vez definidas las políticas por la planificación, hay que determinar cuanta y la
clase de gente que se necesita para llevar a cabo los programas de trabajo de la
organización. Si los programas son los mismos se ha de definir si sobra o falta
gente; si se introducen nuevos programas se hará una previsión de demandas y
estudio provisional de plantillas. En esta fase de determinación cuantitativa y
cualitativa es necesario proceder a:
Definir las demandas de personal cuantitativamente y cualitativamente
Habilidades, conocimientos y niveles educativos que necesitara la organización
Características personales que se requerirán en cada puesto
Variedad de experiencia general y particular que se requerirá
Los datos demográficos necesarios para no discriminar por razón de sexo, edad,
origen...
Evaluar las características de los empleados de la organización
Comparación entre lo que hay y lo que no, las demandas netas de capital humano
para después planificar las medidas necesarias para conseguir el cumplimiento delos objetivos.