subsistemas de recursos humanos. son una fuente de información básica para toda la planeación de...
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SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
Son una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos, ya que es necesario para el proceso de selección de nuevo personal, para la programación de planes de capacitación, determinar la carga de trabajo e incentivos y la administración de remuneraciones. La descripción del cargo se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.
Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama".
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOCARGO
DESCRIPCION Y ANALISIS DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOCARGO
Análisis:
El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempeñarlo adecuadamente.
Descripción:
Descripción de puestos se preocupa por el contenido del puesto, es decir, que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y por que lo hace; plasmando en un escrito las tareas o atribuciones que conforman el puesto, imprimiéndole así su carácter distinción al respecto de los demás puestos de la empresa.
RECLUTAMIENTO &
SELECCIÓN DE PERSONAL
RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO DEDE PERSONALPERSONAL
Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización.
El proceso de reclutamiento comienza cuando la empresa coloca el aviso de vacante y termina cuando el interesado deposita su currículo en las oficinas de RRHH.
Requisitos para el Reclutamiento:
1.
2.
3.
RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO DEDE PERSONALPERSONAL
Fuentes de reclutamiento Internas:
Ventajas: Más económico. Más rápido. Mayor índice de
validez. Fuente de motivación. Crea competencia leal
entre los empleados.
Desventajas: Exige alto potencial
de desarrollo de los empleados para poder ascender.
Puede frustrar al empleado si no hay oportunidades de ascenso.
Fuentes de reclutamiento externas:
Ventajas: Trae sangre nueva y
nuevas experiencias a la empresa.
Renueva y enriquece los RRHH de la organización
Aprovecha las inversiones en preparación y desarrollo de personal ejecutadas por otras empresas o por los propios candidatos.
Desventajas: Tarda más que el
reclutamiento interno Es más costoso Desmotiva al
personal, por no tener oportunidad a la vacante.
Medios de reclutamiento externo
. . . . . .
Costos de reclutamiento
CURRICULUM VITAE
Papel a utilizar Legible, fácil de seguir, orden inverso Fotocopias Logros específicos y cuantificables (tareas y
responsabilidades) Honestidad Vocabulario actual Sintetice (#, %) Genere interés
CURRICULUM VITAE
$$$ Pronombre personal Frases ganadoras?? Lenguaje Signos ortográficos
Encabezamiento Objetivo Historia Laboral Formación académica Misceláneas Carta de presentación
CURRICULUM VITAE
Consiste en escoger entre los candidatos reclutados, los más adecuados para ocupar cargos, manteniendo la eficiencia y eficacia.
SELECCIÓN DE PERSONALSELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal es un proceso de comparación entre dos variables requisitos exigidos por el cargo vacante versus características ofrecidas por los candidatos.
Proceso de decisión y elección, donde pueden utilizarse tres modelos: de colocación, de selección y de clasificación.
Colocación.- Hay un único candidato para una sola vacante.
Selección.- Hay varios candidatos para una vacante y se selecciona aquel que sea mejor para dicho puesto.
Clasificación.- Hay varios candidatos para cubrir varias vacantes, y se los clasifica de acuerdo a que cargos pueden ocupar
SELECCIÓN DE PERSONALSELECCIÓN DE PERSONAL
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TIPOS DE ENTREVISTATIPOS DE ENTREVISTA
Pruebas de idoneidad
Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
Proporcionan información rápida y exacta que se busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones, lo cual muchas veces es difícil averiguar por otros medios.
No quiere decirse con esto que las pruebas de personal constituyen la solución definitiva de los problemas relacionados con la admisión en la empresa
Pruebas sicometricas
Medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano
Miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ), comprensión y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc.
Pruebas sicometricas
1. Test de Inteligencia. La capacidad general de aprender y resolver problemas.
2. Test de Aptitudes. Evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas. Aptitud verbal, numérica, razonamiento mecánico, espacial.
Pruebas sicometricas
3.-Test de Personalidad. Evalúan el carácter y temperamento existentes en la personas rasgos más habituales, estabilidad emocional, extroversión, introversión, seguridad en sí mismo, sociabilidad, etc.
4.-Test Proyectivos. Evalúan rasgos del carácter de la persona, equilibrio emocional, tolerancia a la frustración, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer relaciones con las personas, liderazgo
Pruebas psicotécnicas
Son pruebas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo, no estandarizadas.
Conocimientos generales o técnicos
CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN
La capacitación del personal es un proceso sistemático a largo plazo que se realiza para que los empleados escalen en la jerarquía
de la organización.
Procesos de capacitación:
1.- EVALUACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACION.
2.- OBJETIVOS DE CAPACITACION.
3.- TECNICAS DE CAPACITACION.
Importancia de Capacitación
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
Beneficios de la Capacitación
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones
en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el
personal y la organización.
· Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
· Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
· Crea mejor imagen.
· Mejora la relación jefes-subordinados.
· Se promueve la comunicación a toda la organización.
· Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
· Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
Como beneficia la Capacitación al personal
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución problemas.
Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual
DNC – Detección de necesidades de capacitación
Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación.
Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que evidencien las necesidades de capacitación.
Por solicitud: Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitación para su personal.
Técnicas de capacitación
CAPACITACION EN EL PUESTO: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real. En muchas compañías este tipo de capacitación es la única clase de capacitación disponible y generalmente incluye la asignación de los nuevos empleados a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Dos métodos: Rotación de puesto y método de instrucción o substituto
CONFERENCIAS: Es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en capacitación.
TECNICA AUDIOVISUAL: como películas, circuito cerrado de TV, cintas de audio o de video puede resultar muy eficaz. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales.
Plan de Carrera
La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral. Es importante distinguir este término de la carrera académica.
OBJETIVOS DE UN PLAN DE CARRERA
Desarrollo profesional de las personas con alto potencial, mediante la planificación de acciones en materia de:
Gestión de Personal. Formación. Rotación. Promoción. La cobertura de la Organización del puesto en el tiempo planificado, por la
persona adecuada. La dotación a la Dirección de un Sistema que permita una Gestión
planificada de las personas de Alto Potencial. La garantía para la Empresa de que, por una parte, existirá una cobertura
de los puestos Directivos y, por otra parte, las personas de Dirección tendrán una dinámica de desarrollo.
La evaluación del desempeño es la sistemática apreciación del desempeño de potencial de
desarrollo del individuo en el cargo.
Evaluación de desempeñoEvaluación de desempeño
Evaluación de desempeñoEvaluación de desempeño
Es el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador.
Involucra brindar retroalimentación al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la organización.
Objetivos:
1. Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
2. Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".
3. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
4. Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
5. Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.
Evaluación de desempeñoEvaluación de desempeño
Actualmente se trabaja sobre la base de cinco dimensiones que contribuyen positivamente:
Recompensas y responsabilidades claras y concretas.
Fortalecimiento de las comunicaciones eficaces.
Generación de una “cultura” de trabajo atractiva y flexible.
Excelencia en el proceso de selección y en la retención de talentos.
Programas de formación y desarrollo adecuados a las necesidades reales y a las personas.
Pasos para la evaluación del desempeño:
Definir el puesto.
La evaluación del desempeño.
Retroalimentación.
Métodos de evaluación del desempeño:
Escala gráfica de calificación Selección forzada Administración por objetivos
ADMINISTRACION SALARIAL
Art. 80 Sueldo: remuneración q se paga al empleado por contrato, mensual, sin suprimir días no laborables, no mayor a un mes.
Salario: remuneración q se paga al obrero por contrato, por jornadas de labor (jornal) por unidades de obra o por tareas. no mayor a una semana.
Minimo $ 264
BENEFICIOS SOCIALES
Art. 113.Décimo cuarto o bono escolar:
1 salario básico ($264)
Cálculo costa y región insular: 01 de marzo al 28 de febrero del siguiente año.
Fecha tope de pago: 15 de marzo
Cálculo sierra y oriente: 01 de agosto al 31 de julio del siguiente año.
Fecha tope de pago: 15 de agosto.
BENEFICIOS SOCIALES
Art. 111. Décimo tercero o bono navideño:
Cálculo : equivale a la 12ava parte de las remuneraciones percibidas durante el año
(sueldo mensual+horas extras+comisiones+otras)
01 de diciembre al 30 de noviembre sig. año
Fecha tope de pago: 24 de diciembre
Ejemplo décimo tercero:
Sueldo $ 264
BENEFICIOS SOCIALES
Art. 69 Vacaciones: Derecho irrenunciable, anualmente 15 días, incluidos días no laborables, al 5to año se sumará 1 día adicional, no excederán de 15 por antigüedad.
Cálculo : 24ava parte de lo recibido en el período de calculo.
sueldo+horas extras+comisiones+otras perman.
Se podrá acumular hasta 3 años y gozarla en
el 4to año, de no hacerlo pierde el 1er año de
vacaciones.
Art. 196 Fondos de reserva: trabajadores que preste servicios por más de 1 año de trab. Para el mismo patrono.
Cálculo: 01 de julio al 01 de junio del sig año
12ava parte de lo recibido en el período.
Modificación: el trabajador tiene la decisión de mantenerlo en el IESS ó que el patrono le cancele mensualmente.
BENEFICIOS SOCIALES
BENEFICIOS SOCIALES
Utilidades: 10% trabajadores, 5% en proporción a las cargas familiares (conyuge, hijos menores de 18 años, minusválidos.), fecha de pago 15 de abril
Jornadas de trabajo
Jornada ordinariaHoras
suplementariasHoras
extraordinarias
concepto
8 horas diarias5 dias a la semana
40 HS4 en 1 día
12 a la semanafines de semana y
dias festivos
% de recargo
50% hasta las 24:00100% de 24:00 a
06:00 100%base legal Art. 47 Art.55 Art.55forma de cálculo 218sueldo/30dias CH*HT*50%+el recargoCH*HT*100%+el recargoejemplo 7,267 0,90*4*50% 0,90*8*100%
Art. 49.- Jornada nocturna.- La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un veinticinco (25%) por ciento.
Desahucio y despido
Art.184. Desahucio: Aviso donde una de las partes da a conocer la voluntad de dar por terminado el contrato.
Art. 185: bonificación por desahucio:solicitado por el empleador: 25% de su ultima remuneración por los años de servicio completos.
30 días en el caso del empleador.
15 días en el caso del trabajador.
Desahucio y despido
Art. 188 Indemnización por despido intempestivo:
Hasta 3 años de servicio=3 meses de remun.
+ de 3 años 1 sueldo por cada año de servicio sin exceder los 25 meses de remuneración. (años cerrados).
Art. 189 Indemnización contrato plazo fijo: el trabajador podrá escoger entre art. 188 o 181
Desahucio y despido
Art.181 Indem. Por termino de contrato antes del plazo convenido:
Empleador: 50% de la remuneración total por el tiempo q faltare para el año.
Empleado: abonara al empleador el 25% de la remuneración
Administración de salarios
Conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organización.
Con respecto a los demás cargos de la propia organización, (equilibrio interno).
Con respecto a los mismos cargos en otras empresas del mercado de trabajo, (equilibrio externo).
Administración de salarios
Equidad interna: evaluación y clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos
Competitividad externa: se alcanza por medio de investigación de salarios en otras empresas.
Objetivos de la administración de salarios
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa
Atraer y retener a los mejores candidatos
Flexibilidad a la organización para movilidad del personal y posibilidades de desarrollo y carrera
Mantener equilibrio entre los intereses financieros y su política de relaciones con los empleados