factores que intervienen en la planeación de los recursos humanos

8/2/2019 Factores que intervienen en la planeación de los recursos humanos

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Factores que intervienen en la planeación de los recursos humanos.

Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas,puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo porenfermedad o por cumplir compromisos personales que sólo pueden ser

atendidos en horarios de servicio, sufren accidentes y deben disfrutarvacaciones. Por consiguiente es necesario tener en cuenta los índices deausentismo y rotación de personal para elaborar la planeación de los recursoshumanos.

Ausentismo.

Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando losempleados no se presentan al trabajo. El ausentismo constituye el tiempo que

dura la ausencia de los empleados, sea por falta, retraso o algún otro motivo. Elíndice se calcula de la siguiente forma

Rotación de personal.

La rotación de personal es la salida de algunos empleados y la entrada deotros para sustituirlos en el trabajo. La rotación es costosa para la empresa yaque incluye los costos de reclutamiento, selección, entrenamiento de losempleados nuevos, y los de desvinculación (renuncia o despido) de losempleados salientes, impidiendo además cumplir con los programas y metasde producción, ventas, calidad y desarrollo de personal.

Se define como el porcentaje de empleados que por diversas causas

abandonan su trabajo permanentemente, cuando aún su contrato está vigentey la empresa requiere de sus servicios; activando el proceso de integración denuevos empleados para que desempeñen las actividades de los puestosvacantes.

La fórmula para calcular el índice de rotación es:



La rotación no es una causa, sino un efecto de algunas variables externas einternas.

Entre las variables internas están la política salarial y de beneficios que ofrecela organización, el estilo gerencial, la oportunidad de crecimiento interno, el

diseño de puestos, las relaciones humanas, las condiciones físicas ypsicológicas de trabajo. La estructura y la cultura organizacional, tienen que veren gran parte con estas variables internas. En las variables externas están lasituación de la oferta y la demanda del mercado laboral de los RH, la coyunturaeconómica, las oportunidades de empleo en el mercado laboral, etc.

Resulta conveniente para el empresario, reducir al mínimo el índice de rotacióny como reto atacar este problema y realizar esfuerzos para mantener un nivelóptimo de rotación dependiendo de las características y contexto de laempresa.

3.2 Sistema de administración gestión de recursosHumanos

Un sistema consta de dos o más partes (subsistemas) que interactúan entre sí,pero que poseen respectivamente límites claros y precisos.

Las actividades de administración de recursos humanos constituyen un sistemacompuesto de elementos claramente definidos como lo ilustra la siguientefigura:



En los siguientes capítulos se abordará cada uno de los subsistemas queconforman el modelo de administración de recursos humanos.

3.2.1 Admisión de personas.

3.2.1.1 Introducción.Los procesos de admisión de personas constituyen las rutas de acceso deéstas a la organización; representan la puerta de entrada, abierta sólo a loscandidatos capaces de adaptar sus características personales a lascaracterísticas predominantes en la organización.

El proceso de admisión es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretendela empresa y lo que las personas ofrecen. Pero no solo las organizacionesescogen, también las personas eligen las organizaciones donde quierentrabajar. En consecuencia hay una elección recíproca: las organizacionesescogen a las personas que pretenden incorporar y las personas eligen a las

empresas donde quieren trabajar.

El proceso de dotar de recursos humanos apropiados para la organización escomplejo y a veces un tanto subjetivo, sin embargo el área de recursoshumanos se puede apoyar de técnicas y herramientas que apoyen el procesode reclutamiento, selección, contratación e inducción que juntos conforman elsubsistema de integración.

3.2.1.2 Reclutamiento.

1. Definición de reclutamiento. Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialescalificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Elreclutamiento funciona como un proceso de comunicación: la organizacióndivulga y ofrece oportunidades de trabajo, pero al mismo tiempo atraecandidatos para el proceso selectivo.

El reclutamiento puede ser interno y externo: el reclutamiento interno se aplicaa los candidatos que trabajan en la organización, es decir a los empleados,para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o másinnovadoras. El reclutamiento externo se dirige a candidatos que están en el

mercado de recursos humanos fuera de la organización, para someterlos alproceso de selección de personal.

2. Requisitos previos para el reclutamiento.

El proceso de reclutamiento comienza cuando existe un puesto vacante, ya seade nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna, despido oretiro del personal. Antes de iniciar este proceso se debe identificar ciertosrequisitos o lineamientos que bien podrían traducirse a políticas, las cuales sedeberán seguir durante el desarrollo de este proceso.



Los requisitos previos son los siguientes:

Política de personal. Las políticas de personal son los lineamientos que ayudan al responsable deesta área a tomar decisiones que conlleven a obtener mejores resultados enlas funciones de recursos humanos. Por ejemplo: edad mínima y máxi ma paracontratación del personal, lugar de origen de candidatos, preparación mínimaindispensable, nivel de compensación salarial.

El objetivo principal de estos políticas es orientar al responsable de estafunción, trátese del encargado de recursos humanos o bien el mismoempresario, en el caso de las pequeñas empresas, sobre el tipo de conductaque deberá adoptar durante el proceso.

Requisición. Este documento es una forma que contiene datos importantes sobre el puesto:

La requisición de personal la envía el departamento solicitante al área derecursos humanos, con el propósito que en el tiempo justo y con base en lasnecesidades especificadas, se le suministre el personal necesario.

3. El proceso de reclutamiento de personal. El reclutamiento es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea elnúmero de aspirantes más selectiva puede ser la contratación. Si solo sepresentan uno o dos candidatos, lo más probable es que se contraten sin losrequerimientos.

Para mayor eficacia del reclutamiento, es determinante la anticipación con quese hayan previsto las necesidades. Esto permite escoger al personal más

adecuado disponible en el mercado de trabajo. No se debe desconocer que elreclutamiento implica un costo por lo que debe de justificarse con un númeroapropiado de aspirantes.

Pasos para llevar a cabo el reclutamiento:

que se requiere para el puesto. interesen a trabajar en la empresa.



solicitud de empleo

Identificar el puesto vacante. Es común en las pequeñas empresas que un puesto se identifique más con la

persona que lo desempeña, que con el puesto en sí mismo. Para realizar estepaso es necesario contar con los análisis de puestos actualizados y con estoselaborar la requisición del puesto. La requisición del puesto es un formato quecontiene un resumen de las funciones principales del puesto, o sea de ladescripción y un resumen de las características de la persona que debe ocuparel puesto, o sea el perfil del puesto.

Fuentes de reclutamiento. Fuentes internas: son aquellas que sin necesidad de recurrir a personas olugares fuera de la empresa, proporcionan a esta personal requerido en elmomento oportuno.

En las pequeñas y medianas empresas es común recurrir a familiares yrecomendados, sindicatos cuando se tiene, promociones o transferenciasinternas y el archivo de candidatos espontáneos.

Fuentes externas; son aquellas a las que se puede recurrir y son totalmenteajenas a la empresa, tales como los servicios estatales de empleo, agencias decolocación, asociaciones profesionales y laborales, bolsas de trabajo einclusive la puerta de la calle.

Medios de reclutamiento.

Son aquellos medios de difusión que se utilizan para dar a conocer un puestovacante. Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de difusión,pues penetra en distintos ambientes. Entre otros se encuentran los mediosimpresos, radio y televisión.

Solicitud de empleo. Cuando el candidato se presenta a solicitar el puesto se le hará llenar unasolicitud de empleo, la cual consiste en un cuestionario, que contiene los datosrelevantes del candidato y tiene como finalidad recoger la información de

acuerdo al perfil del puesto.

Los aspectos que contempla son los siguientes:

periencia ocupacional

Existen formatos de solicitud de empleo ya diseñados, con los elementosmínimos necesarios de cualquier candidato para cualquier empresa. También



puede ser que la empresa diseñe sus propios formatos de solicitud de empleode acuerdo a sus necesidades particulares. Para algunos puestos gerencialespodrá sustituirse la solicitud de empleo por el currículum vitae del candidato. Cuando el candidato entrega su solicitud de empleo o su currículum vitae,termina el proceso de reclutamiento.

3.2.1.3 Selección.

Si la tarea de reclutamiento es atraer mediante varias técnicas de divulgación,candidatos que posean los requisitos mínimos para ocupar el puesto vacante,

entonces la tarea de selección es la de escoger, entre los candidatos que sehan reclutados, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puestovacante.

1. Concepto de selección. “Selección es el proceso mediante el cual una organización elige, entre unalista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos paraocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercadode recursos humanos”

Si no hubiera diferencias individuales y todas las personas fuesen iguales yreuniesen las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección depersonas sería innecesaria, pero la variación humana es enorme: lasdiferencias personales tanto físicas (estatura, peso, complexión, fuerza,agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) Como psicológicas(temperamento, carácter, inteligencia, aptitudes, habilidades intelectuales, etc.)Llevan a las personas a comportarse de manera diferente a percibir situacionesde modo diferente y a desempeñarse de manera diferente.

La estimación anticipada de dos variables: tiempo de aprendizaje y nivel deejecución, es un aspecto importante en la selección de personal.

Selección como proceso de decisión y elección.

Después de la comparación entre las características exigidas por el cargo y lascaracterísticas ofrecida por los candidatos, puede ocurrir que varios de éstospresenten condiciones aproximadamente equivalentes que permitan señalarlospara ocupar el cargo vacantes. El órgano de selección no puede imponer alórgano solicitante la aceptación de los candidatos aprobados, sólo puedeprestar servicios especializados, aplicar las técnicas de selección y recomendaraquellos candidatos que resulten más adecuados al puesto. Sin embargo ladecisión final de aceptar o rechazar candidatos es siempre potestad del área

solicitante.



2. Objetivos de la selección:

personas.e las personas que ingresen a la empresa compartan los valores

organizacionales. Llevar a cabo un proceso de selección en una empresa la beneficia a tenermenor rotación de personal, menor ausentismo y un estado de ánimo más alto,a la vez que la persona tiene una mayor satisfacción en el trabajo.

La importancia de una buena selección radica en tener mejores expectativas deun trabajador en el desempeño de sus actividades dentro de la empresa, por lotanto se deben de considerar los siguientes aspectos:

3. Proceso de selección. El proceso de selección tiene varias etapas o fases secuenciales que

atraviesan los candidatos. Cada técnica proporciona cierta información sobrelos candidatos, cuanto mayor sea el número de técnicas de selección tantomayor será la oportunidad de obtener información de selección para trabajar,mayor el tiempo y su costo operacional.

Se habla de selección de personal en el momento en que se tienen loscandidatos probables para ocupar la vacante, estos deberán ser evaluados demanera secuencial de acuerdo a la siguiente propuesta de orden lógico:

de cada candidato; se escogen las solicitudes que van más acordes con las

necesidades de personal descritas en la requisición de personal.



entrevista inicial. Esta tiene como finalidad, verificar los datos obtenidos en lasolicitud, detectar conductas y ciertas características individuales del mismo.

Las preguntas más comunes en este proceso son las relativas a la experiencia

laboral y motivos de salida de cada empleo, habilidades y conocimientos queposee, puesto y sueldo deseado, datos familiares y referencias personales,pasatiempos, metas y aspiraciones entre otras.

Esta entrevista misma que no debe durar más de 30 minutos sirve tambiénpara proporcionar información con respecto a la vacante, como puede ser,sueldo, condiciones de trabajo entre otros aspectos. Si se solicitandocumentos tales como títulos, cartilla militar, etc., esta fase es la indicada parapreguntar al candidato si cuenta con ellos.

comprobar si el candidato cubre los conocimientos requeridos para cubrir elpuesto vacante. El diseño del instrumento de medición se debe hacer acordecon los conocimientos requeridos para el puesto por lo que se requiere delapoyo de los expertos del área para que proporcionen datos técnicos y conesto elaborar el examen.

Evaluación psicológica: en estas pruebas se busca definir la capacidadintelectual y emocional del candidato. Se realiza por medio de bateríaspsicológicas que deben seleccionarse tomando en cuenta las característicasdel perfil del puesto. Los aspectos básicos que cubre una batería psicológicason, la inteligencia que se refiere a la capacidad intelectual; la habilidad que serefiere a las aptitudes de acuerdo a las características del puesto y lapersonalidad que se refiere a la medición interna del individuo y su medio. Encaso de que se requiera aplicar este tipo de evaluaciones es importanteconsiderar que implican tiempo y costo y es recomendable utilizar unpsicólogo.

verificar información de antecedentes y las referencias de los aspirantes aocupar un empleo. Es importante conocer el nivel económico del solicitante asícomo sus condiciones de vida, sus relaciones familiares, referencias

personales y las de trabajo. Si se maneja adecuadamente puede funcionarcomo una fuente útil de información.

decisión de contratar e implica valorar los datos obtenidos en las fasesanteriores además de profundizar en aspectos que hayan quedado poco clarosy finalmente determinar si el candidato se adapta a las condiciones ycaracterísticas del puesto e inclusive de la empresa.

Los aspectos a considerar en la entrevista son:

Metas y aspiraciones



En instituciones públicas de salud que garanticen seriedad en la aplicación ysirve para verificar si el candidato posee la capacidad física para desempeñar

su trabajo sin consecuencias.

inmediato del puesto vacante, para posteriormente si se da el caso proceder ala contratación.

Proceso de selección como secuencia de etapas.

Se deben integrar los datos obtenidos a través de todo el proceso de selección,analizando todas las características del aspirante, comparándolo siempre conel perfil del puesto, de tal modo que pueda llegarse a la decisión de aceptacióno no del candidato.3.2.1.4 Contratación.

1. Definición de contratación. Esta fase implica los ordenamientos legales emanados de la ley federal deltrabajo y dependiendo de las necesidades de la empresa la contratación sueledarse por obra determinada, tiempo determinado o tiempo indeterminado.

Es necesario que el empresario tenga información correcta sobre el contratoindividual de trabajo que celebra con sus empleados porque de otro modo notiene señalado o descritos los requisitos que establecen con toda claridadcuáles son las condiciones de trabajo, es decir la duración de la jornada, losdescansos legales, el salario y la manera de fijarlo y sobre todo la duración delcontrato.

La falta del documento no favorece al empresario, porque la ley federal deltrabajo dice que si no existe el contrato, el trabajador tendrá de todos modosgarantizados sus derechos.



2. Proceso de contratación. Los documentos básicos de contratación que requiere la empresa conservarPara efectos de cualquier contingencia, que frecuentemente trae consigo la

relación laboral y a efectos de prevenir el ejercicio de alguna acción legal encontra de la empresa, son:

*Exámenes psicométricos y/o técnicos*Reporte de entrevista de selección*Certificado de examen médico expedido por alguna institución oficial de salud*Constancia de entrega de gafete de identificación que le permite el acceso ala empresa.*Constancia de entrega de descripción y características del puesto.*Constancia de entrega del reglamento interior de trabajo.*Constancia de recepción de instrumentos de trabajo, bajo su responsabilidad.*Constancia del programa de inducción proporcionado.*Contrato individual de trabajo, requisitado por el trabajador.

Es recomendable que los documentos que se conserven en el expediente depersonal sean los originales de preferencia, o bien, asegurarse que las copiassean certificadas y debidamente cotejadas con el original, utilizando un sello yfirma de recursos humanos.

3.2.2 Integración de personas.3.2.2.1 Orientación de personas.

En esta fase trata de los procesos de asignar y posicionar a las personas ensus actividades de la organización, el objetivo principal de esta parte es mostrarcómo son recibidas las personas, presentadas e iniciadas en la organización.

Es decir cómo son integrados los nuevos empleados a la empresa.

1. Cultura organizacional. a) Definiciones “La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos ycreencias establecidos a través de normas, valores, actitudes y expectativascompartidos por todos los miembros de la organización; el sistema de

significados compartidos por todos los miembros que distingue unaorganización de las demás” “Es la manera tradicional de pensar y cumplir las tareas compartidas por todoslos miembros de la organización, la cual deben aprender los nuevos miembrosy estar de acuerdo con ella para ser aceptados en el servicio de laorganización” Cada empresa tiene su “sello personal” que la identifica, que la distingue deotras y que le da un estilo característico para realizar sus funciones.Para identificar la cultura de una empresa se deberán considerar los diferentestipos de manifestaciones de la cultura organizacional. Estas manifestacionesson de cuatro tipos:



Manifestaciones simbólicasManifestaciones conductualesManifestaciones estructuralesManifestaciones materiales Las manifestaciones simbólicas se relacionan con las imágenes o aspectosvisuales que identifican a la empresa en algún aspecto en particular. Porejemplo: Mexicana de Aviación utiliza el rostro de un águila que los identificacomo empresa, Pepsi utiliza los colores azul, blanco y rojo, las meseras deVips visten de rosa y las de Samborn’s usan trajes mexicanos.

Las manifestaciones conductuales tienen que ver con las actitudes ycomportamientos de todas las personas que integran la empresa, las cuales sepueden identificar a través del lenguaje que utilizan los trabajadores en sucentro de empleo, rituales como ceremonias, días festivos. Por ejemplo: lacelebración del 12 de diciembre en los centros de trabajo realizando misas,

convivios, peregrinaciones, etc. Otro ejemplo es la actitud de servicio de lasenfermeras hacia sus pacientes.

Las manifestaciones estructurales corresponden al marco normativo de laempresa que busca asegurar la eficiencia y la eficacia de las tareas, como sonpolíticas y procedimientos, niveles de jerarquía, normas y niveles de decisión.

Por ejemplo:

horarios de entrada del personal, procedimiento para elaborar un producto,procedimiento para elaborar un tipo de platillo en una cafetería, procedimiento

para realizar una llamada de larga distancia en una dependenciagubernamental, etc.

Las manifestaciones materiales se refieren a todos los recursos físicos con losque cuenta una empresa, como son instalaciones, maquinaria, equipo deoficina, equipo de cómputo, tecnología, etc. Por ejemplo: un taller mecánicoque cuenta con equipo fuel inyection y una sala de espera para sus clientes,minisuper que cuenten con caja registradora, el control de inventarios a travésde un sistema computacional, etc.

Algunos aspectos de la cultura organizacional se perciben con más facilidadmientras que otros son menos visibles y de difícil percepción. La cultura escomo la parte visible de un iceberg- que apenas sobresale 10 o 20% porencima del nivel del aguacuya mayor parte permanece oculta bajo el agua yfuera de la visión de las personas.

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