principi menadzmenta

FAKULTET ZA USLUŽNI BIZNISSremska Kamenica

SEMINARSKI RAD - PRINCIPI MENADŽMENTA

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA - LIDERSTVO

Seminarski rad Upravljanje ljudskim resursima - liderstvo

SADRŽAJ:

1. UVOD 3

2. LIDERSTVO 42.1. Pojam i značaj liderstva 42.2. Osobine i tipovi lidera 52.3. Osnovni stilovi liderstva 72.4. Upravljanje sobom 82.5. Upravljanje znanjem 8

3. POJAM I ZNAČAJ KOMUNIKACIJE 103.1. Komunikacija kod čoveka 133.2. Vrste komunikacije 13

4. ZAKLJUČAK 15

5. LITERATURA 16

2


1. UVOD

Tok promena ljudskog društva povezan je sa razvojem tehnologije, znanja, načina organizovanja života i rada. Od samog nastanka rada čovek je pokušavao da svoju energiju i vreme organizuje tako da daju najviše moguće rezultata.

Čovek je uporedo sa razvojem znanja o čoveku morao da istražuje i razvija biološka, mehanička, finansijska, sociološka, informaciona znanja.

Razvoj ljudskih resursa podrazumeva niz usaglašenih aktivnosti kojima se doprinosi poboljšanju svih radnih performansi pojedinaca i organizacije, a koje su u zavisnosti od čovekovog rada. Svakodnevna stvarnost je neprestano praćena promenama koje se odnose na globalnu ekonomiju, promenu tehnologija, promenu u snagama prinude, kulturnim i demografskim promenama, kao i promenama u prirodi samog posla.

Discipline koje se bave čovekom u procesu rada počele su se razvijati početkom dvadesetog veka kao prateći segment pokreta vezanih za produktivnost rada.

Problem čoveka u procesu rada evoluirao je od instrumentalnog posmatranja čoveka kao sredstva za postizanje ciljeva organizacije, do humanističkog koji danas ima najviše pristalica koji zastupa gledište o usaglašavanju potreba zaposlenih sa potrebama i ciljevima organizacije.

Svaki čovek donosi u organizaciju u kojoj radi svoje osobine, stavove, verovanja, znanja i iskustva. Organizacija sa svojim karakteristikama kao što su priroda posla, organizaciona struktura, načini komunikacije, personalna politika, tehnologija, stilovi upravljanja i drugi faktori, utiče i formira odredjene oblike ponašanja u organizacijama. U cilju što uspešnijeg poslovanja, a na osnovu rezultata upoznavanja ličnosti zaposlenih i sredinskih faktora moguće je oblikovati odgovarajuću strategiju razvoja ljudskih resursa.

Razvoj ljudskih resursa predstavlja osnovu kako za strategiju i praksu, tako i za funkcije i procese u organizaciji. Upravljanje ljudskim resursima se do sada odnosilo na usmeravanje ljudi u organizaciji, zasnovanih na promenama u ponašanju zaposlenih kroz motivisanje, odnosima pojedinaca i grupa, organizacionoj socijalizaciji i organizacionoj kulturi. Polazna osnova za pristup su globalni i strategijski odnosi u organizaciji ljudskih resursa, a individualni pristup je prisutan samo sa aspekta odredjenih organizacionih funkcija.

Koncept organizacionog razvoja ima za cilj razvoj i pojedinca i organizacije što nije bilo karakteristično za pokret upravljanja ljudskim resursima. Upravljanje ljudskim resursima u velikoj meri razdvaja subjekat i objekat upravljanja. Kada se interesi subjekta i objekta ne podudaraju, uspešnost upravljanja se dovodi u pitanje. Pristup sa aspekta razvoja je zasnovan na uporednom razvoju organizacionih procesa i ličnosti pojedinaca.

Pristup sa pozicija organizacionog razvoja je sistematičan prilaz, koji je najuže povezan sa planiranjem i implementacijom promena u organizaciji. Osnovna poluga razvojnog pristupa je usmeravanje procesa učenja i promena kod menadžera i svih zaposlenih, fokusirano na povezivanje individualnog razvoja sa ciljevima i razvojem njegove organizacije.

3


2. LIDERSTVO2.1. POJAM I ZNAČAJ LIDERSTVA

«Liderstvo je sposobnost da odlučite šta treba da se uradi, a onda ubedite druge da i oni to žele».

Dwight Eisenhower

Pod liderstvom se podrazumeva proces oblikovanja individualnog i grupnog ponašanja, sistem projektovanja i usmeravanja timskog koncepta rada, način motivisanja ljudskog ponašanja, sistem komuniciranja i pregovaranja i sl.

Cilj lidera je da omogući drugima da vide cilj i da koncentriše njihovu energiju u ostvarenju tog cilja. A da bi čovek postao lider, potreban je koliko njegov intelekt, toliko i apsolutno predavanje.

Učenje za liderstvo podrazumeva učenje elementarnih psiholoških obrazaca kao i menjanje osobina ličnosti i sposobnosti u pravcu širenja mogućnosti za lidera.

Biti lider znači da sve što imate u sebi usmerite ka svemu onome što možete da budete.

Liderstvo pretpostavlja dve strane: lidera, odnosno vodju, koji kreira viziju, i sledbenike, koji prihvataju viziju i slede ideje i zamisli lidera.

Liderstvo objedinjuje četiri komponente i to:

Aktivnost drugih ljudi (sledbenika, podredjenih ili članova tima). Spremnošću da prihvate smernice i uputstva lidera, članovi grupe omogućavaju da se definiše status lidera, doprinoseći oživotvorenju procesa liderstva i ostvarivanju ciljeva organizacije. Kada ne bi postojali drugi ljudi, svi kvaliteti liderstva kod menadžera bi bili beznačajni.

Nejednaku raspodelu moći izmedju lidera i sledbenika, odnosno članova tima – Članovi grupe nisu bez moći: oni mogu da utiču na aktivnosti grupe na različite načine, ali ipak, lider po pravilu ima veću moć.

Sposobnost da se na različite načine koriste različiti oblici moći kako bi se uticalo na ponašanje sledbenika. Lideri utiču na radnike da se lično žrtvuju za dobrobit kompanije.

Kombinacijom prethodna tri elementa, potvrdjuje se da je liderstvo pitanje vrednosti. Moralno liderstvo, tiče se vrednosti i ono je bitno kada je reč o etici lidera.

Liderstvo je i proces kojim lideri oblikuju i osmišljavaju pojedinci koji su kadri da mobilišu i aktiviraju ljudske potencijale, da projektuju vizije i promene, da menjaju i prilagodjavaju postojeće stanje i da trasiraju puteve i smernice budućeg rada i razvoja.

4


Liderstvo je dinamičan i odgovoran posao, pun izazova i neizvesnosti, neočekivanih obrta i očekivanih teškoća. Lideri oblikuju ponašanje zaposlenih, njihovu viziju, obezbedjujući, na taj način, unutrašnju integraciju i adaptaciju organizacije.

Vizija je osnova procesa vodjenja. Ona je pokretač promena i nagoveštaj za bolje sutra. Zahvaljujući viziji, preduzeće je u stanju da drži korak s vremenom, da se menja i da se prilagodjava, kako promenama u okruženju, tako i potrebama vremena. Ona je izazovna i neuhvatljiva, neophodna i teško dokučiva.

2.2. OSOBINE I TIPOVI LIDERA

Liderstvo je bitan element za funkcionisanje svih organizacije.

Odredjene veštine koje posebno karakterišu liderski posao su:

Kreiranje vizije;

Izdavanje naredbi i direktiva;

Trening i obučavanje;

Motivisanje saradnika i zaposlenih;

Komuniciranje;

Održavanje discipline i sl.

Analiza ponašanja i zahteva za osobinama lidera polazi od pretpostavke da lidere treba da krasi veći broj kvaliteta, od kojih su najznačajniji:

Lične vrednosti i sposobnosti koje se ogledaju u mogućnosti oblikovanja ponašanja drugih, utvrdjivanju objektivne dijagnoze stanja, donošenju adekvatnih odluka, percepciji, ličnom poštenju, vrednosnom sistemu, verovanju u sebe i druge ...;

Vladanje situacijim jer lider ništa ne prepušta slučaju, jer više veruje u sebe i svoje saradnike;

Poreklo lidera kao što su porodična kultura i vaspitanje, kulturna tradicija, nacionalna i verska obeležja, običaji i navike imaju veliki uticaj na formiranje kulturnog i psihološkog profila, koji ima značajnu ulogu u oblikovanju liderstva;

Veštine i moć uticaja na druge kada lider treba da bude u stanju da zaposlene drži na okupu, da oblikuje njihovo ponašanje, da ih pridobije, mobiliše i ubedi u ispravnost ciljeva organizacije;

Način odlučivanja u kojem dominira efikasnost ukupnog procesa liderstva zavisi i od načina odlučivanja, odnosno od toga da li se lider poklanja brzini i efektivnosti.

5


Osobine ličnosti koje krase uspešne lidere i koje se smatraju značajnim za liderstvo su:

Energija – lideri pokazuju visok nivo uloženog napora, visoko izraženu želju za uspehom, oni su ambiciozni, neumorni, uporni i pokazuju inicijativu;

Želja da vodi – lideri imaju izraženu želju da vode i utiču na druge, kao i spremnost da preuzmu odgovornost;

Poštenje i integritet – pokazujući veliku povezanost izmedju rečenog i učinjenog lideri izgradjuju odnose poverenja sa sledbenicima;

Samopouzdanje predstavlja važan segment komunikacije lidera sa svojim sledbenicima, jer je liderovo samopouzdanje jedan od elemenata poverenja u njega;

Inteligencija je neophodan preduslov za funkcionisanje lidera jer je njegov posao povezan sa rešavanjem problema, donošenjem odluka i stvaranjem novih vizija poslovanja;

Relevantno poslovno znanje o kompaniji, tehnologiji, tehnici, ljudima;

Dodatne osobine kao što su: društvenost, energičnost, živahnost ...

Postoji više različitih tipova lidera. Često se kao kriterijum uzima njihova orijentisanost prema dve osnovne funkcije: ostvarivanju ciljeva i zadataka organizacije i orijentaciji prema ljudima.

U zavisnosti od pristupa koji koriste, razlikujemo dve vrste lidera i to:

Autokratski ili diktatorski tip – okrenuti su u najvećoj meri prema zadacima. U njihovom ostvarivanju, oslanjaju se na: prinudu, strah, kažnjavanje. Ovakvi lideri imaju izražen negativan stav prema mišljenjima i savetima saradnika. Dominira velika centralizacija odlučivanja.

Demokratski tip – koji je okrenut ka ljudima. On ne zavisi samo od svojih sposobnosti, već podstiče učešće saradnika u rešavanju problema i donošenju odluka. Ovaj tip lidera podstiče konsultacije i mišljenje podredjenih, razvija odnose kooperacije i timski duh i ne plaši se grupnog odlučivanja.

Izmedju ove dve krajnosti može se naći veći broj kombinacija – lideri koji više naginju bilo jednom, bilo drugom tipu.

Takav je na primer autokratski tip koji je uglavnom orijentisan ka zadacima i samostalnom odlučivanju , ali ima manje negativan stav prema ljudima. Kod njega zaposleni saradnici nemaju puno šansi da razviju svoje liderske sposobnosti, ali je ipak spreman da sasluša njihova mišljenja. Pored ovog tipa, srećemo se i sa slobodnim lideron, koji u potpunosti zavisi od saradnika. U procesu odlučivanja on sebe samo shvata kao jednog od članova grupe. Ovaj tip lidera je moguć samo za pojedine tipove organizacija kao što su: bolnice, univerziteti, fakulteti i sl.

6


2.3. OSNOVNI STILOVI LIDERSTVA

Stil lidera je način na osnovu kojeg se uspostavljaju odnosi izmedju lidera i saradnika, kao i ostalih zaposlenih u preduzeću, odnosno način na osnovu koga lider usmerava ponašanje podredjenih i sredstva koja koristi da ih pridobije ili privoli na željeno ponašanje.

Stil liderstva izražava prirodu odnosa u procesu upravljanja preduzećem ili prirodu interakcije izmedju lidera i sledbenika.

Za svaki stil liderstva vezuju se odredjena obeležja. Poseban značaj imaju ona po kojima se stilovi najviše razlikuju i najlakše prepoznaju.

Ta obeležja opredeljuju sledeći faktori:

Pristup lidera motivisanju podredjenih (da li se koristi prinuda ili podsticaj);

Način na koji lider (vodja) donosi odluke (da li ih donosi sam ili u tome učestvuju i sledbenici, odnosno zaposleni);

Izvori moći koje lider koristi da bi ostvario uticaj na podredjene, odnosno zaposlene (da li se koristi moć nagradjivanja, moć prisile, legitimna moć, referentna moć, ekspertna moć);

Sposobnost lidera da svoje ponašanje prilagodi različitim situacijama (kako bi se prilagodio prilikama u organizaciji i zahtevima okruženja).

Izbor liderskog stila zavisi od osobina lidera i osobina sledbenika, kao i od realne situacije u kojoj se organizacija nalazi. Poznavanje realne situacije omogućavaju da odluči koji stil treba da koristi u datoj situaciji. Karakteristike sledbenika se moraju uzeti u obzir kada se odlučuje o liderskom stilu. Važno pitanje je radna etika sledbenika. Neki radnici osećaju da je rad i van njih zadovoljstvo, prijatnost i ispunjenje. Takve radnike je lako voditi.

Drugi vide rad kao neprijatan način da se zaradi novac. Za ovakve radnike nagrade ili kazne su jedino efikasan motivator. Stavove radnika prema autoritetu moraju se takodje razumeti. Mnogi od njih misle (radnika), da je posao menadžera u tome da im kažu šta da rade. Oni ne žele da pomažu u donošenju odluka. Drugi, žele da učestvuju u donošenju svih odluka; oni odbijaju upotrebu svakog autoriteta lidera.

Nivo zrelosti sledbenika utiče na liderski stil. Mnogi radnici poslu prilaze sa svom odgovornošću. Oni imaju inicijativu, ne samo da završe posao, nego i na samo – razvoj.

Drugi su sasvim nezainteresovani i zatvoreni u održavanju minimuma performansi. Radnici mogu upravljati jednim aspektom svog posla, ali zato mogu biti i sasvim nezreli za neki drugi aspekt rada.

7


2.4. UPRAVLJANJE SOBOM

«Iz slobode proizilazi nesigurnost postojanja, ali u slobodi postoji šansa izbora – šta se sve može biti i postati. Iz slobode se radja ambivalencija, neodlučnost, kao pogibeljan fatum čovekove egzistencije. Iz ambivalencije niče osećanje krivice, nelagoda pojedinca kao mučan fenomen, a iz osećanja krivice izvire patnja kao neminovan pratilac egzistencije».

Karl Jaspers

Savremena organizacija pokazuje potrebu za veoma visokim stepenom kontrole u okviru svih ostalih menadžerskih funkcija. Pojedinac je u stalnom procepu izmedju sopstvene potrebe za samostalnošću i slobodom i potrebne samokontrole koja se postavlja kao cena u realizovanju važnih životnih ciljeva.

Svaki čovek poseduje razvojne mogućnosti, poseduje sposobnosti samokontrolisanja i samousmeravanja ka odredjenom cilju. U zavisnosti od njegovih osnovnih osobina ličnosti čovek lakše ili teže uspostavlja odnose koji mogu da daju pozitivne rezultate u organizaciji.

Pored zrelosti ličnosti, karakter je jedna od osnovnih osobina ličnosti koja se uči, i koja je sklona promenama, a od ključnog je značaja za uspešnost u poslu.

Karakter, kao osobina ličnosti manifestuje se kroz sledeće relacije:

Odnos prema poslu;

Odnos prema drugim ljudima;

Odnos prema samom sebi i može se odrediti kao dobar ili loš, ili kao čvrst ili slab.

Najmanje pažnje čovek je do sada posvećivao sebi i svom razvoju. I samo korišćenje kapaciteta moždanih funkcija jasno govori o tome. Razvoj bi morao početi od humanog razvoja pojedinca, njegove kreativnosti, imaginacije i etičnosti pre svega.

2.5. UPRAVLJANJE ZNANJEM

«Ne verujem da evolucija znači opstanak najjačih, već evolucija znači opstanak najkorisnijih».

Džon Vuds

Sredinom devedesetih godina 20. veka uočena je potreba za novim pristupima znanjima i njegovoj praktičnoj upotrebi i korisnosti. Količina i intenzitet javljanja i stvaranja novih informacija, kao i nove tehnologijom poduprte mogućnosti širenja informacija stvorile su potrebne preduslove da se koncepti upravljanja znanjem pojave u svetu biznisa.

8


Na scenu stupaju radnici koji se bave znanjem, koji su sami kreatori vrednosti u tim kompanijama. Veština liderstva će podrazumevati da stvori horizontalni lanac u kompaniji koji će povezivati projektovanje, marketing, proizvodnju i istraživanje, i ostale procese istog nivoa. Tehnologija razmene informacija u ovakvom komuniciranju je razgranata i svrsishodna.

Znanje sačinjavaju niz opaženih činjenica ili predstava o činjenicama i njihovim odnosima. Znanje se može definisati i kao informacije koje su bitne, upotrebljive u akciji i barem delimično zasnovane na iskustvima.

Znanja mogu biti svesna ili nesvesna, autentična ili reproduktivna, kolektivna ili individualna, sistematična ili haotična.

Cilj ekonomije znanja je da se dodavanjem ideja proizvodima i pretvaranjem novih ideja u nove proizvode, stvori kompetitivna prednost na tržištu i pruži osnova za veće ostvarenje i zadovoljstvo pojedinaca.

Upravljanje ljudskim kapitalom je jedan od najznačajnijih strateških ciljeva organizacije. Upravljanje znanjima je važno za organizaciju i moguće je ako se znanja transformišu u zajednička organizaciona znanja.

Organizaciona znanja moraju biti zasnovana na viziji i misiji organizacije utkana u organizacionu kulturu, dizajnirana standardima, operacijama i procedurama i utkana u kolektivno znanje.

Zajednički ciljevi i aktivnosti, odredjeni kulturom saradnje i klimom poverenja predstavljaju osnovu za usvajanje i podelu znanja u organizaciji. Podela znanja, usvajanje novih znanja, upotreba korisnih znanja, kao pokretači razvoja podrazumevaju podizanje svesti zaposlenih, stvaranje kulture organizacije koja bi podrazumevala i nagradjivala ponašanja spremnosti za promene i spremnosti za učenje. Jer, i proces učenje podrazumeva stvaranje relativno trajnih promena u glavama pojedinaca.

Savremeni koncepti organizacije koji su usmereni na procese promena, daju potpuno novu ulogu zaposlenom, koji promene mora da ostvari kroz sopstveni mentalni okvir, kao sticanje novog iskustva ili znanja, pa tek tada da ih implementira u organizaciji kroz radne procese.

Organizacija koja uči je organizacija koja je spremna da se prilagodjava i da stvara sopstvene promene. Da bi organizacija koja je spremna na promene postala i organizacija koja uči, moraju biti uskladjene sve menadžerske funkcije. Razvoj znanja koji je u skladu s tehnološkim promenama i znanje koje je u stanju da prati ubrzane tehnološke promene preduslov je opstanka organizacije.

Zajedno sa tehničkim, tehnološkim i upravljačkim rešenjima, znanje je osnova za suštinsku kompetentnost organizacije. Zaposleni u novoj organizaciji imaju šansu da realizuju sopstvene potencijale bez obzira koje poslove radili, da budu posvećeni poslu i razvoju svojih potreba kroz posao koji obavljaju, da budu odgovorni i pouzdani, što predstavlja suštinu ljudskog kapitala.

9


3. POJAM I ZNAČAJ KOMUNIKACIJE

«Umetnost komuniciranja sa ljudima je prva etapa na putu uspeha. Merilo kojim se meri čovekov čitav radni vek je njegova uspešnost sa drugima»!

Paul Packer

Komunikacija predstavlja razmenu informacija, misli , emocija i drugih sadržaja kao način odnosa medju ljudima uopšte, a u personalnom smislu posebno.

Osnovni komunikacijski pojmovi su:

Informacija

Komunikacijski stimulans i komunikacijska reakcija

Poruka

Interakcija i transakcija

Komunikacijski sklopovi

Transakcione igre

Komunikacijski sistem

Komunikacijski metasistem

Informacija - Pod informacijom se u komunikologiji podrazumeva saopštavanje o posebnom dogadjaju u nekom sistemu, znači, saopštavanje o razlici u odnosu na predhodno stanje sistema. Izmedju primljene i prenete informacije postoji takozvana izgubljena informacija.

Komunikacijski stimulans i komunikacijska reakcija - Za razliku od puke informacije, komunikacijski stimulans i komunikacijska reakcija predstavljaju viši oblik komunikacijske analize.

Poruka - Poruka ne mora da ima jasnu gramatičku, ali poseduje svoju komunikativnu funkciju, tj. moguće je da je jedna funkcija poruke negativna, a druga pozitivna.

Poruka ne mora da bude gramatička jedinica, što znači da ne možemo valjano da je naučno opišemo ako polazimo od prirodnog jezičkog koda. Poruka je jedinica koja nastaje u procesu komuniciranja.

10


Interakcija i transakcija - Transakcija je osnovna jedinica komunikacije. Ona može imati najmanje tri nivoa: socijalni, psihološki i egzistencijalni. Jednostavna je samo ako uključuje jedan od podsistema u oba komunikatora, složena je ako uključuje više podsistema u oba komunikatora.

Komunikacijski sklopovi - Kada odredjena socijalna situacija dobije ime, eksplicitno ili implicitno, pojaviće se pravila koja funkcionišu u datom komunikacijskom sistemu i odrediće se uloge koje će ljudi u odredjenoj komunikaciji odigrati. Komunikacijski sklopovi se po tim pravilima ponavljaju. Pravila upravljaju tokom poruka koje idu od jedne do druge osobe u krug.

Ta pravila su obično restriktivna i limitiraju komunikacije medju ljudima, kao što i sužavaju mogućnost akcije izmedju učesnika u komunikaciji.

Transakcione igra - Igra je jedan od načina da se strukturiše vreme, i predstavlja seriju skrivenih transakcija, u čijoj je prirodi ponavljanje, koje vodi ka tačno definisanoj psihološkoj dobiti i odredjenom, predvidjenom ishodu.

Komunikacijski sistemi - Veći i kompleksniji komunikacijski sistemi su obično asimetrični. Tok poruka ide iz centra ka periferiji, tako da osoba ne može povratno da koriguje informaciju, ili jedna osoba da komunicira sa mnogo osoba.

Čovek i njegov sistem imaju ograničene fizičke mogućnosti, tako da on može da primi samo odredjeni broj poruka u jednom danu. Ako broj poruka prevazidje kapacitet primaoca, neke poruke će biti apstrahovane.

Komunikacijski metasistemi - Makronivo analize komunikacija uključuje, sem ljudskih i ostale žive i nežive komunikacijske sisteme.

Od prirodne, biološke dimenzije cele naše planete, preko kosmičke, našeg kosmosa sa jedne strane do veštačkih tehnoloških sistema.

Komunikacija predstavlja krupan domen čovekovih interakcija i njegovu značajnu posebnost.

Kroz razvijenost jezika i drugih formi komunikacija , čovek značajno odudara od ostalog živog sveta. Komunikacija ima svojih šest osnovnih funkcija, koje se ostvaruju kroz šest elemenata komunikacijskih procesa.

Funkcije komunikacije su:

Referalna ili kognitivna - nosi u sebi elemente poruke sadržaja i / ili informacije;

Emocionalna - kroz ovu funkciju se ostvaruje emocionalna obojenost kognitivne informacije;

11


Poetska ili stilska - kojom se obogaćuju ostale funkcije kroz „ ukrašavanje „ i potrebu za proširenjem komunikacije;

Direktna ili manipulativna - funkcija naredjivačkog karaktera, direktnog uticaja na okolinu i / ili sagovornika;

Metajezička ili objašnjivačka funkcija – kojom se, kroz dodatne elemente i argumente komuniciranja, jasnije definišu komunikacijski sadržaji;

Kontaktna funkcija – uslovljena činjenicom da ljudi komuniciraju raznim čulima uključujući čula vida, dodira, mirisa ...

Komunikacijski proces podrazumeva sledeće elemente:

Postojanje pošiljaoca odnosno izvora komunikacije ,

Postojanje poruke ili sadržaja; Kod ili forma iskazivanja poruke;

Kanal, put ili način prenošenja komunikacijskog sadržaja;

Primalac, odnosno odredište;

Kontekst u kom se dati sadržaj komunikacije dešava i prenosi.

Nema interakcije bez komunikacije. Pri svakoj interakciji dolazi do neke vrste komunikacionog odnosa medju učesnicima. Taj uticaj je ili uzajaman ili jednosmeran. Ostvaruje se na osnovu informacija koje jedan od učesnika upućuje ostalima ili koje učesnici interakcije razmenjuju.

Informisanje može biti namerno ili nenamerno. Sredstva kojima se informacije prezentuju i prenose mogu biti različita. To su reči, koje su često sredstvo informisanja isključivo kod ljudi, ali i glasovi koji ne čine reči, pokreti, slike i drugi znakovi.

Svaki organizam, da bi se održao, poseduje do izvesnog stepena razvijenu sposobnost da skuplja i obradjuje informacije. Takva sposobnost je najrazvijenija kod čoveka. Psiholozi su pokazali da se veliki deo ponašanja ljudi upravo sastoji u upućivanju poruka . Tehnika i tehnički sistemi samo su sredstva kojima se ljudi pri komuniciranju koriste, a nisu još komunikacija.

Teorija informacije se pokazala korisnom za proučavanje komuniciranja, ali se ne sme tumačiti kao da je komunikacija isključivo tehnička pojava.

12


3.1. KOMUNIKACIJA KOD ČOVEKA

Komunikacija kod čoveka je veoma intenzivna, veoma složena i raznovrsna i uz to je i veoma učestala. Ona je stalni pratilac ljudske aktivnosti i uključena je gotovo u celokupno čovekovo ponašanje. Kao izrazito socijalno biće kome je neophodan kontakt s drugim osobama, čovek stalno komunicira s ljudima ili zamišlja komunikaciju s njima. Kada ne komunicira s drugima, obraća se samome sebi, komunicira sa sobom.

Ljudska komunikacija nije samo učestala i intenzivna, ona je i veoma izgradjena i razvijena. Počiva na raznim vrstama znakova, i pre svega na velikom broju simbola koje čovek koristi i koje može sam da stvara. Ti brojni simboli se povezuju u složene simboličke sisteme koji omogućavaju fiksiranje velikog broja pojmova i saopštavanja o raznim stvarima i pojavama i o njihovim svojstvima. Za čoveka je karakteristična komunikacija rečima, ali se ona ne ostvaruje samo rečima, nego i slikama, shemama i drugim znakovima povezanim sa rečima.

U osnovi komunikacija predstavlja proces prenosa znanja, emocija, iskustva, stavova, informacija, razumevanja, misli i slično izmedju ljudi kako bi se dostiglo zajedničko značenje.

Menadžeri veliki deo svog radnog vremena provode u nekoj od formi komuniciranja- čitanju, pisanju, slušanju, pričanju itd. Ono omogućava povezivanje različitih pojedinaca u organizaciji. Preko komuniciranja lideri saopštavaju svoju viziju podredjenima, menadžeri dobijaju informacije na bazi kojih mogu donositi odluke. Preko komuniciranja se izdaju direktive, kreiraju odgovarajuće strukture, motivišu zaposleni, rešavaju problemi i konflikti, vrši kontrola. Komuniciranje omogućava normalno funkcionisanje bilo koje organizacije.

3.2. VRSTA KOMUNIKACIJE

Ljudska komunikacija je veoma raznovrsna. Uz primenu različitih kriterijuma razlikujemo više vrsta ljudske komunikacije, a pre svega komunikaciju koja počiva na signalima i komunikaciju koja koristi simbole.

Važna podela komunikacija je podela na: verbalnu i neverbalnu komunikaciju.

Verbalna se služi govorom ili pismeno fiksiranim rečima. Za neku ljudsku zajednicu zajednički simbolički verbalni sistem nazivamo jezikom. Jezik je najznačajniji ljudski komunikacioni sistem.

Neverbalna komunikacija može biti potpuno različita i odvojena od govora , ekstralingvistička – kao što su kinezička i proksemička komunikacija, a može počivati i na dodatnim karakteristikama govora, na izgovoru glasova govora, i naziva se paralingvističkom komunikacijom.

13


Verbalna komunikacija je redovno simbolička, a neverbalna obično signalna komunikacija. I verbalna i neverbalna mogu predstavljati i simboličku i signalnu komunikaciju.

Sledeća bitna podela komunikacija je prema tome da li se služi glasovima, odnosno posebnim znakovima za glasove ( slovima ), ili se ne služi. Prema tome razlikujemo glasovnu i neglasovnu komunikaciju.

Ljudski govor predstavlja glasovnu komunikaciju. Verbalna komunikacija je uvek glasovna, ali nije svaka glasovna komunikacija i verbalna. Verbalnu komunikaciju čine samo oni glasovi iz kojih se formiraju reči govora.

Prema tome da li se komunikacija ostvaruje korišćenjem nekog tehničkog sredstva, zvučnika ili radio – prijemnika, razlikujemo posrednu i neposrednu komunikaciju.

Komunikaciju možemo podeliti i na: jednosmernu i uzajamnu komunikaciju. Jednosmernom u posebnom smislu, može se označiti i neuspešna komunikacija.

Formalno takva komunikacija je dvosmerna i uzajamna, ali stvarno je jednosmerna.

Uspešna komunikacija je proces koji se sastoji od niza uzajamnih saopštenja i reagovanja na njih i, pri čemu svaki od učesnika svoje saopštenje formira prema reagovanju drugog učesnika na njega. Uspešna komunikacija ne mora dovesti do saglasnosti mišljenja, ali treba da predstavlja stvarnu razmenu mišljenja. Prema tom kriterijumu moguće je, razlikovati uspešnu i neuspešnu komunikaciju.

Psihološki je važna razlika izmedju interpersonalne i intrapersonalne komunikacije. Komunikacija je po definiciji interpersonalna kada emituje znakove na koje druga osoba reaguje.

Koristeći verbalne simbole u formi unutrašnjeg govora , čovek samom sebi navodi razloge i protivrazloge da prihvati ili ne prihvati nešto, da nešto učini ili ne učini. Na taj način usmerava vlastito ponašanje i ostvaruje samokontrolu.

Kao važnu vrstu komunikacije , koja se može tretirati kao suprotna interpersonalnoj komunikaciji izmedju dve osobe, treba navesti komunikaciju kojom se poruke ne saopštavaju samo jednoj odredjenoj osobi, nego su one uvek namenjene velikom broju osoba. To je masovna komunikacija.

Masovna komunikacija podrazumeva komunikaciju preko štampe, radija, televizije, filma – jer poruke upućene preko sredstava masovne komunikacije redovno dopiru do velikog broja osoba i mogu značajno uticati na društveno važne stavove i postupke ljudi.

Cilj masovne komunikacije nije samo manipulisanje ljudima. Njihova važna i često ostvariva namena jeste i upoznavanje sa raznim vrstama ljudskih dostignuća, informisanja o ljudima i društvenim zbivanjima, zadovoljavanje raznovrsnih ljudskih interesovanja i zabavljanje ljudi u njihovom slobodnom vremenu.

14


4. ZAKLJUČAK

Pojam organizacija se u savremenom svetu odnosi na uređen, i ciljem definisan skup ljudi koji izvršavaju neki zajednički zadatak. Kako će ljudi međusobno uskladiti interese, podeliti poslove, koordinirati rad i kontrolisati izvršenje predstavlja suštinu organizacija.

Predmet se bavi prvenstveno organizovanjem rada i poslovanja u okvirima preduzeća.

Od radnog mesta, preko radne grupe, pogona, fabrike, i preduzeća, pa do viših integracionih formi treba preduzimati svrsishodne organizacione zahvate.

Cilj organizatorskih napora i aktivnosti je unapređenje poslovanja i stvaranje efikasnog i humanog kolektiva firme, organizacije, preduzeća)

Organizovanje kao proces i organizacija kao uspostavljen odnos na relacijama: cilj – zadatak – čovek – sredstva – funkcije, su instrumenti za realizaciju poslovnog cilja kao funkcije poslovne filozofije.

Za uspeh u poslu, najvažnije je prepoznati šta je to što je neophodno znati uraditi i kako je to moguće ostvariti. Jedno od najvažnijih pitanja koje se postavlja je kako u poslu uskladiti i usmeriti ka istom cilju učenje ponašanja i razvojnu orijentaciju posla. Radna iskustva i rezultati niza istraživanja saglasni su da se jedino zajedničkom akcijom može unaprediti razvoj organizacije .

Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese maksimalnom iskorištavanju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije.

Najvažniji resurs je čovek. Ipak, upravljanju najvažnijeg resursa se dosad u praksi pridavalo najmanje pažnje. Naš zadatak je da to stanje promenimo i da, što detaljnijim proučavanjem materije upravljanja ljudskim resursima, doprinesemo što boljem statusu radnika u organizacijama , a time i boljem statusu radnika u društvu u celini.

Upravljanje ljudskim resursima je faza operativnog menadžmenta putem koje menadžment firme stvara celovite pretpostavke za visok stepen zadovoljstva angažovanih resursa.

Razvojni pristup daje mogućnost potpunijeg sagledavanja odnosa izmedju pojedinca i organizacije. Razvoj je uvek orijentisan ciljevima. Na promene u organizacijama utiče veliki broj faktora od kojih se ističu: politički, ekonomski, tehnološki i socio-kulturni.

Komunikacija u savremenoj organizaciji predstavlja jedno od najvažnijih uporišta uspešnog funkcionisanja i pokazatelj većine vrednosti vezanih za relacioni aspekt intelektualnog kapitala. Većina ljudi na sebi svojstven i specifičan način komunicira sa drugim ljudima. Tako se svaki čovek prepoznaje po njemu svojstvenom interpersonalnom stilu.

15


5. LITERATURA

1. dr Dejan D: Erić, UVOD U MENADŽMENT, Ekonomski fakultet Beograd, 2000.

2. Leposava Grubić – Nešić – RAZVOJ LJUDSKIH RESURSA , AB PRINT, Novi Sad, 2005.

3. Prof. dr.sc. Vidoje Vijić, MENADŽMENT I RAZVOJ LJUDSKIH POTENCIJALA, OSKAR EDUKON, Rijeka, 2006.

16

principi menadzmenta

Documents