draft disertatie

Download Draft Disertatie

Post on 02-Aug-2015

118 views

Category:

Documents

2 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

Universitatea Valahia Master Managementul Proiectelor

Rolul culturii organizaionale n obinerea performanelor

Profesor Indrumtor: Prof. Dr. Camelia Fratila Masterand: Gulie Cosmin

Targovite Iulie 2012 Cuprins Introducere Capitolul I : Aspecte teoretice cu privire la cultura organizaional i performan 1.1 Definirea culturii organizaionale 1.2 Cultura organizaional, cultura naional 1.3 Prezentarea elementelor culturii organizaionale 1.3.1 Simbolurile 1.3.2 Credinele i valorile 1.3.3 Normele de comportament 1.3.4 Ritualurile i ceremoniile 1.3.5 Istorioarele i miturile 1.4 Tipologii de cultur organizaional 1.5 Noiuni generale despre performan 1.6 Performana i competena uman 1.7 Creativitatea i performana uman 1.8 Modelul Vanderlinden Capitolul II: Prezentare general a SC SWARCO VICAS SA 2.1 Descrierea companiei 2.2 Viziunea companiei 2.3 Descrierea domeniului/industriei. Schimbari survenite n ultimii ani 2.4 Concurena 2.5 Descrierea produselor/serviciilor 2.6 Produse/servicii viitoare 2.7 Piaa i clienii int 2.7.1 Zone geografice 2.7.2 Tipuri de clieni pe segmente i arii de ni 2.7.3 Caracteristicile i nevoile clienilor 2.8 Resursele umane ale SC SWARCO VICAS 2.9 Analiz SWOT Capitolul III: Studiu de caz SC SWARCO VICAS SA 3.1 Tipul cercetrii 3.2 Prezentarea cercetrii propriu zise.Analiza i interpretarea datelor

2

Introducere

3

Capitolul I: Aspecte teoretice cu privire la cultura organizaional i performan 1.1Definirea culturii organizaionaleMajoritatea definiiilor ce au fost formulate de-a lungul timpului, referitoare la cultura organizaional au pornit de la cteva elemente comune: norme, valori i atitudini. Aceste elemente exprim felul n care angajaii dintr-o firm se comport i lucreaz. Cultura organizaional este un concept tot mai des utilizat, care face obiectul preocuprilor unui numr tot mai mare de oameni. Ea constituie un element determinant pentru o organizaie, deoarece i influeneaz funcionalitatea i performanele obinute.

Cultura Organizaional = cultura unei organizaii se compune din totalitatea valorilor, normelor, cutumelor, simbolurilor, din limbajul specific/jargonul, ritualurile, miturile i legendele, sistemul de control, documentele i tehnologia organizaiei i a membrilor acesteia i din comportamentele acestora. M. Preda, 2006 Cultura Organizaional = set de credine mptrite de cea mai mare parte a personalului unei organizaii, referitoare la felul cum trebuie s se comporte angajaii n procesul muncii i la cele mai importante scopuri i sarcini pe care le au de realizat. N. Oliver i J. Lowe, 1991 Cultura Organizaional = ansamblu de valori, credine i sensuri majore mprtite de membrii unei organizaii. M.J. Stahl i D.W. Grigsby, 1992 Cultura Organizaional = sistem de reguli informale care ghideaz comportamentul oamenilor n cea mai mare parte a timpului. T.E. Deal i A.A. Kennedy, 1982

4

Cultura Organizaional = credinele, valorile i ipotezele mprtite care exist ntr-o organizaie. Gary Johns, 1996 Modul n care cultura este perceput difer, astfel nct, n cadrul organizaiei din care facem parte cultura organizaiei poate fi mai puin vizibil deoarece face deja parte din existena noastr. O cultur organizaional care se dorete a fi una de succes, ncearc s mbunteasc vechile practici prin idei inovatoare. Conducerii i este adeseori mai uor s impun o politic nou, dect s examineze pe ndelete i s mbunteasc (sau s construiasc n mod adecvat) cultura organizaional intern (Dygert B.Charles i Richard A. Jacobs, 2006. p.23). Elementele de baz ale unei culturi organizaionale de succes sunt (idem, p.24): ncrederea reciproc integritatea personal acordul asupra sorii mprtite Cultura unei organizaii este compus din postulatele despre aciunea colectiv, care se manifest prin:

Credine & Valori

Simboluri

Istorioare & Mituri

Cultura Organizaional

Ritualuri & Ceremonii

Norme de comportament

Elementele componente mprtite de angajaii firmei aflate n strns legtur cu cultura firmei: limbajul folosit (forma de adresare)

5

obiceiuri, tradiii, ritualuri, petreceri, etc. norme (regulamente de ordine interioar) set de valori urmrite (calitatea serviciilor furnizate) filozofia de via a firmei (ex. Ford) regulile jocului (modul n care se desfaoar activitatea firmei) climatul intern al ntreprinderii (de cooperare, conflictual, etc) abilitile motenite de la o generaie la alta (know-how, fr a fi nregistrat n scris) experiena cptat. modele mentale (religia poate influena gndirea - Japonia, budismul) nelesuri comune, create i dezvoltate de-a lungul interaciunilor reciproce.

1.2 Cultur organizaional, cultur naionalProblema influenei culturii asupra organizrii i conducerii, asupra managementului n general trebuie analizat din dou puncte de vedere: cel al culturii nationale i cel al culturii organizaionale. Dei ntre cele dou tipuri de culturi exist o relaie direct, i dei ele se influeneaz reciproc, nu sunt fenomene identice, ci sunt de natur diferit. Cultura reprezint un construct social alctuit din viziunea unei comuniti umane, valori i norme, procese, mecanisme i produse prin care o comunitate uman recunoate (problematizeaz), interpreteaz i rspunde(soluioneaz) prin comportamente, valorico- normativ constituite, la cerinele sale de via, ca urmare a unor procese de interaciune i negociere social (Hoffman, 2004, p. 106). Cultura se refer la modul de comportament care trebuie adoptat de ctre angajai att n procesul de munc, ct i n diferitele situaii ntlnite n activitile din cadrul organizaiei. Aa cum artam mai sus, dei se poate spune c organizaiile de succes au culturi similare, acest lucru nu este deloc aa. Diferena de cultur este determinat de factori precum fondatorii organizaiei, tehnologia, istoria organizaiei i psihologia acesteia. Geert Hofstede(1990, pag 286-316) a observat n urma studiului ntreprins ntre angajaii firmei IBM din peste 40 de ri c, la nivel naional, diferenele culturale constau mai mult n valori i mai puin n practici, n timp ce, la nivel de organizaie, acestea constau mai mult n practici i mai puin n valori. ntrebarea la care a incercat Hofstede s rspund pe tot parcursul lucrrii este

6

de ce unele organizaii IBM din ri diferite sunt mai productive dect altele, dei cultura organizaional este aceeai, iar tehnicile de recrutare sunt similare? El a realizat un proiect de cercetare n care ncearc s rspund la 3 ntrebri, i anume: dac cultura organizaional poate fi msurat cantitativ, dac culturile organizaionale pot fi astfel msurate, ce instrument de operaionalizare poate fi folosit i n ce msur pot fi comparate diferenele dintre culturile diferitelor organizaii? Acest studiu empiric arat percepii comune, practicate zilnic, ce fac parte din cultura organizaional. Msurtorile referitoare la valorile angajailor difer n funcie de criteriile demografice, de naionalitate, vrst i educaie. Valorile fondatorilor i liderilor, devin astfel practicile membrilor. Hofstede (1990, pag 286-316) a ajuns la concluzia c, managerul este influenat n comportamentul su de culturile naionale i organizaionale. Angajaii adopt practicile organizaiei, dar i pstreaz valorile culturii din care provin i care i caracterizeaz. Valorile pot fi observate de la modul n care angajatul interacioneaz cu superiorul direct, pn la dorina de a ntreprinde ceva pe termen lung. Comportamentul cultural este dobndit n perioada timpurie, n interiorul familiei i al prietenilor i mai apoi la coal. Practicile organizaionale sunt nvate prin socializarea la locul de munc. O cultur organizaional nu terge i nu diminueaz cultura naional, ci uneori, ea chiar menine i sporete diferenele naionale. Aa cum culturile organizaionale difer de la o zon la alta, aa difer i de la individ la individ, fiecare vznd mediul de lucru prin prisma simmintelor sale. Studiile ntreprinse n ultimii ani de ctre specialiti, au scos n eviden faptul c exist anumite modele culturale ce caracterizeaz diferitele naiuni. Cultura naional este unul dintre determinanii cei mai puternici ai culturii unei organizaii. Cultura organizaional a unei firme poate fi determinat de: valorile i obiectivele conducerii firmei, de metodele de recrutare a angajailor, de instrumente i proceduri. Unii analiti consider c mai multe tipuri de culturi pot coexista, dei unul dintre ele este ntotdeauna dominant: pe rol, pe sarcin sau pe persoan. O cultur organizaional a succesului reprezint mai mult dect o tehnic a managementului; este mai mult dect planul ce trebuie ndeplinit luna aceasta, pe care angajaii l pot ignora i de care conducerea poate s uite dup un timp. Aceasta nu este un simplu instrument

7

sau o soluie imediat: este un mod de via (Dygert B.Charles i Richard A.Jacobs, 2006, p. 28). Autorii afirm c trebuie schimbat n primul rnd mentalitatea din cadrul organizaiei i c cei crora le pas se pot distinge de cei delstori prin cantitatea de energie pe care o investesc n realizarea sarcinilor, fr ns a fi mpini de la spate. Organizaiile cu o cultur puternic cunosc un proces intens de socializare a angajailor, ncepnd cu momentul seleciei lor, pn la cel n care se realizeaz promovarea sau recompensarea. Integrarea constituie una din funciile majore ale unei culturi organizaionale. 1.3 Prezentarea elementelor culturii organizaionale Simbolurile Simbolurile reprezint o component de baz a culturii organizaionale. Rolul lor este de a promova anumite valori n cadrul firmei, precum i de a oferi nelesuri comune membrilor din cadrul organizaiei, permindu-le astfel s comunice ntre ei prin gesturi, formule. Marian Nstase, n lucrarea Cultura organizaional i managerial, mparte simbolurile n: simboluri-aciuni, simboluri verbale precum i simboluri materiale (Nstase, 2004, p.42): a) b) c) simboluri aciuni: constau n comportamente, fapte ce transmit semnificaii majore simboluri verbale: pot fi sloganuri, logosuri, anecdote, expresii speciale, etc ; simboluri materiale: arhite