İŞ saĞliĞi ve gÜvenlİĞİ - bilgisayar uygulama ve...

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

Yrd. Doç. Dr. Etem KÖSE


İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kavramları

İSG’nin Dünya’daki tarihsel gelişimi,

İSG’nin Türkiye’deki tarihsel gelişimi

İçindekiler


Geleneksel anlamıyla iş sağlığı ve güvenliği; “işyerlerini işin yürütümü

nedeniyle oluşan tehlikelerden uzaklaştırmak ve sağlığa zarar verebilecek

koşullardan arındırarak, daha iyi bir çalışma ortamı sağlamak için yapılan

sistemli çalışmalar” olarak tanımlanmaktadır.



Günümüzde İSG işletmelerde yönetim, verimlilik, devamlılık, rekabet gibi

kavramlarla da ilişkilendirilmeye başlanmıştır. İSG’nin önündeki engelleri

aşmada öne sürülen önemli yaklaşımlardan biri; İSG’ni, yönetimler için bir

maliyet unsuru olma düşüncesinden çıkarıp bir verimlilik unsuruna

dönüştürmektir. Bu, işletmeler için rekabet gücü demektir.



Modern Anlamda İş Sağlığı ve Güvenliğinin Tanımı:

İSG; işin yürütülmesi sırasında doğan sağlığa zarar verecek koşullardan ve

güvenliği tehlikeye düşürecek durum ve davranışlardan korunmak, üretimin

devamlılığını sağlamak ve verimliliği arttırmak amacıyla yürütülen sistemli ve

bilimsel çalışmalardır.



İSG Çalışmalarının Amacı;

1- ÇALIŞANLARI KORUMAK (SAĞLIK ve GÜVENLİK)

2- ÜRETİM GÜVENLİĞİNİ SAĞLAMAK (VERİM ARTIŞI, KALİTE

ÜSTÜNLÜĞÜ)

3- İŞLETME GÜVENLİĞİNİ SAĞLAMAK (ACİL DURUM TEDBİRLERİ,

RİSK DEĞERLENDİRME….)



İSG’nin Konusu; Çeşitli teknik, tıbbi, hukuki, yönetsel, beşeri ve psikolojik

unsurlar İSG konusu içine girmektedir. İşyerindeki donanım ve üretim

teknolojisi, ergonomik koşullar, personelin beceri düzeyi ve yaşı, ilgili mevzuat,

işyerindeki organizasyon yapısı, işçilerin sağlık kontrolleri ve işe uygunluğu,

tıbbi hizmetler ve organizasyonu, ortam özellikleri (gürültü, toz, ısı, aydınlatma,

havalandırma, temizlik vb.), işe alım süreçleri, ücretler, sosyal hizmetler,

çalışma saatleri gibi pek çok konu İSG ile doğrudan ya da dolaylı olarak

ilişkilidir.

Çok disiplinli (multidisipliner) bir bilim dalıdır. İlgili tarafların katkısı ile gelişir

(çalışanlar, devlet ve işverenler ve örgütleri) Düzeltmekten ziyade koruyucudur.


İSG Kavramının Tarihi Gelişimi

Toplum yaşamında, üretim araç ve yöntemlerindeki değişimler, çalışanların

sağlık ve güvenlik sorunlarını arttırmış, İSG kavramı giderek önem kazanmaya

başlamıştır.

İlk çalışmalar eski Roma’da gözlenmiştir.

Ünlü tarihçi Heredot ilk kez çalışanların verimli olabilmesi için yüksek enerjili

besinlerle beslenmeleri gerektiğine değinmiştir. Dioscorides ise zehirleri

bitkisel, hayvansal ve mineral kaynaklı olmak üzere kökenine göre üçe ayırmış

ve bu ayrım yüzyıllar boyunca kullanılmıştır.



M.Ö. 200 yıllarında Nicander, kurşun koliği ve kurşun anemisini incelemiş ve

özelliklerini tanımlamıştır. M.S. 1. y.y. ‘da yaşamış olan Plini, çalışma

ortamındaki tehlikeli tozlara karşı çalışanların korunması amacıyla başlarına

torba geçirmelerini önermiştir. Juvenal ise, demircilerde görülen göz

hastalıklarının işten kaynaklandığını, ayakta çalışanlarda varis oluşabileceğini

açıklamıştır.



Urlich Ellenbrong, 1473 yılında kuyumcularla ilgili bazı hastalıkları

incelemiştir. Alman hekim Paracelcus, Tirol maden işletmelerinde çalışırken,

ilk iş hekimliği kitabı olan “De Morbis Metallicis” adlı eserini yazmıştır.

Kitabında pnömokonyoz, zehirler, doz ve organizma ilişkisi gibi konularda,

bazıları hala geçerliliğini koruyan teoriler geliştirmiştir.

Acricola ise zehirler, etkileri, korunma önlemleri ve iş kazaları konusu üzerinde

çalışmış; madenlerde işçilerini gözlemleyerek derlediği bilgileri “De Re

Metallica” adlı eserinde toplamıştır.



16. ve 17. yüzyıllarda (1633 – 1714) İtalyan Bernardino Ramazzini’nin iş

sağlığına ilişkin bilimsel çalışmaları, dünyada modern anlamda İSG biliminin

başlangıcı olarak kabul edilir. Uzun incelemeler sonucu 1713 yılında yayınladığı

“De Morbis Artificum Diatriba” isimli meslek hastalıkları kitabında, özellikle iş

kazalarını önlemek için, iş yerlerinde koruyucu güvenlik önlemlerinin alınmasını

önermiştir.



İSG konusuna yönelik çalışmalar Endüstri Devrimi süreci ile birlikte artarak

önem kazanmıştır. 1950’li yıllara kadar, çalışanların büyük çoğunluğu için gelir

düzeyi, iş güvencesi ve sosyal güvenlik oldukça yetersizdir. Çalışma saatleri

uzundur. Çocuk ve kadınlar olumsuz koşullarda çalıştırılmaktadır. İş kazaları ve

meslek hastalıkları da yoğun biçimde görülmektedir. Kaza ve hastalıklardaki

artışın en önemli nedeni, devletlerin bu konuda yeterli önlemleri almamış

olmasıdır.



Bu dönemde işçiler, fabrika ve maden ocaklarında iş kazaları ve meslek

hastalıklarına neden olabilecek etkilere maruz kalarak, günde 16-18 saat gibi

uzun süreler çalıştırılmışlardır. Üretim tekniği geliştikçe makinelerin hızı da

artmış, buna karşılık gerekli korunma önlemleri alınmamıştır. Evinde ve

tarlasında istediği tempoda çalışmaya alışmış işçiler, fabrika üretiminde hızlı

çalışma düzenine girince kullandığı alet ve makinelere uyum sağlamakta

zorlanmış ve oluşan iş kazalarında birçok işçi yaşamını yitirmiştir.



İlk çalışma yasaları, çocuklar ile gençler ve kadınlar gibi korunma gereksinimi

içinde bulunan çevrelere yönelmiştir. Bu dönemde İngiliz parlamenter Antony

Ashly Cooper çalışma koşullarını düzeltmek amacıyla, çalışma saatlerinin

azaltılması, kadın ve çocukların korunmasını öngören yasalar çıkarılması için

çaba harcamıştır. Hekim Thomas Percival, genç işçilerin çalışma koşulları ile

ilgili olarak bir rapor hazırlamıştır. Rapor Sir Robert Peel'i etkilemiş ve 1802

yılında "Çırakların Sağlığı ve Morali" adli yasanın çıkarılmasını sağlamıştır. İSG

ile ilgili olarak çıkartılan bu ilk yasa çalışma saatini günde 12 saat olarak

sınırlamış, işyerlerinin havalandırılmasını öngörmüştür.



19.yy. sonları ile 20.yy. başlarında, sanayide çalışan işçileri korumayı

amaçlayan, iş kazaları ve meslek hastalıklarına odaklanan ulusal ölçekli ilk

koruma sistemleri oluşturulmuştur. İlk uluslararası çalışmalar da, aynı dönemde

görülmüştür. 1840 yılında Daniel Legrand adlı bir İsviçreli işverenin, Orta

Avrupa ülkeleri için geçerli olacak yasaların çıkarılması önerisi, 1890 yılında

toplanan Berlin Konferansında kabul edilir. Berlin Konferansı’nda çocukların

işe alınma yaşları ve çalışma sürelerinin sınırlandırılması ile İSG’ne ilişkin

olmak üzere ortak kararlar alınır.



İş hukuku alanında yaşanan gelişmeler, 20.yy.’da vuku bulan iki Dünya

Savaşının yarattığı savaş ekonomisi nedeniyle önemli ölçüde duraksamıştır. Bu

dönemin iki önemli gelişmesi; Sovyetler Birliği’nde yaşanan devrim, Versay

Barış Antlaşması ile Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO; (International

Labour Organization)), 1919 kurulmasıdır.



2. Dünya Savaşı sonrası dünyanın değişen siyasi ve iktisadi koşulları, iş hukuku

alanında gelişmelerin de başlangıcı olmuştur. Savaş sonrasında Doğu Avrupa

ülkelerinin çoğu, Sovyetler Birliği’nin etkisi altına girmiş, iş ilişkileri bütünüyle

devlet otoritesi altına girmiştir. Batı Avrupa ülkelerinde ise, sosyal adalet

temeline dayalı özgürlükçü modern iş hukukunu oluşturma çabaları başlamıştır.

İSG, sanayileşmiş ülkeler, Avrupa Ekonomik Topluluğu (AET) ve ILO

tarafından giderek daha çok önemsenen bir konu halinde gelmiş, günümüze

kadar gelişimini sürdürmüştür.


Tanzimat öncesi

Tanzimat ve

Meşrutiyet dönemi

Cumhuriyet dönemi

Türkiye’de İSG Kavramının Tarihi Gelişimi, Tanzimat Öncesi

Osmanlı döneminde sanayinin payı küçüktür. Nüfusun çoğunluğu kırsal alanda

yaşadığından, İSG konusunda önemli bir gelişme yoktur. “Loncalarda”, yaşlılık

nedeniyle dükkanlarına gelemeyen, dükkanları kapanan, hastalığa yakalanmış

olanlara “Tevaün Sandığı” denilen sandıktan yardım yapılırdı. Bundan başka

“Avarız” ve “Müessesatı Hayriye” gibi vakıflar ve “Darülaceze”, “Darüleytam”

ve “Kızılay” gibi kurumlar, yoksullara ve hastalara yardımlar yapmakta ve bazı

sosyal hizmetleri yerine getirmekteydiler.


Türkiye’de İSG Kavramının Tarihi Gelişimi, Tanzimat ve Meşrutiyet

İş hukuku ve İSG yönünden ilk mevzuat bu dönemde oluşmaya başlamıştır.

1850’li yıllarda, askeri amaçlı üretimler ve el tezgahları olarak başlayan

sanayileşme, kömür ocakları , madenler, demir yolları ve tütün işletmelerinin

katılımı ile sürmüştür. Çalışma koşulları oldukça ağır olup, çalışma süresi günde

16 saate kadar çıkmaktadır. Ayrıca, ağır işlerde kadın ve çocukların

çalıştırılması da yaygınlaşmıştır. Ereğli Havzası'ndaki kömür ocaklarında çalışan

işçiler kısa sürede meslek hastalıklarına yakalanmışlar ve artan iş kazalarında

yaşamlarını yitirmişlerdir.


Türkiye’de İSG Kavramının Tarihi Gelişimi

Ülkede iş yaşamı ilk olarak 1877 yılında yürürlüğe giren “Mecelle” tarafından

düzenlenmeye çalışılmıştır. Dinsel bir yasa olan Mecelle'de işçi işveren

ilişkilerini kapsayan hükümler bulunmadığından, yeni gelişmelere uygun olarak

değişik tarihlerde yasal düzenlemeler yapılmıştır.



1865 tarihli “Dilaverpaşa Nizamnamesi”, Ereğli Kömür Havzasında çalışan

kömür işçilerinin sosyal ve ekonomik durumunu düzeltmek ve kömür üretimini

arttırmak amacı ile çıkarılmıştır. Nizamnameye göre kömür işverenleri, işçilere

yatacak yer temin etmek zorunda idi. Çalışma süresi 10 saat olarak saptanmıştı.

Nöbetleşe çalışma esası kabul edilmiş, toplu işten çıkarmalarda, işletmenin

faaliyetine son verilmesini önceden haber verme zorunluluğu konmuştur.

Nizamname, iş kazalarını önlemek için gerekli iş güvenliği tedbirlerini de

belirtmişti.



Bu nizamname 1869 tarihinde “Maadin Nizamnamesi” ile tamamlanmak

istenmiştir. İş kazasına uğrayan işçilere ve bunların ölümü halinde ailelerine

tazminat isteme hakkı öngörülmüş, objektif sorumluluk esası kabul edilmiştir.

Maden işletmecilerini gerekli ilaç ve doktor bulundurmakla zorunlu tutmuştur.


Türkiye’de İSG Kavramının Tarihi Gelişimi, TBMM ve Cumhuriyet Dönemi

Henüz Büyük Millet Meclisi Hükümeti döneminde (1921-1923), Zonguldak ve

Ereğli kömür bölgesinde uygulanmak üzere iki yasa çıkarılmıştır. Önce 28 Nisan

1921 tarihinde “Zonguldak ve Ereğli Havza-i Fahmiyesinde Mevcut Kömür

Tozlarının Amale Menafi-i Umumiyesine Olarak Füruhtuna Dair Kanun”

çıkarılmıştır. Bu yasayla, bölgede üretim sırasında ortaya çıkan kömür tozlarının

satılarak elde edilen paraların işçiler lehine kullanılması sağlanmıştı. Hemen sonrası,

10.9.1921 tarihli “Ereğli Havza-i Fahmiyesi Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik

Kanun” çıkarılmıştır. Yasa uyarınca kömür işçilerinin çalışma koşullarının

düzeltilmesine yönelik hükümler getirilmiştir. Bu yasa dönemin koşullarına göre,

sosyal politika açısından önemli bir adımın başlangıcı olmuştur. Sosyal sigortalarla

ilgili bazı önemli kurallara da yer vermiştir. Yrd. Doç. Dr. Etem KÖSE


Bu dönemde yürütülen çalışma politikası ile, sosyal nitelikteki yasaların çıkarılması

sağlanmıştır. Umumi Hıfzısıhha Kanunu, Hafta Tatili Yasası ve sanayi işyerleri ile

maden ocaklarında mesleki kurslar açılmasına ilişkin yasalar özellikle belirtilmelidir.

1937’de yürürlüğe giren ilk iş yasasına kadar, işçilerin sağlık ve güvenliği,

günümüzde de halen geçerliliğini koruyan, başkaca yasalardaki bazı düzenlemelerle

kendine uygulama alanı bulabilmiştir:



1926 Tarihli Borçlar Kanunu: İşverenlerin tehlikeli durumlara karşı tedbir almasını,

sıhhi çalışma mahalleri ve işçilerin yatması bahis mevzuu olması halinde, sıhhi

yatacak yer temini hükümlerini getirmiştir.

1930 Tarihli Umumi Hıfzıssıhha Kanunu: 12 yaşından küçük çocukların çalışma

yasağı ve gece saat 20’den sonra çalıştırılmasının yasaklanması hükümlerini

getirmiştir. 50’den fazla işçi çalıştıran işyerlerine hekim çalıştırma yükümünü

getirmiştir.

1930 Tarihli Belediyeler Kanunu: İşyerlerinin sağlık açısından teftişinin

belediyelerce yapılması hükmünü getirmiştir.



3008 Sayılı İş Kanunu; Çalışma Hayatının İlk Önemli Yasası 15.06.1937 tarihinde

yürürlüğe girmiştir. Türk iş hukuku, gelişimini 3008 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe

girmesiyle sağlamıştır. Kanun, sermaye ile emek arasında bir birlik sağlamak,

çalışma şartlarını düzeltmek ve işçi sağlığını korumak gayesini izlemiştir. Diğer

taraftan 1947 tarih ve 5018 sayılı “İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri

Hakkında Kanun” un yürürlüğe girmesi ile sendikalaşma hareketinde de bir gelişme

müşahade edilmiştir. Bundan sonra 1950 tarih ve 7467 sayılı “Yıllık Ücretli İzin

Kanunu” gibi çalışma hayatı ile ilgili muhtelif kanunlar çıkarılmıştır.



1475 Sayılı İş Kanunu: 25.08.1971 İş hukukumuz, 1961 Anayasasının yürürlüğe

girmesiyle çıkarılan; 275 sayılı “Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu”, 274

sayılı “Sendikalar Kanunu”, 1475 sayılı “İş Kanunu”, 506 sayılı “Sosyal Sigortalar

Kanunu”nun yürürlüğe girmesiyle büyük bir gelişme kaydetmiştir. 931 ve 1475

sayılı iş kanunları, İSG’ye ilişkin çok sayıda tüzük ve yönetmeliği beraberinde

getirmiştir.



2003 yılında 4857 sayılı “İş Kanunu”, AB’ne girmek için müzakere sürecini başlatan

ülkemizin çalışma mevzuatını, AB’ne yakınlaştırmak, rekabet ortamının gereklerini

karşılamak üzere tasarlanıp yürürlüğe konmuştur. 4857’nin çok sayıda hükmü İSG

ile ilgilidir. Kanun ve çıkarılan ilgili yönetmelikler, İSG konusunda pek çok yenilik

getirmiştir.



Son olarak 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu: 6331 sayılı yasaya dayanan

yönetmelikler de yayım tarihinden itibaren güncellenmeye başlanmıştır ve

değiştirilmeye devam etmektedir.

.



6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu: Amacı; işyerlerinde iş sağlığı ve

güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için

işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülüklerini

düzenlemektir.


ULUSAL VE ULUSLARARASI KURULUŞLAR


• Çalışma hayatına taraf olan ve

çalışma koşullarını etkileyen

birçok kurum ve kuruluş var.

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik

Bakanlığı (ÇSGB)

• İşverenler Sendikası (TİSK),

• İşçi sendikaları(Türk-İş, Hak-İş,

DİSK),

• Üniversiteler, Sivil toplum

kuruluşları, Meslek örgütleri

(TTB, TMMOB, Hemşireler

Derneği) gibi.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

• Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği konusunda devleti temsilen Çalışma ve Sosyal

Güvenlik Bakanlığı bulunmaktadır.

• 22 Haziran 1945 tarih ve 4763 sayılı Çalışma Bakanlığı'nın Kuruluş ve Görevleri

Hakkındaki Kanunu ile Çalışma Bakanlığı adı ile kurulmuştur.

• 1983 de Çalışma Bakanlığı ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı birleştirilerek Çalışma

ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı adıyla yeniden teşkilatlandırılmıştır.


İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurum ve Kuruluşlar

1936’ da 3008 sayılı ilk İş Kanunu uyarınca iktisat bakanlığının bünyesinde İş

İdaresi olarak kuruldu.

1945’ de Çalışma Bakanlığı kuruldu.

1971’ de 1475 sayılı İş Kanunu çıkarıldı.

1974’ de Sosyal Güvenlik Bakanlığı kuruldu.

1974’ de İşçi sağlığı ve güvenliği tüzüğü yayınlandı.

1983 de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı olarak birleştirildi.

2000’ de İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü Kuruldu.


İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurum ve Kuruluşlar

2003’ de 4857 sayılı İş Kanunu Çıkarıldı.

2003’ de YODÇEM (1985), Eğitim ve Araştırma Merkezi ÇASGEM’e

dönüştürüldü.

2003’ de İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) yönetmeliği yayınlandı.

28 Mart 2006’ da Danıştay TMMOB’nin itirazı üzerine İSG yönetmeliği ile ilgili

yürütmeyi durdurma kararı verdi.

12 Mayıs 2008’ de 5763 sayılı kanunla 4857 sayılı kanunun İSG ile maddelerinde

değişiklik yapılarak bazı konular yeniden tanımlandı.


Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı İş Sağlığı ve

Güvenliği İle İlgili Kurum ve Kuruluşlar

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Bakanlık Bünyesinde; İş Sağlığı ve

Güvenliği alanında hizmet veren; üç ana hizmet birimi bulunmaktadır.

• İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (İSGGM) –

Genel müdürlüğe bağlı İSGÜM Müdürlüğü ve bölge Laboratuarları),

• İş Teftiş Kurulu Başkanlığı (İTK)

• ve

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi (ÇASGEM) dir.


Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı


MERKEZ BİRİMLERİ

1.Ana Hizmet Birimleri a) Çalışma Genel Müdürlüğü b) Dış İlişkiler ve Yurtdışı İşçi Hizmetleri Genel

Müdürlüğü c) İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü -İSGGM

İSGÜM (İş Sağlığı Güvenliği Merkezi Müdür) d) Avrupa Birliği Koordinasyon Dairesi Başkanlığı

2.Danışma ve Denetim Birimleri a) Teftiş Kurulu Başkanlığı b) İş Teftiş Kurulu Başkanlığı-İTKB c) İç Denetim Birimi Başkanlığı d) Strateji Geliştirme Başkanlığı e) Hukuk Müşavirliği f) Basın ve Halkla İlişkiler Müşavirliği

3.Yardımcı Birimler / Başkanlıklar

a) Personel Dairesi Başkanlığı b) İdari ve Mali İşler Dairesi Başkanlığı c) Bilgi İşlem Daire Başkanlığı

TAŞRA-YURTDIŞI-İLGİL VE BAĞLI KURULUŞLAR

1.Taşra Teşkilatı 2.Yurt Dışı Teşkilatı 3.İlgili Kuruluşlar

a) Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı-SGK b) Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü c) Mesleki Yeterlilik Kurumu

4.Bağlı Kuruluşlar

a) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi-ÇASGEM

b) Amele Birliği Biriktirme ve Yardımlaşma Sandığı

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ

• Ülkemizde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması görevi, 1945 yılında kurulan

Çalışma Bakanlığı bünyesinde İşçi Sağlığı Genel Müdürlüğüne verilmiştir.

• Denetim hizmetlerinin bir başka birimde örgütlenmesi nedeniyle Genel

Müdürlük, 1983 tarihinde İşçi Sağlığı Daire Başkanlığına dönüştürülmüştür.

• İşçi Sağlığı Daire Başkanlığı, 04/10/2000 tarihinde İŞ SAĞLIĞI VE

GÜVENLİĞİ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ olarak yeniden teşkilatlandırılmıştır


İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğünün Görevleri;

• İş sağlığı ve güvenliği konularında, mevzuatın uygulanmasını sağlamak ve

mevzuat çalışması yapmak,

• Ulusal politikaları belirlemek ve bunların çerçevesinde programlar hazırlamak,

• Ulusal ve uluslararası kurum ve kuruluşlarla işbirliği ve koordinasyonu sağlamak,

• Etkin denetim amacıyla gerekli önerilerde bulunmak ve sonuçlarını izlemek,

• Standart çalışmaları yapmak, normlar hazırlamak ve geliştirmek, ölçüm

değerlendirme, teknik kontrol, eğitim, danışmanlık, uzmanlık ve bunları yapan

kişi ve kuruluşları inceleyerek değerlendirmek ve yetki vermek,



• Kişisel koruyucuların ve makine koruyucularının imalatını yapacak kişi ve

kuruluşlara yetki vermek, ithal edilecek kişisel koruyucuların ve makine

koruyucularının standartlara uygunluğunu ve bu hususlarda usul ve esasları

belirlemek

• İş sağlığı ve güvenliği ile iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi

konularında inceleme ve araştırma çalışmalarını planlayıp programlamak ve

uygulanmasını sağlamak,

• Faaliyet konuları ile ilgili yayım ve dokümantasyon çalışmaları yapmak ve

istatistikleri düzenlemek,



• Mesleki eğitim görenler, rehabilite edilenler, özel risk grupları ve kamu

hizmetlerinde çalışanlar da dahil olmak üzere tüm çalışanların iş kazaları ve

meslek hastalıklarına karşı korunmaları amacıyla gerekli çalışmaları yaparak

tedbirlerin alınmasını sağlamak,

• İş Sağlığı ve Güvenliği Merkezi ve Bölge Laboratuvarlarının çalışmalarını

düzenlemek, yönetmek ve denetlemek

• İş sağlığı ve güvenliği bilincinin oluşturulması,

• İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili düzenlemeleri çağdaş bir temele oturtmak ve

günümüz teknolojisine cevap verecek yeterliliğe ulaştırmak,


• Özellikle KOBİ’lere yönelik olarak iş sağlığı ve güvenliği alanında danışmanlık

hizmeti verilmesi,

• Eğitici, özendirici, yol gösterici faaliyetlerde bulunulması,

• İşyeri ortam ölçümlerinin, inceleme ve araştırma faaliyetlerinin nicelik ve

niteliklerinin artırılması

• Uluslararası kuruluşlarla işbirliği ve ortak çalışma alanlarının oluşturulması

• İş kazaları ve meslek hastalıkları konusunda veri tabanı oluşturulması amacıyla

gelişmiş bir kayıt bildirim sistemi hazırlanması

• İş kazaları ve meslek hastalıkları vakalarının minimum düzeye indirilmesi Yrd. Doç. Dr. Etem KÖSE


İSGÜM - İş Sağlığı ve Güvenliği Enstitüsü Müdürlüğü

İSGÜM, Türk Hükümeti ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) arasında yapılan

anlaşmayla Uluslararası Çalışma Koşullarını ve Çevresini İyileştirme Programı

(PIACT) çerçevesinde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Sağlığı ve

Güvenliği Genel Müdürlüğünün alt birimi olarak 1968 yılında kurulmuştur.


İSGÜM’ ün Görev ve Amaçları

• İş sağlığı ve Güvenliği alanında verilen ölçüm ve analiz hizmetleri sunmak,

• Sağlıklı ve güvenli iş ortamında, ulusal mevzuata uygun, ulusal ve uluslararası

standartlarda hizmet vermek,

• İşyeri ortamının sağlık ve güvenlik açısından taşıdığı riskler konusunda

araştırmalar yapılması, fiziksel maruziyet ölçülmesi ve bu konuda metod ve

stratejiler geliştirilmesi,


İSGÜM’ ün Görev ve Amaçları

Risk değerlendirilmesi, ergonomi, ve kişisel koruyucu donanımlar konusunda

bilgilendirme ve İSGÜM Müdürlüğü hizmetleri kapsamında, merkez

Labaratuarlarında yapılan gürültü, titreşim, aydınlatma, termalkonfor şartları ve toz

ölçümü işlemlerinin düzenli bir şekilde yapılması faaliyetlerini yürütmek,

Deney Sonuç Raporları’ nın teknik yeterliliğini kontrol ederek onaylamak


İş Teftiş Kurulu Başkanlığı

28.8.1979 tarihinde çıkarılan İş Teftiş Tüzüğü ile İş Teftiş Kurulu Başkanlığı fiilen

kurulmuştur.

Ülkemizde dayanağını TBMM tarafından onaylanan uluslararası bir sözleşmeden

alan tek denetim örgütlenmiş, iş denetimidir.

Amacı;

• Çalışanları korumak,

• Çalışma yaşamı ile ilgili mevzuatın uygulanıp uygulanmadığını izlemek ve

denetlemektir.


Görevleri;

• Çalışma hayatıyla ilgili mevzuatın uygulanmasını denetlemek,

• İş teftişiyle ilgili mevzuat çalışması yapmak ve mevzuatta görülen boşluk ve

aksaklıkların giderilmesi için alınması gerekli önlemler konusunda görüş

bildirmek,

• İş teftişiyle ilgili istatistikleri tutmak, değerlendirmek, yorumlamak ve

yayınlanmasını sağlamak,


(ÇASGEM) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma

Merkezi

• 1955 yılında Yakın ve Orta Doğu Çalışma Enstitüsü (YODÇEM) adıyla

İstanbul'da kurulmuştur. 09.01.1985 tarih ve 3146 sayılı Kanunla, Bakanlığın

bağlı kuruluşları arasında yer almış ve bağımsız bütçeye kavuşmuştur.

• 16.07.2003 tarihinde "Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma

Merkezi" (ÇASGEM) olarak değiştirilmiştir.

• Sadece eğitim enstitüsü ya da eğitim merkezi olarak anılan kurumun adına

"eğitim" faaliyetlerine ek olarak "araştırma" faaliyeti de eklenmiş ve kurumun

görevi; "çalışma yaşamında eğitim ve araştırma" olarak belirlenmiştir.


Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK)

• 1946’ da İşçi Sigortaları Kurumu olarak kuruldu.

• 1965’ de 506 sayılı kanunla Sosyal Sigortalar Kurumu adını almıştır.

• 1971’ de esnaf sanatkar ve bağımsız çalışanlar için Bağ-Kur kuruldu.

• 1950’ de 5434 sayılı kanunla kamuda çalışanlar için Emekli Sandığı kuruldu.

• 20.05.2006 tarihli ve 26173 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren

5502 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu ile kurulmuş olup, Sosyal

Sigortalar Kurumu Başkanlığı, Bağ-Kur Genel Müdürlüğü ve Emekli Sandığı

Genel Müdürlüğü’nü aynı çatı altında toplanmıştır


Görevleri;

• Ulusal kalkınma strateji ve politikaları ile yıllık uygulama programlarını dikkate

alarak sosyal güvenlik politikalarını uygulamak, bu politikaların geliştirilmesine

yönelik çalışmalar yapmak.

• Hizmet sunduğu gerçek ve tüzel kişileri hak ve yükümlülükleri konusunda

bilgilendirmek, haklarının kullanılmasını ve yükümlülüklerinin yerine

getirilmesini kolaylaştırmak.


Görevleri;

• Sosyal güvenliğe ilişkin konularda; uluslararası gelişmeleri izlemek, Avrupa

Birliği ve Uluslararası kuruluşlar ile işbirliği yapmak, yabancı ülkelerle yapılacak

sosyal güvenlik sözleşmelerine ilişkin gerekli çalışmaları yürütmek, usulüne göre

yürürlüğe konulmuş uluslararası antlaşmaları uygulamak.

• Sosyal güvenlik alanında, kamu idareleri arasında koordinasyon ve işbirliğini

sağlamak.


Sağlık Bakanlığı

• Sağlık Bakanlığı 1920’ de kuruldu.

• 1930’ da Hıfzısıhha kanunu çıkarıldı. İşçiler hıfzısıhhası düzenlemeleri ile ÇSG

Bakanlığı kurulana kadar iş sağlığı çalışmaları yürütüldü


İşçi ve İşveren Kuruluşları (sendikalar)

• 1952’ de TÜRK-İŞ kuruldu.

• 1967’ de DİSK kuruldu.

• 1976’ da HAK-İŞ kuruldu.

• TİSK 1961 yılında İstanbul İşveren Sendikaları Birliği olarak kuruldu. 1962

yılında şu anki ismini aldı.


Kamu Kurumu Niteliğindeki Meslek Kuruluşları

• Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği; TMMOB

• Türk Tabipler Birliği; TTB

• Türkiye Barolar Birliği; TBB

• Türk Hemşireler Birliği; THB…


ULUSLARARASI KURULUŞLAR VE SÖZLEŞMELER


• İş sağlığı ve güvenliği alanında

çalışmaları bulunan birçok

uluslararası kurum ve kuruluş da

bulunmaktadır.

Bunlardan en önemlileri ise:

• Uluslararası Çalışma Örgütü- ILO

• Dünya Sağlık Örgütü-WHO

• Avrupa Birliği İş Sağlığı ve

Güvenliği Ajansı- EU-OSHA

olarak bilinir.

Uluslar arası Çalışma Örgütü (ILO) ve Sözleşmeleri

(International Labour Organization)

• Kuruluş ;1919 Türkiye’nin üyeliği 1932

• Birleşmiş Milletler kuruluşları arasında yalnızca ILO üçlü yapıya İşçi-İşveren-

Hükümet=Üçlü Yapı sahiptir.

• ILO, sosyal ve ekonomik konularda ve başka alanlarda geçerli ulusal politikaların

geliştirilmesinde ve uygulanmasında sendikalar ve işverenler arasındaki sosyal

diyalogu geliştirerek aynı üçlü yapılanmayı üye ülkelerde de destekler.

• Uluslar arası asgari çalışma şartları ve ILO’ nun genişletilmiş politikaları, her yıl

toplanan Uluslararası Çalışma Konferansı’nda belirlenir.


ILO'nun Dört Temel Stratejisi;

1. Çalışma yaşamında standartlar, temel ilke ve haklar geliştirmek ve

gerçekleştirmek;

2. Kadın ve erkeklerin insana yakışır işlere sahip olabilmeleri için daha fazla fırsat

yaratmak,

3. Sosyal koruma programlarının kapsamını ve etkinliğini artırmak

4. Üçlü yapıyı ve sosyal diyalogu güçlendirmek


ILO'nun Hedefleri;

• İstihdam ve işsizliğin önlenmesi

• Çalışma saatleri

• Uygun asgari ücret

• İş dışındaki hastalık ve

• kazalardan korunma

• Çocukların, gençlerin ve

• kadınların korunması

• Yaşlılıkta ve maluliyette koruma

• Göçmen işçilerin haklarını korunması

• Eşit işe eşit ücret

• Örgütlenme özgürlüğü

• Mesleki eğitim ve sürekli eğitim


Dünya Sağlık Örgütü (WHO) (World HealthOrganization)

1946 Yılında kuruldu. WHO Anayasası’ nın yürürlüğe girdiği 7 Nisan, Dünya Sağlık

Günü olarak kutlanır.

1948’ de WHO’ ya üye olan Türkiye, Avrupa Bölgesinde 51 Devletle birlikte

üyeliğini sürdürmektedir.


Görevleri;

• Sağlık alanında uluslararası nitelik taşıyan çalışmalarda yönetici ve koordinatör

makam sıfatıyla hareket etmek.

• BM, İhtisas Kuruluşları, sağlık idareleri, meslek grupları ve keza uygun görülecek

diğer örgütlerle fiili bir işbirliği kurmak ve sürdürmek.

• Hükümetlere, istek üzerine, sağlık hizmetlerinin güçlendirilmesi için yardım

yapmak

• Uygun teknik yardım yapmak ve acil durumlarda, hükümetlerin istekleri ya da

kabulleri ile gereken yardımı yapmak


Avrupa İSG Ajansı (EU-OSHA) (European Agency for Safety and

Health)

• OSHA’nın kuruluş amacı: Avrupa Birliğinde işyerlerinin daha sağlıklı, güvenli ve

üretken olmalarına katkıda bulunmaktır.

• 2062/94 , 1643/95 ve 1654/2003.

• AB bünyesinde, İSG alanında bilgi ve deneyimlerin geliştirilmesi, toplanması,

paylaşılması ve analizini amaçlamaktadır.

• OSHA‘ nın Türkiye’deki irtibat birimi (Contact Point); İş Sağlığı ve Güvenliği

Genel Müdürlüğüdür.


• 4857 SAYILI İŞ KANUNU


4857 SAYILI İŞ KANUNU

• Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan

işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını

düzenlemektir.

• Bu Kanun, 4 üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu

işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına

bakılmaksızın uygulanır.


Tanımlar

• Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.

• İşveren; işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan

kurum ve kuruluşlar

• İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan

kimselere işveren vekili denir.

• İşveren vekilinin işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren

sorumludur.

• İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.


Tanımlar

• İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu

kapsamında bir bütündür.

• Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı

işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik

nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği

işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren

arasında kurulan ilişkiye Asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.


Tanımlar

• Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak, iş

sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan

yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

• İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler

dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.

• Asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı belli olursa alt

işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem

görürler.


İstisnalar Madde 4

Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde İş Kanun hükümleri uygulanmaz;

1. 50 ve daha az işçi çalıştırılan tarım ve orman işleri yapılan işyeri veya işletmeler,

2. Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

3. Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3. derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

4. Ev hizmetlerinde,

5. Rehabilite edilenler hakkında

6. 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde,

7. Deniz ve hava taşıma işlerinde,

8. Sporcular hakkında


İş Kanunu kapsamında olanlar

1. Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere

yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

2. Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

3. Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve

fabrikalarda görülen işler,


İş Kanunu kapsamında olanlar

4. Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

5. Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve

bahçe işleri,

6. Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan,

denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler.


İşyerinin veya bir bölümünün devri

• İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine

devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş

sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

• Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin

devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

• Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin

veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.


İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi

• İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren)

da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda

aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.

• Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması

zorunludur.

• İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine

devredildiğinde devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken

borçlardan devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıldır.



Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla

devam edenlere sürekli iş denir

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya

çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde

yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.



Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal

işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş

sözleşmesidir.

Deneme süreli iş sözleşmesi

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki

ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve

tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır



• İşveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme

esnasında araçlarda geçen süreler çalışma süresinden sayılmaz.

• İşçinin kendisinden kaynaklanan nedenlerle işyerine vereceği maddi zarar 30

günlük yevmiyesini aşarsa derhal işten çıkartılabilir.

• Fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim

süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenir.



• Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi

gerekir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde karşı tarafa bildirim süreleri;

• 0-6 ay; 2 hafta

• 6-18 ay; 4 hafta

• 18-36 ay; 6 hafta

• 36 aydan fazla; 8 haftadan sonra, Feshedilmiş sayılır.

• Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

• Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

• ^İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.


Fesih için geçerli bir sebep oluşturmayan Durumlar:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde işe geçici devamsızlık


Sözleşmenin feshinde ve feshin itirazında usul

• İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir

şekilde belirtmek zorundadır.

• İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (...) taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

• Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin

başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

• Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen

kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.


Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

• İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı

mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar

verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu

üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok

sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.


Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

• İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel

yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma

koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek

suretiyle yapabilir.

• Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak

kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

• İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir

nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı

olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.


Yeni işverenin sorumluluğu

• a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.

• b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.

• c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya

devam ederse,

sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp

başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü işçi ile birlikte

sorumludur.


İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

• I. Sağlık sebepleri:

a) işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka

bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.



• II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında

yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgi vermek veya

sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde

sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı

verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir,

kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç

işlerse yahut şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.



d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması

ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun

olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren

tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret

farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut

çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin

durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.


I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye

düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi

durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş

iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde

çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.


İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı


• II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

• a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli

vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu

ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin

işvereni yanıltması.

• b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna

dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında

şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

• c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.



• II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

• d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka

işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya

da işyerinde bu maddeleri kullanması.

• e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek

sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

• f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen

bir suç işlemesi.



• g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı

ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş

günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

• h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde

yapmamakta ısrar etmesi.

• ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,

işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya

başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede

hasara ve kayba uğratması.



• III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin

ortaya çıkması.

• IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17nci

maddedeki bildirim süresini aşması.


Derhal fesih hakkını kullanma süresi

• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için

tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda

bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her

halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.


Yeni iş arama izni

• Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama

iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama

izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini

birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi,

bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene

bildirmek zorundadır.

• İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret

işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin

kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı

sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. Yrd. Doç. Dr. Etem KÖSE

Çalışma belgesi

• İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini

gösteren bir belge verilir.

• Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler

bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden

tazminat isteyebilir.

• Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.


Toplu işçi çıkarma

• İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri

sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile,

işyeri sendika temsilcilerine, bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

• İşyerinde çalışan işçi sayısı:

• a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

• b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

• c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı

tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.


Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu

• İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç

engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi

veya Askerlik Kanunu veya Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu

kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken Terörle Mücadele Kanununun 21

inci maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak

şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla

yükümlüdürler.

• İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile

sağlarlar.


Askerlik ve kanundan doğan çalışma

• Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına

alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan

işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence

feshedilmiş sayılır.

• İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır.

Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki

bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.


Ücret

• Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler

tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

• Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası

ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.

• Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme

süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

• İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan

para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.


Ücret

• Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve

mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

• Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Ücretin gününde ödenmemesi;

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında

ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri

sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez.

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı

uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi

alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Yrd. Doç. Dr. Etem KÖSE

Ücretin saklı Kısmı ve Ücret hesap pusulası

• İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına

devir ve temlik olunamaz.

• İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir

imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

• Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta

tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler

tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit

kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.


Ücret kesme cezası

• İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında

işçiye ücret kesme cezası veremez.

• İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle

beraber bildirilmesi gerekir.

• İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya

parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük

kazancından fazla olamaz.


Asgari ücret

• İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü

işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal

Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin

asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.

• Komisyon kararları kesindir. Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer.

Yarım ücret

• Zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme

süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.


Fazla çalışma ücreti

• Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan

çalışmalardır. Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık

ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı

haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.



• Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği

durumlarda;

• Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat

başına düşen miktarının %50 kadar yükseltilmesi suretiyle ödenir.

• Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda

yasada belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini

aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır.

• Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal

çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir



• Bir işçi fazla çalışma yaptığında isterse fazla çalıştığı her saat karşılığında 1,5

saatlik bir süreyi serbest zaman olarak kullanabilir.

• Fazla sürelerle çalışan bir işçi isterse fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında

75 dakikalık bir süreyi serbest zaman olarak kullanabilir.

• İşçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay zarfında çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir

kesinti olmadan kullanır.

• Bir ayda işçi ücretlerinden ceza olarak en fazla 2 yevmiye kesilebilir.



• Fazla çalışma süresi günde 3 saati geçemez.

• Fazla çalışma için işçinin muvafakati (izni) gerekir.

• Fazla çalışma yapılacak günlerin toplamı bir yılda 90 iş gününden fazla olamaz.

YANİ; Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz.



• Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

• Kanunun 42 nci (Zorunlu nedenlerle fazla çalışma)

• ve

• 43 üncü (Olağanüstü hallerde fazla çalışma) maddelerinde

• sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma

için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının

yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.


Zorunlu nedenlerle ve Olağanüstü hallerde fazla çalışma

• Madde 42: Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi

halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele

işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını

sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla

çalışma yaptırılabilir.

• Madde 43: Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt

savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse

işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma

süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.


Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma

• Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı

toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm

bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı

gereklidir.

• Saklı haklar

• Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel

tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan

işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.


Hafta tatili ücreti

• Yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme

(hafta tatili) verilir.

• Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret

ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri.

• Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların

ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,

• Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle

hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,

Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.


Genel tatil ücreti

• Kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde

çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil

yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.


Geçici iş göremezlik

• İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş

göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme

yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden

ödenir.


Ücret şekillerine göre tatil ücreti

• İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.

• Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak

ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 (çalışılmış sayılan günler, genel tatil

günleri ve geçici iş göremezlik durumu ile ilgili hükümler ) inci maddenin birinci

fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil

günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.


Tatil ücretine girmeyen kısımlar

• Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi

olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde

çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram,

hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.


Yüzdelerin ödenmesi

• Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada

yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden "yüzde" usulünün uygulandığı

müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin

hesap pusulalarına "yüzde" eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi

isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir

araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak

ödemek zorundadır.


Yüzdelerin ödenmesi

• İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi

tarafından alındığında eksiksiz, işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.

• Yüzdelerden toplanan paraların o işyerinde çalışan işçiler arasında yapılan işlerin

niteliğine göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde dağıtılacağı Çalışma ve

Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.

• Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının genel

toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir

temsilciye vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş

sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir.


Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri

• İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en

az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

• Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

• Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde

çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.



• Yıllık izinler en az olarak;

• 1-5 yıl (dahil); 14 gün

• 5-15 yıl(dahil); 20 gün

• 15 yıl (dahil); 26 gün

• Yer altı işlerinde işçilerin izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

• *On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere

verilecek yıllık ücretli izin süresi en az 20 gündür.

• Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.


Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı

işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne

alınır.

Şu kadar ki,

bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı

işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları

süreler de hesaba katılır.


Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler

b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra

çalıştırılmadıkları günler.

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan

dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90

günden fazlası sayılmaz.)



d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir

haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın

onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri

g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen

muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük

izinler.



• İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında

bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı

ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut

işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya

kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam

edemedikleri günler.

• Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.


Yıllık ücretli iznin uygulanması

• Bu iznin 53 üncü maddede (Yıllık izinler en az olarak; 1-5 yıl (dahil); 14 gün 5-

15 yıl(dahil); 20 gün 15 yıl (dahil); 26 gün) gösterilen süreler içinde işveren

tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Tarafların anlaşmasıyla bir

bölümü on günden az olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

• İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler

veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

• Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram,

hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.


Yıllık ücretli iznin uygulanması

• Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek

olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve

dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne

kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

• İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt

belgesi tutmak zorundadır. izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene

vermekle yükümlüdür

• Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya

devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate

alınarak hesaplanır. Yrd. Doç. Dr. Etem KÖSE

Yıllık izin ücreti

• İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin

ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans

olarak vermek zorundadır.

• Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort,

komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve

tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret,

• son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi

suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.

• Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil

ücretleri ayrıca ödenir Yrd. Doç. Dr. Etem KÖSE

İzinde çalışma yasağı

• Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir

işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren

tarafından geri alınabilir.


Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti

• İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da

kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki

ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

• Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

• İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede

belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni

iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez


Sigorta primleri

• Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları

ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal

Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden

ödenmesine devam olunur.

• Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı

sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine

getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin

uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun

eksiltme yapılamaz.


Çalışma süresi

• Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi

kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde

bölünerek uygulanır.

• Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk,

haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.

• Tarafların anlaşmasıyla haftalık normal çalış süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan

günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.

• Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal

haftalık çalışma süresini aşamaz.


Çalışma süresi

• Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma

ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle

düzenlenir.


Telafi çalışması

• Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya

sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma

sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da

işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde

çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma

veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.

• Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç

saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.


Çalışma süresinden sayılan haller

• a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya

su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma

yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

• b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere

gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

• c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber

çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.



• d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya

bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl

işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

• e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek

süreler.



• f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması yada onarım ve

tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine

hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve

düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

• Ancak;

• İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla

işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden

sayılmaz.


Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri

• Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde

işçilere duyurulur.

• İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde

düzenlenebilir.


Ara dinlenmesi

• Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin

gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

• 0-4 saat; 15 dakika

• 4-7,5 saat; 30 dakika

• 7,5 saatten fazla; 1 saat

• Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz

• Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

• Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

• Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.


Gece süresi ve gece çalışmaları

• Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20:00'de başlayarak en erken saat

06:00'ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir.

• Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma

haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz

çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki

haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.

• Gece ve gündüz postalarında, postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az 11 saat

dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz


Gece süresi ve gece çalışmaları

• İşçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez.

• Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı

onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması

yaptırılabilir.

• Gece çalıştırılan işçiler işyeri hekiminin öngördüğü zaman diliminde işveren

tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler.


Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri

• Genel olarak bir işyerinde belirli çalışma saatlerinden önce veya sonra gerekli

olan hazırlama veya tamamlama yahut temizleme işlerinde çalışan işçiler için işin

düzenlenmesi ile ilgili hükümlerden hangilerinin uygulanmayacağı yahut ne gibi

değişik şartlar ve usullerle uygulanacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.


Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı

• On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır.

• Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan

çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam

edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.

• On dört yaşını doldurmamış çocuklar ise bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki

gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak

sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet

için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler.



• Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin

devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde

izlemesine zarar veremez.



• Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen

çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuz beş saatten; sanat, kültür

ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde beş ve haftada otuz saatten fazla

olamaz.

• Bu süre, on beş yaşını tamamlamış çocuklar için günde sekiz ve haftada kırk saate

kadar artırılabilir.



• Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki

çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve

haftada on saat olabilir.

• Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda dördüncü fıkrada

öngörülen süreleri aşamaz.



• Sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinin kapsamı, bu faaliyetlerde çalışacak

çocuklara çalışma izni verilmesi, yaş grupları ve faaliyet türlerine göre çalışma ve

dinlenme süreleri ile çalışma ortamı ve şartları, ücretin ödenmesine ilişkin usul ve

esaslar ile diğer hususlar Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, Kültür ve Turizm

Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı, Millî Eğitim Bakanlığı ile Radyo ve Televizyon Üst

Kurulunun görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından

çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.


Yer ve su altında çalıştırma yasağı

• Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı

gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını

doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması

……………YASAKTIR.


Gece çalıştırma yasağı

• Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştı

• Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına

ilişkin usul ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal

Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.


Analık halinde çalışma ve süt izni

• Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak

üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır.

• Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki

hafta süre eklenir.

• Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi

isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda,

kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.



• Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı

çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.

• Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası

kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat

edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği

tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.



• Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden

itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması

kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya

erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz

yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma

süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

• Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması

hâlinde bu süre 360 gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan

süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.



• Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir

buçuk saat süt izni verilir.

• Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi

belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.


İşçi özlük dosyası

• İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada,

işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca

düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları

istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.

• İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun

olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri

açıklamamakla yükümlüdür.


Yönetmelikler

• Nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63 üncü maddede

öngörüldüğü şekilde (haftada en çok 45 saat) uygulanması mümkün olmayan iş

ve işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük yasal çalışma süresini aşmayacak

şekilde ve en çok altı aya kadar denkleştirme süresi tanınarak uygulanmasını

sağlayacak usuller ınca hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir.

• Nitelikleri dolayısıyla devamlı çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına işçi

postaları çalıştırılarak işletilen yahut nöbetleşe işçi postaları ile yapılan işlerde,

çalışma sürelerine, hafta tatillerine ve gece çalışmalarına ve çalışma ortasındaki

zorunlu dinlenmelere dair özel usul ve esaslar ÇSGBınca hazırlanacak

yönetmeliklerle düzenlenir. Yrd. Doç. Dr. Etem KÖSE

İŞ saĞliĞi ve gÜvenlİĞİ - bilgisayar uygulama ve...

Documents