tutkimusraportti strategisen hyvinvoinnin johtaminen ... · hyvinvoinnin raportointi yrityksen...

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen valtion virastoissa 2010

Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen

T U T K I M U S R A P O R T T I

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen valtion virastoissa 2010

Kustantaja: Excenta OyHelsinki

2010

Tutkimus on tehty Valtion työterveys- ja työturvallisuusneuvottelukunnan (VTTN)

myöntämän määrärahan tuella.

ISBN 978-952-5848-04-5 nidottu

ISBN 978-952-5848-05-2 pdf

T U T K I M U S R A P O R T T I

Ossi Auratieteellinen johtaja,

Excenta Oy

Juhani IlmarinenEmeritus professori, Työterveyslaitos

toimitusjohtaja, Juhani Ilmarinen Consulting Oy

Guy Ahonentutkimusprofessori,

Työterveyslaitos

Guy Ahonen on

henkilöstötilinpäätöksen kehittäjä ja

hyvinvoinnin talousvaikutusten tutkija, joka on selvittänyt työhyvinvoinnin ja

tuottavuuden välisiä ulottuvuuksia yli 30 vuoden ajan.

Ahonen on Excenta Oy:n strategisen ja tieteellisen neuvonantaja-

ryhmän jäsen.

Ossi Aura on

väitellyt filosofian tohtoriksi Hankenilla

työpaikkaliikunnan ja osaamispääoman

yhteyksistä vuonna 2006.

Aura vastaa Excenta Oy:n palvelujen

tieteellisestä tasosta.

Aura on Henkilöstöjohdon ryhmän

HENRY ry:n työhyvinvoinnin

edistämisen jaoksen puheenjohtaja.

Juhani Ilmarinen on

ollut TYKY-toiminnan johtava tutkija ja

kehittäjä Suomessa 30 vuoden ajan.

Hän on vaikuttanut suomalaisen

TYKY-osaamisen ja ikäjohtamisen

vientiin Euroopan lisäksi mm. Aasiaan.

Ilmarinen toimii nykyään konsulttina

sekä työkyvyn ja työhyvinvoinnin

vierailevana professorina Australiassa. Ilmarinen on Excenta Oy:n strategisen

ja tieteellisen neuvonantaja-ryhmän jäsen.

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen yhteydet henkilöstötuloksiin valtion virastoissa -tutkimusraportti

Tutkimuksen tuottaja: Excenta Oy, tutkijaryhmä Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen 1

Sisällysluettelo 1. Johdanto ja tutkimuksen tarkoitus ................................................................................................................ 4

2. Tiivistelmä tuloksista ja johtopäätöksistä ...................................................................................................... 5

3. Tutkimuksen aineisto ja menetelmät ............................................................................................................ 7

3.1. Tutkimuksen kohderyhmä ja aineiston keruu ........................................................................................ 7

3.1.1. Tutkimuksen kohderyhmä ............................................................................................................... 7

3.1.2. Aineiston keruu ............................................................................................................................... 8

3.2. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen mittari ......................................................................................... 8

3.3. Tilastolliset menetelmät ....................................................................................................................... 11

4. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen .......................................................................................................... 12

4.1. Työhyvinvoinnin sisältö, tavoitteet ja suunnitelma.............................................................................. 12

4.1.1. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden sisällön koetun tärkeyden, tavoitteiden konkreettisuuden sekä

suunnitelmien perusteellisuuden jakaumat ............................................................................................ 13

4.1.2. Yhteenveto työhyvinvoinnin osa-alueiden koetun tärkeyden, tavoitteiden konkreettisuuden ja

suunnitelmien perusteellisuuden ............................................................................................................ 22

4.1.3. Koetun tärkeyden ja suunnitelman perusteellisuuden yhteydet .................................................. 24

4.1.4. Työhyvinvoinnin sisällön, tavoitteiden ja suunnitelmien arvioinnit SWMI-mittarilla ................... 25

4.2. Johtamisen toimintatavat ..................................................................................................................... 26

4.2.1. Vastausten jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa ............................................................ 26

4.2.2. Johtamisen toimintatapojen arviointi SWMI-mittarilla ................................................................. 28

4.3. Henkilöstöhallinnon toiminnot ............................................................................................................. 29

4.3.1. Hyvinvointi eri HR:n perusprosesseissa ......................................................................................... 29

4.3.2. Hyvinvoinnin kannalta strategisten HR-toimintojen toteuttamistavat ......................................... 31

4.3.3. Osaamisen kehittäminen ............................................................................................................... 35

4.3.4. HR-toimintojen arviointi SWMI-mittarilla ..................................................................................... 36

4.4. Työhyvinvoinnin mittarit ja raportointi ................................................................................................ 37

4.4.1. Työhyvinvoinnin mittarit ............................................................................................................... 37

4.4.2. Työhyvinvoinnin raportointi .......................................................................................................... 41

4.5. Esimiesten roolit työhyvinvoinnin edistämisessä ................................................................................. 44

4.6. Työhyvinvoinnin investoinnit ............................................................................................................... 49



5. Hyvinvointitoimintojen tila ja arviointi ........................................................................................................ 50

5.1. Työterveyshuolto .................................................................................................................................. 50

5.1.1. Työterveyshuollon suunnittelu ...................................................................................................... 50

5.1.1.1. Toimintasuunnitelman tekemisen toimintatavat ................................................................... 50

5.1.1.2. Työterveyshuollon tavoitteiden asettamisen toimintatavat .................................................. 51

5.1.1.3. Työterveyshuollon seurantamittarit....................................................................................... 53

5.1.1.4. Työterveyshuollon raportointi ................................................................................................ 57

5.1.1.5. Työterveyshuollon suunnittelun arviointi .............................................................................. 61

5.1.2. Lakisääteinen työterveyshuolto .................................................................................................... 62

5.1.2.1. Työpaikkaselvitykset, terveystarkastukset, kuntoutukseen ohjaus ja työkuormituksen

seuranta ............................................................................................................................................... 62

5.1.2.2. Työterveyshuollon tietojen antaminen .................................................................................. 64

5.1.2.3. Työterveyshuollon osallistuminen TYKY toiminnan eri osa alueiden kehittämiseen ............. 66

5.1.2.4. Työterveyshuollon työyhteisötyö ........................................................................................... 69

5.1.2.5. Lakisääteisen työterveyshuollon arviointi .............................................................................. 71

5.1.3. Vapaaehtoinen työterveyshuolto .................................................................................................. 72

5.1.3.1. Perussairaanhoidon toimintatavat ......................................................................................... 72

5.1.3.2. Erikoislääkäripalvelujen ja tutkimusten toimintatavat........................................................... 74

5.1.3.3. Vapaaehtoisen työterveyshuollon arviointi ........................................................................... 75

5.1.4. Kuntoutus ...................................................................................................................................... 76

5.1.5. Työterveyshuollon kokonaisuuden arviointi ................................................................................. 79

5.2. Terveyden edistäminen ........................................................................................................................ 81

5.2.1. Tiedollinen terveyden edistäminen ............................................................................................... 81

5.2.2. Projektit terveyden edistämiseksi ................................................................................................. 83

5.2.3. Terveyden edistämisen toiminnon arviointi .................................................................................. 85

5.3. Työsuojelu ............................................................................................................................................ 86

5.3.1. Työsuojelun eri osa-alueiden suunnittelu ja raportointi ............................................................... 86

5.3.2. Työsuojelutoiminnan arviointi ....................................................................................................... 92

5.4. Työpaikkaliikunta .................................................................................................................................. 93

5.4.1. Työpaikkaliikunnan eri toimintojen toteutus ja henkilöstön aktiivisuus ....................................... 93

5.4.2. Työpaikkaliikunnan toimintojen arviointi ...................................................................................... 95

5.5. Henkilöstöruokailu................................................................................................................................ 96

5.6. Kulttuuri- ja virkistyspalvelut ................................................................................................................ 97



5.7. Hyvinvoinnin tukipalvelujen raportointi ............................................................................................... 99

5.7. Sisäinen viestintä ................................................................................................................................ 101

6. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SWMI) ............................................................................. 103

6.1. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin jakauma ja keskiarvo ................................................ 103

6.2. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin eri osa-alueiden arvioinnit ........................................ 104

6.3. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin eri osa-alueiden yhteydet ......................................... 105

6.4. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin tason yhteydet investointeihin................................. 106

7. Valtion virastojen henkilöstötulosten kuvaus ........................................................................................... 107

7.1. TAHTI-järjestelmän tulosten yleiskuvaus ........................................................................................... 107

7.2. Valtion henkilöstötutkimuksen (VMbaro) tulosten yhteenveto ........................................................ 108

7.3. Terveyden ja työkyvyn tunnusluvut ................................................................................................... 110

8. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja henkilöstötulosten yhteydet ...................................................... 112

8.1. Strategisen hyvinvoinnin yhteydet henkilöstötyytyväisyyden tunnuslukuihin .................................. 112

8.2. Strategisen hyvinvoinnin yhteydet terveyden ja työkyvyn tunnuslukuihin ....................................... 114

9. Yhteenveto päätuloksista .......................................................................................................................... 116

9.1. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen ................................................................................................. 116

9.2. Strategisen hyvinvoinnin tukitoiminnot ............................................................................................. 117

9.3. Strategisen hyvinvoinnin taloudelliset resursoinnit ........................................................................... 118

10. Johtopäätökset ja suositukset strategisen hyvinvoinnin kehittämiseksi valtion virastoissa ................... 119

Liite 1. Tutkimuksen auditointien kyselylomakkeet ...................................................................................... 120

Raportissa esitetyt kuvat ............................................................................................................................... 132

Raportissa esitetyt taulukot .......................................................................................................................... 134

Lähteet ........................................................................................................................................................... 136



1. Johdanto ja tutkimuksen tarkoitus

Valtiotyönantajalla henkilöstön hyvinvointi on erittäin tärkeää eri virastoille asetettujen tulostavoitteiden

saavuttamiseksi. Henkilöstön hyvinvoinnin ohella henkilöstön sitoutuminen ja työnantajakuva ovat

tekijöitä, joita voidaan edistää työhyvinvoinnin toiminnoilla. Haasteeksi työhyvinvoinnin kehittämisessä on

noussut ilmiön laaja-alaisuus ja useiden erin toimijoiden aktiviteetit – pelkistetysti hyvinvoinnin

johtaminen.

Tällä tutkimuksella selvitettiin laaja-alaisesti hyvinvoinnin johtamisen ja eri toimintojen toteutustapojen

yhteyksiä henkilöstön hyvinvointiin ja muihin henkilöstötuloksiin valtion virastoissa. Tutkimus kokosi yhteen

eri toimijoiden (esimerkiksi virastojen johto, esimiehet, työterveyshuolto ja työsuojelu) toimintatavat ja

koosti näistä toiminnallisen pisteytyksen sekä virastokohtaisen strategisen hyvinvoinnin kokonaispisteet.

Metodisesti tutkimus pohjautui Valtionvarainministeriön luoman henkilöstömittariston lisäksi Strategisen

hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 –tutkimuksessa luotuun Strategisen hyvinvoinnin johtamisen mittariin

(Aura, Ahonen, Ilmarinen 2009). Tässä tutkimuksessa ao. mittaristoa on kehitetty ja sovellettu julkisen

sektorin työnantajan erityispiirteisiin.

Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää hyvinvoinnin johtamisen ja toimintojen tasoa, sekä niiden yhteyksiä

henkilöstötuloksiin. Tutkimusmetodiikka perustui virastokohtaisiin indikaattoreihin, joista toiminnalliset

mittarit saatiin strategisen hyvinvoinnin mittarin kautta ja henkilöstötulokset VM:n

henkilöstöjärjestelmistä.

Tutkimus on toteutettu yhteistyössä Valtionvarainministeriön henkilöstön kehittämisestä vastaavan yksikön

kanssa. Yhteistyössä merkittävä on ollut finassineuvos Veli-Matti Lehtosella, josta kiitämme häntä

lämpimästi. Tutkimus on toteutettu Valtion työterveys- ja työturvallisuusneuvottelukunnan (VTTN)

myöntämän määrärahan tuella. Tästä olemme kiitollisia.

Helsingissä 31.5.2010

Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen



2. Tiivistelmä tuloksista ja johtopäätöksistä

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen kokonaisuus käsittää laaja-alaisesti johtamisen, virastojen strategisten

toimintatapojen, henkilöstöhallinnon ja esimiestyön linjausten sekä hyvinvoinnin tukiprosessien

toimintatavat. Tässä tutkimuksessa tätä laajaa kokonaisuutta mallinnettiin ja mitattiin strategisen

hyvinvoinnin johtamisen mittarilla, joka tuotti arviointeina oheisen kuvan mukaisen tuloksen.

Kuva 1. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SWMI) eri osa-alueiden keskiarvot virastoissa.

Kuva 1 esittää eriosa-alueiden arvioinnit suhteellisella asteikolla siten, että 100% tarkoittaisi kun osa-alueen

parhaiden käytäntöjen mukaista toimintatapaa. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen kokonaisuutta

tulkittaessa on arvioitu, että 60-80%:n taso eri osa-alueilla on riittävä laadukkaan toiminnan kriteeri. Tällöin

kokonaisuutta kuvaavaksi strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksiksi (SWMI) tulisi 70-75%, kun SWMI:n

keskiarvo tämän tutkimuksen aineistossa oli 49,2±10,1%.

Kuva 1 osoittaa myös merkittävän periaatteellisen tuloksen; hyvinvoinnin johtamisen ja edistämisen

toiminnot ovat keskenään hyvin tasapainossa. Kolmen ylimmän palkiston ja alimman, TYHY-toimintoja

kuvaavan palkiston tasot ovat tasapainoisesti 50%:n tasolla. Tämä on hyvä – tavoitteena on luonnollisesti

kehittää kaikkia osa-alueita tasapainoisesti.

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tulosten mukaan selkeimmät kehittämiskohteet ovat toiminnan osa-

alueiden priorisointi ja suunnittelun kehittäminen. Priorisoinnin kautta voidaan kehittää myös laajan

ilmiönmittaamista ja raportointia sekä määrittää perusteet resursoinnin tehokkaalle kohdentamiselle.

Esimerkkeinä johtamisen perusteiden vaihtelevuudesta toimivat hyvin seuraavat kaksi tuloskoostetta. 80%

virastoista kokee osaamisen erittäin tärkeäksi tai tärkeäksi osaksi strategista hyvinvointia, 21% asettaa sille

55

39

38

51

57

52

57

57

55

52

54

50

22

44

54

43

10 20 30 40 50 60 70 80

HYVINVOINNIN JOHTAMINEN

Hyvinvoinnin vastuut, johtaminen ja ohjausryhmä

Hyvinvoinnin mittarit

Hyvinvoinnin raportointi

YRITYKSEN STRATEGIAT JA TOIMINTATAVAT

Hyvinvoinnin tavoitteet, sisältö ja suunnittelu

Hyvinvointi yrityksen strategisissa toiminnoissa

Osaamisen kehittäminen

ESIMIESTYÖN JA HR:N TOIMINNOT

Esimiesten rooli hyvinvoinnissa

Hyvinvointi esimies- ja HR-toiminnoissa

Hyvinvointi-investoinnit

HYVINVOINNIN TUKIPROSESSIT

Työterveyshuolto

Työsuojelu

Työpaikkaliikunta

Terveyden edistäminen

Henkilöstöruokailu

Kulttuuri ja virkistyspalvelut

Sisäinen viestintä

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen; eri osa-alueiden arviointien keskiarvot virastoissa 2010



numeraalisia tavoitteita ja 47% arvioi tekevänsä perusteellisen suunnitelman osaamisen kehittämiseksi

jatko- ja täydennyskoulutuksen kautta. Vastaavat luvut työkyvyn osalta ovat 60% (tärkeys), 10%

(numeraaliset tavoitteet) ja 33% (perusteellinen suunnitelma). Näistä tuloksista jää sellainen mielikuva, että

strategisen hyvinvoinnin kokonaisuutta pohditaan erikseen eri ryhmissä tai tahoilla ja selkeää

kokonaisnäkemystä ei muodostu.

Esimiesten roolia hyvinvoinnin edistäjinä selvitettiin kahden eri kyselyn avulla. Ensinnäkin esimiesten roolia

kartoitettiin osana hyvinvoinnin johtamisen kyselyä, johon vastasivat virastojen henkilöstövastaavat.

Toisaalta roolia kartoitettiin kunkin viraston yhdelle lähiesimiehelle kohdennetulla kyselyllä. Saadut tulokset

olivat rohkaisevia. Toisaalta esimiehen rooli oli määritetty monilla osa-alueilla selkeän vastuulliseksi eri

virastoissa, ja toisaalta esimiehet itse kokivat vastuunsa vielä suuremmaksi kuin henkilöstövastaavat.

Esimiesten hyvinvointirooleissa nähtiin vielä paljon kehittämistä; esimerkiksi vastuu alaisten hyvinvoinnista

oli määritetty ja operaationalistettu n. 60%:ssa virastoista ja työn ja vapaa-ajan erottelu vastaavasti vain n.

40%:ssa virastoista.

Hyvinvoinnin tukitoiminnoista saatiin keskimäärin varsin hyvät tulokset, selkeimmin kehittämistä vaativat

aktiivinen terveyden edistäminen ja laadukas hyvinvoinnin sisäinen viestintä. Lisäksi monissa toiminnoissa

havaittiin, että toimintoja on rakennettu yksilöiden palvelemisen, ei niinkään työnantajan palvelemisen

lähtökohdista. Tämä koskee niin työterveyshuoltoa, kuin liikuntaa, virkistystä ja terveyden edistämistä ja

kuvastuu parhaiten palvelutuottajien varsin heikkona virastotason raportointina. vaikuttavuuteen asti

menevää raportointia saa (tai vaatii) vain pieni osa virastoista.

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen ja sen eri toiminnot olivat selkeimmin yhteydessä

henkilöstötutkimuksen tuloksiin. Johdon ja esimiesten hyvinvointiosaamisen kehittämiseen tähtäävän

koulutuksen aktiivisuus korreloi erittäin positiivisesti kokonaistyytyväisyyden ja työilmapiirin kanssa. Lisäksi

monien hyvinvoinnin tukitoimintojen taso korreloi tyytyväisyystuloksiin positiivisesti. Näin voitiinkin tulkita,

että nämä toiminnot kehittävät paitsi terveyttä ja henkilökohtaista hyvinvointia, myös virastojen

rakennepääomaa.

Henkilöstön terveyttä ja työkykyä kuvaavien tunnuslukujen osalta kiinnitettiin huomiota

sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuuden analyyseihin. Hyvinvoinnin

johtamisen tunnuslukujen ja sairauspoissaolojen välille löytyi sellaisia korrelaatioita, jotka kuvaavat

ilmenneiden ongelmien laaja-alaista ratkaisemistapaa. Näin tulkittiin esimerkiksi se, että työhyvinvoinnin

ohjausryhmän ammatillinen laajuus ja sairauspoissaolo-% korreloi positiivisesti. Toisaalta laadukas

työterveyshuollon sairaanhoito heijastui vähentävästi sairauspoissaoloihin; samoin oli tilanne aktiivisen

terveyden edistämisen toiminnoilla.

Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuuden alhaisuutta selitti viraston palkkataso, asiantuntijatyön

korkea osuus sekä matala keski-ikä. Näiden perustulosten ohella merkittävä löydös oli se, että esimiesten

selkeä rooli hyvinvoinnin tukemisessa selitti 8,3% työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden %-osuudesta.

Tällöin korostuivat esimiesten rooli kompetenssin kehittämisessä, tasapuolinen kohtelu sekä vastuu

alaisten hyvinvoinnista.



3. Tutkimuksen aineisto ja menetelmät

3.1. Tutkimuksen kohderyhmä ja aineiston keruu

3.1.1. Tutkimuksen kohderyhmä

Tämän tutkimuksen kohderyhmänä olivat kaikki Suomen ne valtiolliset virastot, jotka olivat vuonna 2009

Valtionvarainministeriön tulosohjauksessa. Näitä virastoja oli tutkimuksen kohderyhmässä vuoden 2010

alussa yhteensä 115, joista useilla oli eri organisatorisia tasoja tutkimuksen kohteena. Pienien virastojen

osalta tiedot kerättiin virastokohtaisesti, isompien osalta pyrittiin saamaan mukaan seuraavan tason

tiedotkin. Virastokentässä tapahtuneet organisatoriset muutokset vaikeuttivat tutkimustietojen keruuta

useissa yhdistyneissä virastoissa. Tällaisia olivat mm. alue- ja elinkeinovirastot sekä liikenteeseen liittyvät

virastot, joissa vuoden 2010 alussa yhdistyivät esimerkiksi entiset lääninhallitukset, elinkeino- ympäristö- ja

liikenneturvallisuushallintoon liittyneet virastot. Näistä ”vanhoista” vuonna 2009 toimineista virastoista

saatiin vuoden 2009 henkilöstötulokset, mutta vastaavaan ajankohtaan päivitettävää auditointia ei aina

onnistuttu saamaan. Toinen suuri muutoksia kokenut ryhmä olivat yliopistot ja korkeakoulut, jotka vuonna

2009 kuuluivat VM:n tulosohjaukseen ja jotka vuoden 2010 alussa muuttuivat itsenäisiksi säätiöiksi. Näistä

oli vuoden 2009 henkilöstötulokset saatavissa, mutta auditointien tulokset saatiin vain kahdesta.

Valtion virastot – ja heidän hallinto- ja henkilöstöjohto – suhtautuivat tutkimukseen erittäin positiivisesti.

Valtionvarainministeriöstä saadun virastokohtaisen vastuuhenkilölistauksen mukaan virastoja lähestyttiin

ensin auditointikyselyjen vastaajien kontaktitietojen saamiseksi. Tämän jälkeen näille henkilöille toimitettiin

linkit auditointikyselyjen nettikyselyyn. Auditointikyselyissä hyvinvoinnin johtamiseen, viraston

strategioihin ja henkilöstöhallinnon ja esimiestyön roolituksiin liittyvään kyselyyn pyydettiin vastaajaksi

hallinto- tai henkilöstöjohtajaa, hyvinvoinnin tukifunktioiden auditointikyselyyn vastaajaksi pyydettiin sen

alan toiminnoista vastaavaa henkilöstöhallinnon henkilöä. Vain yksi virasto kieltäytyi vastaamasta

tutkimukseen, se tosin kahdesti.

Lopulliseen aineistoon saatiin 112 virastoa, joista koko virastoa koskevia tunnuslukuja oli 74 ja toisen tason

virastoja koskevia tunnuslukuja vastaavasti 38. Lopullisessa aineistossa virastot luokiteltiin kuuteen

virastotyyppiin ja kolmeen kokoluokkaan henkilöstömäärän suhteen. Virastotyypit olivat oikeustoimi (16

oikeusministeriön alaista virastoa), turvallisuusala (23 virastoa, kuten poliisi, rajavartiolaitos,

puolustusvoimat, hätäkeskus), talousala (34 virastoa verohallinnosta, valtionvarainministeriöstä), opetusala

(11 opetusministeriön alaista virastoa, korkeakoulut), tutkimus (9 tutkimuslaitosta), sekä ryhmä muut

virastot, jossa 19 virastoa. Kokoluokat määritettiin alle 100 henkilön, 100-249 henkilön sekä yli 250 henkilön

mukaan. Virastotyyppien ja kokoluokkien tunnuslukuja on kuvattu tarkemmin tulososassa, Taulukko 75,

sivulla 107. Virastojen jakaantuminen virastotyyppeihin ja kokoluokkiin on esitetty ohessa, Taulukko 1.



Taulukko 1. Tutkimukseen vastanneiden virastojen jakaantuminen virastotyyppeihin ja kokoluokkiin.

Taulukko 1 osoittaa, että virastotyypeistä oikeustoimi painottui kokoluokaltaan pieniin virastoihin ja

turvallisuusala suuriin. Muissa virastotyypeissä jakaantuminen eri kokoluokkiin oli suhteellisen tasaista.

Kokoluokissa keskimmäisessä (100-249 henkilö) oli vähiten henkilöstöä.

3.1.2. Aineiston keruu

Aineiston keruussa oli kaksi lähdettä; valtionvarainministeriön ylläpitämä henkilöstötuloksia kokoava

TAHTI-järjestelmä ja tutkijoiden toimesta toteutetut kaksi auditointikyselyä. TAHTI-järjestelmään virastot

toimittivat tietonsa vuoden 2009 henkilöstötuloksista maaliskuun loppuun 2010 mennessä, josta tiedot

saatiin tutkijoiden käyttöön lopullisten tarkastusten jälkeen toukokuussa 2010. TAHTI-järjestelmän tässä

tutkimuksessa käytettyjen muuttujien tuloksia esitellään tulososassa kappaleessa 7. Valtion virastojen

henkilöstötulosten kuvaus sivuilla 107 - 110.

Tutkimuksessa käytettyjen auditointikyselyjen kyselylomakkeet on esitetty liitteessä 1, sivulla 120 alkaen.

Auditointikyselyjen tiedot kerättiin vastaajilta maalis-huhtikuussa 2010.

3.2. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen mittari

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen mittari on kehitetty alun perin tutkimukseemme Strategisen

hyvinvoinnin tila Suomessa 2009, ja tähän tutkimukseen sitä on sekä syvennetty että muokattu

virastotyönantajan kohderyhmään soveltuvaksi. Mittarista käytetään tässä tutkimuksessa lyhennettä SWMI

(Strategic Wellness Management Index). SWMI:n taustalla on strategisen hyvinvoinnin johtamisen malli,

jota kuvataan oheisessa kuvassa (Kuva 2).

oikeustoimi turvallisuus talousala opetusala tutkimus muut

alle 100 13 2 13 5 4 4 41

100-249 2 5 11 0 0 5 23

yli 250 1 16 10 6 5 10 48

Yhteensä 16 23 34 11 9 19 112

Kokoluokka

Virastotyyppi

Kaikki



Kuva 2. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen malli.

Kuva 2 esittää strategisen hyvinvoinnin johtamisen, yrityksen (viraston) strategian, esimiestyön ja HR:n

funktioiden sekä hyvinvoinnin tukifunktioiden yhteydet strategisen hyvinvoinnin tuloksiin yksilö- ja

työyhteisötasolla, sekä niiden heijasteet liiketoiminnan tehokkuuteen.

SWMI:n perusajatus tässä tutkimuksessa on mitata strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja muiden

toimintojen tasoa parhaisiin käytäntöihin verrattuna. Mittarin lopputuloksena on siis kokonaisindeksi, joka

kuvaa hyvinvoinnin johtamisen ja toimintojen käytäntöjen tasoa skaalalla 0-100%. Kokonaistuloksen

(SWMI) lisäksi mittari tuottaa jokaiselle osa-alueelle ja niiden elementeille oman arvionsa, joita tässä

tutkimuksessa tulososioissa esitetään suhteellisilla asteikoilla, edelleen siis skaalalla 0-100%.

Rakennettaessa SWMI:n pisteytysmallia ensimmäinen askel on hyvinvoinnin johtamisen mallin neljän osa-

alueen (hyvinvoinnin johtaminen, yrityksen (viraston) strategia, esimiestyön ja HR:n funktiot sekä

hyvinvoinnin tukifunktiot) painotusten määrittäminen. Nämä painotukset perustuivat tutkimuksen

tekijöiden asiantuntemukseen ja ne olivat seuraavat:

- hyvinvoinnin johtaminen 13%

- viraston strategiat ja toimintatavat 15%

- HR:n ja esimiesten toiminnat 27%

- hyvinvoinnin tukifunktiot 45%



Tämän ensimmäisen painotusvaiheen jälkeen seuraava askel SWMI:n rakentamisessa oli neljän osa-alueen

tarkempien sisältöelementtien ja niiden painotusten määrittäminen. Tässä työssä päädyttiin lopulta

oheisen taulukon (Taulukko 2) esittämiin lopullisiin painotuksiin eri elementtien välillä.

Taulukko 2. Straregisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin eri elementtien painotukset.

Taulukko 2 koostuu siis SWMI:n eri osa-alueiden ja niiden sisäiset elementtien painotuksista. Lähtökohtana

on siis esimerkiksi se, että hyvinvoinnin tukifunktioiden painotus SWMI:n kokonaisuudessa on 45%, ja

työterveyshuollon painotus tukifunktioiden sisällä 30%. Tästä päästään siihen, että työterveyshuollon

painotus SWMI:n kokonaisuudessa on 13,5%.

Kolmas vaihe SWMI:n rakentamisessa oli eri elementtien sisäisten painotusten määrittäminen. Tämä

tarkoitti esimerkiksi hyvinvoinnin mittareiden osalta sitä, miten painotukset terveyden, työkyvyn ja

osaamisen mittareiden välillä tehdään. Toisaalta tämä tarkoitti esimerkiksi työterveyshuollon osalta sitä,

miten painotetaan työterveyshuollon suunnittelu, lakisääteinen ja vapaaehtoinen työterveyshuolto sekä

kuntoutus keskenään.

Neljäs vaihe SWMI:n rakentamisessa oli auditointikysymysten ja niiden vastausvaihtoehtojen

määrittäminen. Kysymysten rakentamisessa (ks. liite 1) edettiin pääosin selkeillä yksittäisillä kysymyksillä ja

niihin määritetyillä vastausvaihtoehdoilla; jonkin verran käytettiin auditoinneissa tuttua kysymystyyppiä

tavanomaisimman toimintatavan määrittämisestä.

painoarvo

HYVINVOINNIN JOHTAMINEN; painoarvo 13%

Hyvinvoinnin vastuut, johtaminen ja ohjausryhmä 3,0

Hyvinvoinnin mittarit 4,0

Hyvinvoinnin raportointi 5,0

YRITYKSEN STRATEGIAT JA TOIMINTATAVAT, painoarvo 15%

Hyvinvoinnin tavoitteet, sisältö ja suunnittelu 4,0

Hyvinvointi yrityksen strategisissa toiminnoissa 6,0

Osaamisen kehittäminen 5,0

ESIMIESTYÖN JA HR:N TOIMINNOT, painoarvo 27%

Esimiesten rooli hyvinvoinnissa 10,0

Hyvinvointi esimies- ja HR-toiminnoissa 5,0

Hyvinvointi-investoinnit 12,0

HYVINVOINNIN TUKIPROSESSIT, painoarvo 45%

Työterveyshuolto 13,5

Työsuojelu 9,0

Työpaikkaliikunta 4,5

Terveyden edistäminen 7,8

Työpaikkaruokailu 3,5

Kulttuuri ja virkistyspalvelut 3,5

Sisäinen viestintä 3,3



Kokonaisuudessaan SWMI:n rakentamista voidaan kuvata oheisen kuvan (Kuva 3) mukaan.

Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SWMI) määrittämisen periaatteet.

3.3. Tilastolliset menetelmät

Tutkimuksen tuloksien tilastollinen käsittely tehtiin SPSS ohjelmistolla, jolla tuotettiin ristiintaulukointeja,

keskiarvoja, korrelaatio- ja regressioanalyyseja. Eri alaryhmien tulosten eroja testattiin T-testillä.

1. Vaihe; Hyvinvoinnin johtamisen mallin osa-alueiden painotukset

Johtaminen 13%Strategiat ja

toimintatavat 15%

HR:n ja esimiesten

toiminnat ja resurssit 27%

Hyvinvoinnin

tukiprosessit 45%

2. Vaihe; Eri osa-alueiden elementtien painotukset – esim. prosessit

työter-

veys 30%

terveyden edis-

täminen 17%

työpaikka-

liikunta 10%

työsuo-

jelu 20%

kulttuuri- ja

virkistys 8%

sisäinen

viestintä 10%

henkilöstö-

ruokailu 5%

3. Vaihe; Eri toimintojen osa-alueiden painotukset – esim. terveyden edistäminen

Tiedollinen terveyden edistäminen; luentojen

ja tietoiskujen järjestäminen, aiheet ja osallis-

tumisaktiivisuus – painoarvo 25%

Aktiivinen terveyden edistäminen; kohdennettujen ja

vapaaehtoisten projektien järjestäminen, aiheet ja osallis-

tumisaktiivisuus – painoarvo 75%

4. Vaihe; Eri osa-alueiden sisällä olevien kysymysten keskinäiset painotukset



4. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen

4.1. Työhyvinvoinnin sisältö, tavoitteet ja suunnitelma

Työhyvinvoinnin sisältöjen tärkeyttä, tavoitteiden luonnetta ja suunnitelman perusteellisuutta kartoitettiin

tärkeimmiksi arvioitujen osa-alueiden osalta. Kokonaisuus rakentui oheisen taulukon (Taulukko 3) mukaan.

Taulukko 3. Kuvaus työhyvinvoinnin sisältöjen, tavoitteiden ja suunnitelmien kartoittamisesta tutkimuksessa

SISÄLTÖ Miten tärkeäksi sisältö on virastossa koettu)

TAVOITTEET Tavoitteiden konkreettisuus eri osa alueilla?

SUUNNITELMA Miten suunnitelman taso vaihtelee eri osa-alueilla

vastausvaihtoehdot 1 = ei lainkaan tärkeä ... 5 = erittäin tärkeä

ei tavoitetta, sanallinen/ laadullinen tavoite, määräl-linen/ numeraalinen tavoite

Vastausvaihtoehdot 1 = ei suunnitelmaa ... 5 = perusteellinen suunnitelma.

osaamisen kehittäminen osaamisen kehittäminen

organisaation osaamisen kehittäminen rekrytoinnin kautta organisaation osaamisen kehittäminen jatko- ja täydennyskoulutuksen kautta organisaation osaamisen kehittäminen mentoroinnin kautta organisaation osaamisen kehittäminen urapolkusuunnittelun kautta

johtamisen kehittäminen johtamisen kehittäminen

johtamisen kehittäminen – johdon koulutusohjelma johtamisen kehittäminen – johdon kursseja

lähiesimiestyön kehittäminen lähiesimiestyön kehittäminen lähiesimiestyön kehittäminen koulutusohjelma lähiesimiestyön kehittäminen kursseja

henkilöstön terveyden edistäminen


työterveyshuollon ennaltaehkäisevä toiminta työterveyshuollon sairaanhoidollinen toiminta

työn sisällön kehittäminen työn sisällön kehittäminen työn sisällön kehittäminen työmenetelmien kehittäminen

työolojen kehittäminen työolojen kehittäminen työsuojelun kehittäminen työmenetelmien kehittäminen

työkyvyn kehittäminen työkyvyn kehittäminen työkyvyn kehittäminen henkilöstön psyykkisen hyvinvoinnin kehittäminen

terveellisten elämäntapojen edistäminen



ilmapiirin, yhteishengen kehittäminen



sisäisen työnantajakuvan kehittäminen

asiakastyytyväisyyden kehittäminen



4.1.1. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden sisällön koetun tärkeyden, tavoitteiden konkreettisuuden sekä

suunnitelmien perusteellisuuden jakaumat

Taulukko 4. Osaamisen kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin ja kokoluokittain.

oikeustoimi turvallisuus talousala opetusala tutkimus muut alle 100 100-249 yli 250

ei lainkaan tärkeä 2,9% 2,1% ,9%

2 9,1% 2,9% 4,3% 4,2% 2,7%

3 36,4% 14,7% 9,1% 4,9% 17,4% 16,7% 12,5%

4 25,0% 18,2% 23,5% 63,6% 33,3% 60,0% 31,7% 43,5% 31,3% 33,9%

erittäin tärkeä 56,3% 31,8% 55,9% 27,3% 66,7% 35,0% 58,5% 30,4% 41,7% 45,5%


ei tavoitetta 18,8% 9,1% 5,9% 5,0% 4,9% 17,4% 4,2% 7,1%

sanallinen/laadullinen

tavoite 68,8% 81,8% 61,8% 100,0% 55,6% 70,0% 73,2% 69,6% 70,8% 71,4%

määrällinen/nume-

raalinen tavoite 12,5% 9,1% 32,4% 44,4% 25,0% 22,0% 13,0% 25,0% 21,4%


ei suunnitelmaa 43,8% 18,2% 26,5% 45,5% 11,1% 20,0% 39,0% 21,7% 18,8% 26,8%

2 12,5% 22,7% 11,8% 27,3% 22,2% 10,0% 17,1% 8,7% 18,8% 16,1%

3 25,0% 36,4% 35,3% 9,1% 33,3% 35,0% 17,1% 60,9% 29,2% 31,3%

4 18,8% 18,2% 17,6% 18,2% 22,2% 30,0% 24,4% 8,7% 22,9% 20,5%perusteellinen

suunnitelma 4,5% 2,9% 11,1% 5,0% 2,4% 6,3% 3,6%


ei suunnitelmaa 6,3% 20,6% 9,1% 10,0% 9,8% 13,0% 8,3% 9,8%

2 25,0% 9,1% 11,8% 27,3% 11,1% 5,0% 19,5% 17,4% 6,3% 13,4%

3 18,8% 22,7% 23,5% 18,2% 55,6% 45,0% 29,3% 30,4% 27,1% 28,6%

4 43,8% 40,9% 35,3% 36,4% 33,3% 25,0% 29,3% 39,1% 39,6% 35,7%perusteellinen

suunnitelma 6,3% 27,3% 8,8% 15,0% 12,2% 16,7% 11,6%


ei suunnitelmaa 25,0% 22,7% 23,5% 36,4% 22,2% 25,0% 31,7% 30,4% 16,7% 25,0%

2 18,8% 36,4% 29,4% 36,4% 33,3% 40,0% 31,7% 17,4% 39,6% 32,1%

3 31,3% 36,4% 29,4% 18,2% 11,1% 30,0% 12,2% 47,8% 33,3% 28,6%

4 18,8% 4,5% 17,6% 9,1% 22,2% 5,0% 22,0% 4,3% 8,3% 12,5%perusteellinen

suunnitelma 6,3% 11,1% 2,4% 2,1% 1,8%


ei suunnitelmaa 56,3% 4,5% 23,5% 45,5% 40,0% 39,0% 34,8% 14,6% 27,7%

2 12,5% 22,7% 17,6% 27,3% 44,4% 40,0% 24,4% 17,4% 29,2% 25,0%

3 18,8% 22,7% 35,3% 9,1% 22,2% 20,0% 24,4% 34,8% 18,8% 24,1%

4 12,5% 45,5% 14,7% 33,3% 12,2% 13,0% 25,0% 17,9%perusteellinen

suunnitelma 4,5% 8,8% 18,2% 12,5% 5,4%

osaamisen kehittäminen,

tavoitteet

Virastotyyppi

osaamisen kehittäminen,

koettu tärkeys

Virastotyyppi

organisaation osaamisen

kehittäminen rekrytoinnin

kautta

Virastotyyppi


kehittäminen jatko- ja

täydennyskoulutuksen

Virastotyyppi


kehittäminen mentoroinnin

kautta

Virastotyyppi


kehittäminen

urapolkusuunnittelun

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki



Osaamisen kehittäminen koettiin erittäin tärkeäksi (vaihtoehdot 4 ja 5 yhtensä 79,5%), numeraalisia

tavoitteita oli asettanut vain 21,4% virastoista ja esim. jatko- ja täydennyskoulutuksessa oli hyvä

suunnitelma (vastausvaihtoehdot 4 ja 5) 47,3%:lla virastoista. Kun sisällön tärkeys osaamisen kehittämisen

kannalta ristiintaulukoitiin kehittämissuunnitelman perusteellisuuden kanssa (ks Kuva 7, sivulla 24)

päädyttiin siihen, että osaamisen kehittämisen erittäin tärkeäksi kokevista (45,5%) virastoista 16% on

tehnyt sen kehittämiseen perusteellisen suunnitelman. Koko vastaajakunnasta tämä tarkoittaa 7% osuutta.

Jos tähän laskelmaan otetaan mukaan suunnitelmassa ”4” vastanneet, päästään 25%:iin virastoista.

Taulukko 5. Johtamisen kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin ja kokoluokittain.

Johtamisen kehittäminen koettiin tärkeäksi; vastausvaihtoehdot 4 ja 5 saivat 70,6% vastauksista. Osa-

alueen haasteellisuutta kuvaa numeraalisten tavoitteiden vähyys, vain 15,2% virastoista on asettanut

johtamisen kehittämiselle numeraalisia tavoitteita. Kehittämisnäkökulmasta suunnitelmissa painottuvat

kurssit hieman enemmän kuin koulutusohjelmat, tosin perusteellinen suunnitelma koulutusohjelmasta oli

17%:lla virastoista, kun luku kurssien osalta oli 8%.


ei lainkaan tärkeä 4,5% 2,9% 4,2% 1,8%

2 4,5% 5,0% 2,4% 4,3% 1,8%

3 12,5% 36,4% 29,4% 27,3% 11,1% 5,0% 19,5% 30,4% 20,8% 22,3%

4 43,8% 22,7% 44,1% 27,3% 33,3% 55,0% 48,8% 30,4% 35,4% 39,3%

erittäin tärkeä 31,3% 31,8% 23,5% 36,4% 55,6% 30,0% 26,8% 30,4% 35,4% 31,3%


ei tavoitetta 18,8% 13,6% 8,8% 18,2% 11,1% 10,0% 9,8% 21,7% 10,4% 12,5%


tavoite 75,0% 77,3% 64,7% 81,8% 55,6% 75,0% 75,6% 73,9% 66,7% 71,4%


raalinen tavoite 6,3% 9,1% 26,5% 33,3% 10,0% 14,6% 4,3% 20,8% 15,2%


ei suunnitelmaa 12,5% 13,6% 14,7% 9,1% 10,0% 14,6% 17,4% 6,3% 11,6%

2 25,0% 4,5% 32,4% 45,5% 33,3% 20,0% 36,6% 13,0% 20,8% 25,0%

3 37,5% 27,3% 38,2% 27,3% 11,1% 20,0% 29,3% 39,1% 25,0% 29,5%

4 6,3% 40,9% 5,9% 22,2% 25,0% 9,8% 21,7% 20,8% 17,0%perusteellinen

suunnitelma 18,8% 13,6% 8,8% 18,2% 33,3% 25,0% 9,8% 8,7% 27,1% 17,0%


ei suunnitelmaa 18,8% 4,5% 2,9% 27,3% 11,1% 5,0% 14,6% 4,3% 6,3% 8,9%

2 18,8% 13,6% 20,6% 36,4% 22,2% 5,0% 22,0% 17,4% 14,6% 17,9%

3 25,0% 31,8% 38,2% 18,2% 22,2% 35,0% 26,8% 47,8% 27,1% 31,3%

4 25,0% 40,9% 29,4% 18,2% 44,4% 45,0% 29,3% 30,4% 39,6% 33,9%perusteellinen

suunnitelma 12,5% 9,1% 8,8% 10,0% 7,3% 12,5% 8,0%

johtamisen kehittäminen,

tavoitteet

Virastotyyppi

johtamisen kehittäminen,

koettu tärkeys

Virastotyyppi

johtamisen kehittäminen –

johdon koulutusohjelma

Virastotyyppi

johtamisen kehittäminen –

johdon kursseja

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki



Taulukko 6. Lähiesimiestyön kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin ja kokoluokittain.

Lähiesimies kehittäminen koettiin tärkeäksi; vastausvaihtoehdot 4 ja 5 saivat 69,6% vastauksista. Osa-

alueen haasteellisuutta kuvaa numeraalisten tavoitteiden vähyys, vain 9,8% virastoista on asettanut

lähiesimiestyön kehittämiselle numeraalisia tavoitteita. Kehittämisnäkökulmasta suunnitelmissa

painottuvat kurssit hieman enemmän kuin koulutusohjelmat, tosin perusteellinen suunnitelma

koulutusohjelmasta oli 7,1%:lla virastoista, kun luku kurssien osalta oli 3,6%. Kun sisällön tärkeys

lähiesimiestyön kehittämisen kannalta ristiintaulukoitiin kehittämissuunnitelman perusteellisuuden kanssa

(ks Kuva 7, sivulla 24) päädyttiin siihen, että lähiesimiestyön kehittämisen erittäin tärkeäksi kokevista

(25,9%) virastoista 17% on tehnyt sen kehittämiseen perusteellisen suunnitelman. Koko vastaajakunnasta

tämä tarkoittaa 2% osuutta. Jos tähän laskelmaan otetaan mukaan suunnitelmassa ”4” vastanneet,

päästään 15%:iin virastoista.



2 6,3% 4,5% 5,9% 5,0% 7,3% 8,7% 4,5%

3 6,3% 31,8% 26,5% 11,1% 10,0% 14,6% 30,4% 14,6% 17,9%

4 50,0% 36,4% 29,4% 72,7% 55,6% 50,0% 41,5% 34,8% 50,0% 43,8%

erittäin tärkeä 12,5% 22,7% 35,3% 9,1% 33,3% 30,0% 24,4% 21,7% 29,2% 25,9%


ei tavoitetta 25,0% 9,1% 14,7% 18,2% 11,1% 10,0% 19,5% 17,4% 8,3% 14,3%


tavoite 75,0% 81,8% 64,7% 72,7% 66,7% 85,0% 68,3% 78,3% 77,1% 74,1%määrällinen/nume-

raalinen tavoite 9,1% 17,6% 22,2% 5,0% 7,3% 4,3% 14,6% 9,8%


ei suunnitelmaa 25,0% 13,6% 17,6% 27,3% 20,0% 24,4% 21,7% 10,4% 17,9%

2 25,0% 9,1% 26,5% 27,3% 33,3% 30,0% 29,3% 30,4% 16,7% 24,1%

3 31,3% 18,2% 29,4% 27,3% 33,3% 10,0% 19,5% 30,4% 25,0% 24,1%

4 12,5% 50,0% 20,6% 9,1% 11,1% 35,0% 22,0% 17,4% 33,3% 25,9%perusteellinen

suunnitelma 6,3% 9,1% 5,9% 22,2% 5,0% 2,4% 14,6% 7,1%


ei suunnitelmaa 18,8% 4,5% 8,8% 9,1% 11,1% 10,0% 19,5% 4,3% 4,2% 9,8%

2,0 31,3% 13,6% 14,7% 36,4% 44,4% 10,0% 29,3% 21,7% 12,5% 20,5%

3,0 25,0% 50,0% 35,3% 27,3% 11,1% 25,0% 22,0% 52,2% 31,3% 32,1%

4,0 25,0% 31,8% 35,3% 9,1% 33,3% 45,0% 24,4% 21,7% 43,8% 32,1%perusteellinen

suunnitelma 5,9% 9,1% 5,0% 8,3% 3,6%

lähiesimiestyön

kehittäminen, tavoitteet

Virastotyyppi

lähiesimiestyön kehittä-

minen, koettu tärkeys

Virastotyyppi

lähiesimiestyön

kehittäminen -

koulutusohjelma

Virastotyyppi

lähiesimiestyön

kehittäminen - kursseja

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki



Taulukko 7. Työn sisällön kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin ja kokoluokittain.

Työn sisällön kehittäminen koettiin tärkeäksi; vastausvaihtoehdot 4 ja 5 saivat 62,5% vastauksista. Osa-alueen haasteellisuutta kuvaa numeraalisten tavoitteiden vähyys, vain 4,5% virastoista on asettanut työn sisällön kehittämiselle numeraalisia tavoitteita. Kehittämisnäkökulmasta suunnitelmissa painottui työmenetelmien kehittäminen hieman enemmän kuin työn sisällön kehittäminen.


ei lainkaan tärkeä 9,1% 2,9% 4,3% 4,2% 2,7%

2 6,3% 4,5% 5,9% 11,1% 10,0% 7,3% 4,3% 6,3% 6,3%

3 6,3% 36,4% 23,5% 18,2% 11,1% 40,0% 12,2% 43,5% 27,1% 25,0%

4 50,0% 40,9% 47,1% 72,7% 55,6% 25,0% 58,5% 30,4% 41,7% 45,5%

erittäin tärkeä 25,0% 9,1% 17,6% 9,1% 22,2% 20,0% 17,1% 13,0% 18,8% 17,0%


ei tavoitetta 25,0% 36,4% 8,8% 36,4% 33,3% 35,0% 19,5% 21,7% 33,3% 25,9%


tavoite 75,0% 63,6% 79,4% 63,6% 55,6% 65,0% 70,7% 73,9% 66,7% 69,6%määrällinen/numeraalin

en tavoite 11,8% 11,1% 9,8% 4,3% 4,5%


ei suunnitelmaa 12,5% 13,6% 5,9% 18,2% 5,0% 4,9% 8,7% 12,5% 8,9%

2 18,8% 18,2% 14,7% 36,4% 33,3% 15,0% 24,4% 17,4% 16,7% 19,6%

3 37,5% 36,4% 35,3% 9,1% 33,3% 55,0% 39,0% 39,1% 33,3% 36,6%

4 25,0% 31,8% 35,3% 36,4% 33,3% 20,0% 22,0% 34,8% 35,4% 30,4%perusteellinen

suunnitelma 6,3% 8,8% 5,0% 9,8% 2,1% 4,5%


ei suunnitelmaa 4,5% 5,9% 36,4% 5,0% 7,3% 10,4% 7,1%

2 12,5% 4,5% 11,8% 36,4% 11,1% 10,0% 14,6% 13,0% 10,4% 12,5%

3 37,5% 45,5% 23,5% 9,1% 66,7% 55,0% 31,7% 34,8% 43,8% 37,5%

4 37,5% 45,5% 47,1% 18,2% 22,2% 25,0% 31,7% 52,2% 33,3% 36,6%perusteellinen

suunnitelma 12,5% 11,8% 5,0% 14,6% 2,1% 6,3%

työn sisällön kehittäminen,

tavoitteet

Virastotyyppi


koettu tärkeys

Virastotyyppi


suunnitelman

perusteellisuus

Virastotyyppi

työmenetelmien

kehittäminen, suunnitelman

perusteellisuus

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki



Taulukko 8. Työolojen kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin ja kokoluokittain.

Työn sisällön kehittäminen koettiin tärkeäksi; vastausvaihtoehdot 4 ja 5 saivat 60,7% vastauksista. Osa-alueen haasteellisuutta kuvaa numeraalisten tavoitteiden vähyys, vain 7,1% virastoista on asettanut työolojen kehittämiselle numeraalisia tavoitteita. Toisaalta jopa 22,3%:lla virastoista ei ollut mitään tavoitteita tällä osa-alueella. Kehittämisnäkökulmasta suunnitelmissa painottui työsuojelun kehittäminen hieman enemmän kuin työolojen kehittäminen.


ei lainkaan tärkeä ,0%

2 9,1% 2,9% 10,0% 8,7% 6,3% 4,5%

3 25,0% 22,7% 41,2% 18,2% 22,2% 40,0% 36,6% 39,1% 22,9% 31,3%

4 50,0% 54,5% 44,1% 81,8% 66,7% 40,0% 51,2% 43,5% 56,3% 51,8%

erittäin tärkeä 12,5% 13,6% 8,8% 11,1% 5,0% 7,3% 4,3% 12,5% 8,9%


ei tavoitetta 25,0% 9,1% 17,6% 27,3% 33,3% 35,0% 19,5% 26,1% 22,9% 22,3%


tavoite 68,8% 86,4% 61,8% 72,7% 55,6% 65,0% 65,9% 69,6% 70,8% 68,8%


raalinen tavoite 6,3% 4,5% 17,6% 12,2% 4,3% 4,2% 7,1%


ei suunnitelmaa 4,5% 5,9% 9,1% 5,0% 10,4% 4,5%

2 12,5% 13,6% 14,7% 45,5% 11,1% 5,0% 19,5% 17,4% 10,4% 15,2%

3 43,8% 18,2% 38,2% 18,2% 66,7% 65,0% 41,5% 43,5% 37,5% 40,2%

4 37,5% 50,0% 32,4% 27,3% 22,2% 25,0% 29,3% 34,8% 37,5% 33,9%perusteellinen

suunnitelma 6,3% 13,6% 8,8% 9,8% 4,3% 4,2% 6,3%


ei suunnitelmaa 2,9% 9,1% 5,0% 2,4% 4,2% 2,7%

2 6,3% 4,5% 2,9% 18,2% 11,1% 10,0% 12,2% 8,7% 2,1% 7,1%

3 31,3% 22,7% 47,1% 9,1% 11,1% 35,0% 34,1% 47,8% 20,8% 31,3%

4 43,8% 45,5% 38,2% 54,5% 55,6% 45,0% 31,7% 43,5% 56,3% 44,6%perusteellinen

suunnitelma 18,8% 27,3% 8,8% 9,1% 22,2% 5,0% 19,5% 16,7% 14,3%

työolojen kehittäminen,

tavoitteet

Virastotyyppi

työolojen kehittäminen,

koettu tärkeys

Virastotyyppi

työsuojelun kehittäminen

Virastotyyppi

työolojen kehittäminen

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki



Taulukko 9. Työkyvyn kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin ja kokoluokittain.

Työkyvyn kehittäminen koettiin tärkeäksi; vastausvaihtoehdot 4 ja 5 saivat 59,8% vastauksista. Osa-alueen

haasteellisuutta kuvaa numeraalisten tavoitteiden vähyys, vain 10,7% virastoista on asettanut työkyvyn

kehittämiselle numeraalisia tavoitteita. Toisaalta ilman tavoitteita asiassa eteni 13,4% virastoista!

Kehittämisnäkökulmasta suunnitelmissa painottui työkyvyn kehittäminen hieman enemmän kuin

psyykkisen hyvinvoinnin kehittäminen. Kun sisällön tärkeys työkyvyn kehittämisen kannalta

ristiintaulukoitiin kehittämissuunnitelman perusteellisuuden kanssa (ks Kuva 7, sivulla 24) päädyttiin siihen,

että työkyvyn kehittämisen erittäin tärkeäksi kokevista (13,4%) virastoista 20% on tehnyt sen kehittämiseen

perusteellisen suunnitelman. Koko vastaajakunnasta tämä tarkoittaa 3% osuutta. Jos tähän laskelmaan

otetaan mukaan suunnitelmassa ”4” vastanneet, päästään 9%:iin virastoista.



2 4,5% 2,9% 8,7% 1,8%

3 31,3% 22,7% 41,2% 18,2% 11,1% 50,0% 29,3% 34,8% 35,4% 33,0%

4 37,5% 59,1% 41,2% 63,6% 66,7% 30,0% 51,2% 39,1% 45,8% 46,4%

erittäin tärkeä 25,0% 13,6% 8,8% 9,1% 11,1% 15,0% 14,6% 17,4% 10,4% 13,4%


ei tavoitetta 12,5% 9,1% 20,6% 18,2% 10,0% 7,3% 21,7% 14,6% 13,4%


tavoite 81,3% 72,7% 61,8% 72,7% 88,9% 90,0% 78,0% 78,3% 70,8% 75,0%


raalinen tavoite 6,3% 18,2% 17,6% 11,1% 14,6% 12,5% 10,7%


ei suunnitelmaa 6,3% 13,6% 11,8% 15,0% 4,9% 13,0% 12,5% 9,8%

2 18,8% 9,1% 17,6% 36,4% 33,3% 10,0% 24,4% 8,7% 16,7% 17,9%

3 37,5% 36,4% 52,9% 9,1% 44,4% 40,0% 41,5% 47,8% 35,4% 40,2%

4 25,0% 36,4% 17,6% 36,4% 22,2% 35,0% 19,5% 30,4% 33,3% 27,7%

perusteellinen

suunnitelma 12,5% 4,5% 9,1% 7,3% 2,1% 3,6%


ei suunnitelmaa 4,5% 5,9% 18,2% 5,0% 4,9% 8,3% 5,4%

2 6,3% 9,1% 14,7% 27,3% 15,0% 9,8% 21,7% 10,4% 12,5%

3 56,3% 36,4% 47,1% 77,8% 55,0% 53,7% 34,8% 43,8% 45,5%

4 31,3% 36,4% 32,4% 54,5% 22,2% 25,0% 29,3% 43,5% 31,3% 33,0%

perusteellinen

suunnitelma 6,3% 13,6% 2,4% 6,3% 3,6%

työkyvyn kehittäminen,

tavoitteet

Virastotyyppi

työkyvyn kehittäminen,

koettu tärkeys

Virastotyyppi

henkilöstön psyykkisen

hyvinvoinnin kehittäminen

Virastotyyppi

työkyvyn kehittäminen

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki



Taulukko 10. Henkilöstön terveyden edistäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin ja kokoluokittain.

Henkilöstön terveyden edistäminen koettiin tärkeäksi; vastausvaihtoehdot 4 ja 5 saivat 65,1% vastauksista.

Tavoitteiden asettamisen osalta terveyden edistäminen on selkeämpi kuin moni muu osa-alue,

numeraalisia tavoitteita oli asettanut 31,3% virastoista. Toisaalta ilman tavoitteita asiassa eteni 16,1%

virastoista! Kehittämisnäkökulmasta suunnitelmissa painottuivat tasavahvoina työterveyshuollon

ennaltaehkäisevä ja sairaanhoidollinen työ. Kun sisällön tärkeys terveyden edistämisen kannalta

ristiintaulukoitiin kehittämissuunnitelman perusteellisuuden kanssa (ks Kuva 7, sivulla 24) päädyttiin siihen,

että terveyden edistämisen erittäin tärkeäksi kokevista (20,5%) virastoista 57% on tehnyt sen

kehittämiseen perusteellisen suunnitelman työterveyshuollon ennaltaehkäisevässä toiminnassa. Koko

vastaajakunnasta tämä tarkoittaa 12% osuutta. Jos tähän laskelmaan otetaan mukaan suunnitelmassa ”4”

vastanneet, päästään 14%:iin virastoista.


ei lainkaan tärkeä 2,9% 9,1% 11,1% 2,4% 4,2% 2,7%

2 6,3% 11,8% 2,4% 13,0% 2,1% 4,5%

3 18,8% 18,2% 26,5% 9,1% 11,1% 45,0% 24,4% 21,7% 25,0% 24,1%

4 25,0% 54,5% 41,2% 72,7% 66,7% 30,0% 41,5% 47,8% 45,8% 44,6%

erittäin tärkeä 43,8% 27,3% 14,7% 9,1% 11,1% 15,0% 24,4% 13,0% 20,8% 20,5%


ei tavoitetta 12,5% 9,1% 17,6% 9,1% 11,1% 30,0% 12,2% 26,1% 14,6% 16,1%



raalinen tavoite 6,3% 40,9% 41,2% 9,1% 66,7% 20,0% 26,8% 30,4% 35,4% 31,3%


ei suunnitelmaa 4,5% 2,9% 9,1% 5,0% 4,9% 4,3% 2,1% 3,6%

2 6,3% 9,1% 20,6% 18,2% 22,2% 15,0% 19,5% 21,7% 8,3% 15,2%

3 43,8% 22,7% 35,3% 11,1% 10,0% 29,3% 30,4% 16,7% 24,1%

4 18,8% 36,4% 29,4% 27,3% 22,2% 50,0% 17,1% 34,8% 43,8% 32,1%perusteellinen

suunnitelma 31,3% 27,3% 11,8% 45,5% 44,4% 20,0% 29,3% 8,7% 29,2% 25,0%


ei suunnitelmaa 6,3% 4,5% 5,9% 9,1% 10,0% 4,9% 13,0% 4,2% 6,3%

2 6,3% 4,5% 5,9% 18,2% 22,2% 5,0% 12,2% 8,7% 4,2% 8,0%

3 25,0% 45,5% 44,1% 9,1% 11,1% 25,0% 29,3% 34,8% 33,3% 32,1%

4 37,5% 27,3% 23,5% 45,5% 22,2% 40,0% 26,8% 34,8% 33,3% 31,3%perusteellinen

suunnitelma 25,0% 18,2% 20,6% 18,2% 44,4% 20,0% 26,8% 8,7% 25,0% 22,3%

henkilöstön terveyden

edistäminen, tavoitteet

Virastotyyppi

henkilöstön terveyden

edistäminen, koettu tärkeys

Virastotyyppi

työterveyshuollon

ennaltaehkäisevä toiminta

Virastotyyppi

työterveyshuollon

sairaanhoidollinen toiminta

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki



Taulukko 11. Terveellisten elämäntapojen edistäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin ja kokoluokittain.

Terveellisten elämäntapojen edistäminen koettiin vain hieman tärkeäksi; vastausvaihtoehdot 4 ja 5 saivat 41,0% vastauksista. Osa-alueen haasteellisuutta kuvaa numeraalisten tavoitteiden vähyys, vain 4,5% virastoista on asettanut työn sisällön kehittämiselle numeraalisia tavoitteita. Kehittämisnäkökulmasta haasteellisuus jatkui, vain 5,4% virastoista oli tehnyt osa-alueelle perusteellisen suunnitelman.


ei lainkaan tärkeä 4,5% 11,8% 9,1% 11,1% 5,0% 4,9% 8,7% 8,3% 7,1%

2 18,8% 9,1% 5,9% 18,2% 11,1% 20,0% 17,1% 8,7% 10,4% 12,5%

3 37,5% 27,3% 44,1% 27,3% 22,2% 35,0% 43,9% 34,8% 27,1% 34,8%

4 18,8% 45,5% 35,3% 36,4% 55,6% 20,0% 22,0% 39,1% 41,7% 33,9%

erittäin tärkeä 18,8% 13,6% 9,1% 5,0% 7,3% 4,3% 8,3% 7,1%


ei tavoitetta 56,3% 13,6% 44,1% 36,4% 33,3% 55,0% 51,2% 43,5% 29,2% 40,2%

sanallinen/laadullinen tavoite 31,3% 81,8% 50,0% 54,5% 55,6% 40,0% 39,0% 52,2% 64,6% 52,7%määrällinen/nume-raalinen

tavoite 6,3% 4,5% 5,9% 11,1% 7,3% 4,3% 2,1% 4,5%


ei suunnitelmaa 18,8% 4,5% 14,7% 45,5% 22,2% 10,0% 22,0% 13,0% 12,5% 16,1%

2 31,3% 13,6% 29,4% 9,1% 22,2% 20,0% 29,3% 30,4% 12,5% 22,3%

3 37,5% 36,4% 35,3% 9,1% 33,3% 60,0% 34,1% 34,8% 41,7% 37,5%

4 31,8% 20,6% 27,3% 22,2% 10,0% 9,8% 21,7% 25,0% 18,8%

perusteellinen suunnitelma 12,5% 13,6% 9,1% 4,9% 8,3% 5,4%

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

terveellisten elämäntapojen

edistäminen

Virastotyyppi


edistäminen, koettu tärkeys

Virastotyyppi


edistäminen, tavoitteet

Virastotyyppi



Taulukko 12. Ilmapiirin ja yhteishengen kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin ja kokoluokittain.

Ilmapiirin ja yhteishengen kehittäminen koettiin erittäin tärkeäksi; vastausvaihtoehdot 4 ja 5 saivat 78,5%

vastauksista. Tavoitteiden asettamisen osalta ilmapiirin kehittäminen on selkeämpi kuin moni muu osa-

alue, numeraalisia tavoitteita oli asettanut 29,5% virastoista. Toisaalta ilman tavoitteita asiassa eteni 8,0%

virastoista! Kehittämisnäkökulmasta 13,4% virastoista oli tehnyt osa-alueelle perusteellisen suunnitelman.

Tähän yhteyteen sisällytettiin myös sisäisen työnantajakuvan ja asiakastyytyväisyyden suunnitelmien

perusteellisuuden jakaumat. Työnantajakuvassa vakavan suunnitelman (vastausvaihtoehdot 4 ja 5) oli

tehnyt 26,8% virastoista, kun sama luku asiakastyytyväisyyden osalta oli 42,0%. Molemmissa on varmaan

parantamisen varaa.


ei lainkaan tärkeä ,0%

2 2,9% 9,1% 4,3% 2,1% 1,8%

3 6,3% 4,5% 23,5% 11,1% 35,0% 7,3% 21,7% 20,8% 16,1%

4 37,5% 63,6% 38,2% 63,6% 44,4% 35,0% 46,3% 52,2% 41,7% 45,5%

erittäin tärkeä 43,8% 31,8% 32,4% 27,3% 44,4% 25,0% 41,5% 17,4% 33,3% 33,0%


ei tavoitetta 31,3% 2,9% 18,2% 5,0% 12,2% 4,3% 6,3% 8,0%



raalinen tavoite 18,8% 36,4% 35,3% 9,1% 55,6% 20,0% 29,3% 30,4% 29,2% 29,5%


ei suunnitelmaa 12,5% 9,1% 5,0% 2,4% 4,3% 4,2% 3,6%

2 6,3% 8,8% 27,3% 11,1% 10,0% 12,2% 8,7% 6,3% 8,9%

3 31,3% 22,7% 50,0% 33,3% 40,0% 36,6% 26,1% 35,4% 33,9%

4 31,3% 68,2% 35,3% 54,5% 22,2% 25,0% 34,1% 47,8% 41,7% 40,2%perusteellinen

suunnitelma 18,8% 9,1% 5,9% 9,1% 33,3% 20,0% 14,6% 13,0% 12,5% 13,4%


ei suunnitelmaa 18,8% 9,1% 14,7% 27,3% 22,2% 10,0% 24,4% 8,7% 10,4% 15,2%

2 12,5% 4,5% 17,6% 27,3% 11,1% 30,0% 22,0% 13,0% 14,6% 17,0%

3 56,3% 50,0% 41,2% 9,1% 33,3% 40,0% 39,0% 56,5% 35,4% 41,1%

4 12,5% 31,8% 26,5% 36,4% 33,3% 20,0% 14,6% 21,7% 37,5% 25,9%perusteellinen

suunnitelma 4,5% 2,1% ,9%


ei suunnitelmaa 18,8% 9,1% 2,9% 36,4% 11,1% 10,0% 12,2% 4,3% 14,6% 11,6%

2 25,0% 18,2% 11,8% 18,2% 11,1% 10,0% 24,4% 17,4% 6,3% 15,2%

3 37,5% 22,7% 32,4% 9,1% 11,1% 55,0% 36,6% 34,8% 25,0% 31,3%

4 18,8% 45,5% 44,1% 27,3% 44,4% 25,0% 22,0% 43,5% 43,8% 35,7%perusteellinen

suunnitelma 4,5% 8,8% 9,1% 22,2% 4,9% 10,4% 6,3%

Ilmapiirin, yhteishengen

kehittäminen, tavoitteet

Virastotyyppi


kehittäminen, koettu

tärkeys

Virastotyyppi


kehittäminen

Virastotyyppi

Sisäisen työnantajakuvan

kehittäminen

Virastotyyppi

Asiakastyytyväisyyden

kehittäminen

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki



4.1.2. Yhteenveto työhyvinvoinnin osa-alueiden koetun tärkeyden, tavoitteiden konkreettisuuden ja

suunnitelmien perusteellisuuden

Tässä kappaleessa vedetään yhteen edellisen kappaleen pääsisällöt. Kuva 4 esittää työhyvinvoinnin eri osa-

alueiden koetun tärkeyden %-osuudet kahden tärkeimmän vastausvaihtoehdon osalta. Kuvasta nähdään,

että tärkeimmäksi virastoissa koettiin osaamisen sekä ilmapiirin ja yhteishengen kehittäminen. Näiden

osalta saavutettuun lähes 80%:n vastausosuudet. Kuva 5 puolestaan kertoo, että asetettujen tavoitteiden

konkreettisuuden suhteen selkeimmät osa-alueet olivat terveyden edistäminen, ilmapiirin ja yhteishengen

sekä osaamisen kehittäminen. Näissäkin numeraalisten tavoitteiden %-osuudet olivat 20-30%:n tasolla.

Kuva 4. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden koetun tärkeyden %-osuudet.

Kuva 5. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden tavoitteiden konkreettisuuden %-osuudet.

10 20 30 40 50 60 70 80 90

osaamisen kehittäminen


johtamisen kehittäminen

lähiesimiestyön kehittäminen


työn sisällön kehittäminen




%

Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden koetun tärkeyden jakaumat

"4" erittäin tärkeä

10 20 30 40 50 60 70 80 90 100


ilmapiirin ja yhteishengen kehittäminen

osaamisen kehittäminen

johtamisen kehittäminen

työkyvyn edistäminen

lähiesimiestyön kehittäminen




%

Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden tavoitteiden konkreettisuuden jakaumat

sanallinen/laadullinen tavoite määrällinen/numeraalinen tavoite



Kuva 6. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden suunnitelmien perusteellisuuden %-osuudet.

Kuva 6 vetää yhteen työhyvinvoinnin eri osa-alueiden suunnitelmien konkreettisuuden. Kahden vahvimman

vastausvaihtoehdon %-osuuksien mukaan konkreettisimmat osa-alueet olivat työsuojelu, työterveyshuolto

ja ilmapiirin kehittäminen. Näissä päästiin yli 50%:n vastausosuuksiin; tosin jos perusteellisen suunnitelman

kriteeriksi asetetaan vastausvaihtoehto ”perusteellinen suunnitelma”, putoavat vastaus-%:t 13-25%:n

tasolle.

Kokonaisuudessaan Kuva 6 kertoo melko huolestuttavia tuloksia työhyvinvoinnin suunnitelmallisuudesta;

siis virastojen henkilöstövastaavien vastaamana. Laadukas johtamisen koulutusohjelma löytyy

kolmasosasta virastoista, samaa tasoa on työn sisällön kehittämisen suunnittelu. Perusteellinen

suunnitelma työkyvyn kehittämiseksi löytyy vain 4%:sta virastoista.

10 20 30 40 50 60 70

työsuojelun kehittäminen

työterveyshuollon ennaltaehkäisevä toiminta

työterveyshuollon sairaanhoidollinen toiminta


organisaation osaamisen kehittäminen jatko- ja täydennyskoulutuksen …

työmenetelmien kehittäminen

johtamisen kehittäminen – johdon kursseja

asiakastyytyväisyyden kehittäminen



lähiesimiestyön kehittäminen - kursseja


johtamisen kehittäminen – johdon koulutusohjelma

lähiesimiestyön kehittäminen - koulutusohjelma

henkilöstön psyykkisen hyvinvoinnin kehittäminen

sisäisen työnantajakuvan kehittäminen


organisaation osaamisen kehittäminen rekrytoinnin kautta

organisaation osaamisen kehittäminen urapolkusuunnittelun kautta

organisaation osaamisen kehittäminen mentoroinnin kautta

%

Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden suunnitelmien perusteellisuuden jakaumat

"4" perusteellinen suunnitelma



4.1.3. Koetun tärkeyden ja suunnitelman perusteellisuuden yhteydet

Kuten jo aikaisemmin (4.1.1. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden sisällön koetun tärkeyden, tavoitteiden

konkreettisuuden sekä suunnitelmien perusteellisuuden jakaumat) todettiin, oli työhyvinvoinnin eri osa-

alueiden koetun tärkeyden ja kehittämissuunnitelman perusteellisuuden välillä epäloogisuutta. Oheiseen

kuvaan (Kuva 7) on koottu neljä esimerkkiä.

Kuva 7. Koettu tärkeys ja kehittämissuunnitelman perusteellisuus osaamisen, lähiesimiestyön, henkilöstön terveyden ja työkyvyn osalta.

Osaamisen kehittämisen kannalta sisällön tärkeyden ja kehittämissuunnitelman perusteellisuuden

ristiintaulukointi tuotti sen, että osaamisen kehittämisen erittäin tärkeäksi kokevista (45,5%) virastoista

16% on tehnyt sen kehittämiseen perusteellisen suunnitelman. Koko vastaajakunnasta tämä tarkoittaa 7%

osuutta. Jos tähän laskelmaan otetaan mukaan suunnitelmassa ”4” vastanneet, päästään 25%:iin

virastoista. Vastaavasti lähiesimiestyön erittäin tärkeäksi kokeneista virastoista 17% oli tehnyt

perusteellisen suunnitelman. Henkilöstön terveyden edistämisessä vastaava luku oli 57% ja työkyvyn

kehittämisessä 20%.

33% 33%

14% 11% 6%

67%

14%5% 18%

67%

14% 39% 22%

36%

39%

39%

21%5%

16%

%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

ei lainkaan tärkeä

2 3 4 erittäin tärkeä

Osaamisen kehittämisen koettu tärkeys vs. suunnitelman taso osaamisen kehittämisessä jatko- ja täydennyskoulutuksen kautta

perusteellinen suunnitelma

4

3

2

ei suunnitelmaa

44%60%

20% 14% 10%

44%

40%

30%

24%

10%

20%35%

21%

11%

25% 22%

41%

5% 4%17%

%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



Lähiesimiestyön kehittämisen koettu tärkeys vs. suunnitelman taso lähiesimiestyön kehittämisessä koulutusohjelman kautta


4

3

2

ei suunnitelmaa

20%4% 4%

29%

20%33%

8%4%

29%

40%

22%

22%26%

43%

20%

33%

40%

13%

7%26%

57%

%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



Henkilöstön terveyden edistämisen koettu tärkeys vs. suunnitelman taso työterveyshuollon ennaltaehkäisevässä

toiminnassa


4

3

2

ei suunnitelmaa

17%5% 4% 7%

17% 50%

19%10%

50%

50%

59%

40%

27%

17% 16%

44%

47%

2%

20%

%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



Työkyvyn kehittämisen koettu tärkeys vs. suunnitelman taso työkyvyn kehittämisessä


4

3

2

ei suunnitelmaa



4.1.4. Työhyvinvoinnin sisällön, tavoitteiden ja suunnitelmien arvioinnit SWMI-mittarilla

Työhyvinvoinnin suunnittelun käytäntöjä

mitattiin osana strategisen hyvinvoinnin

johtamisen kokonaismittaria. Tämän osa-alueen

mittariin otettiin huomioon vastaukset edellisten

taulukkojen (Taulukko 4 - Taulukko 12)

vastauksista. Virasto, jossa käytännöt olisivat

olleet täysin parhaiden käytäntöjen mukaisia saisi

100%, kun taas virasto, jossa suunnittelun

kokonaisuus olisi saisi 0%. Kuva 8 esittää tämän

osa-alueen mittarin keskiarvon ja jakauman.

Kuva 8. Hyvinvoinnin sisältöjen, tavoitteiden ja suunnitelmien arviointien jakauma

Taulukko 13. Työhyvinvoinnin sisältöjen, tavoitteiden ja suunnitelmien arviointien jakaumat, sekä mittarin keskiarvot virastotyypeittäin ja kokoluokittain.

Taulukko 13 osoittaa, että työhyvinvoinnin sisältöjen, tavoitteiden ja suunnitelmien osalta oli selkeitä eroja

virastotyyppien ja kokoluokkien välillä. Virastotyypeistä turvallisuusala sai parhaat arvioinnit, opetusala

heikoimmat. Kokoluokissa taas suurin luokka sai parhaimmat arvioinnit.

oikeustoimi turvallisuus talousala opetusala tutkimus muut alle 100 100-249 yli 250 Kaikki

heikko 12,5 % 4,3 % 8,8 % 10,5 % 2,4 % 17,4 % 6,3 % 7,1 %

välttävä 18,8 % 21,7 % 23,5 % 63,6 % 22,2 % 31,6 % 36,6 % 21,7 % 22,9 % 27,7 %

keskitaso 43,8 % 8,7 % 35,3 % 27,3 % 33,3 % 47,4 % 36,6 % 39,1 % 25,0 % 32,1 %

hyvä 18,8 % 60,9 % 29,4 % 9,1 % 44,4 % 10,5 % 19,5 % 21,7 % 43,8 % 30,4 %

erinomainen 6,3 % 4,3 % 2,9 % 4,9 % 2,1 % 2,7 %

Mittarin keskiarvo 48,3 56,6 50,9 46,0 55,8 48,4 49,9 47,5 54,0 51,2

Hyvinvoinnin sisältöjen,

tavaoitteiden ja

suunnittelun tasot

Virastotyyppi Kokoluokka



4.2. Johtamisen toimintatavat

4.2.1. Vastausten jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen toimintatapoja kartoitettiin virastopäällikön, johtoryhmän, yksikön

päälliköiden, sekä henkilöstöhallinnon vastaavien roolien kautta. Lisäksi kartoitettiin työhyvinvoinnin

ohjauksen erilaisten ryhmien olemassaolo ja edustukset.

Taulukko 14. virastopäällikön, johtoryhmän, yksikön päälliköiden, sekä henkilöstöhallinnon vastaavien roolit työhyvinvoinnin johtamisessa.


sisällyttää työhyvinvoinnin

viraston strategiaan ja

toimintasuunnitelmaan 50,0% 50,0% 55,9% 45,5% 66,7% 55,0% 53,7% 47,8% 56,3% 53,6%

johtaa TYHYryhmää, tai

päättää sen esitykset

johtoryhmässä 6,3% 17,6% 9,1% 22,2% 9,8% 13,0% 6,3% 8,9%

on delegoinut asian

henkilöstöhallinnolle tai jollekin

muulle talon sisäiselle

ryhmälle 43,8% 50,0% 26,5% 36,4% 11,1% 40,0% 34,1% 39,1% 35,4% 35,7%

ei roolia tässä asiassa 9,1% 5,0% 2,4% 2,1% 1,8%


varmistaa työhyvinvoinnin

sisällyttämisen kaikkiin

viraston toimintoihin 31,3% 27,3% 41,2% 18,2% 33,3% 20,0% 39,0% 26,1% 25,0% 30,4%

asettaa työhyvinvoinnin

kokonaisuudelle tavoitteet ja

resurssit 43,8% 36,4% 35,3% 36,4% 55,6% 50,0% 41,5% 43,5% 39,6% 41,1%

kuulee TYHYryhmän (tms)

raportin asiasta 12,5% 36,4% 23,5% 36,4% 11,1% 20,0% 12,2% 30,4% 31,3% 24,1%

ei roolia 12,5% 9,1% 10,0% 7,3% 4,2% 4,5%


raportoi esimiesten

työhyvinvointitoiminnot

johtoryhmälle

18,2% 14,7% 27,3% 22,2% 5,0% 14,6% 4,3% 16,7% 13,4%

edellyttää esimiehiltä

aktiivisuutta työhyvinvoinnissa

43,8% 31,8% 64,7% 36,4% 66,7% 60,0% 46,3% 60,9% 52,1% 51,8%

tukee muodollisesti

työhyvinvoinnin toimintoja

50,0% 50,0% 20,6% 27,3% 11,1% 30,0% 31,7% 34,8% 31,3% 32,1%

ei roolia 6,3% 9,1% 5,0% 7,3% 2,7%


valmentaa johtoryhmää

työhyvinvoinnin johtamisen

kehittämisessä

18,8% 13,6% 26,5% 9,1% 22,2% 10,0% 22,0% 17,4% 14,6% 17,9%

raportoi työhyvinvoinnista

säännöllisesti johtoryhmälle

6,3% 50,0% 26,5% 27,3% 33,3% 25,0% 22,0% 26,1% 35,4% 28,6%

vetää TYHYryhmää ja

koordinoi kokonaisuutta

18,8% 18,2% 26,5% 27,3% 22,2% 30,0% 24,4% 21,7% 25,0% 24,1%

toimii työterveyshuollon ja

muiden palvelutuottajien

kanssa

56,3% 18,2% 20,6% 36,4% 22,2% 35,0% 31,7% 34,8% 25,0% 29,5%

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Henkilöstöhallinnon vastaavaVirastotyyppi

Yksikön päällikötVirastotyyppi

JohtoryhmäVirastotyyppi

Virastopäällikön rooli ja vastuut

työhyvinvoinnin edistämisessä

Virastotyyppi



Taulukko 15. Työhyvinvoinnin eri toimintojen ohjaus – ohjausryhmät ja niiden rooli

Taulukko 16. Työyhyvinvointiryhmän kokoonpano eri virastoja kokoluokissa.

Kaikki

Työterveyshuolto oikeustoimi turvallisuus talousala opetusala tutkimus muut alle 100 100-249 yli 250

ei ryhmää 46,7% 9,5% 41,2% 40,0% 22,2% 33,3% 43,6% 23,8% 27,7% 32,7%

ryhmä tekee kirjallisen suunnitelman 40,0% 61,9% 52,9% 40,0% 33,3% 50,0% 46,2% 52,4% 51,1% 49,5%

ryhmä päättää toiminnoista 6,7% 28,6% 2,9% 20,0% 22,2% 11,1% 5,1% 19,0% 17,0% 13,1%

ryhmä päättää toiminnoista ja resursseista 6,7% 2,9% 22,2% 5,6% 5,1% 4,8% 4,3% 4,7%

Työsuojelu oikeustoimi turvallisuus talousala opetusala tutkimus muut alle 100 100-249 yli 250

ei ryhmää 14,7% 18,2% 10,0% 12,5% 8,7% 4,3% 8,2%



ryhmä päättää toiminnoista ja resursseista 2,9% 9,1% 5,0% 2,5% 4,3% 2,1% 2,7%

Työkykypalvelut ja kuntoutus oikeustoimi turvallisuus talousala opetusala tutkimus muut alle 100 100-249 yli 250

ei ryhmää 53,3% 47,6% 61,8% 60,0% 66,7% 66,7% 61,5% 52,4% 59,6% 58,9%



ryhmä päättää toiminnoista ja resursseista 2,9% 11,1% 5,6% 4,8% 4,3% 2,8%

Työpaikkaliikunta oikeustoimi turvallisuus talousala opetusala tutkimus muut alle 100 100-249 yli 250

ei ryhmää 33,3% 31,8% 14,7% 27,3% 44,4% 31,6% 35,0% 8,7% 29,8% 27,3%



ryhmä päättää toiminnoista ja resursseista 4,5% 2,9% 9,1% 11,1% 10,5% 5,0% 4,3% 6,4% 5,5%

Työpaikkaruokailu oikeustoimi turvallisuus talousala opetusala tutkimus muut alle 100 100-249 yli 250

ei ryhmää 81,3% 54,5% 58,8% 45,5% 33,3% 36,8% 65,9% 45,5% 47,9% 54,1%

ryhmä tekee kirjallisen suunnitelman 12,5% 27,3% 23,5% 27,3% 42,1% 22,0% 27,3% 25,0% 24,3%



Kulttuuri- ja virkistyspalvelut oikeustoimi turvallisuus talousala opetusala tutkimus muut alle 100 100-249 yli 250

ei ryhmää 33,3% 54,5% 20,6% 36,4% 22,2% 40,0% 37,5% 8,7% 43,8% 34,2%



ryhmä päättää toiminnoista ja resursseista 4,5% 2,9% 9,1% 22,2% 10,0% 5,0% 4,3% 8,3% 6,3%

Sisäinen viestintä oikeustoimi turvallisuus talousala opetusala tutkimus muut alle 100 100-249 yli 250

ei ryhmää 64,3% 18,2% 36,4% 54,5% 22,2% 20,0% 59,0% 21,7% 19,1% 33,9%

ryhmä tekee kirjallisen suunnitelman 21,4% 63,6% 33,3% 27,3% 45,0% 15,4% 47,8% 48,9% 36,7%



Johtamisen, esimiestyön kehittäminen oikeustoimi turvallisuus talousala opetusala tutkimus muut alle 100 100-249 yli 250

ei ryhmää 62,5% 45,5% 50,0% 54,5% 33,3% 45,0% 51,2% 56,5% 43,8% 49,1%


ryhmä päättää toiminnoista 18,8% 22,7% 29,4% 11,1% 20,0% 24,4% 21,7% 16,7% 20,5%

ryhmä päättää toiminnoista ja resursseista 6,3% 4,5% 8,8% 9,1% 33,3% 5,0% 4,9% 13,0% 10,4% 8,9%


Kaikki


virastopäällikkö 25,0% 22,7% 27,3% 66,7% 22,2% 20,0% 27,5% 31,8% 25,5% 27,5%

muut johtajat 43,8% 59,1% 33,3% 62,5% 25,0% 20,0% 39,5% 31,8% 42,6% 39,3%

henkilöstövastaava (-johtaja,

päällikkö) 62,5% 86,4% 73,5% 72,7% 66,7% 65,0% 63,4% 78,3% 77,1% 72,3%

työterveyshuolto 6,3% 72,7% 21,2% 63,6% 55,6% 42,1% 27,5% 40,9% 50,0% 40,0%

esimiehet 31,3% 50,0% 41,2% 45,5% 44,4% 30,0% 26,8% 47,8% 47,9% 40,2%

henkilöstön edustaja(t),

luottamushenkilö(t) 75,0% 86,4% 91,2% 72,7% 77,8% 75,0% 82,9% 87,0% 79,2% 82,1%

työsuojelupäällikkö tai valtuutettu 81,3% 95,5% 82,4% 54,5% 77,8% 60,0% 73,2% 95,7% 72,9% 77,7%

liikuntavastaava 43,8% 68,2% 26,5% 27,3% 44,4% 20,0% 31,7% 39,1% 41,7% 37,5%

henkilöstökerhon,

virkistystoimikunnan edustaja 25,0% 22,7% 41,2% 18,2% 55,6% 15,0% 29,3% 30,4% 29,2% 29,5%

viestintävastaava 43,8% 27,3% 29,4% 9,1% 11,1% 10,0% 31,7% 21,7% 18,8% 24,1%

Ketkä ovat mukana

päättämässä hyvinvoinnin

toiminnoista TYHY ryhmässä?




4.2.2. Johtamisen toimintatapojen arviointi SWMI-mittarilla

Hyvinvoinnin johtamisen käytäntöjä mitattiin osana

strategisen hyvinvoinnin johtamisen kokonaismittaria.

Tämän osa-alueen mittariin otettiin huomioon

vastaukset edellisten taulukkojen (Taulukko 14 -

Taulukko 16) vastauksista. Virasto, jossa käytännöt

olisivat olleet täysin parhaiden käytäntöjen mukaisia

saisi 100%, kun taas virasto, jossa mitään johtamiseen

liittyvää ei olisi mallinnettu saisi %. Kuva 9 esittää

tämän osa-alueen mittarin keskiarvon ja jakauman.

Kuva 9. Hyvinvoinnin johtamisen vastuiden ja ohjausryhmätoimintojen arviointien jakauma valtion virastoissa.

Taulukko 17. Hyvinvoinnin johtamisen vastuiden ja ohjausryhmätoimintojen arviointien jakauma, sekä mittarin keskiarvot virastotyypeissä ja kokoluokissa.

Pohdintaa:

Puolet virastopäälliköistä on sisällyttänyt TYHY:n kehittämisen osaksi viraston strategiaa; tämä on

erinomainen asia. Johtoryhmistä vain 30% varmistaa hyvinvoinnin sisällyttämisen kaikkiin viraston

toimintoihin. Tämä heijastuu yksikön päälliköiden rooliin, joista vain 12%:ssa virastoista on selkeä

raportointisuhde ylöspäin. Henkilöhallinnon toimintatavat olivat strategisen johtamisen kannalta heikot;

alle puolet HR-vastaavista oli raportointi- tai kehittämissuhteessa johtoryhmään. Tarkemman analyysin

mukaan kyseiset ilmiöt olivat hierarkisia; virastopäällikön vahva ote heijastui johtoryhmän toimintatapaan

ja siitä edelleen yksikön päälliköihin ja myös HR-vastaavaan.

Työhyvinvoinnin ohjausryhmä useine alaryhmineen oli jokaisessa virastossa. Tämän ns. TYHY-ryhmän

kokoonpano oli kuitenkin varsin vaatimaton; johdon ja esimiesten edustus oli vain 27-40%:ssa virastoista.

TYHY-ryhmän ”vakiojäseniä” olivat HR-vastaava, sekä henkilöstön ja työsuojelun edustajat. Ulkoisen

asiantuntijan (työterveyshuolto) edustus oli 40%:ssa virastoista.

Kokonaisuudessaan tämän osa-alueen arviointi on esitetty kuvassa 1. Kolmannes virastoista hoitaa

hyvinvoinnin johtamista hyvin tai erinomaisesti. Eritoten eri toimijoiden vastuissa on selkeästi kehitettävää.

Kaikki


heikko 12,5 % 4,5 % 36,4 % 15,0 % 9,8 % 12,5 % 8,9 %

välttävä 31,3 % 18,2 % 14,7 % 22,2 % 35,0 % 22,0 % 34,8 % 12,5 % 20,5 %

keskitaso 37,5 % 36,4 % 58,8 % 27,3 % 22,2 % 25,0 % 43,9 % 34,8 % 37,5 % 39,3 %

hyvä 18,8 % 36,4 % 20,6 % 27,3 % 44,4 % 25,0 % 24,4 % 30,4 % 27,1 % 26,8 %

erinomainen 4,5 % 5,9 % 9,1 % 11,1 % 10,4 % 4,5 %

Miittarin keskiarvo 49,3 57,1 57,5 51,9 62,1 48,3 52,2 55,7 55,9 54,5

KokoluokkaHyvinvoinnin

johtamisen vastuiden

tasot

Virastotyyppi



4.3. Henkilöstöhallinnon toiminnot

4.3.1. Hyvinvointi eri HR:n perusprosesseissa

Henkilöstöhallinnon toimintojen työhyvinvoinnin kehittämiseksi tarkasteltiin Hyvinvoinnin johtamisen

mallin kautta kahdessa osassa. Tietyt toiminnot määritettiin työhyvinvoinnin kannalta perustoiminnoiksi ja

tietyt toiminnot taas työhyvinvoinnin kannalta strategisiksi toiminnoiksi. Tässä kappaleessa tarkastellaan

perustoimintojen toteuttamistapoja.

Työhyvinvoinnin kehittämistä kartoitettiin kysymyksellä: ”Miten virastossanne on työhyvinvointi otettu huomioon ja ohjeistettu henkilöstöhallinnon toiminnoissa?”, jossa vastausvaihtoehdot vaihtelivat numeroarvosta 1 (työhyvinvointia ei otettu huomioon lainkaan) numeroarvoon 5 (työhyvinvointi ohjeistettu selkeästi prosessissa).

Kuva 10. Työhyvinvoinnin ohjeistus henkilöstöhallinnon toiminnoissa; kahden vahvimman vastausvaihtoehdon %-osuudet.

Kuva 10 esittää työhyvinvoinnin ohjeistuksen selkeyden jakaumat viidessä HR:n perustoiminnossa. Tulosten

mukaan työhyvinvointi on ohjeistettu perehdyttämistoiminnossa melko hyvin, kun taas

muutosjohtamisessa, rekrytoinnissa ja henkilöstön palkitsemisessa työhyvinvointi on ohjeistettu hyvin vain

n. 40%:ssa virastoista. Tarkemmat tulokset: Taulukko 18.

10 20 30 40 50 60 70 80

perehdyttäminen

tasa-arvo-ohjelma

muutosjohtaminen

rekrytointi

henkilöstön palkitseminen

Työhyvinvoinnin ohjeistus henkilöstöhallinnon prosesseissa

"4" työhyvinvointi ohjeistettu selkeästi prosessissa



Taulukko 18. Työhyvinvoinnin ohjeistus eri henkilöstöhallinnon perusprosesseissa.


ei ole otettu huomioon

lainkaan 9,1% 5,9% 18,2% 15,0% 2,4% 8,7% 12,5% 8,0%

2 12,5% 4,5% 14,7% 18,2% 11,1% 10,0% 19,5% 4,3% 8,3% 11,6%

3 50,0% 36,4% 35,3% 36,4% 44,4% 30,0% 43,9% 39,1% 31,3% 37,5%

4 25,0% 36,4% 35,3% 27,3% 44,4% 25,0% 31,7% 21,7% 37,5% 32,1%työhyvinvointi

ohjeistettu selkeästi

prosessissa 9,1% 8,8% 20,0% 21,7% 8,3% 8,0%


ei ole otettu

huomioon lainkaan ,0%

2 12,5% 9,1% 5,9% 27,3% 10,0% 12,2% 13,0% 6,3% 9,8%

3 12,5% 18,2% 23,5% 18,2% 22,2% 20,0% 17,1% 17,4% 22,9% 19,6%

4 43,8% 40,9% 47,1% 54,5% 66,7% 55,0% 53,7% 39,1% 50,0% 49,1%työhyvinvointi


prosessissa 18,8% 27,3% 20,6% 11,1% 15,0% 14,6% 21,7% 18,8% 17,9%



lainkaan 6,3% 9,1% 8,8% 10,0% 2,4% 21,7% 4,2% 7,1%

2 18,8% 13,6% 17,6% 18,2% 10,0% 19,5% 8,7% 12,5% 14,3%

3 31,3% 31,8% 32,4% 36,4% 77,8% 55,0% 41,5% 39,1% 39,6% 40,2%

4 31,3% 36,4% 26,5% 36,4% 11,1% 25,0% 24,4% 21,7% 35,4% 28,6%työhyvinvointi


prosessissa 4,5% 11,8% 9,1% 11,1% 7,3% 4,3% 6,3% 6,3%



lainkaan 4,5% 2,9% 9,1% 11,1% 4,9% 4,3% 2,1% 3,6%

2 18,8% 4,5% 17,6% 9,1% 30,0% 22,0% 21,7% 6,3% 15,2%

3 25,0% 31,8% 35,3% 36,4% 44,4% 20,0% 29,3% 34,8% 31,3% 31,3%

4 31,3% 40,9% 23,5% 45,5% 33,3% 30,0% 34,1% 17,4% 37,5% 32,1%työhyvinvointi


prosessissa 12,5% 13,6% 20,6% 11,1% 20,0% 7,3% 17,4% 20,8% 15,2%



lainkaan 12,5% 4,5% 2,4% 4,3% 2,1% 2,7%

2 12,5% 13,6% 14,7% 27,3% 33,3% 25,0% 34,1% 4,3% 12,5% 18,8%

3 31,3% 31,8% 29,4% 18,2% 44,4% 40,0% 26,8% 47,8% 29,2% 32,1%

4 25,0% 31,8% 32,4% 54,5% 22,2% 25,0% 22,0% 26,1% 41,7% 31,3%työhyvinvointi


prosessissa 6,3% 13,6% 20,6% 10,0% 12,2% 13,0% 10,4% 11,6%

perehdyttäminen

Virastotyyppi

rekrytointi

Virastotyyppi

henkilöstön

palkitseminen

Virastotyyppi

tasa-arvo-ohjelma

Virastotyyppi

muutosjohtaminen

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki



4.3.2. Hyvinvoinnin kannalta strategisten HR-toimintojen toteuttamistavat

Hyvinvoinnin kannalta strategiset HR-prosessit oli virastoissa ohjeistettu seuraavasti (Kuva 11 ja Taulukko

19).

Kuva 11. Työhyvinvoinnin ohjeistuksen selkeys hyvinvoinnin kannalta strategisissa HR:n toiminnoissa.

Taulukko 19. Työhyvinvoinnin ohjeistus eri henkilöstöhallinnon prosesseissa.

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

kehittämiskeskustelut

jatko- ja täydennyskoulutus

ikäjohtaminen

Työhyvinvoinnin ohjeistus hyvinvoinnin kannalta stretegisissa HR:n toiminnoissa

"4" työhyvinvointi ohjeistettu selkeästi prosessissa


ei ole otettu huomioon lainkaan 6,3% 4,5% 18,2% 11,1% 5,0% 2,4% 13,0% 4,2% 5,4%

2 6,3% 26,5% 18,2% 11,1% 10,0% 12,2% 21,7% 10,4% 13,4%

3 43,8% 31,8% 35,3% 27,3% 44,4% 35,0% 43,9% 26,1% 33,3% 35,7%

4 25,0% 40,9% 32,4% 36,4% 33,3% 45,0% 34,1% 26,1% 41,7% 35,7%

työhyvinvointi ohjeistettu

selkeästi prosessissa 6,3% 13,6% 5,9% 4,9% 4,3% 6,3% 5,4%


ei ole otettu huomioon lainkaan ,0%

2 4,5% 2,9% 2,4% 4,3% 1,8%

3 12,5% 4,5% 17,6% 27,3% 11,1% 15,0% 9,8% 26,1% 12,5% 14,3%

4 43,8% 27,3% 38,2% 36,4% 33,3% 40,0% 51,2% 21,7% 31,3% 36,6%


selkeästi prosessissa 31,3% 59,1% 41,2% 36,4% 55,6% 45,0% 34,1% 43,5% 54,2% 44,6%


ei ole otettu huomioon lainkaan 9,1% 2,9% 27,3% 15,0% 7,3% 8,7% 8,3% 8,0%

2 18,8% 45,5% 32,4% 36,4% 33,3% 40,0% 34,1% 30,4% 37,5% 34,8%

3 37,5% 31,8% 35,3% 9,1% 44,4% 30,0% 29,3% 39,1% 31,3% 32,1%

4 25,0% 4,5% 23,5% 27,3% 22,2% 15,0% 22,0% 13,0% 18,8% 18,8%


selkeästi prosessissa 6,3% 4,5% 5,9% 4,9% 4,3% 2,1% 3,6%

jatko- ja täydennyskoulutus

Virastotyyppi

kehittämiskeskustelut

Virastotyyppi

ikäjohtaminen

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki



Taulukko 20. Työhyvinvoinnin sovittu rooli kehityskeskusteluissa; vastausten jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.

Taulukko 21. Kehityskeskustelun eri osa-alueiden panostusten keskiarvot eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Vastausten skaala ohjeistettiin seuraavasti: 0=asiaan ei ole panostettu lainkaan; 10=asiaan on panostettu aktiivisesti ja vaikuttavasti.

Taulukko 22. Korrelaatiomatriisi strategisen hyvinvoinnin johtamisen eri osa-alueiden ja kehityskeskustelujen eri osa-alueiden panostusten välillä.


esimies reagoi

sovittuihin raja arvoihin

ja aloittaa hyvinvoinnin

edistämisen sovitulla

tavalla 18,8% 40,9% 44,1% 36,4% 33,3% 20,0% 34,1% 21,7% 39,6% 33,9%

hyvinvointi esillä

kehityskeskustelussa, ei

kuitenkaan sovittua

prosessia

ongelmatapauksissa 50,0% 27,3% 47,1% 36,4% 55,6% 60,0% 53,7% 47,8% 37,5% 45,5%

kehityskeskustelut

pidetään säännöllisesti 31,3% 31,8% 8,8% 27,3% 11,1% 20,0% 12,2% 30,4% 22,9% 20,5%

ei kehityskeskusteluja ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

Kokoluokka

Kaikki

Miten työhyvinvointi on

mukana

kehityskeskusteluissa?

Virastotyyppi


Osaaminen 7,94 8,13 8,44 7,73 8,78 8,58 8,41 8,22 8,21 8,29

Tavoitteen saavuttaminen 7,88 8,65 8,29 6,91 8,78 8,32 8,29 8,39 8,06 8,21

Työn organisointi 7,69 7,91 7,76 6,64 7,89 7,84 7,80 8,00 7,46 7,70

Jaksaminen 7,63 7,65 7,91 6,91 8,11 7,58 7,93 7,61 7,50 7,68

Työmäärä 7,38 8,09 7,97 6,00 8,22 7,32 7,80 7,78 7,40 7,63

Työmotivaatio 7,31 7,48 7,82 7,09 8,22 7,74 7,78 7,87 7,38 7,63

Työn ja muun elämän

yhteensovittaminen 6,94 6,39 7,24 6,55 7,56 7,11 7,10 6,91 6,85 6,96

Terveys 7,31 7,04 7,03 6,36 6,78 6,68 7,07 6,91 6,81 6,93

Työura 6,63 6,52 6,65 6,09 7,00 6,53 6,63 6,30 6,65 6,57


Tavoitteen

saavuttaminen

Työn

organisointiTyömäärä Työmotivaatio Osaaminen Terveys Jaksaminen Työura

Työn ja muun

elämän

yhteensovittaminen

SWMI ,383 ,463 ,505 ,489 ,429 ,485 ,637 ,479 ,533

HYVINVOINNIN JOHTAMINEN ,194 ,171 ,276 ,224 ,160 ,256 ,288 ,237 ,233

Hyvinvoinnin vastuut,

johtaminen ja ohjausryhmä,153 ,223 ,282 ,187 ,162 ,184 ,234 ,222 ,189

Hyvinvoinnin mittarit ,161 ,084 ,204 ,136 ,087 ,186 ,209 ,171 ,128

Hyvinvoinnin raportointi ,177 ,157 ,240 ,234 ,162 ,261 ,282 ,218 ,257

YRITYKSEN STRATEGIAT JA

TOIMINTATAVAT,496 ,586 ,590 ,622 ,580 ,582 ,719 ,637 ,617

Hyvinvoinnin tavoitteet, sisältö

ja suunnittelu,264 ,327 ,327 ,401 ,318 ,457 ,493 ,425 ,406

Hyvinvointi yrityksen

strategisissa toiminnoissa,574 ,669 ,675 ,672 ,666 ,572 ,758 ,678 ,661

ESIMIESTYÖN JA HR:N

TOIMINNOT,398 ,541 ,559 ,512 ,463 ,446 ,640 ,445 ,551

Esimiesten rooli hyvinvoinnissa ,351 ,456 ,479 ,466 ,401 ,338 ,528 ,406 ,492

Hyvinvointi esimies- ja HR-

toiminnoissa,388 ,554 ,532 ,549 ,538 ,446 ,601 ,499 ,473

Hyvinvointi-investoinnit ,141 ,200 ,224 ,132 ,117 ,219 ,285 ,098 ,228



Taulukko 23. Ylitöiden määrän johtamisen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


aktiivinen ylitöiden

välttäminen 43,8% 59,1% 79,4% 45,5% 66,7% 25,0% 63,4% 56,5% 50,0% 56,3%

ylitöiden poispurku 3 kk

jaksoissa 6,3% 5,9% 18,2% 11,1% 15,0% 7,3% 8,7% 8,3% 8,0%

pakollinen ylitöiden

seuranta 43,8% 36,4% 14,7% 36,4% 22,2% 55,0% 26,8% 34,8% 37,5% 33,0%

asiaan ei kiinnitetä

huomiota 6,3% 4,5% 5,0% 2,4% 4,2% 2,7%

Kokoluokka

Kaikki

Miten ylitöiden määrää

johdetaan ja säädellään?

Virastotyyppi



Hyvinvointiosaamisen kehittäminen katsottiin myös strategiseksi HR-toiminnoksi. Kuva 12 osoittaa, että

johdon hyvinvoinnin koulutusohjelma toteutetaan 27%:ssa virastoista ja että siihen osallistuu 10%

kohderyhmästä. Vastaavasti esimiesten hyvinvointiosaamista kehitetään koulutusohjelman avulla 35%:ssa

virastoista, osallistujia 15% kohderyhmästä. Positiivista on se, että yli puolet (57%) virastoista sisällyttää

hyvinvoinnin osaksi henkilöstön täydennyskoulutusohjelmaa; tosin osallistujia toimintaan oli vain 22%

henkilöstöstä.

Kuva 12. Hyvinvointiosaamisen prosessien toteuttaminen ja niihin osallistuminen virastoissa.

Taulukko 24. Hyvinvointiosaamisen prosessien toteuttaminen ja niihin osallistuminen eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.

27 %29 %

35 %

63 %

57 %

10 % 11 %15 %

33 %

22 %

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

70 %

ylimmän johdon hyvinvoinnin koulutusohjelma

linjajohdon hyvinvoinnin koulutusohjelma

esimiesten hyvinvoinnin koulutusohjelma

esimiesten hyvinvointiluennot hyvinvointi osana henkilöstön täydennyskoulutusohjelmaa

Johdon, esimiesten ja henkilöstön hyvinvointiosaamisen kehittämisen tunnusluvut virastoissa

järjestetään, virastojen %-osuus osallistujia kohderyhmästä

Kaikki

ylimmän johdon hyvinvoinnin koulutusohjelma


järjestetään 31,3 % 31,8 % 23,5 % 18,2 % 33,3 % 25,0 % 19,5 % 39,1 % 27,1 % 26,8 %

osallistujia keskimäärin 21,3 % 15,9 % 5,9 % 0,9 % 3,3 % 10,0 % 6,3 % 11,7 % 12,5 % 10,1 %

linjajohdonjohdon hyvinvoinnin koulutusohjelma

järjestetään 37,5 % 27,3 % 26,5 % 36,4 % 33,3 % 25,0 % 31,7 % 26,1 % 29,2 % 29,5 %


esimiesten hyvinvoinnin koulutusohjelma

järjestetään 31,3 % 31,8 % 32,4 % 27,3 % 44,4 % 45,0 % 29,3 % 43,5 % 35,4 % 34,8 %


esimiesten hyvinvointiluennot

järjestetään 25,0 % 63,6 % 79,4 % 72,7 % 55,6 % 60,0 % 51,2 % 69,6 % 68,8 % 62,5 %


hyvinvointi osana henkilöstön täydennyskoulutusohjelmaa

järjestetään 43,8 % 63,6 % 61,8 % 72,7 % 44,4 % 50,0 % 56,1 % 52,2 % 60,4 % 57,1 %





4.3.3. Osaamisen kehittäminen

Osaamisen kehittämisen tunnusluvut saatiin TAHTI-järjestelmän tiedoista. Osaamisen kehittämistä

kuvaaviksi muuttujiksi valittiin koulutusta saaneiden %-osuus sekä koulutuksen keskimääräinen pituus

työpäivinä vuodessa. Osaamiskartoitukset ja niiden arviointi olisi ollut hyvä lisä osaamisen kehittämisen

arviointiin, mutta niistä oli saatavilla tunnuslukuja vain muutamasta virastosta, joten ne jouduttiin

jättämään pois analyysista.

Taulukko 25. Osaamisen kehittämisen tunnusluvut; koulutukseen osallistuneiden %-osuuksien ja koulutuksen pituuden keskiarvot virastotyypeissä ja kokoluokissa.

Osaamisen kehittämisen arviointien

jakauma on ohessa. jakauma on

tavanomaisen normaali, mutta osoittaa

samalla erittäin suuren vaihtelun eri

virastojen välillä. Arviointien keskiarvo

oli 51,6%, joka sinänsä on keskitasoa.

Aineisto oli kuitenkin puutteellinen, 35

viraston tiedot puuttuivat TAHTI-

järjestelmästä.

Kuva 13. Osaamisen kehittämisen arviointien jakauma virastoissa.

Taulukko 26 osoittaa erittäin suuria eroja eri virastotyyppien välillä osaamisen kehittämisessä. Kun 57%

turvallisuusalan virastoista saa heikon arvioinnin, saa 76% talousalan virastoista hyvän tai erinomaisen

arvioinnin. Turvallisuusalalla tilanne ei liene noin huono, kyse lienee eri toimintojen raportointitapojen

eroista.

Taulukko 26. Osaamisen kehittämisen arviointien jakauma virastotyypeittäin ja kokoluokittain.


Koulutuksen laajuus, koulutusta

saaneiden %-osuus 54,9 13,3 69,6 16,1 14,3 49,0 56,5 62,3 37,3 50,9

Koulutuksen pituus,

työpäivää/koulutettu 4,1 1,7 6,7 4,0 5,6 5,2 5,0 5,7 4,9 5,1

Kokoluokka

kaikkiOsaamisen kehittäminen

Virastotyyppi


heikko 57 % 3 % 25 % 9 % 6 % 6 % 15 % 9 %

välttävä 38 % 29 % 3 % 83 % 50 % 9 % 24 % 11 % 27 % 22 %

keskitaso 50 % 14 % 18 % 17 % 25 % 82 % 33 % 39 % 31 % 34 %

hyvä 13 % 73 % 36 % 39 % 27 % 34 %

erinomainen 3 % 6 % 1 %

Osaamisen

kehittämisen

tasoluokat


kaikki



4.3.4. HR-toimintojen arviointi SWMI-mittarilla

Hyvinvoinnin edistämisen toimintatapoja

esimiestyössä ja HR:n toiminnoissa

mitattiin osana strategisen hyvinvoinnin

johtamisen kokonaismittaria. Tämän osa-

alueen mittariin otettiin huomioon

vastaukset edellisten taulukkojen

(Taulukko 18 - Taulukko 25) vastauksista.

Virasto, jossa käytännöt olisivat olleet

täysin parhaiden käytäntöjen mukaisia

saisi 100%, kun taas virasto, jossa

suunnittelun kokonaisuus olisi saisi 0%.

Kuva 14 esittää tämän osa-alueen mittarin

keskiarvon ja jakauman.

Kuva 14. Työhyvinvoinnin painotukset HR- ja esimiesprosesseissa; arviointien jakauma.

Taulukko 27. Esimiestyön ja HR:n toimintojen arviointien jakaumat, ja mittarin keskiarvot virastotyypeissä ja kokoluokissa.

Johtopäätöksiä

- hyvinvoinnin rooli esimies- ja HR-toiminnoissa oli isoissa virastoissa heikompi kuin pienissä ja

keskisuurissa

- virastotyypeistä talousalalla asia on parhaiten mallinnettu


heikko 12,5 % 13,0 % 10,0 % 11,1 % 5,3 % 5,0 % 8,7 % 8,3 % 7,2 %

välttävä 12,5 % 17,4 % 11,8 % 60,0 % 11,1 % 36,8 % 15,0 % 13,0 % 31,3 % 21,6 %

keskitaso 56,3 % 43,5 % 29,4 % 20,0 % 55,6 % 52,6 % 47,5 % 34,8 % 39,6 % 41,4 %

hyvä 18,8 % 26,1 % 38,2 % 10,0 % 22,2 % 5,3 % 22,5 % 43,5 % 14,6 % 23,4 %

erinomainen 20,6 % 10,0 % 6,3 % 6,3 %

53,2 53,6 65,0 46,0 54,3 51,7 58,5 57,7 53,1 56,0Mittarin keskiarvo

Kokoluokka

Kaikki

Esimiestyön ja HR:n

toiminnot, tasoluokat

Virastotyyppi



4.4. Työhyvinvoinnin mittarit ja raportointi

4.4.1. Työhyvinvoinnin mittarit

Työhyvinvoinnin mittareita kartoitettiin usealta osa-alueelta. Tässä kappaleessa esitellään päätulokset

työkyvyttömyyseläkkeiden, sairauspoissaolojen ja työsuojelun mittareiden osalta; lisäksi esitetään

taulukkomuodossa eri osa-alueiden mittariston arviointien jakaumat.

Työkyvyttömyyseläkkeiden osalta mittaristo kattoi työkyvyttömyyseläkkeiden määrien, kustannusten ja

syiden analysoinnin seurantamittarit, sekä työkyvyttömyyseläkkeiden kustannusten hallintasuunnitelman.

Kuva 15 osoittaa, että 47% virastoista seuraa järjestelmällisesti työkyvyttömyyseläkkeiden määriä, 29%

kustannuksia ja 21% niiden syiden analysointia. Tulevien työkyvyttömyyseläkkeiden hallintasuunnitelma oli

järjestelmällisesti käytössä vain 6%:lla virastoista. Näitä tuloksia voidaan pitää erittäin kehnoina; nykyisten

työkyvyttömyyseläkkeiden syiden analysointi on erittäin tärkeä osa-alue tulevien eläkkeiden

ennaltaehkäisyssä. Toisaalta kustannusten hallintasuunnitelman puute heijastelee virastojen talousvastuita.

Kuva 15. Työkyvyttömyyseläkkeiden mittareiden käyttö virastoissa.

Kuva 16 esittää sairauspoissaoloihin liittyvien mittareiden käytön jakaumaa virastoissa. Tulokset osoittavat

selkeästi, että sairauspoissaolojen mittareiden käyttö painottuu vuosittaiseen raportointiin, ja että tietyt

raportointimallit puuttuvat kokonaan suurimmalta osalta virastoista.

Puolet virastoista seuraa sairauspoissaolomääriä vuosittain, 35% sitä useammin ja 15%:ssa virastoista

toimintoa ei ole käytössä. Vastaavat luvut lyhyiden ja pitkien sairauspoissaolojen erottelevaan raportointiin

on 39% vuosittain ja 25% sitä useammin, ja 34%:ssa virastoista toimintoa ei ole käytössä. Mielenkiintoista

on se, että sairastavuuteen liittyvien aktiivisten toimintojen kohdentamisen kannalta oleelliset mittarit

(raja-arvojen ylityksestä välitön raportointi, raportointi ikä- ja sukupuoliryhmittäin) ovat erittäin vähän

käytössä. Raja-arvoylitysten raportointia ei ole 63%:ssa virastoista ja ikä- ja sukupuoliryhmittäin tapahtuvaa

raportointia 64%:ssa virastoista.

30%

49% 50%

71%20%

15%26%

19%

47%

29%21%

6%

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

70 %

80 %

90 %

100 %

määrien seuranta kustannusten seuranta syiden analysointi kustannusten hallintasuunnitelma

Mittarit työkyvyttömyyseläkkeiden seurantaan virastoissa

ei käytetä lainkaan käytössä satunnaisesti käytössä järjestelmällisesti



Kuva 16. Sairauspoissaoloihin liittyvien mittareiden käyttö virastoissa.

Kuva 17 esittää työsuojelun mittareiden käyttöä virastoissa. 59% virastoista seuraa tapaturmien määrää

vuosittain, 10% sitä useammin. Vastaavasti ergonomian mittari raportoidaan vuosittain 36%:ssa virastoista,

6%:ssa useammin. Henkisen työsuojelun osalta lukema vuosittaiselle raportoinnille on 34%, sitä useammin

raportin saa 2% virastoista. Herää kysymys, mitä käytännön hyötyä näin harvoin tehtävästä raportoinnista

on henkisen työsuojelun kehittämiseksi?

Kuva 17. Työsuojelun mittareiden käytön jakaantuminen virastoissa.

15%

18%

34%

33%

42%

63%

46%

64%

50%

56%

39%

49%

41%

8%

34%

26%

23%

19%

17%

14%

11%

10%

11%

3%

8%

4%

6%

1%

2%

6%

4%

1%

3%

2%

1%

8%

4%

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %

sairauspoissaolomäärät

sairauspoissaolojen syyt

lyhyiden ja pitkien erottelu

trendien raportointi

työperäinen sairastavuus

raja-arvoylitykset

yksikkötaso

ikä, sukupuoliryhmät

Sairauspoissaoloihin liittyvien mittareiden käytön jakauma

toiminto ei käytössä toteutus vuosittain toteutus puolivuosittain

toteutus kvartaaleittain toteutus kuukausittain

59% 55%

36%35% 34%

28%

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

70 %

80 %

90 %

100 %

tapaturmien määrä

tapaturmien syyt egonomia työolosuhteiden kehittäminen

henkinen työsuojelu

läheltäpiti tilanteet

Työsuojelun mittareiden käytön jakaumat virastoissa

harvemmin kuin joka toinen vuosi kerran kahdessa vuodessa

vuosittain 2 kertaa vuodessa

3 kertaa vuodessa tai useammin



Taulukko 28. Eri osa-alueiden mittareiden tasoarviointien jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


heikko 68,8% 13,0% 29,4% 45,5% 44,4% 10,5% 53,7% 34,8% 10,4% 31,3%

välttävä 6,3% 13,0% 23,5% 18,2% 5,3% 14,6% 21,7% 8,3% 13,4%

keskitaso 12,5% 26,1% 20,6% 9,1% 33,3% 52,6% 12,2% 30,4% 35,4% 25,9%

hyvä 12,5% 13,0% 20,6% 27,3% 22,2% 15,8% 17,1% 13,0% 20,8% 17,9%

erinomainen 34,8% 5,9% 15,8% 2,4% 25,0% 11,6%


heikko 12,5% 4,3% 17,6% 9,1% 12,2% 8,7% 6,3% 8,9%

välttävä 6,3% 17,4% 14,7% 9,1% 11,1% 10,5% 22,0% 13,0% 4,2% 12,5%

keskitaso 43,8% 47,8% 47,1% 63,6% 55,6% 73,7% 51,2% 47,8% 58,3% 53,6%

hyvä 25,0% 26,1% 20,6% 18,2% 22,2% 10,5% 12,2% 21,7% 27,1% 20,5%

erinomainen 12,5% 4,3% 11,1% 5,3% 2,4% 8,7% 4,2% 4,5%


heikko 18,8% 17,6% 36,4% 19,5% 4,3% 8,3% 11,6%

välttävä 12,5% 8,7% 11,8% 27,3% 22,2% 52,6% 24,4% 21,7% 16,7% 20,5%

keskitaso 50,0% 34,8% 44,1% 27,3% 44,4% 36,8% 34,1% 52,2% 39,6% 40,2%

hyvä 6,3% 39,1% 23,5% 22,2% 10,5% 17,1% 17,4% 22,9% 19,6%

erinomainen 12,5% 17,4% 2,9% 9,1% 11,1% 4,9% 4,3% 12,5% 8,0%


heikko 62,5% 13,0% 50,0% 54,5% 55,6% 68,4% 61,0% 43,5% 39,6% 48,2%

keskitaso 12,5% 13,0% 20,6% 36,4% 22,2% 21,1% 19,5% 34,8% 12,5% 19,6%

hyvä 25,0% 60,9% 26,5% 9,1% 11,1% 5,3% 19,5% 17,4% 37,5% 26,8%

erinomainen 13,0% 2,9% 11,1% 5,3% 4,3% 10,4% 5,4%


heikko 18,8% 4,3% 5,9% 9,1% 33,3% 26,3% 19,5% 4,3% 12,5% 13,4%

välttävä 12,5% 21,7% 17,6% 36,4% 11,1% 5,3% 14,6% 17,4% 18,8% 17,0%

keskitaso 37,5% 8,7% 38,2% 45,5% 33,3% 57,9% 43,9% 34,8% 29,2% 35,7%

hyvä 31,3% 39,1% 35,3% 9,1% 22,2% 10,5% 19,5% 43,5% 27,1% 27,7%

erinomainen 26,1% 2,9% 2,4% 12,5% 6,3%


heikko 6,3% 13,0% 5,6% 13,0% 4,3% 4,5%

välttävä 18,8% 30,4% 23,5% 27,3% 44,4% 33,3% 26,8% 39,1% 23,4% 27,9%

keskitaso 50,0% 26,1% 41,2% 54,5% 41,5% 17,4% 27,7% 30,6%

hyvä 25,0% 30,4% 26,5% 18,2% 55,6% 55,6% 31,7% 26,1% 38,3% 33,3%

erinomainen 8,8% 5,6% 4,3% 6,4% 3,6%


heikko 31,3% 8,8% 9,1% 11,1% 17,1% 8,7% 2,1% 8,9%

välttävä 43,8% 13,0% 8,8% 36,4% 11,1% 31,6% 29,3% 21,7% 14,6% 21,4%

keskitaso 12,5% 21,7% 52,9% 45,5% 33,3% 42,1% 39,0% 39,1% 33,3% 36,6%

hyvä 12,5% 52,2% 23,5% 9,1% 11,1% 26,3% 12,2% 26,1% 37,5% 25,9%

erinomainen 13,0% 5,9% 33,3% 2,4% 4,3% 12,5% 7,1%

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Työn tehokkuuden ja

laadun mittareiden

tasoluokat

Virastotyyppi

Osaamisen mittareiden

tasoluokat

Virastotyyppi

Työhyvinvoinnin

mittareiden tasoluokat

Virastotyyppi

Elämäntapojen

mittareiden tasoluokat

Virastotyyppi

Sairauksien ja

tapaturmien mittareiden

tasoluokat

Virastotyyppi

Työterveyshuollon

toimintojen mittareiden

tasoluokat

Virastotyyppi

Työkyvyn ja työeläkkeen

mittarin tasoluokat

Virastotyyppi



Hyvinvoinnin mittareiden kokonaisarviointiin on otettu huomioon vastaukset edellisestä taulukosta (Taulukko 28).

Kuva 18. Hyvinvoinnin mittareiden arviointien jakauma.

Taulukko 29. Hyvinvoinnin mittareiden arviointien jakaumat virastotyypeissä ja kokoluokissa.

Mittareiden taso kokonaisuudessaan oli melko matala, arvioiden keskiarvon ollessa 39%:n luokkaa. Isoissa virastoissa asia oli paremmassa tilassa verrattuna pieniin ja keskisuuriin virastoihin. Virastotyypeistä turvallisuusala oli selkeästi paras, tosin silläkin arvion keskiarvo jäi alle 50%:n.


heikko 12,5 % 4,3 % 11,1 % 5,3 % 7,3 % 4,3 % 2,1 % 4,5 %

välttävä 25,0 % 17,4 % 35,3 % 63,6 % 22,2 % 26,3 % 41,5 % 30,4 % 20,8 % 30,4 %

keskitaso 50,0 % 21,7 % 38,2 % 27,3 % 22,2 % 47,4 % 36,6 % 52,2 % 27,1 % 35,7 %

hyvä 12,5 % 34,8 % 17,6 % 9,1 % 33,3 % 15,8 % 14,6 % 13,0 % 29,2 % 20,5 %

erinomainen 21,7 % 8,8 % 11,1 % 5,3 % 20,8 % 8,9 %



tasoluokat


Kaikki



4.4.2. Työhyvinvoinnin raportointi

Hyvinvoinnin mittarit ja raportointi liittyvät kiinteästi yhteen ja niiden erottaminen on osin jopa

keinotekoista. Tässä kappaleessa vedetään yhteen työhyvinvoinnin pääalueiden raportoinnin tiheys.

Kuva 19. Työhyvinvointiin liittyvän raportoinnin käytön jakaumat virastoissa.

Kuva 19 osoittaa, että työilmapiirikartoituksia tehdään kaikissa virastoissa ja että puolessa virastoista on

kartoituksen jatkotoimenpiteille määritetty tarkka prosessi. Tämä on hyvä tulos. Sen sijaan muilla osa-

alueilla päästään 50-60%:n kokoluokkaan siinä, että raportteja on ja niillä on jonkinlaiset jatkotoimenpiteet.

Hälyttävää on se, että selkeä prosessi eri raporttien jatkotoimenpiteille löytyy vain 10-15%:ssa virastoista.

Taulukko 30 esittää tarkat tulokset virastotyypeittäin ja kokoluokittain. Henkilöstötilinpäätöksen osalta

turvallisuus- ja tutkimusalat ovat mallintaneet raportin käytön parhaiten. Osaamiskartoitukset ovat

mielenkiintoinen kokonaisuus. Ensinnäkin vain 8% virastoista on mallintanut kartoituksen tuloksille tarkan

jatkoprosessin. Toisaalta sitä ei ole käytössä 63%:ssa opetusalan virastoista! Ja kolmanneksi tutkimusala on

hoitanut tämän osa-alueen parhaiten.

Työhyvinvoinnin raportti on käytössä 69%:ssa virastoista, mutta vain 18% virastoista on mallintanut sille

selkeät jatkotoimenpiteet. Turvallisuusala on tässä osa-alueessa selkeästi paras, 45% alan virastoista on

määrittänyt TYHY-raportille selkeät jatkotoimenpiteet.

10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

työilmapiirin kartoitukset

asiakaspalaute

henkilöstötilinpäätös

esimiestyön mittaukset ja arviointi

työhyvinvoinnin raportti

osaamiskartoitukset

sisäinen henkilöstöraportti

%-osuudet

Työhyvinvointiin liittyvien raportointien käyttö virastoissa

käytössä, jatkotoimenpiteet tapauskohtaisesti käytössä, jatkotoimenpiteille tarkka prosessi



Taulukko 30. Työhyvinvointiin liittyvien raportointien toteutustapojen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


ei käytössä 50,0% 9,1% 5,9% 9,1% 11,1% 20,0% 24,4% 13,0% 10,4% 16,1%

käytössä, ei jatkotoimenpiteitä 12,5% 22,7% 26,5% 9,1% 11,1% 20,0% 24,4% 21,7% 14,6% 19,6%

käytössä, jatkotoimenpiteet

tapauskohtaisesti 31,3% 40,9% 61,8% 81,8% 44,4% 55,0% 46,3% 52,2% 58,3% 52,7%

käytössä, jatkotoimenpiteille

tarkka prosessi 6,3% 27,3% 5,9% 33,3% 5,0% 4,9% 13,0% 16,7% 11,6%


ei käytössä 68,8% 18,2% 26,5% 54,5% 44,4% 30,0% 43,9% 30,4% 31,3% 35,7%

käytössä, ei jatkotoimenpiteitä 12,5% 18,2% 23,5% 27,3% 25,0% 26,8% 26,1% 10,4% 19,6%




tarkka prosessi 4,5% 2,9% 33,3% 5,0% 8,7% 8,3% 5,4%


ei käytössä 56,3% 45,5% 17,6% 63,6% 22,2% 50,0% 29,3% 47,8% 43,8% 39,3%





tarkka prosessi 9,1% 11,8% 11,1% 10,0% 4,3% 16,7% 8,0%


ei käytössä 43,8% 13,6% 32,4% 45,5% 22,2% 20,0% 41,5% 34,8% 14,6% 28,6%





tarkka prosessi 22,7% 17,6% 11,1% 20,0% 2,4% 17,4% 22,9% 14,3%


käytössä, ei jatkotoimenpiteitä 6,3% 5,9% 9,1% 4,9% 4,2% 3,6%




tarkka prosessi 50,0% 63,6% 50,0% 18,2% 66,7% 45,0% 39,0% 47,8% 60,4% 50,0%


ei käytössä 68,8% 4,5% 2,9% 27,3% 11,1% 25,0% 36,6% 13,0% 8,3% 19,6%





tarkka prosessi 18,2% 20,6% 22,2% 5,0% 2,4% 17,4% 18,8% 12,5%


ei käytössä 31,3% 22,7% 20,6% 45,5% 44,4% 45,0% 36,6% 17,4% 33,3% 31,3%

käytössä, ei jatkotoimenpiteitä 6,3% 13,6% 11,8% 18,2% 11,1% 10,0% 7,3% 17,4% 12,5% 11,6%




tarkka prosessi 18,8% 45,5% 11,8% 11,1% 10,0% 12,2% 21,7% 20,8% 17,9%

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

työhyvinvoinnin raportti

Virastotyyppi

asiakaspalaute

Virastotyyppi

työilmapiirin kartoitukset

Virastotyyppi

esimiestyön mittaukset ja

arviointi

Virastotyyppi

osaamiskartoitukset

Virastotyyppi

sisäinen henkilöstöraportti

Virastotyyppi

henkilöstötilinpäätös

Virastotyyppi



Hyvinvoinnin raportoinnin arviointien

jakauma on hyvin ”normaali”. Kaikkien

virastojen keskiarvo tässä mittarissa oli 38%,

joka osoittaa alueen kaipaavan selkeää

kehittämistä.

Kuva 20. Hyvinvoinnin raportoinnin arvioiden jakauma.

Taulukko 31. Hyvinvoinnin raportoinnin arviointien jakaumat sekä keskiarvot virastotyypeissä ja kokoluokissa.

Työhyvinvoinnin raportoinnin arvioinnit olivat parhaat suurissa virastoissa ja heikoimmat pienissä.

Virastotyypeistä parhaan keskiarvon saavutti tutkimusala, toisena turvallisuus. Eniten kehitettävää asiassa

oli oikeustoimella.


heikko 12,5 % 4,3 % 9,1 % 11,1 % 5,3 % 9,8 % 4,2 % 5,4 %

välttävä 43,8 % 17,4 % 14,7 % 54,5 % 31,6 % 34,1 % 21,7 % 18,8 % 25,0 %

keskitaso 31,3 % 21,7 % 55,9 % 18,2 % 33,3 % 47,4 % 46,3 % 56,5 % 22,9 % 38,4 %

hyvä 12,5 % 39,1 % 26,5 % 9,1 % 33,3 % 15,8 % 7,3 % 21,7 % 39,6 % 24,1 %

erinomainen 17,4 % 2,9 % 9,1 % 22,2 % 2,4 % 14,6 % 7,1 %

Mittarin keskiarvot 29,3 45,5 39,3 31,2 48,4 35,8 31,4 37,6 44,9 38,5

Hyvinvoinnin

raportointi tasot


Kaikki



4.5. Esimiesten roolit työhyvinvoinnin edistämisessä

Esimiesten roolia työhyvinvoinnin mahdollistajina ja edistäjinä pidetään tärkeänä. Tässä tutkimuksessa

esimiesten roolia kartoitettiin 12 osa-aluetta käsittäneellä kysymyspatteristolla, johon vastasivat sekä

viraston henkilöstöhallinnon vastaava että yksi lähiesimies. Näin voitiin verrata viraston virallisia linjauksia

esimiesten näkemyksiin. Tulosten yhteenveto seuraavissa kuvissa (Kuva 21 ja Kuva 22).

Kuva 21. Esimiesten määritetty rooli työhyvinvoinnin hyvinvointiin liittyvillä osa-alueilla.

Hyvinvointiin liittyvillä osa-alueilla esimiesten rooli nähtiin hyvin samantyyppiseksi HR:n ja esimiesten

vastauksissa. Tasapuolisessa kohtelussa ja alaisten jaksamisen, hyvinvoinnin ja työkyvyn tukemisessa

esimiehet korostivat omaa vastuutaan HR:ää enemmän. Työn ja vapaa-ajan erottelun osalta esimiesten

rooli on varsin pieni.

Tulokset ovat hyvin samansuuntaisia, kuin mitä saatiin Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009

tutkimuksessa. Siinä tutkimuksessa esimiesten roolitusta kysyttiin kolmiportaisella kysymyksellä, jossa

kolmas vaihtoehto (rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti) kuvaa hyvin tämän tutkimuksen

kolmatta ja neljättä vastausvaihtoehtoa (rooli määritetty, esimiehet toteuttavat ja rooli määritetty,

esimiehet raportoivat ylöspäin). Vertailussa kyseiseen tutkimukseen saadaan seuraavat %-osuudet

(Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 vs tämä tutkimus): hyvinvointi mukana kehityskeskustelussa

81% vs 75%; tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu 75% vs 72%; alaisten jaksamisen tukeminen 56%

vs 68%; vastuu alaisten hyvinvoinnista 63% vs 63%; työn ja vapaa-ajan erottelu 31% vs 36%.

Työhön liittyvissä työhyvinvoinnin elementeissä (Kuva 22) esimiehet korostivat omaa vastuutaan monessa

kohdin HR-vastaavia enemmän. Tämä päti niin työn organisoinnin kehittämisen, tasapuolisen kohtelun,

työn kuormittavuuden valvonnan sekä kompetenssin kehittämisen suhteen.

10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

HR: hyvinvointi on mukana kehityskeskusteluissa

E: hyvinvointi on mukana kehityskeskusteluissa

HR: esimies kohtelee kaikkia tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti

E: esimies kohtelee kaikkia tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti

HR: esimies tukee alaistensa jaksamista, hyvinvointia, työkykyä

E: esimies tukee alaistensa jaksamista, hyvinvointia, työkykyä

HR: esimies vastaa (on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista

E: esimies vastaa (on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista

HR: esimies erottelee työn ja vapaa ajan

E: esimies erottelee työn ja vapaa ajan

%-osuudet

Esimiesten määritetty roolitus työhyvinvoinnin hyvinvointielementeissä

rooli määritetty, esimiehet toteuttavat rooli määritetty, esimiehet raportoivat ylöspäin



Kuva 22. Esimiesten määritetty rooli työhyvinvoinnin työhön liittyvillä osa-alueilla.

Esimiesten työhyvinvointirooleja kartoittavissa kysymyksissä HR:n ja esimiesten vastausten välillä oli siis

melko suuriakin eroja. Oheinen korrelaatioanalyysi (Taulukko 32) kuvastaa tilannetta; vain joustavien

työaikojen hyväksyminen ja yksilölliset työratkaisut olivat osa-alueita, joissa HR:n ja esimiesten vastaukset

olivat täysin linjassa. Vastausten suurista eroista voidaan päätellä, että työhyvinvoinnin vastuita ei ole

määritetty ja vastuutettu riittävän selkeästi virastoissa.

Taulukko 32. HR:n ja esimiesten vastausten väliset korrelaatiot ja niiden tilastollinen merkitsevyys esimiesten rooleista työhyvinvoinnissa.

10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

HR: esimies kehittää työn organisointi

E: esimies kehittää työn organisointi

HR: esimies kohtelee kaikkia tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti

E: esimies kohtelee kaikkia tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti

HR: esimies hyväksyy joustavat työajat

E: esimies hyväksyy joustavat työajat

HR: esimies estää työpaikkakiusaamista

E: esimies estää työpaikkakiusaamista

HR: esimies hyväksyy yksilölliset työratkaisut

E: esimies hyväksyy yksilölliset työratkaisut

HR: esimies valvoo työn kuormittavuutta

E: esimies valvoo työn kuormittavuutta

HR: esimies vastaa kompetenssin kehittymisestä

E: esimies vastaa kompetenssin kehittymisestä

HR: esimies edistää työuran suunnittelua

E: esimies edistää työuran suunnittelua

%-osuudetEsimiesten määritetty roolitus työhyvinvoinnin työhön liityvissä elementeissä

rooli määritetty, esimiehet toteuttavat rooli määritetty, esimiehet raportoivat ylöspäin

korrelatio

tilastollinen

merkitsevyys p

hyvinvointi on mukana kehityskeskusteluissa ,233 ,015 <0,05

esimies tukee alaistensa jaksamista, hyvinvointia, työkykyä ,242 ,012 <0,05

esimies vastaa (on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista ,204 ,029 <0,05

esimies valvoo työn kuormittavuutta ,003 ,490 ns

esimies kehittää työn organisointi ,035 ,374 ns

esimies vastaa kompetenssin kehittymisestä ,203 ,030 <0,05

esimies hyväksyy joustavat työajat ,329 ,001 <0,001

esimies hyväksyy yksilölliset työratkaisut ,320 ,001 <0,001

esimies estää työpaikkakiusaamista -,023 ,417 ns

esimies erottelee työn ja vapaa ajan ,113 ,150 ns

esimies kohtelee kaikkia tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti ,086 ,215 ns

esimies edistää työuran suunnittelua ,091 ,200 ns

Esimiesten vastuut hyvinvoinnissa; HR:n ja esimiesten

vastausten korrelaatiot ja korrelaatioiden

merkitsevyystasot



Taulukko 33. Esimiesten määritetty rooli työhyvinvoinnin eri osa-alueilla eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


ei määrättyä roolia 6,3% 9,1% 9,1% 5,0% 4,9% 8,7% 2,1% 4,5%

rooli määritetty ja

vastuutettu esimiehille 25,0% 27,3% 14,7% 45,5% 40,0% 12,2% 21,7% 38,3% 25,2%

rooli määritetty,

esimiehet toteuttavat 37,5% 36,4% 55,9% 18,2% 87,5% 50,0% 51,2% 56,5% 38,3% 46,8%rooli määritetty,

esimiehet raportoivat

ylöspäin 31,3% 27,3% 29,4% 27,3% 12,5% 5,0% 31,7% 13,0% 21,3% 23,4%





rooli määritetty,



ylöspäin 25,0% 18,2% 26,5% 18,2% 37,5% 26,8% 4,3% 21,3% 19,8%


ei määrättyä roolia 12,5% 13,6% 2,9% 27,3% 10,0% 4,9% 13,0% 12,8% 9,9%


vastuutettu esimiehille 18,8% 40,9% 23,5% 27,3% 12,5% 40,0% 26,8% 21,7% 34,0% 28,8%

rooli määritetty,



ylöspäin 12,5% 9,1% 26,5% 9,1% 5,0% 19,5% 4,3% 12,8% 13,5%


ei määrättyä roolia 6,3% 9,1% 4,9% 1,8%



rooli määritetty,



ylöspäin 25,0% 9,1% 29,4% 9,1% 37,5% 5,0% 29,3% 8,7% 14,9% 18,9%


ei määrättyä roolia 6,3% 4,5% 9,1% 4,9% 4,3% 2,7%



rooli määritetty,



ylöspäin 37,5% 23,5% 9,1% 37,5% 5,0% 29,3% 8,7% 10,6% 17,1%





rooli määritetty,



ylöspäin 12,5% 17,6% 9,1% 25,0% 14,6% 4,3% 8,5% 9,9%

hyvinvointi on mukana

kehityskeskusteluissa

Virastotyyppi

esimies tukee alaistensa

jaksamista, hyvinvointia,

työkykyä

Virastotyyppi

esimies vastaa (on

vastuussa) alaistensa

hyvinvoinnista

Virastotyyppi

esimies valvoo työn

kuormittavuutta

Virastotyyppi

esimies kehittää työn

organisointi

Virastotyyppi

esimies vastaa kompe-

tenssin kehittymisestä

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki







rooli määritetty,



ylöspäin 31,3% 4,5% 26,5% 18,2% 37,5% 5,0% 34,1% 17,4% 6,4% 18,9%





rooli määritetty,



ylöspäin 37,5% 4,5% 29,4% 18,2% 50,0% 10,0% 36,6% 17,4% 12,8% 22,5%





rooli määritetty,



ylöspäin 43,8% 31,8% 41,2% 18,2% 50,0% 20,0% 41,5% 34,8% 27,7% 34,2%


ei määrättyä roolia 50,0% 22,7% 23,5% 36,4% 12,5% 45,0% 31,7% 34,8% 29,8% 31,5%



rooli määritetty,



ylöspäin 4,5% 17,6% 9,1% 12,2% 4,3% 4,3% 7,2%


ei määrättyä roolia 12,5% 4,5% 18,2% 7,3% 4,3% 4,5%



rooli määritetty,



ylöspäin 31,3% 13,6% 32,4% 18,2% 25,0% 10,0% 31,7% 13,0% 19,1% 22,5%


ei määrättyä roolia 50,0% 13,6% 11,8% 27,3% 12,5% 30,0% 26,8% 17,4% 21,3% 22,5%



rooli määritetty,



ylöspäin 6,3% 4,5% 17,6% 18,2% 5,0% 12,2% 13,0% 6,4% 9,9%

esimies hyväksyy joustavat

työajat

Virastotyyppi

esimies hyväksyy

yksilölliset työratkaisut

Virastotyyppi

esimies estää

työpaikkakiusaamista

Virastotyyppi

esimies erottelee työn ja

vapaa ajan

Virastotyyppi

esimies kohtelee kaikkia

tasapuolisesti ja

oikeudenmukaisesti

Virastotyyppi

esimies edistää työuran

suunnittelua

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki



Esimiesten hyvinvointiroolin arviointien

jakauma on matala ja leveä. Toisin

sanoen virastokunnasta löytyy kaikkea

mahdollista nollasta sataan tämän osa-

alueen osalta.

Kaikkien virastojen keskiarvo oli 57%,

joka on suhteellisen hyvä tulos.

Kuva 23. Esimiesten hyvinvointiroolin arviointien jakauma.

Taulukko 34. Esimiesten työhyvvinvointiin määritettyjen roolien arviointien jakaumat ja keskiarvot virastotyypeissä ja kokoluokissa.

Esimiesten hyvinvointirooli oli määritetty parhaiten pienissä virastoissa. Virastotyypeistä parhaat olivat

talousala sekä tutkimus. Vastaavasti heikoiten tämä osa-alue oli mallinnettu opetusalalla ja ryhmässä muut

virastot.


heikko 12,5% 13,6% 3,1% 20,0% 11,1% 7,7% 13,6% 6,4% 8,3%

välttävä 6,3% 27,3% 12,5% 20,0% 52,6% 10,3% 22,7% 29,8% 21,3%

keskitaso 56,3% 31,8% 43,8% 50,0% 33,3% 42,1% 51,3% 40,9% 36,2% 42,6%

hyvä 18,8% 27,3% 25,0% 10,0% 55,6% 5,3% 20,5% 22,7% 23,4% 22,2%

erinomainen 6,3% 15,6% 10,3% 4,3% 5,6%


Esimiesten rooli työ-

hyvinvoinnin edistä-

misessä, tasoluokat


Kaikki



4.6. Työhyvinvoinnin investoinnit

Työhyvinvoinnin investoinnit saatiin tutkimukseen Valtionvarainministeriön TAHTI-järjestelmästä, johon

virastot olivat ne ilmoittaneet. Investoinnit olivat pääosin virastojen maksamia ulkoisia kuluja,

poikkeuksena työterveyshuolto ja koulutusinvestoinnit. Työterveyshuollossa summa on virastojen

maksama nettosumma, siis Kela-korvauksen jälkeen. Henkilöstön koulutuksessa summaan sisältyy

koulutukseen käytetyn työajan palkka, jonka osuus oli keskimäärin 57% koulutuksen kustannuksista. Alla

olevassa kuvassa koulutuksen investointeine on esitetty vain maksetut eurot; oheisessa taulukossa

(Taulukko 35) on esitetty sekä koulutuksen aikaiset palkkakulut että maksetut investoinnit. Taulukon

investointien kokonaissummaan on otettu mukaan vain maksetut koulutusinvestoinnit, ei henkilöstökuluja.

Kuva 24. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden investointien keskiarvot eri virastokokoluokissa.

Taulukko 35. Työhyvinvoinnin maksetut investoinnit henkilöä kohden laskettuna virastotyypeittäin ja kokoluokittain.

342 407 380

614 480 723

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

alle 100 100-249 yli 250

Työhyvinvoinnin investointien eri osa-alueiden keskiarvot eri kokoluokissa

Työyhteisön kehittämisen

investoinnit, €/hlö

Maksettu koulutusinvestointi, €/hlö

Kulttuuri- ja virkistystoiminnan

investoinnit, €/hlö

Työpaikkaliikunnan investoinnit,

€/hlö

Muun työkunnon, työhyvinvoinnin

kehittäminen, €/hlö

Työterveyshuollon investoinnit,

€/hlö


Työterveyshuollon investoinnit, €/hlö 261 330 361 482 438 438 342 407 380 372

Muun työkunnon, työhyvinvoinnin

kehittäminen, €/hlö 53 40 292 411 53 72 184 212 177 189

Työpaikkaliikunnan investoinnit, €/hlö 104 91 61 222 104 76 123 68 72 92

Kulttuuri- ja virkistystoiminnan

investoinnit, €/hlö 160 147 96 123 250 239 163 175 138 155

Henkilöstön koulutuksen investoinnit,

€/hlö 1017 2105 1741 570 1487 1462 1401 1895 1465 1530

Koulutusinvestointi, henkilöstökulu 635 1657 564 176 1035 746 787 1415 742 865

Maksettu, koulutusinvestointi 383 448 1177 394 453 716 614 480 723 664

Työyhteisön kehittämisen

investoinnit, €/hlö 177 115 103 250 159 167 139 124 146 138

Investoinnit yhteensä, €/hlö 1139 1171 2089 1882 1456 1708 1565 1466 1635 1609




5. Hyvinvointitoimintojen tila ja arviointi

5.1. Työterveyshuolto

Tutkimuksessa työterveyshuollon toimintatapoja kartoitettiin työterveyshuoltolain neljän osa-alueen

osalta. Nämä osa-alueet olivat työterveyshuollon suunnittelu, lakisääteinen (ennaltaehkäisevä)

työterveyshuolto, vapaaehtoinen (sairaanhoidollinen) työterveyshuolto sekä kuntoutus.

5.1.1. Työterveyshuollon suunnittelu

5.1.1.1. Toimintasuunnitelman tekemisen toimintatavat

Työterveyshuollon toimintasuunnitelman tekemisen toimintatapaa kartoitettiin yhdellä kysymyksellä, jonka

tulosjakauma on oheisessa taulukossa (Taulukko 36). Tulosten mukaan viraston henkilöstömäärän pienuus

oli yhteydessä johdon osallistumiseen työterveyshuollon toimintasuunnitelman tekemiseen. Puolet

virastoista hoiti asian palvelutuottajan ja henkilöstöjohdon välisillä neuvotteluilla, joiden tuotoksen johto

hyväksyi. Kymmenessä prosentissa virastoista työterveyshuollon toimintasuunnitelman tekee

palvelutuottaja yksin! Tämä toimintatapa on erittäin huono ja antaa mahdollisuuden huonon / kalliin /

tehottoman suunnitelman tekemiselle.

Taulukko 36. Työterveyshuollon toimintasuunnitelman tekemisen toimintatapojen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


laaditaan yhdessä viraston

johdon kanssa 43,8% 4,5% 32,4% 27,3% 22,2% 5,0% 36,6% 13,0% 14,6% 22,3%

laaditaan yhdessä

henkilöstöjohdon kanssa,

viraston johto hyväksyy 50,0% 63,6% 50,0% 45,5% 44,4% 50,0% 43,9% 65,2% 52,1% 51,8%

laaditaan yhdessä viraston

edustajan kanssa, johdolle

vain tiedoksi 18,2% 8,8% 18,2% 11,1% 40,0% 7,3% 8,7% 27,1% 16,1%palveluntuottaja laatii

suunnitelman, virasto

hyväksyy 6,3% 13,6% 8,8% 9,1% 22,2% 5,0% 12,2% 13,0% 6,3% 9,8%

Toimintatapa työterveys-

huollon toimintasuunnitelman

tekemisessä


Kaikki



5.1.1.2. Työterveyshuollon tavoitteiden asettamisen toimintatavat

Työterveyshuollon tavoitteiden asettamista kartoitettiin neljästä näkökulmasta; laadulliset, määrälliset,

suoritusperusteiset ja kustannuksiin liittyvät tavoitteet. Kuva 25 esittää tulokset.

Kuva 25. Työterveyshuollon tavoitteiden päälinjojen jakaumat virastoissa.

70% virastoista asetti työterveyshuollossa laadullisia tavoitteita siten, että niitä seurattiin vähintään

vuosittain. Vastaavasti määrällisiä tavoitteita samoilla kriteereillä asetti 66%, suoritusperusteisia tavoitteita

62% ja kustannuksiin liittyviä tavoitteita 60%. Käytännössä siis kolmannes virastoista ei asettanut

työterveyshuollolle mitään tavoitteita.

Työterveyshuollon tavoitteiden asettaminen ja niiden seuranta oli selkeästi yhteydessä työterveyshuollossa

käytettyjen mittareiden tasoon. Esimerkiksi määrällisten tavoitteiden asettamisen suhteen niillä virastoilla,

jotka seurasivat määrällisiä tavoitteita useasti vuosittain, oli sairauksien ja tapaturmien mittariston taso

hyvä tai erinomainen 62%:lla. Vastaavasti se virastoryhmä, jotka seurasivat määrällisiä tavoitteita

harvemmin kuin vuosittain tai ei lainkaan, vastaavan mittariston taso hyvä tai erinomainen vain 14%:lla.

Kuva 26 esittää tämän tuloksen. Vastaava trendin oli havaittavissa muidenkin työterveyshuollon

mittaristojen osalta. Työhyvinvoinnin mittareiden osalta vastaavat luvut olivat 66% (määrällisiä tavoitteita

seurataan useasti vuodessa vs. TYHY-mittareiden taso hyvä tai erinomainen) ja 8% (määrällisiä tavoitteita

seurataan satunnaisesti tai ei lainkaan vs. TYHY-mittareiden taso hyvä tai erinomainen).

56% 47%45% 46%

14%19% 17% 14%

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

70 %

80 %

90 %

100 %

laadulliset määrälliset suoritusperusteiset kustannukset

Työterveyshuollon tavoitteiden päälinjojen jakaumat virastoissa

tätä osa-aluetta ei seurata seurataan satunnaisesti

seurataan vuosittain seurataan useasti vuodessa



Kuva 26. Työterveyshuollon määrällisten tavoitteiden seurannan yhteys sairauksien/tapaturmien mittareiden tasoon virastoissa.

Taulukko 37. Työhyvinvoinnin laadullisten, määrällisten, suositusperusteisten ja kustannuksiin liittyvien tavoitteiden jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.

%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

tätä osa-aluetta ei seurata

seurataan satunnaisesti

seurataan vuosittain

seurataan useasti vuodessa

Työterveyshuollon määrällisten tavoitteiden seurannan yhteys sairauksien/tapaturmien mittareiden tasoon virastoissa

erinomainen

hyvä

keskitaso

välttävä

heikko


tätä osa-aluetta ei seurata 12,5% 4,5% 17,6% 18,2% 11,1% 20,0% 14,6% 17,4% 12,5% 14,3%

seurataan satunnaisesti 25,0% 27,3% 17,6% 18,2% 22,2% 30,0% 22,0% 26,1% 22,9% 23,2%

seurataan vuosittain 50,0% 31,8% 44,1% 63,6% 44,4% 45,0% 48,8% 39,1% 43,8% 44,6%

seurataan useasti vuodessa 12,5% 36,4% 17,6% 22,2% 5,0% 12,2% 17,4% 20,8% 17,0%















seurataan useasti vuodessa 12,5% 40,9% 17,6% 9,1% 22,2% 5,0% 14,6% 8,7% 27,1% 18,8%

toiminnalle on määritetty

laadullisia tavoitteita

Virastotyyppi


määrällisiä tavoitteita

Virastotyyppi


suoritusperusteisia tavoitteita

Virastotyyppi


kustannuksiin liittyviä tavoitteita

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki



5.1.1.3. Työterveyshuollon seurantamittarit

Työterveyshuollon seurantamittareita kartoitettiin todella yksityiskohtaisen kysymyksen avulla: ”Vastaa

mitä työterveyshuollon mittareita virastossanne on käytössä ja kuinka usein työterveyshuolto raportoi

niiden tuloksista”. Kysymyksessä oli 17 alakohtaa, joiden päätulokset on esitetty alla (Kuva 27).

Kuva 27. Työterveyshuollon eri mittarien raportointitiheys (vuosittain ja useammin kuin vuosittain) virastoissa.

Kuva 27 osoittaa, että parhaiten työterveyshuolto raportoi käynteihin, kustannuksiin ja käyntien syihin

liittyvien mittareiden tuloksia. Sen sijaan terveyteen, työkykyyn, henkiseen ja sosiaaliseen toimintakykyyn

liittyviä mittareita raportoi vähintään vuosittain 43-50% virastojen työterveyshuollon palvelutuottajista.

Tämä on heikko tulos. Vielä heikommin raportoidaan työhyvinvoinnin osa-alueiden ja elämäntapojen

mittareita; näissä vain 20-30% virastojen työterveyshuollon palvelutuottajista on aktiivisia vuosittain.

Työhyvinvoinnin yksilöllisen ja yhteisöllisen kehittämisen kannalta raportoinnissa on selkeästi kehitettävää.

Osittain tulokset peilaavat virastojen erilaisia työterveyshuollon sopimuksia, osin mahdollisesti

tietojärjestelmähaasteista johtuvia käytännön ongelmia raportoinnin koostamisessa. On kuitenkin selvä,

että jos yli puolet virastoista on ilman työkyvyn ja henkisen kuormituksen mittareita / jänteikästä

raportointia, ei työhyvinvoinnin suunnitelmallinen niiden osalta ole mahdollista.

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %

työterveyshuollon käyntimäärät

työterveyshuollon kustannukset

kustannukset korvausluokittain

työterveyshuollon käyntien syyt luokittain

työpaikkakäyntien määrä

ikäperusteisten terveystarkastusten määrä

työpaikkakäyntien analyysi

yleisen terveydentilan mittari

työkyvyn mittari

henkisen kuormituksen mittari

työyhteisön toimivuuden mittari

päihteiden käytön mittari

fyysisen kunnon mittari

sydänterveyden mittari

diabeteksen mittari

tuki- ja liikuntaelimistön toimintakyvyn mittari

liikunta-aktiivisuuden mittari

Työterveyshuollon mittarien raportointitiheyden jakaumat virastoissa

raportoidaan vuosittain raportoidaan useammin kuin vuosittain



Taulukko 38. Työterveyshuollon eri mittarien raportointitiheys eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


ei ole käytössä 6,3% 11,8% 9,1% 7,3% 4,3% 4,2% 5,4%

raportoidaan satunnaisesti 2,9% 2,4% ,9%

raportoidaan vuosittain 31,3% 54,5% 52,9% 45,5% 33,3% 65,0% 46,3% 69,6% 43,8% 50,0%

raport. us. krt vuodessa 31,3% 27,3% 17,6% 27,3% 44,4% 25,0% 24,4% 13,0% 33,3% 25,9%

raportoidaan kuukausittain 31,3% 13,6% 11,8% 18,2% 22,2% 5,0% 17,1% 8,7% 16,7% 15,2%

en osaa sanoa 4,5% 2,9% 2,4% 4,3% 1,8%


ei ole käytössä 12,5% 17,6% 9,1% 12,2% 4,3% 6,3% 8,0%




raportoidaan kuukausittain 31,3% 13,6% 8,8% 9,1% 22,2% 5,0% 14,6% 8,7% 14,6% 13,4%

en osaa sanoa 4,5% 5,9% 2,4% 8,7% 2,7%


ei ole käytössä 6,3% 11,8% 9,1% 7,3% 4,3% 4,2% 5,4%




raportoidaan kuukausittain 50,0% 18,2% 18,2% 11,1% 5,0% 19,5% 13,0% 10,4% 14,3%

en osaa sanoa 4,5% 2,9% 2,4% 4,3% 1,8%


ei ole käytössä 6,3% 11,8% 9,1% 7,3% 4,3% 4,2% 5,4%

raportoidaan satunnaisesti 6,3% 2,9% 2,4% 2,1% 1,8%



raportoidaan kuukausittain 31,3% 4,5% 11,1% 5,0% 9,8% 8,7% 4,2% 7,1%

en osaa sanoa 13,6% 2,9% 7,3% 4,3% 3,6%


ei ole käytössä 12,5% 18,2% 17,6% 9,1% 22,2% 14,6% 8,7% 14,6% 13,4%

raportoidaan satunnaisesti 15,0% 8,7% 2,1% 2,7%




en osaa sanoa 6,3% 5,9% 7,3% 2,7%

työterveyshuollon

kustannukset

Virastotyyppi

kustannukset

korvausluokittain

Virastotyyppi

työterveyshuollon käyntimäärät

Virastotyyppi

työterveyshuollon käyntien

syyt luokittain

Virastotyyppi

ikäperusteisten

terveystarkastusten määrä

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki




ei ole käytössä 25,0% 9,1% 11,8% 9,1% 14,6% 8,7% 6,3% 9,8%

raportoidaan satunnaisesti 6,3% 5,9% 11,1% 7,3% 2,1% 3,6%




en osaa sanoa 4,5% 2,9% 2,4% 4,3% 1,8%


ei ole käytössä 12,5% 9,1% 14,7% 18,2% 11,1% 10,0% 14,6% 13,0% 10,4% 12,5%

raportoidaan satunnaisesti 18,8% 9,1% 11,8% 9,1% 22,2% 20,0% 22,0% 8,7% 10,4% 14,3%



raportoidaan kuukausittain 4,5% 11,1% 5,0% 4,3% 4,2% 2,7%

en osaa sanoa 4,5% 11,8% 7,3% 8,7% 4,5%


ei ole käytössä 43,8% 13,6% 26,5% 45,5% 22,2% 50,0% 39,0% 8,7% 37,5% 32,1%



raport. us. krt vuodessa 12,5% 13,6% 8,8% 9,1% 22,2% 4,9% 13,0% 12,5% 9,8%

en osaa sanoa 9,1% 11,8% 5,0% 7,3% 13,0% 2,1% 6,3%


ei ole käytössä 56,3% 27,3% 38,2% 90,9% 55,6% 75,0% 56,1% 43,5% 52,1% 51,8%

raportoidaan satunnaisesti 12,5% 18,2% 8,8% 11,1% 12,2% 13,0% 4,2% 8,9%

raportoidaan vuosittain 12,5% 18,2% 32,4% 11,1% 15,0% 14,6% 21,7% 20,8% 18,8%


en osaa sanoa 6,3% 18,2% 14,7% 11,1% 5,0% 12,2% 13,0% 8,3% 10,7%


ei ole käytössä 62,5% 27,3% 35,3% 81,8% 55,6% 75,0% 58,5% 39,1% 50,0% 50,9%




en osaa sanoa 12,5% 18,2% 14,7% 11,1% 5,0% 12,2% 17,4% 8,3% 11,6%


ei ole käytössä 68,8% 36,4% 32,4% 81,8% 44,4% 80,0% 61,0% 43,5% 50,0% 52,7%




en osaa sanoa 6,3% 13,6% 14,7% 11,1% 5,0% 12,2% 13,0% 6,3% 9,8%


ei ole käytössä 43,8% 13,6% 23,5% 27,3% 44,4% 40,0% 41,5% 13,0% 27,1% 29,5%




en osaa sanoa 4,5% 14,7% 5,0% 9,8% 13,0% 6,3%

työpaikkakäyntien määrä

Virastotyyppi

työpaikkakäyntien analyysi

Virastotyyppi

yleisen terveydentilan mittari

Virastotyyppi

sydänterveyden mittari

Virastotyyppi

diabeteksen mittari

Virastotyyppi

tuki- ja liikuntaelimistön

toimintakyvyn mittari

Virastotyyppi

työkyvyn mittari

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki




ei ole käytössä 50,0% 18,2% 23,5% 54,5% 44,4% 45,0% 43,9% 17,4% 35,4% 34,8%

raportoidaan satunnaisesti 9,1% 14,7% 18,2% 22,2% 20,0% 17,1% 17,4% 8,3% 13,4%



en osaa sanoa 4,5% 14,7% 5,0% 9,8% 13,0% 6,3%


ei ole käytössä 56,3% 27,3% 38,2% 72,7% 44,4% 55,0% 58,5% 30,4% 41,7% 45,5%




en osaa sanoa 12,5% 4,5% 14,7% 5,0% 12,2% 17,4% 8,0%


ei ole käytössä 75,0% 31,8% 52,9% 72,7% 44,4% 85,0% 65,9% 56,5% 54,2% 58,9%



raport. us. krt vuodessa 13,6% 2,9% 11,1% 5,0% 4,3% 10,4% 5,4%

en osaa sanoa 12,5% 14,7% 5,0% 12,2% 13,0% 7,1%


ei ole käytössä 75,0% 18,2% 52,9% 72,7% 44,4% 85,0% 65,9% 60,9% 45,8% 56,3%

raportoidaan satunnaisesti 6,3% 18,2% 22,2% 7,3% 4,2% 4,5%

raportoidaan vuosittain 6,3% 77,3% 26,5% 11,1% 14,6% 17,4% 37,5% 25,0%

raport. us. krt vuodessa 4,5% 2,9% 11,1% 10,0% 4,3% 8,3% 4,5%

en osaa sanoa 12,5% 14,7% 11,1% 5,0% 12,2% 13,0% 2,1% 8,0%


ei ole käytössä 62,5% 27,3% 32,4% 45,5% 44,4% 60,0% 51,2% 34,8% 39,6% 42,9%




en osaa sanoa 6,3% 14,7% 5,0% 9,8% 13,0% 6,3%

henkisen kuormituksen mittari

Virastotyyppi

päihteiden käytön mittari

Virastotyyppi

liikunta-aktiivisuuden mittari

Virastotyyppi

fyysisen kunnon mittari

Virastotyyppi

työyhteisön toimivuuden

mittari

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki



5.1.1.4. Työterveyshuollon raportointi

Tässä kappaleessa vedetään yhteen ne toimintatavat, joilla työterveyshuollon palvelutuottaja raportoi

tuloksista virastolle. Näiden toimintatapojen käytännöt on esitetty alla (Kuva 28).

Kuva 28. Työterveyshuollon palvelutuottajan raportointitapojen jakauma virastoissa, eri toimintatavoissa vähintään vuosittain raportoivien %-osuudet.

Kuva 28 osoittaa, että 64% virastojen johdosta saa työterveyshuollolta kirjallisen raportin vähintään

vuosittain. Tämän lisäksi / ohella suullisen raportoinnin saa 57% johdosta. Kuva 28 osoittaa vastaavasti sen,

että 20-30% virastoista ei saa kunnollista raportointia työterveyshuollolta.

Raportoinnin osalta tässä kappaleessa paneudutaan perusteellisesti myös sairauspoissaolojen ja

työkyvyttömyyseläkkeiden mittareiden raportointiin (Taulukko 40, sivulla 59). Näiden mittarien graafinen

yhteenveto on esitetty jo aikaisemmin (Kuva 15, sivulla 37, sekä Kuva 16, sivulla 38).

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

kirjallinen raportointi viraston työterveyshuollon

vastuuhenkilölle

kirjallinen raportointi henkilöstöjohdolle

työterveys lähettää kirjallisen raportin virastoon

kirjallinen raportointi viraston johdolle

suullinen raportointi viraston työterveyshuollon

vastuuhenkilölle

suullinen raportointi henkilöstöjohdolle

suullinen raportointi viraston johdolle

Työterveyshuollon palvelutuottaja raportointitapojen jakauma virastoissa

raportointi vuosittain raportointi useammin kuin vuosittain



Taulukko 39. Työterveyshuollon palvelutuottajan raportointitapojen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


ei raportointia 43,8% 27,3% 20,6% 27,3% 33,3% 25,0% 41,5% 21,7% 18,8% 27,7%

raportointi vuosittain 31,3% 45,5% 50,0% 54,5% 44,4% 65,0% 41,5% 43,5% 58,3% 49,1%

raportointi puolivuosittain 18,8% 9,1% 17,6% 9,1% 11,1% 12,2% 17,4% 8,3% 11,6%

raportointi 3kk välein 6,3% 9,1% 11,1% 4,3% 6,3% 3,6%


ei raportointia 37,5% 45,5% 29,4% 36,4% 22,2% 30,0% 41,5% 47,8% 20,8% 33,9%


raportointi puolivuosittain 12,5% 9,1% 11,8% 9,1% 11,1% 4,9% 8,7% 12,5% 8,9%

raportointi 3kk välein 9,1% 22,2% 8,3% 3,6%


ei raportointia 43,8% 31,8% 26,5% 18,2% 11,1% 5,0% 36,6% 26,1% 12,5% 24,1%


raportointi puolivuosittain 12,5% 13,6% 11,8% 27,3% 22,2% 20,0% 9,8% 13,0% 22,9% 16,1%

raportointi 3kk välein 9,1% 11,1% 6,3% 2,7%


ei raportointia 50,0% 36,4% 29,4% 36,4% 11,1% 20,0% 41,5% 34,8% 20,8% 31,3%



raportointi 3kk välein 6,3% 13,6% 18,2% 33,3% 10,0% 2,4% 4,3% 18,8% 9,8%


ei raportointia 62,5% 4,5% 20,6% 9,1% 11,1% 10,0% 36,6% 13,0% 8,3% 19,6%



raportointi 3kk välein 13,6% 11,1% 5,0% 10,4% 4,5%


ei raportointia 56,3% 27,3% 29,4% 18,2% 11,1% 15,0% 43,9% 30,4% 12,5% 27,7%



raportointi 3kk välein 27,3% 18,2% 33,3% 10,0% 2,4% 25,0% 11,6%


ei raportointia 43,8% 22,7% 14,7% 18,2% 11,1% 15,0% 26,8% 17,4% 16,7% 20,5%



raportointi 3kk välein 9,1% 11,1% 5,0% 8,3% 3,6%

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

työterveys lähettää kirjallisen

raportin virastoon

Virastotyyppi

suullinen raportointi viraston

työterveyshuollon

vastuuhenkilölle

Virastotyyppi

kirjallinen raportointi viraston

työterveyshuollon

vastuuhenkilölle

Virastotyyppi

suullinen raportointi

henkilöstöjohdolle

Virastotyyppi

kirjallinen raportointi

henkilöstöjohdolle

Virastotyyppi

suullinen raportointi viraston

johdolle

Virastotyyppi

kirjallinen raportointi viraston

johdolle

Virastotyyppi



Sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden mittarit

Taulukko 40. Sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden mittareiden raportointi.


toiminto ei käytössä 37,5% 13,6% 14,7% 18,2% 5,0% 29,3% 4,3% 8,3% 15,2%

toteutus vuosittain 31,3% 45,5% 44,1% 45,5% 44,4% 85,0% 43,9% 69,6% 45,8% 50,0%

toteutus puolivuosittain 25,0% 22,7% 29,4% 18,2% 33,3% 10,0% 22,0% 13,0% 29,2% 23,2%

toteutus kvartaaleittain 6,3% 9,1% 8,8% 9,1% 22,2% 2,4% 8,7% 12,5% 8,0%

toteutus kuukausittain 9,1% 9,1% 2,4% 4,2% 2,7%


toiminto ei käytössä 37,5% 18,2% 11,8% 36,4% 10,0% 39,0% 4,3% 6,3% 17,9%



toteutus kvartaaleittain 9,1% 2,9% 22,2% 2,4% 4,3% 6,3% 4,5%


toiminto ei käytössä 50,0% 9,1% 38,2% 45,5% 33,3% 35,0% 46,3% 26,1% 27,1% 33,9%



toteutus kvartaaleittain 6,3% 9,1% 2,9% 9,1% 22,2% 2,4% 8,7% 8,3% 6,3%

toteutus kuukausittain 9,1% 4,2% 1,8%





toteutus kuukausittain 4,5% 2,1% ,9%




toteutus puolivuosittain 12,5% 4,5% 11,8% 22,2% 15,0% 4,9% 8,7% 16,7% 10,7%

toteutus kvartaaleittain 6,3% 4,5% 4,3% 2,1% 1,8%

toteutus kuukausittain 4,5% 2,1% ,9%



toteutus vuosittain 6,3% 9,1% 2,9% 9,1% 20,0% 7,3% 4,3% 10,4% 8,0%

toteutus puolivuosittain 18,8% 4,5% 11,8% 9,1% 10,0% 12,2% 13,0% 6,3% 9,8%


toteutus kuukausittain 6,3% 31,8% 2,9% 9,8% 10,4% 8,0%

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

sovitujen raja-arvojen ylittämisen

välitön raportointi

Virastotyyppi

työperäisen sairastavuuden

analysointi ja

kehittämisehdotukset

Virastotyyppi

pitkäaikaisten trendien raportointi

Virastotyyppi

lyhyitä ja pitkiä sairauspoissaoloja

erotteleva raportointi

Virastotyyppi

sairauspoissaolojen syiden

(tautiluokat) raportointi

Virastotyyppi

sairauspoissaolomäärien

raportointi

Virastotyyppi








toteutus kuukausittain 12,5% 4,5% 9,1% 4,9% 4,3% 2,1% 3,6%



toteutus vuosittain 31,3% 45,5% 32,4% 9,1% 10,0% 24,4% 21,7% 29,2% 25,9%

toteutus puolivuosittain 5,9% 5,0% 4,3% 4,2% 2,7%

toteutus kvartaaleittain 2,9% 4,3% ,9%


ei käytetä lainkaan 62,5% 13,6% 32,4% 45,5% 44,4% 5,0% 51,2% 34,8% 10,4% 30,4%

käytössä satunnaisesti 18,8% 22,7% 20,6% 27,3% 20,0% 14,6% 21,7% 22,9% 19,6%

käytössä järjestelmällisesti 6,3% 59,1% 47,1% 27,3% 55,6% 75,0% 31,7% 43,5% 62,5% 47,3%



käytössä satunnaisesti 12,5% 9,1% 8,8% 18,2% 11,1% 35,0% 14,6% 8,7% 18,8% 15,2%

käytössä järjestelmällisesti 6,3% 54,5% 20,6% 9,1% 22,2% 50,0% 14,6% 17,4% 47,9% 29,5%




käytössä järjestelmällisesti 6,3% 45,5% 8,8% 18,2% 22,2% 25,0% 12,2% 37,5% 20,5%




käytössä järjestelmällisesti 18,2% 5,9% 5,0% 2,4% 12,5% 6,3%

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

työkyvyttömyyseläkkeiden

kustannusten hallintasuunnitelma

Virastotyyppi

työkyvyttömyyseläkkeiden syiden

analysointi

Virastotyyppi

työkyvyttömyyseläkkeiden

kustannusten seuranta

Virastotyyppi

työkyvyttömyyseläkkeiden määrien

seuranta

Virastotyyppi

sairauspoissaolojen raportointi

iän ja sukupuolen mukaan

jaetuissa ryhmissä

Virastotyyppi

sairauspoissaolojen raportointi

yksikkötasolla

Virastotyyppi



5.1.1.5. Työterveyshuollon suunnittelun arviointi

Työterveyshuollon suunnittelun arviointien

jakauma on tilastollisesti normaali.

Arvioinnin keskiarvo on 56%, joka on melko

hyvä.

Kuva 29. Työterveyshuollon suunnittelun arviointien jakauma.

Taulukko 41, jossa siis arviointeja verrataan eri virastotyyppien ja kokoluokkien kesken tämän tutkimuksen

aineiston mukaan, osoittaa että suunnittelu oli mallinnettu paremmin isoissa virastoissa. Eri

virastotyypeistä parhaiten asia oli hoidettu turvallisuus- ja tutkimusaloilla.

Taulukko 41. Työterveyshuollon suunnittelun arviointien jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa


heikko 13,0% 5,9% 9,1% 4,9% 8,7% 4,2% 5,4%

välttävä 31,3% 4,3% 26,5% 27,3% 44,4% 52,6% 41,5% 17,4% 22,9% 28,6%

keskitaso 25,0% 43,5% 44,1% 36,4% 22,2% 36,8% 34,1% 52,2% 33,3% 37,5%

hyvä 43,8% 21,7% 17,6% 27,3% 11,1% 10,5% 17,1% 17,4% 27,1% 21,4%

erinomainen 17,4% 5,9% 22,2% 2,4% 4,3% 12,5% 7,1%


Kokoluokka

Kaikki

TTH:n suunnittelun

tasoluokat

Virastotyyppi



5.1.2. Lakisääteinen työterveyshuolto

5.1.2.1. Työpaikkaselvitykset, terveystarkastukset, kuntoutukseen ohjaus ja työkuormituksen

seuranta

Lakisääteisen työterveyshuollon auditoinnin ensimmäinen kokonaisuus oli toimintatavat

työpaikkaselvityksissä, terveystarkastuksissa, kuntoutukseen ohjauksessa ja työkuormituksen seurannassa.

Näiden eri toimintojen parhaiden käytäntöjen yhteenveto alla (Kuva 30).

Kuva 30. Työterveyshuollon työpaikkaselvitysten, terveystarkastusten, vajaakuntoisten tunnistamisen ja työkuormituksen seurannan parhaiden käytäntöjen osuudet virastoissa.

Kuva 30 osoittaa, että parhaiden käytäntöjen esiintyminen oli melko harvinaista. Terveystarkastuksissa oli

mukana järjestelmällisesti kaikki kohderyhmät 34%:ssa virastoista. Muiden toimintojen osalta päästiin 10-

15%:n tasolle.

%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Työterveyshuollon työpaikkaselvitykset;

suunnitelmallinen

toteuttaminen yhdessä työsuojelun ja esimiesten

kanssa, tarvetta arvioidaan useasti vuodessa

Terveystarkastukset tehdään suunnitelmallisesti terveysvaaran/altistukseen,

kaikki ryhmät seurannan piirissä

Vajaakuntoiset on tunnistettu, seurannan prosessit määritelty ja

käytössä aktiivisesti,

TTH osallistuu aktiivisesti työkuormituksen

seurantaan yksilötasolla ja

tekee yhteenvetoraportin yritykselle

Työterveyshuollon ennaltaehkäisevän toiminnan parhaiden käytäntöjen osuudet virastoissa



Taulukko 42. Työterveyshuollon työpaikkaselvitysten, terveystarkastusten, vajaakuntoisten tunnistamisen ja työkuormituksen seurannan käytäntöjen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


suunnitelmallinen toteuttaminen

yhdessä työsuojelun ja

esimiesten kanssa, tarvetta

arvioidaan useasti vuodessa 12,5% 13,6% 5,9% 9,1% 22,2% 5,0% 4,9% 8,7% 14,6% 9,8%

suunnitelmanmukainen

toteuttaminen yhdessä

työsuojelun ja esimiesten kanssa 31,3% 77,3% 58,8% 90,9% 55,6% 50,0% 51,2% 56,5% 68,8% 59,8%

toteutetaan silloin tällöin 43,8% 9,1% 29,4% 22,2% 45,0% 39,0% 30,4% 14,6% 26,8%

ei suunnitelmallista toteuttamista 12,5% 5,9% 4,9% 4,3% 2,1% 3,6%


tehdään suunnitelmallisesti

terveysvaaran/altistukseen,

kaikki ryhmät seurannan piirissä 43,8% 59,1% 26,5% 18,2% 33,3% 20,0% 31,7% 34,8% 35,4% 33,9%

tehdään suunnitelmallisesti

terveysvaaraan/ altistukseen

sekä ikään perustuen 56,3% 31,8% 50,0% 72,7% 66,7% 60,0% 53,7% 39,1% 58,3% 52,7%

tehdään vain lakisääteiset

tarkastukset 4,5% 20,6% 9,1% 15,0% 14,6% 17,4% 4,2% 10,7%

ei systemaattisia

terveystarkastuksia 4,5% 2,9% 5,0% 8,7% 2,1% 2,7%


vajaakuntoiset on tunnistettu,

seurannan prosessit määritelty

ja käytössä aktiivisesti, 18,8% 22,7% 17,6% 27,3% 11,1% 10,0% 17,1% 8,7% 22,9% 17,9%

vajaakuntoiset pyritään

tunnistamaan, seurannan

prosessit määritelty ja käytössä

jossain määrin 50,0% 63,6% 50,0% 63,6% 77,8% 75,0% 56,1% 65,2% 62,5% 60,7%

vajaakuntoisten tunnistaminen

reaktiivista, seurannan prosessit

huonosti määritelty,

kuntoutukseen ohjaus reaktiivista 18,8% 4,5% 23,5% 9,1% 10,0% 14,6% 17,4% 10,4% 13,4%

ei prosesseja 12,5% 9,1% 8,8% 11,1% 5,0% 12,2% 8,7% 4,2% 8,0%


TTH osallistuu aktiivisesti

työkuormituksen seurantaan

yksilötasolla ja tekee

yhteenvetoraportin yritykselle 6,3% 27,3% 5,9% 9,1% 5,0% 7,3% 8,7% 12,5% 9,8%

TTH osallistuu tarvittaessa

työkuormituksen seurantaan

yksilötasolla ja tekee

yhteenvetoraportin yritykselle 43,8% 27,3% 38,2% 27,3% 30,0% 26,8% 34,8% 33,3% 31,3%

Työterveyehuolto osallistuu

työkuormituksen havainnointiin

tarvittaessa yksilötasolla 31,3% 36,4% 50,0% 54,5% 88,9% 65,0% 51,2% 43,5% 54,2% 50,9%

Työterveyehuolto ei osallistu

työkuormituksen säätelyyn 12,5% 9,1% 5,9% 9,1% 11,1% 12,2% 13,0% 7,1%

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Työkuormituksen seuranta. Mikä

vastausvaihtoehto kuvaa

parhaiten virastonne

Virastotyyppi

Vajaakuntoisen työssä

selviytymisen seuranta ja

kuntoutukseen ohjaus. Mikä


Virastotyyppi

Terveystarkastukset. Mikä



toimintatapaa.

Virastotyyppi

Työterveyshuollon

työpaikkaselvitykset. Mikä



Virastotyyppi



5.1.2.2. Työterveyshuollon tietojen antaminen

Työterveyshuollon tietojen antaminen liittyy vahvasti ennaltaehkäisevään työhön. Tutkimuksessa

kartoitettiin toimintatapoja eri osa-alueilta kerätyn tiedon antamiseen eri kohderyhmille. Kuva 31 tiivistää

tulokset kaikki virastojen osalta.

Kuva 31. Työterveyshuollon tietojen antamisen jakaumat eri osa-alueilta eri kohderyhmille.

Kuva 31 osoittaa, että suurin osa tiedoista annetaan henkilöstöhallinnolle; tämä tapahtuu 35-40%:ssa

virastoista. Johdolle raportoidaan asioista n. 30%:ssa virastoista. Työyhteisöön, työolosuhteisiin, terveyteen

ja työhön liittyvien tietojen antamisessa profiilit olivat hyvin samantyyppiset. Elämäntapoihin liittyvien

tietojen antamisessa yli puolet virastoista ei saanut tietoja lainkaan.

15%

12%

20%

18%

57%

10%

21%

7%

13%

3%

35%

34%

42%

38%

21%

34%

29%

28%

28%

13%

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

Työyhteisöön liittyvien tietojen antaminen

Työolosuhteisiin liittyvien tietojen antaminen

Terveyteen ja työkykyyn liittyvien tietojen antaminen

Työhön liittyvien tietojen antaminen

Elämäntapoihin liittyvien tietojen antaminen

Työterveyshuollon tietojen antamisen jakaumat virastoissa

tietoja tältä osa-alueelta ei anneta tietoja annetaan työsuojeluorganisaatiolle

tietoja annetaan henkilöstöhallinnolle tietoja annetaan viraston johdolle



Taulukko 43. Työterveyshuollon tietojen antamisen jakaumat eri osa-alueilta eri kohderyhmille virastotyypeissä ja kokoluokissa.


tietoja tältä osa-alueelta ei

anneta 12,5% 13,6% 17,6% 27,3% 22,2% 20,0% 22,0% 8,7% 18,8% 17,9%

tietoja annetaan

työsuojeluorganisaatiolle 13,6% 14,7% 18,2% 22,2% 10,0% 7,3% 8,7% 18,8% 12,5%

tietoja annetaan

henkilöstöhallinnolle 25,0% 54,5% 17,6% 36,4% 44,4% 60,0% 22,0% 43,5% 47,9% 37,5%

tietoja annetaan viraston

johdolle 56,3% 18,2% 47,1% 11,1% 5,0% 43,9% 34,8% 10,4% 27,7%



anneta 12,5% 13,6% 11,8% 9,1% 22,2% 5,0% 17,1% 13,0% 6,3% 11,6%

tietoja annetaan

työsuojeluorganisaatiolle 6,3% 13,6% 11,8% 36,4% 55,6% 30,0% 7,3% 13,0% 35,4% 20,5%

tietoja annetaan



johdolle 43,8% 27,3% 50,0% 9,1% 11,1% 5,0% 43,9% 30,4% 16,7% 29,5%



anneta 12,5% 13,6% 14,7% 18,2% 33,3% 10,0% 22,0% 8,7% 12,5% 15,2%

tietoja annetaan

työsuojeluorganisaatiolle 4,5% 5,9% 18,2% 22,2% 20,0% 4,9% 8,7% 14,6% 9,8%

tietoja annetaan



johdolle 62,5% 22,7% 55,9% 9,1% 11,1% 10,0% 51,2% 39,1% 16,7% 33,9%



anneta 31,3% 13,6% 17,6% 36,4% 44,4% 34,1% 17,4% 8,3% 19,6%

tietoja annetaan

työsuojeluorganisaatiolle 9,1% 11,8% 10,0% 2,4% 8,7% 10,4% 7,1%

tietoja annetaan



johdolle 37,5% 31,8% 47,1% 11,1% 5,0% 34,1% 30,4% 20,8% 27,7%



anneta 75,0% 31,8% 52,9% 63,6% 77,8% 65,0% 63,4% 60,9% 50,0% 57,1%

tietoja annetaan

työsuojeluorganisaatiolle 9,1% 2,9% 6,3% 2,7%

tietoja annetaan



johdolle 6,3% 18,2% 23,5% 5,0% 19,5% 8,7% 8,3% 12,5%

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Elämäntapoihin liittyvien

tietojen antaminen

Virastotyyppi

Terveyteen ja työkykyyn

liittyvien tietojen antaminen

Virastotyyppi

Työyhteisöön liittyvien tietojen

antaminen

Virastotyyppi

Työolosuhteisiin liittyvien

tietojen antaminen

Virastotyyppi

Työhön liittyvien tietojen

antaminen

Virastotyyppi



5.1.2.3. Työterveyshuollon osallistuminen TYKY toiminnan eri osa alueiden kehittämiseen

Työkykyä ylläpitävä (TYKY) toiminta on ennaltaehkäisevän työterveyshuollon ydintoimintaa. Tutkimuksessa

kartoitettiin työterveyshuollon aktiivisuutta TYKY-toiminnan eri osa-alueilla. Kysymyksessä

vastausvaihtoehdot vaihtelivat 1 (TTH ei ole osallistunut tämän osa alueen kehittämiseen) ja 5 (TTH on

osallistunut erittäin tuloksellisesti osa alueen kehittämiseen) välillä. Kuva 32 esittää tiivistelmän tuloksista.

Kuva 32. Työterveyshuollon koettu aktiivisuus TYKY-toiminnan eri osa-alueiden kehittämisessä.

Kuva 32 osoittaa, että yli puolet virastoista oli sitä mieltä, että työterveyshuolto oli osallistunut aktiivisesti

tai erittäin aktiivisesti terveyden edistämiseen, työkyvyttömyysriskin vähentämiseen. Lisäksi 43% virastoista

oli sitä mieltä, että työterveyshuolto oli osallistunut aktiivisesti tai erittäin aktiivisesti työolosuhteiden

kehittämiseen. Muilla työkyvyn osa-alueilla työterveyshuollon aktiivisuuden näki hyväksi 3-15% virastoista.

Vastausprofiilin tekee erittäin mielenkiintoiseksi vastausvaihtoehdon ”TTH on osallistunut erittäin

tuloksellisesti osa alueen kehittämiseen” vastausosuuksien tarkastelu. Terveyden edistämisen osalta tähän

kategoriaan kuului 11% virastoista. Vastaava luku työkyvyttömyysriskin vähentämisessä oli 7%. Näiden

lukujen kautta työterveyshuollon rooli arvioidaan melko vähäiseksi.

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 %


Työkyvyttömyysriskin vähentäminen

Työolosuhteiden kehittäminen

Työilmapiirin kehittäminen

Henkilöstön työmotivaation kehittäminen

Esimiestyön kehittäminen

Työn ja muun elämän yhteensovittamiseen


Työn sisällön kehittäminen

Työterveyshuollon aktiivisuus TYKY toiminnan eri osa

alueiden kehittämiseen?

"4" TTH on osallistunut erittäin tuloksellisesti osa alueen kehittämiseen



Taulukko 44. Työterveyshuollon koettu aktiivisuus TYKY-toiminnan eri osa-alueiden kehittämisessä.


TTH ei ole osallistunut tämän

osa alueen kehittämiseen 6,3% 4,5% 9,1% 4,9% 4,3% 2,7%

2 18,8% 17,6% 18,2% 11,1% 5,0% 14,6% 13,0% 8,3% 11,6%

3 12,5% 18,2% 35,3% 27,3% 44,4% 15,0% 31,7% 26,1% 18,8% 25,0%

4 56,3% 63,6% 38,2% 27,3% 33,3% 65,0% 43,9% 34,8% 60,4% 49,1%TTH on osallistunut erittäin

tuloksellisesti osa alueen

kehittämiseen 6,3% 13,6% 8,8% 18,2% 11,1% 10,0% 4,9% 17,4% 12,5% 10,7%



osa alueen kehittämiseen 18,8% 9,1% 2,9% 18,2% 5,0% 14,6% 8,7% 2,1% 8,0%

2 6,3% 9,1% 17,6% 18,2% 9,8% 13,0% 8,3% 9,8%

3 25,0% 18,2% 23,5% 18,2% 33,3% 40,0% 36,6% 17,4% 20,8% 25,9%



kehittämiseen 12,5% 9,1% 5,9% 9,1% 5,0% 4,9% 17,4% 4,2% 7,1%



osa alueen kehittämiseen 56,3% 40,9% 47,1% 54,5% 77,8% 55,0% 61,0% 47,8% 45,8% 51,8%

2 31,3% 36,4% 32,4% 45,5% 22,2% 20,0% 26,8% 21,7% 39,6% 31,3%

3 12,5% 13,6% 11,8% 15,0% 7,3% 21,7% 8,3% 10,7%

4 9,1% 5,9% 5,0% 2,4% 4,3% 6,3% 4,5%

TTH on osallistunut erittäin


kehittämiseen ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%




2 18,8% 31,8% 26,5% 36,4% 55,6% 30,0% 29,3% 21,7% 35,4% 30,4%

3 43,8% 27,3% 23,5% 11,1% 10,0% 24,4% 30,4% 14,6% 21,4%

4 22,7% 8,8% 18,2% 11,1% 10,0% 8,7% 22,9% 11,6%TTH on osallistunut erittäin


kehittämiseen 2,9% 2,4% ,9%

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Henkilöstön työmotivaation

kehittäminen

Virastotyyppi


Virastotyyppi

Työkyvyttömyysriskin

vähentäminen

Virastotyyppi


Virastotyyppi





osa alueen kehittämiseen 6,3% 4,5% 2,9% 9,1% 5,0% 7,3% 4,2% 4,5%

2 18,8% 13,6% 20,6% 9,1% 11,1% 10,0% 19,5% 17,4% 10,4% 15,2%

3 56,3% 22,7% 35,3% 18,2% 44,4% 45,0% 36,6% 47,8% 31,3% 36,6%



kehittämiseen 4,5% 2,9% 9,1% 10,0% 2,4% 8,7% 4,2% 4,5%




2 37,5% 45,5% 17,6% 27,3% 33,3% 10,0% 26,8% 21,7% 29,2% 26,8%

3 6,3% 13,6% 23,5% 27,3% 11,1% 15,0% 9,8% 17,4% 22,9% 17,0%

4 2,9% 5,0% 2,4% 2,1% 1,8%



kehittämiseen ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%




2 12,5% 27,3% 23,5% 36,4% 22,2% 25,0% 19,5% 21,7% 29,2% 24,1%

3 50,0% 36,4% 26,5% 27,3% 33,3% 40,0% 29,3% 47,8% 33,3% 34,8%

4 22,7% 17,6% 18,2% 11,1% 10,0% 12,2% 4,3% 20,8% 14,3%TTH on osallistunut erittäin


kehittämiseen 2,9% 9,1% 4,9% 1,8%




2 25,0% 22,7% 17,6% 27,3% 44,4% 35,0% 24,4% 17,4% 31,3% 25,9%

3 25,0% 27,3% 32,4% 18,2% 11,1% 25,0% 14,6% 39,1% 29,2% 25,9%

4 6,3% 9,1% 8,8% 27,3% 11,1% 10,0% 14,6% 4,3% 10,4% 10,7%



kehittämiseen ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%




2 12,5% 27,3% 32,4% 18,2% 22,2% 15,0% 19,5% 26,1% 25,0% 23,2%

3 43,8% 9,1% 26,5% 18,2% 33,3% 25,0% 31,7% 21,7% 20,8% 25,0%

4 22,7% 11,8% 9,1% 11,1% 5,0% 2,4% 8,7% 18,8% 10,7%



kehittämiseen ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Työn ja muun elämän

yhteensovittamiseen

Virastotyyppi

Esimiestyön kehittäminen

Virastotyyppi

Työilmapiirin kehittäminen

Virastotyyppi

Työn sisällön kehittäminen

Virastotyyppi


Virastotyyppi



5.1.2.4. Työterveyshuollon työyhteisötyö

Työterveyshuollon työyhteisötyöllä tähdätään hyvinvoinnin ja jaksamisen edistämiseen työyhteisötasolla.

Tutkimuksessa tätä asiaa lähestyttiin selvittämällä mitkä olivat käytännöt työyhteisötyön toteuttamisessa.

Kuva 33 esittää tulosten yhteenvedon.

Kuva 33. Työterveyshuollon työyhteisötyön toimintatapojen jakauma virastoissa.

Kuva 33 osoittaa, että työyhteisötyön tärkein aloittaja oli työyhteisössä havaitut ongelmat. Varsinaisesti

suunnitelmallisesti työyhteisötyötä tehdään 45%:ssa virastoista työpaikkaselvitysten kautta saatavien

tietojen avulla, ja toisaalta 39%:sa virastoista terveystarkastusten kautta saatavien tietojen avulla. Kun kaksi

edellistä kriteeriä (siis työyhteisötyö työpaikkaselvitysten ja terveystarkastusten kautta saatujen tietojen

avulla; vastaus ”4” tai ”toimintatapa dokumentoitu ja käytössä aktiivisesti”), päästiin 24%:iin virastoista.

Tämä on siis ryhmä, jossa työyhteisötyön suunnitelmalliset perusteet ovat kunnossa.

Taulukko 45 osoittaa, että työpaikkaselvitysten kautta etenevässä työyhteisötyössä parhaiten mallinnetut

prosessit olivat turvallisuus- ja tutkimusalalla. Terveystarkastusten kautta etenevässä toimintatavassa

eniten ”4” ja ”5” vastauksia annettiin ryhmässä muut virastot sekä talousalalla.

Varhaisen puuttumisen mallia voidaan hyödyntää myös työyhteisötyössä. Tässä suhteessa turvallisuusalalla

(36% ”4” ja ”5” vastauksia) ja talousalalla (35% ”4” ja ”5” vastauksia) oli selkeimmin mallinnetut

toimintatavat.

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 %

Työyhteisötyötä tehdään ongelmatilanteiden

esiintyessä

Työyhteisötyötä tehdään työpaikkaselvitysten

kautta saatavien tietojen avulla

Työyhteisötyötä tehdään terveystarkastusten

kautta saatavien tietojen avulla

Työyhteisötyötä tehdään työkykyä ylläpitävän

toiminnan ohessa

Työyhteisötyötä tehdään tiettyjen raja-arvojen

avulla varhaisen puuttumisen mallilla

Työterveyshuollon työyhteisötyön toimintatapojen jakaumat virastoissa

"4" toimintatapa dokumentoitu ja käytössä aktiivisesti



Taulukko 45. Työterveyshuollon työyhteisötyön toimintatapojen jakaumat ero osa-alueilla eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


toimintatapaa ei ole

dokumentoitu 25,0% 4,5% 20,6% 9,1% 11,1% 22,0% 8,7% 6,3% 12,5%

2 12,5% 9,1% 5,9% 11,1% 5,0% 4,9% 4,3% 10,4% 7,1%

3 18,8% 27,3% 38,2% 45,5% 22,2% 35,0% 26,8% 30,4% 37,5% 32,1%

4 31,3% 45,5% 20,6% 36,4% 33,3% 35,0% 29,3% 34,8% 33,3% 32,1%

toimintatapa dokumentoitu ja

käytössä aktiivisesti 6,3% 13,6% 14,7% 9,1% 22,2% 15,0% 14,6% 17,4% 10,4% 13,4%



dokumentoitu 18,8% 9,1% 8,8% 9,1% 11,1% 5,0% 17,1% 4,3% 6,3% 9,8%

2 6,3% 9,1% 23,5% 33,3% 5,0% 9,8% 13,0% 16,7% 13,4%

3 37,5% 45,5% 23,5% 72,7% 22,2% 25,0% 34,1% 39,1% 33,3% 34,8%

4 25,0% 22,7% 26,5% 9,1% 22,2% 50,0% 22,0% 26,1% 33,3% 27,7%toimintatapa dokumentoitu ja




dokumentoitu 25,0% 9,1% 8,8% 9,1% 33,3% 5,0% 22,0% 8,7% 6,3% 12,5%

2 12,5% 18,2% 17,6% 18,2% 22,2% 10,0% 17,1% 8,7% 18,8% 16,1%

3 25,0% 45,5% 32,4% 54,5% 33,3% 45,0% 29,3% 43,5% 43,8% 38,4%

4 18,8% 22,7% 26,5% 18,2% 11,1% 25,0% 22,0% 13,0% 27,1% 22,3%


käytössä aktiivisesti 4,5% 11,8% 5,0% 2,4% 17,4% 2,1% 5,4%



dokumentoitu 6,3% 2,9% 9,1% 11,1% 9,8% 3,6%

2 18,8% 4,5% 14,7% 9,8% 8,7% 6,3% 8,0%

3 6,3% 18,2% 29,4% 27,3% 22,2% 35,0% 14,6% 26,1% 31,3% 24,1%

4 43,8% 68,2% 35,3% 36,4% 55,6% 50,0% 46,3% 43,5% 50,0% 47,3%





dokumentoitu 25,0% 18,2% 5,9% 27,3% 22,2% 20,0% 22,0% 21,7% 10,4% 17,0%

2 18,8% 18,2% 29,4% 9,1% 11,1% 35,0% 22,0% 21,7% 25,0% 23,2%

3 12,5% 27,3% 29,4% 54,5% 33,3% 25,0% 26,8% 17,4% 35,4% 28,6%

4 25,0% 31,8% 20,6% 22,2% 5,0% 14,6% 17,4% 22,9% 18,8%


käytössä aktiivisesti 4,5% 14,7% 9,1% 11,1% 5,0% 9,8% 13,0% 4,2% 8,0%

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Työyhteisötyötä tehdään tiettyjen

raja-arvojen avulla varhaisen

puuttumisen mallilla

Virastotyyppi

Työyhteisötyötä tehdään

ongelmatilanteiden esiintyessä

Virastotyyppi

Työyhteisötyötä tehdään työkykyä

ylläpitävän toiminnan ohessa

Virastotyyppi


terveystarkastusten kautta

saatavien tietojen avulla

Virastotyyppi


työpaikkaselvitysten kautta

saatavien tietojen avulla

Virastotyyppi



5.1.2.5. Lakisääteisen työterveyshuollon arviointi

Lakisääteisen työterveyshuollon

toimintatapojen arviointiin sisältyivät

edellisissä taulukoissa (Taulukko 42 -

Taulukko 45) ja kuvissa (Kuva 30 - Kuva 33)

esitetyt tulokset.

Kokonaisuudessaan arviointien keskiarvo oli

hieman keskitasoa korkeampi (53,2%),

jakauman painottuessa hieman parempien

arviointien suuntaan.

Kuva 34. Lakisääteisen työterveyshuollon arviointien jakauma.

Virastotyypeistä parhaat lakisääteisen työterveyshuollon toimintatavat havaittiin turvallisuusalalla, muiden

virastotyyppien ollessa melko tasaisia. Viraston henkilöstömäärän kasvaessa lakisääteisen

työterveyshuollon arvioinnit paranivat.

Taulukko 46. Lakisääteisen työterveyshuollon arviointien jakauma ja keskiarvot eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


heikko 25,0% 13,0% 8,8% 11,1% 5,3% 14,6% 13,0% 6,3% 10,7%

välttävä 12,5% 8,7% 14,7% 36,4% 26,3% 24,4% 17,4% 8,3% 16,1%

keskitaso 25,0% 21,7% 44,1% 54,5% 66,7% 47,4% 36,6% 39,1% 43,8% 40,2%

hyvä 31,3% 52,2% 29,4% 22,2% 21,1% 19,5% 26,1% 39,6% 29,5%

erinomainen 6,3% 4,3% 2,9% 9,1% 4,9% 4,3% 2,1% 3,6%

50,2 57,9 52,8 51,9 52,0 51,9 49,3 51,2 57,4 53,2

Kaikki

Lakisääteisen TTH:n

tasoluokat

Virastotyyppi

Mittarin keskiarvo

Kokoluokka



5.1.3. Vapaaehtoinen työterveyshuolto

Vapaaehtoista työterveyshuoltoa auditoitiin perussairaanhoidon toimintatapojen sekä

erikoislääkäripalvelujen ja työterveyshuollon tutkimusten saatavuuden suhteen.

5.1.3.1. Perussairaanhoidon toimintatavat

Työterveyshuollon sairaanhoidon toimintatapoja kartoitettiin laadullisesti ja ajallisesti neljän

kokonaisuuden kautta. Kuva 35 vetää yhteen laadullisten kategorioitten nopeimman ajallisen luokan

(hoitoon pääsy heti tai seuraavana päivänä) tulokset virastoissa.

Kuva 35. Sairaanhoito työterveyshuollossa; välittömän hoitoon pääsyn osuudet eri toimintatavoissa.

Kuva 35 osoittaa työterveyshuollon sairaanhoidon varsin hyvän tason, kahden tiukimman laatukategorian

toimintatavassa hoitoon pääsee heti tai seuraavana päivänä 70%:ssa virastoista. Tiukimmassa kriteerissä

(työterveyspainotteinen sairaanhoito hyvän TTH-käytännön hoitosuositusten mukaisesti) 24% virastoista

ilmoitti, että vastaanotolle pääsee 3 päivän viiveellä.

Taulukko 47 osoittaa, että virastotyypeistä tehokkaimmat toimintatavat työterveyshuollon sairaanhoidossa

löytyivät tutkimus- ja turvallisuusalalta. Näissä yli 80% virastoista ilmoitti toteuttavansa tiukinta kriteeriä

siten, että hoitoon pääsee välittömästi tai seuraavana päivän. Kokoluokista suurin luokka (yli 250 henkilöä)

oli selkeästi paras. Tässä ryhmässä 79% virastoista ilmoitti toteuttavansa tiukinta kriteeriä siten, että

hoitoon pääsee välittömästi tai seuraavana päivän. Vastaavasti tässä ryhmässä 56% virastoista vastasi, että

”vain hoitajan vastaanotto” –toimintatapaa ei toteuteta lainkaan. Tämä, kuten muutkin vastaavat

epäloogisuudet vastauksissa heijastelevat oletettavasti toimintatapojen eroja virastojen sisällä eri

toimipaikoissa ja/tai paikkakunnilla.

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

työterveyspainotteinen sairaanhoito toteutetaan hyvän työterveyshuoltokäytännön ja hoitosuositusten mukaisesti

sairaanhoito toteutetaan hoitosuositusten mukaisesti

sairaanhoitoa toteutetaan osana yleislääkäripalveluja

vain hoitajan vastaanotto

Työterveyshuollon sairaanhoidon toimintatavat; vastaanotolle pääsy nopeasti, heti tai

seuraavana päivänä



Taulukko 47. Perussairaanhoidon toteutuksen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


tätä toimintatapaa ei toteuteta 2,9% 9,1% 2,4% 4,3% 1,8%

vastaanotolle pääsyssä viivettä 5 pv 2,9% 9,1% 2,4% 4,3% 1,8%

vastaanotolle pääsee kohtuullisesti 3pv 25,0% 18,2% 32,4% 9,1% 11,1% 30,0% 29,3% 26,1% 18,8% 24,1%

vastaanotolle pääsy nopeasti, heti tai

seuraavana päivänä 56,3% 81,8% 61,8% 72,7% 88,9% 70,0% 61,0% 65,2% 79,2% 69,6%


tätä toimintatapaa ei toteuteta 12,5% 5,9% 9,1% 7,3% 8,7% 4,5%

vastaanotolle pääsyssä viivettä 5 pv 9,1% 2,4% ,9%

vastaanotolle pääsee kohtuullisesti 3pv 6,3% 9,1% 26,5% 20,0% 12,2% 21,7% 12,5% 14,3%




tätä toimintatapaa ei toteuteta 18,8% 13,6% 2,9% 9,1% 4,9% 17,4% 4,2% 7,1%

vastaanotolle pääsyssä viivettä 5 pv 9,1% 2,9% 9,1% 4,9% 8,7% 3,6%

vastaanotolle pääsee kohtuullisesti 3pv 31,3% 9,1% 32,4% 9,1% 11,1% 20,0% 24,4% 26,1% 16,7% 21,4%




tätä toimintatapaa ei toteuteta 37,5% 63,6% 44,1% 45,5% 55,6% 35,0% 34,1% 47,8% 56,3% 46,4%

vastaanotolle pääsee kohtuullisesti 3pv 6,3% 8,8% 9,1% 10,0% 7,3% 8,7% 4,2% 6,3%



Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

vain hoitajan vastaanotto

Virastotyyppi

sairaanhoitoa toteutetaan osana

yleislääkäripalveluja

Virastotyyppi

sairaanhoito toteutetaan

hoitosuositusten mukaisesti

Virastotyyppi

työterveyspainotteinen sairaanhoito

toteutetaan hyvän

työterveyshuoltokäytännön ja

hoitosuositusten mukaisesti

Virastotyyppi



5.1.3.2. Erikoislääkäripalvelujen ja tutkimusten toimintatavat

Toisena kokonaisuutena työterveyshuollon sairaanhoidon palveluja kartoitettiin erikoislääkäripalvelujen ja

työterveyshuollon tutkimusten käyttöä.

Taulukko 48. Erikoislääkäripalvelujen ja tutkimusten käytettävyys eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.

Taulukko 48 osoittaa, että 39% virastoista antaa mahdollisuuden kaikkien tarpeellisten

erikoislääkärikonsultaatioiden käyttöön. Useita erikoislääkäreitä on käytettävissä 37%:ssa virastosta ja

satunnaisesti tai ei lainkaan erikoislääkäreitä käyttää 23% virastoista. Virastojen koon mukaan

tarkasteltaessa eniten kaikkia tarpeellisia erikoislääkäreitä käytettiin keskiluokassa (100-249 henkilöä).

Virastotyypeissä aktiivisimmat tässä suhteessa olivat ryhmä muut virastot sekä tutkimusala. Heikoimmin

asia oli mallinnettu opetusalalla, jossa 45% virastoista käytti erikoislääkäreitä satunnaisesti tai ei lainkaan.

Työterveyshuollon tutkimuksista kaikki tarvittavat menetelmät on käytettävissä 46%:ssa virastoista. Useita

tutkimuksia käyttää 53% virastoista ja vain 1% virastoista ilmoitti, että tutkimuksia ei ole lainkaan käytössä.

Tulokset kuvastavat varsin hyvää tasoa työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa. Viraston kokoluokissa ei

juuri ollut eroja. Virastotyyppien välillä erot olivat melko suuria. Kun ryhmässä muut virastot 70% käytti

kaikkia mahdollisia tutkimuksia, oli luku opetusalalla 27%.


kaikki tarpeelliset erikoislääkäri-

konsultaatiot käytettävissä 31,3% 40,9% 35,3% 27,3% 44,4% 55,0% 36,6% 47,8% 37,5% 39,3%

useita erikoislääkäreitä käytettävissä 43,8% 27,3% 44,1% 27,3% 55,6% 30,0% 39,0% 34,8% 37,5% 37,5%

erikoislääkäreitä hyödynnetään

satunnaisesti 25,0% 27,3% 20,6% 36,4% 15,0% 22,0% 17,4% 22,9% 21,4%

ei käytettävissä 4,5% 9,1% 2,4% 2,1% 1,8%

Mitkä erikoislääkäripalvelut ovat

käytettävissä virastonne

henkilöstöllä?


Kaikki


kaikki tarpeelliset laboratorio,

kuvantamisja muut tutkimukset ovat

käytettävissä 37,5% 40,9% 44,1% 27,3% 55,6% 70,0% 48,8% 47,8% 43,8% 46,4%

useita tutkimuksia on käytettävissä 62,5% 59,1% 52,9% 72,7% 44,4% 30,0% 51,2% 47,8% 56,3% 52,7%

ei käytössä 2,9% 4,3% ,9%

Kokoluokka

Kaikki

Mitkä työterveyshuollon tutkimukset

ovat käytetävissä virastonne

henkilöstöllä?

Virastotyyppi



5.1.3.3. Vapaaehtoisen työterveyshuollon arviointi

Tässä kappaleessa esitettyjen tulosten

mukaan (Taulukko 47 ja Taulukko 48)

vapaaehtoisen, sairaanhoitoon painottuvan

työterveyshuollon arviointien jakauma on

melko normaali, painottuen hieman hyvän

suuntaan. Kokonaisuudessaan tämän osa-

alueen arviointien keskiarvo oli 60,3%, joka

on melko korkea.

Kuva 36. Vapaaehtoisen työterveyshuollon arviointien jakauma.

Virastojen kokoluokissa suurimmassa (yli 250 henkilöä) saatiin parhaat arvioinnit vapaaehtoisesta

työterveyshuollosta. Virastotyypeissä parhaat arvioinnit saavutettiin tutkimus- ja turvallisuusalalla sekä

ryhmässä muut virastot. Heikoiten asia oli mallinnettu / resursoitu oikeustoimessa.

Taulukko 49. Vapaaehtoisen työterveyshuollon arviointien jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


heikko 12,5% 8,8% 27,3% 14,6% 8,7% 7,1%

välttävä 37,5% 17,4% 26,5% 9,1% 21,1% 24,4% 30,4% 14,6% 21,4%

keskitaso 31,3% 39,1% 29,4% 36,4% 55,6% 31,6% 31,7% 26,1% 41,7% 34,8%

hyvä 18,8% 34,8% 35,3% 18,2% 44,4% 47,4% 26,8% 34,8% 39,6% 33,9%

erinomainen 8,7% 9,1% 2,4% 4,2% 2,7%

53,5 65,4 58,8 54,2 65,7 63,7 56,6 58,8 64,2 60,3

Kaikki

Vapaaehtoisen

TTH:n tasoluokat

Virastotyyppi

Mittarin keskiarvo

Kokoluokka



5.1.4. Kuntoutus

Työterveyshuollon toteuttamaan kuntoutukseen sisällytettiin tässä tutkimuksessa varsinaisten

kuntoutustoimintojen (ammatillinen, lääkinnällinen ja työpaikkakuntoutus) ohella myös varhaisen

puuttumisen mallin ja työhön paluun tuen toimintatavat. Kuva 37 esittää tulosten yhteenvedon.

Kuva 37. Kuntoutuksen eri osa-alueiden toimintamallien käyttö virastoissa.

Kuva 37 osoittaa, että varhaisen puuttumisen malli oli dokumentoitu ja täydessä käytössä 21%:ssa

virastoista. Jos toiseksi paras vastausvaihtoehto (”4”) kelpuutetaan kriteeriksi toimivasta käytännöstä,

päästään varhaisen puuttumisen mallissa 49%:n tasolle. Ammatillisessa kuntoutuksessa päästään 45%:iin,

työhön paluun tuessa vain 39%:iin, lääkinnällisessä kuntoutuksessa 37%:iin ja työpaikkakuntoutuksessa

23%:iin. Lukemat ovat erittäin alhaisia, varsinkin jos käytetään kriteerinä tiukinta vastausvaihtoehtoa

(”toimintamalli dokumentoitu ja täydessä käytössä”). Suuria resursseja vaativien kuntoutustoimintojen

osalta tätä voitaneen selittää resurssien puutteella, mutta työpaikoilla toteutettavien – ja normaaliin

esimiestoimintaan kuuluvien varhaisen puuttumisen ja työhön paluun tuen osalta tulokset ovat huonoja.

Taulukko 50 osoittaa, että kuntoutuksen eri alueiden toimintatavat oli parhaiten mallinnettu isoissa

virastoissa; pois lukien työhön paluun tuki joka oli isoissa virastoissa yhtä heikolla tasolla kuin muissa

kokoluokissa. Virastotyypeissä varsinaiset kuntoutustoiminnat oli parhaiten mallinnettu turvallisuus- ja

tutkimusaloilla. Samoissa virastotyypeissä oli esimiestyöhön liittyvät varhaisen puuttumisen malli ja työhön

paluun tuki hoidettu parhaiten.

28 %

31 %

30 %

22 %

15 %

21 %

14 %

8 %

15 %

8 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 %

Varhaisen puuttumisen (tuen) malli

Ammatillinen kuntoutus

Työhön paluun tuki

Lääkinnällinen kuntoutus

Työpaikkakuntoutus

Kuntoutuksen eri osa-alueiden toimintamallien käyttö virastoissa

"4" toimintamalli dokumentoitu ja täydessä käytössä



Taulukko 50. Kuntoutuksen eri osa-alueiden toimintamallien käyttö eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


ei toimintamallia ei toimintaa 43,8% 22,7% 20,6% 36,4% 11,1% 20,0% 36,6% 13,0% 20,8% 25,0%

2 25,0% 13,6% 8,8% 18,2% 44,4% 12,2% 17,4% 14,6% 14,3%

3 12,5% 45,5% 26,5% 18,2% 44,4% 60,0% 29,3% 39,1% 37,5% 34,8%

4 12,5% 4,5% 29,4% 20,0% 17,1% 21,7% 10,4% 15,2%toimintamalli dokumentoitu ja

täydessä käytössä 6,3% 9,1% 11,8% 18,2% 4,9% 4,3% 12,5% 8,0%


ei toimintamallia ei toimintaa 56,3% 11,8% 36,4% 22,2% 10,0% 39,0% 8,7% 6,3% 18,8%

2 6,3% 13,6% 5,9% 18,2% 44,4% 10,0% 17,1% 8,7% 10,4% 12,5%

3 6,3% 36,4% 32,4% 9,1% 65,0% 24,4% 47,8% 27,1% 30,4%

4 25,0% 18,2% 35,3% 9,1% 33,3% 5,0% 14,6% 30,4% 25,0% 22,3%toimintamalli dokumentoitu ja

täydessä käytössä 6,3% 31,8% 14,7% 18,2% 10,0% 4,9% 4,3% 29,2% 15,2%



2 12,5% 9,1% 2,9% 18,2% 44,4% 5,0% 17,1% 4,3% 8,3% 10,7%

3 18,8% 31,8% 23,5% 18,2% 22,2% 60,0% 31,7% 34,8% 27,1% 30,4%




ei toimintamallia ei toimintaa 31,3% 9,1% 27,3% 15,0% 24,4% 8,7% 2,1% 11,6%

2 18,8% 13,6% 11,8% 27,3% 22,2% 5,0% 22,0% 8,7% 10,4% 14,3%

3 25,0% 22,7% 23,5% 9,1% 50,0% 17,1% 34,8% 27,1% 25,0%

4 12,5% 22,7% 38,2% 18,2% 66,7% 15,0% 22,0% 26,1% 33,3% 27,7%

toimintamalli dokumentoitu ja

täydessä käytössä 12,5% 31,8% 26,5% 18,2% 11,1% 15,0% 14,6% 21,7% 27,1% 21,4%



2 18,8% 18,2% 14,7% 36,4% 22,2% 10,0% 17,1% 13,0% 20,8% 17,9%

3 6,3% 22,7% 26,5% 27,3% 33,3% 40,0% 22,0% 30,4% 27,1% 25,9%



Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Työhön paluun tuki

Virastotyyppi

Varhaisen puuttumisen (tuen)

malli

Virastotyyppi

Ammatillinen kuntoutus

Virastotyyppi

Lääkinnällinen kuntoutus

Virastotyyppi

Työpaikkakuntoutus

Virastotyyppi



Kuntoutuksen eri osa-alueiden tulosten

mukaan (Taulukko 50) tehtyjen arviointien

jakauma oli melko laaja – siinä oli paljon

erittäin heikkoja arviointeja. Arviointien

keskiarvo oli 49,3%, joka on keskitasoa.

Kuva 38. Kuntoutuksen arviointien jakauma.

Kuntoutuksen arvioinneissa oli suuria viraston kokoluokkien ja virastotyyppien välisiä eroja. Kokoluokissa

pienimmät virastot saivat heikoimman arvioinnin, virastotyypeissä parhaita olivat talous- ja turvallisuusala.

Taulukko 51. Kuntoutuksen arviointien jakauma ja keskiarvot eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


heikko 37,5% 8,7% 2,9% 27,3% 5,3% 24,4% 4,3% 4,2% 11,6%

välttävä 18,8% 4,3% 14,7% 18,2% 33,3% 21,1% 24,4% 21,7% 6,3% 16,1%

keskitaso 25,0% 39,1% 29,4% 45,5% 22,2% 36,8% 22,0% 30,4% 43,8% 33,0%

hyvä 18,8% 39,1% 41,2% 9,1% 44,4% 36,8% 26,8% 43,5% 35,4% 33,9%

erinomainen 8,7% 11,8% 2,4% 10,4% 5,4%

34,8 54,1 58,8 36,4 45,8 47,5 39,0 52,3 56,6 49,3

Kokoluokka

Kaikki

Kuntoutuksen

tasoluokat

Virastotyyppi

Mittarin keskiarvo



5.1.5. Työterveyshuollon kokonaisuuden arviointi

Työterveyshuollon kokonaisuuden arvioinnissa hyödynnettiin edellisissä kappaleissa esitettyjen neljän osa-

alueen (suunnittelu, lakisääteinen, vapaaehtoinen, kuntoutus) tuloksia. Tässä yhteydessä esitetään myös

työterveyshuollon palvelujen käytön aktiivisuusluvut, jotka sinänsä eivät vaikuttaneet toimintatapojen

arviointiin.

Taulukko 52. Työterveyshuollon eri toimintojen käyttömäärät vuodessa henkilöä kohden laskettuna eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.

Taulukko 52 osoittaa, että työterveyshuollon sairauskäyntejä oli keskimäärin kolme vuodessa henkilöä

kohden. Suunnitelluissa terveystarkastuksissa kävi joka neljäs henkilö vuosittain. Kuntoutukseen osallistui

kaksi henkilöä sadata, avokuntoutukseen yksi sadasta ja työterveyshuollon kursseille kaksi henkilöä sadasta.

Kuntoutuksen ja työterveyshuollon kurssien osalta aktiivisuuserot olivat suuria.

Työterveyshuollon kokonaisuuden arvioinnissa eri osa-alueita painotettiin siten, että suunnittelun

(Taulukko 36 - Taulukko 40) painoarvo oli 22%, lakisääteisen työterveyshuollon (Taulukko 42 - Taulukko 45)

painoarvo oli 40%, vapaaehtoisen työterveyshuollon (Taulukko 47 ja Taulukko 48) painoarvo oli 18% ja

kuntoutuksen (Taulukko 50) painoarvo oli 20%.

Työterveyshuollon kokonaisuuden

arviointien jakauma on normaalin

muotoinen keskiarvon ollessa 52,4%.

Kuva 39. Työterveyshuollon kokonaisuuden arviointien jakauma.


Sairauskäynnit/henkilö 3,35 2,26 2,96 3,29 3,01 3,39 3,70 2,01 2,84 3,00

Terveystarkastukset/henkilö 0,25 0,30 0,25 0,19 0,20 0,26 0,23 0,26 0,26 0,25

Kuntoutukset/henkilö 0,02 0,02 0,02 0,02 0,06 0,02 0,03 0,02 0,02 0,02

Avokuntoutukset/henkilö 0,00 0,03 0,01 0,00 0,00 0,01 0,00 0,03 0,01 0,01

TTH:n kurssit/henkilö 0,03 0,00 0,02 0,00 0,02 0,02 0,02 0,01 0,02 0,02


Kaikki

Työterveyshuollon eri

toimintojen

osallistujamäärät / henkilö



Taulukko 53. Työterveyshuollon kokonaisuuden arviointien jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.

Taulukko 53 osoittaa, että työterveyshuollon arvioinnit olivat parempia suurissa virastoissa.

Virastotyypeistä parhaat arvioinnit saivat turvallisuus-, tutkimus- ja talousala.

Kokonaisuudessaan työterveyshuollon kehittämiskohteet kiteytyvät viraston ja palvelutuottajan

yhteistyöhön, suunnittelun nostamiseen osaksi viraston strategista suunnittelua, raportoinnin

kehittämiseen ja ennaltaehkäisevän työn aktivoimiseen. analyysin mukaan työterveyshuollolle ehkä

kaikkein tutuin osa-alue, sairaanhoito sujuu jo nyt keskimäärin hyvin.


heikko 12,5% 9,1% 6,3% 10,0% 7,7% 4,5% 6,4% 6,5%

välttävä 31,3% 13,6% 21,9% 30,0% 22,2% 15,8% 43,6% 18,2% 4,3% 21,3%

keskitaso 25,0% 22,7% 37,5% 40,0% 55,6% 42,1% 23,1% 50,0% 38,3% 35,2%

hyvä 25,0% 36,4% 31,3% 20,0% 22,2% 36,8% 20,5% 22,7% 42,6% 30,6%

erinomainen 6,3% 18,2% 3,1% 5,3% 5,1% 4,5% 8,5% 6,5%


Kokoluokka

Kaikki

Työterveyshuollon

tasoluokat

Virastotyyppi



5.2. Terveyden edistäminen

Terveyden edistämisen auditointi jakaantui kahteen osa-alueeseen, tiedolliseen terveyden edistämiseen

luentojen ja tietoiskujen kautta sekä pitkäkestoisiin projekteihin.

5.2.1. Tiedollinen terveyden edistäminen

Tiedollisessa terveyden edistämisessä kartoitettiin luentojen ja tietoiskujen järjestämistä kahdeksalla osa-

alueella. Tähän kokonaisuuteen sisällytettiin myös kuntotestaukset. Kuva 40 esittää yhteenvedon

tuloksista.

Kuva 40. Terveyden edistämisen eri osa-alueiden luentojen järjestämisen useus virastoissa.

Kuva 40 osoittaa, että yleisen hyvinvoinnin ja henkisen vireyden luentoja järjestettiin vähintään vuosittain

lähes 60%:ssa virastoista. Vastaavasti vähiten järjestettiin luentoja päihteiden osalta, 31%:ssa virastoista.

Kuntotestauksia järjesti vähintään vuosittain 39% virastoista.

Luentojen ja kuntotestausten järjestäjinä isot virastot olivat aktiivisempia kuin pienet. Vastaavasti

henkilöstön aktiivisuudessa (ks. Taulukko 56, sivulla 85) eroja luennoissa ei juuri ollut; luennoille osallistui

keskimäärin 28% henkilöstöstä. Kuntotestauksessa henkilöstön aktiivisuus oli keskimäärin 23%.

49 %

51 %

38 %

40 %

42 %

34 %

32 %

29 %

10 %

7 %

10 %

3 %

0 %

5 %

4 %

1 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 %

Yleinen hyvinvointi

Henkinen vireys

Terveys yleensä

Liikunnan edistäminen

Ravitsemus, painonhallinta

Kuntotestaus

Tuki- ja liikuntaelinvaivat

Päihteet

Terveyden edistäminen; luentojen järjestämisen useus eri osa-

alueilla virastoissa

kerran vuodessa useammin kuin kerran vuodessa



Taulukko 54. Terveyden edistämisen luentojen järjestämisen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


ei luentoja 62,5% 40,9% 52,9% 54,5% 66,7% 45,0% 61,0% 56,5% 41,7% 51,8%

kerran vuodessa 25,0% 40,9% 41,2% 45,5% 33,3% 40,0% 31,7% 34,8% 45,8% 38,4%

2-3 kertaa vuodessa 12,5% 18,2% 5,9% 15,0% 7,3% 8,7% 12,5% 9,8%


ei luentoja 68,8% 45,5% 64,7% 63,6% 77,8% 75,0% 68,3% 69,6% 58,3% 64,3%

kerran vuodessa 31,3% 45,5% 32,4% 36,4% 22,2% 20,0% 29,3% 30,4% 35,4% 32,1%

2-3 kertaa vuodessa 9,1% 2,9% 5,0% 2,4% 6,3% 3,6%


ei luentoja 81,3% 50,0% 52,9% 100,0% 77,8% 90,0% 78,0% 69,6% 62,5% 69,6%

kerran vuodessa 18,8% 50,0% 44,1% 22,2% 10,0% 22,0% 30,4% 35,4% 29,5%

2-3 kertaa vuodessa 2,9% 2,1% ,9%


ei luentoja 50,0% 45,5% 52,9% 54,5% 77,8% 75,0% 58,5% 65,2% 52,1% 57,1%

kerran vuodessa 50,0% 45,5% 44,1% 45,5% 22,2% 25,0% 39,0% 34,8% 43,8% 40,2%

2-3 kertaa vuodessa 9,1% 2,9% 2,4% 4,2% 2,7%


ei luentoja 62,5% 40,9% 29,4% 54,5% 44,4% 40,0% 53,7% 43,5% 31,3% 42,0%

kerran vuodessa 37,5% 45,5% 64,7% 45,5% 55,6% 45,0% 43,9% 47,8% 58,3% 50,9%

2-3 kertaa vuodessa 13,6% 5,9% 10,0% 2,4% 4,3% 10,4% 6,3%

4 kertaa vuodessa tai

useammin 5,0% 4,3% ,9%


ei luentoja 37,5% 36,4% 38,2% 54,5% 55,6% 40,0% 51,2% 39,1% 33,3% 41,1%

kerran vuodessa 50,0% 45,5% 55,9% 45,5% 33,3% 50,0% 43,9% 47,8% 54,2% 49,1%

2-3 kertaa vuodessa 6,3% 18,2% 5,9% 11,1% 4,9% 12,5% 7,1%


useammin 6,3% 10,0% 13,0% 2,7%


ei luentoja 62,5% 45,5% 50,0% 63,6% 66,7% 75,0% 63,4% 60,9% 52,1% 58,0%

kerran vuodessa 37,5% 54,5% 50,0% 36,4% 33,3% 25,0% 36,6% 39,1% 47,9% 42,0%


ei kuntotestejä 43,8% 13,6% 85,3% 63,6% 88,9% 70,0% 65,9% 69,6% 52,1% 60,7%

kerran vuodessa 56,3% 68,2% 11,8% 36,4% 11,1% 25,0% 34,1% 30,4% 35,4% 33,9%

2-3 kertaa vuodessa 4,5% 5,0% 4,2% 1,8%


useammin 13,6% 2,9% 8,3% 3,6%

Kuntotestaus

Virastotyyppi

Ravitsemus,

painonhallinta

Virastotyyppi

Yleinen hyvinvointi

Virastotyyppi

Henkinen vireys

Virastotyyppi

Liikunnan edistäminen

Virastotyyppi

Päihteet

Virastotyyppi

Tuki- ja liikuntaelinvaivat

Virastotyyppi

Terveys yleensä

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki



5.2.2. Projektit terveyden edistämiseksi

Terveyden edistämisen projekteja kartoitettiin seuraavasti: ”Järjestetäänkö virastossanne projekteja

terveyden ja terveyteen liittyvien elämäntapojen edistämiseksi ja hyvinvoinnin tukemiseksi. Projektilla

tarkoitetaan tässä yhteydessä säännöllisesti toistuvaa, vähintään useita kuukausia jatkuvaa toimintaa.”

Tulosten yhteenveto alla, Kuva 41.

Kuva 41. Terveyden edistämisen projektien toteuttaminen virastoissa

Kuva 41 osoittaa, että liikunta-aktiivisuuden kehittäminen ja painonhallinta olivat suosituimmat terveyden

edistämisen projektien osa-alueita. Liikuntaprojekteja toteutti vuosittain 23% virastoista ja muutaman

vuoden välein 31% virastoista. Painonhallinnan osalta lukemat olivat 9% vuosittain ja 44% muutaman

vuoden välein. Työkyvyn kannalta tärkeillä osa-alueilla, henkisessä vireydessä ja tuki- ja liikuntaelinten

terveydessä projekteja järjesti n. 10% virastoista vuosittain ja kolmannes muutaman vuoden välein.

Päihteiden käytön vähentämiseksi projekteja järjestettiin kaikkein vähiten, 20-25% virastoista pääosin

muutaman vuoden välein. Taulukko 56, sivulla 85 osoittaa, että projekteihin osallistuu vapaaehtoisen

hakeutumisen kautta keskimäärin 13% henkilöstöstä ja oireperusteisen valinnan kautta 8,5%.

Terveyden edistämisen projektien tulokset olivat melko heikot. Kaikki terveyden edistämisen osa-alueet

huomioon otettaessa vuosittain projekteja järjestäviä virastoja oli 32%, muutaman vuoden välein

järjestäviä 40% ja ei lainkaan järjestäviä 28%. Lisäksi kun tässä otetaan huomioon osallistuja-aktiivisuus,

päästään siihen, että virastojen henkilöstöstä 4-5% osallistuu vuosittain aktiiviseen terveyden edistämisen

projektiin. Tämä on erittäin vähän, kun eri selvitysten mukaan tarveperusteinen kohderyhmä on 30-40%:n

luokkaa.

31 %

44 %

39 %

34 %

30 %

21 %

17 %

23 %

9 %

8 %

12 %

11 %

5 %

4 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 %

Liikunta-aktiivisuuden kehittäminen

Painonhallinta, ravitsemus


Henkinen vireys, stressinhallinta

Tuki- ja liikuntaelinten terveys

Tupakoinnin vähentäminen

Alkoholin käytön vähentäminen

Terveyden edistämisen projektien toteuttaminen virastoissa

muutaman vuoden välein vuosittain



Taulukko 55. Terveyden edistämisen projektien toteuttaminen eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


ei projekteja tällä osa-

alueella 62,5% 40,9% 52,9% 54,5% 55,6% 55,0% 68,3% 47,8% 41,7% 52,7%

muutaman vuoden välein 31,3% 54,5% 44,1% 36,4% 33,3% 25,0% 24,4% 43,5% 50,0% 39,3%

vuosittain 6,3% 4,5% 2,9% 9,1% 11,1% 20,0% 7,3% 8,7% 8,3% 8,0%



alueella 68,8% 40,9% 61,8% 72,7% 66,7% 55,0% 68,3% 73,9% 43,8% 58,9%


vuosittain 6,3% 13,6% 5,9% 11,1% 25,0% 4,9% 4,3% 18,8% 10,7%



alueella 50,0% 36,4% 50,0% 72,7% 44,4% 40,0% 58,5% 52,2% 35,4% 47,3%


vuosittain 6,3% 9,1% 14,7% 11,1% 5,0% 4,9% 13,0% 10,4% 8,9%



alueella 93,8% 59,1% 67,6% 81,8% 100,0% 70,0% 85,4% 82,6% 60,4% 74,1%

muutaman vuoden välein 6,3% 36,4% 20,6% 9,1% 30,0% 9,8% 13,0% 33,3% 20,5%

vuosittain 4,5% 11,8% 9,1% 4,9% 4,3% 6,3% 5,4%



alueella 100,0% 63,6% 61,8% 90,9% 100,0% 95,0% 85,4% 87,0% 70,8% 79,5%

muutaman vuoden välein 31,8% 29,4% 9,1% 5,0% 12,2% 8,7% 25,0% 17,0%

vuosittain 4,5% 8,8% 2,4% 4,3% 4,2% 3,6%



alueella 50,0% 18,2% 47,1% 63,6% 66,7% 50,0% 58,5% 43,5% 35,4% 45,5%


vuosittain 12,5% 31,8% 26,5% 18,2% 11,1% 20,0% 17,1% 13,0% 31,3% 22,3%

useita kertoja vuodessa 5,0% 2,1% ,9%



alueella 50,0% 54,5% 50,0% 72,7% 44,4% 60,0% 61,0% 56,5% 47,9% 54,5%


vuosittain 6,3% 9,1% 17,6% 11,1% 10,0% 7,3% 8,7% 14,6% 10,7%

useita kertoja vuodessa 5,0% 2,1% ,9%

Henkinen vireys,

stressinhallinta

Virastotyyppi

Liikunta-aktiivisuuden

kehittäminen

Virastotyyppi

Alkoholin käytön

vähentäminen

Virastotyyppi

Tupakoinnin

vähentäminen

Virastotyyppi

Painonhallinta, ravitsemus

Virastotyyppi

Tuki- ja liikuntaelinten

terveys

Virastotyyppi


Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki



5.2.3. Terveyden edistämisen toiminnon arviointi

Terveyden edistämisen palveluiden osallistumisaktiivisuus oli yksi tärkeä toimintojen arvioinnin kriteeri.

Taulukko 56 osoittaa, että luennoilla osallistujia oli 29%, kuntotestauksissa 23%, projekteissa vapaaehtoisen

hakeutumisen kautta 13% ja oireperusteisesti seulottuna 9%.

Taulukko 56. Osallistumisaktiivisuus eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Aktiivisuus on % henkilöstöstä niissä virastoissa, jotka järjestävät ao. toimintoja.

Terveyden edistämisen arviointien tulos

oli heikko, lähes neljännes virastoista sai

”nollatuloksen”. Annettujen kriteerien

mukaan yli 50%:n tasolle arvioinnissa

pääsi vain muutama virasto.

Tämän aineiston mukaan tehty

luokittelu viiteen tasoluokkaan on

esitetty alla olevassa taulukossa

(Taulukko 57). Tulosten mukaan parhaat

arvioinnit sai turvallisuusala ja

heikoimman opetusala. Kokoluokissa

isot virastot saivat parhaat arvioinnit.

Kuva 42. Terveyden edistämisen arviointien jakauma.

Taulukko 57. Terveyden edistämisen arviointien jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


Tietoiskut ja luennot 32,5% 31,4% 34,1% 18,2% 10,0% 27,5% 27,1% 34,3% 27,3% 28,7%

Kuntotestaukset 19,4% 63,6% 13,8% 10,0% 5,6% 13,0% 18,0% 23,0% 27,7% 23,2%

Projektit - vapaaehtoinen

hakeutuminen 15,6% 11,8% 15,0% 5,5% 10,0% 13,0% 12,4% 12,2% 13,3% 12,8%

Projektit - oirehtivien

seulonta ja ohjaus projektiin 10,0% 17,7% 7,4% ,0% 3,3% 6,0% 5,6% 10,4% 10,0% 8,5%

Kaikki

Osallistujamäärät terveyden

edistämisen eri toimintoihin



heikko 6,3% 4,5% 6,3% 40,0% 10,5% 12,8% 9,1% 6,4% 9,3%

välttävä 18,8% 25,0% 10,0% 44,4% 26,3% 25,6% 13,6% 17,0% 19,4%

keskitaso 43,8% 50,0% 31,3% 50,0% 44,4% 36,8% 35,9% 54,5% 38,3% 40,7%

hyvä 25,0% 31,8% 28,1% 11,1% 10,5% 17,9% 18,2% 25,5% 21,3%

erinomainen 6,3% 13,6% 9,4% 15,8% 7,7% 4,5% 12,8% 9,3%


Kokoluokka

Kaikki

Terveyden edis-

tämisen tasoluokat

Virastotyyppi



5.3. Työsuojelu

5.3.1. Työsuojelun eri osa-alueiden suunnittelu ja raportointi

Työhyvinvoinnin toimintojen auditoinnissa näkökulma työsuojelun toimintoihin oli hyvinvointia

jokapäiväisessä työssä edistävä. Tällä kriteerillä painotettiin eri osa-alueiden tärkeyttä ja korostettiin

arvioinneissa toimintojen kytkemistä esimiesten vastuisiin. Tulosyhteenveto työsuojelun suunnittelun

vatuista on esitetty alla, Kuva 43.

Kuva 43. Työsuojelun eri osa-alueiden suunnitelmien vastuutusten jakaumat virastoissa.

Kuva 43 osoittaa, että 30% virastoista oli kytkenyt työpaikan turvallisuusohjeiston selkeästi osaksi

esimiesten vastuita. Vastaavasti muiden työsuojelun osa-alueiden osalta luvut olivat 9 ja 20%:n tasolla.

Esimerkiksi henkisen työsuojelun osalta tulos oli heikko – 89% virastoista vastuuttaa asian jollekin muulle

taholle kuin selkeästi esimiehelle.

Työtapaturmien määrän, syiden analysoinnin ja kustannusten seurannan osalta toimintatavoissa oli

erityisen suuria puutteita. Näiden osa-alueiden suunnitelmat puuttuivat kokonaan 19-30%:ssa virastoista

(ks. Taulukko 58). Vaikka perinteisessä virastotyössä (toimistotyö) tapaturmien määrä on vähäisempi kuin

monilla muilla toimialoilla, tulisi tapaturma-asioissakin olla selkeät suunnitelmat ja niiden vastuutukset.

Taulukko 58 esittää tulokset työsuojelun suunnitelmallisuuden osalta virastotyypeittäin ja kokoluokittain.

Kokoluokittain eroja oli havaittavissa erityisesti tapaturmakokonaisuuden suunnitelmallisuudessa; näissä

isot virastot olivat parempia.

36%

42%

38%

36%

41%

39%

27%

24%

21%

30%

20%

16%

18%

11%

13%

19%

14%

9%

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Työpaikan turvallisuusohjeisto

Työpisteiden ergonomia

Työolosuhteiden tarkastukset

Työolot (lämpö, kosteus, melu, kemiallinen altistus)

Henkinen työsuojelu


Työtapaturmien määrä

Työtapaturmien analysointi

Työtapaturmien kustannusten seuranta

Työsuojelun eri osa-alueiden suunnitelmallisuuden vastuutuksen jakaumat virastoissa

"4" kirjallinen, kytketty esimiesten vastuisiin



Taulukko 58. Työsuojelun eri toimintojen suunnitelmallisuuden jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


ei suunnitelmaa 6,3% 4,5% 10,0% 2,4% 4,3% 4,2% 3,6%

2 6,3% 9,1% 5,9% 9,1% 22,2% 20,0% 4,9% 8,7% 16,7% 10,7%

3 6,3% 22,7% 14,7% 27,3% 40,0% 24,4% 17,4% 16,7% 19,6%

4 56,3% 31,8% 41,2% 36,4% 44,4% 10,0% 46,3% 30,4% 29,2% 35,7%

kirjallinen, kytketty

esimiesten vastuisiin 25,0% 31,8% 38,2% 27,3% 33,3% 20,0% 22,0% 39,1% 33,3% 30,4%


ei suunnitelmaa 12,5% 9,1% 5,0% 7,3% 4,3% 3,6%

2 31,8% 5,9% 9,1% 22,2% 15,0% 2,4% 13,0% 22,9% 13,4%

3 50,0% 13,6% 26,5% 9,1% 33,3% 45,0% 39,0% 34,8% 18,8% 29,5%

4 25,0% 31,8% 47,1% 54,5% 22,2% 25,0% 36,6% 30,4% 37,5% 35,7%




ei suunnitelmaa ,0% ,0% ,0% ,0%

2 6,3% 22,7% 2,9% 15,0% 2,4% 13,0% 12,5% 8,9%

3 25,0% 27,3% 26,5% 18,2% 66,7% 30,0% 34,1% 30,4% 25,0% 29,5%

4 50,0% 27,3% 44,1% 54,5% 11,1% 55,0% 43,9% 39,1% 41,7% 42,0%


esimiesten vastuisiin 18,8% 22,7% 26,5% 27,3% 22,2% 19,5% 17,4% 20,8% 19,6%


ei suunnitelmaa 5,9% 2,4% 2,1% 1,8%

2 25,0% 9,1% 2,9% 10,0% 12,2% 8,7% 4,2% 8,0%

3 37,5% 36,4% 29,4% 18,2% 44,4% 50,0% 39,0% 39,1% 31,3% 35,7%

4 31,3% 36,4% 47,1% 45,5% 33,3% 30,0% 36,6% 34,8% 41,7% 38,4%




ei suunnitelmaa 2,9% 2,1% ,9%

2 25,0% 4,5% 5,9% 9,1% 15,0% 9,8% 13,0% 8,3% 9,8%

3 25,0% 27,3% 29,4% 45,5% 66,7% 55,0% 41,5% 30,4% 37,5% 37,5%

4 37,5% 59,1% 50,0% 18,2% 11,1% 25,0% 36,6% 47,8% 37,5% 39,3%



Työpaikan

turvallisuusohjeisto

Virastotyyppi

Työolot (lämpö, kosteus,

melu, kemiallinen altistus)

Virastotyyppi

Työpisteiden ergonomia

Virastotyyppi

Työolosuhteiden

tarkastukset

Virastotyyppi

Työolosuhteiden

kehittäminen

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki




ei suunnitelmaa 4,5% 2,9% 4,2% 1,8%

2 31,3% 9,1% 8,8% 18,2% 10,0% 17,1% 17,4% 6,3% 12,5%

3 25,0% 22,7% 23,5% 36,4% 55,6% 60,0% 41,5% 17,4% 35,4% 33,9%

4 31,3% 59,1% 52,9% 36,4% 11,1% 25,0% 29,3% 56,5% 43,8% 41,1%




ei suunnitelmaa 25,0% 4,5% 20,6% 27,3% 30,0% 24,4% 17,4% 14,6% 18,8%

2 18,8% 13,6% 8,8% 9,1% 33,3% 14,6% 13,0% 8,3% 11,6%

3 6,3% 22,7% 26,5% 18,2% 22,2% 40,0% 26,8% 39,1% 14,6% 24,1%

4 31,3% 27,3% 26,5% 27,3% 22,2% 25,0% 17,1% 17,4% 39,6% 26,8%




ei suunnitelmaa 25,0% 26,5% 18,2% 11,1% 35,0% 24,4% 21,7% 16,7% 20,5%

2 6,3% 13,6% 17,6% 9,1% 22,2% 19,5% 8,7% 6,3% 11,6%

3 18,8% 27,3% 35,3% 18,2% 33,3% 35,0% 19,5% 47,8% 29,2% 29,5%

4 37,5% 22,7% 17,6% 36,4% 11,1% 25,0% 24,4% 13,0% 29,2% 24,1%




ei suunnitelmaa 25,0% 22,7% 35,3% 27,3% 11,1% 45,0% 26,8% 39,1% 29,2% 30,4%

2 18,8% 4,5% 17,6% 9,1% 11,1% 5,0% 19,5% 13,0% 4,2% 11,6%

3 18,8% 27,3% 29,4% 9,1% 44,4% 35,0% 24,4% 30,4% 29,2% 27,7%

4 25,0% 27,3% 17,6% 36,4% 22,2% 10,0% 19,5% 13,0% 27,1% 21,4%


esimiesten vastuisiin 12,5% 18,2% 18,2% 11,1% 5,0% 9,8% 4,3% 10,4% 8,9%

Henkinen työsuojelu

Virastotyyppi

Työtapaturmien määrä

Virastotyyppi

Työtapaturmien

analysointi

Virastotyyppi

Työtapaturmien

kustannusten seuranta

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki



Kuva 44. Työsuojelun eri osa-alueiden raportoinnin tiheys; eri osa-alueita vähintään vuosittain raportoivien virastojen %-osuudet.

Toinen työsuojelun auditoinnin osa-alue suunnitelmallisuuden ohella oli eri toimintojen raportoinnin tiheys.

Lähtökohtana tässä oli se, että riittävän tiheä raportointi takaa toimintojen vaikuttavuuden ja niiden alla

olevien osa-alueiden kehittämisen. Kuva 44 esittää yhteenvedon työsuojelun eri osa-alueiden

raportoinnista niiden virastojen osalta, jotka raportoivat asiaa vähintään vuosittain. Mielenkiintoista tässä

on se, että vaikka tapaturmien estämisen suunnitelmallisuudessa oli selkeitä puutteita, raportoidaan niitä

enemmän kuin muita työsuojelun osa-alueita. Toisaalta työolosuhteiden kehittämistä ja henkisen

työsuojelun raportointia tehdään vähintään vuosittain vain 36%:ssa virastoista. Näillä osa-alueilla yli 40%

virastoista tekee raportointia harvemmin kuin joka toinen vuosi (ks Taulukko 59). Sama heikko toimintatapa

nähtiin henkisen kuormituksen ja työyhteisön toimivuuden mittareissa työterveyshuollon toiminnoissa, ks.

Kuva 27, sivulla 53.

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Tapaturmien määrän raportti

Tapaturmien syiden raportti

Työsuojeluorganisaation kuvaus

Työpaikan turvallisuusohjeiston päivitys

Työpisteiden ergonomiaraportti

Läheltäpiti tilanteiden raportti

Työolosuhteiden kehittämisraportti

Henkisen työsuojelun raportti

Työsuojelun eri osa-alueiden raportoinnin tiheys - virastot jotka

raportivat vähintään vuosittain



Taulukko 59. Työsuojelun eri toimintojen raportointitiheyden jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


harvemmin kuin joka toinen vuosi 18,8% 36,4% 5,9% 45,5% 22,2% 35,0% 26,8% 8,7% 29,2% 24,1%

kerran kahdessa vuodessa 43,8% 27,3% 23,5% 18,2% 20,0% 26,8% 39,1% 14,6% 24,1%

vuosittain 31,3% 36,4% 61,8% 27,3% 77,8% 40,0% 43,9% 43,5% 50,0% 46,4%

2 kertaa vuodessa 2,9% 2,1% ,9%

3 kertaa vuodessa tai useammin 2,9% 2,1% ,9%



kerran kahdessa vuodessa 31,3% 36,4% 20,6% 18,2% 11,1% 20,0% 39,0% 17,4% 14,6% 24,1%

vuosittain 31,3% 22,7% 44,1% 36,4% 44,4% 35,0% 24,4% 43,5% 41,7% 35,7%

2 kertaa vuodessa 6,3% 9,1% 11,1% 5,0% 7,3% 2,1% 3,6%

3 kertaa vuodessa tai useammin 9,1% 10,0% 6,3% 2,7%




vuosittain 12,5% 45,5% 44,1% 27,3% 55,6% 20,0% 19,5% 34,8% 47,9% 34,8%






vuosittain 12,5% 45,5% 41,2% 27,3% 44,4% 25,0% 17,1% 30,4% 50,0% 33,9%





kerran kahdessa vuodessa 31,3% 14,7% 11,1% 20,0% 19,5% 17,4% 6,3% 13,4%

vuosittain 37,5% 50,0% 64,7% 54,5% 77,8% 45,0% 53,7% 56,5% 54,2% 54,5%

2 kertaa vuodessa 4,5% 5,9% 5,0% 8,3% 3,6%

3 kertaa vuodessa tai useammin 13,6% 2,9% 4,3% 6,3% 3,6%

Työpaikan turvallisuusohjeiston

päivitys

Virastotyyppi

Työpisteiden ergonomiaraportti

Virastotyyppi

Työolosuhteiden kehittämisraportti

Virastotyyppi

Henkisen työsuojelun raportti

Virastotyyppi

Työsuojeluorganisaation kuvaus

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki



Taulukko 60 esittää tulokset ensiapuvalmiuden perusteiden jakaumasta virastotyypeissä ja kokoluokissa.

Kolmannes virastoista arvioi ensiapuvalmiutensa työpaikkaselvitysten ja työpaikkojen erityisvaatimusten

mukaan. 38% virastoista toteuttaa ensiapuvalmiutta yleisten normien mukaan ja 27% arvioi

ensiapuvalmiutta satunnaisesti.

Taulukko 60. Ensiapuvalmiuden perusteiden jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


harvemmin kuin joka toinen vuosi 25,0% 32,4% 36,4% 11,1% 10,0% 29,3% 26,1% 8,3% 19,6%


vuosittain 62,5% 63,6% 55,9% 45,5% 66,7% 60,0% 56,1% 52,2% 64,6% 58,9%

2 kertaa vuodessa 9,1% 2,9% 11,1% 5,0% 4,9% 6,3% 4,5%

3 kertaa vuodessa tai useammin 27,3% 11,1% 2,4% 4,3% 10,4% 6,3%




vuosittain 50,0% 63,6% 55,9% 45,5% 77,8% 45,0% 46,3% 52,2% 64,6% 55,4%

2 kertaa vuodessa 9,1% 10,0% 4,9% 4,2% 3,6%

3 kertaa vuodessa tai useammin 12,5% 22,7% 11,1% 7,3% 4,3% 8,3% 7,1%



kerran kahdessa vuodessa 18,8% 2,9% 5,0% 9,8% 4,3% 4,5%

vuosittain 25,0% 36,4% 29,4% 18,2% 22,2% 25,0% 12,2% 26,1% 41,7% 27,7%

2 kertaa vuodessa 9,1% 5,0% 4,9% 2,1% 2,7%

3 kertaa vuodessa tai useammin 12,5% 27,3% 2,9% 11,1% 5,0% 9,8% 4,3% 12,5% 9,8%

Tapaturmien määrän raportti

Virastotyyppi

Tapaturmien syiden raportti

Virastotyyppi

Läheltäpiti tilanteiden raportti

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki


ensiaputarpeen arviointi perustuu

työpaikkaselvityksiin, huomioidaan

työpaikan erityisvaatimukset. 37,5% 54,5% 14,7% 36,4% 33,3% 35,0% 24,4% 26,1% 43,8% 33,0%

ensiaputarpeen arviointi perustuu

työpaikkaselvityksiin, toteutetaan

yleisten normien perusteella. 37,5% 22,7% 38,2% 54,5% 22,2% 55,0% 46,3% 34,8% 33,3% 38,4%

ensiaputarpeen arviointi on satunnaista

ja ensiaputaitojen ja –välineiden

suunnittelu perustuu yleisiin normeihin 25,0% 22,7% 41,2% 9,1% 44,4% 10,0% 24,4% 39,1% 22,9% 26,8%

ei prosesseja 5,9% 4,9% 1,8%

Mihin ensiapuvalmiuden arviointi

perustuu?


Kaikki



5.3.2. Työsuojelutoiminnan arviointi

Työsuojelun toimintatapojen arviointi

perustuu edellisten taulukoiden

(Taulukko 58 - Taulukko 60) tuloksiin.

Arviointien jakauma on normaali,

arvioinneista löytyy tosi hyviä virastoja,

joskin myös tosi heikkoja.

Kuva 45. Työsuojelun arviointien jakauma.

Virastokoon mukaan jaoteltuna isot virastot olivat hoitaneet työsuojelun käytännöt paremmin kuin pienet

ja keskisuuret. Virastotyypeistä parhaat arvioinnit saivat turvallisuus- ja tutkimusala, heikoimmat taas

oikeustoimi ja ryhmä muut virastot.

Taulukko 61. Työsuojelun arviointien jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


heikko 12,5% 5,9% 9,1% 11,1% 5,6% 7,3% 4,3% 6,4% 6,3%

välttävä 18,8% 26,1% 29,4% 27,3% 22,2% 33,3% 39,0% 30,4% 14,9% 27,0%

keskitaso 56,3% 30,4% 32,4% 27,3% 44,4% 50,0% 36,6% 43,5% 38,3% 38,7%

hyvä 6,3% 26,1% 26,5% 36,4% 11,1% 12,2% 17,4% 27,7% 19,8%

erinomainen 6,3% 17,4% 5,9% 22,2% 4,9% 4,3% 12,8% 8,1%


Kokoluokka

Kaikki

Työsuojelun

tasoluokat

Virastotyyppi



5.4. Työpaikkaliikunta

5.4.1. Työpaikkaliikunnan eri toimintojen toteutus ja henkilöstön aktiivisuus

Työpaikkaliikunnan toimintojen auditoinnissa kartoitettiin eri toimintatapojen kattavuutta sekä henkilöstön

aktiivisuutta. Kuva 46 esittää yhteenvedot tuloksista.

Kuva 46. Työpaikkaliikuntapalvelujen tarjoaminen koko henkilöstölle, sekä eri palveluihin osallistuvien %-osuudet virastoissa.

Kuva 46 osoittaa, että suosituin koko henkilöstölle kohdennettava työpaikkaliikunnan palvelu oli yhteiset

liikuntatapahtumat, joihin osallistumisaktiivisuus oli 32% henkilöstöstä. Yhteisiä liikuntapalveluja (jumpat,

pelit) tarjosi koko henkilöstölle 68% virastoista, ja vastaavasti yksilöllistä taloudellista 58% virastoista. Omia

liikuntatiloja oli koko henkilöstölle 47%:ssa virastoista. Näiden kolmen (yhteiset palvelut, yksilölline tuki,

liikuntatilat) kumulatiivinen peitto koko henkilöstön osalta oli 86% virastoista – tämä osuus siis tarjosi

vähintään jonkun näistä kolmesta. Tämä on melko hyvin linjassa yleisen tilanteen kanssa, yleensä yli 90%

työnantajista tukee liikuntaa. Taulukko 62 osoittaa, että isoista virastoista 29% ei tue liikuntaa yksilöllisellä

taloudellisella tuella; tätä selittää se, että vastaavassa ryhmässä 56% virastoista pystyy tarjoamaan omia

liikuntatiloja koko henkilöstölle.

Kuva 46 osoittaa edelleen, että työmatkaliikunnan olosuhteet (suihkut, pyörävarastot) pystytään

tarjoamaan koko henkilöstölle 65%:ssa virastoista. Sen sijaan aktiivista taukoliikuntaa koko henkilöstölle

tarjoaa vain 18% virastoista. Osallistujia tässä toiminnassa on 11% henkilöstöstä.

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

yhteisiä liikuntatapahtumia (koko henkilöstölle)

tuettuja yhteisiä liikuntapalveluita (esim. yhteiset jumpat, pelit)

työmatkaliikunnan olosuhteet (suihkut, pyörävarasto)

yksilöllinen taloudellinen tuki

kuntotapahtumiin osallistumista tuetaan

omia liikuntatiloja

liikuntakampanjoita

aktiivisesti ohjattua taukoliikuntaa

Työpaikkaliikunnan eri osa-alueiden tarjoaminen koko henkilöstölle; virastojen %-

osuudet

järjestetään osallistujia %



Taulukko 62. Työpaikkaliikunnan palvelujen saatavuuden jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


ei ole käytössä 18,8% 9,1% 27,3% 33,3% 10,0% 22,0% 4,3% 6,3% 11,6%

on alle puolelle henkilöstöstä 11,8% 8,7% 4,2% 3,6%

on yli puolelle henkilöstöstä 31,3% 9,1% 17,6% 10,0% 9,8% 17,4% 14,6% 13,4%

on kaikille 50,0% 72,7% 70,6% 72,7% 66,7% 75,0% 68,3% 65,2% 70,8% 68,8%


ei ole käytössä 6,3% 40,9% 38,2% 27,3% 11,1% 20,0% 19,5% 39,1% 29,2% 27,7%

on alle puolelle henkilöstöstä 12,5% 5,9% 9,1% 10,0% 4,9% 4,3% 8,3% 6,3%

on yli puolelle henkilöstöstä 12,5% 5,9% 2,4% 8,7% 2,1% 3,6%

on kaikille 68,8% 50,0% 50,0% 63,6% 77,8% 60,0% 70,7% 43,5% 54,2% 58,0%


ei ole käytössä 50,0% 32,4% 54,5% 44,4% 20,0% 43,9% 30,4% 16,7% 29,5%

on alle puolelle henkilöstöstä 12,5% 11,8% 10,0% 9,8% 4,3% 6,3% 7,1%

on yli puolelle henkilöstöstä 6,3% 4,5% 23,5% 11,1% 25,0% 7,3% 17,4% 18,8% 14,3%

on kaikille 31,3% 86,4% 32,4% 36,4% 44,4% 45,0% 36,6% 43,5% 56,3% 46,4%


ei ole käytössä 18,8% 14,7% 27,3% 22,2% 5,0% 19,5% 17,4% 4,2% 12,5%

on alle puolelle henkilöstöstä 5,9% 5,0% 4,3% 4,2% 2,7%


on kaikille 68,8% 86,4% 70,6% 72,7% 77,8% 85,0% 75,6% 65,2% 83,3% 76,8%


ei ole käytössä 50,0% 9,1% 32,4% 54,5% 55,6% 45,0% 48,8% 39,1% 25,0% 36,6%



on kaikille 43,8% 54,5% 35,3% 45,5% 11,1% 45,0% 41,5% 30,4% 45,8% 41,1%


ei ole käytössä 50,0% 4,5% 41,2% 54,5% 33,3% 40,0% 48,8% 34,8% 25,0% 35,7%



on kaikille 31,3% 77,3% 35,3% 45,5% 55,6% 45,0% 41,5% 34,8% 58,3% 47,3%


ei ole käytössä 25,0% 4,5% 5,9% 18,2% 14,6% 8,7% 2,1% 8,0%

on alle puolelle henkilöstöstä 31,3% 9,1% 17,6% 18,2% 5,0% 12,2% 26,1% 10,4% 14,3%


on kaikille 37,5% 77,3% 58,8% 63,6% 88,9% 75,0% 65,9% 52,2% 70,8% 65,2%


ei ole käytössä 68,8% 59,1% 38,2% 72,7% 77,8% 55,0% 63,4% 47,8% 54,2% 56,3%

on alle puolelle henkilöstöstä 18,8% 13,6% 20,6% 9,1% 11,1% 25,0% 12,2% 17,4% 22,9% 17,9%

on yli puolelle henkilöstöstä 17,6% 4,9% 13,0% 2,1% 5,4%

on kaikille 12,5% 18,2% 23,5% 18,2% 11,1% 20,0% 19,5% 17,4% 18,8% 18,8%

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

aktiivisesti ohjattua

taukoliikuntaa

Virastotyyppi

työmatkaliikunnan olosuhteet

(suihkut, pyörävarasto)

Virastotyyppi

liikuntakampanjoita

Virastotyyppi

kuntatapahtumiin osallistumista

tuetaan

Virastotyyppi

yhteisiä liikuntatapahtumia (koko

henkilöstölle)

Virastotyyppi

yksilöllinen taloudellinen tuki

Virastotyyppi

omia liikuntatiloja

Virastotyyppi

tuettuja yhteisiä

liikuntapalveluita (esim. yhteiset

jumpat, pelit)

Virastotyyppi



5.4.2. Työpaikkaliikunnan toimintojen arviointi

Työpaikkaliikunnan toimintojen arvioinnissa otetaan huomioon toimintatapojen ohella henkilöstön

aktiivisuus 50%:n painoarvolla. Taulukko 63 esittää keskiarvoiset aktiivisuustulokset, jotka ovat välttävää

tasoa.

Taulukko 63. Työpaikkaliikunnan eri toimintoihin osallistuvien %-osuudet eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.

Työpaikkaliikunnan arviointiin on otettu

huomioon edellisten taulukkojen

(Taulukko 62 ja Taulukko 63) tulokset.

Kokonaisuudessaan arviointien jakauma

on normaali ja keskiarvo (50,5%)

keskitasoa.

Virastotyypeistä (Taulukko 64) parhaat

arvioinnit saivat turvallisuus- ja talousala

sekä ryhmä muut virastot. Virastokoon

mukaan arvioinnit olivat parhaat isoissa

virastoissa.

Kuva 47. Työpaikkaliikunnan arviointien jakauma.

Taulukko 64. Työpaikkaliikunnan arviointien jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.

Kaikki


Säännöllinen työpaikkaliikunta 12,5% 30,5% 28,8% 12,7% 22,2% 24,5% 19,3% 24,3% 27,7% 23,9%

Liikuntatapahtumat - koko firma 35,0% 35,5% 36,8% 21,8% 27,8% 32,0% 33,9% 33,5% 32,5% 33,2%

Liikuntatapahtumat - yksikkötaso 23,8% 37,7% 44,1% 13,6% 23,3% 29,0% 28,3% 32,6% 36,3% 32,6%

Liikuntakampanjat 16,3% 20,0% 22,6% 8,2% 12,2% 19,5% 19,8% 14,3% 19,2% 18,4%

Taukoliikunta 7,5% 5,9% 18,2% 5,5% 2,2% 12,5% 11,7% 10,9% 9,8% 10,7%

Työpaikkaliikuntaan

osallistuvien %-osuudet



heikko 6,3% 8,7% 2,9% 9,1% 5,3% 4,9% 8,7% 4,2% 5,4%

välttävä 50,0% 4,3% 35,3% 36,4% 33,3% 21,1% 36,6% 30,4% 20,8% 28,6%

keskitaso 31,3% 47,8% 29,4% 36,4% 44,4% 36,8% 31,7% 43,5% 37,5% 36,6%

hyvä 12,5% 39,1% 26,5% 18,2% 22,2% 31,6% 24,4% 17,4% 33,3% 26,8%

erinomainen 5,9% 5,3% 2,4% 4,2% 2,7%


Työpaikkaliikunnan

tasoluokat


Kaikki



5.5. Henkilöstöruokailu

Henkilöstöruokailun osalta auditoinnin tuloksen määräytyminen oli selkeä; työnantajan mahdollistaman

lounasedun käyttäjien %-osuus oli auditoinnin tulos. Tulokseen vaikutti luonnollisesti lounasedun saajien %-

osuus henkilöstöstä, joita oheisen taulukon mukaan oli 61% virastojen henkilöstöstä.

Taulukko 65. Henkilöstöruokailun tunnuslukujen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.

Henkilöstöruokailun arviointien

jakauma on hyvin epänormaali,

tuloksissa oli paljon ”nollia” ja toisaalta

paljon 80-100%:n tuloksiakin.

Taulukko 66 osoittaa sen, että isoissa

virastoissa arvioinnit olivat heikommat

kuin pienissä ja keskisuurissa.

Virastotyypeittäin opetusalalla oli

paljon heikkoja arviointeja; parhaat

arvioinnit saavutti oikeustoimi.

Kuva 48. Henkilöstöruokailun arviointien jakauma.

Taulukko 66. Henkilöstöruokailun arviointien jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


lounasedun saajien %-osuus 66,7 52,7 79,0 25,0 55,0 69,2 61,7 74,7 54,3 61,4

lounasedun käyttäjiä (%) 34,0 17,8 33,2 21,7 41,0 35,8 33,5 30,7 25,0 30,0

oma(t) henkilöstöravintola(t) -

käyttäjiä (%) 20,5 46,5 41,2 20,0 30,7 34,8 19,8 34,8 52,0 35,7

ei käytä lounasetua (%) 34,0 32,7 50,0 34,0 37,5 32,8 39,3 41,8 36,1 38,8


Kaikki


heikko 6,3% 26,5% 54,5% 11,1% 26,3% 14,6% 21,7% 22,9% 19,6%

välttävä 18,8% 21,7% 17,6% 27,3% 33,3% 10,5% 24,4% 13,0% 18,8% 19,6%

keskitaso 18,8% 43,5% 11,8% 9,1% 11,1% 15,8% 14,6% 13,0% 27,1% 19,6%

hyvä 56,3% 30,4% 41,2% 9,1% 44,4% 42,1% 43,9% 43,5% 31,3% 38,4%

erinomainen 4,3% 2,9% 5,3% 2,4% 8,7% 2,7%


Henkilöstöruo-

kailun tasoluokat


Kaikki



5.6. Kulttuuri- ja virkistyspalvelut

Kulttuuri- ja virkistystoiminnan auditoinnissa kartoitettiin eri toimintojen saatavuus sekä henkilöstön

aktiivisuus. Kuva 49 vetää tulokset yhteen.

Kuva 49. Kulttuuri- ja virkistystoiminnan eri osa-alueiden järjestämisen osuudet, sekä henkilöstön aktiivisuus.

Kuva 49 osoittaa, että yleisimmin järjestettävä kulttuuri- tai virkistystoiminto oli pikkujoulu, jonka järjesti

91% virastoista. Osallistujia pikkujouluihin oli 50% henkilöstöstä. Henkilöstötapahtumia järjestettiin yli

79%:ssa virastoista. Kulttuuri tapahtumiin osallistumista tuettiin taloudellisesti 58%:ssa virastoista,

kulttuuriseteli (tms) oli käytössä 45%:ssa virastoista sekä henkilöstökerhon kulttuuri- ja virkistysryhmiä

löytyi samoin 45%:ssa virastoista. Viraston koko oli yhteydessä suurempaan kulttuuripalvelujen

saatavuuteen (Taulukko 67). Virastotyypeistä olivat aktiivisimpia tutkimusala ja ryhmä muut virastot.

Taulukko 67. Kulttuuri- ja virkistystoiminnan eri osa-alueiden järjestämisen osuudet eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

pikkujoulu

henkilöstötapahtumia virastotasolla

henkilöstötapahtumia yksikkötasolla

kulttuuritapahtumiin osallistuminen työnantajan taloudellisella tuella

kulttuuriseteli tai muu taloudellinen tuki kulttuuripalveluille

henkilöstökerhon (tms) kulttuuri- ja virkistysryhmät

Kulttuuri- ja virkistystoimintaa järjestävät virastot sekä henkilöstön aktiivisuus eri toiminnoissa

Järjestetään osallistumisaktiivisuus-%


henkilöstökerhon (tms) kulttuuri- ja

virkistysryhmät 43,8% 31,8% 41,2% 36,4% 77,8% 55,0% 34,1% 43,5% 54,2% 44,6%

kulttuuriseteli tai muu taloudellinen

tuki kulttuuripalveluille 68,8% 45,5% 14,7% 54,5% 66,7% 65,0% 41,5% 39,1% 52,1% 45,5%

kulttuuritapahtumiin osallistuminen

työnantajan taloudellisella tuella 68,8% 54,5% 50,0% 45,5% 77,8% 65,0% 51,2% 56,5% 64,6% 58,0%

henkilöstötapahtumia yksikkötasolla 43,8% 86,4% 76,5% 72,7% 77,8% 75,0% 56,1% 73,9% 87,5% 73,2%

henkilöstötapahtumia virastotasolla 87,5% 81,8% 55,9% 72,7% 88,9% 95,0% 80,5% 73,9% 75,0% 76,8%

pikkujoulu 93,8% 81,8% 91,2% 81,8% 100,0% 100,0% 90,2% 100,0% 87,5% 91,1%

Kulttuuri- ja virkistyspalvelut


Kaikki



Kulttuuri- ja virkistyspalvelujen

arviointiin otettiin huomioon palvelujen

saatavuus ja henkilöstön aktiivisuus.

Arviointien jakauma oli melko leveä,

keskiarvo oli hyvää keskitasoa (53,7%),

mutta arvioinneissa oli paljon sekä

välttäviä että hyviä tuloksia.

Kuva 50. Kulttuuri- ja virkistyspalvelujen arviointien jakauma.

Kulttuuri- ja virkistyspalvelujen arvioinneissa isot virastot saivat parempia arviointeja kuin pienet ja

keskisuuret. Virastotyypeittäin parhaita olivat tutkimusala ja ryhmä muut virastot.

Taulukko 68. Kulttuuri- ja virkistyspalvelujen arviointien jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


heikko 6,3% 8,7% 2,9% 18,2% 5,3% 7,3% 8,3% 6,3%

välttävä 6,3% 47,8% 52,9% 36,4% 10,5% 36,6% 39,1% 25,0% 32,1%

keskitaso 56,3% 17,4% 17,6% 18,2% 44,4% 31,6% 34,1% 39,1% 16,7% 27,7%

hyvä 12,5% 17,4% 23,5% 27,3% 44,4% 36,8% 12,2% 8,7% 43,8% 25,0%

erinomainen 18,8% 8,7% 2,9% 11,1% 15,8% 9,8% 13,0% 6,3% 8,9%

Mittarin keskiarvot 56,9 49,5 48,5 44,4 65,8 64,8 48,5 52,8 58,5 53,7

Kulttuuri- ja

virkistystoiminnan

tasoluokat


Kaikki



5.7. Hyvinvoinnin tukipalvelujen raportointi

Hyvinvoinnin tukipalvelujen raportointia kartoitettiin laadun suhteen. Raportoinnissa ydintoimijoina ovat

palvelujen tuottajat, joilta virastot tilaavat (tai eivät tilaa) raportointia. Kuva 51 esittää tulosten

yhteenvedon.

Kuva 51. Hyvinvoinnin tukipalvelujen raportoinnin laadun jakaumat virastoissa.

Kuva 51 osoittaa, että 30-50% virastoista saa eri palveluista osallistujamäärät. Tämä on sinänsä melko

alhainen luku, koska useimmissa palveluissa laskutus perustuu yksikköhintoihin. Osallistujamäärät ja

toiminnan laatupalaute oli seuraava kategoria raportoinnissa. Tämän raportin tuotti yleensä 10-20%

palvelutuottajista. Kolmannessa raportoinnin laatukategoriassa yhdistyi edellinen taso ja vaikuttavuuden

raportointi. Tämä on oleellinen osa raportointia erityisesti terveyden edistämisen luennoissa ja

hyvinvoinnin projekteissa. Näillä osa-alueilla 1% ja 6% palvelutuottajista teki vaikuttavuusraportin. Tämä

tulos on erityisen huono – näissä palveluissa vaikuttavuuden raportointi on aivan oleellinen.

44 %

49 %

44 %

46 %

28 %

37 %

18 %

13 %

13 %

11 %

19 %

5 %

3 %

1 %

1 %

0 %

6 %

1 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 %

henkilöstöruokailu

liikuntatapahtumat

terveyden edistämisen luennot

työpaikkaliikunnan palvelut

hyvinvoinnin projektit

kulttuuripalvelut

Hyvinvoinnin tukipalvelujen raportoinnin laadun jakaumat virastoissa

osallistujamäärät osall.määrät ja toiminnan laatupalaute osall.määrät ja toiminnan laatupalaute, vaikuttavuus



Taulukko 69. Hyvinvoinnin tukipalvelujen raportointitapojen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


ei dokumentoitua raportointia 56,3% 40,9% 26,5% 63,6% 55,6% 50,0% 46,3% 43,5% 41,7% 43,8%

osallistujamäärät 43,8% 40,9% 67,6% 27,3% 22,2% 35,0% 51,2% 52,2% 37,5% 45,5%

osall.määrät ja toiminnan

laatupalaute 18,2% 5,9% 9,1% 22,2% 15,0% 2,4% 4,3% 20,8% 10,7%





laatupalaute 18,8% 18,2% 5,9% 9,1% 22,2% 10,0% 9,8% 4,3% 18,8% 12,5%


laatupalaute, vaikuttavuus 2,9% 4,3% ,9%





laatupalaute 6,3% 2,9% 18,2% 22,2% 7,3% 6,3% 5,4%







laatupalaute 12,5% 27,3% 2,9% 9,1% 22,2% 15,0% 7,3% 8,7% 20,8% 13,4%







laatupalaute 12,5% 13,6% 20,6% 9,1% 33,3% 25,0% 12,2% 21,7% 22,9% 18,8%


laatupalaute, vaikuttavuus 18,2% 9,1% 11,1% 5,0% 2,4% 12,5% 6,3%





laatupalaute 6,3% 27,3% 14,7% 18,2% 22,2% 20,0% 12,2% 8,7% 27,1% 17,9%


laatupalaute, vaikuttavuus 9,1% 11,1% 5,0% 4,9% 2,1% 2,7%

henkilöstöruokailu

Virastotyyppi

hyvinvoinnin projektit

Virastotyyppi

terveyden edistämisen luennot

Virastotyyppi

kulttuuripalvelut

Virastotyyppi

liikuntatapahtumat

Virastotyyppi

työpaikkaliikunnan palvelut

Virastotyyppi

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki

Kokoluokka

Kaikki



5.7. Sisäinen viestintä

Sisäisen viestinnän osalta auditoinnissa kartoitettiin eri välineiden käyttöä ja niiden tavoittavuutta, siis

nimenomaan hyvinvoinnin näkökulmasta. Kuva 52 esittää yhteenvedon tuloksista.

Kuva 52. Niiden virastojen %-osuus, joissa hyvinvoinnin sisäisen viestinnän eri menetelmät tavoittavat 100% henkilöstöstä.

Kuva 52 osoittaa, että sähköposti oli yleisin väline hyvinvointiohjelman eri toimintojen viestinnässä.

Intranet tavoitti 53%:ssa virastoja koko henkilöstön. Varsinaisia työhyvinvointiin liittyviä viestinnän välineitä

käytettiin vähemmän. Koko henkilökunnan tavoittavana 20% virastoista käytti hyvinvoinnin tiedotteita, 7%

käytti kampanjaesitteitä ja 4% hyvinvointiin liittyviä julisteita. Tarkemmat tulokset alla, Taulukko 70.

Taulukko 70. Niiden virastojen %-osuus eri virastotyypeissä ja kokoluokissa, joissa hyvinvoinnin sisäisen viestinnän eri menetelmät tavoittavat 100% henkilöstöstä.

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

sähköposti

intranet

henkilöstölehti

tiedotteet / hyvinvointi

suullinen viestintä yksikköpalavereissa

ilmoitustaulu

aktiivinen viestintä yhdyshenkilöverkoston …

suullinen viestintä koko viraston tapahtumissa

kampanjaesitteet

julisteet / hyvinvointi

Niiden virastojen %-osuus, joissa hyvinvoinnin sisäisen viestinnän eri

menetelmät tavoittavat 100% henkilöstöstä

Kaikki


sähköposti 75,0% 72,7% 88,2% 63,6% 66,7% 65,0% 92,7% 73,9% 60,4% 75,0%

intranet 25,0% 63,6% 55,9% 45,5% 77,8% 50,0% 43,9% 60,9% 56,3% 52,7%

henkilöstölehti 37,5% 36,4% 20,6% 27,3% 22,2% 15,0% 12,2% 30,4% 35,4% 25,9%

tiedotteet / hyvinvointi 31,3% 13,6% 17,6% 18,2% 33,3% 20,0% 22,0% 21,7% 18,8% 20,5%

suullinen viestintä

yksikköpalavereissa 6,3% 9,1% 14,7% 36,4% 33,3% 25,0% 22,0% 13,0% 16,7% 17,9%

ilmoitustaulu 31,3% 13,6% 2,9% 27,3% 11,1% 20,0% 22,0% 4,3% 14,6% 15,2%

aktiivinen viestintä

yhdyshenkilöverkoston avulla ,0% 13,6% 17,6% 27,3% 11,1% 5,0% 22,0% 8,7% 6,3% 12,5%

suullinen viestintä koko

viraston tapahtumissa 18,8% 2,9% 36,4% 33,3% 10,0% 19,5% 10,4% 11,6%

kampanjaesitteet 6,3% 4,5% 8,8% 18,2% 5,0% 7,3% 4,3% 8,3% 7,1%

julisteet / hyvinvointi 6,3% 4,5% 2,9% 9,1% 5,0% 4,9% 6,3% 4,5%

KokoluokkaEri sisäisen viestinnän

keinojen käyttö

hyvinvoinnin viestinnässä

Virastotyyppi



Hyvinvoinnin sisäisen viestinnän

arviointiin otettiin huomioon eri

välineiden käyttö ja niiden tavoittavuus.

Lisäksi viestinnän laatu (pelkkää tekstiä,

vai esim. viraston graafisen ohjeiston

mukainen ulkoasu) vaikutti arviointiin.

Arviointien jakauma oli melko normaali,

keskiarvo oli 43,5% ja painotus hieman

heikon suuntaan.

Kuva 53. Sisäisen viestinnän arviointien jakauma.

Sisäisen viestinnän arviointien erot kokoluokittain ja virastotyypeittäin olivat melko pieniä.

Taulukko 71. Sisäisen viestinnän arviointien jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.


heikko 18,8% 8,7% 5,9% 18,2% 10,5% 14,6% 13,0% 4,2% 9,8%

välttävä 25,0% 21,7% 5,9% 36,4% 44,4% 10,5% 22,0% 13,0% 18,8% 18,8%

keskitaso 25,0% 34,8% 52,9% 9,1% 44,4% 57,9% 34,1% 47,8% 43,8% 41,1%

hyvä 25,0% 26,1% 29,4% 27,3% 11,1% 21,1% 26,8% 21,7% 25,0% 25,0%

erinomainen 6,3% 8,7% 5,9% 9,1% 2,4% 4,3% 8,3% 5,4%


Kokoluokka

Kaikki

Sisäisen

viestinnän

tasoluokat

Virastotyyppi



6. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SWMI)

6.1. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin jakauma ja keskiarvo

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja toimintojen auditoinnin perusteella laskettiin jokaiselle virastolle

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksi (SWMI). Näiden indeksien jakauma on esitetty alla (Kuva 54).

Kuva 54. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SWMI) jakauma virastoissa.

SWMI:n keskiarvo kaikkien virastojen osalta oli 49,2% ja vastaavasti keskihajonta 10,1%. Eri virastotyypeissä

ja kokoluokissa SWMI:n tasoluokkien jakaumat ja keskiarvot on esitetty oheisessa taulukossa (Taulukko 72).

Taulukko 72. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SWMI) tasoluokkien jakauma ja keskiarvo eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.

Virastotyypeittäin parhaat SWMI:n keskiarvot saavuttivat talous- ja turvallisuusala, heikoimmat taas

opetusala ja oikeustoimi. Viraston koon mukaan tarkasteltuna suurten virastojen keskiarvo oli korkein ja

pienten alhaisin. Viraston koko korreloi tilastollisesti merkitsevästi useiden SWMI:n osa-alueiden

pisteytysten kanssa. Positiiviset korrelaatiot viraston henkilöstömäärään löydettiin seuraavista:

hyvinvoinnin johtamisen kokonaisuus (r=0,49, p<0,001)

hyvinvoinnin vastuut, johtaminen ja ohjausryhmä (r=0,32, p<0,01)


heikko 18,8% 8,7% 2,9% 18,2% 11,1% 12,2% 4,3% 6,3% 8,0%

välttävä 18,8% 13,0% 17,6% 27,3% 36,8% 17,1% 21,7% 20,8% 19,6%

keskitaso 43,8% 30,4% 47,1% 54,5% 66,7% 47,4% 51,2% 60,9% 33,3% 45,5%

hyvä 6,3% 43,5% 20,6% 22,2% 15,8% 9,8% 13,0% 33,3% 20,5%

erinomainen 12,5% 4,3% 11,8% 9,8% 6,3% 6,3%

45,8 51,4 52,6 42,1 50,5 47,1 47,6 48,3 51,1 49,2

Kokoluokka

Kaikki

Keskiarvo

Strategisen hyvinvoinnin

johtamisen indeksin

jakauma

Virastotyyppi



hyvinvoinnin mittarit (r=0,37, p<0,001)

hyvinvoinnin raportointi (r=0,35, p<0,001)

hyvinvoinnin tavoitteet, sisältö ja suunnittelu (r=0,24, p<0,05)

hyvinvoinnin tukiprosessien kokonaisuus (r=0,22, p<0,05)

työterveyshuolto (r=0,30, p<0,01)

työsuojelu (r=0,27, p<0,01) Negatiivisesti viraston henkilöstömäärä korreloi investointien arviointiin (r=-0,39, p<0,001). Nämä tulokset korostavat isojen virastojen hyvinvoinnin parempaa johtamista sekä tehokkaampia prosesseja työterveyshuollossa ja työsuojelussa. Toisaalta ”suuruuden ekonomia” mahdollistaa kustannustehokkaan työhyvinvointiin resursoinnin.

6.2. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin eri osa-alueiden arvioinnit

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksi koostuu siis 16 osa-alueesta, joiden tilaa on arvioitu

suhteellisella skaalalla (ks. kappaleet 5.1. – 5.8.). Näiden suhteellisten tulosten keskiarvot on esitetty

ohessa, Kuva 55.

Kuva 55 osoittaa, että suurimmassa osassa SWMI:n osa-alueista saavutettiin ”hyvän keskitason” tulos 50-

60%:n välillä. Alle keskitason tuloksia olivat henkilöstöruokailun ja viestinnän sekä hyvinvoinnin mittareiden

ja raportoinnin tulokset. Erityisen heikko tulos saavutettiin terveyden edistämisessä.

Kuva 55. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SWMI) eri osa-alueiden keskiarvot virastoissa.

55

39

38

51

57

52

57

57

55

52

54

50

22

44

54

43

10 20 30 40 50 60 70 80

HYVINVOINNIN JOHTAMINEN

Hyvinvoinnin vastuut, johtaminen ja ohjausryhmä


Hyvinvoinnin raportointi

YRITYKSEN STRATEGIAT JA TOIMINTATAVAT

Hyvinvoinnin tavoitteet, sisältö ja suunnittelu

Hyvinvointi yrityksen strategisissa toiminnoissa


ESIMIESTYÖN JA HR:N TOIMINNOT


Hyvinvointi esimies- ja HR-toiminnoissa

Hyvinvointi-investoinnit

HYVINVOINNIN TUKIPROSESSIT

Työterveyshuolto

Työsuojelu

Työpaikkaliikunta


Henkilöstöruokailu

Kulttuuri ja virkistyspalvelut

Sisäinen viestintä

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen; eri osa-alueiden arviointien keskiarvot virastoissa 2010



6.3. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin eri osa-alueiden yhteydet

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksi koostuu Hyvinvoinnin johtamisen mallin mukaan (ks. Kuva 2,

sivulla 9) neljästä pääosasta, johtamisesta, yrityksen strategiasta ja toimintatavoista, esimiestyön ja HR:n

funktioista ja resursseista sekä hyvinvoinnin tukifunktioista. Nämä osa-alueet jakaantuvat kukin 3 – 7 osaan,

kuten edellisellä sivulla (Kuva 55) esitettiin.

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen kokonaisuutta analysoitiin neljän pääosa-alueen korrelaatioanalyysin

avulla. Kuva 56 esittää analyysin tulokset.

Kuva 56. Hyvinvoinnin johtamisen mallin osa-alueiden korrelaatioanalyysin tulokset.

Kuva 56 osoittaa erittäin vahvan korrelaation hyvinvoinnin johtamisen ja yrityksen strategian ja

toimintatapojen sekä hyvinvoinnin tukifunktioiden välillä. Myös korrelaatiot yrityksen strategian ja

toimintatapojen ja esimiestyön ja HR:n toimintojen sekä hyvinvoinnin tukifunktioiden välillä olivat vahvoja.

Tulokset korostavat strategisen hyvinvoinnin johtamisen kokonaisuutta – ilman hyvää johtamista ei ole

selkeää strategiaa hyvinvoinnin edistämiseksi eikä laadukkaasti toteutettuja hyvinvoinnin tukifunktioita.

Johtajuus

Hyvinvoinnin

johtaminen

Yrityksen

strategia ja

toimintatavat

Esimiestyön

ja HR:n funktiot

ja resurssit

Hyvinvoinnin

tukifunktiot

r=0,52

r=0,37

r=0,66

r=0,68

r=0,50

r=0,43



6.4. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin tason yhteydet

investointeihin

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tasoa haluttiin verrata työhyvinvoinnin investointeihin; edellyttääkö

laadukas toimintatapa aina suuria rahallisia investointeja? Oheiset taulukot (Taulukko 74) osoittavat, että ei

välttämättä.

Taulukko 73. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden investointien keskiarvot SWMI:n eri tasoluokissa.

Taulukko 73 osoittaa, että työhyvinvoinnin kokonaisinvestoinnit kasvoivat strategisen hyvinvoinnin

johtamisen tason noustessa; alimmassa tasoluokassa maksetut investoinnit olivat keskimäärin 1206€

henkilöä kohden vuodessa, ja korkeimmassa tasoluokassa 2199€ henkilöä kohden vuodessa. Taulukko

osoittaa, että kasvu aiheutui lähes pelkästään henkilöstökoulutuksen kuluista; sekä henkilöstön

ajankäytöstä että maksetuista kuluista.

Taulukko 74. Työhyvinvoinnin tiettyjen osa-alueiden investointien keskiarvot SWMI:n eri osa-alueiden tasoluokissa.

Taulukko 74 esittää tarkempaa analyysia eri osa-alueiden tason ja investointien välisistä yhteyksistä.

Työpaikkaliikunnan määritetty taso oli yhteydessä työkunnon kehittämisen investointeihin, ei liikunnan

kuluihin. Kulttuuri- ja virkistystoiminnan tasolla ja kuluilla ei ollut yhteyttä, ja sama oli tilanne yllättäen

myös työterveyshuollossa. Työterveyshuollon kustannukset olivat yhteydessä varsin luontevasti

sairauskäyntien määrään (r=0,4, p<0,05). Viraston strategisten toimintojen taso (siis hyvinvoinnin

näkökulmasta) oli selkeästi yhteydessä henkilöstön koulutuskustannuksiin. Tämä heijastelee

kokonaisuudessaan vahvaa strategista otetta henkilöstön kehittämiseen virastoissa.

SWMI tasot

Työterveys-

huolto

Muun

työkunto

Työpaikka-

liikunta

Kulttuuri- ja

virkistys-

toiminta

Työyhteisön

kehittä-

minen

Koulutuksen

henkilöstö-

kulu

Maksetut

koulutus-

kulut

Investoinnit

yhteensä

heikko 369 47 147 155 103 355 385 1206

välttävä 354 146 80 141 153 673 845 1719

keskitaso 419 233 96 169 142 822 1046 2106

hyvä 354 163 80 166 134 1263 1121 2019

erinomainen 305 218 75 122 117 1155 1362 2199

Kultturi- ja

virk.toim. taso

Työterveyshuollon

taso

Työkunnon

kehittäminen

Työpaikka-

liikunta

Kulttuuri- ja

virkistystoiminta Työterveyshuolto

Koulutuksen

henkilöstökulu

Maksettu

koulutusinvestointi

heikko 29 103 120 323 364 583

välttävä 165 87 126 369 679 909

keskitaso 195 109 196 417 1044 1004

hyvä 224 76 179 373 740 1037

erinomainen 391 57 138 330 1354 1406

Työpaikkaliikunnan taso Strategisten toimintojen taso



7. Valtion virastojen henkilöstötulosten kuvaus

Tässä tutkimuksessa saatiin käyttöön Valtionvarainministeriön keräämän TAHTI-järjestelmän tiedot kaikista

virastoista. Tutkimuksen tarpeisiin näistä tiedoista käytettiin henkilöstötutkimuksen (VMbaro) tuloksia,

terveyden ja työkyvyn tunnusluja sekä osaamisen tunnuslukuja osana strategisen hyvinvoinnin johtamisen

mittarin rakentamista. Tässä raportissa henkilöstötutkimuksen ja terveyden ja työkyvyn tunnuslukuja

kuvataan varsin yleisellä tasolla.

7.1. TAHTI-järjestelmän tulosten yleiskuvaus

Taulukko 75 esittää TAHTI-järjestelmän tärkeimpien tunnuslukujen keskiarvot virastotyypeittäin ja

kokoluokittain. Taulukkoon ei ole merkitty keskihajontoja, jotka esimerkiksi virastotyypeittäin

henkilöstömäärissä olivat erittäin suuret.

Taulukko 75. Valtion henkilöstötulosten yleiskuvaus virastotyyppien ja kokoluokkien mukaan.

Taulukko 75 esittää valtion virastojen yleistä luonnetta varsin konkreettisella tavalla. Ensinnäkin työ on

asiantuntijavaltaista; johtoon, esimieskuntaan ja asiantuntijoihin kuuluu yhteensä 41% henkilöstöstä.

Toisaalta väki on suhteellisen iäkästä, keski-ikä oli 46,2 vuotta, mutta hyvin koulutettua.

Koulutustasoindeksi 5,4 tarkoittaa sitä, että henkilöstö on keskimäärin alemman ja ylemmän

korkeakoulututkinnon välillä. Koulutukseen panostetaan melko paljon, keskimäärin puolet henkilöstöstä

saivat koulutusta, jonka kesto oli keskimäärin viisi työpäivää. Kehityskeskustelujen käyneiden osuus oli

91,4%, mutta osaamiskartoitus oli tehty vain 36,9%:lle valtion henkilöstöstä.


Henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa 95 810 235 525 543 413 78 239 778 413

Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden

lopusta 3,2 0,7 0,6 -0,8 -3,7 1,1 0,3 1,0 0,7 0,6

Johtoon kuuluvien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä

vuoden lopussa 2,9 1,3 1,2 14,6 15,6 15,1 3,7 6,2 9,2 6,5

Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-

osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 2,4 5,7 1,0 3,5 4,3 4,8 2,6 2,3 4,2 3,2

Asiantuntijatehtävissä toimivien henkilöiden %-osuus

henkilöstöstä vuoden lopussa 39,1 32,4 11,0 43,1 51,5 41,7 32,8 21,3 33,6 30,8

Kaikkien määräaikaisissa viroissa tai tehtävissä

toimivien %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 20,4 8,6 9,1 29,1 12,4 17,1 15,8 10,8 14,4 14,2

Sisäinen vaihtuvuus, vuoden aikana oman

organisaation sisällä tehtäviä vaihtaneiden henkilöiden

lukumäärän %-osuus edellisen vuoden lopun

henkilöstöstä 10,3 6,6 3,4 2,6 6,6 6,2 6,0 4,2 5,6 5,5

Keski-ikä vuoden lopussa, vuotta 46,9 41,4 48,6 46,1 46,5 46,7 47,2 46,6 45,2 46,2

Koulutustasoindeksi vuoden lopussa 5,8 4,8 5,3 5,4 5,9 5,8 5,7 5,4 5,2 5,4

Koulutuksen laajuus, vuoden aikana

henkilöstökoulutusta saaneiden henkilöiden

lukumäärän %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä 54,9 13,3 69,6 16,1 14,3 49,0 56,5 62,3 37,3 50,9

Koulutuksen pituus, työpäivää/koulutettu 4,1 1,7 6,7 4,0 5,6 5,2 5,0 5,7 4,9 5,1

Koulutuspanostus, työpäivää/henkilötyövuosi 2,7 5,0 8,7 ,9 2,0 2,8 5,0 7,1 3,6 4,8

Kehityskeskusteluja käyneiden henkilöiden %-osuus

vuoden lopun henkilöstöstä 83,6 98,6 98,3 91,2 95,4 94,0 86,3 96,7 96,0 91,4

Henkilöiden, joille on tehty osaamiskartoitus, %-osuus

vuoden lopun henkilöstöstä 33,8 50,0 88,6 54,0 32,0 43,0 44,9 36,9


Kaikki



7.2. Valtion henkilöstötutkimuksen (VMbaro) tulosten yhteenveto

VMbaro koostui 27 kysymyksestä, joista koostettiin kahdeksan faktoria ja kokonaistyytyväisyyden faktori.

Kaikki kysymykset rakentuivat viidestä vastausvaihtoehdosta, joiden virastokohtaiset keskiarvot olivat

tunnuslukuja. Kuva 57 esittää neljä esimerkkiä tunnuslukujen jakaumista, keskiarvoista ja keskihajonnoista.

Kuva 57. VMbaron neljän faktorin tunnuslukujen jakaumat virastoissa.



Taulukko 76. Virastojen henkilöstötutkimuksen (VMbaro) eri faktoreiden ja yksittäisten kysymysten keskiarvot eri virastotyypeissä ja kokoluokissa vuonna 2009.

Taulukko 76 osoittaa kokonaistyytyväisyyden erittäin pienet eri virastotyyppien ja kokoluokkien välillä. Eri

faktoreista parhaat keskiarvot havaittiin työilmapiirissä (3,72) ja työn sisällössä ja haasteellisuudessa (3,69);

heikoimmat keskiarvot olivat tyytyväisyydessä palkkaukseen (2,97) ja tiedon kulkuun (3,17).


Kokonaistyötyytyväisyys 3,44 3,45 3,43 3,41 3,43 3,37 3,44 3,42 3,41 3,42

Tyytyväisyys johtamiseen 3,33 3,49 3,41 3,49 3,35 3,39 3,39 3,39 3,44 3,41

Esimiehesi antamaan tukeen työhösi liittyvissä

kysymyksissä ja työnteon edellytysten luonnissa 3,43 3,70 3,56 3,76 3,58 3,57 3,60 3,58 3,62 3,61

Töiden yleiseen organisointiin työyhteisössäsi 2,82 3,28 3,10 3,18 3,06 3,10 3,00 3,10 3,22 3,12

Palautteen saantiin työtuloksistasi,

ammatinhallinnastasi ja työssä kehittymisestäsi 3,10 3,31 3,27 3,44 3,23 3,22 3,24 3,27 3,29 3,27

Oikeudenmukaiseen ja inhimilliseen kohteluusi

työyhteisösi esimiesten ja johdon taholta 3,46 3,61 3,49 3,64 3,52 3,51 3,52 3,57 3,55 3,54

Tyytyväisyys työn sisältöön ja

haasteellisuuteen 3,72 3,67 3,69 3,79 3,70 3,69 3,74 3,67 3,67 3,69

Tulos- ja muiden työtavoitteidesi selkeyteen 3,53 3,53 3,55 3,60 3,51 3,51 3,55 3,53 3,53 3,54

Työsi itsenäisyyteen ja mahdollisuuksiisi

vaikuttaa työsi sisältöön 3,81 3,83 3,86 3,91 3,97 3,82 3,90 3,82 3,84 3,86

Työsi haastavuuteen 3,79 3,77 3,84 3,85 3,97 3,79 3,87 3,79 3,79 3,82

Työsi innostavuuteen ja työssäsi kokemaasi työn

iloon 3,44 3,48 3,48 3,63 3,52 3,43 3,53 3,43 3,47 3,49

Tyytyväisyys palkkaukseen 3,03 3,02 2,92 3,00 3,07 2,93 3,02 2,96 2,93 2,97

Palkkauksesi perusteiden selkeyteen ja

ymmärrettävyyteen 3,30 3,16 3,15 3,10 3,30 2,99 3,18 3,16 3,08 3,13

Palkkaukseesi suhteessa työsi asettamaan

vaativuuteen 3,07 3,09 2,92 2,96 3,16 2,88 3,07 3,00 2,92 2,99

Palkkauksesi muuttumiseen työsuorituksesi

muutoksen myötä 2,76 2,90 2,80 2,87 3,03 2,77 2,92 2,82 2,79 2,85

Palkkauksesi oikeudenmukaisuuteen 2,96 2,91 2,89 2,94 3,07 2,89 3,00 2,97 2,86 2,93

Tyytyväisyys kehittymisen tukeen 3,31 3,15 3,35 3,29 3,40 3,36 3,36 3,34 3,27 3,32

Kehittymisen tuki 3,24 3,12 3,35 3,27 3,41 3,26 3,34 3,30 3,19 3,26

Uralla etenemiseesi ja sen tukemiseen

työyhteisössäsi 3,03 3,11 3,18 3,18 3,23 3,09 3,19 3,15 3,08 3,13

Tyytyväisyys työilmapiiriin ja yhteistyöhön 3,70 3,87 3,68 3,72 3,72 3,67 3,70 3,71 3,74 3,72

Työyhteisösi sisäiseen yhteistyöhön ja

työilmapiiriin 3,55 3,82 3,50 3,52 3,47 3,49 3,48 3,62 3,63 3,57

Oikeudenmukaiseen ja inhimilliseen kohteluusi

työtovereidesi taholta 3,81 4,07 3,82 3,93 3,92 3,83 3,88 3,89 3,92 3,90

Osaamisesi ja työpanoksesi arvostukseen


Sukupuolten tasa-arvon toteutumiseen


Tyytyväisyys työoloihin 3,75 3,65 3,63 3,44 3,56 3,50 3,63 3,59 3,59 3,60

Mahdollisuuksiisi yhdistää työ- ja yksityiselämä 4,06 3,56 3,67 3,74 3,91 3,58 3,79 3,60 3,65 3,70

Työpaikkasi varmuuteen nyt ja tulevaisuudessa 3,88 3,89 3,51 3,09 3,16 3,31 3,41 3,61 3,50 3,48

Jaksamiseesi ja energisyyteesi 3,52 3,56 3,37 3,32 3,38 3,23 3,38 3,33 3,40 3,38

Työtiloihisi ja työvälineisiisi 3,65 3,56 3,78 3,67 3,81 3,72 3,75 3,68 3,65 3,69

Tyytyväisyys tiedon kulkuun 3,12 3,19 3,19 3,07 3,18 3,13 3,15 3,14 3,19 3,17

Työyhteisösi sisäiseen viestintään ja

tiedonkulkuun 3,18 3,24 3,28 3,23 3,18 3,13 3,18 3,14 3,23 3,20

Työyhteisösi avoimuuteen asioiden

valmistelussa ja päätöksenteossa 2,96 3,11 3,11 2,96 3,11 3,00 3,00 3,03 3,09 3,04

Tyytyväisyys työnantajakuvaan 3,35 3,27 3,37 3,21 3,30 3,07 3,35 3,32 3,20 3,28

Työnantajasi julkikuvaan hyvänä työnantajana 3,61 3,55 3,61 3,47 3,46 3,23 3,54 3,50 3,38 3,46

Arvojen selkeyteen ja ymmärrettävyyteen 3,27 3,40 3,33 3,35 3,30 3,08 3,37 3,32 3,19 3,28

Arvojen toteutumiseen käytännössä 2,87 2,89 2,93 2,99 2,99 2,72 2,97 2,96 2,77 2,88




7.3. Terveyden ja työkyvyn tunnusluvut

TAHTI-järjestelmässä terveyden ja työkyvyn tunnusluvut koostuivat sairaus- ja tapaturmapoissaoloista sekä

työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuudesta. Sairauspoissaolojen virastokohtaisten tulosten keskiarvo

oli 9,3 työpäivää vuodessa, joka vastasi 3,8% säännöllisestä vuosityöajasta. Tämän lisäksi

tapaturmapoissaoloja oli 0,3 työpäivää vuodessa. Sairauspoissaoloista 78% koostui lyhyistä, 1-3

sairauspäivän tapauksista; lisäksi 33%:lla valtion henkilöstöstä ei ollut yhtään sairauspoissaoloa vuodessa.

Tätä kuvattiin terveysprosentilla.

Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi vuonna 2009 0,37% valtion henkilöstöstä. Tämä viralliseen eläkeikään

yhdistettynä tarkoitti sitä, että eläkkeelle siirryttiin keskimäärin 61,2 vuotiaana. Tarkemmat tulokset

terveyden ja työkyvyn tunnusluvuista ohessa, Taulukko 77.

Taulukko 77. Terveyden ja työkyvyn tunnuslukujen keskiarvot eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.

Taulukko 77 osoittaa selkeitä eroja eri virastotyyppien ja kokoluokkien välillä sairauspoissaoloissa. Koko

valtionhallinnon sairauspoissaolo-%:n keskiarvo oli 3,82%, joka on selkeästi korkeampi kuin teollisuuden

toimihenkilöiden 2,0%, mutta hieman matalampi kuin palvelualojen työntekijöiden ja toimihenkilöiden

4,4% (EK:n tilastot sairauspoissaoloista, http://www.ek.fi/www/fi/tilastokuvat/tyoelama/index.php).

Matalimmat sairauspoissaolot olivat tutkimusalalla, 3,0% työajasta ja korkeimmat talousalalla, 4,75%

työajasta.

tapaturmista johtuneet poissaolot olivat melko pieniä, keskimäärin 0,3 työpäivää henkilötyövuotta kohden.

Yksittäisen tapaturmapoissaolon pituus oli sen sijaan melko pitkä, keskimäärin 13,4 työpäivää. Tässä oli

suuria vaihteluja eri virastotyyppien välillä; matalimmillaan se oli tutkimusalalla 9,2 työpäivää ja

korkeimmillaan oikeustoimessa 17,2 työpäivää.

78,2% sairauspoissaoloista koostui lyhyistä, 1-3 päivän poissaoloista. Tässä tunnusluvussa oli

hämmästyttävän vähän eroja eri virastoryhmien ja kokoluokkien välillä. Sen sijaan terveysprosentissa oli

erittäin suuria vaihteluja; korkeimmillaan se oli oikeustoimessa 45,2% ja matalimmillaan talousalalla 24,4%.

Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuudessa oli suuria virastotyyppikohtaisia eroja. Kun

oikeustoimessa vain 0,05% henkilöstöstä jäi työkyvyttömyyseläkkeelle, oli luku talousalalla 0,93% - siis 19-

kertainen. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuus korreloi negatiivisesti palkkakustannusten (r=-0,55,

p<0,001) ja asiantuntijatehtävissä olevien osuuden kanssa (r=-0,64, p<0,001). Sen sijaan korrelaatio keski-


Sairauspoissaolot, työpäivää/henkilötyövuosi 8,85 8,43 11,63 8,36 7,38 8,16 8,41 11,63 9,07 9,33

Sairauspoissaoloajan %-osuus säännöllisestä

vuosityöajasta 3,60 3,49 4,75 3,44 3,01 3,35 3,41 4,77 3,75 3,82

Sairauspoissaolojen pituus, työpäivää/tapaus 4,87 4,48 4,22 3,93 3,66 3,96 4,02 4,63 4,31 4,26

Tapaturmapoissaolot, työpäivää/henkilötyövuosi ,33 ,57 ,11 ,24 ,14 ,17 ,21 ,38 ,35 ,31

Tapaturmapoissaolojen pituus, työpäivää/tapaus 17,2 16,0 9,8 9,4 9,2 12,8 8,6 22,4 13,3 13,4

1-3 sairauspäivän tapausten osuus kaikista

sairaustapauksista 78,1 77,3 78,6 78,0 80,3 78,1 80,6 76,7 76,8 78,2

Terveysprosentti, ilman sairauspoissaoloja

olleiden henkilöiden lukumäärän %-osuus 45,2 32,2 24,4 41,7 31,9 36,4 34,7 30,5 33,4 33,3

Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden

henkilöiden lukumäärän %-osuus edellisen

vuoden lopun henkilöstöstä ,05 ,12 ,93 ,13 ,11 ,16 ,28 ,66 ,30 ,37

Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä vuoden

aikana, vuotta 62,7 55,4 63,4 64,0 62,9 63,5 62,0 61,5 60,5 61,2


Kaikki

http://www.ek.fi/www/fi/tilastokuvat/tyoelama/index.php



iän kanssa oli positiivinen (r=0,34, p<0,001). Näiden tulosten valossa työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä

tuntuisi vähentävän hyvä palkka ja motivoivat työtehtävät; vastaavasti työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä

lisää korkea keski-ikä. Henkilöstötyytyväisyyden ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen välisissä

virastokohtaisten tunnuslukujen korrelaatioissa ainoastaan tyytyväisyys (tyytymättömyys) palkkaukseen

korreloi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen kanssa (r=-0,34, p<0,01).

Kuva 58 esittää terveyden ja työkyvyn tärkeimpien tunnuslukujen jakaumat, keskiarvot ja –hajonnat

virastoissa vuonna 2009. Jakaumat sairauspoissaolopäivissä ja eritoten lyhyiden sairauspoissaolojen

osuudessa olivat yllättävän normaaleja. Sen sijaan terveysprosentin ja eritoten työkyvyttömyyseläkkeelle

siirtyneiden osuuden jakaumat olivat varsin vinoja.

Kuva 58. Terveyden ja työkyvyn tunnuslukujen jakaumat; sairauspoissaolot (päivää/HTV), 1-3 sairauspäivän osuus kaikista sairaustapauksista, terveysprosentti ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden henkilöiden %-osuus.



8. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen ja henkilöstötulosten yhteydet

Tässä kappaleessa esitellään tämän tutkimuksen päätavoitteen mukaiset tulokset; strategisen hyvinvoinnin

johtamisen yhteydet henkilöstötuloksiin. kappale jakaantuu kolmeen osaan, joissa esitellään tehdyn

auditoinnin tulosten yhteyksiä henkilöstötyytyväisyyden, terveyden ja työkyvyn sekä osaamisen

tunnuslukuihin.

8.1. Strategisen hyvinvoinnin yhteydet henkilöstötyytyväisyyden

tunnuslukuihin

Hyvinvoinnin johtamiseen liittyvistä tunnusluvuista johdon ja esimiesten hyvinvointiosaamisen

kehittämisellä oli selkein yhteys henkilöstötyytyväisyyteen. Tämä näkyi koko toiminnon

(hyvinvointiosaamisen kehittäminen) positiivisina korrelaatioina henkilöstötyytyväisyyteen (työilmapiiri,

r=0,32, p<0,001; tiedon kulku, r=0,27, p<0,01), sekä esimerkiksi esimiesten hyvinvointiosaamisen

koulutusohjelman korrelaatioina kokonaistyytyväisyyteen (r=0,33, p<0,001) ja työilmapiiriin (r=0,35,

p<0,001). Regressioanalyysien mukaan kokonaistyytyväisyyttä ja työilmapiiriä selitti eniten linjajohdon

aktiivisuus hyvinvointikoulutuksessa, joka selitti kokonaistyytyväisyydestä 5,6% ja työilmapiiristä 7,8%. Kuva

59 esittää linjajohdon hyvinvoinnin koulutusohjelman osallistumisaktiivisuuden yhteydet koettuun

työilmapiiriin. Verrattuna työilmapiirin tunnusluvun jakaumaan (Kuva 57), voidaan sanoa että aktiivinen

linjanjohdon hyvinvointikoulutus nostaa työilmapiirin selkeästi yli keskitason.

Kuva 59. Linjajohdon hyvinvoinnin koulutusohjelman yhteydet tyytyväisyyteen työilmapiiriin ja yhteistyöhön.



Mielenkiintoista oli, että työhyvinvoinnin ohjausryhmän laaja kokoonpano korreloi negatiivisesti

henkilöstötyytyväisyyden tunnuslukuihin. Korrelaatio kokonaistyytyväisyyteen oli r=-0,31, p<0,01, työn

sisältöön ja haasteellisuuteen r=-0,37, p<0,001 sekä kehittämisen tukeen r=-0,35, p<0,001.

Regressioanalyysin mukaan tuloksia selitti eniten muiden johtajien osallistuminen työhyvinvoinnin

ohjausryhmään, selitys-% 5,6%. Nämä tulokset heijastelevat luultavasti havaittujen ongelmien laaja-alaista

ratkaisukokonaisuutta.

Työhyvinvoinnin toiminnoista useat työterveyshuollon ja aktiivisen terveyden edistämisen toimintatavat

olivat yhteydessä henkilöstötyytyväisyyteen, eritoten tyytyväisyyteen ilmapiirin ja yhteistyöhön sekä

tyytyväisyyteen työoloihin. Yhteenveto tärkeimmistä korrelaatioista alla, Taulukko 78.

Taulukko 78. Hyvinvoinnin tukifunktioiden arviointien korrelaatiot henkilöstötyytyväisyyden faktoreihin. Merkitsevyystasot * p<0,05, ** p<0,01, *** p<0,001.

Taulukko 78 osoittaa, että työterveyshuollon, terveyden edistämisen ja osin työsuojelun toimintatapojen

hyvä taso oli yhteydessä tyytyväisyyteen työilmapiirin ja yhteistyöhön. Positiivisten korrelaatioiden lisäksi

kulttuuritapahtumien arviointi (järjestäminen ja osallistumisaktiivisuus) korreloi negatiivisesti työilmapiiriin

(r=-0,221, p<0,05). Tehdyn regressioanalyysin mukaan hyvinvoinnin tukiprosessien arvioinnit selittivät

22,8% työilmapiirin vaihtelusta. Graafinen esitys lakisääteisen työterveyshuollon tason yhteyksistä

työilmapiiriin seuraavassa kuvassa (Kuva 60).

Terveyden edistämisen arvioit korreloivat positiivisesti tyytyväisyyteen työoloihin. Tyytyväisyys tiedon

kulkuun korreloi työterveyshuollon eri osa-alueiden kanssa. Toimintamalli vajaakuntoisten työssä

selviytymisen seurantaan ja kuntoutukseen ohjaukseen korreloi positiivisesti sekä

kokonaistyötyytyväisyyden että tyytyväisyyden johtamiseen kanssa.

Kokonaisuudessaan Taulukko 78 osoittaa, että hyvinvoinnin tukifunktioiden toteuttamistavoilla on suuri

merkitys henkilöstötyytyväisyydelle. Näin tukifunktiot edistävät terveyden, elämäntapojen ja

työturvallisuuden ohella myös virastojen rakennepääomaa henkilöstötyytyväisyyden eri osa-alueiden

kautta.

Hyvinvoinnin tukiprosessien arviointien

korrelaatiot henkilöstötyytyväisyyden faktoreihin

Kokonaistyö-

tyytyväisyys

Tyytyväisyys

johtamiseen

Tyytyväisyys

työilmapiiriin ja

yhteistyöhön

Tyytyväisyys

työoloihin

Tyytyväisyys

tiedon kulkuun

HYVINVOINNIN TUKIPROSESSIT ,042 ,084 0,185 * ,173 ,136

Työterveyshuollon kokonaisarvio ,076 ,142 0,275** ,152 0,199*

Työterveyshuollon suunnittelu ,060 ,169 0,202* ,081 ,126

Lakisääteinen, ennaltaehkäisevä työterveyshuolto ,086 ,148 0,259** ,172 0,227*

Vapaaehtoinen, sairaanhoidollinen työterveyshuolto ,009 ,044 0,219* -,033 ,010

Vajaakuntoisen työssä selviytymisen seuranta ja

kuntoutukseen ohjaus 0,249* 0,266** 0,311** 0,218* 0,283**

Terveyden edistämisen kokonaisarvio ,089 ,149 0,230* 0,219* ,121

Luennot ja tietoiskut terveyden edistämisessä ,081 ,149 0,216* 0,259** ,144

Projektit terveyden edistämisessä ,085 ,139 0,218* 0,193* ,107

Terveyden edistämisen projektit, liikunta-aktiivisuuden

kehittäminen ,150 ,157 0,290** 0,293** 0,199*

Työtapaturmien analysointi ,051 ,145 0,321*** ,032 ,033

Läheltä piti tilanteiden raportointi ,093 ,123 0,305** ,166 ,084



Kuva 60. Lakisääteisen työterveyshuollon tason yhteydet tyytyväisyyteen työilmapiiriin ja yhteistyöhön.

8.2. Strategisen hyvinvoinnin yhteydet terveyden ja työkyvyn tunnuslukuihin

Tässä kappaleessa paneudutaan sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuuden

yhteyksiin strategisen hyvinvoinnin johtamisen (SWMI) eri osa-alueisiin. Sairauspoissaolojen ja hyvinvoinnin

johtamisen osalta kokonaistilanne oli melko sekava; jotkut korrelaatiot osoittivat hyvinvoinnin johtamisen

korreloivan positiivisesti sairauspoissaolojen kanssa, jotkut HR:n toimintatavat taas negatiivisesti. Useat

työhyvinvoinnin toimintatavat korreloivat sen sijaan negatiivisesti sairauspoissaoloihin.

Hyvinvoinnin ohjausryhmän laajuus (r=0,21, p<0,01) ja eri osa-alueiden omien ohjausryhmien paljous (vrt.

Taulukko 15, sivulla 27) (r=0,31, p<0,01) korreloivat positiivisesti sairauspoissaolojen kanssa. Näitä tuloksia

voitaneen tulkita siten, että kun konkreettisia ongelmia on havaittu (korkeat sairauspoissaolot), pyritään

niiden poistamiseen laajalla yhteistyöllä. Joissakin HR:n prosessien toimintatavoissa ja sairauspoissaoloissa

havaittiin negatiivinen korrelaatio, näitä olivat rekrytointi (r=-0,16, p<0,05) ja perehdyttäminen (r=-0,23,

p<0,05). Näissä toiminnoissa hyvinvoinnin sisällyttäminen prosessiin oli yhteydessä alhaisempiin

sairauspoissaoloihin.

Työhyvinvoinnin tukifunktioissa kokonaisarviointien ja sairauspoissaolojen välillä ei löydetty tilastollisesti

merkitseviä korrelaatioita. Yksittäisten toimintojen osalta sellaisia sen sijaan löytyi. Näistä tärkeimmät

työterveyshuollon osalta olivat perussairaanhoidon tason (r=-0,19, p<0,05), erikoislääkäripalvelujen tason

(r=-0,16 p<0,05), sekä työterveyshuollon tutkimusten (r=-0,36, p<0,001) yhteydet sairauspoissaoloihin.

Yhteenvetona näistä tuloksista voidaan sanoa, että mitä nopeampi ja laadukkaampi sairauksien toteaminen

ja hoito, sitä alhaisemmat olivat sairauspoissaolot. Terveyden edistämisen projektien osalta korreloivat

projektit yleisen terveyden (r=-0,18, p<0,05) sekä tuki- ja liikuntaelinten terveyden (r=-0,23, p<0,05) osalta,

sekä oireseulonnan kautta projekteihin osallistuneiden aktiivisuus-% (r=-0,21, p<0,05).



Kuva 61. Perussairaanhoidon tason (yläkuva) sekä tuki- ja liikuntaelinten terveyden projektien (alakuva) yhteydet sairauspoissaolopäivien keskiarvoihin virastoissa.

Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden %-osuuden osalta löytyi analyysissa useita korrelaatioita esimiestyön

hyvinvointiroolitusten kanssa. Näitä olivat mm. esimies vastaa kompetenssin kehittymisestä (r=-,632,

p<0,001), esimies kohtelee kaikkia tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti (r=-,505, p<0,001), esimies vastaa

(on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista m(r=-,390, p<0,001), sekä esimies erottelee työn ja vapaa ajan (r=-

,365, p<0,001). Tehdyn regressioanalyysin mukaan havaittiin, että näistä tärkein oli esimiesten määritetty

vastuu kompetenssin kehittämisestä, joka selitti 8,3% työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden %-osuuden

vaihteluista virastoista.



9. Yhteenveto päätuloksista

9.1. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen vaihtelut olivat suuria eri virastojen välillä. Strategisen hyvinvoinnin

johtamisen mittarin avulla laskettu Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksi (SWMI) vaihteli välillä

15,4% - 72,5%, keskiarvon ollessa 49,2% ja vastaavasti keskihajonnan 10,1%. SWMI koostui neljästä eri osa-

alueesta, hyvinvoinnin johtaminen, strategiset toimintatavat, HR:n ja esimiestyön toiminnot sekä

hyvinvoinnin tukiprosessit. Korrelaatiot näiden välillä olivat erittäin vahvat (ks. Kuva 56, sivulla 105).

Käytännössä siis selkeästä ja hyvästä johtamisesta seurasi tehokkaat toiminnot hyvinvoinnin edistämisessä.

Kuva 62 esittää tästä havainnollisen esimerkin virastopäällikön vastuun ja eri toimintojen arviointien välillä.

Kuva 62. Virastopäällikön ottaman työhyvinvoinnin vastuun yhteydet SWMI:n eri osa-alueiden arviointipisteytyksiin.

Kuva 62 osoittaa selkeästi, että niissä virastoissa joissa virastopäälliköllä oli selkeä kokonaisvastuu

työhyvinvoinnista, oli tilastollisesti paremmat arvioinnit useissa kriittisissä hyvinvointia edistävissä

toiminnoissa. Tärkein näistä oli esimiesten rooli hyvinvoinnin edistämisessä. Eroja oli jonkin verran myös

varsinaisissa hyvinvointitoiminnoissa, mutta erot olivat osin merkityksettömiä. Oleellista oli myös se, että

virastopäällikön vastuun mukaan jaetuissa ryhmissä ei havaittu eroja hyvinvoinnin rahallisissa

resursoinneissa; ainoastaan tekemisen laadussa.

Strategisen hyvinvoinnin eriosa-alueiden tärkeyden ja kehittämissuunnitelmien perusteellisuuden välillä oli

havaittavissa epäloogisuuksia. Monissa tärkeiksi koetuissa osa-alueissa suunnitelmien laatu oli hyvin

vaihteleva (ks. Kuva 7, sivulla 24). Esimerkiksi virastoissa, jotka kokivat työkyvyn kehittämisen erittäin

tärkeäksi, oli perusteellinen suunnitelma vain 20%:lla. Tämä kuvastaa kokonaisvaltaisen

suunnitelmallisuuden puutteita.

10 20 30 40 50 60 70

SWMI

Yrityksen strategiat ja toimintatavat


Työterveyshuolto

Työsuojelu

Työpaikkaliikunta


Virastopäällikön vastuun yhteys eri toimintakokonaisuuksien arviointipisteytyksiin

sisällyttää työhyvinvoinnin viraston strategiaan ja toimintasuunnitelmaan

on delegoinut asian henkilöstöhallinnolle tai jollekin muulle talon sisäiselle ryhmälle

***

***

**

**

*

ns

ns



Hyvinvoinnin johtamiseen liittyvissä kokonaisuuksissa hyvinvoinnin mittarit ja raportointi saivat molemmat

alle 40%:n arviointipisteytyksen. Nämä tulokset peilautuvat selkeistä puutteista. Esimerkiksi mittareissa

työkyvyttömyyseläkkeiden ja -riskin mittareiden (Kuva 15, sivulla 37) käyttö oli erittäin vähäistä. Sama

tulkinta voitiin tehdä sairauspoissaolojen mittareista, eritoten kun niitä tarkasteltiin ilmiön tarkemman

kohdentamisen kannalta (Kuva 16, sivulla 38). Raportoinnissa suurimmat puutteet liittyivät raporttien

jatkotoimenpiteiden heikkoon prosessointiin (Kuva 19, sivulla 41).

Esimiesten merkitystä päivittäisen hyvinvoinnin mahdollistajin aja edistäjinä kartoitettiin sekä virastojen

henkilöstövastuullisilta että esimiehiltä itseltään. Nämä tulokset (Kuva 21 ja Kuva 22, sivulla 45) olivat

positiivisia, esimiehet kokivat roolinsa selkeästi tärkeämmäksi kuin henkilöstövastaavat. Toki

esimiesrooleissa on vielä kehittämistä; esimerkiksi vastuu alaisten hyvinvoinnista oli määritetty ja

operaationalistettu n. 60%:ssa virastoista ja työn ja vapaa-ajan erottelu vastaavasti vain n. 40%:ssa

virastoista.

Hyvinvoinnin johtamisen yhteydet henkilöstötutkimuksen tuloksiin kiteytyivät varsin spesifisiin osa-

alueisiin. Johdon ja esimiesten hyvinvoinnin osaamisen kehittämiseen tähtäävien toimintojen taso korreloi

positiivisesti tyytyväisyystulosten eri osa-alueiden kanssa. Hyvinvointiosaamisen toimintojen taso selitti

5,5% kokonaistyytyväisyyden ja 7,8% työilmapiirin vaihtelusta.

9.2. Strategisen hyvinvoinnin tukitoiminnot

Hyvinvoinnin tukitoimintojen taso oli pääsääntöisesti keskitasoa. SWMI:n osa-alueista työterveyshuolto sai

52%, työsuojelu 54%, työpaikkaliikunta 50%, kulttuuri- ja virkistystoiminta 54%, henkilöstöruokailu 44%,

sisäinen viestintä 43% ja terveyden edistäminen 22% arviointipisteytyksistä. Näistä yli 50%:n osa-alueita

voidaan kuvata ”hyvänä keskitasona”, reilun 40%:n osa-alueita alle keskitasoisiksi ja terveyden edistämistä

heikoksi.

Työterveyshuollon osa-alueista parhaat arvioinnit sai vapaaehtoinen, siis sairauksien hoitoon tähtäävä

työterveyshuolto. Tämän osa-alueen perustoimintojen (perussairaanhoito, erikoislääkäri, työterveyshuollon

tutkimukset) taso oli myös positiivisesti yhteydessä alhaisempiin sairauspoissaoloihin. Työterveyshuollon

arvioinneissa parhaat pisteytykset saatiin yksilötason potilastoiminnoissa, mitä enemmän arviointi kosketti

virastotason työtä ja työhön liittyviä elementtejä, sitä alhaisemmat olivat pisteytykset.

Työsuojelun eri toimintojen taso oli hyvää keskitasoa, kokonaisarviointia heikensi pääosin eri osa-alueiden

raportoinnin passiivisuus. Työsuojelun suunnittelussa painotus on vahvasti perinteisiin työturvallisuuteen

liittyviin osa-alueisiin, ja esimerkiksi henkisen työsuojelun suunnitelmallisuus ja raportointi on varsin

heikkoa.

Työpaikkaliikunnassa toteutettiin yhteisiä liikuntatapahtumia kahdessa virastossa kolmesta, sen sijaan

yksilöllinen liikunnan harrastamisen tuki oli hieman harvinaisempaa. Kokonaisuudessaan

työpaikkaliikunnan arviointia heikensivät varsin matalat osallistumisaktiivisuudet. Kulttuuri- ja

virkistystoiminnassa hyvää oli erilaisten henkilöstötapahtumien aktiivinen toteuttaminen, joskin varsinaisia

kulttuuritapahtumiin osallistumista tuettiin vähemmän.



Henkilöstön omakohtaisen hyvinvoinnin kehittämisen kannalta suurimmat puutteet havaittiin terveyden

edistämisessä ja hyvinvoinnin viestinnässä. Terveyden edistämisen arvioinnissa korostettiin aktiivisia

projekteja, jotka kestäisivät useita kuukausia. Näitä järjestettiin vuosittain vain 32%:ssa virastoista ja niihin

osallistui vapaaehtoisen hakeutumisen kautta 13% ja oireperusteisen seulonnan kautta 9% näiden

virastojen henkilöstöstä. Kokonaisuudessaan terveyden edistämisen projekteihin osallistui arviolta 4-5%

virastojen henkilöstöstä vuosittain, kun oireperusteinen tarve on 30-40%;n luokkaa. Hyvinvoinnin

viestinnässä korostuivat välineinä sähköposti ja intranet, kun tehokkaammat ja kohdentavat välineet kuten

yhdyshenkilöverkosto ja hyvinvointiohjelmaan liittyvät tiedotteet ja julisteet olivat harvemmin käytössä.

9.3. Strategisen hyvinvoinnin taloudelliset resursoinnit

Strategisen hyvinvoinnin talousresurssit saatiin tähän tutkimukseen virastojen omien ilmoitusten kautta

TAHTI-järjestelmästä. Resurssit ilmoitettiin jaettuina työterveyshuollon, muun työkunnon kehittämisen,

työpaikkaliikunnan, kulttuuri- ja virkistystoiminnan, henkilöstön koulutuksen, sekä työyhteisön

kehittämisen investointeina. Näistä koulutuksen investointeihin sisältyi koulutukseen kuluneen työajan

kustannukset, jotka koulutuksen ajankäytön perusteella voitiin summasta erottaa. Näin päädyttiin

kokonaissummaan, joka vaihteli virastotyypeittäin 1100 ja 2100 euron välillä vuosittain. Summat ovat

kokonaisuudessaan selkeästi korkeammat kuin mitä virastojen osalta kerättiin vuonna 2009 hieman

erilaisella jaottelulla (Aura, ym 2009). Verrattuna Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009

tutkimuksessa saatuihin lukuihin, ovat investoinnit muuhun työkuntoon sekä kulttuuri- ja

virkistystoimintaan tässä aineistossa kaksinkertaiset. Tämä kuvastaa näiden osa-alueiden talousseurannan

haasteellisuutta.

Rahalliset resursoinnit työterveyshuoltoon olivat keskimäärin 372€ henkilöä kohden Kela -korvauksen

jälkeen. Tämä on selkeästi enemmän kuin Kelan tilastot osoittavat keskimäärin. Muun työkunnon ja

työhyvinvoinnin investoinnit olivat keskimäärin 189€/henkilö vuodessa, liikunta-aktiivisuuden kehittämisen

investoinnit keskimäärin 92€/henkilö ja kulttuuri- ja virkistystoiminnan 155€/henkilö vuodessa. Työyhteisön

kehittämiseen resursoitiin keskimäärin 138€/henkilö vuodessa ja koulutuksen maksetut kustannukset olivat

keskimäärin 664€/henkilö. Kokonaisuudessaan investoinnit olivat hyvää tasoa ja monet analyysit korostivat

sitä, että paremmalla strategisen hyvinvoinnin suunnittelulla ja toteuttamisella voidaan toimintaa tehostaa

monilla hyvinvoinnin osa-alueilla. Tällaisia osa-alueita olivat mm. työterveyshuolto ja kulttuuri- ja

virkistystoiminta, joiden toiminnallisen tason arvioinneilla ei löytynyt yhteyttä kustannuksiin (ks. Taulukko

74, sivulla 106). Toisaalta kyseinen yhteys löytyi strategisten toimintojen ja koulutuskustannusten sekä

työkunnon kehittämisen ja liikuntainvestointien välillä.



10. Johtopäätökset ja suositukset strategisen hyvinvoinnin kehittämiseksi

valtion virastoissa

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tehostaminen on tämän tutkimuksen tärkein johtopäätös.

Tehostamiseen päästään hyvin pelkistetyn ketjun kautta: määritetään strategisen hyvinvoinnin osa-

alueiden prioriteetit, sovitaan vastuiden jakamisesta eri osa-alueiden kehittämisessä, määritetään mittarit

ja raportointimenetelmät eri osa-alueille sekä luodaan näistä yksi yhteinen kokonaisuus. Eri osa-alueiden

prioriteettimääritys tukee resurssitarpeen määrittämistä sekä ostettavien palvelujen että viraston omien

henkilöresurssien osalta. Kuva 63 hahmottaa kokonaisuutta.

Kuva 63. Malli strategisen hyvinvoinnin osa-alueiden määrittämiseksi ja kehittämiseksi osana viraston työnantajastrategiaa ja henkilöstöpoliittisia linjauksia.

Kuva 63 esittää siis esimerkinomaisesti, miten strategisen hyvinvoinnin osa-alueen voidaan määrittää ja

miten niitä eri toimijoiden taholta matriisimaisesti kehitetään. On selvä, että tämän tyyppinen kokonaisuus

edellyttää selkeän vastuunjaon lisäksi eri osa-alueiden kirkasta omistajuutta.

Talousresurssien osalta voitiin päätellä, että ensinnäkin selkeästi prosessinomaisesti määritetyissä

palveluissa, kuten työterveyshuollossa voidaan toiminnan laatua kehittää selkeästi myös ilman suuria

lisäinvestointeja. Toisaalta on selvä, että esimerkiksi henkilöstön koulutuksen lisääminen edellyttää

lisäresursseja. Kolmanneksi lisäresursseja tulisi kohdistaa uusiin palvelukokonaisuuksiin, kuten aktiiviseen

terveyden edistämiseen ja hyvinvointiohjelmien viestintään.

Johtaminen

Esimiestyö

HR:n toiminnot

Hyvinvoinnin

tukitoiminnot

Sisäinen

viestintä

prosessit (ehkäiseminen,

ylläpito, kehittäminen),

resurssit



resurssit

sähköinen, kirjallinen,

suullinen - yleinen,

kohderyhmäkohtainen












resurssit



resurssit



resurssit



resurssit



resurssit



resurssit



resurssit



resurssit



resurssit

Tuottavuus,

laatu

Sitoutuminen,

motivaatio

Terveys,

tuottavuus Kustannus-säästö

Mittarit eri osa-alueista



resurssit



resurssit



resurssit



resurssit



resurssit

Johtamisen kokonaisuus ja sisältöjen ydinvalinnat ja -tavoitteet:

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen osana viraston strategisia työnantajatavoitteita ja

henkilöstöpoliittisia linjauksia.

Kompetenssi Ilmapiiri Hyvinvointi Työkyky Kehittäminen

Rap

ort

oin

ti



Liite 1. Tutkimuksen auditointien kyselylomakkeet



Raportissa esitetyt kuvat

Kuva 1. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen malli. ............................................................................................................. 9

Kuva 2. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SWMI) määrittämisen periaatteet. .............................................. 11

Kuva 3. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden koetun tärkeyden %-osuudet........................................................................... 22

Kuva 4. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden tavoitteiden konkreettisuuden %-osuudet. ...................................................... 22

Kuva 5. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden suunnitelmien perusteellisuuden %-osuudet. .................................................. 23

Kuva 6. Koettu tärkeys ja kehittämissuunnitelman perusteellisuus osaamisen, lähiesimiestyön, henkilöstön terveyden ja

työkyvyn osalta. ................................................................................................................................................................. 24

Kuva 7. Hyvinvoinnin sisältöjen, tavoitteiden ja suunnitelmien arviointien jakauma .......................................................... 25

Kuva 8. Hyvinvoinnin johtamisen vastuiden ja ohjausryhmätoimintojen arviointien jakauma valtion virastoissa. .............. 28

Kuva 9. Työhyvinvoinnin ohjeistus henkilöstöhallinnon toiminnoissa; kahden vahvimman vastausvaihtoehdon %-osuudet.

.......................................................................................................................................................................................... 29

Kuva 10. Työhyvinvoinnin ohjeistuksen selkeys hyvinvoinnin kannalta strategisissa HR:n toiminnoissa. ......................... 31

Kuva 11. Hyvinvointiosaamisen prosessien toteuttaminen ja niihin osallistuminen virastoissa. ........................................ 34

Kuva 12. Osaamisen kehittämisen arviointien jakauma virastoissa. ................................................................................. 35

Kuva 13. Työhyvinvoinnin painotukset HR- ja esimiesprosesseissa; arviointien jakauma. ............................................... 36

Kuva 14. Työkyvyttömyyseläkkeiden mittareiden käyttö virastoissa. ................................................................................ 37

Kuva 15. Sairauspoissaoloihin liittyvien mittareiden käyttö virastoissa. ............................................................................ 38

Kuva 16. Työsuojelun mittareiden käytön jakaantuminen virastoissa. .............................................................................. 38

Kuva 17. Hyvinvoinnin mittareiden arviointien jakauma. ................................................................................................... 40

Kuva 18. Työhyvinvointiin liittyvän raportoinnin käytön jakaumat virastoissa. ................................................................... 41

Kuva 19. Hyvinvoinnin raportoinnin arvioiden jakauma. .................................................................................................... 43

Kuva 20. Esimiesten määritetty rooli työhyvinvoinnin hyvinvointiin liittyvillä osa-alueilla. .................................................. 44

Kuva 21. Esimiesten määritetty rooli työhyvinvoinnin työhön liittyvillä osa-alueilla. ........................................................... 45

Kuva 22. Esimiesten hyvinvointiroolin arviointien jakauma. .............................................................................................. 48

Kuva 23. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden investointien keskiarvot eri virastokokoluokissa. ........................................... 49

Kuva 24. Työterveyshuollon tavoitteiden päälinjojen jakaumat virastoissa. ...................................................................... 51

Kuva 25. Työterveyshuollon määrällisten tavoitteiden seurannan yhteys sairauksien/tapaturmien mittareiden tasoon

virastoissa. ........................................................................................................................................................................ 52

Kuva 26. Työterveyshuollon eri mittarien raportointitiheys (vuosittain ja useammin kuin vuosittain) virastoissa. .............. 53

Kuva 27. Työterveyshuollon palvelutuottajan raportointitapojen jakauma virastoissa, eri toimintatavoissa vähintään

vuosittain raportoivien %-osuudet. .................................................................................................................................... 57

Kuva 28. Työterveyshuollon suunnittelun arviointien jakauma. ......................................................................................... 61

Kuva 29. Työterveyshuollon työpaikkaselvitysten, terveystarkastusten, vajaakuntoisten tunnistamisen ja työkuormituksen

seurannan parhaiden käytäntöjen osuudet virastoissa. .................................................................................................... 62

Kuva 30. Työterveyshuollon tietojen antamisen jakaumat eri osa-alueilta eri kohderyhmille. ........................................... 64

Kuva 31. Työterveyshuollon koettu aktiivisuus TYKY-toiminnan eri osa-alueiden kehittämisessä. ................................... 66

Kuva 32. Työterveyshuollon työyhteisötyön toimintatapojen jakauma virastoissa. ............................................................ 69

Kuva 33. Lakisääteisen työterveyshuollon arviointien jakauma......................................................................................... 71

Kuva 34. Sairaanhoito työterveyshuollossa; välittömän hoitoon pääsyn osuudet eri toimintatavoissa. ............................. 72

Kuva 35. Vapaaehtoisen työterveyshuollon arviointien jakauma. ...................................................................................... 75

Kuva 36. Kuntoutuksen eri osa-alueiden toimintamallien käyttö virastoissa. .................................................................... 76

Kuva 37. Kuntoutuksen arviointien jakauma. .................................................................................................................... 78

Kuva 38. Työterveyshuollon kokonaisuuden arviointien jakauma. .................................................................................... 79

Kuva 39. Terveyden edistämisen eri osa-alueiden luentojen järjestämisen useus virastoissa. ......................................... 81

Kuva 40. Terveyden edistämisen projektien toteuttaminen virastoissa ............................................................................. 83

Kuva 41. Terveyden edistämisen arviointien jakauma. ..................................................................................................... 85

Kuva 42. Työsuojelun eri osa-alueiden suunnitelmien vastuutusten jakaumat virastoissa. ............................................... 86

Kuva 43. Työsuojelun eri osa-alueiden raportoinnin tiheys; eri osa-alueita vähintään vuosittain raportoivien virastojen %-

osuudet. ............................................................................................................................................................................ 89

Kuva 44. Työsuojelun arviointien jakauma. ....................................................................................................................... 92

Kuva 45. Työpaikkaliikuntapalvelujen tarjoaminen koko henkilöstölle, sekä eri palveluihin osallistuvien %-osuudet

virastoissa. ........................................................................................................................................................................ 93

Kuva 46. Työpaikkaliikunnan arviointien jakauma. ............................................................................................................ 95

Kuva 47. Henkilöstöruokailun arviointien jakauma. ........................................................................................................... 96

Kuva 48. Kulttuuri- ja virkistystoiminnan eri osa-alueiden järjestämisen osuudet, sekä henkilöstön aktiivisuus. .............. 97



Kuva 49. Kulttuuri- ja virkistyspalvelujen arviointien jakauma. .......................................................................................... 98

Kuva 50. Hyvinvoinnin tukipalvelujen raportoinnin laadun jakaumat virastoissa. .............................................................. 99

Kuva 51. Niiden virastojen %-osuus, joissa hyvinvoinnin sisäisen viestinnän eri menetelmät tavoittavat 100%

henkilöstöstä. .................................................................................................................................................................. 101

Kuva 52. Sisäisen viestinnän arviointien jakauma. .......................................................................................................... 102

Kuva 53. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SWMI) jakauma virastoissa. ................................................... 103

Kuva 54. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SWMI) eri osa-alueiden keskiarvot virastoissa. ...................... 104

Kuva 55. Hyvinvoinnin johtamisen mallin osa-alueiden korrelaatioanalyysin tulokset. .................................................... 105

Kuva 56. VMbaron neljän faktorin tunnuslukujen jakaumat virastoissa. .......................................................................... 108

Kuva 57. Terveyden ja työkyvyn tunnuslukujen jakaumat; sairauspoissaolot (päivää/HTV), 1-3 sairauspäivän osuus

kaikista sairaustapauksista, terveysprosentti ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden henkilöiden %-osuus................. 111

Kuva 58. Linjajohdon hyvinvoinnin koulutusohjelman yhteydet tyytyväisyyteen työilmapiiriin ja yhteistyöhön. ............... 112

Kuva 59. Lakisääteisen työterveyshuollon tason yhteydet tyytyväisyyteen työilmapiiriin ja yhteistyöhön. ...................... 114



Raportissa esitetyt taulukot

Taulukko 1. Tutkimukseen vastanneiden virastojen jakaantuminen virastotyyppeihin ja kokoluokkiin. ............................... 8

Taulukko 2. Straregisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin eri elementtien painotukset. ................................................... 10

Taulukko 3. Kuvaus työhyvinvoinnin sisältöjen, tavoitteiden ja suunnitelmien kartoittamisesta tutkimuksessa ................. 12

Taulukko 4. Osaamisen kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin

ja kokoluokittain. ................................................................................................................................................................ 13

Taulukko 5. Johtamisen kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin


Taulukko 6. Lähiesimiestyön kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat

virastotyypeittäin ja kokoluokittain. .................................................................................................................................... 15

Taulukko 7. Työn sisällön kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat


Taulukko 8. Työolojen kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin


Taulukko 9. Työkyvyn kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat virastotyypeittäin


Taulukko 10. Henkilöstön terveyden edistäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat


Taulukko 11. Terveellisten elämäntapojen edistäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat


Taulukko 12. Ilmapiirin ja yhteishengen kehittäminen; koetun tärkeyden, tavoitteiden luonteen ja kehittämisen jakaumat


Taulukko 13. Työhyvinvoinnin sisältöjen, tavoitteiden ja suunnitelmien arviointien jakaumat, sekä mittarin keskiarvot


Taulukko 14. virastopäällikön, johtoryhmän, yksikön päälliköiden, sekä henkilöstöhallinnon vastaavien roolit

työhyvinvoinnin johtamisessa. ........................................................................................................................................... 26

Taulukko 15. Työhyvinvoinnin eri toimintojen ohjaus – ohjausryhmät ja niiden rooli ......................................................... 27

Taulukko 16. Työyhyvinvointiryhmän kokoonpano eri virastoja kokoluokissa. ................................................................ 27

Taulukko 17. Hyvinvoinnin johtamisen vastuiden ja ohjausryhmätoimintojen arviointien jakauma, sekä mittarin keskiarvot

virastotyypeissä ja kokoluokissa. ...................................................................................................................................... 28

Taulukko 18. Työhyvinvoinnin ohjeistus eri henkilöstöhallinnon perusprosesseissa. ........................................................ 30

Taulukko 19. Työhyvinvoinnin ohjeistus eri henkilöstöhallinnon prosesseissa. ................................................................. 31

Taulukko 20. Työhyvinvoinnin sovittu rooli kehityskeskusteluissa; vastausten jakaumat eri virastotyypeissä ja

kokoluokissa. ..................................................................................................................................................................... 32

Taulukko 21. Kehityskeskustelun eri osa-alueiden panostusten keskiarvot eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.

Vastausten skaala ohjeistettiin seuraavasti: 0=asiaan ei ole panostettu lainkaan; 10=asiaan on panostettu aktiivisesti ja

vaikuttavasti. ..................................................................................................................................................................... 32

Taulukko 22. Korrelaatiomatriisi strategisen hyvinvoinnin johtamisen eri osa-alueiden ja kehityskeskustelujen eri osa-

alueiden panostusten välillä. ............................................................................................................................................. 32

Taulukko 23. Ylitöiden määrän johtamisen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. .............................................. 33

Taulukko 24. Hyvinvointiosaamisen prosessien toteuttaminen ja niihin osallistuminen eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.

.......................................................................................................................................................................................... 34

Taulukko 25. Osaamisen kehittämisen tunnusluvut; koulutukseen osallistuneiden %-osuuksien ja koulutuksen pituuden

keskiarvot virastotyypeissä ja kokoluokissa. ..................................................................................................................... 35

Taulukko 26. Osaamisen kehittämisen arviointien jakauma virastotyypeittäin ja kokoluokittain. ....................................... 35

Taulukko 27. Esimiestyön ja HR:n toimintojen arviointien jakaumat, ja mittarin keskiarvot virastotyypeissä ja

kokoluokissa. ..................................................................................................................................................................... 36

Taulukko 28. Eri osa-alueiden mittareiden tasoarviointien jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ....................... 39

Taulukko 29. Hyvinvoinnin mittareiden arviointien jakaumat virastotyypeissä ja kokoluokissa. ........................................ 40

Taulukko 30. Työhyvinvointiin liittyvien raportointien toteutustapojen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ...... 42

Taulukko 31. Hyvinvoinnin raportoinnin arviointien jakaumat sekä keskiarvot virastotyypeissä ja kokoluokissa............... 43

Taulukko 32. HR:n ja esimiesten vastausten väliset korrelaatiot ja niiden tilastollinen merkitsevyys esimiesten rooleista

työhyvinvoinnissa. ............................................................................................................................................................. 45

Taulukko 33. Esimiesten määritetty rooli työhyvinvoinnin eri osa-alueilla eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ................ 46

Taulukko 34. Esimiesten työhyvvinvointiin määritettyjen roolien arviointien jakaumat ja keskiarvot virastotyypeissä ja

kokoluokissa. ..................................................................................................................................................................... 48



Taulukko 35. Työhyvinvoinnin maksetut investoinnit henkilöä kohden laskettuna virastotyypeittäin ja kokoluokittain. ..... 49

Taulukko 36. Työterveyshuollon toimintasuunnitelman tekemisen toimintatapojen jakaumat eri virastotyypeissä ja

kokoluokissa. ..................................................................................................................................................................... 50

Taulukko 37. Työhyvinvoinnin laadullisten, määrällisten, suositusperusteisten ja kustannuksiin liittyvien tavoitteiden

jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. .................................................................................................................. 52

Taulukko 38. Työterveyshuollon eri mittarien raportointitiheys eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ................................ 54

Taulukko 39. Työterveyshuollon palvelutuottajan raportointitapojen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ........ 58

Taulukko 40. Sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden mittareiden raportointi. .................................................. 59

Taulukko 41. Työterveyshuollon suunnittelun arviointien jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa ........................... 61

Taulukko 42. Työterveyshuollon työpaikkaselvitysten, terveystarkastusten, vajaakuntoisten tunnistamisen ja

työkuormituksen seurannan käytäntöjen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. .................................................. 63

Taulukko 43. Työterveyshuollon tietojen antamisen jakaumat eri osa-alueilta eri kohderyhmille virastotyypeissä ja

kokoluokissa. ..................................................................................................................................................................... 65

Taulukko 44. Työterveyshuollon koettu aktiivisuus TYKY-toiminnan eri osa-alueiden kehittämisessä. ............................ 67

Taulukko 45. Työterveyshuollon työyhteisötyön toimintatapojen jakaumat ero osa-alueilla eri virastotyypeissä ja

kokoluokissa. ..................................................................................................................................................................... 70

Taulukko 46. Lakisääteisen työterveyshuollon arviointien jakauma ja keskiarvot eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. .... 71

Taulukko 47. Perussairaanhoidon toteutuksen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ........................................ 73

Taulukko 48. Erikoislääkäripalvelujen ja tutkimusten käytettävyys eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. .......................... 74

Taulukko 49. Vapaaehtoisen työterveyshuollon arviointien jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ...................... 75

Taulukko 50. Kuntoutuksen eri osa-alueiden toimintamallien käyttö eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ....................... 77

Taulukko 51. Kuntoutuksen arviointien jakauma ja keskiarvot eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ................................. 78

Taulukko 52. Työterveyshuollon eri toimintojen käyttömäärät vuodessa henkilöä kohden laskettuna eri virastotyypeissä ja

kokoluokissa. ..................................................................................................................................................................... 79

Taulukko 53. Työterveyshuollon kokonaisuuden arviointien jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ..................... 80

Taulukko 54. Terveyden edistämisen luentojen järjestämisen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ................. 82

Taulukko 55. Terveyden edistämisen projektien toteuttaminen eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ............................... 84

Taulukko 56. Osallistumisaktiivisuus eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. Aktiivisuus on % henkilöstöstä niissä

virastoissa, jotka järjestävät ao. toimintoja. ....................................................................................................................... 85

Taulukko 57. Terveyden edistämisen arviointien jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ...................................... 85

Taulukko 58. Työsuojelun eri toimintojen suunnitelmallisuuden jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ............... 87

Taulukko 59. Työsuojelun eri toimintojen raportointitiheyden jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ................... 90

Taulukko 60. Ensiapuvalmiuden perusteiden jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ............................................ 91

Taulukko 61. Työsuojelun arviointien jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ........................................................ 92

Taulukko 62. Työpaikkaliikunnan palvelujen saatavuuden jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ....................... 94

Taulukko 63. Työpaikkaliikunnan eri toimintoihin osallistuvien %-osuudet eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. .............. 95

Taulukko 64. Työpaikkaliikunnan arviointien jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ............................................. 95

Taulukko 65. Henkilöstöruokailun tunnuslukujen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ..................................... 96

Taulukko 66. Henkilöstöruokailun arviointien jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ........................................... 96

Taulukko 67. Kulttuuri- ja virkistystoiminnan eri osa-alueiden järjestämisen osuudet eri virastotyypeissä ja kokoluokissa.

.......................................................................................................................................................................................... 97

Taulukko 68. Kulttuuri- ja virkistyspalvelujen arviointien jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. .......................... 98

Taulukko 69. Hyvinvoinnin tukipalvelujen raportointitapojen jakaumat eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. .................. 100

Taulukko 70. Niiden virastojen %-osuus eri virastotyypeissä ja kokoluokissa, joissa hyvinvoinnin sisäisen viestinnän eri

menetelmät tavoittavat 100% henkilöstöstä. ................................................................................................................... 101

Taulukko 71. Sisäisen viestinnän arviointien jakauma eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ........................................... 102

Taulukko 72. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SWMI) tasoluokkien jakauma ja keskiarvo eri

virastotyypeissä ja kokoluokissa. .................................................................................................................................... 103

Taulukko 73. Työhyvinvoinnin eri osa-alueiden investointien keskiarvot SWMI:n eri tasoluokissa. ................................ 106

Taulukko 74. Työhyvinvoinnin tiettyjen osa-alueiden investointien keskiarvot SWMI:n eri osa-alueiden tasoluokissa. ... 106

Taulukko 75. Valtion henkilöstötulosten yleiskuvaus virastotyyppien ja kokoluokkien mukaan. ...................................... 107

Taulukko 76. Virastojen henkilöstötutkimuksen (VMbaro) eri faktoreiden ja yksittäisten kysymysten keskiarvot eri

virastotyypeissä ja kokoluokissa vuonna 2009. ............................................................................................................... 109

Taulukko 77. Terveyden ja työkyvyn tunnuslukujen keskiarvot eri virastotyypeissä ja kokoluokissa. ............................. 110

Taulukko 78. Hyvinvoinnin tukifunktioiden arviointien korrelaatiot henkilöstötyytyväisyyden faktoreihin. Merkitsevyystasot

* p<0,05, ** p<0,01, *** p<0,001. ..................................................................................................................................... 113



Lähteet Ahonen, G, Vainio,H: Työurien pidentäminen vaatii uudenlaista ajattelua. Helsingin Sanomat, Vieraskynä

12-1-2010.

Ahonen,G, Bjurström,L-M, Hussi.T. Economic Effectiveness of maintenance and promotion of work ability.

In Peltomäki,P, Hussi,T, Julin,H Ed. Maintenance of work ability research and Assessment: Summaries.

Ministry of Social Affairs and Health, FIOH, Social Insurance Institutions, Report No. 7, Helsinki, FIOH, 2002.

Aldana,A. Financial Impact of Health Promotion Programs: A Comprehensive Review of Literature, Am J

Health Promot 2001;1: 296-320.

Aura O, Ahonen G, Ilmarinen J. Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009. Excenta Oy: Helsinki 2009.

Aura O, Sahi T. toim. Työpaikkaliikunnan hyvät käytännöt. Suomen Kuntoliikuntaliitto ry. Helsinki 2006.

Baicker, K, Cutler,D and Song,Z. Workplace Wellness Programs Can Generate Saving. Health Affairs, 2010;

29: 304-311.

Becker,B, Huselid,M and Ulrich,D. The HR Scorecard. Linking People, strategy and Performance. Harvard

Business School Press. Boston. 2001.

Bratton,J and Gold,J. Human Resource management. Theory and Practice. Palgrave, Macmillan, New York.

2003

Chapman, L. Meta-Evaluation of Worksite Health Promotion Economic Returns Studies. 2005 Update. The

Art of Health Promotion, July/August 2005, 1-11.

Costa G, Goedhard WJA, Ilmarinen J ed. Assessment and promotion of work ability, health and well-being of

ageing workers. International Congress Series 1280. Elsevier, Amsterdam The Netherlands 2005

Ilmarinen J, Louhevaara V. ed. FinnAge-respect for the aging: action programme to promote health, work

ability and well-being of ageing workers in 1990-96. People and Work, Research reports 26. Finnish

Institute of Occupational Health, Helsinki, 1999.

Ilmarinen J. Work Ability - a comprehensive concept for occupational health research and prevention.

Editorial.Scand J Work Environ Health 2009;35, 1:1-5.

Ilmarinen J.: Ageing workers in the European Union. Status and promotion of work ability, employability

and employment. Finnish Institute of Occupational Health, Ministry of Social Affairs and Health, Helsinki

1999.

Ilmarinen J.: Towards a longer worklife. Ageing and the quality of worklife in the European Union. Finnish

Institute of Occupational Health, Ministry of Social Affairs and Health, Helsinki, 2006.

Johanson,U, Ahonen,G and Roselender,R. Work Health and Management Control. Thomson Fakta.

Stockholm. 2007.

Manninen P, Laine V, Leino T, Mukala K, Husman K ed. Hyvä työterveyshuoltokäytäntö. Sosiaali- ja

terveysministeriö, Työterveyslaitos. Helsinki 2007.



Pelletier,K. A review and analysis of the clinical and cost-effective outcome studies of comprehensive health

promotion and disease prevention programs at the worksite: 1998-2000 update (V). Am J Health Promot;

2001; 16: 107-126.

Riikonen E, Kämäräinen M, Lappalainen J ed. Työsuojelun perusteet. Työterveyslaitos. Helsinki 2003.

Tuomi K, Huuhtanen P, Nykyri E, Ilmarinen J: Promotion of work ability, the quality of work and retirement.

Occupational Medicine 2001; 51, 5: 318-324.

Excenta on johtava suomalainen strategiseen hyvinvointiin erikoistunut yritys. Kehitämme henkilöstön hyvinvointia ja tuotamme yritysjohdolle

hyvinvoinnin johtamiseen tarvittavat välineet. Palveluissamme yhdistyvät tieteellinen lähestymistapa

sekä tavoitteellinen käytännön työ.

www.excenta.fi

Excenta OyKutomotie 18

00380 Helsinki

IISBN 978-952-5848-04-5 nidottu

ISBN 978-952-5848-05-2 pdf

tutkimusraportti strategisen hyvinvoinnin johtaminen ... · hyvinvoinnin raportointi yrityksen...

Documents