TALLERSINDROME DE BURNOUT

(dirigido a docentes)

Mérida SantosMaestra de Educación Especial

Psicóloga

Objetivo

Reflexión y análisis sobre el malestar docente para la toma de conciencia de su situación actual para prevenir o intervenir según sea el caso el cansancio crónico.

cualquier parecido es pura coincidencia….

Teoría de la Instrucción

Existen intentos de elaborar una teoría capaz de explicar la motivación docente a partir de las variables y procesos que conforman el hecho y la situación instruccional.

Genovard y Gotzens (1990) analizan el tipo de actividad que desarrolla el docente en función del sistema motivacional en el que se encuentra:

un sistema motivacional de la capacidadun sistema motivacional de responsabilidad moralun sistema motivacional de dominio de la tarea.

En el caso del sistema motivacional de la capacidad lo importante

para el profesor es mantener la propia autoestima. Por lo tanto el profesor intentará mostrar lo que sabe, mantener el control de la clase y evitará poner de manifiesto lo que desconoce, a pesar de que ello no siempre coincida con los objetivos importantes del proceso instruccional.

Se da una inhibición del docente, el autoritarismo o la actuación rígida se suma a la rutina como un medio para cortar un contacto más asequible con los alumnos.

De acuerdo con Seligman (1981) y su concepto de «indefensión aprendida», si el profesor percibe de forma reiterada situaciones de no control; poco a poco esta situación de no contingencia afectiva irá afectando sus pensamientos, sentimientos y conducta, llegando de una manera más acentuada a la despersonalización.

De forma intuitiva se da una actitud defensiva: el profesor se protege del daño y conflicto con los alumnos, convirtiendo la relación profesional en algo impersonal.

En el caso del sistema de responsabilidad moral

El profesor se siente responsable del alumno y de su formación y tiende a autoculpabilizarse cuando algo no funciona como estaba determinado, por ello será riguroso y dependiente en el propio cumplimiento de lo que ha de hacer, presentándose en el polo positivo como una actuación de ayuda para el alumno y en el negativo de sobreprotección excesiva hacia éste, aumentando la dependencia de los alumnos hacia él, acrecentando el síndrome de malestar en el docente.

Por último un sistema motivacional de dominio de la tarea favorece que el profesor se centre en el logro de los objetivos propuestos en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Los docentes que presentan una motivación hacia la tarea aseguran los principios teóricos que favorecen la cultura de gestión/regulación de conflictos presentes y futuros. Esta perspectiva implica que los profesores no son meros ejecutores de las directrices del aula sino que las intervenciones educativas se adoptan en una cultura de colaboración en la que asesores y profesores trabajan juntos en la búsqueda de consenso, implicación en el compromiso y corresponsabilidad en la solución del problema, en el éxito de la intervención.

Cuando el docente desarrolla un sistema motivacional de dominio de la tarea, está interesado por establecer marcos teóricos vinculados a la práctica profesional y a la reflexión de su práctica docente, compartiendo experiencias, cooperando en la resolución de problemas que se plantean.

De acuerdo con Burguet (1999), el educador-gestor motivado por su tarea interviene ante los problemas reconociendo en las partes su propia capacidad de gestión, sin vulnerar la autonomía.

Este profesional de la educación está desarrollando las estrategias psicopedagógicas (aprendizaje cooperativo, conducta asertiva, resolución de conflictos, habilidades de comunicación, estrategias ante la ansiedad) idóneas para mantener y favorecer la motivación docente.

REFLEXIONAR…(individualmente luego plenaria)

Cuáles cree usted que podrían ser los factores o

procesos que influyen negativamente en la

motivación docente

Dentro del contexto social han tenido lugar determinados cambios, que de manera conjunta han incidido sobre la imagen y la función docente, desestabilizando su propia identidad profesional y pudiendo generar subestima del yo.

Incremento en el nivel de exigencias planteadas al docente, que no siempre hanvenido acompañada con necesaria dotación de recursos (en formación, medios,cambios administrativos, etc ), ni apoyo social para hacer frente a las mismas.

La crisis de la percepción social del docente ha estado influenciada por los estereotipos de los medios de comunicación que presentan una imagen idealizada de la enseñanza o una imagen conflictiva.

Los enfoque normativos de formación del profesorado se centran endestacar lo que el profesor «debe hacer» o lo que «debe ser», sinenseñarle que estrategias y recursos debe emplear cuando la situación noes la ideal. En este caso el enseñante principiante se encontrará que larealidad es otra y que ésta no responde con los esquemas ideales con losque se le han formado.

La posibilidad de una crisis derivada de la contradicción entre el yo real y el yo ideal, configura una amenaza. En este caso se hace necesario en la formación inicial y permanente del maestro combinar la especialización profesional y la preparación personal para ofrecer un nuevo rol docente (Cases, 2001).

Un mayor aumento de las conductas agresivas de los alumnos hacia losdocentes. Actualmente son muchos los profesores que tienen miedo yansiedad ante la amenaza de los alumnos y la posible represalia de los padres .

La evaluación constante del trabajo del profesor: puede resultardesagradable cuando esta no es objetiva y ajustada a la realidad. La evaluaciónse convierte en un recurso educativo interesante en la medida en que se utilicepara desarrollar las potencialidades de los docentes, y no como un sistema decontrol sancionador (Tejedor, 1992) que supone un riesgo para la autoestimadel maestro.

Los contextos de trabajo que no tienen las condiciones suficientes enmateriales, medios, recursos o espacios son factores seguros de malestardocente

Las relaciones interpersonales y laborales con los compañeros pueden venir acompañadas de incomunicación y falta de cooperación, lo que acrecienta el malestar docente.

También es verdad que el docente acepta poco el revisar o cuestionar los propios planteamientos, manifestaciones, temiendo el rechazo, la censura y las críticas; aumentando la ansiedad de los alumnos.

En relación con los padres, indicaremos que en general, no ha existido una tradición de cooperación entre padres y maestros, ni tampoco ha habido una comunicación fluida, más bien las relaciones se han limitado a la comunicación sobre aspectos negativos de la conducta y rendimiento de los alumnos.

La angustia y malestar profesional aparece más fácilmente cuando la estructura de la personalidad del individuo es frágil, y cuando el medio ejerce una dura presión, con exigencias que sobrepasan la capacidad de adaptación del sujeto.

Para comprender el proceso de origen y desarrollo de la ansiedad hay que atender como factores desencadenantes: el componente de personalidad (dependencia, inestabilidad emocional, inseguridad, inmadurez) y el componente situacional

El profesor principiante manifiesta mayormente esta tensión y ansiedad personal al tener que hacer frente a la adaptación del contexto profesional. Sus principales problemas se refieren a aspectos instruccionales, antes que a cuestiones personales o institucionales

fase de Alarma

fase de Resistencia. La

adaptación

Fase de Agotamiento

BURNOUT

Un individuo que se enfrenta a una situación continua de tensión y malestar laboral presentará un

«síndrome general de adaptación». Tales reacciones adaptativas generan, en la dimensión biológica del

individuo, respuestas homeostáticas positivas, euestres (o estrés bueno) o mecanismos homeostáticos

negativos, distrés (estrés negativo).

En el proceso general de adaptación a la situación de estrés o malestar, de acuerdo con Ortiz (1995);

Calvete y Villa (2000) se plantean tres fases:

Las reacciones de alarma conforman la primera fase del proceso de estrés frente a la agresión/tensión. Durante esta etapa aparecen los síntomas: respiración entrecortada y acelerada, aumento del ritmo cardiaco, aumento de la presión arterial, sensación de tener un nudo en la garganta o en el estómago, ansiedad, angustia.

Estas reacciones son provocadas por la secreción de hormonas como la adrenalina que surte efecto después de unos minutos y cuya función es la de preparar al cuerpo para una acción rápida.

Adaptación general

Euestrés (estrés bueno)

Depende de:

Capacidad de recuperación

Desarrollo de nuevas motivaciones

Tolerancia a la frustración

Apoyos ambientales

Etapa de resistencia

Si es….

satisfactoria

No satisfactoria

Cuando el estado de agresión o tensión se prolonga, las reacciones de adaptación provocan que se inicie un proceso de resistencia a dicho estado

Esta etapa, que es una continuación de la primera fase, permite compensar los gastos de energía ocasionados por el estado de estrés y, de este modo, impedir el agotamiento del organismo.

Durante esta etapa, el organismo secreta otras hormonas (los glucorticoides) que elevan la glucosa al nivel que el organismo necesita para el buen funcionamiento del corazón, del cerebro y de los músculos.

A lo largo de esta etapa, las personas afectadas adoptan conductas diferentes: algunos se preparan para afrontar el estrés, otros siguen viviendo sin preocuparse por solucionar su estado o tratando de evitar situaciones que puedan activarlo.

Cuando se presenta un cuadro constante y severo de estrés, el organismo pierde su capacidad de respuesta y se agota.

El estado de estrés es tan intenso que la persona afectada ya no puede afrontar las agresiones.

El organismo se colapsa y ya no puede defenderse de las situaciones de agresión o tensión.

Los reservas psíquicas y biológicas se agotan. Durante esta fase, es probable que la persona

afectada desarrolle algunas patologías que provoquen que el organismo pierda su capacidad de activación.

Freudenberger describe el Burnout como un conjunto desíntomas médico-biológico y psicosocial, inespecíficosque se desarrollan en la actividad laboral como resultadode una demanda excesiva de energía.

En las mismas fechas, la psicóloga social CristinaMaslach, estudiando las respuestas emocionales de losprofesionales de ayuda, calificó a los afectados de“Sobrecarga emocional” o síndrome del Burnout(quemado). Esta autora lo describió como “un síndromede agotamiento emocional, despersonalización y bajarealización personal que puede ocurrir entre individuosque trabajan con personas".

Se trata de un Síndrome clínico descrito en 1974 por Freudemberg,psiquiatra, que trabajaba en una clínica para toxicómanos en Nueva York.Observó que al año de trabajar, la mayoría de los voluntarios sufría unaprogresiva pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, síntomas deansiedad y de depresión, así como desmotivación en su trabajo yagresividad con los pacientes.

Reflexión…

Cómo cree, que ha repercutido en usted o ha observado en alguno de sus compañeros o compañeras el estrés crónico

AGOTAMIENTO EMOCIONAL

El profesor tiene sentimientos de depresión que pueden llegar adeteriorar su personalidad, incluyendo una baja autoestima,sentimientos de inferioridad, fatiga incompetencia, valoraciónnegativa de sí mismo, su trabajo y las relaciones con los otros.

DESPERSONALIZACIÓN

El profesor desarrolla un cambio negativo en las actitudes y relacioneshacia otras personas, está irritable y carece de motivación pararealizar su trabajo, conductas despectivas hacia los receptores deservicio, etc.

BAJA PRODUCTIVIDAD

Al no poder centrarse en la tarea y tener falta de motivaciónbaja su productividad. Tal perdida supone una serie derespuestas negativas hacia uno mismo y hacia su trabajo,(sentimientos de fracaso y baja autoestima) comportamientosde evitación con los compañeros e incapaces de soportar ladinámica interactiva.

En definitiva, el docente con estrés crónico presenta un

aumento de los estados ansiógenos o depresivos, una

disminución del sistema de alerta y activación ante la

situación, la inhibición ante los problemas, deterioro de su

autoconcepto profesional, la vulnerabilidad en sus

interacciones con los otros y la dramatización de las

dificultades.

Los comportamientos más destacados del profesor

con estrés crónico (Síndrome Burnout) son la

insuficiencia para crear iniciativas en su sistema de

actividad, y la compulsiva necesidad de abandono

de su tarea.

1er nivel - Falta de ganas de ir a trabajar. Dolor de espaldas y cuello. Ante la pregunta ¿qué te pasa?, la respuesta es "no sé, no me siento bien“

2do nivel - Empieza a molestar la relación con otros. Comienza una sensación de persecución ("todos están en contra mío"), se incrementa el ausentismo y la rotación.

3er nivel - Disminución notable en la capacidad laboral. Pueden comenzar a aparecer enfermedades psicosomáticas (alergias, soriasis, picos de hipertensión, etc). En esta etapa se comienza la automedicación, que al principio tiene efecto placebo pero luego requiere de mayor dosis. En este nivel se ha verificado el comienzo de la ingesta alcohólica.

4to nivel - Esta etapa se caracteriza por el alcoholismo, drogadicción, intentos de suicidio (en cualquiera de sus formas), suelen aparecer enfermedades graves tales como cáncer, accidentes cardiovasculares, etc. Durante esta etapa, en los períodos previos, se tiende a abandonar el trabajo (hacerse echar).

Como vemos, en cualquiera de los niveles las emociones que se generan son: tensión, ansiedad, miedo, depresión, hostilidad abierta o encubierta. Esto afecta la calidad de las tareas /servicios, se deteriora el trabajo institucional, se potencia la insatisfacción, incrementa el ausentimos, la rotación, así como el agotamiento y las enfermedades.

Reflexión..

Se ha determinado que algunas de las características

de la personalidad pueden llevar más fácilmente a la

persona sometida a un exceso de estrés a desarrollar

un burnout.

¿Cuáles cree usted que podrían ser?

Se ha determinado que algunas de las características de la personalidad pueden llevar más fácilmente a la persona sometida a un exceso de estrés a desarrollar un burnout.

El deseo de destacar y obtener resultados brillantes

Un alto grado de autoexigencia

Baja tolerancia al fracaso

Perfeccionismo extremo

Necesitan controlarlo todo en todo momento,

Sentimiento de indispensabilidad laboral

Son muy ambiciosos.

Dificultad para conocer y expresar sus emociones.

Impacientes y competitivos por lo que les es difícil

trabajar en grupo.

Gran implicación en el trabajo

Pocos intereses y relaciones personales al margen

del trabajo.

Idealismo

Sensibilidad

Todo esto se acentúa si:

No tiene una preparación adecuada para enfrentar

las expectativas organizacionales en relación al trabajo.

Si tiene dificultades para pedir ayuda a los

compañeros o trabajar en equipo.

Cuando no comparte las ideas, metas o valores del

grupo de trabajo o la empresa.

Experimenta sentimientos de miedo o culpa cuando

no ha cumplido algo que debería haber hecho.

No es capaz de compartir sus preocupaciones o

miedos sobre su vida laboral con su pareja, familia o

amigos.

No descansa lo suficiente cuando está cansado.

No encuentra otro empleo cuando desea cambiarlo

Tiene problemas familiares, económicos, etc.

• Síndrome progresivo (su aparición no es súbita)

• Es un proceso cíclico (puede repetirse varias veces)

El diagnóstico se establece a través de la presencia de la tríada sintomatología constituida por el cansancio emocional, la despersonalización y la falta de realización personal, elementos que pueden ser evaluados a través del MBI (Maslach Burnout Inventory).

ACTIVIDAD

Aplicación de la escala de Maslach, mide el desgaste profesional. Se complementa en 10-15 minutos y mide los 3 aspectos del síndrome: Cansancio emocional, despersonalización, realización personal. Esta escala tiene una alta consistencia interna y una fiabilidad cercana al 0,9. Se trata de un cuestionario autoadministrado, constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los pacientes. (VER ABAJO LA ESCALA)

¿Cuáles son las preguntas más frecuentes?

¿Cómo son los síntomas?

"Tienen palpitaciones, taquicardia, pinchazos en el pecho, aumento de la tensión arterial, dolores musculares, contracturas, dolores de cabeza, dificultades digestivas, inapetencia o malos hábitos alimentarios, disminución del deseo sexual, dificultades en el sueño, comportamientos negativos, tensión permanente, comportamiento de riesgo, conducta violenta y distanciamiento emocional. También pueden tener cambios emocionales: actitud cínica, impaciencia, aburrimiento, irritabilidad, dificultad de concentración, depresión, baja motivación, comunicación deficiente, hostilidad",

¿Es considerado una enfermedad? o una enfermedad?

"Se lo considera un síndrome. Esto quiere decir, un conjunto de síntomas que en sí mismos no definen una enfermedad. El burnout es un momento de colapso, sobre todo emocional, pero también físico. Tiene una duración determinada en el tiempo, que dependerá de los recursos internos y externos con los que el sujeto cuente“

Tras el diagnóstico, ¿es recomendable que el paciente vuelva al trabajo?

"Lo más habitual es que el paciente reciba licencia laboral hasta su recuperación, luego habrá que evaluar caso por caso la conveniencia o no de retornar a su lugar de trabajo.

No es lo mismo un médico que trabaja exclusivamente haciendo guardias que un empleado judicial que atiende al público en una mesa de entradas y podría ser reubicado en una oficina. En ocasiones es muy difícil tener continuidad en el mismo tipo de trabajo ya que esa persona ha sido vulnerada, y esto nos habla de los factores personales que influyen en el desarrollo del cuadro"

En plenaria

Qué creen que podrían hacer para prevenir el Síndrome de Burnout

A este síndrome se le puede hacer frente más fácilmente en la fase inicial que cuando ya estáestablecido. En las primeras fases es posible que los compañeros se den cuenta antes que el propiosujeto, por lo que amigos, compañeros o superiores suelen ser el mejor sistema de alarma precozpara detectar el Burnout y por lo tanto todos los profesionales del equipo tienen que darse cuentaque son ellos mismos los que representan la mejor prevención

Como método preventivo, existen diferentes técnicas:

Brindar información sobre el síndrome del Burnout, sussíntomas y consecuencias principales para que sea más fácildetectarlo a tiempo.

Vigilar las condiciones del ambiente laboral fomentando eltrabajo en equipo.

Diseñar e implementar talleres de liderazgo, habilidadessociales, desarrollo gerencial, etc. para la alta dirección.

Implementar cursos de inducción y ajuste al puesto y a laorganización para el personal de nuevo ingreso.

Anticiparse a los cambios brindando talleres que contribuyana desarrollar habilidades, conocimientos y estrategias paraenfrentarse a éstos.

Cambio de enfoque: el éxito no va a depender de un único elemento sino de la interaccióndinámica de todos los elementos actuantes.En este caso se propone un modelo de formación de maestros que atienda no sólo a conceptos,

procedimientos y actitudes por separado sino en una competencia integrada en «un saber, unsaber hacer y un saber estar».

Estrategias que pueden contribuir a aumentar la competencia profesional y personal.

las habilidades de escuchahabilidades asertivashabilidades de autocontrolhabilidades de resolución de conflictos

Habilidad de escucha activa: En este caso cabe reiterar la importancia de que el docentedebe atender a toda aquella información conductual, cognitiva y emocional que el alumnotransmite.

Las condiciones ideales para una buena escucha exigen que el docente empatice(poniéndose en el lugar de la otra persona), atienda, discrimine y refuerce el discurso delinterlocutor, utilizando técnicas como la paráfrasis (decir con palabras propias las ideasobtenidas en un texto) y el reflejo que permiten o bien desligar el contenido racional deldiscurso o destacar los sentimientos y las emociones que el alumno transmite alinterlocutor.

Habilidad de asertividad: ser asertivo significa dejar que los demás sepan lo que sientes y piensas de una forma que no les ofenda, pero que al mismo tiempo te permita expresarte.

Habilidad de autocontrol. En este caso el docente debe a aprender afrontar adecuadamente

situaciones causantes de malestar y fomentar una sensación de competencia personal que le

permita el afrontamiento de situaciones estresantes de la vida cotidiana.

El entrenamiento en habilidades de resolución de conflictos enseña al individuo a abordar sus problemas de adaptación social paso a paso, atendiendo de forma metódica tanto a los medios como a los fines a que se dirige. En este caso es importante ver cómo el individuo valora las situaciones sociales y permite un tipo de pensamiento alternativo, crítico y creativo ante el problema (Brandoni, 1999; Johnson y Johnson, 1999; Porro, 1999; Torrego, 2000; Trianes y Fer-nández, 2001).

Definir el problem

a

Estrategia de resolución 1

Estrategia de resolución 2

ventajas

inconvenientes

ventajas

inconvenientes

Mejor solución en función al objetivo

Evaluación

ejecutar

De acuerdo con Polaino-Lorente (1982), Mckay (1988) y Ortiz (1995), laspropuestas de intervención psicológicas presentadas dentro de uncontexto de ayuda para paliar el malestar docente son:

El aprendizaje de destrezas en situaciones simuladasEl entrenamiento en resolución de problemasLa inoculación de estrésLa intervención en desensibilización sistemática.

Estas técnicas ponen el énfasis en la mejora de la respuesta conductual,cognitiva y afectiva del docente en la situación instruccional.

(para tratamiento de problemas de ansiedad) en este caso la más global, utiliza la simulación para presentar a los profesores, de forma graduada, situaciones conflictivas ante las que han de elaborar y representar una respuesta, frente a los colegas que actúan como alumnos.

Los objetivos se centran en tres áreas fundamentales:

La promoción de una actividad autorreguladora adecuada que implica: Reducir o suprimir la intensidad de autoverbalizaciones, imágenes y emociones perturbadoras e incrementar aquellas que proporcionen el funcionamiento más adaptativo.

La modificación de conductas desadaptativas e incremento de conductas adaptativas.

La revisión y modificación de estructuras cognitivas (creencias, forma de vida, etc.) que estén promoviendo valoraciones negativas de sí mismo y del mundo.

Entre las técnicas pedagógicas enfatizar la importancia de las actividades cooperativasentre los profesores (Johnson, Johnson y Holubec, 1999), destacando la investigación-acción.

La investigación-acción, es un proceso participativo, reflexivo y crítico relacionado con problemas prácticos y cotidianos, que posibilita comprender y transformar las prácticas sociales, a partir de la toma de conciencia de los actores involucrados.

El objetivo es crear situaciones en las que el docente pueda comunicar y contrastarlas propias experiencias y problemáticas con otros compañeros de trabajo que se enfrentan a dificultades similares. Este aspecto favorece un análisis de las tensiones existentes, así como de las estrategias posibles para su resolución.

Es imprescindible favorecer la cooperación entre los profesores, como así se pretende desde los grupos de aprendizaje de investigación-acción.

Principios básicos para la efectividad de los grupos de aprendizaje (véase más información en Abraham, 1987):

Principio de clima permisivo: es la garantía de aceptación incondicional de todossus miembros y expresiones. Se trata de que el grupo llegue a crear un campo intersubjetivo de cooperación e intimidad desde el que construir la autorrealización personal y colectiva. Los temores deben diluirse en el clima de permisividad que el grupo garantice

Principio de fluidez de la situación grupal (y principio de autoexperimentación). En este caso las ideas y sentimientos exteriorizados de manera libre serán analizados e interpretados por parte del mediador y del grupo, de forma que se irá dando posibles vías de solución de acuerdo con las técnicas de resolución de conflictos.

Los grupos de aprendizaje permiten la liberación de la imagen idealizada,provocando una disminución de la culpabilidad y frustración personal. Laexperiencia formativa en equipo hace que se renueve el interés por laenseñanza y la satisfacción profesional.

No obstante la conformación de grupos de aprendizaje, como estrategia paracombatir el malestar docente, requiere de un mediador que dinamice ypromueva su desarrollo. En este caso es necesario la figura del asesorexterno e interno a la comunidad educativa que permita coordinar estapropuesta de intervención.

ACTIVIDAD

Individualmente, trabajar en la matriz de COVEY “Administrar el Tiempo”

Establezca primero lo primero:

Existen varias generaciones de aplicaciones inteligentes respecto a la administración del tiempo, cada una de las cuales ha logrado un avance sustantivo con respecto a la anterior:

Desde la primera, basada en las notas y listas de tareas; pasando por la segunda, apoyada en las agendas; hasta la tercera, fundamentada en la administración del tiempo. Stephen R. Covey ha propuesto una cuarta que encuentra su sustento en la matriz de administración personal, en la que cada actividad puede ser clasificada según dos criterios:

1. Urgencia, aquellas actividades que requieren una acción inmediata; y2. Importancia, aquellas actividades que tienen que ver con los resultados. Así, cada actividad es susceptible de clasificarse en los siguientes cuadrantes:

Urgente e importante: Administración por crisis; No urgente e importante: Administración proactiva;Urgente y no importante: Administración reactiva; y No urgente y no importante: Administración inefectiva.

Resulta obvio que es el segundo cuadrante el que resulta clave para el logro de la efectividad.

Cuadrante 1 - Importante y urgente

Es el cuadrante de las crisis, e los problemas apremiantes, de las

tareas que se vencen.

Es el espacio de los desafíos, en el cual aplicamos la experiencia, nos

desenvolvemos y producimos

.

Pero ojo, porque muchas veces hay actividades importantes que no se

atienden y se vuelven urgentes. (Es decir, lo inevitable)

-Proyecto con fecha de entrega.

-Juntas, reuniones

SOLO COLOCAR 1

Cuadrante 2 - Importante pero no urgente

Es el cuadrante de la prevención, la planificación, la recreación, de

reconocer y aprovechar nuevas y buenas oportunidades

Es el cuadrante de la calidad, el que nos permite prepararnos para

incrementar nuestra capacidad para ejecutar cualquier actividad.

-El tiempo con la familia, tiempo para mí

-Actividades físicas, actividades de agrado, hobbies

-una cena, salir con amigos

-organizarse

SOLO COLOCAR 3

Cuadrante 3 - Lo urgente pero no importante

Es el cuadrante de las interrupciones, de las reuniones improductivas y

no importantes, de las actividades acuciantes

Es el cuadrante de la trampa.

Muchas veces nos estacionamos en él para satisfacer las necesidades y

las prioridades de los demás.

(Es el trabajo aplazable)

Interrupciones.

Correspondencia, informes, papeles de rutina

Asuntos que hay que hacer, y, cuanto antes mejor.

COLOCAR 10

Cuadrante 4 - No urgente, no importante

Es el cuadrante de las trivialidades, de la pérdida del tiempo.

Es el de la pérdida de tiempo.

Contestar el teléfono que suena

Abrir la puerta, buscar café, salir a comprar

Contestar un e-mail cadena

COLOCAR TODAS LAS QUE QUIERAN ( no tienen importancia alguna)

URGENTE NO URGENTE

IMP

OR

TAN

TE

NO

IMP

OR

TAN

TE

ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPOMATRIZ DE COVEY

CLAVES PARA ADMINISTRAR MEJOR SU TIEMPO

1.El tiempo es un recurso limitado, acepte el hecho que no hay tiempo para todo, por eso

concéntrese en las tareas importantes y urgentes

2.Enfrente las tareas con actitud relajada, tome el control y decida concientemente que tarea

realizar una por vez

3.Deje de tratar de ser un perfeccionista, siempre es posible hacerlo todo un poco mejor, pero

generalmente la pérdida de tiempo que supone mejorar algo todavía más no vale la pena

4.Trata tu lugar de trabajo/ estudio como el espacio para lograr e máximo rendimiento

5.Crea un ambiente en tu lugar de trabajo que potencie tu energía y creatividad

6.Distribuye momentos de descanso, alimentación, música, relajación

7.Toma tu tiempo para definir con claridad donde quieres llegar, no corras, determina la

dirección

8.Establece metas y objetivos por escrito, con plazos, fechas definidas, viendo claramente

donde quieres estar luego de cumplir la tarea, como la visualizas terminada, para que tu

cerebro las entienda bien

9.Aprende a hacer cómodo lo incómodo, trata de encontrar como divertirte haciéndolo

10.Crea el hábito de planificar todos los días. Al planificar uno se anticipa a los acontecimientos

y puede ejercer control sobre ellos

11.Ordena las tareas de acuerdo a su importancia y actúa en consecuencia, sé disciplinado

12.A la hora de planificar piensa siempre en los resultados, nunca en la tarea

13.Prevé por anticipado cuánto tiempo te llevará desarrollar una tarea, no seas muy optimista,

date tiempos reales, y un poco holgados

14.Evita distracciones, mantente enfocado, solo haz una cosa por vez y termínala de una sola

vez, no dejes a medias

15.Revisa tu planificador en la noche antes de acostarte, y refuerzote diariamente por lo

conseguido

16.En las tareas de gran envergadura crea un mapa y divídela en partes dándole fecha a cada

una de las sub- tareas

17.Prepara por anticipado las reuniones con claridad de lo que quieres conseguir

18.Aprende a lidiar con lo inesperado, evalúa las tareas y prevé los acontecimientos que

aparecen o podrían aparecer que distorsionarán las fechas programadas

19.Eleva tus expectativas un poco cada día, el impacto positivo del refuerzo se evaluará como

incremento de productividad al cabo de un año

20.Siempre planifique su día con un 15% de su tiempo para imprevistos que son inevitables, así

evitará el estrés

21.Evite utilizar papeles sueltos para anotaciones, use una agenda para anotar sus ideas y

registros de teléfonos

22.Cree el hábito de dejar las cosas en un mismo sitio cuando las haya utilizado

23.Haga una rutina de preparación diaria y revise las tareas programadas y reasígneles tiempos

y fechas si hay cambios de prioridad

24.Archive rápidamente sus papeles, minimice al máximo al apilar papeles

25.Comience realizando las tareas mas complejas y pesadas primero y luego siga por las menos

complicadas

26.Tome acción ahora :YA!!!

27.Cree una lista de eventos futuros que pueda revisar periódicamente y así podrá anticipar

tareas para cumplir los plazos previstos

28.Dedique una semana para chequear como está utilizando su tiempo, determine en que está

gastando sus horas del día

29.Reconozca cuando es necesario hacer un cambio de dirección, revise sus proyectos

encuentre otras formas de llevarlo a cabo si no están funcionando, utilice la creatividad

30.Mantenga registros de cuanto se demora en proyectos o tareas para tener una relación para

programaciones futuras

31.Evalúe que tareas siempre deja para mas tarde, descubra las claves, divida estos procesos en

pedazos pequeños mas fáciles de realizar e inténtelo de nuevo visualizando la tarea o proyecto

terminado

32.Aproveche la inercia que genera ponerse en movimiento, cuando comience un proyecto

procure avanzar lo máximo posible en el mismo

33.Sopese las consecuencias de postergar las tareas

34.Un buen reforzante en un compromiso público que refuerce su determinación de llegar a

conseguir una meta…Hágalo!!

35.Piense antes de actuar, trace un breve plan de acción

36.Convierta en un juego transformar las tareas tediosas en diversión

37.Venza la postergación, postergando la postergación

38.Haga dos columnas, una que diga para que quiero postergar la tarea y otra los beneficios que

me reportará si la realizo, así tendrá mayores argumentos para tomar la decisión

Cuestionario de Maslach Burnout Inventory

Cuestionario de Maslach Burnout Inventory

Señale la respuesta que crea oportuna sobre la frecuencia con que siente los enunciados:

0= NUNCA. 1= POCAS VECES AL AÑO O MENOS. 2= UNA VEZ AL MES O MENOS. 3= UNAS POCAS VECES AL MES. 4= UNA VEZ A LA SEMANA. 5= POCAS VECES A LA SEMANA. 6= TODOS LOS DÍAS.

1.- Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo.2.- Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vacío.3.- Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento fatigado.4.- Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que atender.5.- Siento que estoy tratando a algunos beneficiarios como si fueran objetos impersonales.6.- Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa.7.- Siento que trato con mucha eficacia los problemas de las personas a las que tengo que atender8.- Siento que mi trabajo me está desgastando.9.- Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras personas a través de mi trabajo.

10.- Siento que me he hecho más duro con la gente.11.- Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.12.- Me siento con mucha energía en mi trabajo.13.- Me siento frustrado en mi trabajo.14.- Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.15.- Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas que tengo que atender 16.- Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa.17.- Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo18.- Me siento estimado después de haber trabajado íntimamente con quienes tengo que atender19.- Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.20.- Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades.21.- Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada22.- Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de alguno de sus problemas.

Se suman las respuestas dadas a los ítems que se señalan:

Aspecto evaluado Preguntas a evaluar

Valor total

Cansancio emocional 1−2−3−6−8−13−14−16−20

Despersonalización 5−10−11−15−22

Realización personal 4−7−9−12−17−18−19−21

Los resultados de cada subescala:

Subescala de agotamiento emocional: valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuación máxima 54.

Subescala de despersonalización: valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Puntuación máxima 30.

Subescala de realización personal: evalúa los sentimientos de autoeficiencia y realización personal en el trabajo. Puntuación máxima 48.

Puntuaciones altas en los dos primeros y baja en el tercero definen el síndrome de Burnout