recurso humano componente
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RECURSO HUMANO
LCDA. BARBI CARDENASGERENTE ESPECIALISTA EN SALUD PUBLICA
CONTENIDO
Concepto de empresa Empresa y administración Características de la empresa Clasificación de la empresa Recurso humano Reclutamiento de personal Remuneración
QUE ES UNA EMPRESA ?
Una empresa es un sistema que interacciona con su
entorno materializando una idea, de forma planificada, dando satisfacción a unas
demandas y deseos de clientes, a través de una
actividad económica, Requiere de una razón de ser, una
misión, una estrategia, unos objetivos, unas tácticas y unas
políticas de actuación
LA EMPRESA ES…
Diccionario de la Real Academia Española
La entidad integrada por el capital y el trabajo, como factores de la
producción y dedicada a las actividades
industriales, mercantiles o de prestación de servicios, con fines
lucrativos y la consiguiente
responsabilidad
Aunque la administración es aplicable a cualquier grupo social (educativo, militar,
comercial, etc). Su campo de acción mas representativo es la
empresa.
La empresa nace para atender las necesidades de la sociedad y crea
satisfactores a cambio de una retribución que compense el riesgo de los
inversionistas. En la empresa el factor humano es decisivo y la
administración establece los fundamentos para lograr armonizar los
numerosos intereses de los accionistas, directivos, empleados, trabajadores y
consumidores.
LA EMPRESA Y LA ADMINISTRACION
CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA
• Persigue retribución por los bienes o servicios que presta
• Es una unidad jurídica. • Opera conforme a leyes vigentes(fiscales,
laborales, ecológicas, de salud, etc). • Se fija objetivos.
• Es una unidad económica. • La negociación es la base de su vida, compra y
vende.• Integra y organiza recursos ya sean propios o
ajenos. • Se vale de la administración para operar un
sistema propio• Corre riesgos.
• Investiga el mejoramiento de sus productos, sus procesos y sus servicios
CLASIFICACION DE LA EMPRESA
POR SU GIROIndustriales: se dedican a la extracción y transformación
de recursos
Comerciales: a la compra y venta de productos terminados y sus
canales de distribución son los mercados mayoristas,
minoristas o detallistas y los comisionistas.
De servicio: Las empresas de servicio ofrecen productos intangibles y pueden tener
fines lucrativos o no lucrativos
Por sectores económicos
Agropecuario: Agricultura, Ganadería, Silvicultura y
Pesca.
Industrial: Extractiva y de Transformación.
De servicios: comercio, Restaurantes, Transporte, Comunicaciones, Alquiler
de inmuebles, Profesionales, Educativos,
Médicos, Gubernamentales,
Financieros
CLASIFICACION DE LA EMPRESA
Por el origen de su capital
Publicas: En este tipo de empresas el capital proviene del Estado, para
satisfacer las necesidades que la iniciativa
privada no cubre.
Privadas: proviene de inversionistas particulares
y no interviene ninguna partida del presupuesto destinado hacia las
empresas del Estado
Transnacionales: El capital de estas empresas proviene del extranjero,
ya sean privadas o publicas.
Mixtas: El capital de las empresas mixtas proviene de dos o todas las
formas anteriores
Por su tamaño
Micro: De 1 a 15 empleados
Pequeña: De 16 a 100 empleados
Mediana: De 101 a 250 empleados
Grande: Mas de 250 empleados
OBJETIVOS DE LA EMPRESA
ECONOMICOS –EMPRESARIALES DE OPERACIÓN
SOCIALES
RECURSO HUMANO
Recursos Humanos
Se designa como recursos humanos al conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institución y que se caracterizan por desempeñar una variada
lista de tareas específicas a cada sector. Los recursos humanos
de una empresa son, de acuerdo a las teorías de administración de empresas, es una de las fuentes de riqueza más importantes
ya que son las responsables de la ejecución y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para
el buen funcionamiento de la misma.
Reclutamiento de Personal
Idalberto Chiavenato (1990) apunta que el Reclutamiento de Personal consiste en:
“Un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de
empleo que pretende llenar”.
Políticas de Reclutamiento de Personal
A. Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la empresa.
B. El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo mediante la convocatoria concurso interno o externo.
C. Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso de selección técnica.
D. Es política de la empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerárquicos de la organización.
E. El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base técnica sobre la cual se desarrollará la selección. Contiene las funciones del puesto, sus requisitos de instrucción, experiencia y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas.
Objetivo del Reclutamiento de Personal
El reclutamiento de personal tiene como objetivo proporcionar el mayor número de candidatos de los que se hará la selección de los mejores talentos para la
organización. Está basado en las necesidades presentes y futuras de la organización, por lo cual, obedece a un plan mediante el cual se identifican los recursos humanos
necesarios para la organización alcanzar sus objetivos.
Es por ello que Chiavenato afirma: “Los gerentes deben de estar seguros de que los puestos que están bajo su responsabilidad son ocupados por personas
capaces de desempeñar los adecuadamente”.
El proceso de reclutamiento tiene que ver con asegurar personas adecuadas para los puestos disponibles en una organización y ese proceso parte de un plan de personal que identifica los puestos vacantes, las
características de los mismos y las capacidades de la persona que deberá ocuparlo.
Políticas de Selección de Personal
La política es una actividad orientada en forma ideológica a la toma de decisiones de un grupo para alcanzar ciertos objetivos, en una organización son guías o lineamientos que se establecen para seleccionar empleados.
Selección de Personal
Tradicionalmente esta la definición de selección de personal se define así: encontrar a la persona adecuada para cubrir un puesto adecuado a un costo también adecuado.
Pero que se da entender con ¿adecuado?
Pues es tener en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propósitos de la empresa.
Analisis de Solicitudes
Entrevista Preliminar
Entrevista de
Seleccion
Pruebas Psicologicas
Pruebas de Trabajo
Investigacion Laboral y
Socioeconomica
Examen Medico y Entrevista
Final
Definición de inducción de personalSegún Barquero Corrales, “es un programa que tienen como finalidad
orientar y adiestrar al trabajador novato en sus nuevas responsabilidades, y enterarlo de las políticas, métodos y procedimientos y otros asuntos de su interés relacionados con la organización de la empresa, los cuales debe conocer para el ejercicio eficiente
Objetivos e importancia de inducción de personal.
Objetivos
Mondy y Noe (2000), expresa que dentro de los variados objetivos a lograr con un proceso de inducción se tienen:
Facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organización.
Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño.
Reforzar una impresión favorable.
Su principal objetivo, es proporcionar al nuevo empleado la información necesaria a fin de que pueda trabajar con eficiencia en la organización y superar lo que significa la presión de enfrentarse a un nuevo trabajo, y adaptarse a un nuevo ambiente.
Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo de Personal
ADIESTRAMIENTO
Según Idalberto Chiavenato (2007) el adiestramiento se considera como el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado
a incrementar sus conocimientos, destrezas y habilidad para aumentar la eficiencia en la ejecución de la tarea, y así contribuir a su propio bienestar y al
de la institución, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias del
trabajador, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.
CAPACITACION
Según Idalberto Chiavenato (2007) la capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por
medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la
transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de
habilidades y competencias.
DEFINICIÓN DE MERITOCRACIA AL PERSONAL
El autor Gabaldón G, dice que la meritocracia al personal: son lostérminos empresariales para mantener en alto la motivación y sus trabajadores, entre las cuales se destacan los programas, empleo basado en el rendimiento personal, adiestramiento en el trabajo,
adiestramiento fuera del trabajo ya sea en Venezuela o fuera de ella, el desarrollo y planificación de carrera basado en
el rendimiento y potencial que el empleado vaya demostrando, entre otros.
También se realiza planes de incentivos salariales por méritos en el trabajo, promociones a posiciones superiores, evaluación anual de la
actuación,evaluación y revisión anual del potencial.
OBJETIVO E IMPORTANCIA DE LA MERITOCRACIA
El objetivo principal de la meritocracia es el de incentivar al personal a superarse así mismo. Por medio de este sistema se pueden implementar políticas para los aumentos de salario, los
ascensos, beneficios, etc. Estas políticas incluso pueden ser usadas para contratar servicios externos como una consultoría.
La meritocracia tiene como objetivo, Darle al trabajador o funcionario el lugar que le corresponde dentro de una
organización de acuerdo a su capacidad, competencia, y conocimientos, así como también su trayectoria dentro de esta.
La mayor eficacia y eficiencia en el desempeño de sus funciones, asignadas por parte de los funcionarios o trabajadores de una organización o estado, y de esta manera, poder obtener los
mejores resultados de los objetivos y metas trazadas.
“No me gusta la palabra tolerancia, pero no encuentro otra mejor. El amor empuja a tener, hacia la fe de los demás, el
mismo respeto que se tiene por la propia.”Ghandi
CLASIFICACIÓN Y REMUNERACIÓN
Toda organización debe tener para su funcionamiento un departamento de administración de recursos humanos.
CLASIFICACIÓN Y REMUNERACIÓN
1.- ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGO
6.- DIFERENTES POLÍTICAS DE BENEFICIOS
2.- EVALUACIÓN DE CARGOS
3.- CLASIFICACIÓN DE CARGOS
5.- PRESTACIONES
SOCIALES
4.- REMUNERACIÓN DE CARGOS
ADMINISTRACIÓN RH
CLASIFICACIÓN
Es la ubicación del cargo de acuerdo con
capacidades profesionales, nivel
educativo, habilidades, experiencia, descripción de las actividades para
desempeñar una determinada función
CLASIFICACIÓN También llamada clasificación de puestos o
cargos, la cual permite la comparación entre las distintas áreas y sus funciones
CLASIFICACIÓN
Implementar criterios cuantificables que garanticen equidad
Es obligatorio el manual descriptivo de cargos con puntuación y valores
CLASIFICACIÓN Asegurar la equidad interna Fijar la remuneración en función de los
cargos Establecer comparación con el mercado
REMUNERACIÓN
Se entiende por remuneración
adecuada a políticas uniformes, sin pagos discrecionales que
permitan a la organización tener un adecuado margen de
ganancias con un adecuado clima
interno.
RESPONSABILIDADES DE UN PROGRAMA DE REMUNERACIÓN
1.-Estudiar, analizar, revisar y comparar con el mercado externo los salarios
2.-Analizar y evaluar los cargos, sus obligaciones, requerimientos y responsabilidades.
3.-Escribir y mantener actualizadas las descripciones de puestos de la organización.
RESPONSABILIDADES DE UN PROGRAMA DE REMUNERACIÓN
RESPONSABILIDADES DE UN PROGRAMA DE
REMUNERACIÓN
PAGO EQUITATIVO Y ALTO NIVEL COMPETITIVO
REMUNERACIÓN
Debe considerar todas las obligaciones fiscales señaladas en la ley del
trabajo vigente y las que se establecen en el
contrato laboral.
Con la finalidad de que el trabajador conozca sus obligaciones y los beneficios a los que
tiene derecho.
REMUNERACIÓNREMUNERACIÓN
EL MERCADO DE TRABAJO
EVALUACIÓN DE LOS PUESTOS
APRECIACIÓN DEL
OPTIMO RENDIMIENTO
ATRAER, RETENER Y MOTIVAR EL
RECURSO REQUERIDO.
POLÍTICAS DE REMUNERACIÓN
POLÍTICAS DE REMUNERACIÓN
DIVIDE EL PERSONAL LABORAL EN 2 NIVELES:
Sin calificación especifica
Personal de Base
Puede estar desocupado por lo tanto para la organización es mas fácil fijar unilateralmente el salario
POLÍTICAS DE REMUNERACIÓN
POLÍTICAS DE REMUNERACIÓN
CHOFER, PERSONAL DE LIMPIEZA, COCINERA, CAMARERA, JARDINERO
Personal de Base
Altamente calificado
Personal profesional
Por lo general siempre esta ocupado
POLÍTICAS DE REMUNERACIÓN
POLÍTICAS DE REMUNERACIÓN
Personal Profesional
PR
OFESO
RU
NIV
ER
SITA
RIO
PR
OFESO
RU
NIV
ER
SITA
RIO
PR
OFESO
RU
NIV
ER
SITA
RIO
PR
OFESO
RU
NIV
ER
SITA
RIO
EJEMPLO DE CLASIFICACIÓN DE CARGOSUNIVERSIDAD DE CARABOBO
PROFESORESSEGÚN DEDICACIÓN
TIEMPO CONVENCIONAL
MEDIO TIEMPO
TIEMPO COMPLETO
DEDICACIÓN EXCLUSIVA
5.- TITULAR
1. INSTRUCTOR2.-ASISTENTE
3.- AGREGADO
4.- ASOCIADO
PROFESORESSEGÚN GRADO Y ANTIGÜEDAD
EJEMPLO DE CLASIFICACIÓN DE CARGOSUNIVERSIDAD DE CARABOBO
Pensamiento
FIN…
APLAUSOS….