DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

“Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. ”

PROCESO DE EVALUACION DEL RECURSO HUMANO

• Proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones

• Determina  y comunica  a los colaboradores,  la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, elabora planes de mejora

USOS Y BENEFICIOS

• Toma de decisiones administrativas• Despidos, ascensos, promociones y aumentos

salariales

• Determinar  las necesidades  de formación  y desarrollo, tanto para el uso individual  como de la organización

• Comunicar  a los colaboradores como están desempeñando sus puestos  y proponer los cambios necesarios  del comportamiento, actitud,  habilidades, o conocimientos [Fomento de mejora de resultados]

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE LOS COLABORADORES

• Mejoramiento del desempeño laboral

• Reajuste de remuneraciones

• Ubicación de colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas

• Rotación y promoción de colaboradores

• Detección de necesidades de capacitación de colaboradores

IMPORTANCIA

• Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño

RESPONSABILIDAD  EN LA EVALUACION DE COLABORADORES

• De acuerdo  con la política  de recursos humanos  adoptada  por la organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse  a:

• EL GERENTE: En la mayor parte  de las organizaciones, el gerente es responsable  del desempeño  de sus subordinados  y de su evaluación

• EL COLABORADOR: Algunas  organizaciones  mas democráticas permiten que al mismo  individuo  responda  por su desempeño  y realice  su auto evaluación

• EL EQUIPO DE TRABAJO: El equipo  de trabajo del área administrativa también  puede evaluar el desempeño  de cada uno de sus miembros  y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas

• EL AREA  DE GESTION PERSONAL: En este caso, el área  de recursos humanos o de personal,  responde por la evaluación  del desempeño de todos los miembros de la organización. Se basa en lo genérico y no en lo particular

• COMISION DE EVALUACION: En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde  a un comité o comisión nombrado  para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes  a diversas dependencias o unidades administrativas. En este caso la evaluación  es colectiva y la realiza un grupo de personas

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (RENDIMIENTO)

OBJETIVOS FUNDAMENTALES

• Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación

• Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración

• Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales

BENEFICIOS

• Para la Jefatura:• Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento

de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite la subjetividad

• Identificar las necesidades de capacitación de su personal

• Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados

• Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño

• Para el Subordinado: • Conoce los aspectos de comportamiento y de

desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores

• Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades

• Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño

• Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol

• Para la Empresa:• Está en condiciones de evaluar su potencial

humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.

• Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.

• Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.

• Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de:

• Técnicas orientadas a la tarea

• Técnicas orientadas a las personas

• Sistemas de retroalimentación

• Sistemas de mejora del rendimiento

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO - LINEAMIENTOS

• Esta técnica trata de valorar el nivel de eficacia alcanzado por un empleado en su puesto de trabajo. Generalmente esta evaluación se realiza anualmente.

• La comunicación del resultado de la evaluación al subordinado es un punto fundamental de casi todos los sistemas de evaluación del desempeño.  Nada gana la evaluación si el empleado no llega a conocerla

SISTEMA DE EVALUACIÓN

• Resistir a la tentación de integrar un gran sistema de evaluación del desempeño capaz de servir todas las necesidades gerenciales; un sistema grande y rígido puede tener consistencia y uniformidad, pero no presenta valor práctico ni adecuación a la dinámica humana de la empresa;

• Permitir varios tipos de retroalimentación al empleado, acerca de su desempeño, y evitar comparaciones, que intenten una apreciación concreta o que imponga una representación artificial en extremo;

• Enfocar el sistema de evaluación del desempeño como un sistema abierto y orientado hacia el desempeño futuro.