organizacion recurso humano
TRANSCRIPT
Instituto de Estudios Superiores en Administracin Pblica
UNIDAD 6. ORGANIZACION DEL RECURSO HUMANO
UNIDAD 6: LA ORGANIZACIN DEL RECURSO HUMANO6.1. EVALUACIN ACTUAL 6.2.OBJETIVOS DEL REA DE RECURSOS HUMANOS 6.3. RECLUTAMIENTO 6.4.SELECCIN 6.5. MTODOS DE CAPACITACIN 6.6.LA PLANEACIN DEL ELEMENTO HUMANO
6.1. EVALUACIN ACTUALRECURSOS HUMANOSES EL REA DE LA ADMINISTRACIN
RELACIONADA CON TODOS LOS ASPECTOS DEL PERSONAL DE UNA ORGANIZACIN: DETERMINANDO PERSONAL, DESARROLLAR NECESIDADES ASESORAR DE Y RECLUTAR, SELECCIONAR,
RECOMPENSAR A LOS EMPLEADOS; ACTUA COMO ENLACE CON LOS SINDICATOS Y MANEJA ASUNTOS DE BIENESTAR.
6.1 EVALUACION ACTUALLA EVALUACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS, ES UN
PROCESO DESTINADO A DETERMINAR Y COMUNICAR LA FORMA EN QUE ESTN DESEMPEANDO SU TRABAJO Y, EN PRINCIPIO, A ELABORAR PLANES DE MEJORA. CUANDO SE REALIZA ADECUADAMENTE LA EVALUACIN DE PERSONAL DESEMPEO PERCEPCIN COLABORADOR SE HACE SABER CUAL ES SU NIVEL CORRECTO DE DEBE LAS DE SUS TAREAS. POR MEDIANTE DE LA EL EL CUMPLIMIENTO, SU NIVEL FUTURO DE ESFUERZO Y EL
TAREAS
ACLARARSE
ESTABLECIMIENTO DE UN PLAN DE MEJORA.
6.2 OBJETIVOS DEL REA DE RECURSO HUMANODESARROLLAR Y ADMI ISTRAR POLTI AS, PROGRAMAS PROVEERADMINISTRATIVA
Y
PROCEDIMIENTO UNAEFICIENTE,
PARA
ESTRUCTURAEMPLEADOS
CAPACES, OPORTUNIDADES SATISFACCI N
TRATO DE
EQUITATIVO, PROGRESO, Y UNA
EN EL TRABAJO
ADECUADA SEGURIDAD EN EL MISMO.
OTRO OBJETIVO ES UTILIZAR MTODOS DE EVALUACIN, PARA ESTABLECER NORMAS Y MEDIR EL DESEMPEO DE LOS COLABORADORES. ADEMS JUSTIFICA EL MONTO DE REMUNERACIN ESTABLECIDA POR ESCALA SALARIAL. BUSCA UNA OPORTUNIDAD (DE CARCTER MOTIVACIONAL) DEL PARA Y QUE EL JEFE INMEDIATO REEXAMINE EL DESEMPEO SUBORDINADO FOMENTE LA DISCUSIN ACERCA DE LA NECESIDAD DE SUPERVISIN, CON ESTE FIN EL GERENTE O JEFE PROGRAMA PLANES Y OBJETIVOS PARA MEJORAR EL DESEMPEO DEL SUBORDINADO.
EN FORMA ESPECFICA LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE LOS COLABORADORES SIRVEN PARA: EL MEJORAMIENTO DEL DESEMPEO LABORAL REAJUSTAR LAS REMUNERACIONES UBICAR A LOS COLABORADORES EN PUESTOS O CARGOS COMPATIBLES CON SUS CONOCIMIENTOS HABILIDADES Y DESTREZAS LA ROTACIN Y PROMOCIN DE COLABORADORES DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIN DE LOS COLABORADORES
LAS ORGANIZACIONES, A FIN DE PODER FUNCIONAR, NECESITAN SATISFACER OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
OBJETI O I PRODUCCIN SERVICIO SOCIAL
TITUCIONAL Y /
GRUPO A QUIENES SATISFACE
O CLIENTES O USUARIOS MIEMBROS DE ORGANIZACIN, COLECTIVIDAD GOBIERNO LA PROPIA
ECONMICO
ACREEDORES DUEOS O ACCIONISTAS
Conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Identificar VacantesMediante la planeacin de Recursos humanos o a peticin de la direccin
Generar candidatos calificados
Elegir a los empleados mas apropiados para los puestos vacantes Fuentes que administrativoalimentan el estanque
Asegura la sobrevivencia de la empresa
ALTERNATIVAS DE RECLUTAMIENTOObtener candidatos calificados Promocin desde dentro de la Compaa Reclutamiento desde otras compaas Graduados desde universidades y escuelas especializadas Anuncios Agencias de empleo
EL RECLUTAMIENTO FUENTES PARA ABASTECERSE DE LOS MEJORES ELEMENTOSColocar avisos en las puertas de las empresas Difundir la existencia de vacantes por radio y televisin Acudir a instituciones educativas programas preparan a especialistas cuyos
Asistir a grupos de intercambio con otras empresas
DAR A CONOCER LA EXISTENCIA DE LA VACANTE A LOS EMPLEADOS E INVITARLOS A DIFUNDIR ESTE HECHO EL SINDICATO TIENE PRIORIDAD CANDIDATOS PRESENTAR
DESPACHOS ESPECIALIZADOS EN LOCALIZAR A CANDIDATOS POTENCIALMENTE INTERESANTES PARA LA EMPRESA BANCOS DE CANDIDATOS BOLSA DE TRABAJO
PIRATERA DE EMPLEADOS
RECLUTAMIENTOFUNCIN DE STAFF
SUS ACTOS DEPENDEN DE LA DECISIN DE LNEA
SE INICIA CON MEDIO DE LA RECLUTAMIENTO BS UEDA Y INTERNO Y TERMINA CON EXTERNO LA ENTREGA
SOLICITUD DE EMPLEO
DISPONIBILIDAD INTERNA Y EXTERNA DE RECURSOS HUMANOSPOLTICAS DE LA COMPAA PLANES DE RECURSOS HUMANOS PRACTICAS DE RECLUTAMIENTO REQUERIMIENTOS DEL PUESTO
6.4 SELECCIONy ES EL PROCESO POR
EL CUAL SE BUSCA UN CANDIDATO ADECUADO PARA OCUPAR UNA VACANTE
VACANTEFUENTES DE RECLUTAMIENTO Medios Peridico, radio, TV, Internet, etc. Internas Promocin, sindicato, etc. Externas Agencias, asociaciones, escuelas
TODA PERSONA TIENE TODOS LOS DERECHOS Y LIBERTADES SIN DISTINCIN ALGUNA, AL TRABAJO A LIBRE ELECCIN Y CONDICIONES EQUITATIVAS
EL CAPITAL HUMANO ES INDISPENSABLE, ES CAMBIANTE Y DINMICO, LA ORGANIZACIN ES LA ENCARGADA DE CONSERVARLOS O DE INTEGRAR NUEVAS PERSONAS
Espero que le agrade ser parte de nuestra compaa
WAL MART
Vamos a promover al mexicano, Prez
Mira, Mr. Buss y Prez tienen la misma capacidad, pero solo hay un lugar
LA ORGANIZACIN DEBE TENER IDENTIFICADO EL POTENCIAL HUMANO QUE EXISTE DENTRO DE LA MISMA O BIEN CONTRATAR NUEVOS TALENTOS
NUEVA CREACIN PROMOCIN, BAJA
VACANTE
PROCESO DE RECLUTAMIENTO SOLICITUD ENTREVISTA INICIAL
EVALUACIN PSICOLGICA
EXAMEN MDICO
CONTRATACIN
CONCLUSIN
Principios de la seleccin de personalseleccionador
colocacin
orientacin
tica profesional
INSTRUMENTOS DE EVALUACIN SOLICITUD CURRCULUM ENTREVISTA A) INICIAL B) TCNICA
C) DE SELECCIN
FASES DE LA ENTREVISTARAPPORT CIMA CIERRE
DESENVOLVIMIENTO DE LA ENTREVISTA DE EMPLEO.Metas a corto lar o la o Antecedentes familiares
Historia escolar
Historia laboral
INFORME DE LA ENTREVISTA SE REDACTA INMEDIATAMENTE. CLARA, CONCRETA E INTELEGIBLE AUTOCRTICA. SEGUIMIENTO DEL ENTREVISTADO. VER PUNTOS COINCIDENTES Y DISCREPANTES
ENTRE LA ENTREVISTA Y OTROS RECURSOS.
OTROS RECURSOS ENTREVISTA INICIAL COMPUTARIZADA TESTS INVENTARIOS DE PERSONALIDAD TCNICAS PROYECTIVAS CENTROS DE EVALUACIN EJERCICIOS DE CHAROLA
ANLISIS SOCIOECONMICO INTEGRACIN FAMILIAR CORRESPONDENCIA ENTRE LOS INGRESOS FAMILIARES BIENES POSEDOS ESTILO DE VIDA VERIFICAR EMPLEOS ANTERIORES ANTECEDENTES DE CRDITO ANTECEDENTES PENALES
EXAMEN MEDICO MEDICINA DEL TRABAJO DETECTAR ADICCIONES DETECTAN EMBARAZO HIV POSITIVO
DECISIN FINAL EVALUACIN DE LOS PREDICTORES y DATOS DESPERDICIADOS
6.5 MTODOS DE CAPACITACINCAPACITACINACTIVIDAD PLANIFICADA, CONTINUA Y PERMANENTE QUE PREPARA, DESARROLLA E INTEGRA A LOS DESARROLLO QUE MEJORAR EN DE EL SUS RECURSOS HUMANOS AL PROCESO PRODUCTIVO, MEDIANTE HABILIDADES DESEMPEO CONOCIMIENTOS, Y DE ACTITUDES, LOS
TRABAJADORES
ACTUALES Y FUTUROS CARGOS Y AS ADAPTARLOS A LAS EXIGENCIAS CAMBIANTES DEL ENTORNO.
6.
TODOS DE CAPACITACI N
CAPACITACIN1.-DIRIGIDA AL PERFECCIONAMIENTO TCNICO DEL TRABAJADOR. 2.-PRODUCIR RESULTADOS DE CALIDAD. 3.-PROPORCIONAR EXCELENTES SERVICIOS A SUS CLIENTES. 4.-PREVENIR Y SOLUCIONAR ANTICIPADAMENTE PROBLEMAS POTENCIALES.
6.5 MTODOS DE CAPACITACINOBJETIVOS: PROMUEVE
UNA ACTITUD POSITIVA EN LA ORGANIZACIN. MEJORAR EL CONOCIMIENTO DEL PUESTO A TODOS LOS NIVELES. IDENTIFICARSE CON LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA. OBTENER UNA MEJOR IMAGEN. FOMENTAR LA AUTENTICIDAD Y LA CONFIANZA.
6.5 MTODOS DE CAPACITACIN
OBJETIVOS: MEJORAR LA RELACIN Y COMUNICACIN JEFESUBALTERNO. PREPARAR GUAS PARA EL TRABAJO. AGILIZAR LA TOMA DE DECISIONES Y LA SOLUCIN DE PROBLEMAS. FORMACIN DE LDERES DIRIGENTES. INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD DEL TRABAJO. PERMITIR EL MANEJO DE REAS DE CONFLICTO.
6.5 MTODOS DE CAPACITACINEVALUACIN CONTROL Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACINa. DETECTAR NECESIDADES. b. IDENTIFICAR LOS RECURSOS. c. INTEGRACIN DE UN PLAN DE CAPACITACIN. d. EJECUCIN DE UN PLAN DE CAPACITACIN. e. EVALUACIN CONTROL Y SEGUIMIENTO
A. DETECTAR NECESIDADES DE LA CAPACITACIN
ANLISIS: ORGANIZACIONAL: DE
REA, DEPARTAMENTO A CAPACITAR.
SECCIN
O
TAREA: ANALIZA LA IMPORTANCIA Y RENDIMIENTO DE LAS TAREAS DEL PERSONAL. CAPACITAR? Y QU CLASE CAPACITACIN SE NECESITA?. DE
DE LA PERSONA: A QUIN SE NECESITA
A. DETECTAR NECESIDADES DE LA CAPACITACIN
ELEMENTOS A CONSIDERAR:TIEMPO: A CORTO PLAZO (MENOS DE UN AO) Y A LARGO PLAZO. SITUACIN LABORAL: PARA FORMACIN INICIAL, MANUTENCIN Y DESARROLLO, COMPLEMENTACIN Y ESPECIALIZACIN.
TCNICAS DE DETECCIN DE NECESIDADES OBSERVACIN DIRECTA: REALIZADA EN EL SITIO DE TRABAJO, COMPARAR CON UN PATRN DE CONDUCTAS ESPERADAS. VENTAJA: DETECTA FALLAS Y EVALUA AVANCES. DESVENTAJA: COSTOSA EN TIEMPO, REQUIERE PREPARACIN DE LOS OBSERVADORES.
TCNICAS DE DETECCIN DE NECESIDADES ENTREVISTA: A BASE DE PREGUNTAS ABIERTAS O ESTRUCTURADAS. VENTAJA: DESCUBRE ASPECTOS NO PREVISTOS. DESVENTAJA: LENTA, COSTOSA, SIN ANONIMATO, SUBJETIVA Y PUEDE NO SER REPRESENTATIVA DEL TOTAL.
TCNICAS DE DETECCIN DE NECESIDADES ENCUESTAS: VENTAJA:
CON PREGUNTAS ABIERTAS O CERRADAS.ES DE APLICACIN MASIVA Y COLECTIVA, BAJO COSTO Y ANONIMATO. DESVENTAJA: HAY ASPECTOS QUE PUEDEN QUEDAR SIN CONOCER.
EVALUACIONES
PSICOLGICAS SELECCIN PERSONAL.
DE DE
TCNICAS DE DETECCI N DE NECESIDADES ANLISIS DE PROBLEMAS:
PERMITE EL MANEJO DE SITUACIONES INDICADORAS DE ANORMALIDAD. GENERALMENTE SE HACE UN ANLISIS GRUPAL DE LA SITUACIN. LLUVIA DE IDEAS: CREATIVIDAD, ANLISIS PARTICIPATIVO. LEY DE PARETO:
PROBLEMAS/ IMPACTO ACTIVIDADES/ RESULTADOS, CAUSAS/ PROBLEMAS.
B. IDENTIFICACIN DE RECURSOS
FINANCIEROS HUMANOS INSTITUCIONALES MATERIALES
C. INTEGRACIN DE UN PLAN DE CAPACITACINASPECTOS UE SE DEBEN TOMAR EN CUENTA AL MOMENTO DE REALIZAR EL DISEO: SELECCIN DE LAS ACTIVIDADES DE
CAPACITACIN.
NIVEL
DE PROFUNDIDAD CAPACITACIN.
DE
LA
DEFINIR LA POBLACIN OBJETIVO SELECCIN DE INSTRUCTORES. DEFINIR EL CRONOGRAMA DEFINIR LA METODOLOGA DE LA
CAPACITACIN
D. EJECUCIN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIN ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS. CONTENIDO DEL PROGRAMA. PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE. PARTICIPACIN REPETICIN RELEVANCIA TRANSFERENCIA RETROALIMENTACIN
D. EJECUCIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN TCNICAS DE LAS PREFERENCIAS Y LA
SELECCIN EN CAPACITACIN: EL CONTENIDO
CAPACIDAD DEL QUE SE CAPACITA Y CAPACITADOR. PRINCIPIOS APRENDIZAJE EMPLEAR.
DESEADO DEL PROGRAMA.
LOS
DE A
LA IDONEIDAD DE LAS
INSTALACIONES CON QUE SE CUENTA.
D. EJECUCIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN TCNICAS DE CAPACITACIN APLICADAS EN EL SITIO DE TRABAJO: INSTRUCCIN DIRECTA
SOBRE EL PUESTO. PUESTO.
ROTACIN
DE EXPERTO-
RELACIN
APRENDIZ.
D. EJECUCIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN TCNICAS DE CAPACITACIN APLICADAS FUERA DEL SITIO DE TRABAJO CONFERENCIAS,
LECTURA,
ESTUDIOS INDIVIDUALES, INSTRUCCIN PROGRAMADA
VIDEOS, PELCULAS, AUDIOVISUALES Y SIMILARES. SIMULACIN DE CONDICIONES REALES. ESTUDIO DE CASOS.
E. EVALUACIN CONTROL Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIN MTODOS DE EVALUACIN: MONITOREO DE ACTIVIDADES GRUPALES CUESTIONARIOS DE PREGUNTAS Y RESPUESTAS FORMATOS DE EVALUACIN MONITOREO SOBRE DESEMPEO DEL PERSONAL Y MATERIAL PRESENTADO.
6.6 PLANEACIN DEL ELEMENTO HUMANOCONCEPTOES UNA DEMANDA TCNICA PARA DETERMINAR EN FORMA SISTEMTICA LA PROVISIN Y EMPLEADOS QUE TENDR UNA ORGANIZACIN. AL DETERMINAR EL NMERO Y EL TIPO DE EMPLEADOS QUE SERIAN NECESARIOS, EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL PUEDE PLANEAR SUS LABORES DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN, CAPACITACIN Y OTRAS MS.
6.6 PLANEACIN DEL ELEMENTO HUMANOPROPOSITOS UTILIZAR TODOS LOS RECURSOS CON TANTA EFICACIA COMO SEA POSIBLE, DONDE Y CUANDO SE NECESITEN, AL FIN DE ALCANZAR LAS METAS DE LA ORGANIZACIN. COLABORAR CON LA EMPRESA EN LA OBTENCIN DE BENEFICIOS. ANTICIPAR PERIODOS DE ESCASEZ Y DE DEMANDA DE MANO DE OBRA. PREVER ESTRATEGIAS Y TCTICAS PARA LOS CASOS DE AMPLIACIN O REDUCCIN DEL NEGOCIO.
6.6 PLANEACIN DEL ELEMENTO HUMANOPROPOSITOS ORGANIZAR LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIN DE EMPLEADOS.
VENTAJAS: 1. MEJORAR LA UTILIZACIN DE RECURSOS HUMANOS 2. PERMITIR CONJUNTAR ESFUERZOS DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL CON LOS OBJETIVOS GLOBALES DE LA ORGANIZACIN 3. ECONOMIZAR EN LAS CONTRATACIONES 4. EXPANDIR LA BASE DE DATOS DEL PERSONAL, PARA APOYAR OTROS CAMPOS.
6.6 PLANEACIN DEL ELEMENTO HUMANOPROPOSITOS COADYUVAR EN LA COORDINACIN DE PROGRAMAS, Y LA OBTENCIN DE MEJORES NIVELES DE PRODUCTIVIDAD MEDIANTE LA APORTACIN DE PERSONAL MS CAPACITADO. PROPORCIONAR MAYORES OPORTUNIDADES DE EMPLEO A LAS MUJERES, LOS DISCAPACITADOS Y A LAS MINORAS
6.6 PLANEACIN DEL ELEMENTO HUMANOFINALIDAD LA FINALIDAD EN LA PLANEACIN DEL ELEMENTO HUMANO ES ASEGURAR CUANTITATIVAMENTE Y CUALITATIVAMENTE LAS NECESIDADES DE PERSONAL A FIN DE CUMPLIR CON LOS PLANES GENERALES DE LA EMPRESA (PERSONAL OBRERO DIRECTO E INDIRECTO, ADMINISTRATIVO, NIVELES MEDIOS Y DIRECTIVOS ETCTERA)
6.6 PLANEACI N DEL ELEMENTO UMANO
Y NO SLO ELEGIR INGRESAR TRABAJADORES DE CIERTAS CARACTERSTICAS EN UN MOMENTO DADO, SINO TAMBIN REDUCIR LA PLANTILLA SI FUERA NECESARIO E INEVITABLE, CUANDO LA MODERNIZACIN O UNA CRISIS LABORAL SE PRESENTE
6.6 PLANEACIN DEL ELEMENTO HUMANO
LA FORMA PARA DETERMINAR EL TIPO DE PERSONAL, COMPRENDE EL ESTUDIO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO, LA ESTIMACIN DE LOS HOMBRES QUE FORMAN LA PLANTILLA, DE LOS SUSTITUTOS O REEMPLAZOS, AS COMO LA PLANIFICACIN SALARIAL, LA FORMACIN Y SELECCIN DE ESTOS.
6.6 PLANEACIN DEL ELEMENTO HUMANO
ENTONCES LA PLANEACIN DEL ELEMENTO HUMANO DEBE TENER COMO FUNDAMENTO DATOS QUE PERMITAN TENER UNA PROYECCIN DE LAS NECESIDADES FUTURAS DE LA ORGANIZACIN.
6.6 PLANEACIN DEL ELEMENTO HUMANOFUENTES INTERNAS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN PRONSTICOS ECONMICOS Y TECNOLGICOS DE LA ORGANIZACIN FUENTES EXTERNAS PRONSTICO DE LA ECONOMA NACIONAL PLANES EDUCATIVOS A NIVEL NACIONAL PLANES EDUCATIVOS A NIVEL INSTITUCIONAL
LAS BASES DE LA PLANEACIN SE DIVIDEN EN DOS GRANDES GRUPOS:
6.6 PLANEACIN DEL ELEMENTO HUMANOFUENTES INTERNAS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN
PARA LA PLANEACIN DE LOS OBJETIVOS SE DEBEN TENER EN CUENTA LAS METAS QUE PRETENDEN LOGRAR LAS ORGANIZACIONES EN EL PLAZO FIJADO, QUE INDICARAN LOS REQUERIMIENTOS FUTUROS DE RECURSOS HUMANOS
6.6 PLANEACIN DEL ELEMENTO HUMANOFUENTES INTERNAS PRONSTICOS ECONMICOS Y TECNOLGICOS DE LA ORGANIZACIN LOS PRESUPUESTOS SOBRE COSTOS E INGRESOS PERMITIRN TENER UNA IDEA SOBRE LA REMUNERACIN FUTURA Y LOS RECURSOS ECONMICOS QUE SERN NECESARIOS DESTINAR AL ACRECIMIENTO Y LA CONSERVACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
6.6 PLANEACIN DEL ELEMENTO HUMANOPOR LA GRAN CANTIDAD DE DATOS QUE SE MANEJAN, ES NECESARIO TAMBIN TENER UN SISTEMA ELECTRNICO DE LA INFORMACIN CUYA PLATAFORMA BSICA CUENTEN CON SUBSISTEMAS QUE FACILITEN LA DISTRIBUCIN DE FUNCIONES SEGN LAS DISTINTAS REAS DE RESPONSABILIDAD DE TRABAJO.
6.6 PLANEACIN DEL ELEMENTO HUMANO
SU PLATAFORMA CONTIENE UNA BASE DE DATOS DEL EMPLEADO NECESARIOS PARA LA ORGANIZACIN, AS COMO ARCHIVOS DE EMPLEADOS YA DADOS DE BAJA.
6.6 PLANEACIN DEL ELEMENTO HUMANOFUENTES EXTERNAS PRONSTICO
DE LA ECONOMA NACIONAL a) PRODUCTO INTERNO BRUTO (PIB)b) c)
EL INGRESO DEMANDA DE PRODUCTOS SERVICIOS LOS O
D)RECURSOS HUMANOS Y SUS REQUERIMIENTOS: CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, EXPERIENCIAS, ACTITUDES, INTERS VOCACIONAL ETCTERA, CON LOS QUE DEBER CONTAR CADA UNO DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN. E) OFERTA DE LA MANO DE OBRA: DE LA POBLACIN, EDUCACIN, CRECIMIENTO DE LA INDUSTRIA, ACTIVIDAD ECONMICA DEL PAS, ETCTERA, DARN UNA IDEA DE LOS RECURSOS QUE PUEDEN SER NECESARIOS CUANDO SE REQUIERAN.
GRACIAS!
BIBLIOGRAFAy Arias Galicia L. Fernando y Heredia Espinosa Victor. Administracin de y y y y y y y
Recursos Humanos para el Alto Desempeo. Mxico: Editorial Trillas, 2006. Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos. Buenos Aires: Ediciones MACCHI, 1996. Chiavenato, Idalberto. Introduccin a la Teora General de la Administracin. Mxico, Mc Graw-Hill, 1998. Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administracin de Recursos Humanos. Mxico, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A., 1997. Rodrguez S., Manuel: Recursos Humanos: Su Misin Trascendente y tica. Mxico, Editorial Grijalbo, 2000. Schultz, Duane P. Psicologa Industrial. Mxico, Editorial Mc Graw-Hill, 1991. Werther, William B. y Keith, Davis. Administracin de Personal y Recursos Humanos. Mxico, Mc Graw-Hill, 1995 Molina B., Zaida. Elementos del Planeamiento Didctico. Apuntes 1996.