ADMINISTRACION DE

RECURSO HUMANO

CAPITULO III

Presentado y preparado por:

Ing. Lourdes Raveneau de Torres

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GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

DEFINICIÓN

Es el proceso destinado a alcanzar los objetivos de la organización mediante la contratación, retención, despido, desarrollo y utilización apropiada de los recursos humanos en una organización.

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PROCESO DE ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS Son las actividades necesarias para dotar de personal a la

organización y mantener el alto rendimiento de sus empleados.

Incluye ocho actividades: Planificación de recursos humanos

Reclutamiento

Selección

Orientación

Capacitación

Desarrollo de carrera

Compensación y Beneficios

Evaluación del desempeño

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PLANIFICACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS Proceso por el cual los gerentes se aseguran de contar

con el personal adecuado, que sea capaz de llevar a cabo las tareas que ayudarán a la organización a alcanzar los objetivos.

Se resumen en tres pasos a saber: Evaluación de los recursos humanos actuales

Análisis del puesto

Evaluación que permite definir los puestos de trabajo y los comportamientos necesarios para desempeñarlos.

Descripción del puesto

Exposición escrita de las actividades que la persona que ocupe un puesto deberá realizar, cómo las llevará a cabo y con qué finalidad.

Especificación del puesto

Exposición de las calificaciones mínimas aceptables que la persona que ocupe un puesto específico deberá poseer para poder desempeñarlo con éxito.

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PLANIFICACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

Evaluación de las necesidades futuras de recursos humanos

Están determinadas por las estrategias y objetivos de la organización.

Desarrollo de un programa para satisfacer las necesidades futuras de recursos humanos.

Proveer proyecciones para estimar las necesidades y la disponibilidad de recursos humanos en el futuro.

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RECLUTAMIENTO

PROCESO DE LOCALIZAR, IDENTIFICAR Y ATRAER

SOLICITANTES CAPACES.

Tiene el propósito de congregar un grupo de candidatos potenciales para

ocupar un puesto de trabajo.

Fuentes típicas

Búsqueda dentro de la organización

Anuncios, recomendaciones de empleados actuales,

Agencias de empleos, centros escolares de colocación y

Servicios de ayuda temporal

PROCESO DE SELECCIÓN

• Procedimiento para escoger a los solicitantes de un puesto

de trabajo para asegurarse de que los candidatos más

apropiados sean contratados.

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ELEMENTOS AUXILIARES DE

SELECCIÓN

Formulario de solicitud

Pruebas escritas

Pruebas de simulación del desempeño

Entrevista

Investigaciones de antecedentes

Examen físico

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ORIENTACIÓN (INDUCCIÓN)

Después de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo, capacitarlo, desarrollarlo para que pueda desempeñar responsabilidades a futuro y evaluarlo.

La orientación o inducción es la introducción de un nuevo empleado a su puesto de trabajo y a la organización.

Objetivos:

Reducir la ansiedad

Familiarizar a los nuevos empleados con el puesto, la unidad del trabajo y la organización en conjunto y

Facilitar la transición de persona ajena a la institución a miembro de la misma.

La orientación de la organización informa al nuevo empleado sobre los objetivos, historia, filosofía, procedimientos y reglamentos.

El procedimiento de orientación debe incluir políticas pertinentes en materia de recursos humanos y beneficios tales como: horas de trabajo, procedimiento de paga, requisitos referentes al tiempo extra y prestaciones, además de un recorrido por las instalaciones de trabajo.

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CAPACITACIÓN

Después de que los subordinados han sido seleccionados y orientados, es posible que aún deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las actitudes necesarias para desempeñarse adecuadamente.

Los gerentes son responsables de decidir cuando necesitan capacitación los subordinados y en qué forma se deberá impartir ésta.

Métodos de capacitación Capacitación en el trabajo

Rotación de puestos: Capacitación en el trabajo que incluyen transferencias laterales en las cuales los empleados tienen la oportunidad de trabajar en diferentes puestos.

Capacitación fuera del trabajo

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DESARROLLO DE LA CARRERA

CARRERA es la secuencia de los puestos de trabajo que desempeña una persona a lo largo de toda su vida.

El desarrollo profesional del empleado se logra en gran parte gracias a sus experiencias internacionales, así como a la capacitación específica que reciba.

El desarrollo de los recursos humanos prepara a los individuos para desempeñar nuevas funciones y cumplir responsabilidades mas complejas, simultáneamente, constituye un arma poderosa en contra de fenómenos de obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos y la tasa de rotación de personal.

El desarrollo de los recursos humanos constituye uno de los retos más nobles y significativos para el profesional.

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COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS

(REMUNERACIÓN Y PRESTACIONES)

El propósito de crear un sistema de remuneración eficaz y apropiado consiste en atraer y conservar un grupo de individuos competentes y talentosos que ayuden a la organización en el cumplimiento de su misión y en el logro de sus metas.

Los gerentes deben de desarrollar sistemas de remuneración que reflejen el carácter cambiante de las actividades y del propio centro de trabajo a fin de mantener motivadas a las personas.

La remuneración organizacional debe incluir muchos tipos de recompensas y prestaciones.

Si se administra adecuadamente, la compensación de los empleadas puede ser una herramienta efectiva en la mejora del desempeño, así como en la motivación y satisfacción.

Los programas de compensación que no están bien concluidos pueden conducir a altas tasas de rotación, ausentismo, quejas, descontento, desempeño inadecuado y falta de satisfacción con el puesto.

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COMPONENTES DE UN

SISTEMA DE REMUNERACIÓN

SUELDOS Y SALARIOS BASE

ADICIONES A LOS SUELDOS Y SALARIOS

PAGOS DE INCENTIVOS

PRESTACIONES Y SERVICIOS

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se

estima el rendimiento global del empleado.

Constituye una función esencial que de una u otra manera suele

efectuarse en toda la organización moderna.

La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación

sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que

tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados

deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que

deben tomar. Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el

gerente o el supervisor debe emprender una acción correctiva, de

manera similar, el desempeño que es satisfactorio o que excede lo

esperado debe ser alentado.

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ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

DE TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN(TI) FORMA DE CONTRATACIÓN

El recurso humano que ha de contratarse en una empresa de TI debe contar

con un conjunto específico de conocimientos que le habiliten para utilizar

eficientemente los computadores y programas en uso dentro de una empresa.

La empresa debe contar con planes de capacitación, de entrenamiento y de

inducción que fortalezcan los conocimientos del nuevo empleado, le brinden

información ágil sobre las particularidades de la empresa y le habiliten lo más

pronto posible para ser eficiente en su gestión y le identifique con la

organización para obtener la mayor estabilidad posible de su parte.

Es necesario que para cada puesto se establezca el conjunto de conocimientos

ideal en el candidato y se realicen las pruebas para verificar que el individuo

cumple con los requisitos. Deben realizarse exámenes prácticos a los

postulantes y obtenerse referencia de sus trabajos anteriores.

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FORMA DE CONTRATACIÓN

Exigir alto grado de honestidad probada a los postulantes

El conveniente que el personal por contratar guste de mantenerse en investigación constante, para actualizar sus conocimientoss conforme lo exige la evolución permanente del ambiente informático y ser capaz de adaptarse con facilidad al uso de nuevas herramientas tecnológicas.

Es necesario comprobar que los analistas de sistemas tienen facilidades para comunicarse con otros empleados, y que son de trato agradable, puesto que su actividad está orientada a dectectar las necesidades de los usuarios y proponer soluciones para los problemas que se presenten,con base en su interpretación de las necesidades específicas de cada actividad y momento.

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE

UN DEPARTAMENTO DE TIC

Cada organización determina exactamente como se configurará su infraestructura.

La unidad o función formal de la organización responsable de los servicios de tecnología se denomina Departamento de sistemas de información.

El departamento de sistemas de información es el responsable de dar mantenimiento al hardware, el software, el almacenamiento de datos y las redes que conforman la infraestructura de la TI de la empresa.

El departamento de sistemas de información: Actúa como un poderoso agente de cambio en la organización.

Sugiere nuevas estrategias de negocios y nuevos productos y servicios basados en la información y coordina tanto el desarrollo de la tecnología como los cambios planeados en la organización.

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DEPARTAMENTO DE SISTEMAS DE

INFORMACIÓN Cuenta con especialistas como:

Programadores

Son especialistas técnicos altamente capacitados que escriben las instrucciones de software para la computadora.

Analistas de sistemas

Constituyen el enlace principal entre los grupos de sistemas de información y el resto de la organización.

Traduce los problemas y requerimientos de la empresa en requisitos y sistemas de información.

Líderes de proyectos

Gerentes de sistemas de información

Son los líderes de los equipos de programadores y analistas, gerentes de proyecto, gerentes de instalaciones físicas, gerentes de telecomunicaciones y jefes de grupos de sistemas de oficina.

Están a cargo del personal que captura datos y opera las computadoras.

Director de información (CIO)

Dirige el departamento de sistemas de información

Puesto administrativo que supervisa el uso de la tecnología de la información de la empresa.

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FUNCIONES DEL DIRECTOR DE

INFORMACIÓN Corresponder la tecnología con la estrategia de negocios

Implementar soluciones de vanguardia

Proporcionar y mejorar el acceso a la información

Mejorar el servicio al cliente

Crear vínculos dentro de la organzación

Capacitar y facultar a los empleados

Crear vínculos con los clientes externos

Mejorar los sistemas actuales

Apoyar la reingeniería de negocios

Actuar como un agente/catalizador de cambios

Instruir a las unidades de negocios con respeto a la TI

Evaluar las tecnologías emergentes

Implementar sistemas y arquitecturas estándar

Toma de decisiones acerca del software empresarial

Subcontratación

Otros

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DEPARTAMENTO DE SISTEMAS DE

INFORMACIÓN

Usuarios finales

Son representantes de departamentos ajenos

al grupo de sistemas de información para

quienes se desarrollan las aplicaciones.

Juegan un papel creciente e importante en el

diseño y desarrollo de los sistemas de

información.

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LA ORGANIZACIÓN

Dirección general

Usuarios finales principales ( divisiones)

Departamento de sistemas de información

Infraestructura de la TI

Hardware

Software

Almacenamiento de datos

Redes

Especialistas en sistemas de información

Director de información (CIO)

Gerentes

Analistas de sistemas

Diseñadores de sistemas

Programadores

Especialistas en redes

Administrador de bases de datos

Oficinistas