pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi …
TRANSCRIPT
PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA,
DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan PT. Express Kencana Lestari)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Oleh :
Santi Ferdiana
1112081000080
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
ii
HALAMAN PERSEMBAHAN
بسم الله الرحمن الرحيم
1. Hasil Karya terbaik ini kupersembahkan untuk orang tua tercinta yang
telah memberi kasih sayangnya sepanjang hidupku. Semoga karya ilmiah
yang sederhana ini dapat menjadi setetes embun yang dapat menghibur
dan membasahi tenggorokan duka lara beliau selama mendidik aku.
2. Semoga karya ilmiah ini menjadi teladan dan pemicu bagi adikku tercinta
Reihan Pramudia Mukti untuk berkarya dan berbakti kepada Allah SWT.
3. Ya Allah ampunilah ayah bundaku dan kasihinilah mereka sebagaimana
mereka telah memberi kasih sayangnya kepada hamba dan jadikanlah
hamba, beserta adik sebagai hamba yang bertakwa.
4. Ya Allah..... Perkayalah Pembaca Skripsiku Ini Dengan Keilmuan Hiasilah
Hatinya Dengan Kesabaran dan Kasih Sayang; Muliakanlah Wajahnya
Dengan Ketaqwaan Dan Perindahlah Fisiknya Dengan Kesehatan Serta
Terimalah Amal Ibadahnya Dengan Kelipatgandaan Pahala. Karena Hanya
Engkau Dzat Penguasa Yang Maha Pengasih Dan Maha Penyayang,
Amin......
Ananda
Santi Ferdiana
iii
iv
v
vi
vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Data Pribadi
a. Nama Lengkap : Santi Ferdiana
b. Tempat, Tanggal Lahir : Cilacap, 14 Juni 1995
c. Jenis Kelamin : Perempuan
d. Agama : Islam
e. Alamat : Mentasan, Tanjung Sari Rt. 04/ Rw.
05 Kec. Kawunganten Kab. Cilacap
f. Telepon : 0813 2691 5979
g. Motto : Tetaplah menjadi diri sendiri.
h. E-mail : [email protected]
II. Latar Belakang Pendidikan
a. SD : SDN Mentasan 01 (2001 – 2007)
b. SMP : SMPN Kawunganten 01 (2007 – 2010)
c. SMA : SMAN Jeruk Legi 01 (2010 – 2012)
d. SI : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2012-2016)
III. Latar Belakang Keluarga
a. Ayah : Sujadi Al edi
b. Ibu : Siti Maryam
c. Anak ke/dari : 1/2 Bersaudara
d. Alamat : Mentasan, Tanjung Sari Rt. 04/ Rw. 05 Kec.
Kawunganten Kab. Cilacap
viii
PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT. Express Kencana Lestari)
ABSTRACT
This research purposed to investigate the influence of work discipline, the
work environment and competence to employee performance at PT. Express
Kencana Lestari. This research using quantitative research method with the
collection of data throughthe technique of questionnaires. Sample used for this
research is 50 employees of PT. Express Kencana Lestari, Depok by using
sampling jenuh method. The technique analysis used is multiple linear regression
with SPSS 22. The data analysis method used is the test data quality, classic
assumption test, test hypotheses and the coefficient of determination (R2). These
results indicate that the work discipline, work environment, and competence have
a significant effect either partially or simultaneously on employee performance.
Work discipline is the most dominant variable affecting employee performance.
Keywords: Work Discipline, Work Environment, Competency and Employee
Performance.
ix
PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT. Express Kencana Lestari)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT. Express
Kencana Lestari. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka. Sampel pada
penelitian ini adalah 50 orang karyawan PT. Express Kencana Lestari, Depok
dengan menggunakan metode sampel jenuh. Teknik analisis data yang digunakan
adalah regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 22. Metode analisis
data yang digunakan adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan
koefisien determinasi (R2). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan baik secara
parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja merupakan
variabel paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan.
Kata kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kinerja
Karyawan.
x
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik. shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang
menyempurnakan akhlak manusia di bumi. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan
untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa
dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu,
penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:
1. Kedua orang tua, pasangan Sujadi Al edi dan Siti Maryam yang senantiasa
mendidik, membimbing, memotivasi dan mendoakan saya dengan tulus
agar selalu sukses dalam segala hal dan yang senantiasa memberikan
semangat baik moral maupun materiil kepada saya.
2. Kepada adik saya Reihan Pramudia Mukti, yang selalu memberi semangat
sama kakak. Dan untuk keluarga besarku makasih kalian selalu memberi
dukungan, motivasi, wejangan kepada saya.
3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, LC., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah beserta wakilnya.
4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan juga
selaku pembimbing akademik.
xi
5. Ibu Ela Patriana selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Dr. Suhendra, MM selaku Dosen Pembimbing Skripsi I yang telah
berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan
atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk
membimbing penulis selama menyusun skripsi.
7. Bapak Lili Supriyadi, MM selaku Dosen Pembimbing Skripsi II yang telah
bersedia memberikan banyak ilmu dan solusi pada setiap permasalahan
atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.
8. Seluruh Bapak/Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah
memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa
perkuliahan.
9. Seluruh pihak PT. Express Kencana Lestari yang telah memberikan izin
kepada saya untuk melakukan penelitian.
10. Manajemen SDM 2012 yang luar biasa kompak, terimakasih atas
dukungan dan doa kalian semua.
11. Nugroho Tri Atmoko, yang tak pernah lelah menyemangati saya,
menasehati dan membimbing saya. Terima kasih untuk semangat, doa dan
kasih sayang yang tiada henti-hentinya sayang. Thanks for your support.
12. Semua sahabat-sahabatku Sahabatzone Yayah, Shefa, Dewi, Dini, Abdi,
Hedra, Lutfi dan Zainul, terimakasih untuk semangat, dukungan dan doa
kalian.
xii
13. Seluruh senior manajemen yang juga memberikan kisah-kisah pengalaman
dalam penyelesaian skripsi sebagai bahan masukan bagi saya.
14. Seluruh staf dan karyawan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
memberikan berbagai bantuan kepada saya.
15. Seluruh pihak yang turut mendoa’akan, mendukung dan membantu dalam
pembuatan skripsi, namun tidak dapat saya sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki
penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta
masukan bahkan kritik membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi
ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak khususnya
dalam bidang manajemen SDM.
Jakarta, 30 Mei 2016
Penulis
(Santi Ferdiana)
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i
HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................ iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .............................. iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .............................................. v1
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ....................... vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ....................................................................... vii
ABSTRACT ..................................................................................................... viii
ABSTRAK ........................................................................................................ ix
KATA PENGANTAR ....................................................................................... x
DAFTAR ISI ................................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xvii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xix
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xx
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................ 14
C. Tujuan Penelitian .............................................................................. 15
D. Manfaat Penelitian ............................................................................ 15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 17
A. Landasan Teori ................................................................................ 17
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................. 17
a. Definisi Sumber Daya Manusia .............................................. 17
b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................. 18
2. Perilaku Organisasi ...................................................................... 20
3. Disiplin Kerja ............................................................................ 21
a. Definisi Disiplin Kerja ........................................................ 21
b. Macam-macam Disiplin Kerja ............................................ 24
c. Pendekatan Disiplin Kerja ................................................... 27
xiv
d. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ......................... 29
e. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja ................. 32
4. Lingkungan Kerja ...................................................................... 33
a. Definisi Lingkungan Kerja .................................................. 33
b. Jenis Lingkungan Kerja....................................................... 35
5. Kompetensi ................................................................................ 40
a. Definisi Kompetensi ............................................................ 40
b. Jenis dan Kategori Kompetensi ........................................... 42
c. Faktor yang Memepngaruhi Kompetensi ............................ 44
d. Metode Penilaian Kompetensi ............................................. 47
6. Kinerja ....................................................................................... 48
a. Definisi Kinerja ................................................................... 48
b. Indikator-indikator Kinerja .................................................. 50
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja......................... 51
d. Kriteria Ukuran Kinerja ....................................................... 53
B. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 55
C. Kerangka Berpikir ........................................................................... 66
D. Hipotesis .......................................................................................... 67
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 69
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................... 69
1. Locus, Fokus dan Waktu Penelitian .......................................... 69
a. Locus ................................................................................... 69
b. Fokus ................................................................................... 69
c. Waktu .................................................................................. 69
B. Metode Penentuan Sampel .............................................................. 69
1. Populasi ..................................................................................... 69
2. Sampel ....................................................................................... 70
C. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 71
1. Jenis dan Sumber Data .............................................................. 71
a. Data Primer (Primary data) ................................................ 71
xv
b. Data Sekunder (Secondary data) ........................................ 74
D. Metode Analisis Data ...................................................................... 74
1. Statistik Deskriptif .................................................................... 75
2. Uji Kualitas Data ....................................................................... 75
a. Uji Validitas Data ................................................................ 75
b. Uji Reliabilitas .................................................................... 76
3. Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 76
a. Uji Normalitas ..................................................................... 76
b. Uji Multikolinearitas ........................................................... 77
c. Uji Heterokedastisitas ......................................................... 79
4. Uji Hipotesis ............................................................................. 80
a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) ...................... 80
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ........................................ 81
5. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................. 82
6. Koefisien Determinasi (R2) ....................................................... 83
E. Operasional Variabel Penelitian ...................................................... 83
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................................. 88
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................ 88
1. Sejarah Singkat Perusahaan ...................................................... 88
2. Visi dan Misi Perusahaan .......................................................... 89
3. Struktur Organisasi Perusahaan ................................................ 89
B. Analisis dan Pembahasan ................................................................ 90
1. Karakteristik Responden ........................................................... 90
2. Distribusi Jawaban Responden ................................................. 97
3. Hasil Statistik Deskriptif ......................................................... 103
4. Hasil Uji Kualitas Data ........................................................... 105
a. Hasil Uji Validitas Data .................................................... 105
b. Hasil Uji Reliabilitas ......................................................... 108
5. Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................... 109
a. Hasil Uji Normalitas ......................................................... 109
xvi
b. Hasil Uji Multikolinearitas ................................................ 112
c. Hasil Uji Heterokedastisitas .............................................. 114
6. Hasil Uji Hipotesis .................................................................. 115
a. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t) ....................... 115
b. Uji signifikansi Simultan (Uji F) ...................................... 121
7. Analisis Regresi Linear Berganda ........................................... 123
8. Koefisien Determinasi (R2) ..................................................... 125
BAB V PENUTUP ......................................................................................... 127
A. Kesimpulan ......................................................................................... 127
B. Implikasi .............................................................................................. 127
C. Saran .................................................................................................... 129
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 131
LAMPIRAN ................................................................................................... 135
xvii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1 Totalitas Absensi Karyawan Periode Januari-Desember 2015 ... 8
1.2 Data Sarana Prasarana Kerja ....................................................... 9
1.3 Data Posisi Jabatan dan Pendidikan Karyawan di PT. Express
Kencana Lestari ......................................................................... 11
1.4 KPI Setiap Divisi pada PT. Express Kencana Lestari periode 2014
dan 2015 .................................................................................... 13
2.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu ............................................... 55
3.1 Skala Likert ............................................................................... 72
3.2 Operasional Variabel Penelitian ................................................ 85
4.1 Jenis Kelamin ............................................................................ 91
4.2 Usia Responden ......................................................................... 92
4.3 Pendidikan Terakhir .................................................................. 93
4.4 Masa Bekerja ............................................................................. 94
4.5 Menurut Jabatan ........................................................................ 95
4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X1)..97
4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X2)
........................................................................................................ 98
4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi (X3) .. 100
4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y) ........... 101
4.9 Hasil Statistik Deskriptif ......................................................... 103
4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X1) .................. 106
4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X2) ............ 106
4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi (X3) ...................... 107
4.13 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) .............................. 108
4.14 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................. 109
4.15 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test .......................................... 111
4.16 Hasil Uji Multikolinearitas .................................................... 113
xviii
4.17 Hasil Uji Heterokedastisitas dengan Metode Uji Glejser ..... 115
4.18 Hasil Uji t .............................................................................. 117
4.19 Hasil Uji F ............................................................................. 122
4.20 Hasil Regresi Linier Berganda .............................................. 123
4.21 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R2) ............................. 126
xix
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
1.1 Karakteristik Kompetensi ......................................................... 43
1.2 Kerangka Berpikir ..................................................................... 66
4.1 Bagan Struktur Organisasi PT. Express Kencana Lestari ......... 90
4.2 Kurva Normal P-P Plot ........................................................... 110
xx
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lamp. Halaman
1. Kuesioner Penelitian ............................................................... 137
2. Data Pernyataan Kuesioner ..................................................... 143
3. Data Hasil Distrbusi Jawaban Responden............................... 151
4. Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................... 162
5. Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 162
6. Hasil Uji Validitas Data .......................................................... 163
7. Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................... 173
8. Hasil Uji Hipotesis .................................................................. 175
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sektor perhubungan (transportasi) adalah sebuah sektor yang
menjadi tulang punggung bagi perkembangan ekonomi sebuah negara.
Melalui sektor perhubungan maka ekonomi bergerak secara dinamis dari
waktu ke waktu. Sistem perhubungan (transportasi) yang baik akan
mendorong tumbuhnya ekonomi yang efisien dan berdaya saing.
Sebaliknya sistem perhubungan yang buruk dari sebuah negara juga akan
sangat berpengaruh terhadap munculnya ekonomi biaya tinggi di negara
tersebut. Taksi dan angkutan kota merupakan dua jenis angkutan darat di
Indonesia, yang perannya sangat melekat erat dalam keseharian
masyarakat perkotaan. Pada tahun 2007 saja, jumlah taksi dari 44
perusahaan yang beroperasi di Jakarta mencapai 16.045 unit. Jumlah
tersebut terus meningkat seiring dengan bertambahnya taksi baru yang
melayani masyarakat DKI Jakarta saat ini (www.kppu.go.id/ina).
Semakin bertambahnya jumlah taksi yang beroperasi di jakarta dan
sekitarnya menjadikan perusahaan harus selalu berusaha memberikan
pelayanan yang terbaik agar tetap mampu bersaing. Persaingan yang
semakin ketat ini mengharuskan perusahaan mampu melihat apa yang
diinginkan oleh konsumen (masyarakat) saat ini. Selain itu perusahaan
dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkompeten agar
2
perusahaan mampu bersaing diera globalisasi. Taksi merupakan salah satu
transportasi yang dipilih oleh masyarakat karena kenyamanan dan
kemudahannya. Namun kenyamanan dan kemudahan ini tidak selalu
dirasakan oleh konsumen (masyarakat). Hal ini dikarenakan masih ada
beberapa keluhan yang dirasakan oleh konsumen (masyarakat), seperti
taksi yang tidak kunjung datang setelah melakukan pemesanan, supir taksi
yang ugal-ugalan, supir taksi yang kurang ramah terhadap konsumen
(www.rumahpengaduan.com,2015). Keluhan-keluhan ini menjadikan
konsumen merasa kecewa dan hal ini dapat memberikan dampak negatif
terhadap perusahaan.
Untuk mengantisipasi keluhan-keluhan dari konsumen (masyarakat),
perusahaan harus dapat memperbaiki dan selalu meningkatkan pelayanan
yang diberikan. Semakin baik pelayanan yang diberikan oleh perusahan
maka tingkat kepuasaan konsumen akan meningkat dan akhirnya akan
memberikan kepercayaan terhadap perusahaan tersebut. Hal ini
dikarenakan manajemen pelayanan publik merupakan setiap kegiatan
yang dilakukan oleh pemerintah maupun pihak swasta terhadap sejumlah
manusia yang memiliki setiap kegiatan yang menguntungkan dalam
hasilnya tidak terikat pada suatu produk secara fisik (menurut Sinambela
dalam Pasolong (2010:128).
Pelayanan yang berkualitas akan terwujud apabila kinerja
karyawan tinggi. Kinerja yang tinggi dapat dibentuk dengan adanya
kesadaran setiap pimpinan perusahaan untuk memberikan arahan
3
mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan, dengan
demikian karyawan dapat lebih memahami tanggung jawab pekerjaan
yang mereka lakukan. Selain itu suasana tempat kerja yang baik,
pemberian motivasi, penciptaan disiplin kerja yang baik dan kompensasi
yang sesuai kepada setiap karyawan, akan dapat meningkatkan semangat
karyawan dalam bekerja.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) mengemukakan
bahwa ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Apabila kinerja karyawan
baik maka tujuan perusahaan akan mudah tercapai. Begitu sebaliknya
apabila kinerja karyawan buruk maka tujuan perusahaan akan sulit
tercapai. Dengan kata lain kinerja merupakan hasil yang diharapkan dari
suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
disiplin kerja (Brigita Ria Tumilaar, 2015). Disiplin kerja sangat penting
dalam suatu perusahaan, karena dengan adanya disiplin kerja karyawan
dapat mencapai tujuan sesuai dengan target yang telah ditentukan melalui
prosedur yang ada. Pendapat ini sesuai dengan pendapat (Hasibuan,
2012:193 dan 194) yang menyatakan “adanya tingkat disiplin kerja yang
baik mencerminkan kredibilitas karyawan mencapai suatu hasil kerja yang
optimal untuk kesuksesan perusahaan”. Bejo Siswanto dalam (Darsono
4
dan Siswandoko, 2011:128) menerangkan disiplin ialah sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan
yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan.
Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk-bentuk latihan bagi
karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin
disiplin semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja
perusahaan.
Selain disiplin kerja, lingkungan kerja juga mempengaruhi kinerja
karyawan (Siti dan Aniek, 2014). Lingkungan kerja yang terdiri atas
lingkungan fisik dan non fisik juga merupakan bagian yang tidak kalah
penting bagi kelangsungan kerja karyawan dalam menjalankan pekerjaan
yang kemudian akan memunculkan interaksi antara individu dengan
lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang nyaman cenderung akan
memotivasi karyawan bekerja lebih optimal. Menurut Nitisemito (dalam
Intanghina, 2008:97) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik
dan lain-lain.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan
5
nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam
jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang
kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan
tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien
(Sedarmayanti, 2009:20). Dalam hal ini manusia akan selalu berusaha
untuk beradaptasi dengan keadaan lingkungan yang berada disekitarnya.
Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan sebagai
manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat
mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan,
setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat
dalam lingkungan kerja (www.kajianpustaka.com/2014/). Menurut
Bambang dalam (Mohammad Nurrrulloh, 2013), lingkungan kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai.
Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia
untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik,
sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang
tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan
membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga
kinerja pegawai tersebut akan rendah.
Disamping disiplin kerja dan lingkungan kerja, faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompetensi (Siti dan Aniek,
2014). Menurut Richard E. Boyatzis (dalam Sudarmanto, 2009:46),
kompetensi adalah karakteristik-karakteristik yang berhubungan dengan
6
kinerja unggul dan atau kreatif di dalam pekerjaan. Pengetahuan
kompetensi sangat membantu perusahaan untuk mengetahui sejauh mana
seorang karyawan dapat bekerja optimal dan memberikan kontribusi yang
sesuai dengan keinginan perusahaan. Apabila kompetensi atas diri seorang
karyawan telah diketahui maka perusahaan pun akan membantu
mengembangkan kompetensi karyawan dengan melakukan training dan
pelatihan-pelatihan yang diperlukan oleh karyawan guna meningkatkan
kompetensinya. Seorang karyawan bertanggungjawab dalam
menyelesaikan masalah dan menjalankan tugas, serta mentransfer
informasi kepada orang lain terkait tugas yang diinstruksikan oleh atasan
dapat dilihat dari kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Kompetensi
digunakan untuk merencanakan, membantu, dan mengembangan kinerja
karyawan (www.kompasiana.com).
Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan
teknologi yang semakin cepat maka setiap organisasi atau perusahaan
membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi agar
dapat memberikan pelayanan prima dan mencapai visi dan misi
perusahaan. Karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi diharapkan
mampu mencapai tujuan perusahaan sesuai yang telah direncanakan.
Dengan adanya kompetensi menjadikan perusahaan mampu bersaing
dengan perusahaan lainnya. Pengembangan SDM berbasis kompetensi
dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan
sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.
7
PT. Express Kencana Lestari merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang jasa transportasi umum yaitu taksi. PT. Express Kencana Lestari
ini adalah salah satu kantor cabang dari PT. Express Transindo Utama
Tbk. (Express Group) yang terletak di depok. Perusahaan ini mempunyai
strategi tersendiri dalam rangka menciptakan kinerja karyawan yang
tinggi. Mengingat bahwa persaingan dibidang transportasi darat khususnya
taksi sekarang sangat ketat. Untuk itu perusahaan harus mampu
memberikan pelayanan terbaik serta selalu berinovasi agar konsumen
merasa puas dan tidak pindah ke taksi lain. Dalam meningkatkan
kedisiplinan karyawan PT. Express Kencana Lestari mempunyai peraturan
kerja yang berlaku. Karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi
akan mendapatkan rewards sedangkan karyawan yang mempunyai disiplin
kerja rendah akan mendapatkan punishment. Menurut Personalia Umum
(Bapak Aan Ade Saputro) meskipun sudah ada peraturan kerja namun
masih terlihat beberapa pelanggaran yang berkaitan dengan kedisiplinan
yaitu masih banyak karyawan yang kurang disiplin dalam bekerja, seperti
tidak mengikuti breafing pagi yang dilaksanakan setiap hari kerja di depan
kantor / Pool Depok, absen / tidak masuk tanpa keterangan, istirahat dan
pulang mendahului, bermalas-malasan di kantor, datang ke kantor dan
pulang tidak sesuai jam kerja, dan kembali dari istirahat mendekati jam
pulang kerja (Sumber wawancara dengan Personalia Umum PT. Express
Kencana Lestari cabang Depok).
8
Berikut fenomena totalitas absensi atau kehadiran karyawan PT.
Express Kencana Lestari periode 2015 cabang Depok:
Tabel 1.1
Totalitas Absensi Karyawan Periode Januari – Desember
2015
Bulan Jumlah
Karyawan
Absen Terlambat Keterangan
Sakit Izin Alfa
Januari 50 0 2 0 350 Dalam satu
bulan
karyawan
dapat
mengalami
sakit, izin,
alfa dan
terlambat
lebih dari
satu kali.
Februari 50 0 1 0 445
Maret 50 0 0 0 33
April 50 5 2 0 38
Mei 50 25 1 0 11
Juni 50 3 0 0 45
Juli 50 4 0 0 87
Agustus 50 3 0 0 91
September 50 9 20 23 60
Oktober 50 24 13 14 24
November 50 12 14 7 12
Desember 50 11 25 1 39
Total 50 96 76 45 1.175
Sumber : Absensi PT. Express Kencana Lestari (2015) Cabang Depok yang
telah diolah
Dari penjelasan tabel mengenai totalitas absensi di atas terlihat
bahwa total keterlambatan karyawan PT. Express Group Kencana Lestari
cabang Depok untuk periode 2015 mencapai 1.175 kali. Keseluruhan total
keterlambatan ini diperoleh dari jumlah karyawan yang terlambat setiap
harinya dan dijumlahkan pada setiap bulannya. Untuk keterlambatan
tertinggi terjadi pada bulan februari yaitu 445 kali sedangkan untuk
keterlambatan terendah terjadi pada bulan mei yaitu 11 kali. Kemudian
tingkat absen karena sakit sebanyak 96 orang dan karena alasan tertentu
atau izin sebanyak 76 orang. Berdasarkan wawancara dengan Bapak Aan
9
Ade Saputro, mayoritas karyawan izin tidak masuk karena ada
kepentingan keluarga. Selain itu masih ada karyawan yang tidak masuk
tanpa izin atau alfa sebanyak 45 orang. Dan alfa tertinggi terjadi pada
bulan september yaitu sebanyak 23 orang.
Selain masalah kedisiplinan masalah lingkungan kerja juga perlu
mendapatkan perhatian. Di PT. Express Kencana Lestari terindikasi
lingkungan kerja yang kurang nyaman. Hal ini didasarkan pengamatan/
obeservasi dan wawancara pra penelitian kepada 10 Karyawan PT.
Express Kencana Lestari secara acak diperoleh data, bahwa lingkungan
kerja belum sesuai dengan keinginan karyawan terutama lingkungan kerja
fisik. Selain itu terdapat beberapa sarana prasarana yang kurang baik
sehingga membuat karyawan merasa kurang nyaman dalam bekerja.
Berikut tabel mengenai sarana prasarana lingkungan kerja di PT. Express
Kencana Lestari:
Tabel 1.2
Data Sarana Prasarana Kerja
No Jenis Sarana
Prasarana
Jumlah Keterangan
1 Komputer 27 Baik
2 Meja Kerja 27 Baik
3 Kursi Kerja 27 Baik
4 Lemari 10 Baik
5 AC 10 Kurang Baik
6 Toilet / WC 2 Kurang Baik
7 Parkiran 1 Kurang Baik
8 Printer 10 Kurang Baik
9 Tempat Sampah 5 Baik
Sumber: PT. Express Kencana Lestari
10
Berdasarkan tabel 1.2 di atas diketahui bahwa sarana prasarana
kerja berupa komputer, meja kerja, kursi kerja dan lemari memiliki
keadaan baik. Sedangkan sarana prasarana berupa AC, toilet/WC, parkiran
dan printer memiliki keadaan kurang baik. Sarana prasana yang kurang
baik ini perlu diperhatikan oleh PT. Express Kencana Lestari, agar
kenyamanan karyawan dalam bekerja dapat terpenuhi sehingga kinerja
karyawan akan meningkat.
Untuk menghasilkan kinerja yang optimal PT. Express Kencana
Lestari sangat memperhatikan kompetensi dari setiap karyawannya. Hal
ini bertujuan agar kompetensi yang dimiliki setiap karyawan sesuai
dengan bidang pekerjaannya masing-masing. Kompetensi ini diperlukan
agar tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan dapat diselesaikan
dengan baik secara efektif dan efisien. Serta mampu mencapai target yang
telah direncanakan. Kompetensi dapat dilihat dari beberapa hal, mulai dari
pendidikan, pengalaman kerja maupun keterampilan dari seorang
karyawan.
Selanjutnya berdasarkan hasil wawancara pra penelitian kepada 10
karyawan PT. Express Kencana Lestari secara acak, ditemukan bahwa
terdapat beberapa karyawan yang menempati posisi tidak sesuai dengan
latar belakang pendidikannya serta tidak ada keseragaman pendidikan
dalam jabatan yang sama. Berikut tabel jabatan dan latar pendidikan
karyawan di PT. Express Kencana Lestari (terlampir pada halaman
selanjutnya):
11
Tabel 1.3
Data Posisi Jabatan dan Pendidikan Karyawan di PT. Express
Kencana Lestari
No Jabatan Jumlah
Karyawan
Pendidikan Persentase
S2 S1 D3 SMA SMK TNI
1 KA Pool 1 - 1 - - - - 2%
2 SPV Admin 1 - 1 - - - - 2%
3 SPV
Operasional 1 - 1 - - - -
2%
4 Koor.
Operasional 1 - - 1 - - -
2%
5 Staff
Operasional 8 - 3 - 5 - -
16%
6 PAKK 1 1 - - - - - 2%
7 P&U 1 - - - 1 - - 2%
8 Koor. Gudang 1 - - 1 - - - 2%
9 Staff Gudang 2 - - - 2 - - 4%
10 Koor. Kasir 1 - 1 - - - - 2%
11 Staff Kasir 3 - 1 - 2 - - 6%
12 Koor. Mekanik 1 - - - - 1 - 2%
13 Staff Mekanik 19 - - - - 19 - 38%
14 Teknisi Umum 1 - - - 1 - - 2%
15 Koor. Security 1 - - - - - 1 2%
16 Danru. Security 1 - - - - - 1 2%
17 Staff Security 6 - 1 - 5 - - 12%
Total 50 1 9 2 16 20 2 100%
Sumber: Bagian Personalia Umum PT. Express Kencana Lestari yang telah
diolah
Berdasarkan Tabel 1.3 di atas diketahui bahwa ada beberapa
jabatan yang latar pendidikannya tidak sama dengan deskripsi pekerjaan
yang ada. Selain itu juga terlihat bahwa ada beberapa staff yang memiliki
latar pendidikan lebih tinggi dibandingkan dengan koordinatornya. Padahal
idealnya koordinator memiliki latar pendidikan yang lebih tinggi
dibandingkan staffnya. Seperti yang terlihat dalam tabel bahwa KA Pool
12
berpendidikan S1 sedangkan PAKK berpendidikan S2, koordinator
operasional berpendidikan D3 sedangkan staff operasional ada yang
berpendidikan S1. Fenomena ini harus diperhatikan oleh PT. Express
Kencana Lestari karena hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, menurut
Martoyo (dalam AA Gede dan Nyoman, 2013) faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan adalah motivasi, kepuasan kerja,
kepemimpinan, tingkat stress, lingkungan kerja, aspek-aspek ekonomi,
kompensasi dan kondisi fisik pekerjaan. Setiap perusahaan mempunyai
standar kerja yang harus dicapai oleh setiap karyawan dalam periode
tertentu. Begitu juga dengan PT. Express Kencana Lestari mempunyai
KPI (Key Performance Indicator) untuk menilai kinerja setiap
karyawanya dalam periode satu tahun. Hasil KPI ini dapat digunakan oleh
perusahaan untuk melihat bagaimana pencapaian kinerja dari setiap
karyawan maupun pencapaian kinerja rata-rata dari setiap divisi yang ada.
Berikut KPI (Key Performance Indicator) setiap divisi pada PT.
Express Kencana Lestari cabang Depok periode 2014 dan 2015 (terlampir
pada halaman selanjutnya):
13
Tabel 1.4
KPI (Key Performance Indicator) Setiap Divisi pada PT. Express
Kencana Lestari cabang Depok periode 2014 dan 2015
No Divisi Hasil Kinerja
Target 2014 2015
1 Kasir 87,47% 88,63% 100%
2 Operasi 88,21% 89,62% 100%
3 Mekanik 84,20% 87,77% 100%
4
PAKK (Penerimaan Administrasi
Komunikasi Kemitraan) 88,89% 90,05% 100%
5 P&U (Personalia Umum) 84,13% 88,40% 100%
6 Gudang 87,58% 89,28% 100%
7 Teknisi Umum (TU) 89,90% 90,88% 100%
8 Security 87,68% 88,30% 100%
Sumber: PT. Express Kencana Lestari Cabang Depok yang telah diolah
Dari data tabel KPI (Key Performance Indicator) setiap divisi PT.
Express Kencana Lestari cabang depok terlihat bahwa hasil kinerja dari
setiap divisi rata-rata mengalami peningkatan dalam periode 2014 dan
2015. Walaupun peningkatan yang terjadi tidak terlalu signifikan dan
masih belum mencapai target yaitu 100%. Rata-rata hasil kinerja ini
diperoleh dari hasil kinerja setiap karyawan dijumlah dengan hasil kinerja
karyawan lain dalam setiap divisi kemudian dibagi jumlah karyawan
dalam divisi tersebut. Untuk divisi kasir hasil KPI tahun 2014 mencapai
87,47% dan 2015 mencapai 88,63% , terjadi peningkatan sebesar 1,16%.
Divisi operasi hasil KPI tahun mencapai 88,21% dan 2015 mencapai
89,62%, terjadi peningkatan sebesar 1,41%. Divisi mekanik hasil KPI
2014 mencapai 84,20% dan 2015 mencapai 87,77%, terjadi peningkatan
sebesar 3,57%. Divisi PAKK hasil KPI 2014 mencapai 88,89% dan 2015
mencapai 90,05%, terjadi peningkatan 1,16%. Divisi P&U hasil KPI tahun
14
2014 mencapai 84,13% dan 2015 mencapai 88,40%, terjadi peningkatan
4,27%. Divisi gudang hasil KPI 2014 mencapai 87,58% dan 2015
mencapai 89,28%, terjadi peningkatan sebesar 1,7%. Divisi Teknisi Umum
hasil KPI 2014 mencapai 89,90% dan 2015 mencapai 90,08%, terjadi
peningkatan sebesar 0,18%. Dan divisi security hasil KPI 2014 mencapai
87,68% dan 2015 mencapai 88,30%, terjadi peningkatan sebesar 0,62%.
Berdasarkan keterangan tabel di atas menunjukan bahwa kinerja karyawan
PT. Express Kencana Lestari belum mampu mencapai target yang telah
ditentukan oleh perusahaan yaitu sebesar 100%. Hal ini terlihat dari rata-
rata pencapaian kinerja per divisi pada tahun 2014 dan 2015 hanya
mencapai 89%-90%.
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas peneliti tertarik
untuk meneliti tentang “PENGARUH DISIPLIN KERJA,
LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPETENSI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN” (Studi Kasus pada PT. Express Kencana
Lestari).
B. Rumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan di PT. Express Kencana Lestari?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan di PT. Express Kencana Lestari?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari kompetensi terhadap
kinerja karyawan di PT. Express Kencana Lestari?
15
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT.
Express Kencana Lestari?
C. Tujuan Penelitian
Dalam penelitian ini, tujuan penelitian antara lain sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan di PT. Express Kencana Lestari.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan di PT. Express Kencana Lestari.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari kompetensi terhadap
kinerja karyawan di PT. Express Kencana Lestari.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT.
Express Kencana Lestari.
D. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
1. Sebagai masukan dan pertimbangan bagi PT. Express Kencana
Lestari untuk memperhatikan Disiplin kerja, Lingkungan Kerja,
Kompetensi, dan Kinerja Karyawannya.
2. Untuk membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan
Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Karyawan.
3. Untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan
16
Kerja, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan.
b. Bagi penulis
1. Untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada
program Studi Manajemen.
2. Sebagai langkah penerapan ilmu pengetahuan yang diperoleh di
bangku kuliah yang berupa teori-teori ke dalam suatu kenyataan
yang terjadi di lapangan, sehingga teori yang diperoleh dapat
dipergunakan pada kondisi yang sesungguhnya.
c. Untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis berkaitan
dengan dampak atau pengaruh antara Disiplin kerja, Lingkungan
Kerja, dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan.
d. Bagi lembaga Universitas Islam Negeri
1. Dapat dijadikan referensi bagi penulis lainnya yang melakukan
penelitian mengenai Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja,
dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan.
2. Memberikan masukan bagi pengembangan ilmu di jurusan
manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya atau kajian
bagi penelitian-penelitian berikutnya mampu memperbaiki dan
menyempurnakan kelemahan dalam penelitian ini.
17
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Definisi Sumber Daya Manusia
SDM dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja,
pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset
dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis,
yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik
dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2012).
Menurut Rivai dan Sagala (2009) dalam Burhanuddin Yusuf
(2014:28) manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam fungsi / bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun
kepegawaian. Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan
terhadap manajemen manusia (Sunyoto:2009) dalam Burhanuddin
Yusuf (2014:28). Pendekatan terhadap manajemen manusia didasarkan
pada nilai manusia dalam hubungannya dengan organisasi. Manusia
merupakan sumber daya yang penting dalam organisasi, di samping itu
efektivitas organisasi ditentukan oleh manajemen manusia. Menurut
Wilson Bangun (2012:6) mendefinisikan manajemen sumber daya
18
manusia adalah sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Jadi, manajemen sumber daya manusia dapat juga merupakan
kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik secara
individu maupun secara organisasi.
b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam kaitan ini Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki beberapa
fungsi antara lain (Hasibuan, 2012:21) yaitu:
1. Fungsi manajerial
a. Perencanaan (planning), menentukan tujuan dan standar serta
menetapkan sistem dan prosedur.
b. Pengorganisasian (organizing), memberikan tugas khusus
kepada setiap SDM, menetapkan analisis pekerjaan dan analisis
jabatan.
c. Pengarahan (actuating), mengupayakan agar orang lain dapat
menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
d. Pengendalian (controlling), menetapkan standar pencapaian
hasil kerja dan lain-lain.
2. Fungsi operasional
a. Pengadaan tenaga kerja (Procurement), proses penarikan
19
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan.
b. Pengembangan (Development), proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan.
c. Kompensasi (Compensation),pemberian balas jasa langsung
dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d. Pengintegrasian (Integration),kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar
terciptanya kerja sama serasi dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan (Maintenance), adalah kegiatan untuk
memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja sama
sampai pensiun.
f. Kedisiplinan, merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal.
g. Pemutusan hubungan kerja (Separation), putusnya hubungan
kerja seseorang dari suatu perusahaan disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun dan lainnya.
20
2. Perilaku Organisasi
Teori atau ilmu perilaku organisasi (organization behavior) pada
hakekatnya mendasarkan kajiannya pada ilmu perilaku itu sendiri (akar ilmu
psikologi), yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah
laku manusia dalam organisasi. Dengan demikian, kerangka dasar teori
perilaku organisasi ini didukung oleh dua komponen pokok, yakni individu-
individu yang berperilaku dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku
tersebut. Jadi, perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut
aspek-aspek tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok
tertentu. Aspek pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia,
sedang aspek kedua pengaruh manusia terhadap organisasi. Pengertian ini
sesuai dengan rumusan Kelly dalam bukunya Organizational Behavior yang
menjelaskan bahwa perilaku organisasi di dalamnya terdapat interaksi dan
hubungan antara organisasi di satu pihak dan perilaku individu di lain pihak.
Kesemuanya ini memiliki tujuan praktis yaitu untuk mengarahkan perilaku
manusia itu kepada upaya-upaya pencapaian tujuan.
Ada beberapa definisi tentang perilaku organisasi, menurut Keith
Davis dalam Husein Umar (2008:33) perilaku organisasi sebagai suatu
telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak
di dalam organisasi. Perilaku organisasi adalah sarana manusia bagi
keuntungan manusia. Sedangkan menurut Robbins (2003) perilaku
organisasi adalah bidang ilmu yang menyelidiki dampak dari pengaruh
individu, kelompok dan struktur dalam organisasiterhadap perilaku orang-
21
orang yang terlibat di dalamnya, bertujuan untuk mengaplikasikan
pengetahuan tersebut dalam meningkatkan efektivitas organisasi.
Perilaku organisasi berkaitan dengan bagaimana orang bertindak dan
bereaksi dalam semua jenis organisasi. Dalam kehidupan organisasi, orang
dipekerjakan, dididik dan dilatih, diberi informasi, dilindungi, dan
dikembangkan. Dengan kata lain, maka perilaku oganisasi adalah
bagaimana orang berperilaku di dalam suatu organisasi (Wibowo, 2013:1).
Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menginvestigasi dampak
perilaku dari individu, kelompok, struktur dalam organisasi, dengan maksud
menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi
(Robbins dan Judge, 2011:43) dalam Wibowo (2013:2).
Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
perilaku organisasi adalah ilmu yang mempelajari sikap dan tingkah laku
manusia di dalam organisasi dimana orang tersebut bekerja. Dimana sikap
dan perilaku tersebut dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun
tidak langsung terhadap kinerja individu tersebut.
3. Disiplin Kerja
a. Definisi Disiplin Kerja
Menurut Anoraga (2006:46) disiplin dalam kamus bahasa
Indonesia susunan W.J.S. Poerwadarminta adalah :
a. Latihan batin dan watak dengan maksud supaya segala
perbuatannya selalu mentaati tata tertib.
b. Ketaatan pada aturan dan tata tertib.
22
Suatu organisasi yang baik selalu mempunyai aturan internal
dalam rangka meningkatkan kinerjanya dan profesionalisme, budaya
organisasi maupun kebersamaan, kehormatan, dan kredibilitas
organisasi serta untuk menjamin tetap terpeliharanya tata tertib dalam
pelaksanaan tugas sesuai tujuan, peran, fungsi, wewenang dan
tanggung jawab institusi tersebut.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai dan
Sagala, 2011:825). Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:129)
mengemukakan bahwa “Dicipline is management action to enforce
organization standards”. Berdasarkan pengertian tersebut disiplin
kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk
memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Menurut Prayudi Atmosudirjo dalam Darsono dan Siswandoko
(2011:128) menjelaskan disiplin ialah bentuk ketaatan dan
pengendalian diri yang rasional dan sadar, tidak emosional dan
pamrih. Disiplin kerja merupakan sesuatu kekuatan yang selalu
berkembang di tubuh para pekerja yang membuat mereka dapat
mematuhi keputusan dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan
(Lateiner, 1983) dalam jurnal Rinoldy (2013).
23
Kurangnya kesadaran dan kesediaan untuk bertindak atau
berperilaku sesuai norma dan peraturan atau undang-undang
menyebabkan individu atau pegawai berbuat indisipliner.
Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan, badan atau organisasi dan norma-norma
sosial yang berlaku, kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela
mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung
jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap atau tingkah laku dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi atau
badan yang tertulis maupun tidak. Kedisiplinan adalah suatu sikap
tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari
perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis (Hasibuan,
2012:193,194).
Adapun dalam Undang-undang nomor 43 Tahun 1949
tentang perubahan atas Undang-undang nomor 8 Tahun 1974 tentang
pokok-pokok kepegawaian bahwa “peraturan disiplin adalah suatu
peraturan yang membuat keharusan, larangan dan sanksi, apabila
keharusan tidak dituruti atau larangan dilanggar. Untuk menjamin tata
tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas maka dengan tidak
mengurangi ketentuan dalam peraturan perundang-undangan pidana
diadakan disiplin pegawai negeri sipil”. Disiplin belum dapat
dinyatakan efektif bekerja bilamana penampilan kedisiplinan itu
hanya berdasarkan ketakutan. Disiplin dalam arti sejati adalah hasil
24
dari interaksi norma-norma yang harus dipatuhi. Norma-norma itu
tidak lain hanya bersangkutan dengan ukuran legalistik melainkan
berkaitan dengan etika dan tata krama.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan kesediaan individu untuk mentaati semua peraturan yang
ada di dalam organisasi atau perusahaan baik yang tertulis maupun
tidak tertulis secara sukarela tanpa adanya paksaan dari pihak
manapun. Ketaatan tersebut dapat tercermin dari sikap dan perilaku
individu di dalam perusahaan yang secara tidak langsung akan
berpengaruh terhadap kinerja individu tersebut.
b. Macam-macam Disiplin Kerja
Mangkunegara (2011:129) mengutarakan macam-macam
displin kerja dalam organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan
bersifat korektif:
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan
yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah
untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara
preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-
peraturan perusahaan (Mangkunegara, 2011:129).
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam
membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula
25
pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami, semua pedoman
kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam perusahaan
(Mangkunegara, 2011:129). Disiplin preventif dapat dilihat dari
kartu absensi, tepat waktu, dan jam kerja kantor (Siagian,
2000:305).
Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak
pada disiplin pribadi para pegawai organisasi. Akan tetapi agar
disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit ada tiga hal
yang perlu diperhatikan manajemen, yaitu (Siagian, 2000:305):
1. Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa
memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan
merusak sesuatu yang merupakan miliknya.
2. Para pegawai perlu diberikan penjelasan tentang berbagai
ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi.
Penjelasan dimaksud seyogianya disertai informasi lengkap
mengenai latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat
normatif tersebut.
3. Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara
pendisplinan diri dalam kerangka ketentuan yang berlaku umum
bagi seluruh anggota organisasi.
26
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai
dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
organisasi. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin
perlu diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan yang berlaku
(Mangkunegara, 2011:129). Sedangkan menurut Siagian
(2000:305) disiplin korektif adalah upaya penerapan disiplin
kepada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran
atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi
standar yang telah ditetapkan dan kepadanya dikenakan sanksi
secara bertahap. Pendisiplinan korektif dapat dilihat dari taat dan
patuh terhadap peraturan, sanksi atau peringatan, hukuman untuk
mengurangi kelalaian. Tujuan pemberian sanksi adalah
(Mangkunegara, 2011:130):
1. Untuk memperbaiki pegawai pelanggar.
2. Memelihara peraturan yang berlaku, dan
3. Memberikan pelajaran bagi pelanggar.
Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya pada bobot
pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya
mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki. Artinya pengenaan
sanksi diprakasai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan,
27
diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir
diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang.
Pendisiplinan dilakukan secara bertahap, dengan
mengambill berbagai langkah yang bersifat pendisiplinan dimulai
dari yang paling ringan hingga yang paling terberat. Misalnya
dengan peringatan lisan, pernyataan ketidakpuasan oleh atasan
langsung, penundaan kenaikan gaji berkala, penundaan kenaikan
pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian sementara,
pemberhentian atas permintaan sendiri, pemberhentiaan dengan
hormat tidak atas permintaan sendiri, pemberhentiaan tidak dengan
hormat.
c. Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut Anwar Prabu mangkunegara (2011:130) ada tiga pendekatan
disiplin, yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi, dan
disiplin bertujuan.
a) Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah
keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini
berasumsi:
1) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk
hukuman secara fisik.
2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
hukum yang berlaku.
28
3) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses
penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.
4) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin.
b) Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin
dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
1) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak
pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
2) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran,
pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat
pelanggarannya.
3) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada
pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.
4) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman
yang lebih keras.
5) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar
kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
c) Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
1) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh
semua pegawai.
29
2) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan
pembentukan perilaku.
3) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih
baik.
4) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung
jawab terhadap perbuatannya.
d. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2011), indikator-indikator
yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi,
diantaranya adalah:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada
karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang
bersangkutan, agar dia bekerja bersungguh-sungguh dan disiplin
dalam melaksanakan pekerjaannya. Disinilah letak pentingnya asas
the right man in the right place and the right man in the right job.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik,
30
berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan. Hal
inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang
baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika
kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan
mereka akan semakin baik pula. Jadi semakin besar balas jasa
semakin baik kedisiplinan karyawan.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting
dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan
yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya
kedisiplinan kerja karyawan yang baik.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang paling
efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi
perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar
31
dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya
yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan
akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan,
sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan
tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang
indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
Pimpinan yang tegas dalam menerapkan hukuman bagi karyawan
yang indisipliner akan disegani oleh bawahannya dan diakui
kepemipinannya oleh bawahan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan Kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan
ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Hubungan-hubungan baik yang bersifat vertikal maupun horizontal
harus tetap dijaga agar selalu harmonis.
32
e. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan
memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal
(Anwar Prabu Mangkunegara, 2011:131).
a. Pemberian Peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat
peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan
adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang
telah dilakukannya. Di samping itu pula surat peringatan tersebut
dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian
kondite pegawai.
b. Pemberian Sanksi Harus Segera
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang
sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar
pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang
berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan
memperlemah disiplin yang ada. Di samping itu, memberi peluang
pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan.
c. Pemberian Sanksi Harus Konsisten
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus
konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai
peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan.
Ketidakonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai
33
merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya sanksi, dan
pengabaian disiplin.
d. Pemberian Sanksi Harus Impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-
bedakan pegawai, tua muda, pria-wanita tetap diberlakukan sama
sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai
menyadari dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan
yang berlku di perusahaan.
4. Lingkungan Kerja
a. Definisi Lingkungan Kerja
Keadaan lingkungana kerja yang baik akan memberikan
dampak yang positif bagi karyawan dalam meningkatkan prestasi
kerja karyawan. Hal itu merupakan salah satu cara yang dapat
ditempuh agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya tanpa
mengalami gangguan, karena lingkungan kerja sangat
mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Menurut Sedarmayanti (2011:2), lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi
lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan pekerjaannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Alex S Nitisemito (2001:183) mendifinisikan lingkungan kerja adalah
34
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembannya.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:17) lingkungan
kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja
yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan
fasilitas kerja yang relatif memadai. Definisi lingkungan kerja menurut
Stewart dalam Pesilia dan Octavia (2012:2) dalam jurnal Siti Untari dan
Aniek Wahyuati (2014), lingkungan kerja adalah serangkaian kondisi
atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi
tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja di dalam lingkungan
tersebut.
Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah
penting, dalam hal ini diperlukan pengaturan maupun penataan faktor-
faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No.
261/MENKES/SK/II/1998 Tentang: Persyaratan Kesehatan Lingkungan
Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan,
halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang
berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran.
Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini
diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang
berkelompok.
35
Berdasarkan sejumlah pengertian lingkungan kerja menurut
para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala
sesuatu yang berada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang
berbentuk fisik maupun non fisik, baik itu langsung maupun tidak
langsung yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja.
b. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2, yaitu:
a. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2011:26) yang dimaksud lingkungan
kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik
secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik
dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:
1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai
seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah,
kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain-lain).
Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang
mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran
mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
36
Adapun menurut Sedarmayanti (2011:27), yang termasuk
lingkungan fisik dalam perusahaan antara lain adalah sebagai
berikut:
a) Penerangan/Cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.
Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)
yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang
jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi
kurang jelas, sehingga pekerjaan akan berjalan lambat, banyak
mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang
efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan
organisasi sulit dicapai.
b) Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia
mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu
berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan
suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar
tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut
ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi
37
panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal
tubuh.
c) Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar
oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Kotornya udara dapat dirasakan dengan sesak
napas, dan ini tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama,
karena akan mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan
mempercepat proses kelelahan. Sumber utama adanya udara
segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman
merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah
dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di
sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan
dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama
bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat
lelah setelah bekerja.
d) Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
38
dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama
dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu
ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan
yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan
dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada
tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa
menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:
lamanya kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi
kebisingan.
e) Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata
warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal
ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar
terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang
menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam
sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. Selain warna
merangsang emosi atau perasaan, warna dapat memantulkan
sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan dari
cahaya tergantung dari macam warna itu sendiri.
39
f) Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang
kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata
letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
g) Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap
dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan
perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan
tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa lingkungan kerja
non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan
dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang
mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang
memiliki status yang sama. Kondisi yang hendaknya diciptakan
adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan
pengendalian diri (Nitisemito, 2001:171). Jadi lingkungan kerja non
40
fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa
diabaikan.
5. Kompetensi
a. Definisi Kompetensi
Kompetensi adalah perpaduan keterampilan, pengetahuan,
kreativitas, dan sikap positif terhadap pekerjaan tertentu yang
diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi merupakan karakter seorang
pekerja yang mampu menghasilkan kinerja baik dibandingkan orang
lain (Darsono dan Siswandoko, 2011:123).
Definisi kompetensi oleh McClelland dalam Rivai dan Sagala
(2011:299) adalah kompetensi sebagai karakteristik yang mendasar
yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau
dapat memprediksikan, kinerja yang sangat baik. Kompetensi
mencakup berbagai faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan
tingkah laku, soft skills dan hard skills, kemudian banyak dipergunakan
sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut
karyawan ke dalam organisasi (Sedarmayanti, 2007:125).
Menurut Richard E. Boyatzis dalam Sudarmanto (2009:46)
kompetensi adalah karakteristik-karakteristik yang berhubungan dengan
kinerja unggul dan atau efektif di dalam pekerjaan. Sutrisno (2011:203),
menjelaskan bahwa pengertian kompetensi dalam organisasi publik atau
privat sangat diperlukan terutama untuk menjawab tuntutan organisasi,
dimana adanya perubahan yang sangat cepat, perkembangan masalah
41
yang sangat kompleks dan dinamis serta ketidakpastian masa depan
dalam tatanan kehidupan masyarakat. Kompetensi adalah suatu
kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang
didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan
kerja yang ditetapkan.
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan
dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dengan demikian kompetensi menunjukkan
keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang
terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut (Wibowo 2012:324).
Berdasarkan definisi para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
kompetensi adalah kemampuan-kemampuan yang dimiliki individu
yang nantinya dapat menghasilkan kinerja yang unggul sesuai dengan
bidang pekerjaannya. Kompetensi ini dibutuhkan oleh seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan sesuai dengan tujuan perusahaan.
Karakteristik tersebut dapat berupa pengetahuan, keterampilan,
pengalaman, sikap, pemahaman serta keahlian yang dapat
menghasilkan kinerja yang unggul.
42
b. Jenis dan Kategori Kompetensi
Di dalam menjelaskan makna kompetensi lebih jauh dan dalam,
tentu tidak akan lepas dari pemikiran beberapa nama dibawah ini.
Richard E. Boyatzis, seseorang yang telah memopulerkan kompetensi
dengan bukunya The Competent Manager, A Model for Effective
Performance pada awal 80-an, semenjak tulisan McClelland yang
cukup kontroversial Testing for Competence Rather Than Intelligence
1973. Kemudian, Lyle M. Spencer dan Signe Spencer, yang telah
“mengodifikasikan” kompetensi karena tulisan mereka merupakan
kristalisasi dari hasil penelitian pada sektor privat dan publik yang
berjudul “Competence at Work, Model for Superior Performance” pada
1993 (Sudarmanto, 2009:51).
Menurut Spencer (1993:9) dalam Wibowo (2012:325),
komponen-komponen kompetensi mencakup beberapa hal berikut:
1. Motives (motif) adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
dikehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan. Motif
menggerakan, mengarahkan, dan menyeleksi perilaku terhadap
kegiatan atau tujuan tertentu dan mejauh dari yang lain.
2. Traits (sifat) adalah karakteristik-karakteristik fisik dan respons-
respons konsisiten terhadap berbagai situasi atau informasi.
3. Self concept (konsep diri) adalah sikap, nilai, dan citra diri
seseorang.
43
4. Knowledge (pengetahuan) adalah pengetahuan atau informasi
seseorang dalam bidang spesifik tertentu.
5. Skill (keterampilan) adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas
fisik tertentu atau tugas mental tertentu.
Dari komponen-komponen tersebut, keterampilan dan
pengetahuan sifatnya dapat dilihat (visible) dan mudah dikembangkan
dalam program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia,
sedangkan citra diri, watak, motif sifatnya tidak tampak (hidden) dan
lebih sulit untuk dikembangkan melalui program pelatihan dan
pengembangan SDM. Penjelasan lebih lanjut sebagaimana Gambar 2.1
di bawah ini:
Gambar 2.1 Karakteristik Kompetensi
(Sumber: Sudarmanto, 2009:54)
44
c. Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi
Kompetensi bukan merupakan kemampuan yang tidak dapat
dipengaruhi. Michael Zwell (2000: 56-68) dalam Sudarmanto (2009:54-
57) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:
1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Kepercayaan dan nilai seseorang terhadap sesuatu sangat
berpengaruh terhadap sikap dan perilaku seseorang. Seseorang
yang memiliki nilai dan kepercayaan dari tidak kreatif dan inovatif
cenderung tidak berpikir dan bersikap untuk menemukan sesuatu
yang baru dan menantang bagi dirinya. Kepercayaan dan nilai
seseorang dapat diubah. Maka demikian, hal ini sangat sulit dan
memakan waktu yang lama, karena nilai dan kepercayaan sering
kali telah menjadi karakter, pandangan, atau idendtitas seseorang.
Lingkungan sosial memiliki pengaruh besar terhadap kepercayaan
dan nilai, dan budaya perusahaan memiliki dampak signifikan
terhadap aspek-aspek kompetensi. Kompetensi berakar pada
budaya organisasi. Budaya organisasi terbentuk dari aspek nilai dan
kepercayaan seseorang.
2. Keahlian / Keterampilan
Aspek ini memegang peranan sangat penting dalam
membentuk kompetensi. Sebagai contoh, public speaking adalah
keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki.
45
Keahlian menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi, latihan,
dan umpan balik. Dengan memperbaiki kemampuan bicara dan
keterampilan menulis, seseorang akan meningkat kecakapan
kompetensi komunikasinya. Pengembangan keahlian khusus yang
berhubungan dengan kompetensi dapat berdampak pada budaya
perusahaan dan kompetensi individu.
3. Pengalaman
Pengalaman merupakan elemen penting dalam membentuk
penguasaan kompetensi seseorang terhadap tugas. Seseorang
dengan sejumlah pengalaman tertentu dalam mengorganisir orang
dalam organisasi yang kompleks akan berbeda penguasaan
kompetensi manajerialnya dibandingkan dengan seseorang yang
tidak mempunyai pengalaman. Akumulasi pengetahuan dan
pengalaman yang menyatu dalam diri orang akan menjadikan
seseorang memiliki kompetensi yang tidak disadari dalam dirinya,
atau akan terbentuk dalam sikap dan perilaku seseorang.
4. Karakteristik personal
Karakteristik kepribadian seseorang turut berpengatuh
terhadap kompetensi seseorang. Kompetensi seseorang dalam
manajemen konflik dan negosisasi dari orang yang memiliki sifat
penyabar. Kompetensi membangun hubungan dan komunikasi
dengan tim kerja dari orang yang memiliki sifat introvet akan
46
berbeda dengan orang yang memiliki sifat ekstrovet. Karakteristik
kepribadian betapapun dapat diubah, tetapi cenderung lebih sulit.
5. Motivasi
Motivasi seseorang terhadap suatu pekerjaan atau aktivitas
akan berpengaruh terhadap hasil yang dicapai. Motivasi merupakan
faktor kompetensi yang sangat penting. Motivasi merupakan faktor
yang cenderung dapat diubah. Dorongan, penghargaan, pengakuan,
dan perhatian terhadap individu dapat berpengaruh terhadap
motivasi seseorang.
6. Isu-isu emosional
Hambatan dan blok-blok emosional sering kali dapat
membatasi penguasaan kompetensi. Ketakutan membuat kesalahan,
perasaan malu, perasaan tidak suka, selalu berpikir negatif terhadap
seseorang, pengalaman masa lalu yang selalu negatif sangat
berpengaruh terhadap penguasaan kompetensi seseorang. Hal-hal
tersebut pada dasarnya dapat diubah dengan menciptakan
lingkungan kerja yang positif, terapi, dan mendorong seseorang
agar mengatasi hambatan dan blok-blok tersebut.
7. Kapasitas intelektual
Kapasitas intelektual seseorang akan berpengaruh terhadap
penguasaan kompetensi. Kompetensi tergantung pada kemampuan
kognitif, seperti berpikir konseptual dan berpikir analitis antara satu
47
sama lain akan membedakan kompetensi seseorang dalam
pengambilan keputusan, kompetensi perencanaan, dan lain-lain.
d. Metode Penilaian Kompetensi
Metode penilaian kompetensi kerja dikembangkan oleh staf Mc
Beer dan perusahaannya yang menggunakan lima tahap untuk
menghasilkan suatu model valid suatu pekerjaan (Klemp, 1979) dalam
Sudarmanto (2009:61-63). Lima tahap itu adalah:
1) Menetukan ukuran tepat terhadap penampilan kerja dan
cara menilai pekerjaan itu karena; tanpa ukuran tepat, tidak
mungkin kinerja / penampilan kerja valid.
2) Analisis elemen pekerjaan yang dikembangkan dari konsep
analisis pekerjaan (primoff, 1973); hasil dari analisis
elemen pekerjaan adalah daftar terbobot dari karakteristik
yang dirasakan / diterima manajer sebagai suatu yang
penting dalam membedakan kinerja unggul dibanding rata-
rata dan karakteristik yang disyaratkan oleh suatu
pekerjaan.
3) Wawancara insiden kritis (Flanagan, 1954), yang juga
disebut Behavioral Event Interview (McClelland, 1975).
Hasil wawancara tersebut adalah deskripsi detail dari
sejumlah insiden kritis pekerjaan yang mencatat perilaku,
pemikiran, serta perasaan yang diwawancarai. Kejadian
secara sistematik dikode dalam sejumlah karakteristik atau
48
kompetensi. Kode karakteristik-karakteristik tersebut
kemudian dikaitkan dengan kriteria kinerja.
4) Identifikasi dan administrasi tes serta ukuran yang dipilih
untuk menilai sejumlah kompetensi. Kompetensi tertentu
yang diuji secara empirik ditentukan melalui kode
wawancara; jawaban tes dan ukuran dikaitkan dengan
kriteria penampilan kerja; hasil dari tahap tiga dan empat
adalah daftar kompetensi yang telah divalidasi;
karakteristik tertentu yang telah ditunjuk dikaitkan kinerja
unggul dan efektif, sementara yang lain tidak.
5) Integrasi dari hasil tahapan. Hasil dari aktivitas ini adalah
model kompetensi kerja yang didasarkan pada sejumlah
karakteristik yang dinilai melalui sejumlah metodologi
pengukuran.
6. Kinerja
a. Definisi Kinerja
Secara etimologi, kata kinerja berarti suatu yang hendak dicapai,
prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja. Dalam Dictionary
Contemporary English Indonesia, istilah kinerja digunakan bila
seseorang menjalankan suatu proses dengan terampil sesuai dengan
prosedur dan ketentuan yang ada.
Menurut Faustino Cardosa Gomes dalam Anwar Prabu
Mangkunegara (2012:9) kinerja karyawan merupakan ungkapan seperti
49
output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan
produktivitas. Kinerja bahkan dapat dilihat dari sudut performansi
dengan memberikan penekanan pada nilai efisiensi yang dikaitkan
dengan kualitas output yang dihasilkan oleh para pegawai berdasarkan
beberapa standar yang telah ditetapkan sebelumnya oleh organisasi
yang bersangkutan. Kinerja ialah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2012:95).
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67)
mengemukakan bahwa ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Sudarmanto (2009), kinerja merupakan catatan hasil yang
diproduksi / dihasilkan atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-
aktivitas selama periode waktu tertentu dan seperangkat perilaku yang
relevan dengan tujuan organisasi.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
kuat dengan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan
kontribusi ekonomi (Armstrong dan Baron dalam Irham Fahmi,
2012:226). Menurut Wibowo (2010:7) mengemukakan bahwa kinerja
adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut.
50
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan
bahwa kinerja merupakan hasil atau prestasi kerja yang dicapai oleh
seseorang sesuai dengan standar dan ketentuan yang telah ditentukan
dalam jangka waktu tertentu.
b. Indikator-indikator Kinerja
Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh
dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu
tertentu. Ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan oleh
Gomes dalam jurnal Sujadi dan Sri Wiranti Setiyanti (2012) yaitu
sebagai berikut :
1. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode yang ditentukan.
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-
syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
4. Creativeness : keaslian gagasan –gagasan yang dimunculkan
dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan
yang timbul.
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain
atau sesama anggota organisasi
6. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
51
7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan
oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung
ataupun tidak langsung.
Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) menyatakan bahwa:
“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan
menurut Keith Davis (1964:484) dalam Anwar prabu Mangkunegara
(2011:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja adalah :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih
52
mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man on the right place, the right man on the
right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri
pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara
psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya
seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami
tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Anwar Prabu
Mangkunegara (2006:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor
internal dan faktor eksternal :
“Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan
sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
53
Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan
atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.”
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai
maupun dari luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan organisasi
mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.
d. Kriteria Ukuran Kinerja
Ukuran kinerja merupakan alat ukur yang harus bersifat
objektif sehingga diperlukan adanya kriteria yang sama. Dengan kriteria
yang diharapkan memberikan hasil yang dapat dibandingkan secara
objektif dan adil. Kriteria suatu ukuran kinerja menurut Armstrong dan
Baron (1998: 272) seharusnya adalah:
1. Dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara
organisasional penting dan mendorong kinerja bisnis
2. Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu yang
berkepentingan
3. Memfokuskan pada output yang terukur dan penyelesaian tugas
dan bagaimana tingkah laku mereka
4. Mengindikasi data yang akan tersedia sebagai dasar pengukuran
5. Dapat diverifikasi, dengan mengusahakan informasi yang akan
menginformasi tingkat seberapa jauh harapan dapat dipenuhi
6. Menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan maksud
pengukuran dan ketersediaan data
54
7. Mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan
8. Bersifat komprehensif, mecakup semua aspek kinerja sehingga
keluarga ukuran tersedia
55
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan
Sampel Penelitian
Variabel dan Skala
Pengukuran
Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan perbedaan
Penelitian
1. Brigita Ria
Tumilaar
(2015)
a. Judul : Pengaruh Disiplin,
Gaya Kepemimpinan, dan
Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan pada BPJS
Ketenagakerjaan SULUT.
b. Tujuan: untuk menguji dan
menganalisis pengaruh
disiplin, gaya kepemimpinan
dan motivasu terhadap kinerja
karyawan BPJS
Ketenagakerjaan SULUT.
c. Metode : analisis regresi linier
berganda.
d. Sampel : purposive non
probability sampling dengan
jumlah sampel 45 karyawan
BPJS Ketenagakerjaan
SULUT.
Variabel independen :
Disiplin (X1)
Gaya
Kepemimpinan
(X2)
Motivasi (X3)
Variabel dependen :
Kinerja Karyawan
(Y)
Skala pengukuran :
Skala likert.
1. Displin, gaya
kepemimpinan dan
motivasi secara
simultan
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Disiplin dan gaya
kepemimpinan
secara parsial
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan,
sementara motivasi
secara parsial tidak
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Persamaan :
a. Adanya persamaan varaibel
independen disiplin kerja
dan variabel dependen
kinerja karyawan.
b. Skala pengukuran yang
digunakan yaitu skala likert.
c. Menggunakan metode
analisis regresi linier
berganda.
Perbedaan :
a. Dalam peneliti
terdahulu menggunakan
gaya kepemimpinan
dan motivasi sebagai
variabel independen.
b. Metode sampel yang
digunakan.
c. Jumlah sampel yang
dijadikan responden.
Bersambung ke halaman berikutnya
Tabel 2.2 (Lanjutan)
56
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan
Sampel Penelitian
Variabel dan
Skala Pengukuran
Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan perbedaan
Penelitian
2. Siti Untari
dan Aniek
Wahyuati
(2014)
a. Judul : Pengaruh Kompetensi
dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan.
b. Tujuan : untuk mengetahui
pengaruh kompetensi dan
lingkungan kerja baik secara
simultan maupun parsial
terhadap kinerja karyawan
CV Buana Mas Jaya
Surabaya.
c. Metode : analisis regresi
linier berganda
d. Sampel : seluruh karyawan
CV Buana Mas Jaya
Surabaya yang berjumlah 50
orang.
Variabel
independen :
Kompetensi
(X1)
Lingkungan
Kerja (X2)
Variabel dependen
:
Kinerja
Karyawan (Y)
Skala pengukuran :
Skala Likert
1. Secara simultan
menunjukkan pengaruh
kompetensi dan lingkungan
kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan
yang bekerja pada CV
Buana Mas Jaya Surabaya
adalah signifikan. Hasil ini
didukung dengan perolehan
korelasi berganda sebesar
75,2%.
2. Hasil pengujian secara
parsial pada tingkat nyata
5% menunjukkan bahwa
variabel kompetensi dan
lingkungan kerja masing-
masing mempunyai
pengaruh yang nyata
terhadap kinerja karyawan.
Persamaan:
a. Adanya persamaan
variabel independen yaitu
kompetensi dan
lingkungan kerja dan
variabel dependen kinerja
karyawan.
b. Dengan menggunakan
skala pengukuran likert.
c. Jumlah sampel 50
responden.
d. Menggunakan teknik
analisis regresi linier
berganda.
Perbedaan :
a. Peneliti terdahulu tidak
menggunakan disiplin
kerja sebagai variabel
independen.
Bersambung ke halaman berikutnya
57
Tabel 2.2 (Lanjutan)
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan Sampel
Penelitian
Variabel dan
Skala
Pengukuran
Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan
perbedaan Penelitian
3. Sentot
Iskandar
dan
Enceng
Juhana
(2014)
a. Judul : Pengaruh Kompetensi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Guru Di SDN Baros Mandiri 5
Kota Cimahi.
b. Tujuan : untuk mengetahui kompetensi,
lingkungan kerja, kepuasaan kerja dan
kinerja di SDN Baros Mandiri 5 Kota
Cimahi, untuk mencari besarnya
pengaruh kompetensi, lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja di SDN Baros
mandiri 5 Kota Cimahi serta untuk
mengetahui besarnya pengaruh
kepuasaan kerja terhadap kinerja di SDN
Baros Mandiri 5 Kota Cimahi.
c. Metode : analisis deskriptif dengan
menggunakan analisis jalur (path
analysis).
d. Sampel : seluruh guru SDN Baros
Mandiri 5 Kota Cimahi yang berjumlah
39 orang.
Variabel
independen :
Kompetensi
(X1)
Lingkungan
Kerja (X2)
Variabel
dependen :
Kepuasan
Kerja (Y)
Variabel
intervening :
Kinerja Guru
(Z)
Skala pengukuran
:
Skala Likert
1. Gambaran
kompetensi,
lingkungan kerja,
kepuasan kerja dan
kinerja termasuk
dalam kategori baik,
dengan rata-rata skor
kompetensi yaitu
3,636, lingkungan
kerja yaitu 3,264,
kepuasan kerja yaitu
3,651 dan kinerja
yaitu 4,028.
2. Terdapat pengaruh
yang signifikan antara
kompetensi,
lingkungan kerja, dan
kepuasan kerja
terhadap kinerja guru
di SDN Baros
Mandiri 5 Kota
Cimahi.
Persamaan :
a. Adanya persamaan
variabel independen
yaitu kompetensi dan
lingkungan kerja.
b. Dengan menggunakan
skala pengukuran likert
Perbedaan :
a. Metode analisis yang
digunakan bukan path
b. Jumlah sampel yang
dijadikan responden
yaitu berjumlah 39
orang.
c. Tidak ada variabel
intervening.
Bersambung ke halaman berikutnya
58
Tabel 2.2 (Lanjutan)
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan
Sampel Penelitian
Variabel dan Skala
Pengukuran
Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan
perbedaan Penelitian
4. Nela Pima
Rahmawati,
Bambang
Swasto dan
Arik
Prasetyo
(2014)
a. Judul : Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan.
b. Tujuan : untuk
mendeskripsikan dan
menganalisis pengaruh
lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.
c. Metode : analisis deskriptif
dana analisis regresi linier
berganda.
d. Sampel 79 orang karyawan
kantor Pelayanan Pajak
Pratama Malang Utara.
Variabel independen :
Lingkungan kerja
(X)
Variabel dependen :
Kinerja karyawan
(Y)
Skala pengukuran :
Skala likert
1. Berdasarkan analisis deskriptif
menunjukkan bahwa mayoritas
responden menyetujui
lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik yang
ada di perusahaan sudah baik
sehingga kinerja karyawan
meningkat.
2. Hasil analisis regresi linier
berganda menunjukkan bahwa
secara parsial lingkungan kerja
fisik mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja
karyawan dan lingkungan kerja
non fisik juga mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dan
secara simultan lingkungan kerja
fisik dan lingkungan kerja non
fisik mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Persamaan :
a. Variabel
independen dan
variabel dependen.
b. Menggunakan
analisis regresi
linier berganda.
c. Skala pengukuran
yang digunakan
yaitu likert.
Perbedaan :
a. Peneliti terdahulu
tidak menggunakan
variabel disiplin
kerja dan
kompetensi sebagai
variabel
independen.
b. Jumlah sampel
yang dijadikan
reponden yaitu 79
orang.
Bersambung ke halaman berikutnya
59
Tabel 2.2 (Lanjutan)
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan
Sampel Penelitian
Variabel dan Skala
Pengukuran
Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan perbedaan
Penelitian
5. Rinoldy. Z
(2013)
a. Judul : Pengaruh Disiplin Kerja
dan Kemampuan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai (Studi kasus
pada Dinas Pertanian Peternaka
Perikanan dan Kehutanan Kota
Jambi)
b. Tujuan : untuk mengetahui
pengaruh disiplin kerja dan
kemampuan kerja terhadap
kinerja pegawai Dinas Pertanian
Peternakan Perikanan dan
Kehutanan Kota Jambi.
c. Metode : analisis regresi linier
berganda.
d. Sampel : sampel proporsional
sebanyak 53 orang.
Variabel independen
:
Disiplin Kerja
(X1)
Kemampuan
Kerja (X2)
Variabel dependen :
Kinerja Pegawai
(Y)
Skala pengukuran :
Skala Likert
1. Disiplin kerja memiliki
pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
pegawai Dinas Pertanian
Peternakan Perikanan dan
Kehutanan Kota jambi.
2. Kemampuan kerja memiliki
pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
pegawai Dinas Pertanian
Peternakan Perikanan dan
Kehutanan Kota jambi.
3. Disiplin kerja dan
kemampuan kerja secara
bersama-sama atau simultan
memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap
kinerja pegawai Dinas
Pertanian Peternakan
Perikanan dan Kehutanan
Kota jambi.
Persamaan :
a. Adanya persamaan
variabel independen
yaitu disiplin kerjadan
variabel dependen
kinerja karyawan.
b. Dengan menggunakan
skala pengukuran likert.
c. Metode analisis yang
digunakan yaitu regresi
linier berganda.
Perbedaan :
a. Peneliti terdahulu
menggunakan
kemampuan kerja
sebagai variabel
independen.
b. Jumlah sampel yang
digunakan.
c. Tidak ada uji asumsi
klasik
Bersambung ke halaman berikutnya
60
Tabel 2.2 (Lanjutan)
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan
Sampel Penelitian
Variabel dan Skala
Pengukuran
Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan
perbedaan Penelitian
6. Erna Yuni
Lestari
(2013)
a. Judul : Pengaruh Disiplin Kerja,
Motivasi Kerja dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Guru (Studi
Kasus di SMA 11 Semarang)
b. Tujuan : untuk mengetahui
apakah ada pengaruh antara
variabel disiplin kerja, motivasi
kerja dan kompetensi terhadap
kinerja guru (studi kasus di
SMAN 11 Semarang).
c. Metode : survei terhadap guru-
guru dianalisis dengan regresi
linier berganda.
d. Sampel : semua guru SMAN 11
Semarang yang berjumlah 70
orang.
Variabel independen
:
Disiplin Kerja
(X1)
Motivasi Kerja
(X2)
Kompetensi (X3)
Variabel dependen :
Kinerja Guru (Y)
Skala pengukuran :
Skala likert
1. Variabel disiplin kerja (X1)
secara parsial tidak
berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja
guru, variabel motivasi
kerja (X2) secara parsial
berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja
guru, dan variabel
kompetensi (X3) secara
parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
guru.
2. Variabel disiplin kerja,
motivasi kerja dan
kompetensi secara simultan
berpengaruh sangat
signifikan terhadap kinerja
guru di SMAN 11
Semarang.
Persamaan :
a. Adanya persamaan
variabel independen
yaitu disiplin kerja
dan kompetensi serta
variabel dependen
yaitu kinerja.
b. Menggunakan skala
pengukuran likert.
c. Menggunakan
metode analisis linier
berganda.
Perbedaan :
a. Peneliti terdaulu
menggunakan
motivasi kerja pada
variabel independen.
b. Jumlah sampel yang
digunakan yaitu 70
orang.
Bersambung ke halaman berikutnya
61
Tabel 2.2 (Lanjutan)
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan
Sampel Penelitian
Variabel dan
Skala
Pengukuran
Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan
perbedaan Penelitian
7. Dudung
Juhana
dan
Haryati
(2013)
a. Judul : Pengaruh Motivasi,
Disiplin dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Dinas Kesahatan Kota Cimahi.
b. Tujuan : untuk mengetahui
keadaan motivasi, disiplin,
lingkungan kerja dan kinerja
pegawai Dinas Kesehatan Kota
Cimahi, untuk mencari besarnya
pengaruh motivasi, disiplin dan
lingkungan kerja secara parsial
terhadap kinerja pegawai, dan
untuk mencari besarnya
pengaruh motivasi, disiplin dan
lingkungan kerja secara
simultan terhadap kinerja
pegawai.
c. Metode : sensus yang bersifat
analitis dengan menggunakan
analisis jalur (path analysis).
d. Sampel : 90 orang pegawai
Dinas Kesehatan Kota Cimahi.
Variabel
independen :
Motivasi (X1)
Disipin (X2)
Lingkungan
Kerja (X3)
Variabel dependen
:
Kinerja
pegawai (Y)
Skala pengukuran
:
Skala likert
1. Keadaan motivasi di Dinas
Kesehatan Kota Cimahi termasuk
ke dalam kategori baik (3, 5792),
keadaan disiplin kerja ada pada
kategori baik (3,6296), keadaan
lingkungan kerja ada pada kategori
baik (3,5096), keadaan kinerja
pegawai ada pada kategori baik
(3,6333).
2. Terdapat pengaruh yang signifikan
motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai, terdapat pengaruh yang
signifikan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai, terdapat pengaruh
yang signifikan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai.
3. Terdapat pengaruh yang signifikan
secara simultan antara motivasi,
disiplin dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai dengan
determinasi (R2) = 0,6631 atau
66,31%.
Persamaan :
a. Adanya persamaan
variabel independen
yaitu lingkungan
kerja dan dependen
yaitu kinerja.
b. Skala pengukuran
yang digunakan
yaitu likert.
Perbedaan :
a. Peneliti terdahulu
menggunakan
motivasi sebagai
variabel independen.
b. Tidak menggunakan
metode analisis jalur
(path analysis).
c. Jumlah sampel yang
digunakan yaitu 90
orang.
Bersambung ke halaman berikutnya
62
Tabel 2.2 (Lanjutan)
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan
Sampel Penelitian
Variabel dan Skala
Pengukuran
Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan
perbedaan
Penelitian
8. Victor
Obule
Ebuara,
Maurice
Ayodele
Coker
(2012)
a. Judul : Influence of Staff
Discipline and Attitude to
Work On Job Satisfaction
Lecturers in Tertiary
Institutions in Cross River
State
b. Tujuan : untuk mengetahui
pengaruh disiplin staf dan sikap
kerja terhadap kepuasan kerja
Dosen di perguruan tinggi di
Cross River State
c. Metode : Person product moment
correlation analysis and Analysis
of variance (ANOVA)
d. Sampel : 400 dosen
Variabel independen :
Staff Discipline
(X1)
Attitude to Work
(X2)
Variabel dependen :
Job satisfaction
(Y)
Skala pengukuran :
Skala likert
1. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa dosen yang memiliki
persepsi yang tinggi, sedang,
atau rendah dari bagaimana staf
adalah disiplin tidak berbeda
dalam tingkat kepuasan kerja.
Juga, sikap terhadap pengajaran
di kelas, sikap dosen terhadap
tugas mendisiplinkan siswa,
sikap terhadap pengawasan
instruksi dan sikap dosen
terhadap pengelolaan kelas
tidak signifikan berhubungan
dengan kepuasan kerja mereka.
2. Hasil penelitian menunjukkan
hubungan yang signifikan
antara pengakuan kuliah dan
kepuasan kerja.
Persamaan :
a. Adanya
persamaan
variabel
independen yaitu
disiplin
b. Menggunakan
skala pengukuran
likert.
Perbedaan :
a. Peneliti terdahulu
menggunakan
sikap kerja sebagai
variabel
independen dan
kepuasan kerja
sebagai variabel
dependen
b. Jumlah sampel
yang digunakan
Bersambung ke halaman berikutnya
63
Tabel 2.2 (Lanjutan)
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan
Sampel Penelitian
Variabel dan Skala
Pengukuran
Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan
perbedaan
Penelitian
9. Sujadi dan
Sri
Wiranti
Setiyani
(2012)
a. Judul : Perancangan Penilaian
Kinerja Pegawai Berdasarkan
Kompetensi Spencer (Studi Kasus
di Sub Dinas Pengairan, Dinas
Pekerjaan Umum, Kota
Probolinggo).
b. Tujuan : untuk menentukan
insentif karyawan secara adil dan
mengetahui manfaat bagi instansi
yang menerapkan instansi selain
gaji.
c. Metode : Analytical Hierarchy
Process
Variabel independen :
Penilaian kinerja
pegawai (X)
Variabel dependen :
Kompetensi
spencer (Y)
Skala pengukuran :
Metode penilaian
rating scales
1. Penilaian kinerja pegawai dengan
menggunakan kompetensi
Spencer akan terasa manfaatnya
bagi instansi yang menerapkan
insentif selain gaji yang diterima.
2. Sistem insentif dengan
pembagian laba, dengan
berdasarkan atas Nilai Prestasi
Kerja Karyawan akan
mencerminkan insentif yang
sesungguhnya sehingga
ketidaktepatan pemberian insentif
dapat dikurangi.
3. Penilaian prestasikerja sebaiknya
menggunakan kriteria penilaian
yang mencerminkan kondisi kerja
dan diberikan bobot yang tepat
agar mampu untuk memotivasi
produktivitas karyawan.
Persamaan :
a. Indikator kinerja
yang digunakan.
Perbedaan :
a. Metode analisis
yang digunakan.
b. Skala pengukuran
yang digunakan
c. Peneliti terdahulu
kinerja sebagai
variabel
independen dan
kompetensi
sebagai variabel
dependen.
Bersambung ke halaman berikutnya
64
Tabel 2.2 (Lanjutan)
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan
Sampel Penelitian
Variabel dan Skala
Pengukuran
Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan
perbedaan
Penelitian
10. Sabah
Agha,
Laith
Alrubaiee
dan Manar
Jamhour
(2012)
a. Judul: Effect of Core
Competence on Competitive
Advantage and Organizational
Performance.
b. Tujuan: untuk mengetahui
pengaruh kompetensi ini
terhadap keuntungan
kompetitif dan kinerja
organisasi.
c. Metode: context of Paint
Industry in the UAE
d. Sampel: 77 manajer
Variabel independen:
Core Competence
(X1)
Variabel dependen:
Competitive
Advantage (Y1)
Organizational
Performance (Y2)
a. Kompetensi inti memiliki
dampak yang kuat dan
positif pada keunggulan
kompetitif dan kinerja
organisasi.
b. Keunggulan kompetitif
berdampak signifikan pada
kinerja organisasi.
Persamaan:
a. Terdapat variabel
kompetensi dan
kinerja
Perbedaan:
a. Penelitian
terdahulu
menggunakan
variabel
keunggulan
kompetitif
b. Jumlah sampel
yang digunakan
c. Metode yang
digunakan
Bersambung ke halaman berikutnya
65
Tabel 2.2 (Lanjutan)
No Peneliti /
Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan
Sampel Penelitian
Variabel dan Skala
Pengukuran
Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan
perbedaan
Penelitian
11. Akinyele
Samuel
Taiwo
(2010)
a. Judul : The Influence of Work
Environment on Workers
Productivity (A case of selected
oil and gas industry in Lagos,
Nigeria).
b. Tujuan : untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh
lingkungan kerja terhadap
produktivitas karyawan.
c. Metode : T-test analysis
d. Sampel : random sampling
Variabel independen :
Work
environtment (X)
Variabel dependen :
Wokers
productivity
1. Hasil analisis T-test
menunjukkan bahwa masalah
produktivitas karyawan berada
dalam lingkungan kerja.
Lingkungan kerja yang kondusif
merangsang kreativitas
karyawan.
2. Hasil uji t menunjukkan bahwa
perbaikan lingkungan kerja
dapat menyebabkan
produktivitas yang lebih tinggi
dari karyawan dan kondisi kerja
yang buruk berkontribusi rendah
terhadap produktivitas
karyawan.
Persamaan :
a. Adanya
persamaan
variabel
independen yaitu
lingkungan kerja.
Perbedaan :
a. Variabel dependen
yang digunakan.
b. Metode yang
digunakan.
c. Tidak
menggunakan
random sampling
dalam penentuan
sampel.
Sumber: beberapa jurnal
66
C. Kerangka Berpikir
Berdasarkan telaah pustaka yang diajukan dalam penelitian ini,
maka dikembangkan model sebagai kerangka pemikiran dari penelitian ini
seperti gambar dibawah ini.
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
DISIPLIN KERJA (X1)
1. Disiplin Preventif
2. Disiplin Korektif
LINGKUNGAN KERJA
(X2)
1. Lingkungan Kerja Fisik
2. Lingkungan Kerja Non
Fisik
KOMPETENSI (X3)
1. Motives
2. Traits
3. Self concept
4. Knowledge
5. Skill
KINERJA
KARYAWAN (Y)
1. Quantity of work
2. Quality of work
3. Job Knowledge
4. Creativeness
5. Cooperation
6. Dependability
7. Initiative
8. Personal Qualities
H1
H2
22
H3
H4
METODE ANALISIS DATA:
1. Uji Kualitas Data
2. Uji Asumsi Klasik
3. Uji Hipotesis
4. Analisis Regresi
Berganda
5. Koefisien Determinasi
(R2)
Hasil dan Pembahasan
Kesimpulan dan saran
67
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan
sebab-akibat dari variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya (Hamid,
2012:16). Sesuai dengan variabel –variabel yang akan diteliti maka
hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Ho1 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan.
Ha1 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan .
Ho2 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan.
Ha2 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan.
Ho3 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel kompetensi
terhadap kinerja karyawan.
Ha3 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel kompetensi
terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh variabel disiplin kerja, lingkungan kerja serta kompetensi
terhadap kinerja karyawan.
68
Ho4 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja,
lingkungan kerja serta kompetensi terhadap kinerja karyawan
secara bersama-sama (simultan).
Ha4 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja,
lingkungan kerja serta kompetensi terhadap kinerja karyawan
secara bersama-sama (simultan).
69
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Locus, Fokus dan Waktu Penelitian
a. Locus
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Express Kencana Lestari yang
beralamat di Jl. Raya Parung Ciputat No. 21 Rt. 002 /Rw. 002
Kelurahan Kedaung, Sawangan Depok.
b. Fokus
Penelitian ini berfokus pada permasalahan mengenai disiplin kerja,
lingkungan kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT.
Express Kencana Lestari.
c. Waktu
Penelitian ini diakukan selama empat (4) bulan mulai dari tanggal
12 Januari 2016 sampai dengan tanggal 28 April 2016.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
“Populasi adalah jumlah wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari yang kemudian ditarik
kesimpulannya” (Sugiyono, 2003:73). Dalam melakukan penelitian ini
penentuan sampel menggunakan metode sampel jenuh. Sampling
jenuh adalah teknik penentuan sampel bila anggota populasi dijadikan
70
sampel (Sugiyono, 2009:122). Jadi objek dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan PT. Express Kencana Lestari sebanyak 50 orang.
2. Sampel
Sampel menurut Sugiyono (2010:62) merupaka bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel adalah
subkelompok populasi yang terpilih untuk berpartisipasi dalam
penelitian (Malhotra, 2009:364).
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sampel jenuh. Sampling jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel (Sugiyono, 2009:122). Pendapat ini sesuai dengan pandangan
(Sugiyono, 2009:122) yang menyatakan teknik ini dilakukan apabila
jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian yang
ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
Jumlah populasi dalam penelitian ini yaitu berjumlah 50
orang. Agar hasil penelitian ini lebih valid, peneliti menggunakan
seluruh populasi menjadi sampel. Hal tersebut sesuai dengan yang
dinyatakan oleh Suharsimi (1996:120) bahwa: “Apabila besar
penduduk subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua,
tetapi jika jumlah subjeknya besar atau lebih dari 100 dapat diambil
antara 10-15% atau 10-25% dari populasi”. Jadi sampel dalam
penelitian ini adalah seluruh populasi yaitu seluruh karyawan PT.
Express Kencana Lestari sebanyak 50 orang.
71
C. Metode Pengumpulan Data
1. Jenis dan Sumber Data
Dalam memperoleh data yang dibutuhkan guna melengkapi
proses penelitian ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang
bersumber dari:
a. Data Primer (Primary data)
Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei
lapangan yang menggunakan metode pengumpulan data original
(Kuncoro, 2009:148). Data primer dalam penelitian ini diperoleh
dengan teknik kuesioner / angket, yaitu merupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawab (Sugiyono, 2012:142).
a) Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya
(Sugiyono, 2011). Kuesioner didesain sedemikian rupa sehingga
diharapkan semua responden dapat menjawab semua
pertanyaan. Kuesioner yang yang dibagikan disertai surat
permohonan pengisian kuesioner dan penjelasan mengenai hal-
hal yang berkaitan dengan penelitian. Kuesioner dalam
penelitian ini yaitu dengan cara mengajukan daftar pertanyaan
72
langsung kepada responden, yaitu karyawan PT. Express
Kencana Lestari. Kuesioner dalam penelitian ini diperoleh dari
beberapa referensi yang kemudian diolah dalam bentuk
pertanyaan dan pernyataan.
Pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner dibuat dengan skala
likert, yaitu skala yang berisi lima tingkatan jawaban yang
merupakan skala jenis ordinal sebagai berikut:
Apabila jawaban Sangat Setuju nilai 5
Apabila jawaban Setuju nilai 4
Apabila jawaban Ragu-ragu nilai 3
Apabila jawaban Tidak Setuju nilai 2
Apabila jawaban Sangat Tidak Setuju nilai 1
Berikut adalah tabel skala likert yang digunakan dalam
penelitian ini:
Tabel 3.1
Skala Likert
Pilihan jawaban Skor
Sangat tidak setuju 1
Tidak setuju 2
Ragu-ragu 3
Setuju 4
Sangat setuju 5
b) Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara melakukan tanya jawab langsung dengan
karyawan PT. Express Kencana Lestari yang berhubungan
73
dengan penelitian. Wawancara digunakan sebagai teknik
pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi
pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus
diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari
responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya
sedikit atau kecil (Sugiyono, 2011). Berikut jenis wawancara
yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
(a) Wawancara terbuka
Wawancara terbuka yaitu wawancara yang berdasarkan
pertanyaan yang tidak terbatas (tidak terikat) jawabannya.
Contohnya, wawancara dengan menggunakan pertanyaan
yang menghendaki penjelasan atau pendapat seseorang
(www.zakapedia.com). Wawancara terbuka dalam
penelitian ini dilakukan pada saat observasi pra penelitian.
(b) Wawancara tertutup
Wawancara tertutup yaitu wawancara yang berdasarkan
pertanyaan yang terbatas jawabannya. Contohnya,
wawancara yang menggunakan lembar daftar pertanyaan
(questionaire) dengan jawaban yang telah dipersiapkan
untuk dipilih, seperti setuju, tidak setuju, ya, tidak, sangat
baik, cukup, kurang (www.zakapedia.com). Wawancara
tertutup dalam penelitian ini dilakukan pada saat
74
penyebaran kuesioner kepada responden yaitu seluruh
karyawan PT. Express Kencana Lestari.
b. Data Sekunder (Secondary data)
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh
pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna
data (Kuncoro, 2009:148). Adapun data sekunder yang digunakan
oleh penulis adalah:
a) Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan (Library Research) adalah penelitian
yang datanya diambil terutama atau seluruhnya dari kepustakaan
(buku, dokumen, artikel, jurnal, internet dan lain sebagainya).
b) Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu pengumpulan data dilakukan
dengan cara mengutip langsung data yang diperoleh dari
Direktorat SDM dan Umum, yang terdiri dari profil, sejarah dan
lain sebagainya.
D. Metode Analisis Data
Data yang terkumpul dari hasil kuesioner akan diolah dan dianalisis
dengan tujuan data yang diolah tersebut menjadi sebuah informasi,
sehingga karakteristik dapat lebih dipahami untuk dijadikan dasar
pengambilan keputusan. Pengolahan dan dianalisis data dilakukan dengan
menggunakan program SPSS (Statistical Package for Social Sciences)
75
versi 22.0. Adapun metode analisis data yang digunakan adalah metode
regresi linier berganda.
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan
mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti
melalui data sampel atau populasi (Sujarweni dan Endrayanto,
2012:23).
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran
suatu data yang menunjukan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan
standar deviasi.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas Data
Uji validitas data digunakan untuk mengetahui valid atau
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali, 2012:52).
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha
0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir
atau pertanyaan atau indikator tersebut dikatakan valid. Dalam
pengambilan keputusan untuk menguji validitas indikatornya adalah:
a) Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel maka butir atau
variabel tersebut valid.
76
b) Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka butir
atau variabel tersebut tidak valid, (Ghozali, 2012:53).
b. Uji Reliabilitas
Uji reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,
2011:47). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu.
Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas
kuesioner dalam penelitian ini adalah mengukur reabilitas dengan uji
statistik Cronbach Alpha. Untuk mengetahui kuesioner tersebut
sudah reliable akan dilakukan pengujian reliabilitas kuesioner
dengan bantuan program computer SPSS 22. Kriteria penilaian uji
reliabilitas adalah (Ghozali, 2012:48):
1) Apabila hasil koefisien Alpha lebih besar dari taraf signifikansi
70% atau 0,7 maka kuesioner tersebut reliable.
2) Apabila hasil koefisien Alpha lebih kecil dari taraf signifikansi
70% atau 0,7 maka kuesioner tersebut tidak reliable.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal (Ghozali, 2012:160). Data yang baik dan normal adalah
77
memiliki distribusi normal. Normalitas data dapat dilihat dengan
beberapa cara, diantaranya yaitu dengan melihat kurva probability
plot.
Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data
(titik) pada sumbu diagonal pada grafik. Jika data (titik) menyebar
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka
menunjukan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa
model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data (titik)
menyebar menjauh dari garis diagonal, maka tidak menunjukan pola
distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2012:163).
Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat dengan
menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnov
Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam hal mengecek
normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Untuk mengetahui data
terdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan Kolmogorov-
Smirnov Test adalah dengan memperhatikan angka pada Asymp.
Sig. (2-tailed), data berdistribusi normal apabila nilai signifikansi >
0,05 dan data tidak berdistribusi tidak normal apabila nilai
signifikansi < 0,05 (Sufren dan Yonathan, 2013:68).
b. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2012:105), uji multikolinearitas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi
78
antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika
variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini
tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang
memiliki nilai korelasi antar sesama variabel independen sama
dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di
dalam regresi adalah sebagai berikut:
- Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi
empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel
independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi
variabel dependen.
- Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen.
Jika antar variabel ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di
atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya
multikolinearitas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar
variabel independen tidak berarti bebas dari multikolinearitas.
Multikolinearitas dapat disebabkan karena adanya efek
kombinasi dua atau lebih variabel independen.
- Multikolinearitas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan
lawannya (2) varians inlfation factor (VIF). Kedua ukuran ini
menunjukkan setiap variabel independen manakah yang
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian
sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen
79
(terikat) dan diregres terhadap variabel independen lainnya.
Tolerance mengukur variablilitas variabel independen yang
terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan VIF tinggi (karena
VIF = 1 / Tolerance). Nilai cut off yang umum yang dipakai
untuk menunjukkan adanya multikolenearitas adalah nilai
Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap
peneliti harus menentukan tingkat kolineritas yang masih dapat
ditolerir. Sebagai misal nilai Tolerance = 0,10 sama dengan
tingkat kolineritas 0,95. Walaupun multikolinearitas dapat
dideteksi dengan nilai Tolerance dan VIF, tetapi kita masih tetap
tidak mengetahui variabel-variabel independen mana sajakah
yang tidak berkorelasi.
c. Uji Heterokedastisitas
Menurut Ghozali (2012:134), uji heteroskedasitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance
dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Kebanyakan
data crossection mengandung situasi heteroskedatisitas karena data
80
ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang,
dan besar).
Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas, namun dalam penelitian ini peneliti melakukan
uji Glejser. Uji heterokedastisitas dengan menggunakan uji metode
glejser dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas
terhadap nilai mutlak untuk residualnya. Jika terdapat pengaruh
variabel bebas yang signifikan terhadap nilai mutlak residualnya
maka dalam model tersebut terdapat masalah heterokedastisitas
(Suliyanto, 2011:98). Gejala heteroskedastisitas juga ditunjukkan
apabila hasil dari uji glejser kurang dari ata sama dengan 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa data mengalami heteroskedastisitas dan
sebaliknya (Ghozali, 2011:143).
4. Uji Hipotesis
a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
(parsial) terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi
(alpha) 5% (0,05). Jika nilai probability t lebih besar dari alpha 0,05
maka tidak ada pengaruh secara parsial dari variabel independen
terhadap variabel dependen, sedangkan jika nilai probability t lebih
kecil dari alpha 0,05 maka terdapat pengaruh secara parsial dari
variabel independen terhadap variabel dependen. Selain itu, dapat
81
juga dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel. Apabila thitung
lebih besar dari ttabel maka dapat dikatakan bahwa variabel
independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.
Sedangkan jika nilai thitung lebih kecil dari ttabel maka dapat dikatakan
bahwa variabel independen secara parsial tidak berpengaruh
terhadap variabel dependen (Ghozali, 2012:98).
b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk
mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan
membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05). Jika
nilai probability F lebih besar dari alpha 0,05 maka model regresi
tidak dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen dengan
kata lain variabel independen secara bersama-sama tidak
berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2012:98).
Sebaliknya jika nilai probability F lebih kecil dari alpha 0,05 maka
dapat dikatakan bahwa variabel independen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel dependen. Selain itu, dapat juga
dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Apabila Fhitung
lebih besar dari Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel
independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel
dependen. Sedangkan jika nilai Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka
82
dapat dikatakan bahwa variabel independen secara bersama-sama
tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2012:98).
5. Analisis Regresi Linear Berganda
Melihat dari hipotesis penelitian ini maka digunakan analisis
regresi linear berganda (Multiple Regression). Analisis regresi linier
berganda adalah alat analisis yang digunakan untuk mengetahui
pengaruh antara dua atau lebih variabel bebas (X) dan variabel terikat
(Y), dalam penelitian ini yaitu antara disiplin kerja (X1), lingkungan
kerja (X2), kompetensi (X3), dan kinerja (Y). Menurut Sugiyono
(2009), persamaan analisis regresi linear berganda dapat dirumuskan
sebagai berikut:
Y = a+b1X1+ b2X2+ b3X3+e
Keterangan :
Y = Kinerja
α = constanta
b1 = Koefisien regresi antara disiplin kerja dengan kinerja
b2 = Koefisien regresi antara lingkungan kerja dengan kinerja
b3 = Koefisien regresi antara kompetensi dengan kinerja
X1 = Variabel disiplin kerja
X2 = Variabel lingkungan kerja
X3 = Variabel kompetensi
e = Error
83
6. Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2012:97), koefisien determinasi (R2) pada
intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi
adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-
variabel independen hampir memberikan semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Kelemahan
mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi adalah jumlah
variabel independen yang dimasukan kedalam model. Setiap
penambahan satu variabel independen, maka R2
pasti meningkat tidak
peduli apakah variabel berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
independen. Oleh karena itu, banyak peneliti yang menganjurkan
untuk menggunakan nilai Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana
model regresi yang terbaik. Tidak seperti nilai R2, nilai Adjusted R
2
dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambah ke
dalam model.
E. Operasional Variabel Penelitian
Penelitian ini terdiri dari empat variabel, tiga variabel independen
dan satu variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini
adalah disiplin kerja, lingkungan kerja dan kompetensi sedangkan variabel
dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Variabel
84
penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:59). Variabel-variabel
dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang
mempengaruhi atau mejadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel terikat (dependent variable) (Sugiyono, 2012:59). Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Disiplin Kerja (X1),
Lingkungan Kerja (X2), dan Kompetensi (X3).
2. Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas
(Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat
adalah Kinerja Karyawan (Y).
85
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
No Variabel Dimensi Indikator Skala
1. Disiplin Kerja (X1)
Discipline is
management action
to enforce
organization
standards
(pelaksanaan
manajemen untuk
memperteguh
pedoman-pedoman
organisasi),
Mangkunegara
(2011:129).
a. Disiplin
Preventif
- Absensi
- Datang ke kantor
tepat waktu
- Tepat waktu
dalam
mengerjakan
tugas
- Tepat waktu
dalam
menyelesaikan
tugas
- Bekerja sesuai
jam kantor
Ordinal
b. Disiplin
Korektif
- Taat dan patuh
terhadap
peraturan
- Sanksi atau
peringatan
- Hukuman untuk
mengurangi
kelalaian
Ordinal
2. Lingkungan Kerja
(X2)
Lingkungan kerja
adalah keseluruhan
alat perkakas dan
bahan yang
dihadapi,
lingkungan
sekitarnya dimana
seseorang bekerja,
metode kerjanya,
serta pengaturan
kerjanya baik
sebagai perorangan
maupun sebagai
kelompok,
Sedarmayanti
(2011:2)
1.Lingkungan
Kerja Fisik
- Penerangan atau
cahaya
- Kebisingan
- Sirkulasi udara
- Tata warna ruang
kantor
- Penataan ruang
kantor
- Temperatur ruang
kantor
- Keamanan dalam
bekerja
Ordinal
2.Lingkungan
Kerja Non
Fisik
- Hubungan dengan
atasan
- Hubungan dengan
rekan kerja
Ordinal
Bersambung ke halaman berikutnya
86
Tabel 3.2 (Lanjutan)
No Variabel Dimensi Indikator Skala
3. Kompetensi (X3)
Kompetensi adalah
karakteristik dasar perilaku
individu yang
berhubungan dengan
kriteria acuan efektif dan
atau kinerja unggul
didalam pekerjaan atau
situasi (Lyle Spencer &
Signe Spencer, dalam
Sudarmanto 2009:46)
1. Motives
(motif)
- Dorongan untuk
bertindak dengan
kesadaran berpikir
Ordinal
2. Traits (sifat)
- Memiliki rasa
percaya diri
Ordinal
3. Self concept
(konsep diri)
- Memiliki nilai
yang diyakini
Ordinal
4. Knowledge
(pengetahua
n)
- Memiliki informasi
dalam bidang
pekerjaannya
Ordinal
5.Skill
(keterampilan)
- Kemampuan dalam
melaksanakan
tugas
Ordinal
4. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan
merupakan ungkapan
seperti output, efisiensi
serta efektivitas sering
dihubungkan dengan
produktivitas. Kinerja
bahkan dapat dilihat dari
sudut performansi dengan
memberikan penekanan
pada nilai efisiensi yang
dikaitkan dengan kualitas
output yang dihasilkan
oleh para pegawai
berdasarkan beberapa
standar yang telah
ditetapkan sebelumnya
oleh organisasi yang
bersangkutan Faustino
Cardosa Gomes dalam
Anwar Prabu
Mangkunegara (2012:9)
1. Quantity of
work
- Maampu mencapai
target yang
diberikan
Ordinal
2. Quality of
work
- Tingkat kesalahan
dalam
menyelesaikan
tugas yang
diberikan
- Teliti dalam
mengerjakan tugas
Ordinal
3. Job
Knowledge
- Mempunyai
pengetahuan yang
luas tentang
pekerjaannya
- Mengetahui
deskripsi dan
spesifikasi
pekerjaannya
dengan baik
Ordinal
Bersambung ke halaman berikutnya
87
Tabel 3.2 (Lanjutan)
No Variabel Dimensi Indikator Skala
4. Kinerja Karyawan
(Y)
Kinerja karyawan
merupakan ungkapan
seperti output,
efisiensi serta
efektivitas sering
dihubungkan dengan
produktivitas.
Kinerja bahkan dapat
dilihat dari sudut
performansi dengan
memberikan
penekanan pada nilai
efisiensi yang
dikaitkan dengan
kualitas output yang
dihasilkan oleh para
pegawai berdasarkan
beberapa standar
yang telah ditetapkan
sebelumnya oleh
organisasi yang
bersangkutan
Faustino Cardosa
Gomes dalam Anwar
Prabu Mangkunegara
(2012:9)
4. Creativeness
- Kreatif
- Sikap dalam
menghadapi
masalah-
masalah yang
ada
Ordinal
5. Cooperation
- Mampu
bekerjasama
- Mampu
bersosialisasi
Ordinal
6. Dependability - Mampu
menyelesaika
n tugas yang
diberikan
secara tepat
waktu
Ordinal
7. Initiative - Mempunyai
semangat
kerja yang
tinggi
- Bertanggung
jawab
terhadap
tugas yang
diberikan
Ordinal
8. Personal
Qualities
- Mempunyai
pribadi yang
baik
Ordinal
88
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Penelitian ini dilakukan di PT. Express Kencana Lestari
terhadap seluruh karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut yang
beralamat di Jl. Raya Parung Ciputat No. 21 Rt. 002 /Rw. 002
Kelurahan Kedaung, Sawangan Depok. PT. Express Kencana Lestari
merupakan salah satu kantor cabang dari PT. Express Trasindo Utama
Tbk. (Express Group) yang terletak di depok. Perusahaan ini berdiri
sejak bulan Oktober 2010 oleh Bapak Sugito selaku Kepala Pool di
PT. Express Kencana Lestari.
PT. Express Kencana Lestari bergerak dalam bidang
transportasi darat yaitu taksi. Pool depok ini merupakan salah satu
pool yang memiliki jumlah armada dan mitra terbanyak. Hingga saat
ini terdapat kurang lebih 500 armada serta terdapat lebih dari 1.000
mitra yang bergabung. Pada PT. Express Kencana Lestari ini sistem
pengupahan untuk pengemudi berbasis mitra. Dimana setiap
pengemudi wajib setor setiap hari sesuai yang telah ditentukan, dan
sisa pendapatan diluar setor menjadi milik pribadi. Jadi hasil dari
mengemudi tidak harus disetorkan semua melainkan hanya sebatas
target yang telah ditentukan saja.
89
Dalam menjalankan usahanya PT. Express Kencana Lestari di
dukung oleh sumber daya manusia yang baik, hingga saat ini
perusahaan memiliki karyawan sebanyak 50 orang, dimana seluruh
karyawannya adalah pria.
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi
Menjadi Perusahaan Transportasi Darat utama di Indonesia
yang memberikan keuntungan maksimal bagi para pemangku
kepentingan (pemerintah, pemegang saham, mitra, pengemudi,
karyawan, pelanggan, dan masyarakat).
b. Misi
Menyediakan layananan transportasi darat yang terintegrasi
secara profesional berdasarkan nilai perusahaan dan tata kelola
perusahaan yang baik, yang memegang erat etika bisnis untuk
memberikan manfaat bagi pemangku kepentingan.
3. Struktur Organisasi Perusahaan
Di dalam suatu perusahaan setiap karyawan diberikan tugas
sesuai dengan kriteria dan kemampuan masing-masing, agar setiap
karyawan mampu melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Untuk
itu perlu adanya pengaturan pembagian tugas yang dijabarkan dalam
struktur organisasi yang berisi wewenang dan tanggung jawab mulai
dari pimpinan tertinggi hingga karyawan melalui beberapa jabatan dan
tingkatan.
90
Gambar 4.1
Bagan Struktur Organisasi PT. Express Kencana Lesati
cabang Depok
Sumber: Data Struktur Organisasi PT. Express Kencana Lestari, 2016
B. Analisis dan Pembahasan
1. Karakteristik Responden
a. Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang jenis kelamin
responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini (terlampir pada
halaman selanjutnya):
KOORDINATOR KEPALA SEKSI KEPALA SEKSI KEPALA SEKSI KEPALA SEKSI KEPALA SEKSI KEPALA SEKSI KEPALA SEKSI
ITMS MEKANIK OPERASIONAL P A K K PERSONALIA & UMUM KASIR GUDANG SECURITY
RESKI LEGOWO SAMSUL BAHRI EDI SUPRIADI ANJAR ADITYA AAN ADE SAPUTRO FL. SUSILO ARPAN HAKIM MUJI UTOMO
STAF MEKANIK STAF MEKANIK STAF OPERASI T. Umum KASIR STAF GUDANG DANRU
RADIO ARGO UNDERSTEL YANTO PRASETYO ACEP RIVAI FX. SLAMET. R ARDI FAJAR SIDIK EKO SUNARYO
BUDI SUWANTORO AGUS WAHYUDI YUDIT DWI NURCAHYONO Ofice Boy IMAN SURYOADI TRI PRASETYO ANGGOTA
AGUS SUPRIADI KUSNO ARIEF SENTOSA AUMIL IDRIS WASDIYANTO ANDRIE ROSYID
MUHAMAD EDI.S RYAN SAPUTRA ANTON IWAN
ROIS SAHRONI Gardener RIZAL ALBERUNI
STAF MEKANIK M. ARYO DASANTYO MUSLIMIN ABD. SYAHRONI
ENGINE FARIZKY ARDIANSYAH MUH. NUH GIYANTO
SODIKIN ROHMAT
SUTARMAN
AGUS SUPARYOTO
STAF MEKANIK
TRANSMISI
AGUS KARTONO
STAF MEKANIK
BODY REPAIR
RAUP
DAHLAN
M.KOMARUDIN
ILHAM
BENY TRESNO.A
STAF MEKANIK
AC
SOBANA
ABDUL AZID
AKHMAD RIFAI RICKY PRAMANA PARULIAN
STRUKTUR ORGANISASI POOL
KEPALA POOL
SUHERMAN
KEPALA BAGIAN OPERASIONAL POOL KEPALA BAGIAN ADMINISTRASI POOL
91
Tabel 4.1
Jenis Kelamin
Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)
Jenis Kelamin:
a. Pria 50 100%
Total 50 100%
(Sumber: Data primer yang diolah, 2016)
Dari Tabel 4.1 diketahui bahwa jumlah responden
berdasarkan jenis kelamin pria memiliki presentase sebesar 100%
dari 50 orang. Hal ini dikarenakan seluruh karyawan yang bekerja
di PT. Express Kencana Lestari adalah pria.
Berdasarkan wawancara dengan Bapak Aan Ade Saputro
untuk saat ini seluruh karyawan yang bekerja di PT. Express
Kencana Lestari adalah pria karena pertimbangan bahwa yang
dihadapi secara langsung adalah mitra yang semuanya adalah pria,
namun untuk kedepannya tidak menutup kemungkinan karyawan di
PT. Express Kencana Lestari adalah perempuan.
a. Deskripsi Responden Menurut Usia
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang usia reponden
saat bekerja sebagai karyawan yang dapat dilihat pada tabel berikut
(terlampir pada halaman selanjutnya):
92
Tabel 4.2
Usia
Keterangan
(Usia) Jumlah Responden Presentase (%)
20-25 tahun 3 6%
26-35 tahun 16 32%
36-45 tahun 25 50%
46-55 tahun 6 12%
Total 50 100%
(Sumber: Data primer yang diolah, 2016)
Dari Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa karyawan PT.
Express Kencana Lestari cabang Depok didominasi oleh usia 36-45
tahun sebanyak 25 orang atau sebesar 50%. Jumlah kedua adalah
usia 26-35 tahun sebanyak 16 orang atau sebesar 32%. Jumlah
ketiga adalah usia 46-55 tahun sebanyak 6 orang atau sebesar 12%.
Dan yang terakhir adalah usia 20-25 tahun sebanyak 3 orang atau
sebesar 6%. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Express Kencana
Lestari didominasi oleh karyawan yang berusia matang dan sudah
berpengalaman dalam bekerja karena mayoritas karyawan berusia
36-45 tahun sebanyak 25 orang. Dari hasil wawancara yang
dilakukan peneliti secara random ditemukan informasi bahwa
karyawan yang berusi 36-45 tahun rata-rata bekerja di PT. Express
Kencana Lestari kurang lebih selama 5 tahun. Hal ini berarti bahwa
untuk mendapatkan kinerja yang optimal perusahaan sangat
membutuhkan sumber daya manusia yang berusia 36-45 tahun.
Dimana usia tersebut merupakan usia produktif bagi perusahaan
untuk menghasilkan kinerja perusahaan yang optimal.
93
b. Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang pendidikan
terakhir responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini
(terlampir pada halaman selanjutnya):
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir
Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)
a. SMA/SMK 36 72%
b. Diploma (D3) 2 4%
c. Sarjana (S1) 9 18%
d. Magister (S2) 1 2%
e. Lainnya 2 4%
Total 50 100%
(Sumber: Data primer yang diolah 2016)
Dari Tabel 4.3 diketahui bahwa pendidikan terakhir
responden didominasi oleh SMA/SMK sebanyak 36 orang atau
sebesar 72%. Kemudian Sarjana (S1) sebanyak 9 orang atau
sebesar 18%, Diploma (D3) sebanyak 2 orang atau sebesar 4%,
lainnya sebanyak 2 orang atau sebesar 4% dan Magister (S2)
sebanyak 1 orang atau sebesar 2%.
Dari hasil wawancara yang dilakukan peneliti secara
random, ditemukan informasi bahwa rata-rata karyawan yang
lulusan SMA/SMK berada pada posisi mekanik di PT. Express
Kencana Lestari cabang Depok. Hal ini berarti dalam proses
rekrutmen karyawan perusahaan membutuhkan karyawan yang
berpendidikan SMK dalam bidang perbengkelan, agar mampu
94
mengecek dan merawat keadaan armada yang dimiliki perusahaan.
Sehingga armada yang dijalankan supir dalam keadaan aman dan
akan memberikan kenyamanan kepada konsumen.
c. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang masa kerja
responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.4
Masa Bekerja
Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)
a. >1 tahun 21 42%
b. 5-10 tahun 24 48%
c. 11-20 tahun 5 10%
d. >30 tahun 0 0
Total 50 100%
(Sumber: Data primer yang diolah, 2016)
Berdasarkan Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa
responden sebagian besar dalam penelitian ini telah bekerja selama
5-10 tahun sebanyak 24 orang atau sebesar 48%. Responden
dengan kategori lama bekerja selama > 1 tahun sebanyak 21 orang
atau sebesar 42%, dan yang telah bekerja selama 11-20 tahun
sebanyak 5 orang atau sebesar 10%. Hal ini menunjukkan bahwa
PT. Express Kencana Lestari didominasi oleh karyawan yang
sudah berpengalaman dalam bekerja karena mayoritas responden
sudah bekerja selama 5-10 tahun.
Berdasarkan uraian di atas menunjukan bahwa mayoritas
karyawan PT. Express Kencana Lestari merasakan lingkungan
95
kerja yang nyaman dan kondusif. Sehingga karyawan merasa betah
bekerja di PT.Express Kencana Lestari dan tidak ingin pindah ke
perusahaan lain.
e. Deskripsi Responden Menurut Jabatan
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang jabatan responden
yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5
Menurut Jabatan
Jabatan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
KA Pool 1 2
SPV Admin 1 2
SPV Operasional 1 2
Koor. Operasional 1 2
Staff Operasional 8 16
PAKK 1 2
PU 1 2
Koor. Gudang 1 2
Staff Gudang 2 4
Koor. Kasir 1 2
Staff Kasir 3 6
Koor. Mekanik 1 2
Staff Mekanik 19 38
Teknisi Umum 1 2
Koor. Security 1 2
Danru. Security 1 2
Staff Security 6 12
Total 50 100
(Sumber: Data Primer yang diolah, 2016)
96
Berdasarkan Tabel 4.5 di atas dapat dilihat bahwa pangkat /
jabatan pada PT. Express Kencana Lestari didominasi oleh staff
mekanik sebesar 38% atau 19 responden. Kemudian pangkat /
jabatan staff operasional sebesar 16% atau 8 responden, pangkat /
jabatan staff security sebesar 12% atau 6 responden, pangkat /
jabatan staff kasir sebesar 6% atau 3 responden, dan pangkat /
jabatan staff gudang sebesar 4% atau 2 responden. Selanjutnya
untuk pangkat / jabatan kepala pool, spv. Admin, spv. Operasional,
PAKK, P&U, Koor. Operasional, Koor. Gudang, Koor. Mekanik,
Koor. Security, Danru Security, dan Teknisi Umum masing-masing
sebesar 2% atau 1 responden.
Menurut hasil wawancara dengan Bapak Aan Ade Saputro
(2016), banyaknya staff mekanik yang berada di PT. Express
Kencana Lestari cabang depok bertugas untuk mengecek keadaan
dan memperbaiki keadaan armada taksi dikarenakan pool depok
merupakan salah satu pool yang memiliki armada terbanyak yaitu
lebih dari 500 armada. Hal ini berarti PT. Express Kencana Lestari
membutuhkan karyawan dalam posisi jabatan mekanik yang cukup
banyak, agar kualitas dari armada yang dijalankan oleh supir dapat
terjamin sehingga memberikan kenyamanan bagi pelanggan.
2. Distribusi Jawaban Responden
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X1)
97
Indikator-indikator dari variabel Disiplin Kerja (X1)
terbagi atas delapan pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada
tabel di bawah ini (terlampir pada halaman selanjutnya):
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X1)
No Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
RR
(3)
S
(4)
SS
(5)
1. Saya memiliki absensi
kehadiran yang baik dalam
bekerja
0 0 12,0 56,0 32,0
2. Saya selalu datang ke
kantor tepat waktu sesuai
jam kantor
0 0 16,0 66,0 18,0
3. Saya selalu tepat waktu
dalam melaksanakan tugas
kerja di kantor
0 0 12,0 68,0 20,0
4. Saya selalu tepat waktu
dalam menyelesaikan tugas
kerja di kantor
0 0 20,0 54,0 26,0
5. Saya tidak pernah
meninggalkan pekerjaan
sebelum jam kerja selesai
0 0 12,0 56,0 32,0
6. Saya selalu taat dan patuh
terhadap peraturan yang
telah ditetapkan perusahaan
0 0 28,0 50,0 22,0
7. Perusahaan memberlakukan
sanksi atau peringatan yang
jelas kepada karyawan yang
melakukan kesalahan
0 0 14,0 72,0 14,0
8. Penegakan hukum yang
jelas akan memberikan efek
jera dan mengurangi
kelalaian bagi karyawan
yang melanggar disiplin
0 0 8,0 60,0 32,0
Jumlah 0 0 122,0 482,0 196,0
Rata-rata 0 0 15,25 60,25 24,50
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2016
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.5, menunjukan
bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan sebesar
98
60,25%. Lalu diikuti dengan menjawab Sangat Setuju (SS) sebesar
24,50% dan menjawab Ragu-ragu (RR) sebesar 15,25%. Jadi
dapat disimpulkan bahwa secara umum Disiplin Kerja karyawan
PT. Express Kencana Lestari sudah baik.
b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X2)
Indikator-indikator dari variabel Lingkungan Kerja (X2)
terbagi atas sebelas pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel
di bawah ini:
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja
(X2)
No Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
RR
(3)
S
(4)
SS
(5)
1 Penerangan lampu dalam
ruangan sudah memadai
0 2,0 36,0 52,0 10,
0
2 Saya merasakan tingkat
kebisingan yang baik dalam
lingkungan kerja
0 2,0 38,0 56,0 4,0
3 Saya merasakan sirkulasi
udara ditempat kerja sudah
baik
0 6,0 28,0 62,0 4,0
4 Tata warna ruang kantor
membuat karyawan nyaman
dalam bekerja
0 10,0 40,0 46,0 4,0
5 Tata warna ruang kantor
membuat karyawan
semangat dalam bekerja
0 10,0 48,0 40,0 2,0
99
(Lanjutan)
No Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
RR
(3)
S
(4)
SS
(5)
6 Perusahaan menyediakan
ruang kerja yang nyaman
guna mendukung aktivitas
kerja
0 2,0 48,0 48,0 2,0
7 Penataan ruang kerja
memberikan kenyamanan
dalam bekerja
0 2,0 28,0 64,0 6,0
8 Temperatur di ruang kerja
sesuai dengan kebutuhan
karyawan
0 2,0 22,0 70,0 6,0
9 Adanya jaminan keamanan
lingkungan yang diberikan
perusahaan
0 6,0 24,0 64,0 6,0
10 Sudah terjalin hubungan
yang baik antara pimpinan
dengan karyawan
0 8,0 18,0 58,0 16,0
11 Sudah terjalin hubungan
yang baik antar sesama
karyawan
0 0 20,0 70,0 10,0
Jumlah 0 50,0 350,0 630,0 70,0
Rata-rata 0 4,55 31,82 57,27 6,36
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.6, menunjukan
bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan
presentase sebesar 57,27%. Lalu diikuti dengan menjawab Ragu-
ragu (RR) sebesar 31,82%, responden menjawab Sangat Setuju
(SS) sebesar 6,36% dan Tidak setuju sebesar 4,55%. Jadi dapat
disimpulkan bahwa lingkungan kerja di PT. Express Kencana
Lestari secara umum sudah baik dan nyaman.
100
c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi (X3)
Indikator-indikator dari variabel Kompetensi (X3) terbagi
atas delapan pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel di
bawah ini:
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi (X3)
No Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
RR
(3)
S
(4)
SS
(5)
1. Saya selalu bersemangat
dalam bekerja
0 0 4,0 72,0 24,0
2. Saya melakukan pekerjaan
dengan kesadaran berfikir
0 0 0 62,0 38,0
3. Saya mempunyai
kepercayaan diri yang
tinggi
0 0 10,0 62,0 28,0
4. Saya mengerjakan tugas
dengan konsep dan nilai
yang saya miliki
0 0 16,0 72,0 12,0
5. Saya memiliki pengetahuan
dalam bidang ilmu
pekerjaan saya
0 0 8,0 70,0 22,0
6. Saya mengetahui informasi
yang berhubungan dengan
pekerjaan saya
0 0 2,0 74,0 24,0
7. Saya memiliki kemampuan
khusus yang sesuai dengan
pekerjaan saya
0 0 10,0 68,0 22,0
8. Saya menggunakan
keterampilan yang saya
miliki untuk bekerja
0 0 0 70,0 30,0
Jumlah 0 0 50,0 550,0 200,0
Rata-rata 0 0 6,25 68,75 25,0
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2016
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.7, menunjukan
bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan
presentase sebesar 68,75%. Lalu diikuti dengan menjawab Sangat
101
Setuju (SS) sebesar 25,0% dan menjawab Ragu-ragu (RR) sebesar
6,25%. Jadi dapat disimpulkan bahwa Kompetensi yang dimiliki
oleh karyawan PT. Express Kencana lestari secara umum sudah
baik.
d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)
Indikator-indikator dari variabel Kinerja (Y) terbagi atas
enam belas pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah
ini:
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)
No Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
RR
(3)
S
(4)
SS
(5)
1 Saya mampu meyelesaikan
pekerjaan sesuai target yang
telah ditentukan oleh
perusahaan
0 0 26,0 54,0 20,0
2 Saya melaksanakan tugas
sesuai dengan SOP yang
berlaku dalam perusahaan
0 0 0 60,0 40,0
3 Saya teliti dalam
melaksanakan tugas
0 0 12,0 64,0 24,0
4 Dengan pengetahuan yang
saya miliki, saya mampu
melaksanakan pekerjaan
dengan baik
0 0 8,0 78,0 14,0
5 Dengan pengetahuan yang
saya miliki, saya lebih
menguasai bidang tugas yang
saya kerjakan
0 0 0 80,0 20,0
6 Saya mengetahui dengan baik
deskripsi pekerjaan saya
0 0 6,0 66,0 28,0
7 Saya mengetahui dengan baik
spesifikasi pekerjaan saya
0 0 8,0 68,0 24,0
102
(Lanjutan)
No Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
RR
(3)
S
(4)
SS
(5)
8 Saya memiliki gagasan-
gagasan baru untuk
menyelesaikan tugas yang
lebih efektif dan produktif
0 0 34,0 52,0 14,0
9 Saya selalu memberikan ide
pada perusahaan yang
terkait dengan pelaksanaan
tugas
0 4,0 38,0 40,0 18,0
10 Saya mampu bekerjasama
dengan karyawan lain dalam
melaksanakan tugas
0 0 4,0 60,0 36,0
11 Saya mampu bersosialisasi
dengan baik dalam
menyelesaikan tugas
0 0 2,0 74,0 24,0
12 Saya selalu maksimal dalam
mengerjakan tugas-tugas
kantor
0 0 2,0 78,0 20,0
13 Saya mempunyai semangat
yang tinggi dalam
melaksanakan tugas-tugas
0 0 10,0 68,0 22,0
14 Saya bertanggung jawab
dalam melaksanakan tugas-
tugas
0 0 0 68,0 32,0
15 Saya merupakan pribadi
yang bersahaja, baik pada
atasan maupun rekan kerja
0 0 8,0 78,0 14,0
16 Saya merupakan pribadi
yang bertanggung jawab
terhadap tugas yang
dibebankan
0 0 0 80,0 20,0
Jumlah 0 4,0 158,0 1.068,0 370,0
Rata-rata 0 0,25 9,875 66,75 23,125
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2016
Dari data yang diolah pada tabel 4.8, menunjukan bahwa
mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan presentase
sebesar 66,75%. Lalu diikuti dengan menjawab Sangat Setuju (SS)
sebesar 23,125%, menjawab Ragu-ragu (RR) sebesar 9,875% dan
103
menjawab tidak setuju sebesar 0,25%. Jadi dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan PT. Express Kencana Lestari umumnya
sudah baik.
3. Hasil Statistik Deskriptif
Menurut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:23) statistik
deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau
memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel
atau populasi.
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi
Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Kinerja yang akan
diuji secara statistik seperti terlihat dalam tabel 4.9:
Tabel 4.9
Hasil Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Disiplin.Kerja 50 25 40 32,68 3,242
Lingkungan.Kerja 50 31 49 40,20 4,490
Kompetensi 50 29 40 33,50 2,550
Kinerja 50 55 75 66,02 4,153
Valid N (listwise) 50
Sumber: Data primer yang Diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 4.9 di atas memberikan informasi bahwa
pada variabel disiplin kerja menunjukan nilai maksimum adalah 40
dan nilai minimum 25 dengan nilai rata-rata 32,68 dan standar deviasi
sebesar 3,242. Hal ini berarti pada nilai minimum 25 responden lebih
banyak memilih jawaban sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS),
104
ragu-ragu (RR) dan pada nilai maksimum 40 responden lebih banyak
memilih jawaban setuju (S) dan sangat setuju (SS).
Pada variabel lingkungan kerja didapat nilai maksimum adalah
49 dan nilai minimum 31 dengan nilai rata-rata 40,20 dan standar
deviasi sebesar 4,490. Hal ini berarti pada nilai minimum 31
responden lebih banyak memilih jawaban sangat tidak setuju (STS),
tidak setuju (TS), ragu-ragu (RR) dan pada nilai maksimum 49
responden lebih banyak memilih jawaban setuju (S) dan sangat setuju
(SS).
Pada variabel kompetensi didapat nilai maksimum adalah 40
dan nilai minimum 29 dengan nilai rata-rata 33,50 dan standar deviasi
sebesar 2,550. Hal ini berarti pada nilai minimum 29 responden lebih
banyak memilih jawaban sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS),
ragu-ragu (RR) dan pada nilai maksimum 40 responden lebih banyak
memilih jawaban setuju (S) dan sangat setuju (SS).
Pada variabel kinerja didapat nilai maksimum adalah 75 dan
nilai minimum 55 dengan nilai rata-rata 66,02 dan standar deviasi
sebesar 4,153. Hal ini berarti pada nilai minimum 55 responden lebih
banyak memilih jawaban sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS),
5ragu-ragu (RR) dan pada nilai maksimum 78 responden lebih banyak
memilih jawaban setuju (S) dan sangat setuju (SS).
Jadi dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden
berpendapat bahwa disiplin kerja, lingkungan kerja, kompetensi dan
105
kinerja yang ada di PT. Express Kencana Lestari secara umum sudah
baik.
4. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas Data
Uji validitas data digunakan untuk mengetahui valid atau
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali, 2012:52).
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
uji moment product correlation atau yang lebih dikenal dengan
nama pearson correlation. Pengujian validitas dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of
fredoom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel.
Penelitian ini menggunakan semua sampel sejumlah (n) = 50, maka
besarnya df = 50 – 2 = 48. Dengan α = 0,05 maka diperoleh r tabel
sebesar 0,2787.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Disiplin
Kerja (X1) (terlampir pada halaman selanjutnya):
106
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas
Variabel Disiplin Kerja (X1)
Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
X1.1 0,682** 0,2787 Valid
X1.2 0,677** 0,2787 Valid
X1.3 0,649** 0,2787 Valid
X1.4 0,702** 0,2787 Valid
X1.5 0,673** 0,2787 Valid
X1.6 0,801** 0,2787 Valid
X1.7 0,718** 0,2787 Valid
X1.8 0,510** 0,2787 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan pada Tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa
seluruh pernyataan dalam variabel independen disiplin kerja (X1)
adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation
(rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan
tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel
Lingkungan Kerja (X2):
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas
Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
X2.1 0,711** 0,2787 Valid
X2.2 0,662** 0,2787 Valid
X2.3 0,587** 0,2787 Valid
X2.4 0,655** 0,2787 Valid
X2.5 0,770** 0,2787 Valid
X2.6 0,595** 0,2787 Valid
X2.7 0,649** 0,2787 Valid
X2.8 0,493** 0,2787 Valid
X2.9 0,456** 0,2787 Valid
X2.10 0,686** 0,2787 Valid
X2.11 0,618** 0,2787 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2016
107
Berdasarkan pada Tabel 4.11 di atas menunjukkan bahwa
seluruh pernyataan dalam variabel independen lingkungan kerja
(X2) adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation
(rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan
tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel
Kompetensi (X3):
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas
Variabel Kompetensi (X3)
Item
Pernyataan
r hitung r tabel Keterangan
X3.1 0,696** 0,2787 Valid
X3.2 0,661** 0,2787 Valid
X3.3 0,692** 0,2787 Valid
X3.4 0,571** 0,2787 Valid
X3.5 0,426** 0,2787 Valid
X3.6 0,646** 0,2787 Valid
X3.7 0,659** 0,2787 Valid
X3.8 0,579** 0,2787 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2016
Berdasarkan pada tabel 4.12 di atas menunjukkan bahwa
seluruh pernyataan dalam variabel independen kompetensi (X3)
adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation
(rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan
tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.
108
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kinerja
(Y):
Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas
Variabel Kinerja (Y)
Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
Y1.1 0,505** 0,2787 Valid
Y1.2 0,463** 0,2787 Valid
Y1.3 0,338** 0,2787 Valid
Y1.4 0,303** 0,2787 Valid
Y1.5 0,326** 0,2787 Valid
Y1.6 0,349* 0,2787 Valid
Y1.7 0,420** 0,2787 Valid
Y1.8 0,552** 0,2787 Valid
Y1.9 0,488** 0,2787 Valid
Y1.10 0,648* 0,2787 Valid
Y1.11 0,484** 0,2787 Valid
Y1.12 0,616* 0,2787 Valid
Y1.13 0,641** 0,2787 Valid
Y1.14 0,549** 0,2787 Valid
Y1.15 0,344** 0,2787 Valid
Y1.16 0,606** 0,2787 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 4.13 di atas menunjukkan bahwa seluruh
pernyataan dalam variabel dependen kinerja (Y) adalah valid. Hal
ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item
pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi
untuk semua item pernyataan pada level 0,05.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,
2011:47). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
109
dari waktu ke waktu. Untuk ukuran reliabilitas yang digunakan
dalam penelitian ini adalah koefisien Cronbach Alpha > 0,70
menunjukkan suatu konstruk atau variabel tersebut reliabel.
Tabel 4.14
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's
Alpha
N of Items Keterangan
Disiplin Kerja 0,826 8 Reliable
Lingkungan Kerja 0,844 11 Reliable
Kompetensi 0,764 8 Reliable
Kinerja 0,767 16 Reliable
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdsarkan Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa Cronbach Alpha
yang lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukan bahwa seluruh
pernyataan dalam penelitian ini dikatakan reliable atau memiliki
tingkat kehandalan yang baik sehingga dapat digunakan dalam
analisis penelitian berikutnya.
5. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal (Ghozali, 2012:160). Normalitas dapat dideteksi
dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari
grafik. Jika data (titik) menyebar menjauh dari diagonal dan/atau
tidak mengikuti arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola
distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak
110
memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2012:163). Data yang baik
dan normal adalah memiliki distribusi normal.
Gambar 4.2 menunjukkan hasil uji normalitas dalam
penelitian ini:
Gambar 4.2
Kurva Normal P-P Plot
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Berdasarkan Gambar 4.2 di atas maka dapat disimpulkan
bahwa dalam grafik normal p-plot terlihat titik menyebar di sekitar
garis diagonal, dan penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar.
Dalam hal ini, grafik menunjukkan bahwa model regresi sesuai
asumsi normalitas dan layak digunakan.
Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat dengan
menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnov
Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam hal mengecek
111
normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Untuk mengetahui
data terdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan
Kolmogorov-Smirnov Test adalah dengan memperhatikan angka
pada Asymp. Sig. (2-tailed), data berdistribusi normal apabila nilai
signifikansi > 0,05 dan data tidak berdistribusi tidak normal apabila
nilai signifikansi < 0,05 (Sufren dan Yonathan, 2013:68).
Tabel 4.15
Hasil Kolmogorov-Smirnov Test
(Sumber: Data primer diolah, 2016)
Melihat pada Tabel 4.15, data dalam penelitian ini memiliki
nilai signifikansi lebih dari 0,05 (0,200 > 0,05). Artinya, data dalam
penelitian ini data terdistribusi normal.
b. Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas berguna untuk mengetahui apakah
pada model regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat
antar variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai
tolerance dan Varian Invloation Factor (VIF). Nilai cut off yang
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 50
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 2,29906809
Most Extreme Differences Absolute ,051
Positive ,051
Negative -,047
Test Statistic ,051
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
112
umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah
nilai Tolerance ≥ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen (Ghozali, 2012:105).
Hasil pengujian VIF dan Tolerance dari model regresi dapat
dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.16
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 19,832 4,749 4,176 ,000
Disiplin.Kerja ,555 ,133 ,433 4,173 ,000 ,619 1,617
Lingkungan.K
erja ,298 ,082 ,322 3,628 ,001 ,844 1,184
Kompetensi ,480 ,174 ,295 2,756 ,008 ,583 1,714
a. Dependent Variable: Kinerja
(Sumber: Data primer yang diolah, 2016)
Hasil tabel di atas perhitungan nilai Variance Inflation
Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF Disiplin Kerja adalah 1,617,
nilai VIF Lingkungan Kerja adalah 1,184, nilai VIF Kompetensi
adalah 1,714. Ini menunjukkan tidak ada satu variabel independen
pun yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan
bahwa tidak ada multikolinearitas antara variabel independen
dalam model regresi. Hasil perhitungan juga menunjukkan nilai
Tolerance masing-masing variabel yaitu Disiplin kerja sebesar
0,619, Lingkungan Kerja sebesar 0,844, Kompetensi sebesar 0,583.
113
Ini berarti menunjukkan tidak ada variabel independen yang
memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10. Maka menurut nilai
Tolerance tidak terjadi multikolinearitas dalam model regresi. Hal
ini sesuai dengan pernyataan Imam Ghozali (2012:105), bahwa
nilai cut off yang umum digunakan untuk menilai adanya
multikolinearitas adalah jika nilai VIF ≤ 10 atau nilai Tolerance ≥
0,10.
c. Hasil Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak
terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2012:134).
Dalam penelitian ini cara untuk mendeteksi adanya atau
tidaknya heteroskedastisitas dengan melakukan uji Glejser, uji
heterokedastisitas dengan menggunakan uji metode glejser
dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas terhadap
nilai mutlak residualnya. Gejala heteroskedastisitas juga
ditunjukkan apabila hasil uji glejser kurang dari atau sama dengan
0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami
heteroskedastisitas dan sebaliknya (Ghozali, 2011:143).
114
Tabel 4.17
Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Uji Glejser
Coefficientsa
Model Sig.
1 (Constant) ,536
Disiplin.Kerja ,077
Lingkungan.Kerja ,781
Kompetensi ,150
a. Dependent Variable: RES2
(Sumber: Data primer yang diolah, 2016)
Berdasarkan hasil uji glejser pada Tabel 4.17 di atas, dapat
dilihat pada kolom signifikan menunjukkan bahwa nilai signifikan
Disiplin Kerja adalah 0,077, nilai signifikan Lingkungan Kerja
adalah 0,781 dan nilai signifikan Kompetensi adalah 0,150. Ini
menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas (independen) memiliki
nilai signikansi lebih besar dari probabilitas 0,05, hal tersebut
menandakan tidak terjadinya heteroskedastisitas.
6. Hasil Uji Hipotesis
a. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
(parsial) terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi
(alpha) 5% (0,05). Jika nilai probability t lebih besar dari alpha
0,05 maka tidak ada pengaruh secara parsial dari variabel
independen terhadap variabel dependen, sedangkan jika nilai
115
probability t lebih kecil dari alpha 0,05 maka terdapat pengaruh
secara parsial dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Selain itu, dapat juga dengan membandingkan nilai thitung
dengan ttabel. Apabila thitung lebih besar dari ttabel maka dapat
dikatakan bahwa variabel independen secara parsial berpengaruh
terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai thitung lebih kecil
dari ttabel maka dapat dikatakan bahwa variabel independen secara
parsial tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali,
2012:98).
Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut
menurut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:93).
1. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:
a. Jika signifikan t < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0
ditolak dan Ha diterima (berarti ada pengaruh).
b. Jika signifikan t > tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0
diterima dan Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).
2. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai t hitung :
a. Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima (berarti
ada pengaruh).
b. Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak (berarti
tidak ada pengaruh).
116
Tabel 4.18
Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 19,832 4,749 4,176 ,000
Disiplin.Kerja ,555 ,133 ,433 4,173 ,000 ,619 1,617
Lingkungan.Ke
rja ,298 ,082 ,322 3,628 ,001 ,844 1,184
Kompetensi ,480 ,174 ,295 2,756 ,008 ,583 1,714
a. Dependent Variable: Kinerja
(Sumber: Data primer yang diolah, 2016)
Melihat output SPSS pada tabel 4.18 coefficients pada uji-t
di atas dan membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 2,01290 yang
diperoleh dari tabel t dengan df = n-k (50-4) yaitu 46 dan alpha
0,05. Berikut pembahasan dari uji parsial antara dimensi disiplin
kerja, lingkungan kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan
di PT. Express Kencana Lestari.
Hipotesis 1 : Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil uji t untuk variabel disiplin kerja (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y) menunjukan nilai signifikasi sebesar 0,000
nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan t hitung lebih besar
dari t tabel (4,173 < 2,013). Nilai t positif menunjukan bahwa
variabel X1 mempunyai hubungan yang searah dengan Y. Maka
kesimpulan yang diambil adalah Ha1 diterima dan H01 ditolak. Hal
ini berarti disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
117
kinerja karyawan PT. Express Kencana Lestari. Pendapat ini
diperkuat oleh hasil penelitian Brigita Ria Tumilaar (2015) yang
berjudul “Pengaruh Disiplin, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan SULUT”,
yang menyatakan bahwa disiplin dan gaya kepemimpinan secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam
jurnal tersebut menyatakan disiplin merupakan salah satu faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena tanpa adanya
disiplin maka segala kegiatan yang akan dilakukan akan
mendatangkan hasil yang kurang memuaskan dan tidak sesuai
dengan harapan. Dengan demikian pimpinan PT. Express Kencana
Lestari harus selalu memperhatikan dan berusaha meningkatkan
disiplin kerja dari karyawannya. Hal ini dikarenakan tingkat
kedisiplinan karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan tersebut.
Hipotesis 2: Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil Uji t untuk variabel lingkungan kerja (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y) menunjukan nilai signifikansi sebesar 0,001
nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,001 < 0,005) dan thitung lebih besar
dari ttabel (3,628 > 2,013). Nilai t positif menunjukan bahwa
variabel X2 mempunyai hubungan yang searah dengan Y. Maka
kesimpulan yang dapat diambil adalah Ha2 diterima dan H02 ditolak.
118
Ini berarti lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Express Kencana Lestari.
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatakan
baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan pekerjaannya
secara optimal, sehat, aman dan nyaman (Sedarmayanti, 2011).
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan pekerjaannya secara optimal, sehat,
aman dan nyaman. Penelitian ini didukung oleh penelitian
sebelumnya oleh Nela Pima Rahmawati, Bambang Swasto dan
Arik Prasetyo (2014) yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada kantor Pelayanan Pajak Pratama
Malang Utara”, yang menyatakan bahwa secara parsial lingkungan
kerja fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan dan lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian PT.
Express Kencana Lestari harus senantiasa memperhatikan keadaan
dan kenyamanan lingkungan kerja di PT. Express Kencana Lestari.
Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif akan berpengaruh
terhadap kinerja dari para karyawan di dalam perusahaan.
119
Hipotesis 3 : Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil uji t untuk variabel kompetensi (X3) terhadap kinerja
karyawan (Y) menunjukan nilai signifikansi sebesar 0,008 nilai ini
lebih kecil dari 0,05 (0,008 < 0,05) dan t hitung lebih besar dari ttabel
(2,756 > 2,013). Nilai t positif menunjukan bahwa variabel X3
mempunyai hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan
dapat diambil Ha3 diterima dan H03 ditolak. Ini berarti kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Express Kencana Lestari. Hasil penelitian ini mendukung hasil
penelitian sebelumnya yang dilakukan Siti Untari dan Aniek
Wahyuati (2014) yang berjudul “Pengaruh Kompetensi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Buana
Mas Jaya Surabaya”, yang menyatakan bahwa variabel kompetensi
dan lingkungan kerja masing-masing mempunyai pengaruh yang
nyata terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung
teori yang dikemukakan Darsono dan Siswandoko (2011:123),
Kompetensi adalah perpaduan keterampilan, pengetahuan,
kreativitas, dan sikap positif terhadap pekerjaan tertentu yang
diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi merupakan karakter
seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja baik
dibandingkan orang lain. Kompetensi merupakan kemampuan yang
harus dimiliki oleh setiap karyawan. Karyawan yang berkompeten
120
akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Begitu juga sebaliknya karyawan yang tidak memiliki
kompetensi sesuai dengan jabatannya akan lebih sulit dalam
menyelesaikan pekerjaannya. PT. Express Kencana Lestari harus
lebih memperhatikan kompetensi dari setiap karyawannya agar
sesuai dengan deskripsi jabatan yang ada. Kesesuaian kompetensi
dan jabatan karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja dari
karyawan tersebut.
Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Dan disiplin kerja merupakan variabel yang paling
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan melihat nilai
standardized coefficients β dan tingkat signifikansi sebesar 0,000
(0,000 < 0,05).
b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk
mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan
membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05). Jika
nilai probability F lebih besar dari alpha 0,05 maka model regresi
tidak dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen dengan
kata lain variabel independen secara bersama-sama tidak
121
berpengaruh terhadap variabel dependen. Selain itu, dapat juga
dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Apabila Fhitung
lebih besar dari Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel
independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel
dependen. Sedangkan jika nilai Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka
dapat dikatakan bahwa variabel independen secara bersama-sama
tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2012:98).
Hasil uji koefisien signifikansi simultan (uji statistik F)
sebagai berikut:
Tabel 4.19
Hasil Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 585,980 3 195,327 34,691 ,000b
Residual 259,000 46 5,630
Total 844,980 49
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Lingkungan.Kerja, Disiplin.Kerja
(Sumber: Data primer yang diolah, 2016)
Hipotesis 4: Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian secara simultan pengaruh disiplin kerja (X1),
lingkungan kerja (X2), dan kompetensi (X3) terhadap kinerja
karyawan (Y). Dari Tabel 4.22 diperoleh nilai F hitung (34, 691) > F
tabel (2,81) dan nilai signifikansi lebih kecil dari probabilitas 0,05
atau nilai 0,000 < 0,005, maka Ha4 diterima dan H04 ditolak, berarti
secara bersama-sama (simultan) disiplin kerja (X1), lingkungan kerja
122
(X2), dan kompetensi (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y) PT. Express Kencana Lestari.
7. Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 2.20
Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 19,832 4,749 4,176 ,000
Disiplin.Kerja ,555 ,133 ,433 4,173 ,000 ,619 1,617
Lingkungan.
Kerja ,298 ,082 ,322 3,628 ,001 ,844 1,184
Kompetensi ,480 ,174 ,295 2,756 ,008 ,583 1,714
a. Dependent Variable: Kinerja
(Sumber: Data primer yang diolah, 2016)
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda
digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang
untuk meneliti variabel-variabel yang berpengaruh dari variabel
independen terhadap variabel dependen dimana variabel yang
digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu. Untuk menentukan
persamaan regresi, maka dapat dilihat pada tabel berikut:
Berdasarkan tabel 4.20 di atas dapat diperoleh persamaan
linier berganda sebagai berikut:
Y = 19,832 + 0,555X1 + 0,298X2 + 0,480X3
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
123
19,832 = Konstanta
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Lingkungan Kerja
X3 = Kompetensi
a. Nilai konstanta (a) adalah menujukan besarnya nilai kinerja
karyawan (Y). Hal ini menyatakan bahwa jika variabel disiplin
kerja, lingkungan kerja dan kompetensi dianggap konstan,
maka nilai kinerja karyawan sebesar 19,832.
b. Disiplin kerja berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal
ini terlihat dari koefisien regresi pada variabel disiplin kerja
(X1) sebesar 0,555. Ini berarti ada hubungan yang searah
pengaruhnya antara disiplin kerja dan kinerja karyawan.
Dimana semakin baik dan tinggi disiplin kerja maka semakin
meningkatkan kinerja karyawan.
c. Lingkungan kerja berbanding lurus terhadap kinerja karyawan.
Hal ini terlihat dari koefisien regresi pada variabel lingkungan
kerja (X2) sebesar 0,298. Ini berarti ada hubungan yang searah
pengaruhnya antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
Dimana semakin baik dan nyaman lingkungan kerja maka
semakin meningkatkan kinerja karyawan.
d. Kompetensi berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal
ini terlihat dari koefisien regresi pada variabel kompetensi (X3)
sebesar 0,480. Ini berarti ada hubungan yang searah
124
pengaruhnya antara kompetensi dan kinerja karyawan. Dimana
semakin baik dan tinggi kompetensi maka semakin
meningkatkan kinerja karyawan.
8. Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2012:97), koefisien determinasi (R2) pada
intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi
adalah antara nol dan satu. Dalam output SPSS, koefisiensi
determinasi terletak pada Tabel model summeryb dan tertulis R square.
Namun untuk regresi linier berganda sebaiknya R square yang sudah
disesuaikan atau tertulis adjusted R square, karena disesuaikan dengan
jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Hasil uji
koefisiensi determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.24.
Tabel 4.21
Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,833a ,693 ,673 2,373 1,917
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Lingkungan.Kerja, Disiplin.Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
(Sumber: Data primer yang diolah, 2016)
Berdasarkan Tabel 4.21 di atas dapat dilihat bahwa nilai
koefisien determinasi (R2) sebesar 0,673. Hasil ini menunjukan bahwa
67,3% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel
Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja serta Kompetensi. Sedangkan
125
sisanya 32,7% (100% - 67,3%) dijelaskan oleh variabel lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
127
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Express
Kencana Lestari. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan telah
dilakukan pengujian dengan menggunakan model regresi linier berganda,
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara
parsial terhadap kinerja karyawan PT. Express Kencana Lestari.
2. Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara
parsial terhadap kinerja karyawan PT. Express Kencana Lestari.
3. Variabel kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan secara
parsial terhadap kinerja karyawan PT. Express Kencana Lestari.
4. Variabel disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT. Express Kencana Lestari.
5. Variabel bebas yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan PT. Express Kencana Lestari adalah variabel disiplin kerja.
B. Implikasi
Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan di atas menyatakan bahwa
variabel independen yaitu disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen yaitu
128
kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Dengan demikian
penelitian ini memberikan beberapa implikasi, antara lain:
1. Implikasi terhadap disiplin kerja karyawan, yaitu sudah seharusnya
para karyawan di PT. Express Kencana Lestari terus meningkatkan
tingkat kedisiplinan dalam bekerja agar tujuan perusahaan dapat
tercapai secara maksimal. Dalam penelitian ini faktor yang
mempengaruhi tingkat disiplin kerja adalah karyawan memiliki absensi
kehadiran yang baik dalam bekerja, karyawan tidak pernah
meninggalkan pekerjaan sebelum jam kerja selesai dan penegakan
hukum yang jelas akan memberikan efek jera dan mengurangi
kelalaian bagi karyawan yang melanggar disiplin. Untuk itu PT.
Express Kencana Lestari dapat memberikan motivasi, saran,
bimbingan, nasehat dan menegakkan hukum dengan jelas agar
karyawan selalu meningkatkan kedisiplinan mereka, yang pada
akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerjanya.
2. Implikasi terhadap lingkungan kerja, yaitu perusahaan yang merupakan
tempat bekerja para karyawan haruslah memberikan fasilitas yang baik
dan lingkungan kerja yang nyaman. Dalam penelitian ini faktor yang
mempengaruhi tingkat lingkungan kerja adalah sudah terjalin
hubungan yang baik antara pimpinan dengan karyawan. Untuk itu PT.
Express Kencana Lestari harus senantiasa menjaga hubungan dan
komunikasi antara pimpinan dengan karyawan agar lebih mudah dalam
mencapai tujuan perusahaan.
129
3. Implikasi terhadap kompetensi, yaitu para karyawan diharapkan
memiliki kemampuan dan keterampilan yang dapat menunjang dirinya
dalam bekerja. Dalam penelitian ini faktor yang mempengaruhi tingkat
kompetensi adalah karyawan melakukan pekerjaan dengan kesadaran
berfikir. Untuk itu PT. Express Kencana Lestari dapat memberikan
semangat dan motivasi agar karyawan lebih fokus dalam bekerja
sehingga tugas-tugasnya dapat selesai dengan baik dan maksimal.
C. Saran
Adapun saran-saran yang dapat peneliti sampaikan sehubungan
dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:
1. Bagi peneliti selanjutnya
Dengan telah selesainya dilakukan penelitian ini, diharapkan
peneliti selanjutnya dapat menggunakan penelitian ini sebagai
referensi, dengan metode atau model penelitian yang berbeda dan
pada objek yang berbeda, misalnya pada jenis perusahaan atau
organisasi yang berbeda sehingga dapat dilihat perbedaannya. Serta
untuk penelitian selanjutnya sebaiknya menggunakan sampel yang
lebih banyak lagi agar hasil perhitungannya lebih akurat.
2. Bagi Akademisi
Semoga penelitian ini bermanfaat dan dapat dijadikan acuan atau
pertimbangan dalam pembuatan karya ilmiah yang bersifat akademisi.
130
3. Bagi perusahaan
Dengan hasil penelitian ini diharapkan agar PT. Express Kencana
Lestari dapat lebih memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan
kinerja seluruh karyawannya. Seperti senantiasa mengoptimalkan
sumber daya yang dimiliki berupa memberikan pemahaman terhadap
aturan yang ada pada perusahaan dan memberikan kenyamanan di
lingkungan kerja serta meningkatkan tanggung jawab kepada seluruh
karyawan pentingnya sebuah kualitas yang akan dirasakan oleh
masyarakat (konsumen).
131
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michael. “Seni Manajemen Sumber Daya Manusia”. Penterjemah:
Sofyan Cikmat dan haryanto. Jakarta: PT. Alex Media Komputindo,
1998.
Anoraga, Panji. “Psikologi Kerja”. Jakarta: PT. Rineka Cipta. 2005.
Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Erlangga,
2012.
Darsono P. & Tjatjuk Siswandoko. “Manajemen SDM Abad 21 (Sumber Daya
Manusia)”. Jakarta: Nusantara Consulting. 2011.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19”.
Semarang: Badan Penerbit universitas Diponegoro, 2011.
Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”. Jakarta: FEB UINPress. 2012.
Hamzah, B. Uno. “Teori Motivasi dan Pengukurannya”. Jakarta: Bumi Aksara ,
2012.
Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi
Aksara, 2012.
Hasibuan, Malayu. S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi
Aksara, 2007.
Hasibuan, Malayu. S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi
Aksara, 2009.
Intanghina. “Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan”. 2008
Irfan, Fahmi. “Manajemen (Teori, Kasus, dan Solusi)”, cetakan kedua, Bandung:
Alfabeta cv. 2012.
Kelly, Joe, .”Organization Behavior”, an Exestensial-System Approach,
Homewood, Richard D. Iewin, Inc. 1974.
Mangkunegara, A. A Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,
2011.
Mangkunegara, A. A Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,
2005.
132
Moeheriono. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Bogor: Ghalia
Indonesia. 2012.
Nawawi, Hadari. “Evaluasi dan Manajemen Kinerja Di Lingkungan Perusahaan
dan Industri”. Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2006.
Nawawi, Hadari. “Evaluasi dan Manajemen Kinerja Di Lingkungan Perusahaan
dan Industri”. Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2012.
Nitisemito, Alex S. “Manajemen Personalia”. Jakarta: Ghalia Indonesia. 2001.
Rahmawanti, Pima Nela. dkk. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan” (Studi Kasus Pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Malang Utara). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol.8 No.2.
2014.
Rinoldy, Z. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Pertanian Peternakan Perikanan dan Kehutanan Kota
Jambi”. Jurnal Dinamika Manajemen. ISSN 2338-123X Vol. 1 No. 1.
2013.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2011.
Rivai, Verithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”.
Jakarta: Raja Grafindo, 2009.
Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan Jilid 2”. Jakarta: PT
Indeks Gramedia, 2003.
Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan Jilid 2”. Jakarta: PT
Indeks Gramedia, 2007.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia”. Jakarta:
Bumi Aksara. 2001.
Sedarmayanti. “Dasar-dasar Pengetahuan tentang Manajemen Perkantoran”.
Bandung: CV. Mandar Maju, 2009.
Sedarmayanti. “Dasar-dasar Pengetahuan tentang Manajemen Perkantoran”.
Bandung: CV. Mandar Maju, 2011.
Setiyanti, Wiranti Sri dan Sujadi. “Perancangan Penilaian Kinerja Pegawai
Berdasarkan Kompetensi Spencer”. Jurnal STIE Semarang. ISSN 2252-
7826 Vol. 4 No.1. 2012.
Siagian, Sondang P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi
Aksara. 2000.
133
Sudarmanto. “Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM”. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar, 2009.
Sufren dan Yonathan Natanael. “Mahir Menggunakan SPSS Secara Otodidak”.
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. 2013.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung:
Alfabeta, 2009.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung:
Alfabeta, 2010.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung: CV.
Alfabeta. 2012.
Sugiyono. “Metode Peneltian Bisnis”. Bandung: Alfabeta, 2011.
Sujarweni, V. Wiratna dan Endrayanto, Poly. “Statistika untuk Penelitian”.
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi 1. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group. 2009.
Tumilaar, Ria Brigita. “Pengaruh Disiplin, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPJS Ketenagakerjaan SULUT”.
Jurnal EMBA. ISSN 2303-1174 Vol. 3 No. 2. 2015.
Umar, Husein. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma
Positivik dan Berbasis Pemecah Masalah” , Jakarta: Raja Grafindo
Persada, 2011.
Umar, Husein. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma
Positivik dan Berbasis Pemecah Masalah”. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada. 2008.
Untari, Siti dan Wahyuati, Aniek. “Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen. Vol. 3
No. 10. 2014.
Wibowo, Rizki. “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Equal
Employment Opportunity Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi Kasus
Pada PT. ABR Arthapuspa Mega. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2015.
Wibowo. “Perilaku dalam Organisasi”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2013.
134
Wibowo. “Perilaku dalam Organisasi”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2012.
Wibowo. “Perilaku dalam Organisasi”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2010.
Yusup, Burhanuddin H. “Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga
Keuangan Syariah”. Edisi Pertama. Cetakan Kesatu. Jakarta: Rajawali
Pers. 2014.
Zakki, Anis Muhammad. “Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan” (Studi Kasus Pada BMT TAMZIS Area Yogyakarta). Skripsi
Fakultas Syari’ah dan Hukum UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta. 2015.
Zubaedah. “Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Guru dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening”
(Studi Kasus Pada Pondok Pesantren Al Kholidin). Skripsi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2014.
Internet:
http://www.kajianpustaka.com/2014/01/, diakses pada tanggal 02 Januari 2016
http://www.kompasiana.com/septhiaarr/mengapa-perusahaan-perlu-pengetahuan-
kompetensi-dan-motivasi/, diakses pada tanggal 02 Januari 2016
http://www.kppu.go.id/ina /2010/07/ kebijakan-persaingan-dalam-industri-taxi-di-
indonesia/, diakses pada tanggal 02 Januari 2016
http://www.zakapedia.com/2013/10/pengertian-wawancara-dan-jenis-
wawancara.html, diakses pada tanggal 25 Juni 2016
135
LAMPIRAN-LAMPIRAN
136
137
Lampiran 1: Lembar Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN
Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswi program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan
manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya:
Nama : Santi Ferdiana
NIM : 1112081000080
Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk
mengisi kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan
adalah “ Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi kasus pada karyawan PT. Express Kencana Lestari)”.
Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan
untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset
termasuk penilaian kinerja Bapak/Ibu/Saudara/I, sehingga akan saya jaga
kerahasiannya sesuai dengan etika penilaian.
Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan
mejawab dengan lengkap.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang penting
memilih jawaban sesuai dengan pendapat anda.
Demikian permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam
meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan menyatakan pendapat
dalam penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya
Santi Ferdiana
Peneliti
138
Kuesioner tentang
“Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Express Kencana Lestari Depok”
A. Data Diri Responden
1. Nama :...................................... (*boleh tidak diisi)
2. Usia :............................ Tahun
3. Jenis Kelamin : ☐Pria
4. Pendidikan Terakhir : ☐ SMA/SMK
☐ DIPLOMA (D3)
☐ SARJANA (S1)
☐ MAGISTER (S2)
☐Lainnya (.................................................)
5. Lama Bekerja : ☐ >1 Tahun
☐ 5-10 Tahun
☐ 11-20 Tahun
☐ >30 Tahun
B. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda ceklist () pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di
lembar jawaban yang telah disediakan. Pililah jawaban yang sesuai
dengan perasaan, pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.
Keterangan :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu-Ragu (RR)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
139
a. Variabel Disiplin Kerja
No Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
1 Saya memiliki absensi kehadiran yang
baik dalam bekerja
2 Saya selalu datang ke kantor tepat
waktu sesuai jam kantor
3 Saya selalu tepat waktu dalam
melaksanakan tugas kerja di kantor
4 Saya selalu tepat waktu dalam
menyelesaikan tugas kerja di kantor
5 Saya tidak pernah meninggalkan
pekerjaan sebelum jam kerja selesai
6 Saya selalu taat dan patuh terhadap
peraturan yang telah ditetapkan
perusahaan
7 Perusahaan memberlakukan sanksi
atau peringatan yang jelas kepada
karyawan yang melakukan kesalahan
8 Penegakan hukum yang jelas akan
memberikan efek jera dan mengurangi
kelalaian bagi karyawan yang
melanggar disiplin
140
a. Variabel Lingkungan Kerja
No Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
1 Penerangan lampu dalam ruangan
sudah memadai
2 Saya merasakan tingkat kebisingan
yang baik dalam lingkungan kerja
3 Saya merasakan sirkulasi udara yang
baik ditempat kerja
4 Tata warna ruang kantor membuat
karyawan nyaman dalam bekerja
5 Tata warna ruang kantor membuat
karyawan semangat dalam bekerja
6 Perusahaan menyediakan ruang kerja
yang nyaman guna mendukung
aktivitas kerja
7 Penataan ruang kerja memberikan
kenyamanan dalam bekerja
8 Temperatur di ruang kerja sesuai
dengan kebutuhan karyawan
9 Adanya jaminan keamanan lingkungan
yang diberikan perusahaan
10 Sudah terjalin hubungan yang baik
antara pimpinan dengan karyawan
11 Sudah terjalin hubungan yang baik
antar sesama karyawan
141
b. Variabel Kompetensi
No Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
1 Saya selalu bersemangat dalam
bekerja
2 Saya melakukan pekerjaan dengan
kesadaran berfikir
3 Saya mempunyai kepercayaan diri
yang tinggi
4 Saya mengerjakan tugas dengan
konsep dan nilai yang saya miliki
5 Saya memiliki pengetahuan dalam
bidang ilmu pekerjaan saya
6 Saya mengetahui informasi yang
berhubungan dengan pekerjaan saya
7 Saya memiliki kemampuan khusus
yang sesuai dengan pekerjaan saya
8 Saya menggunakan keterampilan yang
saya miliki untuk bekerja
142
c. Variabel Kinerja
No Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
1 Saya mampu meyelesaikan pekerjaan
sesuai target yang telah ditentukan
oleh perusahaan
2 Saya melaksanakan tugas sesuai
dengan SOP yang berlaku dalam
perusahaan
3 Saya teliti dalam melaksanakan tugas
4 Dengan pengetahuan yang saya miliki,
saya mampu melaksanakan pekerjaan
dengan baik
5 Dengan pengetahuan yang saya miliki,
saya lebih menguasai bidang tugas
yang saya kerjakan
6 Saya mengetahui dengan baik
deskripsi pekerjaan saya
7 Saya mengetahui dengan baik
spesifikasi pekerjaan saya
8 Saya memiliki gagasan-gagasan baru
untuk menyelesaikan tugas yang lebih
efektif dan produktif
9 Saya selalu memberikan ide pada
perusahaan yang terkait dengan
pelaksanaan tugas
10 Saya mampu bekerjasama dengan
karyawan lain dalam melaksanakan
tugas
11 Saya mampu bersosialisasi dengan
baik dalam menyelesaikan tugas
12 Saya selalu maksimal dalam
mengerjakan tugas-tugas kantor
13 Saya mempunyai semangat yang
tinggi dalam melaksanakan tugas-
tugas
14 Saya bertanggung jawab dalam
melaksanakan tugas-tugas
15 Saya merupakan pribadi yang
bersahaja, baik pada atasan maupun
rekan kerja
16 Saya merupakan pribadi yang
bertanggung jawab terhadap tugas
yang dibebankan
143
Lampiran 2: Data Pernyataan Kuesioner
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Disiplin Kerja
No Resp X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X.7 X1.8 TOTAL
1 5 5 5 4 3 4 4 5 35
2 5 4 4 5 5 4 4 5 36
3 4 4 4 5 3 4 4 4 32
4 5 5 4 4 5 5 4 5 37
5 4 4 4 5 4 4 5 5 35
6 4 4 4 4 4 4 4 4 32
7 4 4 4 4 4 4 4 5 33
8 4 4 4 4 4 4 4 4 32
9 4 4 4 4 5 4 4 5 34
10 5 4 4 4 4 5 5 4 35
11 3 4 3 4 4 4 4 4 30
12 4 3 4 3 3 3 3 3 26
13 4 4 4 4 3 4 4 4 31
14 3 3 4 3 4 4 3 4 28
15 3 3 4 4 4 4 4 4 30
16 4 4 5 4 4 4 4 4 33
17 4 4 3 3 3 3 4 4 28
18 4 4 4 3 3 4 4 4 30
19 3 4 3 4 4 3 3 4 28
20 4 4 4 4 3 4 4 4 31
21 4 4 4 4 4 4 4 4 32
22 4 4 4 3 3 3 3 4 28
23 5 4 4 4 3 4 4 4 32
24 4 4 4 4 4 4 4 4 32
25 4 4 4 5 4 4 4 5 34
26 4 4 4 5 4 5 5 5 36
27 4 4 4 4 4 4 4 4 32
28 4 4 4 4 4 4 4 4 32
29 5 5 5 5 5 5 5 5 40
30 5 5 5 5 5 5 4 4 38
31 4 4 4 5 3 3 4 5 32
32 5 4 4 5 4 4 4 4 34
33 4 4 4 4 4 4 4 4 32
34 3 3 3 3 3 3 3 4 25
35 3 3 3 4 3 3 4 5 28
36 4 4 5 4 3 4 4 4 32
144
(Lanjutan)
No Resp X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 TOTAL
37 5 5 5 4 4 4 4 4 35
38 5 5 3 5 4 4 4 3 33
39 4 3 4 4 4 4 3 3 29
40 5 4 4 5 5 4 4 4 35
41 5 4 4 5 5 4 3 4 34
42 5 4 4 5 5 4 4 4 35
43 4 5 5 4 5 4 5 4 36
44 5 5 5 5 5 5 5 5 40
45 4 4 4 4 4 4 4 3 31
46 4 4 4 4 4 4 4 5 33
47 5 4 4 4 3 4 4 4 32
48 5 3 4 5 4 4 4 5 34
49 4 3 5 5 5 4 4 5 35
50 4 5 5 4 4 5 5 5 37
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja
No Resp X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 TOTAL
1 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 42
2 3 3 2 4 3 3 4 2 5 3 3 35
3 4 4 3 2 2 4 4 4 2 4 4 37
4 2 3 3 2 2 4 4 3 4 3 3 33
5 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 40
6 3 4 4 3 3 3 4 3 4 2 3 36
7 4 3 3 4 3 3 3 5 3 4 4 39
8 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 43
9 3 4 4 3 3 4 3 4 5 5 5 43
10 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 42
11 3 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4 35
12 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 35
13 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 34
14 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 42
15 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 39
16 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 40
17 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 37
145
(Lanjutan)
No Resp X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 TOTAL
18 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 42
19 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 41
20 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 39
21 4 4 4 4 3 3 3 3 4 2 4 38
22 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 34
23 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 38
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 43
25 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 40
26 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43
27 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 38
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
29 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 43
30 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 38
31 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 42
32 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
33 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 46
34 3 2 3 3 2 3 2 4 3 3 4 32
35 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 41
36 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 38
37 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 47
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 46
39 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 43
40 3 3 4 3 2 3 3 4 4 2 3 34
41 3 3 3 2 3 2 3 4 2 2 4 31
42 3 4 3 2 2 4 3 4 2 3 3 33
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45
44 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 49
45 5 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 46
46 3 3 4 4 3 3 4 4 4 5 4 41
47 4 4 4 3 3 4 3 5 4 5 4 43
48 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 4 40
49 5 3 4 3 4 4 4 4 4 5 5 45
50 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 49
146
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompetensi
No Resp X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 TOTAL
1 4 4 4 4 4 4 4 5 33
2 4 4 5 5 3 5 5 5 36
3 4 4 4 3 4 4 4 4 31
4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 4 4 5 4 4 4 4 4 33
6 4 4 4 4 4 4 4 4 32
7 5 5 5 4 4 5 5 5 38
8 4 4 4 4 4 4 4 4 32
9 5 4 4 4 4 5 5 5 36
10 5 5 5 4 5 5 5 5 39
11 4 4 4 4 4 4 4 4 32
12 4 5 4 4 5 4 4 4 34
13 4 4 3 3 4 4 4 4 30
14 4 5 4 4 4 4 4 4 33
15 4 4 4 4 4 4 4 4 32
16 4 4 3 3 5 4 3 4 30
17 3 4 4 4 4 4 4 4 31
18 4 4 3 4 4 4 4 4 31
19 4 4 4 4 5 4 4 4 33
20 4 4 4 4 4 4 4 4 32
21 4 4 5 4 4 4 5 4 34
22 4 4 4 3 4 4 3 4 30
23 3 5 4 4 4 5 4 4 33
24 4 5 4 3 4 4 3 4 31
25 4 4 4 4 4 4 4 4 32
26 5 5 5 4 4 4 4 5 36
27 4 4 4 4 4 4 3 4 31
28 4 4 4 3 3 5 5 4 32
29 5 5 5 4 5 5 5 4 38
30 5 5 5 5 5 4 4 5 38
31 4 5 5 4 4 4 4 4 34
32 4 4 3 4 4 4 5 5 33
33 4 4 4 4 4 4 4 4 32
34 4 4 4 4 3 3 3 4 29
35 4 4 3 4 4 4 4 4 31
36 4 4 4 5 4 4 4 5 34
37 4 4 4 4 4 4 4 4 32
38 4 5 4 4 4 4 4 4 33
147
(Lanjutan)
No Resp X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 TOTAL
39 5 5 5 3 3 5 4 5 35
40 4 4 4 4 4 4 4 5 33
41 4 4 4 4 5 4 4 5 34
42 4 5 4 4 5 4 4 5 35
43 5 5 5 4 5 4 4 4 36
44 5 5 5 5 5 5 4 4 38
45 4 5 4 5 4 5 5 4 36
46 4 4 5 4 4 4 4 4 33
47 4 5 4 4 4 5 4 4 34
48 5 4 4 3 4 4 4 4 32
49 5 5 4 4 4 4 5 5 36
50 5 5 5 5 5 5 5 5 40
148
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja
No Resp
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
Y1.6
Y1.7
Y1.8
Y1.9
Y1.10
Y1.11
Y1.12
Y1.13
Y1.14
Y1.15 Y1.16 TOTAL
1 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68
2 5 5 3 4 4 4 4 3 3 5 5 5 4 4 4 4 66
3 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 63
4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 5 4 5 4 62
5 5 4 4 5 5 4 5 3 3 4 5 5 4 4 4 5 69
6 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 67
7 5 5 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 4 4 4 4 68
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
9 5 5 5 5 4 3 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 70
10 3 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 72
11 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 67
12 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 60
13 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 61
14 4 4 4 5 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 64
15 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 62
16 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
17 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 61
18 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 67
19 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 64
20 3 4 5 4 5 5 5 5 3 4 4 4 3 4 4 4 66
21 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 63
22 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 61
23 3 5 3 4 4 4 5 3 3 5 5 4 4 5 4 4 65
149
(Lanjutan)
No
Res
p
Y1.
1
Y1.
2
Y1.
3
Y1.
4
Y1.
5
Y1.
6
Y1.
7
Y1.
8
Y1.
9
Y1.1
0
Y1.1
1
Y1.1
2
Y1.1
3
Y1.1
4
Y1.1
5
Y1.1
6
TOTA
L
24 5 5 4 5 4 5 4 4 3 5 5 4 4 5 4 4 70
25 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 69
26 4 4 5 3 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 74
27 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 61
28 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 63
29 3 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 68
30 5 5 5 4 4 5 4 5 2 4 5 5 5 5 5 5 73
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4 65
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
33 4 5 4 4 5 5 3 3 3 5 4 5 5 4 3 4 66
34 3 4 5 3 4 4 3 3 2 3 4 2 3 4 4 4 55
35 3 5 3 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 63
36 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 61
37 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 71
38 3 4 3 3 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 66
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
40 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4 4 67
41 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 65
150
(Lanjutan)
No Resp Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14 Y1.15 Y1.16 TOTAL
41 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 65
42 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 66
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 70
44 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 75
45 3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66
46 3 5 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 65
47 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 69
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
49 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 72
50 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 75
151
Lampiran 3: Data Hasil Distribusi Jawaban Responden
1. Variabel Disiplin Kerja
X1.1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 6 12,0 12,0 12,0
S 28 56,0 56,0 68,0
SS 16 32,0 32,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X1.2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 8 16,0 16,0 16,0
S 33 66,0 66,0 82,0
SS 9 18,0 18,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X1.3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 6 12,0 12,0 12,0
S 34 68,0 68,0 80,0
SS 10 20,0 20,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X1.4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 6 12,0 12,0 12,0
S 28 56,0 56,0 68,0
SS 16 32,0 32,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
152
X1.5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 14 28,0 28,0 28,0
S 25 50,0 50,0 78,0
SS 11 22,0 22,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X1.6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 7 14,0 14,0 14,0
S 36 72,0 72,0 86,0
SS 7 14,0 14,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X1.7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 7 14,0 14,0 14,0
S 36 72,0 72,0 86,0
SS 7 14,0 14,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X1.8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 4 8,0 8,0 8,0
S 30 60,0 60,0 68,0
SS 16 32,0 32,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
153
2. Variabel Lingkungan Kerja
X2.1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 2,0 2,0 2,0
RR 18 36,0 36,0 38,0
S 26 52,0 52,0 90,0
SS 5 10,0 10,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X2.2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 2,0 2,0 2,0
RR 19 38,0 38,0 40,0
S 28 56,0 56,0 96,0
SS 2 4,0 4,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X2.3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 3 6,0 6,0 6,0
RR 14 28,0 28,0 34,0
S 31 62,0 62,0 96,0
SS 2 4,0 4,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
154
X2.4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 5 10,0 10,0 10,0
RR 20 40,0 40,0 50,0
S 23 46,0 46,0 96,0
SS 2 4,0 4,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X2.5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 5 10,0 10,0 10,0
RR 24 48,0 48,0 58,0
S 20 40,0 40,0 98,0
SS 1 2,0 2,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X2.6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 2,0 2,0 2,0
RR 24 48,0 48,0 50,0
S 24 48,0 48,0 98,0
SS 1 2,0 2,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X2.7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 2,0 2,0 2,0
RR 14 28,0 28,0 30,0
S 32 64,0 64,0 94,0
SS 3 6,0 6,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
155
X2.8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 2,0 2,0 2,0
RR 11 22,0 22,0 24,0
S 35 70,0 70,0 94,0
SS 3 6,0 6,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X2.9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 3 6,0 6,0 6,0
RR 12 24,0 24,0 30,0
S 32 64,0 64,0 94,0
SS 3 6,0 6,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X2.10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 4 8,0 8,0 8,0
RR 9 18,0 18,0 26,0
S 29 58,0 58,0 84,0
SS 8 16,0 16,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X2.11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 10 20,0 20,0 20,0
S 35 70,0 70,0 90,0
SS 5 10,0 10,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
156
3. Variabel Kompetensi
X3.1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 2 4,0 4,0 4,0
S 36 72,0 72,0 76,0
SS 12 24,0 24,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X3.2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid S 31 62,0 62,0 62,0
SS 19 38,0 38,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X3.3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 5 10,0 10,0 10,0
S 31 62,0 62,0 72,0
SS 14 28,0 28,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X3.4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 8 16,0 16,0 16,0
S 36 72,0 72,0 88,0
SS 6 12,0 12,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
157
X3.5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 4 8,0 8,0 8,0
S 35 70,0 70,0 78,0
SS 11 22,0 22,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X3.6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 1 2,0 2,0 2,0
S 37 74,0 74,0 76,0
SS 12 24,0 24,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X3.7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 5 10,0 10,0 10,0
S 34 68,0 68,0 78,0
SS 11 22,0 22,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
X3.8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid S 35 70,0 70,0 70,0
SS 15 30,0 30,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
158
4. Variabel Kinerja
Y1.1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 13 26,0 26,0 26,0
S 27 54,0 54,0 80,0
SS 10 20,0 20,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Y1.2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid S 30 60,0 60,0 60,0
SS 20 40,0 40,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Y1.3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 6 12,0 12,0 12,0
S 32 64,0 64,0 76,0
SS 12 24,0 24,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Y1.4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 4 8,0 8,0 8,0
S 39 78,0 78,0 86,0
SS 7 14,0 14,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
159
Y1.5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid S 40 80,0 80,0 80,0
SS 10 20,0 20,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Y1.6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 3 6,0 6,0 6,0
S 33 66,0 66,0 72,0
SS 14 28,0 28,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Y1.7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 4 8,0 8,0 8,0
S 34 68,0 68,0 76,0
SS 12 24,0 24,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Y1.8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 17 34,0 34,0 34,0
S 26 52,0 52,0 86,0
SS 7 14,0 14,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
160
Y1.9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 2 4,0 4,0 4,0
RR 19 38,0 38,0 42,0
S 20 40,0 40,0 82,0
SS 9 18,0 18,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Y1.10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 2 4,0 4,0 4,0
S 30 60,0 60,0 64,0
SS 18 36,0 36,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Y1.11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 1 2,0 2,0 2,0
S 37 74,0 74,0 76,0
SS 12 24,0 24,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Y1.12
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 2,0 2,0 2,0
S 39 78,0 78,0 80,0
SS 10 20,0 20,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
161
Y1.13
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 5 10,0 10,0 10,0
S 34 68,0 68,0 78,0
SS 11 22,0 22,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Y1.14
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid S 34 68,0 68,0 68,0
SS 16 32,0 32,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Y1.15
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 4 8,0 8,0 8,0
S 39 78,0 78,0 86,0
SS 7 14,0 14,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Y1.16
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid S 40 80,0 80,0 80,0
SS 10 20,0 20,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
162
Lampiran 4: Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Disiplin.Kerja 50 25,00 40,00 32,6800 3,24157
Lingkungan.Kerja 50 31,00 49,00 40,2000 4,49035
Kompetensi 50 29,00 40,00 33,5000 2,54951
Kinerja 50 55,00 75,00 66,0200 4,15265
Valid N (listwise) 50
Lampiran 5: Hasil Uji Reliabilitas
Hasil Uji Reliabilitas Disiplin Kerja Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,826 8
Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,844 11
Hasil Uji Reliabilitas Kompetensi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,764 8
Hasil Uji Reliabilitas Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,767 16
163
Lampiran 6: Hasil Uji Validitas Data
1. Variabel Disiplin Kerja
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 Total.X1
X1.1 Pearson
Correlation 1 ,532
** ,407
** ,500
** ,341
* ,478
** ,299
* ,086 ,682
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000 ,015 ,000 ,035 ,550 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.2 Pearson
Correlation ,532
** 1 ,424
** ,260 ,295
* ,519
** ,519
** ,162 ,677
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,068 ,037 ,000 ,000 ,261 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.3 Pearson
Correlation ,407
** ,424
** 1 ,237 ,316
* ,540
** ,405
** ,247 ,649
**
Sig. (2-tailed) ,003 ,002 ,097 ,025 ,000 ,004 ,084 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.4 Pearson
Correlation ,500
** ,260 ,237 1 ,521
** ,418
** ,418
** ,357
* ,702
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,068 ,097 ,000 ,003 ,003 ,011 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
164
(Lanjutan)
X1.5 Pearson
Correlation ,341
* ,295
* ,316
* ,521
** 1 ,536
** ,268 ,229 ,673
**
Sig. (2-tailed) ,015 ,037 ,025 ,000 ,000 ,060 ,110 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.6 Pearson
Correlation ,478
** ,519
** ,540
** ,418
** ,536
** 1 ,643
** ,258 ,801
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,070 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.7 Pearson
Correlation ,299
* ,519
** ,405
** ,418
** ,268 ,643
** 1 ,452
** ,718
**
Sig. (2-tailed) ,035 ,000 ,004 ,003 ,060 ,000 ,001 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.8 Pearson
Correlation ,086 ,162 ,247 ,357
* ,229 ,258 ,452
** 1 ,510
**
Sig. (2-tailed) ,550 ,261 ,084 ,011 ,110 ,070 ,001 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Total.X1 Pearson
Correlation ,682
** ,677
** ,649
** ,702
** ,673
** ,801
** ,718
** ,510
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
165
2. Variabel Lingkungan Kerja
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 Total.X2
X2.1 Pearson Correlation 1 ,615** ,391
** ,518
** ,486
** ,234 ,357
* ,316
* ,067 ,425
** ,471
** ,711
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,000 ,000 ,103 ,011 ,025 ,646 ,002 ,001 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.2 Pearson Correlation ,615** 1 ,417
** ,386
** ,416
** ,438
** ,455
** ,249 ,115 ,279 ,255 ,662
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,006 ,003 ,001 ,001 ,081 ,426 ,050 ,073 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.3 Pearson Correlation ,391** ,417
** 1 ,333
* ,363
** ,212 ,222 ,345
* ,300
* ,260 ,181 ,587
**
Sig. (2-tailed) ,005 ,003 ,018 ,010 ,139 ,122 ,014 ,034 ,068 ,208 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.4 Pearson Correlation ,518** ,386
** ,333
* 1 ,628
** ,144 ,312
* ,117 ,394
** ,277 ,266 ,655
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,006 ,018 ,000 ,319 ,027 ,419 ,005 ,052 ,062 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.5 Pearson Correlation ,486** ,416
** ,363
** ,628
** 1 ,434
** ,565
** ,228 ,311
* ,410
** ,420
** ,770
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,010 ,000 ,002 ,000 ,111 ,028 ,003 ,002 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.6 Pearson Correlation ,234 ,438** ,212 ,144 ,434
** 1 ,499
** ,308
* ,182 ,461
** ,291
* ,595
**
Sig. (2-tailed) ,103 ,001 ,139 ,319 ,002 ,000 ,030 ,207 ,001 ,040 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
166
(Lanjutan)
X2.7 Pearson Correlation ,357* ,455
** ,222 ,312
* ,565
** ,499
** 1 ,143 ,357
* ,368
** ,231 ,649
**
Sig. (2-tailed) ,011 ,001 ,122 ,027 ,000 ,000 ,322 ,011 ,009 ,106 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.8 Pearson Correlation ,316* ,249 ,345
* ,117 ,228 ,308
* ,143 1 -,053 ,411
** ,460
** ,493
**
Sig. (2-tailed) ,025 ,081 ,014 ,419 ,111 ,030 ,322 ,716 ,003 ,001 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.9 Pearson Correlation ,067 ,115 ,300* ,394
** ,311
* ,182 ,357
* -,053 1 ,199 ,194 ,456
**
Sig. (2-tailed) ,646 ,426 ,034 ,005 ,028 ,207 ,011 ,716 ,165 ,178 ,001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.10 Pearson Correlation ,425** ,279 ,260 ,277 ,410
** ,461
** ,368
** ,411
** ,199 1 ,567
** ,686
**
Sig. (2-tailed) ,002 ,050 ,068 ,052 ,003 ,001 ,009 ,003 ,165 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X2.11 Pearson Correlation ,471** ,255 ,181 ,266 ,420
** ,291
* ,231 ,460
** ,194 ,567
** 1 ,618
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,073 ,208 ,062 ,002 ,040 ,106 ,001 ,178 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Total.X2 Pearson Correlation ,711** ,662
** ,587
** ,655
** ,770
** ,595
** ,649
** ,493
** ,456
** ,686
** ,618
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
167
3. Variabel Kompetensi
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 Total.X3
X3.1 Pearson Correlation 1 ,437** ,499
** ,108 ,278 ,337
* ,354
* ,445
** ,696
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,454 ,051 ,017 ,012 ,001 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X3.2 Pearson Correlation ,437** 1 ,460
** ,216 ,338
* ,432
** ,203 ,207 ,661
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,133 ,016 ,002 ,158 ,150 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X3.3 Pearson Correlation ,499** ,460
** 1 ,345
* ,111 ,370
** ,302
* ,244 ,692
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,014 ,441 ,008 ,033 ,087 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X3.4 Pearson Correlation ,108 ,216 ,345* 1 ,235 ,201 ,359
* ,298
* ,571
**
Sig. (2-tailed) ,454 ,133 ,014 ,101 ,161 ,010 ,036 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X3.5 Pearson Correlation ,278 ,338* ,111 ,235 1 ,038 ,011 ,074 ,426
**
Sig. (2-tailed) ,051 ,016 ,441 ,101 ,795 ,940 ,609 ,002
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X3.6 Pearson Correlation ,337* ,432
** ,370
** ,201 ,038 1 ,604
** ,256 ,646
**
Sig. (2-tailed) ,017 ,002 ,008 ,161 ,795 ,000 ,073 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
168
(Lanjutan)
X3.7 Pearson Correlation ,354* ,203 ,302
* ,359
* ,011 ,604
** 1 ,411
** ,659
**
Sig. (2-tailed) ,012 ,158 ,033 ,010 ,940 ,000 ,003 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X3.8 Pearson Correlation ,445** ,207 ,244 ,298
* ,074 ,256 ,411
** 1 ,579
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,150 ,087 ,036 ,609 ,073 ,003 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Total.X3 Pearson Correlation ,696** ,661
** ,692
** ,571
** ,426
** ,646
** ,659
** ,579
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
169
4. Variabel Kinerja
Correlations
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14 Y1.15 Y1.16
Total.
Y1
Y1.1 Pearson
Correlation 1 ,193 ,220 ,393
** ,044 -,019 ,081 ,241 -,068 ,323
* ,300
* ,498
** ,287
* ,188 -,116 ,192 ,505
**
Sig. (2-tailed) ,178 ,126 ,005 ,759 ,898 ,577 ,092 ,639 ,022 ,034 ,000 ,043 ,191 ,423 ,181 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.2 Pearson
Correlation ,193 1 -,097 ,246 ,204 ,272 ,286
* ,246 ,031 ,419
** ,408
** ,227 ,266 -,035 -,018 ,000 ,463
**
Sig. (2-tailed) ,178 ,502 ,085 ,155 ,056 ,044 ,085 ,833 ,002 ,003 ,113 ,062 ,809 ,904 1,000 ,001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.3 Pearson
Correlation ,220 -,097 1 ,120 ,068 ,043 ,003 ,215 ,114 ,005 -,024 ,070 ,079 ,370
** ,120 ,153 ,338
*
Sig. (2-tailed) ,126 ,502 ,407 ,639 ,768 ,986 ,133 ,431 ,973 ,870 ,628 ,587 ,008 ,407 ,288 ,016
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.4 Pearson
Correlation ,393
** ,246 ,120 1 ,258 -,212 ,120 -,091 -,062 ,161 ,125 ,471
** ,050 ,096 -,201 ,043 ,303
*
Sig. (2-tailed) ,005 ,085 ,407 ,071 ,140 ,405 ,531 ,668 ,265 ,386 ,001 ,731 ,508 ,161 ,767 ,033
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
170
(Lanjutan)
Y1.5 Pearson
Correlation ,044 ,204 ,068 ,258 1 ,167 ,129 ,151 ,112 ,257 ,087 ,139 ,163 -,129 -,064 ,125 ,326
*
Sig. (2-tailed) ,759 ,155 ,639 ,071 ,247 ,372 ,296 ,437 ,072 ,548 ,336 ,259 ,373 ,656 ,387 ,021
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.6 Pearson
Correlation -,019 ,272 ,043 -,212 ,167 1 ,221 ,290
* ,004 ,168 ,047 ,091 ,180 ,118 ,107 ,259 ,349
*
Sig. (2-tailed) ,898 ,056 ,768 ,140 ,247 ,123 ,041 ,980 ,242 ,747 ,529 ,212 ,416 ,461 ,069 ,013
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.7 Pearson
Correlation ,081 ,286
* ,003 ,120 ,129 ,221 1 ,311
* ,195 ,097 ,099 ,199 ,136 ,035 ,200 ,037 ,420
**
Sig. (2-tailed) ,577 ,044 ,986 ,405 ,372 ,123 ,028 ,175 ,501 ,492 ,166 ,346 ,811 ,164 ,799 ,002
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.8 Pearson
Correlation ,241 ,246 ,215 -,091 ,151 ,290
* ,311
* 1 ,271 ,232 ,210 ,096 ,175 ,142 ,169 ,302
* ,552
**
Sig. (2-tailed) ,092 ,085 ,133 ,531 ,296 ,041 ,028 ,057 ,105 ,144 ,509 ,225 ,325 ,242 ,033 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
171
(Lanjutan)
Y1.9 Pearson
Correlation -,068 ,031 ,114 -,062 ,112 ,004 ,195 ,271 1 ,388
** ,059 ,111 ,392
** ,293
* ,260 ,237 ,488
**
Sig. (2-tailed) ,639 ,833 ,431 ,668 ,437 ,980 ,175 ,057 ,005 ,686 ,443 ,005 ,039 ,068 ,097 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.10 Pearson
Correlation ,323
* ,419
** ,005 ,161 ,257 ,168 ,097 ,232 ,388
** 1
,516*
*
,395*
*
,337*
,462*
*
-,076 ,257 ,648**
Sig. (2-tailed) ,022 ,002 ,973 ,265 ,072 ,242 ,501 ,105 ,005 ,000 ,004 ,017 ,001 ,602 ,072 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.11 Pearson
Correlation ,300
* ,408
** -,024 ,125 ,087 ,047 ,099 ,210 ,059 ,516
** 1 ,193 ,132 ,324
* ,125 ,304
* ,484
**
Sig. (2-tailed) ,034 ,003 ,870 ,386 ,548 ,747 ,492 ,144 ,686 ,000 ,179 ,360 ,022 ,386 ,032 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.12 Pearson
Correlation ,498
** ,227 ,070
,471*
*
,139 ,091 ,199 ,096 ,111 ,395** ,193 1 ,505
** ,292
* ,130 ,436
** ,616
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,113 ,628 ,001 ,336 ,529 ,166 ,509 ,443 ,004 ,179 ,000 ,039 ,370 ,002 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.13 Pearson
Correlation ,287
* ,266 ,079 ,050 ,163 ,180 ,136 ,175 ,392
** ,337
* ,132
,505*
*
1 ,316* ,361
* ,525
** ,641
**
Sig. (2-tailed) ,043 ,062 ,587 ,731 ,259 ,212 ,346 ,225 ,005 ,017 ,360 ,000 ,025 ,010 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
172
(Lanjutan)
Y1.14 Pearson
Correlation ,188 -,035 ,370
** ,096 -,129 ,118 ,035 ,142 ,293
* ,462
** ,324
* ,292
* ,316
* 1 ,280
* ,514
** ,549
**
Sig. (2-tailed) ,191 ,809 ,008 ,508 ,373 ,416 ,811 ,325 ,039 ,001 ,022 ,039 ,025 ,049 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.15 Pearson
Correlation -,116 -,018 ,120 -,201 -,064 ,107 ,200 ,169 ,260 -,076 ,125 ,130 ,361
*
,28
0*
1 ,473** ,344
*
Sig. (2-tailed) ,423 ,904 ,407 ,161 ,656 ,461 ,164 ,242 ,068 ,602 ,386 ,370 ,010
,04
9 ,001 ,014
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y1.16 Pearson
Correlation ,192 ,000 ,153 ,043 ,125 ,259 ,037 ,302
* ,237 ,257 ,304
*
,436*
*
,525*
*
,51
4**
,473*
*
1 ,606**
Sig. (2-tailed) ,181
1,00
0 ,288 ,767 ,387 ,069 ,799 ,033 ,097 ,072 ,032 ,002 ,000
,00
0 ,001 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Total.Y1 Pearson
Correlation ,505
**
,463*
*
,338* ,303
* ,326
* ,349
* ,420
** ,552
** ,488
** ,648
**
,484*
*
,616*
*
,641*
*
,54
9**
,344* ,606
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,016 ,033 ,021 ,013 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,00
0 ,014 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
173
Lampiran 7: Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 50
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 2,29906809
Most Extreme Differences Absolute ,051
Positive ,051
Negative -,047
Test Statistic ,051
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
2. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
174
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 19,832 4,749 4,176 ,000
Disiplin.Kerja ,555 ,133 ,433 4,173 ,000 ,619 1,617
Lingkungan.
Kerja ,298 ,082 ,322 3,628 ,001 ,844 1,184
Kompetensi ,480 ,174 ,295 2,756 ,008 ,583 1,714
a. Dependent Variable: Kinerja
3. Hasil Uji Heterokedastisitas
4. Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1,693 2,713 ,624 ,536
Disiplin.Kerja ,137 ,076 ,326 1,806 ,077
Lingkungan.K
erja ,013 ,047 ,043 ,280 ,781
Kompetensi -,145 ,099 -,272 -1,463 ,150
a. Dependent Variable: RES2
Lampiran 8: Hasil Uji Hipotesis
1. Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 19,832 4,749 4,176 ,000
Disiplin.Kerja ,555 ,133 ,433 4,173 ,000 ,619 1,617
Lingkungan.
Kerja ,298 ,082 ,322 3,628 ,001 ,844 1,184
Kompetensi ,480 ,174 ,295 2,756 ,008 ,583 1,714
a. Dependent Variable: Kinerja
175
2. Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 585,980 3 195,327 34,691 ,000b
Residual 259,000 46 5,630
Total 844,980 49
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Lingkungan.Kerja, Disiplin.Kerja
3. Uji R2
4. Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,833a ,693 ,673 2,373 1,917
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Lingkungan.Kerja, Disiplin.Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja