pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompetensi …
TRANSCRIPT
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN
KERJA, DAN KOMPETENSI KERJA TERHADAP
KINERJA KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus: PT. Sanoh Indonesia)
Oleh
Suyanti
014200800029
Skripsi Dipersembahkan Untuk
Fakultas Bisnis President University
Sebagai Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Serjana Ekonomi
APRIL 2015
ii
SURAT REKOMENDASI JUDUL
Skripsi dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,
DISIPLIN KERJA, DAN KOMPETENSI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. SANOH INDONESIA”
dipersiapkan oleh Suyanti sebagai syarat untuk memperoleh gelar S1
Fakultas Bisnis program studi Manajemen President University, telah
direvisi dan dapat diujikan. Saya merekomendasikan skripsi ini untuk
sidang lisan.
Cikarang, 23 April 2015
Diketahui oleh, Disetujui oleh,
Vinsensius Jajat K., SE, MM, MBA Purwanto, ST., MM.
Kepala Jurusan Manajemen Dosen Pembimbing
iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “PENGARUH
GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, DAN
KOMPETENSI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. SANOH INDONESIA” adalah murni hasil karya pribadi, yang
disusun berdasarkan ilmu pengetahuan yang saya peroleh selama ini.
Cikarang, 23 April 2015
Suyanti
iv
LEMBAR PERSETUJUAN PENGUJI
Penguji menyatakan bahwa skripsi berjudul “PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPETENSI
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SANOH
INDONESIA” yang diajukan oleh Suyanti program studi
Manajemen dari Fakultas Bisnis President University telah dinilai dan
disetujui telah melewati ujian lisan pada tanggal 24 April 2015.
Liswandi, S.Pd.,MM.
Ketua Panel Penguji
Filda Rahmiati, MBA
Penguji I
Purwanto, ST.,MM.
Penguji II
v
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa seberapa besar pengaruh gaya
kepemimpinan, disiplin kerja dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Sanoh Indonesia. Dengan menggunakan metode observasi, kuesioner dan
studi kepustakaan dengan skala likert dan metode penentuan sampel yang di
gunakan adalah accidental sampling sebanyak 54 sampel. Metode analis yang
digunakan adalah metode regresi linear berganda (multi linier regression),
yang diolah menggunakan SPSS versi 20. Variabel gaya kepemimpinan(X1),
disiplin kerja(X2), dan kompetensi kerja (X3) sangat berpengaruh terhadap
kinerja karyawan (Y) PT. Sanoh Indonesia kinerja karyawan secara simultan
menunjukkan pengaruh positif dan signifikan dimana Fhitung lebih besar dari
Ftabel (59,931> 2,41) atau hipotesis penelitian Ho4 diterima, nilai R square pada
tabel summary menunjukkan kontribusi gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan
kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sanoh Indonesia sebesar
0,782 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengaruh penerapan Web Based
Knowledge Management System terhadap peningkatan kinerja karyawan PT.
Sanoh Indonesia sebesar 78,2%.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kompetensi Kerja, dan
Kinerja Karyawan
vi
ABSTRACT
This study aim to identify and analyze how much influence style of leadership,
the employment and working performance of employees of PT. Sanoh Indonesia.
The study method used in this study is the method of observation, interviews,
questionnaires, and literature study using a Likert scale and the sampling method used
was accidental sampling of 54 samples.This study uses a quantitative analyst who
processed using SPSS version 20. Based on the testing of hypotheses regression
between the style of leadership(X1), the employment(X2) and labor discipline
(X3) working performance of employees (Y) of PT. Sanoh Indonesia
simultaneously indicates a positive influence and significant where F hitung
larger than F tabel ( 59,931>2,41 ) or hypothesis research Ho4 acceptable a
summary at the rs square shows the style of leadership, the employment and
working performance of employees of PT.Sanoh Indonesia 0,782%.
keywords: The style of leadership, such employment, competence work, and
employee performance
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, DAN
KOMPETENSI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SANOH
INDONESIA”
Penulis menyadari penyusunan skripsi ini dapat selesai dengan tidak terlepas dari
bantuan, bimbingan, petunjuk, saran serta motivasi dari berbagai pihak. Untuk itu,
penulis dengan segala kerendahan hati ingin mengucapkan banyak terima kasih
kepada pihak- pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini
khususnya kepada:
1. Bapak Vinsensius jajat Kristanto, SE., MM., MBA sebagai Ketua Program
Studi Manajemen.
2. Bapak Purwanto, ST., MM selaku dosen pembimbing yang telah memberikan
bimbingan dengan penuh kesabaran dan motivasi dalam penyusunan skripsi
ini.
3. Bapak Drs. Agus Burhan Adidi, M.A., C.CA, selaku Direktur S1 Ekstensi
President University yang telah memberikan semangat dan bantuannya.
4. Seluruh dosen dan staf Fakultas Bisnis President University atas bimbingan
dan bekal ilmu pengetahuan serta bantuan yang diberikan selama ini.
5. Kedua orang tua (alm.) tercinta atas doa, kasih sayang, pengorbanan,
motivasi, bimbingan, nasihat, bekal ilmu hidup, dan segalanya yang telah
diberikan serta kepada semua Keluarga, Kakak dan Adik tersayang.
6. Wahyudi selaku suami saya yang selalu setia mendampingi dan memberikan
motivasi serta dorongan semangat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
7. Asyam Muhammad Dzaka Afif selaku anak saya yang selalu setia
memberikan motivasi serta dorongan semangat sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan.
8. Gudarawati Setyo Putri, Ririn, Desi Saraswati, Astrid, Nando, Elok selaku
teman berbagi suka dan duka.
viii
9. Teman- teman manajemen dan teman- teman lain yang tidak dapat penulis
sebutkan satu persatu, terima kasih atas doa, dukungan, dan bantuannya.
10. Semua pihak yang telah berkenan memberikan bantuan kepada penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh
karena itu, segala kritik dan saran yang membangun akan sangat berguna agar
pada penulisan selanjutnya dapat menghasilkan karya yang lebih baik.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan
skripsi ini. Namun penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi
pihak-pihak yang berkepentingan.
Cikarang, 23 April 2015
Penulis,
Suyanti
ix
DAFTAR ISI
Halaman
JUDUL
SURAT REKOMENDASI JUDUL .................................................................. ii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .......................................................... iii
LEMBAR PERSETUJUAN PENGUJI........................................................... iv
ABSTRAK .......................................................................................................... v
ABSTRACT ....................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ...................................................................................... vii
DAFTAR ISI .................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL.............................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ................................................................................. 7
1.3 Rumusan Masalah .................................................................................... 7
1.4 Tujuan Penelitian ..................................................................................... 8
1.5 Manfaat Penelitian ................................................................................... 8
1.6 Definisi Istilah Penelitian ......................................................................... 9
1.7 Sistematika penelitian ............................................................................ 10
1.8 Lingkup dan batasan Masalah ................................................................ 11
x
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 12
2.1 Landasan Teori ....................................................................................... 12
2.1.1 Gaya Kepemimpinan ..................................................................... 12
2.1.2 Disiplin Kerja ................................................................................ 15
2.1.3 Kompetensi kerja .......................................................................... 18
2.1.4 Kinerja ........................................................................................... 21
2.2 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 23
2.3 Kerangka Penikiran ................................................................................ 25
2.4 Hipotesis Penelitian ............................................................................... 26
BAB III METODELOGI PENELITIAN ....................................................... 27
3.1 Lokasi dan Waktu penelitian.................................................................. 27
3.2 Populasi dan Sempel Penelitian ............................................................. 27
3.3 Instrumen Penelitian .............................................................................. 28
3.4 Jenis dan Sumber data ............................................................................ 31
3.5 Metode Pengumpulan Data .................................................................... 31
3.6 Definisi Operasional .............................................................................. 32
3.7 Metode Analisis Data ............................................................................. 35
3.6.1 Uji Statistik Deskriptif .................................................................. 36
3.6.2 Uji Validitas .................................................................................. 36
3.6.3 Uji Reliabilitas Data ...................................................................... 36
3.6.4 Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 36
xi
3.6.5 Analisis Regresi Linier Berganda ................................................. 38
3.6.6 Uji Hipotesis ................................................................................. 38
BAB IV PEMBAHASAN ................................................................................. 41
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ................................................................ 41
4.1.1 Profil Perusahaan .......................................................................... 41
4.1.2 Visi Misi ........................................................................................ 42
4.1.3 Kebijakan PT. Sanoh Indonesia .................................................... 42
4.2 Analisa Data Responden ........................................................................ 43
4.3 Uji Statistik Deskriptif ........................................................................... 49
4.4 Uji Validitas ........................................................................................... 50
4.5 Uji Reliabilitas ....................................................................................... 52
4.6 Uji asumsi Klasik ................................................................................... 53
4.6.1 Uji Normalitas ............................................................................... 53
4.6.2 Uji Multikolinearitas ..................................................................... 53
4.6.3 Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 56
4.7 Analisis Regresi Linier Berganda .......................................................... 58
4.8 Uji Hipotesis .......................................................................................... 59
4.8.1 Uji Parsial (T-test) ......................................................................... 59
4.8.2 Uji Simultan (f Test) ..................................................................... 61
4.8.3 Analisis Koefisien Determinasi (R2) ............................................. 62
4.9 Interpretasi Hasil Penelitian ................................................................... 63
xii
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................... 67
5.1 Kesimpulan ............................................................................................ 67
5.2 Saran ...................................................................................................... 68
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 70
LAMPIRAN ...................................................................................................... 72
xiii
DAFTAR TABEL
2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................................. 24
3.1 Instrumen Penelitian ................................................................................. 28
4.1 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin .......................................... 43
4.2 Distribusi Responden Menurut Usia ......................................................... 44
4.3 Distribusi Responden Menurut Jenjang Pendidikan ................................. 45
4.4 Distribusi Responden Menurut Jabatan pekerjaan .................................... 47
4.5 Distribusi Responden Menurut Departemen/devisi .................................. 48
4.6 Hasil Uji Statistik Deskriptif ..................................................................... 49
4.7 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan.................................................. 50
4.8 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ............................................................. 51
4.9 Hasil Uji Validitas Kompetensi Kerja ...................................................... 51
4.10 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ...................................................... 52
4.11 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................. 53
4.12 Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................................ 56
4.13 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ............................................................ 58
4.14 Hasil Uji Simultan f-Test .......................................................................... 61
4.15 Koefisien Deteminasi ................................................................................ 62
xiv
DAFTAR GAMBAR
1.1 Absensi Karyawan ........................................................................................ 5
2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................................... 25
4.1 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin ........................................... 43
4.2 Distribusi Responden Menurut Usia .......................................................... 45
4.3 Distribusi Responden Menurut Jenjang Pendidikan ................................... 46
4.4 Distribusi Responden Menurut Jabatan Pekerjaan ..................................... 47
4.5 Distribusi Responden Menurut Departemen/Divisi ................................... 48
4.6 Grafik P-Plot Hasil Uji Normalitas ............................................................ 54
4.7 Diagram Histogram Hasil Uji Normalitas .................................................. 55
4.8 Hasil Uji Heterokedastisitas ....................................................................... 57
xv
DAFTAR LAMPIRAN
1. Kuesioner ....................................................................................................... 72
2. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi ........................................... 76
3. Output SPSS Uji Satatistik Deskriptif ........................................................... 78
4. Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan . 79
5. Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja ............ 80
6. Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Kerja ...... 81
7. Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ..... 82
8. Output SPSS Uji Asumsi Klasik ................................................................... 83
9. Output SPSS Uji Hipotesis ............................................................................ 85
10. Tabel R .......................................................................................................... 86
11. Tabel T ........................................................................................................... 88
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri dari sekumpulan orang
dimana mereka saling bekerja sama dalam melakukan kegiatan-kegiatan yang
telah direncanakan. Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsi-fungsi
manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi, kedisiplinan dan
pengawasan yang ada di dalamnya berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur
penunjangnya tersedia dan memenuhi persyaratan. Salah satu unsur terpenting
yang dapat mendukung jalannya perusahaan adalah sumber daya manusia
(karyawan). Tenaga kerja atau sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
buruh, karyawan, pekerja atau pegawai yang memiliki keahlian dibidangnya
masing-masing pada hakikatnya mempunyai maksud yang sama untuk mencapai
suatu tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan demikian maka manajemen
sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam menentukan keberhasilan
suatu perusahaan.
Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia dapat menentukan keberhasilan
pelaksanaan kegiatan dalam perusahaan. Oleh karena itu berhasil tidaknya
suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor manusianya atau
karyawannya dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki
kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dapat
menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu
perusahaan.
2
Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai, adanya penilaian kinerja berarti
pegawai mendapat perhatian dari atasan, disamping itu akan menambah gairah
kerja pegawai karena dengan penilaian kinerja ini mungkin pegawai yang
berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasi,
sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan.
Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor utama yang dapat mempengaruhi
kemajuan perusahaan. Semakin tinggi atau semakin baik kinerja pegawai maka
tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula sebaliknya yang
terjadi apabila kinerja pegawai rendah atau tidak baik maka tujuan itu akan sulit
dicapai dan juga hasil yang diterima tidak akan sesuai keinginan perusahaan.
Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan.
Dukungan dari perusahaan berupa pengarahan dari seorang pemimpin,
motivasi yang diberikan sebagai penyemangat pegawai, dan tata tertib yang
diterapkan.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk
dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh
karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan
tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai
tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja
sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya
adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja,
kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang
menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja
yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan
acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab
menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat
3
digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan,
disiplin kerja, dan kompetisi kerja.
Terdapat beberapa fenomena yang terjadi PT. Sanoh Indonesia, kinerja pegawai
selama ini dirasakan belum optimal, hal ini dapat dilihat dari masih adanya para
pegawai yang meninggalkan kantor pada jam kerja dengan alasan yang tidak
dapat dipertanggungjawabkan, ada oknum pegawai yang cepat pulang sebelum
waktunya tanpa alasan yang jelas, pegawai yang mangkir kerja dengan alasan
kesehatan atau keperluan keluarga atau saling menyalahkan diantara sesama
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan masih rendahnya komitmen
organisasi yang dimiliki pegawai
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan faktor kepemimpinan, disiplin kerja,
dan kompetisi dalam melihat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT. Sanoh
Indonesia, karena faktor-faktor ini saat ini menjadi permasalah yang penting
untuk dicarikan solusi demi meningkatkan kinerja secara berkelanjutan.
Faktor pertama adalah mengenai kepemimpinan. Pada proses ini fungsi
pemimpin mempunyai peran yang sangat erat menentukan dalam pelaksanaan
organisasi suatu perusahaan. Fungsi pemimpin tidak hanya sekedar melakukan
bimbingan dan arahan kepada karyawan, namun yang terpenting adalah
bagaimana seorang pemimpin mampu memberikan visi dan misi atau arah yang
jelas kemana organisasi akan berjalan agar hasil yang didapatkan sesuai dengan
tujuan awal berdirinya perusahaan.
Kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan yang dimiliki seseorang untuk
mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran, (Ummah,
2011). Kemampuan mempengaruhi yang dimiliki seorang pimpinan akan
menentukan cara yang digunakan karyawan dalam mencapai hasil kerja. Hal ini
didasarkan pada argument yang menyatakan bahwa seorang
4
pemimpin memiliki otoritas dalam merencanakan, mengarahkan,
mengkoordinasikan, dan mengawasi perilaku karyawan sesuai dengan fungsi
dari manajemen. Seorang pemimpin dianggap baik jika mau menerima adanya
perubahan, mau menerima kritik dan saran dari bawahan secara terbuka, dan
sering memperhatikan kesejateraan mereka. Pemimpin organisasi dapat
mempengaruhi perilaku dengan cara menciptakan sistem dan proses organisasi
yang sesuai kebutuhan, baik kebutuhan individu, kebutuhan kelompok maupun
kebutuhan organisasi.
Permasalahan kepemimpinan yang terjadi di PT. Sanoh Indonesia selama ini
adalah pimpinan belum dapat mengoptimalkan potensi organisasi dan belum
dapat menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan eksternal dalam hal ini
memenuhi kebutuhan masyarakat karena selama ini pimpinan umumnya
terbelenggu dengan adanya aturan-aturan yang berlaku sehingga kurang
melakukan improvisasi dan inovasi yang bertujuan untuk meningkatkan
kesejahteraan masyarakat dan yang terjadi pimpinan senantiasa berpatokan pada
aturan yang sudah ada. Pimpinan PT. Sanoh Indonesia senantiasa mengandalkan
kewenangan formal yang dimilikinya sehingga kekuasaan menjadi kekuatan
dalam menggerakkan bawahannya.
Disiplin kerja merupakan salah satu bentuk pengelolaan SDM yang baik yang
harus diupayakan untuk menunjang kualitas SDM yang berorientasi pada
kepuasan pelanggan serta peningkatan loyalitas pelanggan. Disamping itu
disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang
teratur serta menunjukan tingkat kesungguhan kerja pegawai dalam perusahaan.
Selanjutnya disiplin merupakan modal utama yang menentukan kinerja karyawan
PT. Sanoh Indonesia. Karyawan yang memiliki tingkat kedisiplinan yang baik
maka kinerjanya akan baik. Oleh karena itu diperlukan adanya pegawai yang
5
berdedikasi dan berdisiplin tinggi dalam mengerjakan tugas pokok dan fungsinya
sebagai karyawan PT. Sanoh Indonesia.
Kondisi yang terjadi di Direktorat PT. Sanoh Indonesia mengenai tingkat
kedisiplinan adalah beberapa kali terlihat karyawan tidak bertugas pada waktu
jam kerja, beberapa karyawan merasakan kelelahan, kebosanan, dan kejenuhan
dalam bekerja. Masih adanya karyawan yang berkeliaran pada waktu jam kerja,
meninggalkan tempat kerja hanya untuk menonton TV, mengobrol yang tidak
berkaitan dengan pekerjaan pada saat jam kerja atau meninggalkan tempat kerja
hanya untuk merokok. Hal ini merupakan salah satu masalah terhadap rendahnya
kinerja pegawai dari segi kedisiplinan.
Absensi karyawan dari maret 2013 ~Maret 2015
Gambar 1.2
Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa setiap bulan karyawan masih banyak
yang tidak masuk kerja karena cuti otomatis, cuti lanjutan, izin, sakit dan
mangkir. Cuti otomatis itu seperti cuti karyawan menikah, karyawan atau
keluarga meninggal, melahiran. Cuti otomatis sebanyak 190 karyawan,
6
Karyawan mempunyai cuti masa kerja yang disebut cuti lanjutan. Cuti lanjutan
dapat digunakan untuk kepentingan pribadi karyawan. Cuti lanjutan sebanyak
400 karyawan. Tidak masuk kerja karena izin sebanyak 250 karyawan, tidak
masuk kerja karena sakit sebanyak 400 karyawan, tidak masuk kerja karena
mangkir( tanpa keterangan) 2 karyawan.
Kompetensi pegawai merupakan kemampuan seseorang pegawai dalam
melaksanakan kewajiban-kewajiban secara bertanggung jawab dan layak.
Kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan
berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya dalam
melaksanakan kewajiban-kewajibannya dapat dipertanggungjawabkan secara
layak. Guna mencapai kondisi good govermance baik di tingkat pusat maupun di
daerah dibutuhkan sumber daya manusia yang professional dan bertanggung
jawab, sehingga penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan dapat
accountable, serta bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Prestasi suatu organisasi
tidak terlepas dari prestasi setiap individu yang terlibat di dalamnya yang
berdampak langsung dengan kepuasan kerja. Pengembangan penguasaan ilmu
pengetahuan atau kemampuan uji kompetensi, supaya kualitas pegawai dapat
terus ditingkatkan.
Rendahnya kompetensi sumber daya manusia dalam teknologi maju merupakan
kendala serius dalam pengembangan perusahaan. Disamping itu pemahaman dan
pengetahuan petugas lapangan yang menjadi ujung tombak perusahaan masih
sangat terbatas.
Bertolak dari permasalahan yang timbul di PT. Sanoh Indonesia harus
diupayakan agar semua itu dapat diatasi dengan baik, maka diperlukan upaya-
upaya seperti membuat peraturan dan sanksi yang tegas demi terciptanya disiplin
kerja yang tinggi, memberikan upaya pelatihan untuk meningkatkan kompetensi
karyawan, serta faktor kepemimpinan yang dapat membimbing karyawan
7
dengan baik. Keadaan di ataslah yang melatarbelakangi penulis untuk
mengadakan penelitian yang selanjutnya. Judul yang diangkat dalam skripsi ini
adalah “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SANOH
INDONESIA”
1.2 Identifikasi Masalah
Latar belakang masalah memberikan gambaran bahwa kinerja karyawan
merupakan harapan yang sangat penting bagi perusahaan dalam rangka
menciptakan tujuan yang ingin dicapai. Dalam rangka menciptakan tujuan
tersebut ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, baik faktor
yang berasal dari dalam diri karyawan maupun faktor yang berasal dari luar diri
karyawan. Dilihat dari latar belakang masalah yang dikemukakan maka dapat
diidentifikasikan masalah-masalah sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan PT. Sanoh Indonesia yang masih ada yang kurang baik.
Dari interview beberapa staff dan bagian, masih sering mengeluh tentang
atasannya. Terkadang kurang cepat menanggapi masalah, masih ada atasan
yang belum bisa menerima kritik dan saran.
2. Tingkat disiplin kerja karyawan masih belum terpenuhi target perusahaan.
3. Kompetensi tenaga kerja masih sangat dibutuhkan .
4. Kinerja karyawan PT. Sanoh Indonesia belum sesuai dengan apa yang
dikehendaki.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat dirumuskan permasalahan
penelitian sebagai berikut:
8
1. Apakah gaya kepemimpinan memiliki berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Sanoh Indonesia?
2. Apakah disiplin kerja memiliki berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Sanoh Indonesia?
3. Apakah kompetensi kerja memiliki berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PT. Sanoh Indonesia?
4. Apakah gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompetensi kerja secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sanoh Indonesia?
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada rumusan masalah yang dihadapi maka penelitian ini
dilaksanakan dengan tujuan :
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
PT. Sanoh Indonesia.
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Sanoh Indonesia.
3. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Sanoh Indonesia.
4. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan
kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sanoh Indonesia.
1.5 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara
teoritis maupun praktis, yaitu:
9
1. Manfaat secara teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi ilmu
pengetahuan, wawasan, dan pengalaman peneliti dibidang pengelolaan
sumber daya manusia terutama mengenai pengaruh gaya kepemimpinan,
disiplin kerja, dan kopetensi kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Manfaat secara praktis
a. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan dan
referensi bagi perusahaan untuk mengambil kebijakan atau keputusan
yang dipandang perlu dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi, wawasan, dan
pengalaman secara langsung dalam menghadapi permasalahan yang ada
dalam dunia kerja serta dapat digunakan untuk latihan menerapkan antara
teori yang didapat dari bangku kuliah dengan dunia kerja atau kenyataan.
c. Bagi Pembaca
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan bacaan yang bersifat ilmiah
yang mampu menambah pengetahuan pembaca tentang pengaruh gaya
kepemimpinan, disiplin kerja, dan kopetensi kerja terhadap kinerja
karyawan.
1.6 Definisi Istilah Penelitian
1. Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2006)
2. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam
berinteraksi dengan bawahannya (Tjiptono, 2001)
10
3. Kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005)
4. Kompetensi adalah perpaduan keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan
sikap positif terhadap pekerjaan tertentu yang diwujudkan dalam kinerja.
Kompetensi merupakan karakter seorang pekerja yang mampu menghasilkan
kinerja terbaik dibanding orang lain (Darsono dan Siswandoko, 2011)
1.7 Sistematika Penelitian
Penulisan skripsi ini terdiri dari 5 bab, garis besarnya adalah sebagai brikut:
1. Bab I: Pendahulun
2. Bab pendahuluan terdiri atas latar belakang, identifikasi masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, definisi istilah penelitian,
sistematika penelitian, lingkup dan batasan masalah.
3.
Bab II: Tinjauan pustaka
Tinjauan pustaka terdiri atas landasan teori: gaya kepemimpinan, Disiplin
kerja, kompetensi kerja, kinerjakaryawan, penelitian terdahulu, kerangka
penelitian, hipotesis penelitian.
Bab III: Metodelogi penelitian
Metodelogi penelitian terdiri dari: lokasi dan waktu penelitian, populasi dan
sempel penelitian, instrumen penelitian, jenis dan sumber data, metode
pengumpulan data, metode analisis data.
Bab IV: Pembahasan
4. Pembahasan terdiri dari: gambaran umum perusahaan( profil perusahaan, visi
misi, kebijakan perusahaan), analisa data responden, uji statistik deskriptif,
11
uji validitas, uji realiabilitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas,
analisa regresi linier berganda, uji hipotesis, interpretasi hasil penelitian.
5.
6. Bab V: Kesimpulan dan saran
7. Dalam bab terakhir merupakan bab penutup yang berisikan kesimpulan dan
saran.
8.
1.8 Lingkup dan Batasan Masalah
Mengingat cakupan yang sangat luas tentang kinerja karyawan dengan beberapa
faktornya yang tidak mungkin terungkap secara keseluruhan maka permasalahan
dalam penelitian ini dibatasi pada gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan
kompetensi kerja. Pembatasan masalah ini dilakukan dengan tujuan agar
pembahasan dapat dilakukan dengan lebih terarah dan tidak terjadi pembahasan
yang melebar. Dari populasi seluruh karyawan sebanyak 540 orang, maka
dibatasi dengan sempel acak dari departemen PPC sebanyak 17 orang, Qualiti
sebanyak 10 orang, HRD 2 orang, produksi 13 orang. Pengambilan data
penelitian dari bulan maret 2014 sampai dengan bulan maret 2015.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting dalam manajemen
organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasan
keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk
memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri
individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan
dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Kepemimpinan
adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak
maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Kepemimpinan
menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat
dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Kepemimpinan yang
menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan
seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya (Veithzal, 2006).
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi
karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi.
Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain,
maka orang tersebu perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya
kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang sering diterapkan seorang
pemimpin karena ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya
(Tampubolon, 2007).
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang
pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dari gaya ini dapat
13
diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pemimpin dalam memimpin
bawahan atau para pengikutnya. Gaya kepemimpinan merupakan norma
perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Dalam hal ini usaha
menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi perilaku
dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting
kedudukannya (Thoha, 2010).
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang
lain seperti yang ia inginkan. Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat
diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan
membangun iklim motivasi bagi karyawan sehingga diharapkan akan
menghasilkan produktivitas yang tinggi. Prasetyo (2008), gaya
kepemimpinan merupakan bentuk perilaku yang dapat dibuat
mengintegrasikan tujuan dengan tujuan individu, maka gaya kepemimpinan
merupakan norma perilaku seseorang yang dipergunakan untuk
mempengaruhi orang lain sesuai dengan keinginannya.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka kesimpulannya gaya kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi,
mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa
melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam
mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut (Umam, 2010), ada lima jenis gaya kepemimpinan. Pertama gaya
kepemimpinan autoratis, seorang pemimpin memiliki wewenang (authority)
dari suatu sumber, pengetahuan, kekuatan atau kekuasaan untuk memberikan
penghargaan ataupun menghukum. Ia menggunakan authority ini sebagai
pegangan atau hanya sebagai alat atau metode agar sesuatunya dapat
dijalankan serta diselesaikan. Kemudian yang kedua gaya kepemimpinan
birokratik, kepemimpinan ini dijalankan dengan menginformasikan kepada
14
para anggota dan bawahannya dapat bagaimana sesuatu itu harus
dilaksanakan. Akan tetapi dasar-dasar dari gaya kepemimpinan ini hampir
sepenuhnya menyangkut kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, dan
peraturan-peraturan yang terkandung dalam organisasi. Ketiga gaya
kepemimpinan diplomatis, pada gaya ini dapat dikatakan bahwa seorang
pemimpin yang diplomat adalah juga seorang seniman, yang melalui seninya
berusaha melakukan persuasi secara pribadi. Jadi, sekalipun ia memiliki
wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang suka mempergunakan
kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih cara menjual sesuatu
(motivasi) kepada bawahannya dan merekamenjalankan tugas pekerjaannya
dengan baik. Keempat gaya kepemimpinan partisipatif yaitu pemimpin yang
selalu mengajak secara terbuka kepada anggota atau bawahannya untuk
berpartisipasi atau mengambil bagian secara aktif, baik terakhir yang kelima
gaya kepemimpinan free lein leader. Dalam gaya kepemimpinan ini,
pemimpin seakan-akan menunggang kuda yang melepaskan kedua kendali
kudanya. Walaupun demikian, pemipin dalam gaya ini bukanlah seorang
pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan kepada anggota ataupun
bawahannya untuk bekerja tanpa pengawasan sama sekali. Hal yang
dilakukan pemimpin tersebut adalah menetapkan tujuan yang harus dicapai
oleh anggotaatau bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak tanpa
pengarahan atau kontrol lebih lanjut apabila mereka memintanya.
Pendapat lain dikemukakan Dalam teori jalur tujuan (Path Goal Theory)
yang dikembangkan oleh Robert (1971, dalam Kreitner dan Kinicki, 2005)
menyatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang lebih tinggi dengan
cara memberikan kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi bawahannya agar
percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan usaha yang serius.
Kepemimpinan yang berlaku secara universal menghasilkan tingkat kinerja
dan kepuasan bawahan yang tinggi. Dalam situasi yang berbeda
mensyaratkan gaya kepemimpinan yaitu karakteristik personal dan kekuatan
lingkungan. Teori ini juga menggambarkan bagaimana persepsi harapan
15
dipengaruhi oleh hubungan kontijensi diantara empat gaya kepemimpinan
dan berbagai sikap dan perilaku karyawan. Perilaku pemimpin memberikan
motivasi sampai tingkat (1) mengurangi halangan jalan yang mengganggu
pencapaian tujuan, (2) memberikan panduan dan dukungan yang dibutuhkan
oleh para karyawan, dan (3) mengaitkan penghargaan yang berarti terhadap
pencapaian tujuan.
Harus percaya bahwa pemimpin dapat menunjukkan lebih dari satu gaya
kepemimpinan, dan mengidentifikasikan tiga gaya kepemimpinan
diantaranya adalah Kepemimpinan yang mengarahkan (direktif).
Memberikan panduan kepada para karyawan mengenai apa yang seharusnya
dilakukan dan bagaimana cara melakukannya, menjadwalkan pekerjaan, dan
mempertahankan standar kerja. Kepemimpinan partisipatif yaitu
berkonsultasi dengan karyawan dan secara serius mempertimbangkan
gagasan mereka pada saat mengambil keputusan. Kepemimpinan yang
berorientasi pada pencapaian (prestasi) mendorong para karyawan untuk
berprestasi pada tingkat tertinggi mereka denganmenetapkan tujuan yang
menantang, menekankan pada kesempurnaan, dan memperlihatkan
kepercayaan diri atas kemampuan karyawan. Dengan mempergunakan salah
satu dari empat gaya ini, pemimpin berusaha mempengaruhi persepsi
bawahannya dan memotivasinya, dengan cara mengarahkan mereka pada
kejelasan tugas-tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja, dan
pelaksanaan kerja yang efektif.
2.1.2 Disiplin Kerja
Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun
tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya selalu
diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena
dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai
tujuannya dengan baik pula (Setiyawan dan Waridin, 2006).
16
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
yang berlaku (Veithzal, 2010).
Disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari
pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan
dan kekhilafan (Siagian, 2004). Jadi disiplin karyawan adalah suatu bentuk
pelatihan karyawan yang berusaha memperbaiki dan membentuk
pengetahuan ,sikap dan perilaku karyawan sehingga perilaku karyawan
tersebut secara sukarelaberusaha bekerja secara koperatif dengan para
karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerja.
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan
suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik
tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas
pelanggarannya.
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut
(Siagian, 2004) yaitu Disiplin retributif (retributive discipline) yaitu
berusaha menghukum orang yang berbuat salah. Disiplin korektif (corrective
discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya
yang tidak tepat. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective)
yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan
disiplin. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Disiplin kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu besar kecilnya
pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam
perusahaan, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada
tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan
17
dalam mengambil tindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada
tidaknya perhatian kepada karyawan, diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang
mendukung tegaknya disiplin (Singodemedjo dalam Sutrisno, 2009).
Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya
berlaku dalam suatu organisasi yaitu sanksi pelanggaran ringan, sedang dan
berat.sanksi pelanggaran ringan meliputi teguran lisan, teguran tertulis dan
pernyataan tidak puas secara tertulis. Sanksi pelanggaran sedang meliputi
penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan jabatan.
Sanksi pelanggaran berat meliputi penurunan pangkat, pembebasan dari
jabatan, pemberhentian dan pemecatan (Rivai dan Ella, 2009).
Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seseorang dalam suatu
organisasi, diantaranya tujan dan kemampuan adalah tujuan (pekerjaan) yang
dibebankan kepada karyawan yang harus sesuai dengan pegawai yang
bersangkutan. Kemudian, teladan pemimpin yaitu pimpinan yang dijadikan
teladan dan panutan oleh bawahannya. Balas jasa adalah pemberian balas jasa
yang dibayarkan oleh pegawai berdasarkan pekerjaan yang telah diselesaikan.
Selanjutnya adalah keadilan yaitu tidak membedakan pegawai yang satu
dengan yang lain karena instansi melakukan keadilan terhadap semua
pegawai. Sanksi hukuman hendaknya bersifat mendidik dan menjadi alat
motivasi untuk memeilhara kedisiplinan dalam perusahaan. Kemudian
ketegasan adalah pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan setiap
karyawan dapat mewujudkan kedisiplinan yang baik dalam perusahaan.
Hubungan kemanusiaan adalah hubungan yang harmonis diantara sesama
karyawan, ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan
(Hasibuan, 2006).
Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap anggotanya
harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi kebaikan
bersama. Dengan kata lain, mereka harus secara sadar tunduk pada aturan
perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasional, yang ditujukan
18
pada tujuan yang hendak dicapai. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya
tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan guna mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama harus segera
dibangun dan ditegakkan diperusahaan adalah kedisiplinan karyawan. Jadi,
kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuan.
2.1.3 Kompetensi Kerja
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan
serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut
(Wibowo, 2012). Dengan demikian, kompetensi menunjukan keterampilan
atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang
tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Menurut (Sutrisno, 2011) menjelaskan bahwa pengertian kompetensi dalam
organisasi publik maupun privat sangat diperlukan terutama untuk menjawab
tuntutan organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat cepat,
perkembangan masalah yang sangat kompleks dan dinamis serta
ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat. Kompetensi
adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan
yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja
yang ditetapkan.
Kompetensi adalah perpaduan keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan
sikap positif terhadap pekerjaan tertentu yang diwujudkan dalam kinerja
(Siswandoko, 2011). Kompetensi merupakan karakter seorang pekerja yang
mampu menghasilkan kinerja terbaik dibanding orang lain.
19
Berdasarkan pendapat diatas mengenai kompetensi dapat disimpulkan
kompetensi merupakan kemampuan seseorang dalam melakukan atau
melaksanakan pekerjaannya yang didasari oleh keterampilan, pengetahuan,
kreativitas dan pengamalan yang ada dalam dirinya untuk menghasilkan
suatu kinerja yang diharapkan. Kompetensi mencakup tugas, keterampilan,
sikap dan apresiasi yang harus dimiliki oleh pegawai untuk dapat
melaksanakan tugas-tugas pekerjaan sesuai dengan yang diberikan oleh
direktorat.
Gordon (dalam Sutrisno, 2011) menjelaskan beberapa aspek yang terkandung
dalam konsep kompetensi diantaranya adalah pengetahuan (knowledge), yaitu
kesadaran dalam bidang kognitif. Pemahaman (understanding) yaitu
kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu. Kemampuan
(skill) yang merupakan sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Nilai
(value) adalah suatu standar prilaku yang telah diyakini dan secara psikologis
telah menyatu dalam diri seseorang. Sikap (attitude), yaitu perasaan
senang-tidak senang, suka-tidak suka atau reaksi terhadap suatu rangsangan
yang datang dari luar dan minat (interest), adalah kecenderungan seseorang
untuk melakukan suatu perbuatan.
Sumber daya manusia dapat tetap bertahan karena memiliki kompetensi
manajerial yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan
serta kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan serta
kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya lain dalam
rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi. Tentu saja kompetensi
manajerial tidak dapat datang begitu saja, melainkan harus diciptakan
terutama melalui pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien.
Yang pertama adalah pengelolaan dengan orientasi pada layanan. Prinsip ini
diperlukan untuk mencegah pengelolaan sumber daya manusia seperti
sebuah pabrik yang menghasilkan keluaran-keluaran seragam, seperti tata
cara, pedoman pelaksanaan, dan formulir yang berkaitan dengan pengelolaan
20
sumber daya manusia didalam perusahaan. Kedua adalah pengelola yang
memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada sumber daya manusia untuk
berperan aktif didalam perusahaan. Tujuannya agar pekerjaan menjadi lebih
menarik sehingga mampu mendorong semangat kerja sumber daya manusia
dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik lagi (Edy Sutrisno, 2009).
Terdapat 5 tipe karakteristik kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai
yaitu Motif, yaitu dorongan untuk bertindak yang berdasar kesadaran berfikir
konsisten untuk melakukan tindakan; motif datang dari diri sendiri, bersifat
individual, sengaja dan bersegi banyak. Dua sisi motif yaitu dorongan dan
tujuan untuk bertindak. Keyakinan, yaitu percaya diri bahwa tindakan yang
dilakukan pasti berhasil. Kemudian konsep diri, yaitu nilai yang diyakini
kebenarannya yang dimiliki seseorang.Pengetahuan, yaitu informasi di
bidang tertentu yang dimiliki seseorang. Terakhir adalah ketrampilan, yaitu
kemampuan fisik dan mental melaksanakan tugas pekerjaan (Darsono dan
Siswandoko, 2011).
Darsono dan Siswandoko (2011,127) berpendapat bahwa SDM
profesionalisme harus memiliki kompetensi dalam melaksanakan pekerjaan
berdasarkan standar-standar kerja dan harus tunduk pada kode etik
perusahaan. Menurutnya kompetensi tersebut adalah memiliki keahlian
dalam bidangnya, menerapkan standar kerja yang ditentukan sdalam setiap
penugasan, menjunjung tinggi kode etik dalam setiap pelaksanaan tugas;
memelihara dan meningkatkan keahlian profesionalnya melalui pendidikan
dan pelatihan; berpartisipasi dalam upaya pengembangan profesi melalui
keikutsertaan dalam organisasi profesi; memelihara kualitas kerja melalui
upaya review rekan sejawat (peer view).
21
2.1.4 Kinerja
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk
aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara
alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi
untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-
saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability
(kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai
performance (kinerja). Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi
kerja (performance).
Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara, (2005) bahwa istilah kinerja
berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara, (2005) menyatakan bahwa pada
umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja
organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi
kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan,
sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan
kinerja kelompok.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika ( Jackson, 2009).
Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau
dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas,
pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang
22
telah ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan
oleh organisasi pada periode tertentu (Handoko, 2000).
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan, kinerja karyawan merupakan sesuatu hal yang sangat penting
dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Veithzal dan Sagala,
2010).
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa, kinerja adalah
hasil kerja yang dicapai oleh anggota organisasi yang mencerminkan adanya
suatu keberhasilan dalam melaksanakan tugas yang di terimanya.
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain kemampuan,
motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka
lakukan, hubungan mereka dengan organisasi (Umam, 2010). Adapun
Mangkunegara menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor
kemampuan, faktor motivasi dan faktor sikap mental (Mangkunegara, 2006).
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan. Pengukuran kinerja
digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau kegagalan atas kegiatan
atau kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam
rangka mewujudkan visi dan misi organisasi (Sedarmayanti, 2011).
Dessler (2005) menyatakan ada empat kategori yang digunakan untuk
mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual yaitu job knowledge
yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan ataupun
informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaanya, reability yaitu
tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya selama menyelesaikan
pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan, availability yaitu tingkat
ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan dan
23
ketepatan dalam catatan daftar kehadiran karyawan, independence yaitu
tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa
bantuan atau bimbingan dari pengawasnya.
Pada dasarnya tujuan kinerja adalah Kemahiran dari kemampuan tugas baru
diperuntukan untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya, kemahiran dari
pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dengan pemecahan
masalah yang kompleks atas aktivitas membuat keputusan pada tugas,
kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu
aktivitas kinerja, target aktivitas perbaikan kinerja, perbaikan dalam kualitas
atau produksi, perbaikan dalam waktu atau pengiriman ( Rivai dalam Aditya
Reza, 2010).
2.1 Penilitian Terdahulu
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang
akan dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil
penelitian yang pernah dilakukan :
24
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Variabel Hasil
1 Nurjanah
(2009)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi
Terhadap Komitmen
Organisasi dalam
meningkatkan Kinerja
Karyawan (Studi Pada
Biro Lingkup
Departemen
Pertanian)
Dependen : Gaya
Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi
Independen:
Kinerja Karyawan
Intervening:
Komitmen
Organisasi
Budaya
organisasi dan gaya
kepemimpinan
berpengaruh
signifikan positif
terhadap komitmen
organisasi, dan
kinerja karayawan
2 M. Harlie
(2010)
Pengaruh Disiplin
kerja, Motivasi dan
pengembangan karier
terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil
Pemerintah Kabupaten
Tabalong Kalimantan
Selatan
Dependen:
Disiplin kerja,
Motivasi, dan
Pengembangan
Karier
Independen :
Kinerja Pegawai
Semua variabel
dependen
berpengaruh
nyata atau positif
terhadap variabel
independen
3 Ummah
(2011)
Pengaruh komitmen,
Kepemimpinan, stress
kerja dan motivasi
terhadap Kinerja
Dependen :
Kepemimpinan
komitmen, stress
kerja, motivasi
Independen :
Kinerja Karyawan
Kepemimpinan
komitmen, stress
kerja, motivasi
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja
karyawan.
4 Zikry
(2012)
Pengaruh
Motivasi dan
Kompetensi Terhadap
Kinerja pegawai
Dependen :
Motivasi,
Kompetensi,
Independen:
Kinerja Karyawan
Motivasi ,
Kompetensi
berpengaruh
positif terhadap
Kinerja Sumber : Diolah dari beberapa sumber
25
2.2 Kerangka Pemikiran
Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar
pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar
pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini.
Kerangka Pemikiran
(X4)
Petunjuk :
Parsial
Simultan
Gambar 2.1
Gaya Kepemimpian
(X1)
Disiplin Kerja (X2)
Kompetensi Kerja
(X3)
Kinerja Karyawan
(Y)
26
2.3 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan deskripsi teoritis, kerangka berfikir, dan hasil-hasil penelitian
yang relevan diatas, dapat ditarik hipotesis penelitian yang merupakan
jawaban sementara dari masalah penelitian yang telah dirumuskan, yaitu
sebagai berikut:
1. H01:1 = 0, Tidak ada pengaruh secara parsial gaya kepemimpian
terhadap kinerja kary awan PT.Sanoh Indonesia.
Ha1:1 ≠ 0, Ada pengaruh secara parsial gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan PT.Sanoh Indonesia.
2. H02:2 = 0, Tidak ada pengaruh secara parsial disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PT.Sanoh Indonesia.
Ha2:2 ≠ 0, Ada pengaruh secara parsial disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT.Sanoh Indonesia.
3. H03:3 = 0,Tidak ada pengaruh secara parsial kompetensi kerja
terhadap kinerja karyawan PT.Sanoh Indonesia.
Ha3:3 ≠ 0, Ada pengaruh secara parsial kompetensi kerja terhadap
kinerja karyawan PT.Sanoh Indonesia.
4. H04:4 = 0, Tidak ada pengaruh secara parsial antara variabel
gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompetensi kerja
terhadap kinerja karyawan PT.Sanoh indonesia
Ha4:4 ≠ 0, Ada pengaruh secara parsial antara variabel gaya
kepemimpian, disiplin kerja, dan kompetensi kerja terhadap
kinerja karyawan PT.Sanoh Indonesia.
Dasar pengambilan keputusan dilakukan dengan kriteria angka probabilitas
signifikan sebagai berikut :
a. Jika probabilitas t > 0,05 maka Ho diterima dan Ha di tolak.
b. Jika probabilitas t< 0,05, maka Ho di tolak dan Ha di terima.
27
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Adapun lokasi yang menjadi objek penelitian dalam penulisan skripsi ini
adalah PT. Sanoh Indonesia yang beralamat di Jl. Inti 2 Blok C4 No. 10,
Kawasan Industri Hyundai, Bekasi-Jawa Barat. Waktu pelaksanaan penelitian
dalam mengumpulkan data-data yang dibutuhkan dalam penyusunan skripsi
ini yaitu dimulai pada bulan Maret 2015.
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
3.2.1 Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal
atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat
perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta
penelitian (Ferdinand, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan yang bekerja pada PT. Sanoh Indonesia yang berjumlah 540 orang.
3.2.2 Sampel
Sampel adalah subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi.
Pada penelitian ini, hanya sebagian anggota populasi yang diambil untuk
dijadikan sempel, namun kesimpulannya dapat digeneralisasikan untuk
seluruh populasi (Ferdinand, 2006). Penentuan sampel menggunakan teknik
acak sederhana (simple random sampling). Sugiyono dan Hair (1998)
berpendapat bahwa pada teknik sampel random sederhana, apabila subjek
penelitian jumlahnya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya
28
besar dapat diambil antara 10-15%, atau 20-25% atau lebih, sehingga jumlah
sampel ditentukan sebanyak 10% dari jumlah populasi yakni 54 orang.
3.3 Instrumen Penelitian
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian yaitu :
1. Kuesioner
Metode kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain
yang bersedia memberikan respon sesuai permintaan pengguna. Tujuan
penyebaran kuesioner adalah mencari informasi yang lengkap mengenai
suatu masalah dan responden tanpa merasa khawatir bila responden
memberikan jawaban yang tidak sesuai dengan kenyataan dalam pengisian
daftar pernyataan. Disamping itu, responden mengetahui informasi tertentu
yang diminta.Dalam penelitian ini, pembobotan dengan menggunakan skala
likert menjadi 5 skala yaitu : Sangat Setuju, Setuju, Ragu-ragu, Tidak Setuju,
Sangat Tidak Setuju untuk setiap jawaban responden pada masing-masing
variabel yang diteliti. Dalam kuesioner ini nantinya terdapat rancangan
pernyataan yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitian dan
tiap pernyataan akan dimulai berdasarkan bobot yang sudah ditentukan.
Untuk pembobotan pernyataan yang positif, Penilaian sebagai berikut:
Tabel 3.3.1
Skala Likert
Alternatif Jawaban Bobot Nilai
1. SS (Sangat Setuju) 5
2. S (Setuju) 4
3. N (Netral) 3
4. TS (Tidak Setuju) 2
5. STS (Sangat Tidak Setuju) 1
29
Adapun instrumen penelitian dalam kuesioner adalah sebagai berikut:
Tabel 3.3.2
Instrumen Penelitian
Variabel N
o.
Pernyataan Skala
Gaya
Kepemimpinan
(X1)
1 Seorang pemimpin memiliki tugas
memberikan arahan yang jelas kepada
bawahannya
Likert
2 Pemimpin selalu mempertimbangkan
atas saran-saran yang saya berikan
3 Pemimpin berusaha memberikan
inspirasi kepada bawahannya untuk
memberikan saran
4 Pemimpin menuntut anak buah
memprioritaskan pelaksanaan tugas
yang utama dari pada urusan yang lain
5 Pemimpin dapat membangkitkan rasa
percaya diri saya untuk dapat
menyelesaikan tugas dalam mencapai
tujuan
Disiplin
(X2)
1 Disiplin merubah perilaku setiap karyawan
agar lebih baik lagi dalam bekerja
Likert
2 Perusahaan memberlakukan sanksi yang
jelas kepada pegawai yang melakukan
kesalahan
3 Atasan memberikan contoh disiplin kepada
karyawan
4 Sanksi hukuman memberikan pelajaran
untuk karyawan yang melanggar peraturan
perusahaan
30
5 Perusahaan adil kepada seluruh pegawai
Kompetensi(X3)
1 Latar belakang pendidikan saya
dibutuhkan oleh Perusahaan ini
Likert
2 Saya memahami benar pekerjaan yang
saya tekuni
3 Beberapa pelatihan dan pengembangan
yang dilakukan Perusahaan ini berguna
bagi kemampuan (skill) saya
4 Saya selalu terbuka dan jujur terhadap
pekerjaan yang telah dilaksanakan
5 Saya tidak menyukai adanya manipulasi
pekerjaan
Kinerja Karyawan
(Y)
1 Saya mampu menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab saya yang diberikan
perusahaan dengan tepat waktu
Likert
2 Saya mengetahui deskripsi dari
pekerjaan yang saya kerjakan
3 Pekerjaan yang saya selesaikan dapat
diterima dengan baik.
4 Hasil kerja saya selama ini dapat
memenuhi standar hasil kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan
5 Dalam menyelesaikan pekerjaan saya
mampu bekerja secara mandiri.
Sumber : Data Diolah Peneliti
2. Dokumentasi
Pengumpulan data dengan mencatat dan mengambil catatan-catatan
dokumentasi-dokumentasi yang ada di PT. Sanoh Indonesia. Data yang
dicatat berupa profil perusahaan dan struktur organisasi PT. Sanoh
Indonesia.
31
3.4 Jenis dan Sumber Data
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian survey, yaitu penelitian
yang mengambil sampel dari populasi dengan mengunakan kuisioner sebagai
alat pengumpil data. Dalam penelitian ini, peneliti mengumpulkan informasi
dengan mengunakan kuisioner yang disebarkan kepada responden atau
karyawan PT. Sanoh Indonesia.
Sedangkan sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang bersumber dari tangan pertama, data
yang diambil menggunakan cara kuesioner. Kuesioner merupakan daftar
pertanyaan yang dipakai sebagai pedoman untuk mengadakan tanya
jawab dengan responden mengenai pengaruh gaya kepemimpinan,
disiplin kerja dan kompetisi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sanoh
Indonesia.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah jenis data yang diperoleh dan digali melalui hasil
pengolahan pihak kedua dari hasil penelitian lapangannya. Data ini
disebut juga data eksternal. Data sekunder ini diperoleh dari hasil studi
kepustakaan dan dokumen-dokumen dari PT. Sanoh Indonesia.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data yang dibutuhkan guna melengkapi proses penelitian
ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari:
1) Data Primer
Merupakan data yang diperoleh dari pengumpulan langsung dari lapangan
(tidak melalui media perantara), berupa opini subjek (orang) secara
32
individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda (fisik),
kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. Adapun data primer yang
digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan penelitian dengan cara mengajukan daftar
pertanyaan langsung kepada responden, karyawan PT. Sanoh
Indonesia , agar dapat data yang relevan.
b. Wawancara
Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
melakukan tanya jawab dengan pimpinan dan karyawan PT. Sanoh
Indonesia yang berhubungan dengan penelitian.
2) Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak
langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
Adapun data sekunder yang digunakan oleh penulis adalah riset
kepustakaan yaitu penelitian yang datanya diambil terutama atau
seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen, artikel, jurnal, internet dan
lain sebagainya).
3.6 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu
variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti atau
menspesifikasikan kegiatan atau pun memberikan operasional yang
diperlukan untuk mengukur variabel tersebut. Misalnya kita mempunyai
sebuah variabel yaitu kemampuan dan misalkan kemampuan diberikan
definisi sebagai suatu uji kemampuan dengan suatu standar (Nazir, 1988).
Pada penelitian ini definsi operasionalnya meliputi:
33
No Variabel Definisi Indikator
1 Gaya
Kepemimpinan
Pola menyeluruh dari tindakan seorang
pemimpin, baik yang tampak maupun
yang tidak tampak oleh bawahannya.
Kepemimpinan menggambarkan
kombinasi yang konsisten dari falsafah,
keterampilan, sifat dan sikap yang
mendasari perilaku seseorang.
Kepemimpinan yang menunjukkan
secara langsung maupun tidak
langsung tentang keyakinan seorang
pimpinan terhadap kemampuan
bawahannya (Veithzal, 2006).
1.Pemimpin dalam
memberikan tugas.
2.Pemimpin dalam
menanggapi kritik dan
saran.
3.Pemimpin dalam
memberikan motivasi.
2 Disiplin kerja suatu bentuk ketaatan terhadap aturan,
baik tertulis maupun tidak tertulis yang
telah ditetapkan. Disiplin kerja pada
dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri
setiap sumber daya manusia dalam
organisasi, karena dengan kedisplinan
organisasi akan berjalan dengan baik
dan bisa mencapai tujuannya dengan
baik pula (Setiyawan dan Waridin,
2006). Disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma
yang berlaku (Veithzal, 2010)
1.Pemberian contoh
disiplin.
2. Pemberian sanksi.
3.Perlakuan adil
dalam semua
pelanggaran.
34
3 Kompetensi
kerja
Perpaduan keterampilan, pengetahuan,
kreativitas dan sikap positif terhadap
pekerjaan tertentu yang diwujudkan
dalam kinerja. Kompetensi merupakan
karakter seorang pekerja yang mampu
menghasilkan kinerja terbaik dibanding
orang lain (Siswandoko, 2011).
Sedangkan menurut (Sutrisno, 2011)
menjelaskan beberapa aspek yang
terkandung dalam konsep kompetensi
diantaranya adalah pengetahuan
(knowledge), yaitu kesadaran dalam
bidang kognitif. Pemahaman
(understanding) yaitu kedalaman
kognitif dan afektif yang dimiliki oleh
individu. Kemampuan (skill) yang
merupakan sesuatu yang dimiliki oleh
individu untuk melaksanakan tugas
atau pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Nilai (value) adalah suatu
standar prilaku yang telah diyakini dan
secara psikologis telah menyatu dalam
diri seseorang. Sikap (attitude), yaitu
perasaan senang-tidak senang, suka-
tidak suka) atau reaksi terhadap suatu
rangsangan yang datang dari luar dan
minat (interest), adalah kecenderungan
seseorang untuk melakukan suatu
perbuatan.
1.Pemahaman
pekerjaan.
2.Pelatihan dan
pengembangan.
3. Keterbukaan dan
kejujuran.
35
4 Kinerja
Kegiatan dan hasil yang dapat dicapai
atau dilanjutkan seseorang atau
sekelompok orang didalam pelaksanaan
tugas, pekerjaan dengan baik, artinya
mencapai sasaran atau standar kerja
yang telah ditetapkan sebelum atau
bahkan dapat melebihi standar yang
ditentukan oleh organisasi pada periode
tertentu (Handoko, 2000). Pengukuran
kinerja merupakan suatu alat
manajemen yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas pengambilan
keputusan. Pengukuran kinerja
digunakan untuk penilaian atas
keberhasilan atau kegagalan atas
kegiatan atau kebijakan sesuai dengan
sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan dalam rangka mewujudkan
visi dan misi organisasi (Sedarmayanti,
2011).
1.Sikap karyawan
terhadap pekerjaan.
2. Situasi kerja.
3.Kerjasama diantara
sesama karyawan.
4. Kerjasama diantara
pimpinan dan sesama
karyawan.
3.7 Metode Analisis Data
3.7.1 Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambar data yang telah terkumpul
sebagaimana dengan adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum generalisasi (Sugiyono, 2008).
36
3.7.2 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut,
(Ghozali, 2011). Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r
hitung dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha
0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir atau
pertanyaan tersebut dikatakan valid. Untuk hasil analisis dapat dilihat pada
output uji reliabilitas pada bagian corrected item total correlation. Dalam
pengambilan keputusan untuk menguji validitas indikatornya adalah:
1) Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel maka butir atau variable
tersebut valid.
2) Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka butir atau variable
tersebut tidak valid, (Ghozali, 2011).
3.7.3 Uji Reliabilitas Data
Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2011). Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Adapun cara yang
digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah
mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha. Variabel
dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha> 0.60, Untuk mengetahui
kuesioner tersebut sudah reliable akan dilakukan pengujian reliabilitas
kuesioner dengan bantuan program computer SPSS 20.
3.7.4 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas,
uji multikolonieritas, dan uji heteroskedestisitas.
37
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai
distribusi normal atau mendekati normal (Imam Ghozali, 2011). Dalam
penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-
P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan
titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran
titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2011).
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah keadaaan dimana antara dua variabel independen
atau lebih pada model regresi terjadi terjadi hubungan linier yang
sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik
mensyaratkan tidak ada masalah multikolinearitas. Salah satu cara untuk
mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dengan cara melihat
Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Metode pengambilan
keputusan yaitu semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar nilai
VIF maka semakin mendekati terjadinya masalah multikolinearitas.
Dalam kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika Tolerance lebih
dari 0,1 dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas
(Priyatno, 2012).
c. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan
varian dari residual pada model regresi. Model regresi yang baik
mensyaratkan tidak adanya heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk
mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola
titik-titik pada scatterplots regresi (Priyatno, 2012).
38
3.7.5 Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini, analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier
berganda dengan rumus:
Y = a + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 +e
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan
a = Konstanta
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Disiplin
X3 = Kompetensi kerja
Β = Koefisien regresi parsial
e = Standar eror
3.7.6 Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya dilakukan
dengan uji t, uji F, dan uji R2. cara pengujiannya adalah sebagai berikut :
a. Uji Parsial (uji t)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X
dan variabel Y secara parsial atau dapat dikatakan uji t pada dasarnya
menunjukan seberapa jauh satu variabel independen secara individual
dalam menerangkan variasi-variasi dependen (Ghozali, 2011). Uji t ini
digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel
independen (gaya kepemimpinan, disiplin, dan kompetisi kerja) terhadap
variable dependen (kinerja karyawan). Langkah-langkah pengujian
terhadap koefisien regresi adalah sebagai berikut:
1) Hipotesis
H01 : β1 = 0 tidak ada pengaruh yang signifikan antara gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Sanoh Indonesia.
Ha1 : β1 ≠ 0 Ada pengaruh yang signifikan antara antara gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Sanoh Indonesia.
39
H02 : β2 = 0 tidak ada pengaruh yang signifikan antara disiplin
terhadap kinerja karyawan PT. Sanoh Indonesia.
Ha2 : β2 ≠ 0 Ada pengaruh yang signifikan antara disiplin terhadap
kinerja karyawan PT. Sanoh Indonesia.
H03 : β3 = 0 tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi
kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sanoh Indonesia.
Ha3 : β3 ≠ 0 Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Sanoh Indonesia.
Dalam pengujian ini digunakan taraf signifikan sebesar 5% dan derat
keterbatasan (d.f) = n-k, dapat diketahui dari hasil perhitungan
komputer program SPSS.
2) Kesimpulan yang diambil adalah jika nilai t hitung > t tabel atau nilai
signifikansi (p value) < 0.05 maka H0 ditolak dan sebaliknya jika nilai
t hitung < t tabel atau nilai signifikansi (p value) > 0.05 maka H0 diterima.
b. Uji Simultan (uji F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel terikat, (Ghozali, 2011:98). Dalam penelitian ini
pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk mengukur
besarnya pengaruh gaya kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2), dan
kompetensi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) secara bersama-
sama. Langkah-langkah pengujian terhadap koefisien regresi adalah
sebagai berikut:
1) H0 : β1 = β2 =β3 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara
variabel gaya kepemimpinan, disiplin, dan kompetensi kerja terhadap
variabel kinerja karyawan.
2) Ha : paling sedikit satu βi ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara
variabel gaya kepemimpinan, disiplin, dan kompetensi kerja terhadap
variabel kinerja karyawan.
40
Dalam pengujian ini digunakan taraf signifikansi sebesar 5% dan
derajat kebebasan (d.f) = (k-1, n-k, α), dapat diketahui dari hasil
perhitungan komputer program SPSS versi 20.
3) Kesimpulan yang diambil adalah jika F hitung > F tabel atau nilai
signifikansi (p value) < 0.05 maka H0 ditolak, sebaliknya jika F hitung <
F tabel nilai signifikansi (p value) > 0.05 maka H0 diterima, dengan F
tabel derajat kebebasan = (k-1, n-k, α).
c. Uji Koefisien Determinasi (uji R2)
Analisis R² (R square) atau koefisien determinasi digunakan untuk
mengetahui seberapa besar presentase sumbangan pengaruh variabel
independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol samapi satu (0-1). Jika nilai R²
mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut
dalam menerangkan variabel variabel independen terhadap variabel
dependen. sebaliknya, jika R² mendekati 0 (nol) maka semakin lemah
variabel indepeden menerangkan variabel dependen (Priyatno, 2012).
41
BAB IV
PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Profil Perusahaan
PT. Sanoh Indonesia ini merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
permobilan. Dengan besar permodalan Rp. 415.000.000 dan pemegang
saham Sanoh Industrial CO, LTD 70%, Mr Agustinus Halim 20%, Mr Lim
Bok Seng 10%, dengan luas tanah 19000 m2 dan Gedung 4500 m2. PT.
Sanoh Indonesia sejak bulan maret 1997 Jumlah karyawannya 40 orang
dengan Direktur Utama Kimio Aizawa. Produk utama dari PT. Sanoh
Indonesia dalam permobilan, yaitu produk Nyllon, produk Chassis, produk
Brazed dan pemadat (condensers) rem dan tabung bahan bakar (Brake dan
Tubes), yang terdiri dari tabung rem, (Brake Tube), tabung Nyllon (Nyllon
Tube), Tabung seikat (Cluster Tube). Produk Brazed yang terdiri dari tabung
connector, tabung radiator, tabung pengirim bahan bakar (Fuel Sender
Tube), tabung sisi mesin/motor produk lemari es, yang terdiri dari pemadat
pembekuan, pemadat dispenser.
PT. Sanoh Indonesia mempunyai beberapa pelanggan utama permobilan dan
peralatan elektronik. dari permobilan yaitu PT. Astra Daihatsu Motor, PT.
Denso Indonesia Corp, PT. Imora Inc, PT. Indomobil Suzuki Internasional,
PT. Kansai Indonesia Mfg, PT. Pantja Motor (Isuzu), PT. Sanden Jaya
Indonesia, PT. Toyota Astra Motor, PT. Wahana Wirawan (Nissan).
Pelanggan utama dari peralatan elektrik yaitu PT. Lippo Melco
Manufakturing (Mitshubishi), PT. National Gobel, PT. Sanyo Industri
Indonesia, PT. Sharp Yasonta Indonesia.
42
Tujuan dari PT. Sanoh Indonesia sebagai perusahaan industrial carrier untuk
menunjang kegiatan perusahaan sanoh. Maksud dan tujuan tersebut adalah:
1. Mempromosikan dan mengembangkan karyawan dalam rangka untuk
meningkatkan sumber daya manusia yang ada handal.
2. Menentukan target yang harus dicapai perusahaan dalam peningkatan dan
perkembangan perusahaan untuk jangka pendek maupun jangka panjang.
3. Melakukan perencanaan perusahaan secara global yang berhubungan
dengan masalah peningkatan produktivitas disegala bidang.
4.1.2 Visi Misi
Visi:
Melanjutkan Style yang telah melekat pada Sanoh dan menjadi pemimpin
dunia sebagai sebuah perusahaan Hand –Crafted Creation.
Misi :
Meningkatkan kehandalan fungsional engineering dengan skill (kepandaian)
dan kontribusi aktif untuk masa depan menusia di dunia.
4.1.3 Kebijakan PT. Sanoh Indonesia
1. Penerapan item teknologi kontrol produksi secara bersungguh-sungguh
dengan JIRITSU (Mandiri), JIHATSU (Inisiatif dan proaktif) dan
JINSOKU (Cepat dan akurat).
2. Melaksanakan perluasan bisnis dengan penerapan teknologi baru yang
terpercaya dan ramah lingkungan.
3. Membuat bisnis continuity management (managemen bisnis yang
berkesinambungan) untuk memperkuat base managemen local
(kemampuan manajemen lokal secara mandiri) berdasarkan SBCP (Sanoh
Bussines Continuity Plan).
43
4.2 Analisa Data Responden
Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin diketahui adalah jenis kelamin,
usia, dan pendidikan. Untuk lebih jelasnya mengenai diri responden dapat
dilihat pada karakteristik berikut ini yang disajikan dalam bentuk diagram
lingkaran yang menunjukkan besarnya dalam jumlah dan presentase.
a. Karakteristik responden menurut jenis kelamin
Dari hasil penelitian menunjukkan karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin sebagai berikut:
Tabel 4.1
Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persen (%)
Laki-laki 31 57
Perempuan 23 43
Total 54 100 Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah responden laki-laki
dalam penelitian ini sebanyak 31 orang, dan perempuan sebanyak 23
orang. Ini berarti karyawan laki-laki lebih banyak dari pada jumlah
karyawan perempuan.
Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin
Gambar 4.1
Sumber : Data Primer yang diolah
44
Berdasarkan gambar 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah responden laki-laki
dalam penelitian ini sebanyak 57%, dan perempuan sebanyak 43%. Ini
berarti karyawan laki-laki lebih banyak dari pada jumlah karyawan
perempuan.
b. Karakteristik responden menurut usia
Dari hasil penelitian menunjukkan karakteristik responden berdasarkan
usia sebagai berikut:
Tabel 4.2
Distribusi Responden Menurut Usia
Usia Jumlah Responden Persen (%)
21-30 tahun 25 46
31-40 tahun 20 37
>40 tahun 9 17
Total 54 100 Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden
berdasarkan usia dalam penelitian ini yang memiliki jumlah terbanyak
adalah yang berusia 21-30 tahun sebanyak 25 orang, jumlah kedua
terbanyak adalah usia 31-40 tahun sebanyak 20 orang. Sedangkan yang
terkecil adalah yang berusia > 41 tahun sebanyak 9 orang.
45
Distribusi Responden Menurut Usia
Gambar 4.2
Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan gambar 4.2 di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden
berdasarkan usia dalam penelitian ini yang memiliki jumlah terbanyak
adalah yang berusia 21-30 tahun yaitu 46%, jumlah kedua terbanyak
adalah usia 31-40 tahun sebanyak 37%. Sedangkan yang terkecil adalah
yang berusia > 41 tahun sebanyak 17%, Ini menunjukkan rentang usia
21-40 merupakan usia yang masih memiliki produktifitas tinggi dalam
bekerja sehingga keberadaan mereka diharapkan memberikan pengaruh
positif dalam meningkatkan kinerja.
c. Karakteristik responden menurut pendidikan
Dari hasil penelitian menunjukkan karakteristik responden berdasarkan
pendidikan sebagai berikut:
Tabel 4.3
Distribusi Responden Menurut Jenjang Pendidikan
Jenjang Pendidikan Jumlah Responden Persen (%)
SMA 7 13
Diploma 21 39
Sarjana 26 48
Total 54 100 Sumber : Data primer diolah
46
Berdasarkan tabel 4.3 di atas memperlihatkan persentasi responden
berdasarkan tingkat pendidikan yang bekerja di PT. Sanoh Indonesia.
Pendidikan yang terkecil adalah lulusan SMA sebanyak 7 orang, dan
jenjang pendidikan yang terbesar adalah yang memilki jenjang pendidikan
sarjana sebanyak 26 orang. Sedangkan yang memiliki jenjang pendidikan
Diploma sebanyak 21 orang.
Distribusi Responden Menurut Jenjang Pendidikan
Gambar 4.3
Sumber : Data primer diolah
Gambar di atas memperlihatkan persentasi responden berdasarkan tingkat
pendidikan yang bekerja di PT. Sanoh Indonesia. Pendidikan yang
terkecil adalah lulusan SMA sebanyak 13%, dan jenjang pendidikan yang
terbesar adalah yang memilki jenjang pendidikan sarjana sebanyak 48%.
Sedangkan yang memiliki jenjang pendidikan Diploma sebanyak 39%.
47
d. Karakteristik responden menurut jabatan pekerjaan
Dari hasil penelitian menunjukkan karakteristik responden berdasarkan
jabatan pekerjaan sebagai berikut:
Tabel 4.4
Distribusi Responden Menurut Jabatan pekerjaan
Jabatan Pekerjaan Jumlah
Responden
Persen (%)
Leader 4 7
Staff 26 48
Operator 24 44
Total 54 100
Berdasarkan tabel 4.4 di atas memperlihatkan jumlah responden
berdasarkan jabatan pekerjaan, jabatan leader sebanyak 4 orang, staff
sebanyak 26 orang, operator sebanyak 24 orang.
Distribusi Responden Menurut Jabatan pekerjaan
Gambar 4.4
Berdasarkan gambar 4.4 di atas memperlihatkan persentasi responden
berdasarkan jabatan pekerjaan, jabatan leader sebanyak 4%, staff sebanyak
24%, operator sebanyak 50%.
48
e. Karakteristik responden menurut jabatan pekerja departemen/devisi.
Dari hasil penelitian menunjukkan karakteristik responden berdasarkan
departemen/devisi sebagai berikut:
Tabel 4.5
Distribusi Responden Menurut departemen/devisi
Departemen/devisi
Jumlah
Responden
Persen
(%)
PPC 17 31
QA 10 19
HRD 2 4
PRODUKSI 25 46
Total 54 100
Berdasarkan tabel 4.5 di atas memperlihatkan jumlah responden
berdasarkan deprtemen/devisi, ppc sebanyak 17 orang, QA sebanyak 10
orang, HRD sebanyak 2 orang, produksi sebanyak 25 orang.
Distribusi Responden Menurut departemen/devisi
Gambar 4.5
Berdasarkan gambar 4.5 di atas memperlihatkan jumlah responden
berdasarkan deprtemen/devisi, ppc sebanyak 50 %, QA sebanya 9%, HRD
sebanyak 2%, produksi sebanyak 23%.
49
4.3 Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data
yang telah terkumpul sebagaimana adanya atau aslinya tanpa bermaksud
untuk membuat kesimpulan yang berlaku secara umum. Variabel-variabel
dalam penelitian ini yang meliputi gaya kepemimpinan, disiplin, kompetensi
kerja dan kinerja karyawan akan diuji secara statistik deskriptif seperti yang
terlihat pada Tabel 4.4.
Tabel 4.6
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Kepemimpinan 54 15 25 20.35 3.205
Disiplin 54 14 24 19.74 3.476
Kompetensi 54 13 24 18.69 3.565
Kinerja 54 13 25 20.02 3.373
Valid N (listwise) 54
Sumber : Data Primer Diolah SPSS 20
Berdasarkan hasil uji Statistik Deskriptif di atas menunjukan dari jumlah
responden sebanyak 54 orang nilai gaya kepemimpinan terendah adalah 15
dan nilai gaya kepemimpinan tertinggi 25, nilai rata-rata gaya kepemimpinan
dari responden adalah 20.35 dengan standar deviasi sebesar 3,205.
Jika dilihat dari nilai disiplin kerja terendah adalah 14 dan nilai disiplin
tertinggi adalah 24, sedangkan nilai rata-rata disiplin kerja dari 54 responden
adalah 19,74 dengan nilai standar deviasi sebesar 3,476.
Sementara itu dilihat dari nilai kompetensi kerjanya, yang terendah adalah 13
dan nilai kompetensi kerja tertinggi 24, nilai rata-rata kompetensi kerja dari
54 responden adalah 18,69 dengan nilai standar deviasi sebesar 3,565.
50
Kemudian yang terakhir adalah nilai kinerja karyawan. Nilai terendah
adalah 13 dan nilai kinerja karyawan tertinggi 25, nilai rata-rata kinerja
karyawan dari 54 responden adalah 20,02 dengan nilai standar deviasi
sebesar 3,373.
4.4 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner.
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation, yaitu
dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-
pertanyaan (Ghozali, 2011). Pedoman suatu model dikatakan valid Jika r
hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif. Perhitungan koefisien
korelasi dilakukan dengan software SPSS versi 20.0.
1) Variabel Gaya Kepemimpinan
Dari tabel r, untuk df = 30 – 2 = 28 dan tingkat signifikan 5% terdapat
angka 0,361 di mana r hasil untuk tiap item (variabel) bisa dilihat pada
kolom Corrected Item – Total Correlation.
Tabel 4.7
Uji Validitas Gaya Kepemimpinan
Konstruk
Penilaian r-hitung r-tabel Ket.
X1.1 0.377 0,361 Valid
X1.2 0,768 0,361 Valid
X1.3 0,729 0,361 Valid
X1.4 0,836 0,361 Valid
X1.5 0,802 0,361 Valid
Sumber : Data primer diolah SPSS 20
51
Pada table 4.5 dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai r
hitung lebih besar dari r tabel (0,361) dan nilai ini lebih kecil dari
signifikansi minimum 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir
pertanyaan untuk variabel gaya kepemimpinan adalah valid.
2) Variabel Disiplin Kerja
Tabel 4.8
Uji Validitas Disiplin Kerja
Konstruk
Penilaian r-hitung r-tabel Ket.
X2.1 0.515 0,361 Valid
X2.2 0,605 0,361 Valid
X2.3 0,793 0,361 Valid
X2.4 0,734 0,361 Valid
X2.5 0,615 0,361 Valid
Sumber : Data primer diolah SPSS 20
Dari tabel 4.6 dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai r
hitung lebih besar dari r tabel (0,361) dan nilai ini lebih kecil dari
signifikansi minimum 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir
pertanyaan untuk variabel disiplin kerja adalah valid.
3) Variabel Kompetensi Kerja
Tabel 4.9
Uji Validitas Kompetensi Kerja
Konstruk
Penilaian r-hitung r-tabel Ket.
X3.1 0,667 0,361 Valid
X3.2 0,736 0,361 Valid
X3.3 0,576 0,361 Valid
X3.4 0,624 0,361 Valid
X3.5 0,579 0,361 Valid
Sumber : Data primer diolah SPSS 20
52
Dari tabel 4.7 dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai r
hitung lebih besar dari r tabel (0,361) dan nilai ini lebih kecil dari
signifikansi minimum 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir
pertanyaan untuk variabel kopemtensi kerja adalah valid.
4) Variabel Kinerja Karyawan
Tabel 4.10
Uji Validitas Kinerja Karyawan
Konstruk
Penilaian r-hitung r-tabel Ket.
Y.1 0,718 0,361 Valid
Y.2 0,616 0,361 Valid
Y.3 0,488 0,361 Valid
Y.4 0,622 0,361 Valid
Y.5 0,567 0,361 Valid
Sumber : Data primer diolah SPSS 20
Dari tabel 4.8 dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai r
hitung lebih besar dari r tabel (0,361) dan nilai ini lebih kecil dari
signifikansi minimum 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir
pertanyaan untuk variabel kompetensi kerja adalah valid.
4.5 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berkaitan dengan dengan konsistensi, akurasi dan
prediktabilitas suatu alat ukur. Coefisient reliability diukur dengan
menggunakan Cronbach’s alpha bagi setiap variabel. Pengukuran reliabilitas
ini berkisar antara 0 sampai 1, Hasil dari uji reliabilitas masing-masing
variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.9
53
Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's
Alpha
Taraf
Kepercayaan
Status
Gaya Kepemimpinan 0,869 0,6 Reliabel
Disiplin Kerja 0,843 0,6 Reliabel
Kompetensi Kerja 0,832 0,6 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,812 0,6 Reliabel
Sumber : Data Primer Diolah SPSS 20
Berdasarkan tabel 4.9 terlihat bahwa nilai cronbach alpha seluruh variabel
berkisar lebih besat dari 0,6 dengan demikian keseluruhan item dalam
instrumen pengukuran dapat dinyatakan reliabel. Dengan kata lain bahwa
seluruh pernyataan pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik
dan dapat digunakan dalam analisis pada penelitian ini.
4.6 Uji Asumsi Klasik
4.6.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal
atau mendekati normal (Ghozali, 2011). Dalam penelitian ini, uji normalitas
menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan
normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar
garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal
(Ghozali, 2011).
54
Grafik P-Plot Hasil Uji Normalitas
Gambar 4.6
Sumber : Data Primer Diolah SPSS 20
Normal Probability Plot berbentuk grafik yang digunakan untuk mengetahui
apakah dalam sebuah model regresi, nilai regresi residual terdistribusi dengan
normal atau tidak. Model regresi yang baik seharusnya distribusi regresi
residual normal atau mendekati normal. Dasar pengambilan keputusan untuk
mendeteksi kenormalan adalah jika data menyebar di sekitar garis diagonal
dan mengikuti arah diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas. Sedangkan jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak
mengikuti arah diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
55
Pada Gambar 4.4 dapat diketahui bahwa data menyebar disekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka data terdistribusi dengan
normal dan model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.
Diagram Histogram Hasil Uji Normalitas
Gambar 4.7
Sumber : Data Primer Diolah SPSS 20
Melihat Gambar 4.5 terlihat hasil pengujian normalitas dengan menggunakan
SPSS 20, dimana diagram histogram memberikan pola distribusi yang
melenceng ke kanan yang artinya adalah data berdistribusi normal.
4.6.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang
56
baik mensyaratkan tidak ada masalah multikolinearitas. Salah satu cara untuk
mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dengan cara melihat Tolerance
dan VIF (Variance Inflation Factor). Metode pengambilan keputusan yaitu
semakin kecil nilai tolerance dan semakin besar nilai VIF maka semakin
mendekati terjadinya masalah multikolinearitas. Dalam kebanyakan
penelitian menyebutkan bahwa jika tolerance lebih dari 0,1 dan VIF kurang
dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas (Priyatno, 2012).
Tabel 4.12
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1
Kepemimpinan .919 1.089
Disiplin .406 2.463
Kompetensi .385 2.600
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Primer Diolah SPSS 20
Dari tabel 4.10 dapat dilihat bahwa nilai VIF semua variabel bebas dalam
penelitian ini lebih kecil dr 10 sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas
lebih dari 0,1 atau 10% yang berarti tidak terjadi korelasi antar variabel bebas
yang nilainya lebih dari 90%, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
tidak terdapat gejala multikolonieritas antar variabel bebas dalam model
regresi.
4.6.3 Uji Heterokedastisitas
Uji Heteroskedastisitas menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi
kesamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
57
Jika varian dari residual dari suatu pengamatan kepengamatan lain berbeda
maka disebut heterokedastisitas. Sarat uji regresi tidak terjadi
heterokedastisitas. Hasil uji asumsi heteroskedastisitas dapat dilihat pada
Gambar 4.6 berikut ini :
Grafik Hasil Uji Heterokedastisitas
Gambar 4.8
Sumber : Data Primer Diolah SPSS 20
Dari grafik di atas, terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk
sebuah pola tertentu yang jelas, serta sebaran baik di atas maupun di bawah angka
0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heterokedastisitas pada model
regresi. Sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi produktivitas
karyawan berdasar masukan variabel independennya.
58
4.7 Analisis Regresi Linier Berganda
Bagian ini menggambarkan persamaan regresi untuk mengetahui angka
konstanta dan uji hipotesis signifikansi koefisien regresi.
Tabel 4.13
Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -.440 1.821 -.242 .810
Kepemimpinan .196 .072 .186 2.709 .009
Disiplin .554 .100 .571 5.517 .000
Kompetensi .296 .101 .312 2.937 .005
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Data Primer Diolah SPSS 20
Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan dengan menggunakan bantuan
program SPSS versi 20 diperoleh bentuk persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut:
Y = -0,440 + 0,196 X1 + 0,554 X2+ 0,296 X3
1) Dapat dilihat hasil dari constant sebesar -0,440 (negatif) hal ini berarti
variabel dependen yaitu kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh variabel
independen yaitu (kepemimpinan, disiplin kerja, kompetensi kerja).
Apabila salah satu variabel independen itu tidak ada maka kinerja akan
mengalami penurunan.
2) Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Sanoh Indonesia adalah
searah (positif), hal tersebut ditunjukkan pada koefisien regresi atau nilai
59
b1 dalam persamaan regresi tersebut yang menunjukkan angka positif
sebesar 0,196 yang mengandung arti bahwa setiap ada peningkatan
motivasi kerja akan diikuti dengan peningkatan kinerjakaryawan di PT.
Sanoh Indonesia sebesar 19,6%. Demikian pula sebaliknya, jika gaya
kepemimpinan mengalami penurunan maka kinerja karyawan di PT.
Sanoh Indonesia akan ikut mengalami penurunan sebesar 19,6%.
3) Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan di PT. Sanoh Indonesia adalah searah (positif),
hal tersebut ditunjukkan pada koefisien regresi atau nilai b2 dalam
persamaan regresi tersebut yang menunjukkan angka positif sebesar 0,554
yang mengandung arti bahwa setiap ada peningkatan disiplin kerja akan
diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan di PT. Sanoh Indonesia
sebesar 55,4%. Demikian pula sebaliknya, jika disiplin kerja mengalami
penurunan maka kinerja karyawan di PT. Sanoh Indonesia akan ikut
mengalami penurunan sebesar 55,4%.
4) Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa pengaruh kompetensi kerja
terhadap kinerja karyawan di PT. Sanoh Indonesia adalah searah (positif),
hal tersebut ditunjukkan pada koefisien regresi atau nilai b3 dalam
persamaan regresi tersebut yang menunjukkan angka positif sebesar 0,296
yang mengandung arti bahwa setiap ada peningkatan kompetensi kerja
akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan di PT. Sanoh Indonesia
sebesar 29,6%. Demikian pula sebaliknya, jika kompetensi kerja
mengalami penurunan maka kinerja karyawan di PT. Sanoh Indonesia
akan ikut mengalami penurunan sebesar 29,6%.
4.8 Uji Hipotesis
4.8.1 Uji Parsial (T-test)
Dengan melihat hasil coefficients pada uji-t dan membandingkan tingkat
probabilitas 0,05 dengan nilai signifikansi dan thitung dengan t tabel sebesar
60
1,675 yang diperoleh dari Tabel t dengan df=n-2 yaitu 52 dan alpha 0,05.
Berikut pembahasan uji parsial antara gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan
kompetensi terhadap kinerja pegawai pada PT. Sanoh Indonesia.
a. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Dari hasil pengolahan data menggunakan program SPSS versi 20 pada
Tabel 4.11 diketahui t hitung = 2,709. Dengan menggunakan = 5% (n-
k) diketahui nilai t tabel 5% (54 – 2) = 1,675. Sehingga disimpulkan
bahwa t hitung > t tabel atau 2,709 > 1,675 atau Ho1 ditolak dan Ha1
diterima. Artinya koefisien regresi signifikan. Artinya gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Sanoh
Indonesia.
b. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Dari hasil pengolahan data menggunakan program SPSS versi 20 pada
Tabel 4.11 diketahui t hitung = 5,517. Dengan menggunakan = 5% (n-
k) diketahui nilai t tabel 5% (54 – 2) = 1,675. Sehingga disimpulkan
bahwa t hitung > t tabel atau 5,517 > 1,675 atau Ho2 ditolak dan Ha2
diterima. Artinya koefisien regresi signifikan. Artinya disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Sanoh Indonesia.
c. Pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan
Dari hasil pengolahan data menggunakan program SPSS versi 20 pada
Tabel 4.11 diketahui t hitung = 2,937. Dengan menggunakan = 5% (n-
k) diketahui nilai t tabel 5% (54 – 2) = 1,675. Sehingga disimpulkan
bahwa t hitung > t tabel atau 2,937 > 1,675 atau Ho3 ditolak dan Ha3
diterima. Artinya koefisien regresi signifikan. Artinya kompetensi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Sanoh Indonesia.
61
4.8.2 Uji Simultan (f Test)
Tabel 4.12 dibawah ini menunjukkan besarnya angka probabilitas pada
perhitungan Anova yang akan digunakan untuk uji kelayakan model regresi
dengan ketentuan angka probabilitas yang baik untuk digunakan sebagai
model regresi, ialah harus lebih kecil dari 0,05. Dari hasil olah data
menggunakan program SPSS versi 20 sebagai berikut:
Tabel 4.14
Hasil Uji Simultan (f-Test)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 471.780 3 157.260 59.931 .000b
Residual 131.201 50 2.624
Total 602.981 53
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kepemimpinan, Disiplin Sumber : Data Primer Diolah SPSS 20
1) Uji ANOVA menghasilkan angka F sebesar 59,931 dengan tingkat
signifikansi (angka probabilitas) sebesar 0,000 karena angka probabilitas
0,000 < dari 0,05, maka model regresi ini layak untuk digunakan dalam
memprediksi kinerja karyawan. Dengan kata lain, gaya kepemimpinan,
disiplin kerja, dan kompetensi kerja secara bersama-sama mempengaruhi
kinerja karyawan.
2) Untuk dapat digunakan sebagai model regresi yang dapat digunakan
dalam memprediksi variabel terikat, maka angka probabilitas harus <
(lebih kecil) dari 0,05.
Hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS 20 yang tertera pada
tabel 4.12, diperoleh tingkat signifikansi 0,000. Nilai signifikansi yang
62
dihasilkan tersebut lebih kecil dari 0,05 atau Ftabel < Fhitung = 2,79 < 59,931.
Ftabel 2,79 diperoleh dengan melihat tabel F dengan derajat df=k-1(4-1) dan
df= n-k (54-4) pada taraf signifikasi 0,05. Karena tingkat signifikansi pada uji
Anova sebesar 0,000 dibawah 0,05 dan Ftabel < Fhitung maka dapat
disimpulkan bahwa Ho4 ditolak dan Ha4 diterima, artinya terdapat pengaruh
secara bersama-sama antara variabel gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan
kompetensi kerja terhadap karayawan, sehingga hal ini berarti bahwa variabel
kinerja karyawan dapat dijelaskan secara signifikan oleh gaya
kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompetensi.
4.8.3 Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Analisis R² (R square) atau koefisien determinasi digunakan untuk
mengetahui seberapa besar persentase sumbangan pengaruh variabel
independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol samapi satu (0-1). Jika nilai R² mendekati 1
(satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut dalam
menerangkan variabel variabel independen terhadap variabel dependen.
sebaliknya, jika R² mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel
indepeden menerangkan variabel dependen (Priyatno, 2012). Koefisien
determinasi yang berfungsi untuk mengetahui besarnya persentase variabel
terikat, yaitu kinerja karyawan, yang dapat diprediksi dengan menggunakan
variabel bebas, yaitu gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompetensi
kerja.
Tabel 4.15
Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .885a .782 .769 1.620
63
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kepemimpinan,
Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Data Primer Diolah SPSS 20
Diketahui angka R pada Tabel 4.13 adalah nilai korelasi atau nilai hubungan
antara motivasi kerja, disiplin kerja, keterampilan kerja dengan produktivitas
kerja, yaitu 0,885. Jadi besar hubungan gaya kepemimpinan, disiplin kerja
dan kompetensi terhadap kinerja karyawan secara simultan adalah sebesar
88,5%. Angka R Square (angka korelasi atau r yang dikuadratkan) sebesar
0,782 Angka R Square disebut juga sebagai koefisien determinasi. Besarnya
angka koefisien diterminasi 0,782 atau sama dengan 78,2%. Angka tersebut
berarti bahwa sebesar 78,2% dari kinerja karyawan yang terjadi dapat
dijelaskan dengan menggunakan gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan
kompetensi kerja. Sedangkan sisanya, yaitu 21,8% (100% - 78,2%), dapat
dijelaskan oleh faktor-faktor penyebab lainnya. Dalam kasus di atas berarti
faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yang diprediksi
semakin mengecil. Hal ini bermakna bahwa variabel-variabel yang dipilih
sudah tepat.
4.9 Interpretasi Hasil Penelitian
Dari hasil penelitian, penulis menggunakan tiga variabel bebas (gaya
kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompetensi kerja) dari ketiga variabel
didapatkan bahwa ketiga variabel tersebut mempunyai pengaruh terhadap
variabel terikat (kinerja karyawan).
Dalam pembahasan data ini penulis uraikan hasil olah data kuesioner yang
telah disebarkan kepada responden dengan menggunakan bantuan program
SPSS versi 20, dengan uraian sebagai berikut:
64
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis gaya kepemimpinan telah membuktikan
terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan kerja terhadap
kinerja karyawan. Melalui perhitungan yang telah dilakukan diperoleh
thitung sebesar 2,709 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,009
tersebut lebih kecil dari 0,05 dengan demikian Ho ditolak dan Ha
diterima. Menuruti Veithzal (2006), Gaya kepemimpinan adalah pola
menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun
yang tidak tampak oleh bawahannya. Pengujian ini secara statistik
membuktikan bahawa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja karyawan di PT. Sanoh Indonesia.
Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Nurjanah, (2009) yang
menyatakan bahwa ada pengaruh signifikan dan positif antara gaya
kepemimpinan dengan kinerja karyawan.
2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis disiplin kerja telah membuktian terdapat antara
variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Melalui perhitungan
yang telah dilakukan diperoleh thitung sebesar 5,517 dengan taraf
signifikansi hasil sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05 dengan
demikian Ho ditolak dan Ha diterima. Menurut Setiyawan dan Waridin,
(2006) Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis
maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya
selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam
organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan
baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Pengujian ini secata
statistik membuktikan bahawa variabel disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Sanoh Indonesia. Hasil ini
mendukung penelitian sebelumnya oleh Harlie, (2010) yang menyatakan
65
bahwa ada pengaruh yang signifikan dan positif antara disiplin kerja
dengan kinerja pegawai.
3. Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis kompetensi kerja telah membuktian terdapat
pengaruh antara variabel kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan.
Melalui perhitungan yang telah dilakukan diperoleh thitung sebesar 2,937
dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,005 tersebut lebih kecil dari 0,05
dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima. Menurut Wibowo (2012),
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan
dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Pengujian ini secata statistik membuktikan bahawa
variabel kompetensi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan di PT. Sanoh Indonesia. Hasil ini mendukung penelitian
sebelumnya oleh Ummah, (2012) yang menyatakan bahwa ada pengaruh
yang positif dan signifikan antara kompetensi kerja dengan kinerja
karyawan.
4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompetensi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian pengaruh varibel bebas (gaya kepemimpinan, disiplin kerja,
dan kompetensi kerja) terhadap variabel terikatnya (kinerja karyawan)
dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukan nilai
F hitung sebesar 59,931 dengan menggunakan batas signifikansi 0,05 maka
diperoleh nilai signifikansi 0.000 tersebut lebih kecil dari 0,05. Menurut
Mangkunegara (2005), kinerja berasal dari kata job performance atau
actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Hal ini berarti
66
hipotesis yang menyatakan bahwa secara bersamaan variabel gaya
kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompetensi kerja mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. Sanoh Indonesia.
67
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya dapat
kesimpulan bahwa variabel gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kompetensi
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sanoh Indonesia secara
parsial menunjukan sebagai berikut:
1. Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
PT. Sanoh Indonesia, Pemimpin dapat memberi berpengaruh baik
terhadap bawahan, bertanggung jawab, memberikan arahan, menampung
saran dan kritik dari bawahannya maka perusahaan atau oraganisasi dapat
berjalan dengan baik dan berkembang.
2. Variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.
Sanoh Indonesia, Karyawan yang kurang disiplin kerja dapat
mempengaruhi pencapaian target perusahaan. Dengan melaksanakan
disiplin kerja dan penegakkan disiplin maka akan terjadi hubungan kerja
yang harmonis antara managemen dan karyawan dalam perusahaan.
3. Variabel kompetensi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.
Sanoh Indonesia, Karyawan yang terus di gali kemampuan, pengetahuan,
dan ketrampilan akan dapat meningkatkan kompetensi kerja dan
persaingan yang sehat sehingga perusahaan dapat berkembang terus.
4. Variabel gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompetensi kerja sesuai
hasil pengujian yang menunjukan secara simultan memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. Sanoh Indonesia dan disebabkan oleh
pengaruh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
68
5. 5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan, maka saran yang dapat
diberikan dalam penelitian ini yaitu:
1. Bagi perusahaan
Diharapkan perusahan memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan dan
keinginan para karyawan dalam hal menunjang pencapaian hasil kinerja
yang baik. Dari faktor kepemimpinan diharapkan semua pemimpin dari
level leader, supervisor, manager, senior manager, general manager
sampai presiden direktur dapat menjadi contoh untuk semua bawahannya,
lebih bertanggung jawab, lebih membuka diri menerima saran dan kritik.
selalu memberikan motivasi secara berkala ataupun terus menerus
sebagai pemberian semangat dan pantang menyerah dalam menjalankan
pekerjaan; menginfomasikan aturan-aturan yang ada terus menerus agar
masalah yang terkait dengan pelanggaran disiplin kerja dapat dihindari,
pemperian sanksi yang tegas kepada siapapun yang melanggar;
perusahaan harus melakukan peningkatan kompetensi yang ada agar lebih
baik, dengan pemberian training, kompetisi antar departemen, dan lain-
lain, seiring dengan perkembangan zaman yang modern dan budaya
organisasi yang mengacu dengan nilai dan kebudayaan yang tinggi dan
selalu menciptakan suasana kerja yang harmonis. Semua itu bertujuan
untuk peningkatan kinerja yang lebih baik dari sebelumnya.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Dengan telah selesainya penelitian ini diharapkan penelitian selanjutnya
dapat menggunakan model penelitian yang berbeda dan pada objek yang
berbeda, misalnya pada perusahaan lain atau industri yang lain.
Kemudian, sebaiknya penelitian berikutnya menggunakan jumlah
responden yang lebih banyak agar didapatkan hasil perhitungan yang
69
lebih koefisien dan akurat, dengan menggunakan variabel lain untuk
diteliti selain variabel gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kompetensi
terhadap kinerja karyawan yang didukung dengan teori-teori atau
penelitian terbaru.
70
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivriate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro
Handoko, Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta.
Hasibuan,S.P Malayu. (2008). Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah.
Jakarta:Bumi Aksara.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi, Jilid 2,
Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bandung : Badan penerbit. PT. Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2006). Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua.
Bandung: Rafika Aditama.
Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat.
Prasetyo, Lis. (2008). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja”,Jurnal
Neo-Bisnis,Vol 2,No.2.
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet kelima. Bandung:
PT Refika Aditama.
Siagian, Sondang. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Askara.
Siswandoko, Tjatjuk, dan Darsono. (2011). Sumber Daya Manusia Abad 21.
Jakarta: Nusantara Consulting.
Sugiyono, (2008). Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, edisi
keempat Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
Thoha, Miftah. (2010). Kepemimpinan Dalam Manajemen, Jakarta, PT.
Rajagrafindo Persada.
71
Umam, Khaerul. (2010). Perilaku Organisasi, Bandung : CV Pustaka Setia.
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. (2010). Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan. Cet ke 3. Jakarta: Rajawali Pers.
Wibowo, (2012). Manajemen Kinerja, Jakarta: Rajawali Pers.
Skripsi
Nurjanah. (2009). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
.Skripsi Pasca Sarjana Univesitas Diponogoro Semarang.
Reza, Aditya. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi Mahasiswa Universitas Diponogoro.
Ummah, Annisatul. (2011). Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya
Kepemimpinan, Stres Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Auditor,
Skripsi Mahasiswa Universitas Syarif Hidayatullah
Jurnal
Tampubolon, Biatna Dulbert. (2007). Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan
Faktor Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang telah
Menetapkan SNI 19-9001-2001, Jurnal Standarisasi Vol. 9 No 3.
Website:
http://teorionline.wordpress.com/2010/02/03/disiplin-kerja/comment-page-
1diakses oleh Suyanti tanggga l2 Maret 2015, pukul 10.00 WIB
http://id.m.wikipedia.org/wiki/Kompetensi diakses oleh Suyanti tangga l2 Maret 2015,
pukul 11.00 WIB
http://id.m.wikipedia.org/wiki/Kinerja diakses oleh Suyanti tangga l2 Maret 2015,
pukul 12.00 WIB
72
LAMPIRAN 1
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN.
Dalam rangka menyelesaikan studi jurusan manajemen Fakutas Bisnis President
University, saya mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara berkenan meluangkan waktu
untuk mengisi pernyataan kuesioner ini. Kuesioner ini dibuat sebagai bahan
penelitian dalam memenuhi tugas skripsi. Sumber informasi dari kuesioner ini
terjaga kerahasiaannya. Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan sangat berarti
bagi saya sebagai bahan untuk menyusun laporan penelitian. Jawaban yang saya
harapkan adalah jawaban yang sejujurnya sesuai dengan keadaan sebenarnya.Atas
bantuan dan kesediaanya Bapak/Ibu/Saudara, saya ucapkan terima kasih
A. Petunjuk Pengisian Kuesioner.
1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya
serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja
Bapak/Ibu/Saudara yang sebenarnya.
2. Setiap pernyataan diikuti oleh 5 (lima) pilihan Bapak/Ibu/Saudara cukup
memilih salah satu dari 5 (lima) jawaban yang tersedia dengan ketentuan
sebagai berikut :
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
RR = Ragu-ragu
TS = Tidak Setuju
STS= Sangat Tidak Setuju
3. Cara pengisian sesuai dengan Bapak/Ibu/Saudara praktekan dalam
pekerjaan.
73
B. Berilah penilaian sejujurnya dalam pengisian kuesioner ini dengan mengisi
jawaban dan memberikan tanda ( √ ) pada salah satu kolom jawaban yang
tersedia.
C. Harap diperiksa seluruh pertanyaan dipastikan telah dijawab dengan benar
dan dikembalikan kembali.
D. Terima kasih atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara telah mengisi kuesioner
penelitian.
Identitas Responden
1. No. Resp. : .............................................. (*Di abaikan)
2. Nama : .............................................. (**boleh tidak di isi)
3. Usia : ………tahun
4. Jenis kelamin :
Laki-laki
Perempuan
5. Status tingkat pendidikan :
SD
SMP
SMA
SARJANA (S1)
Lainnya (…………………………………..)
6. Jabatan Pekerjaan : ..............................................
7. Depertemen/Devisi : ..............................................
74
No. PERNYATAAN GAYA
KEPEMIMPINAN
ALTERNATIF JAWABAN
SS S RR TS STS
1
Seorang pemimpin memiliki tugas
memberikan arahan yang jelas kepada
bawahannya
2 Pemimpin selalu mempertimbangkan
atas saran-saran yang saya berikan
3
Pemimpin berusaha memberikan
inspirasi kepada bawahannya untuk
memberikan saran
4
Pemimpin menuntut anak buah
memprioritaskan pelaksanaan tugas
yang utama dari pada urusan yang lain
5
Pemimpin dapat membangkitkan rasa
percaya diri saya untuk dapat
menyelesaikan tugas dalam mencapai
tujuan
No. PERNYATAAN DISIPLIN ALTERNATIF JAWABAN
SS S RR TS STS
1 Disiplin merubah perilaku setiap karyawan
agar lebih baik lagi dalam bekerja
2
Perusahaan memberlakukan sanksi yang
jelas kepada pegawai yang melakukan
kesalahan
3 Atasan memberikan contoh disiplin kepada
karyawan
4
Sanksi hukuman memberikan pelajaran
untuk karyawan yang melanggar peraturan
perusahaan
5 Instansi adil kepada seluruh pegawai
No. PERNYATAAN KOMPETENSI ALTERNATIF JAWABAN
SS S RR TS STS
1 Latar belakang pendidikan saya
dibutuhkan oleh instansi ini
2 Saya memahami benar pekerjaan yang saya
tekuni
3
Beberapa pelatihan dan pengembangan yang
dilakukan instansi ini berguna bagi
kemampuan (skill) saya
4 Saya selalu terbuka dan jujur terhadap
pekerjaan yang telah dilaksanakan
5 Saya tidak menyukai adanya manipulasi
pekerjaan
75
No. PERNYATAAN KINERJA ALTERNATIF JAWABAN
SS S RR TS STS
1
Saya mampu menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab saya yang diberikan
perusahaan dengan tepat waktu
2 Saya mengetahui deskripsi dari
pekerjaan yang saya kerjakan
3 Pekerjaan yang saya selesaikan dapat
diterima dengan baik.
4
Hasil kerja saya selama ini dapat memenuhi
standar hasil kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan
5 Dalam menyelesaikan pekerjaan saya
mampu bekerja secara mandiri.
TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASINYA
76
LAMPIRAN 2
Tabulasi Jawaban Kuesioner
Res 1 2 3 4 5 X1 1 2 3 4 5 X2 1 2 3 4 5 X3 1 2 3 4 5 Y
1 4 5 5 5 5 24 4 3 4 3 5 19 5 3 3 4 5 20 4 4 4 4 3 19
2 4 3 4 4 4 19 3 3 3 3 4 16 3 3 3 3 3 15 4 4 4 4 4 20
3 3 4 3 4 4 18 3 3 5 4 5 20 3 3 5 3 4 18 5 4 4 4 4 21
4 3 4 4 4 4 19 3 3 4 3 4 17 5 3 5 3 5 21 4 4 5 5 4 22
5 4 5 5 5 5 24 5 4 4 4 5 22 3 3 3 4 5 18 4 3 4 4 5 20
6 4 3 5 3 4 19 5 3 4 3 5 20 3 3 3 3 3 15 4 4 5 5 4 22
7 3 3 3 3 3 15 5 3 5 5 5 23 3 3 3 4 5 18 4 5 4 4 4 21
8 3 5 5 5 5 23 3 4 5 5 5 22 5 4 5 5 5 24 5 5 5 5 5 25
9 3 5 5 4 5 22 5 3 4 3 5 20 3 3 3 3 3 15 4 5 5 4 4 22
10 5 5 5 5 5 25 4 3 3 4 3 17 3 3 3 4 3 16 5 5 4 4 4 22
11 4 4 4 3 4 19 4 5 5 4 4 22 4 4 4 3 5 20 4 5 4 4 4 21
12 5 5 5 5 5 25 4 4 4 5 5 22 4 4 4 5 5 22 5 4 4 4 5 22
13 5 5 5 5 5 25 5 4 4 4 4 21 5 4 4 4 4 21 5 5 5 4 3 22
14 4 5 5 4 4 22 5 5 5 5 4 24 4 5 5 5 5 24 5 5 4 4 5 23
15 5 4 4 4 4 21 3 3 3 2 3 14 2 2 3 3 4 14 4 4 4 3 3 18
16 5 3 3 4 5 20 5 5 4 4 4 22 5 4 5 4 5 23 4 4 4 5 5 22
17 4 3 3 3 3 16 3 3 3 2 3 14 2 2 3 3 3 13 2 2 3 3 3 13
18 4 4 5 5 5 23 5 5 4 4 5 23 4 4 5 5 4 22 4 4 5 5 5 23
19 3 3 5 3 3 17 5 4 5 5 4 23 4 4 4 4 5 21 4 4 4 5 5 22
20 4 3 3 3 3 16 4 4 4 5 4 21 5 4 3 5 5 22 5 4 5 5 4 23
21 3 3 3 3 3 15 5 5 5 4 5 24 4 4 4 4 4 20 4 4 5 5 5 23
22 5 4 5 4 4 22 5 4 5 5 5 24 2 4 5 3 5 19 5 5 3 5 4 22
23 3 3 3 3 3 15 4 5 5 5 5 24 4 3 5 3 4 19 5 5 3 4 4 21
24 5 3 3 3 3 17 4 4 5 5 5 23 5 4 4 4 4 21 5 5 4 3 5 22
25 5 4 4 4 4 21 4 5 4 4 5 22 5 5 5 5 4 24 5 4 5 4 4 22
26 5 4 5 4 5 23 4 5 5 4 5 23 4 4 5 5 4 22 5 4 4 5 5 23
27 5 4 5 5 4 23 4 5 5 5 5 24 4 3 4 5 5 21 5 5 4 5 5 24
28 3 3 3 3 3 15 3 3 3 2 3 14 3 2 2 3 3 13 2 2 3 3 3 13
29 5 4 5 5 4 23 4 5 5 5 4 23 4 3 4 5 5 21 5 5 4 5 5 24
30 5 5 5 4 4 23 3 3 2 3 3 14 2 3 3 3 3 14 3 3 2 3 3 14
31 4 4 4 4 5 21 3 3 3 2 3 14 3 2 2 3 3 13 2 2 3 3 3 13
32 4 5 5 5 5 24 4 4 4 5 5 22 4 4 5 5 4 22 5 4 4 4 4 21
33 4 3 3 4 3 17 3 3 3 2 3 14 3 2 2 3 3 13 2 2 3 3 3 13
34 5 4 4 4 5 22 3 3 3 2 3 14 2 2 3 3 3 13 2 2 3 3 3 13
35 3 5 3 4 4 19 4 5 4 4 5 22 5 5 5 5 4 24 5 4 5 4 4 22
36 5 4 4 5 5 23 3 3 4 3 3 16 3 4 4 3 4 18 4 3 3 4 4 18
37 3 3 3 3 3 15 4 3 4 3 4 18 3 4 3 4 3 17 3 3 4 2 3 15
38 4 5 4 5 4 22 3 3 3 3 4 16 4 3 4 4 4 19 4 4 3 4 4 19
39 4 4 5 4 4 21 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 3 4 4 3 3 17
40 4 3 4 3 4 18 3 3 5 3 4 18 3 5 3 3 3 17 3 3 3 3 5 17
77
41 5 4 4 4 4 21 4 5 4 4 5 22 5 5 5 5 4 24 5 4 5 4 4 22
42 4 5 5 5 5 24 5 5 5 4 5 24 5 4 4 4 5 22 5 5 4 5 5 24
43 3 3 3 3 3 15 3 3 3 2 3 14 3 2 2 3 3 13 2 3 3 3 3 14
44 4 3 5 4 4 20 5 5 5 4 5 24 4 4 5 5 5 23 5 4 4 5 5 23
45 4 5 5 5 5 24 4 3 4 3 5 19 5 3 3 4 5 20 5 5 5 3 5 23
46 4 3 4 4 4 19 3 3 3 3 4 16 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15
47 3 4 3 4 4 18 3 3 5 4 5 20 3 3 5 3 4 18 5 3 3 3 5 19
48 3 4 4 4 4 19 3 3 4 3 4 17 5 3 5 3 5 21 4 3 3 5 5 20
49 4 5 5 5 5 24 5 4 4 4 5 22 3 3 3 4 5 18 5 5 5 3 3 21
50 4 3 5 3 4 19 5 3 4 3 5 20 3 3 3 3 3 15 5 5 5 3 3 21
51 3 3 3 3 3 15 5 3 5 5 5 23 3 3 3 4 5 18 5 3 5 3 3 19
52 3 5 5 5 5 23 3 4 5 5 5 22 5 4 5 5 5 24 5 4 4 5 5 23
53 3 5 5 4 5 22 5 3 4 3 5 20 3 3 3 3 3 15 5 5 3 3 3 19
54 5 5 5 5 5 25 4 3 3 4 3 17 3 3 3 4 3 16 3 3 5 4 4 19
78
LAMPIRAN 3
Output SPSS Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Kepemimpinan 54 15 25 20.35 3.205
Disiplin 54 14 24 19.74 3.476
Kompetensi 54 13 24 18.69 3.565
Kinerja 54 13 25 20.02 3.373
Valid N (listwise) 54
79
LAMPIRAN 4
Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.869 5
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X1.1 4.1000 .84486 30
X1.2 3.9333 .82768 30
X1.3 4.2333 .89763 30
X1.4 3.9667 .80872 30
X1.5 4.0667 .78492 30
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X1.1 16.2000 8.786 .377 .914
X1.2 16.3667 7.275 .768 .822
X1.3 16.0667 7.099 .729 .832
X1.4 16.3333 7.126 .836 .806
X1.5 16.2333 7.357 .802 .815
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
20.3000 11.390 3.37486 5
80
LAMPIRAN 5
Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.843 5
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X2.1 4.10 .803 30
X2.2 3.93 .868 30
X2.3 4.20 .847 30
X2.4 3.97 .999 30
X2.5 4.37 .765 30
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X2.1 16.47 8.326 .515 .844
X2.2 16.63 7.689 .605 .822
X2.3 16.37 7.068 .793 .771
X2.4 16.60 6.593 .734 .787
X2.5 16.20 8.097 .615 .820
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
20.57 11.357 3.370 5
81
LAMPIRAN 6
Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.832 5
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X3.1 3.73 1.015 30
X3.2 3.43 .774 30
X3.3 3.90 .923 30
X3.4 3.90 .845 30
X3.5 4.23 .817 30
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X3.1 15.47 6.947 .667 .790
X3.2 15.77 7.771 .736 .773
X3.3 15.30 7.734 .576 .814
X3.4 15.30 7.872 .624 .800
X3.5 14.97 8.171 .579 .812
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
19.20 11.545 3.398 5
82
LAMPIRAN 7
Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.812 5
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Y.1 4.30 .837 30
Y.2 4.20 .847 30
Y.3 4.10 .759 30
Y.4 4.23 .728 30
Y.5 4.20 .761 30
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Y.1 16.73 5.375 .718 .737
Y.2 16.83 5.661 .616 .772
Y.3 16.93 6.409 .488 .808
Y.4 16.80 6.097 .622 .771
Y.5 16.83 6.144 .567 .786
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
21.03 8.861 2.977 5
83
LAMPIRAN 8
Output SPSS Uji Asumsi Klasik
a. Output SPSS Uji Normalitas
84
b. Output SPSS Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1
Kepemimpinan .919 1.089
Disiplin .406 2.463
Kompetensi .385 2.600
a. Dependent Variable: Kinerja
85
LAMPIRAN 9
Output SPSS Uji Hipotesis
a. Output SPSS Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -.440 1.821 -.242 .810
Kepemimpinan .196 .072 .186 2.709 .009
Disiplin .554 .100 .571 5.517 .000
Kompetensi .296 .101 .312 2.937 .005
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Output SPSS Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 471.780 3 157.260 59.931 .000b
Residual 131.201 50 2.624
Total 602.981 53
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kepemimpinan, Disiplin
c. Output SPSS Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .885a .782 .769 1.620
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kepemimpinan, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja
86
LAMPIRAN 10
Tabel R
DF = n-2 0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
r 0,005 r 0,05 r 0,025 r 0,01 r 0,001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
87
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066
38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007
39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950
40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896
41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843
42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791
43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742
44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694
45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647
46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601
47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557
48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514
49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473
50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432
51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393
52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354
53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317
54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280
55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244
88
LAMPIRAN 11
Tabel T
d.f.
TINGKAT
SIGNIFIKANSI
10% 5%
1 3.078 6.314
2 1.886 2.920
3 1.638 2.353
4 1.533 2.132
5 1.476 2.015
6 1.440 1.943
7 1.415 1.895
8 1.397 1.860
9 1.383 1.833
10 1.372 1.812
11 1.363 1.796
12 1.356 1.782
13 1.350 1.771
14 1.345 1.761
15 1.341 1.753
16 1.337 1.746
17 1.333 1.740
18 1.330 1.734
19 1.328 1.729
20 1.325 1.725
21 1.323 1.721
22 1.321 1.717
23 1.319 1.714
24 1.318 1.711
25 1.316 1.708
26 1.315 1.706
27 1.314 1.703
28 1.313 1.701
29 1.311 1.699
30 1.310 1.697
31 1.309 1.696
32 1.309 1.694
33 1.308 1.692
34 1.307 1.691
35 1.306 1.690
36 1.306 1.688
37 1.305 1.687
89
38 1.304 1.686
39 1.304 1.685
40 1.303 1.684
41 1.303 1.683
42 1.302 1.682
43 1.302 1.681
44 1.301 1.680
45 1.301 1.679
46 1.300 1.679
47 1.300 1.678
48 1.299 1.677
49 1.299 1.677
50 1.299 1.676
51 1.298 1.675
52 1.298 1.675
53 1.298 1.674
54 1.297 1.674
55 1.297 1.673