pengaruh kompetensi, kompensasi, disiplin kerja … rohimah mm-sdm.pdf · i pengaruh kompetensi,...

i

PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI, DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN KERJA

GURU SMA ISLAMIC VILLAGE KARAWACI TANGERANG

TESIS

Untuk memenuhi sebagian persyaratan

dalam mencapai derajat Sarjana S - 2

Program Studi

Magister Manajemen (MM)

DiajukanOleh :

Nama : SITI ROHIMAH

NIM : 2011 – 01 – 002

PROGRAM PASCASARJANA (S2)

UNIVERSITAS ESA UNGGUL

JAKARTA 2013

iv

K A T A P E N G A N T A R

Alhamdulillahi rabbil’alamin, puji dan syukur kami panjatkan

kepada Allah SWT, karena berkat Rahmat dan Hidayah-Nyalah penulis

dapat menyelesaikan Tesis ini dengan baik. Penulisan Tesis ini untuk

memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana strata 2

pada Program Studi Magister Manajemen MM di Universitas Esa Unggul.

Keberhasilan penulis untuk menyelesaikan Tesis ini tidak terlepas dari

bantuan pihak-pihak yang sudah memberikan dukungan dan bimbingan

selama ini.

Penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Ir. Arief Kusuma, MBA, sebagai Rektor Universitas Esa

Unggul.

2. Bapak Ir. Alirahman, M.Sc. Ph.D., Direktur Program Pascasarjana MM

Universitas Esa Unggul.

3. Bapak Prof. Dr. Tumari Jatileksono, M.Sc, M.A., sebagai Ketua

Program Studi MM Universitas Esa Unggul.

4. Ibu Prof. Dr. Lia Amalia, SE, MM., selaku Dosen Pembimbing Utama

yang telah mencurahkan perhatian dan tenaga serta dorongan kepada

penulis hingga selesainya Tesis ini.

5. Ibu Dr. Dra. Endang Ruswanti, MM., dan Bapak Dr. Darwin

Simanjuntak, MBA, Ph.D, sebagai penguji yang telah meluangkan

waktu dan pikiran dalam membimbing penyusunan tesis ini.

6. Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan banyak ilmu kepada

penulis.

7. Para staff administrasi Program Pasca Sarjana Magister Manajemen

Universitas Esa Unggul yang telah banyak membantu dan

mempermudah penulis dalam menyelesaikan Tesis ini.

8. Ketua dan Kepala Sekolah SMA Islamic Village Karawaci Tangerang

yang telah berkenan memberikan kesempatan pada penulis untuk

melakukan penelitian ini.

v

9. Kepada seluruh Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang yang

telah berkenan memberikan kesempatan pada penulis untuk melakukan

penelitian ini.

10. Kedua orang tuaku tercinta, yang telah memberikan segala cinta, doa

yang tiada henti dan perhatiannya yang begitu besar sehingga penulis

merasa terdorong untuk menyelesaikan cita-cita dan memenuhi harapan

keluarga.

11. Suamiku tercinta Lendra Atmawijaya, yang telah telah memberikan

segala cinta, doa yang tiada henti dan perhatiannya yang begitu besar

sehingga penulis bisa menyelesaikan Tesis ini.

12. Rekan – rekan MM angkatan 43 dan sahabatku Peggy Bintang Nauli

dan Yusnita Habsari, yang telah memberikan semangat dan doa yang

begitu besar untuk menyelesaikan Tesis ini.

Penulis sangat menyadari bahwa Tesis ini jauh dari kesempurnaan,

maka dari itu kami sangat mengharapkan kritikan dan saran dari pembaca

dengan tujuan untuk membangun lebih baik lagi. Semoga Tesis ini dapat

bermanfaat bagi khalayak banyak yang membacanya.

Jakarta, Juli 2013

Siti Rohimah, SKM.

vi

ABSTRAK

Siti Rohimah, Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang (dibimbing oleh Prof, Dr, Lia Amalia, SE, MM).

SMA Islamic Village adalah sekolah yang didirikan pada tahun 1972 di Tangerang dan terus berkembang sesuai dengan perkembangan ilmupengetahuan saat ini. Dalam pengelolaan manajemen sekolah terlihat ada masalah dalam hal penurunan kinerja dan kepuasan kerja guru jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Hal ini diduga dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja. Tertarik pada masalah tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk mendeskriptifkan, menganalisis dan mengetahui pengaruh paling dominan dari kompetensi, kompensasi, disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.

Untuk menganalisis masalah tersebut, maka digunakan 40 responden melalui metode nonprobabilitas sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan metode survei dengan alat bantu kuesioner tertutup. Analisis data dilakukan dengan uji validitas, uji reliabilitas, analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Proses pengolahan data menggunakan aplikasi software SPSS Versi 19.00.

Hasil penelitian menunjukan bahwa analisis koefisien regresi Variabel Kompetensi = 0.029, Kompensasi = 0.025, Disiplin Kerja = 0.017 berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dan koefisien regresi Variabel Kompetensi = 0.022 Kompensasi = 0.000, Disiplin Kerja = 0.048 berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Disiplin merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja dengan nilai beta 0.377 dan kompensasi merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dengan nilai beta 0.738.

Dari hasil penelitian ini, ada beberapa hal yang dapat disarankan dalam rangka meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru, yaitu antara lain penyediaan dana untuk peningkatan kompetensi, yang dapat dilaksanakan melalui diklat teknis, prinsip keadilan dalam pemberian kompensasi langsung maupun tidak langsung, Mematuhi dan menjungjung peraturan yang berlaku yang telah disepakati bersama dalam sekolah untuk meningkatkan disiplin kerja guru.

Kata kunci : Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru.

vii

ABSTRACT

Siti Rohimah, Effect of Competence, Compensation, Discipline Work on Performance and Job Satisfaction Islamic High School Teachers VillageKarawaci Tangerang (led by Prof., Dr., Lia Amalia, SE, MM).

Islamic Village High School is a school that was founded in 1972 inTangerang and continues to evolve in accordance with developments in sciencetoday. In school management there has problems in terms of performance degradation and teacher job satisfaction when compared to the previous year. It is thought to be influenced by various factors such as competency, compensation, and discipline. Interested in the problem, the study aims todeskriptif, analyze and find out the most dominant influence of competency, compensation, discipline and work on performance in high school teachers' job satisfaction Islamic Village Karawaci Tangerang.

To analyze the problem, then used 40 respondent with nonprobabilitas sampling. Data collection techniques using a survey methode with the closed questionnaire. Data analysis was performed with validity test, reliability test, descriptive analysis and multiple regression analysis. The procesing of application data using SPSS sofware version 19.00.

The results showed that the regression coefficient analysis VariableCompetency = 0.029, = 0.025 Compensation, Discipline = 0.017 significant effect on performance. And regression coefficient Variable Competency = 0.022, Compensation = 0.000, Discipline = 0.48 significant effect on job satisfaction of teachers. Discipline is the most dominant variables that influence effect on performance with the beta value 0.377 and compensation is the most dominant variables that influence effect on job satisfaction with the beta value 0.738.

From these results, there are some things that can be suggested in order to improve performance and job satisfaction of teachers, which include the provision of funds for the improvement of competence, which can beimplemented through technical training, the principle of fairness in compensation, directly or indirectly. Comply and uphold regulations that have been agreed together in schools to improve work discipline teachers.

Keywords: Competition, Compensation, Work Discipline, Performance andJob Satisfaction.

viii

D A F T A R I S I

HALAMANHalaman Judul.....................................................................................................iLembar Pengesahan............................................................................................iiLembar Pernyataan............................................................................................iiiKata Pengantar....................................................................................................vAbstrak...............................................................................................................viAbstract.............................................................................................................viiDaftar Isi..........................................................................................................viiiDaftar Tabel........................................................................................................xDaftar Gambar...................................................................................................xiDaftar Lampiran...............................................................................................xii

BAB I P E N D A H U L U A N1.1. Latar Belakang..........................................................................11.2. Identifikasi Masalah.................................................................51.3. Batasan Masalah.......................................................................61.4. Rumusan Masalah....................................................................61.5. Tujuan Penelitian......................................................................71.6. Manfaat Penelitian....................................................................7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA2.1. Kajian Teori........................................................................92.1.1. Kinerja Guru.......................................................................92.1.2. Kepuasan Kerja................................................................152.1.3. Kompetensi.......................................................................202.1.4. Kompensasi......................................................................282.1.5. Disiplin Kerja...................................................................362.1.6. Penelitian Terdahulu.........................................................41

BAB III M E T O DE P E N E L I T I A N3.1. Kerangka Penelitian............................................................463.2. Hipotesis Penelitian.............................................................493.3. Desain Penelitian.................................................................493.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel...................503.4.1. Definisi Operasional............................................................503.4.2. Pengukuran Variabel............................................................513.5. Teknik Pengumpulan Data dan Pengambilan Sampel.........553.6. Uji Kualitas Data.................................................................573.7. Metode Analisis...................................................................583.8. Uji Hipotesis........................................................................59

ix

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian..................................604.2. Pembahasan.......................................................................614.2.1. Analisi Deskriptif Data Responden...................................614.2.2. Hasil Uji Kualitas Data......................................................634.2.3. Analisis Deskriptif Variabel Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja.................................674.2.4. Analisis Regresi Berganda................................................734.2.4.1. Kompetensi, Kompensasi, disiplin terhadap kinerja........734.2.4.2.Kompetensi, Kompensasi, disiplin terhadap Kepuasan

Kerja...................................................................................744.2.5. Pembahasan Hasil Penelitian.............................................76

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN5.1. Kesimpulan........................................................................785.2. Saran..................................................................................78

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR LAMIRAN

x

DAFTAR TABEL

NOMOR HALAMAN

2.1. Penelitian Terdahulu..................................................................................453.1. Dimensi dan Indikator Variabel Kompetensi............................................523.2. Dimensi dan Indikator Variabel Kompensasi...........................................533.3. Dimensi dan Indikator Variabel Disiplin Kerja........................................533.4. Dimensi dan Indikator Variabel Kinerja...................................................543.5. Dimensi dan Indikator Variabel Kepuasan Kerja.....................................544.1. Jenis Kelamin Responden..........................................................................614.2. Pendidikan Responden...............................................................................624.3. Masa Kerja Responden..............................................................................624.4. Usia Responden..........................................................................................624.5. Uji Validitas untuk variabel Kompetensi...................................................634.6. Uji Validitas untuk variabel Kompensasi...................................................644.7. Uji Validitas untuk variabel Disiplin Kerja................................................654.8. Uji Validitas untuk variabel Kinerja..........................................................654.9. Uji Validitas untuk variabel Kepuasan Kerja.............................................664.10. Uji Reliabilitas............................................................................................674.11. Hasil jawaban responden untuk variabel Kompetensi...............................684.12. Hasil jawaban responden untuk variabel Kompensasi...............................694.13. Hasil jawaban responden untuk variabel Disiplin Kerja............................704.14. Hasil jawaban responden untuk variabel Kinerja.......................................714.15. Hasil jawaban responden untuk variabel Kepuasan Kerja.........................724.16. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Kompetensi, Kompensasi, Disiplin

Kerja terhadap Kinerja..............................................................................734.17. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Kompetensi, Kompensasi, Disiplin

Kerja terhadap Kepuasan kerja..................................................................75

xi

DAFTAR GAMBAR

NOMOR HALAMAN

3.1. Kerangka Berfikir Penelitian......................................................................46

xii

DAFTAR LAMPIRAN

LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN..............................................................

KUESIONER PENELITIAN.....................................................................................Lampiran 1. Data Kompetensi Guru..........................................................................

Lampiran 2. Data Kompensasi...................................................................................Lampiran 3. Data Disiplin..........................................................................................

Lampiran 4. Data Kinerja Guru.................................................................................Lampiran 5. Data Kepuasan Kerja Guru....................................................................

Lampiran 6. Hasil Uji Validitas.................................................................................Lampiran 7. Hasil Uji Reliabilitas.............................................................................

Lampiran 8. Hasil Uji Regresi Linier Berganda........................................................

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sekolah dalam mengevaluasi kinerjanya berfokus pada penilaian secara

faktor keuangan, sekarang ini faktor human capital menjadi sangat penting

sebagai faktor-faktor penting yang memprediksi perilaku guru/karyawan dengan

kinerja.

Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja,

sebagai suatu kesuksesan yang dihasilkan seseorang dalam melaksanakan suatu

pekerjaan menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu berkaitan

dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya. Keunggulan kompetitif guru

akan tercapai apabila pihak manajemen dapat mengelola jantung aktivitas

sekolah dengan mendorong sumber daya manusianya, karena pada dasarnya

guru tersebut merupakan komponen penting bagi sekolah untuk menciptakan

daya saing yang berkualitas. Maka berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam

mewujudkan tujuannya sangat tergantung pada sumber daya manusia yang

dimilikinya. Meskipun suatu sekolah memiliki sumber daya lain yang baik,

peralatan kerja yang canggih, metode yang bagus maupun anggaran dana yang

banyak, tetapi apabila sumber daya manusia yang dimiliki tidak berkualitas dan

tidak mendapatkan pengelolaan yang serius, maka organisasi akan mengalami

kesulitan dalam mencapai tujuannya. Ini menunjukkan bahwa sumber daya

manusia mempunyai peran penting dalam pertumbuhan dan pengembangan

organisasi, karena potensi yang ada dalam diri manusia seperti bakat, kreativitas,

keinginan dan aktivitas kerja berbagai bentuk usaha yang dapat dilakukan untuk

pengembangan sumber daya manusia adalah bagaimana meningkatkan

kemampuan guru dengan kompetensi kerja. Kinerja mengacu pada suatu sistem

formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan

mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil

termasuk tingkat ketidakhadiran.

2

Guru memegang peranan penting dalam suatu sekolah karena kinerjanya

memberikan kontribusi terhadap kemajuan sekolah. Oleh karena itu sekolah

menuntut agar guru mempunyai semangat kerja yang tinggi, serta ulet dalam

bekerja, kompetensi yang tinggi, dan disiplin kerja yang tinggi, namun sayang

masih banyak manajemen sekolah yang kurang memperhatikan masalah

kepuasan kerja. Bila sekolah atau perusahaan membayar gaji kepada seseorang

dibawah rata-rata dari apa yang diterima oleh orang lain, maka orang tersebut

mungkin merasakan ketidakpuasan sehingga banyak penelitian yang

menemukan bahwa gaji merupakan karakteristik pekerjaan yang sering disebut

sebagai sumber ketidakpuasan. Dari karakteristik nilai- nilai yang dianut

individu akan mempengaruhi dalam memilih pekerjaan dan dalam menjalankan

tugasnya, hal ini dimaksudkan nilai tersebut pendapat atau pandangan individu

yang sifatnya relatif stabil mengenai perilaku yang dianggap benar atau salah.

Seseorang pasti ingin mengetahui seberapa jauh informasi mengenai pekerjaan

terhadap efektivitas dari pekerjaan yang telah dilakukan, kompetensi ini

merupakan alat yang dapat mengukur kinerja seseorang.

Penulis disini ingin meneliti kinerja dan kepuasan kerja guru dalam

lingkup sekolah. Sekolah sebagai lembaga formal pendidikan memegang

peranan penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan melalui pembelajaran

untuk menunjang kelancaran jalannya pembangunan di Indonesia secara

keseluruhan. Pembelajaran merupakan kegiatan utama sekolah sebagai bentuk

layanan pendidikan bagi masyarakat. Sekolah diberi kebebasan memilih strategi,

metode, dan teknik pembelajaran yang sesuai dengan karakteristik mata

pelajaran, siswa, guru, dan kondisi nyata sumber daya, yang tersedia di sekolah.

Secara umum, metode pembelajaran yang berpusat pada siswa (student

centered) lebih mampu memberdayakan pembelajaran siswa.

Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan

membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka

mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi

peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan

Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan

3

menjadi warga negara yang demokratis, serta bertanggung jawab (UU No. 20,

2003 pasal 3).1

Mewujudkan pendidikan yang berkualitas tidak dapat dipisahkan dari

peran tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Mereka memiliki peran yang

sangat penting dan strategis, dan karena itulah menurut Davies dan Ellison, guru

merupakan pemeran utama di dalam kelas.2 Sebutan pemeran utama bagi tenaga

pendidik memang sangat beralasan mengingat perannya yang tidak dapat

tergantikan oleh apapun.3

Upaya yang dilakukan untuk mendukung terlaksananya proses belajar

mengajar yang baik dan kondusif adalah dengan cara menyediakan guru yang

berkualitas dan profesional. Pemberlakuan Undang-Undang Republik Indonesia

nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pada hakekatnya adalah untuk

meningkatkan kualitas pendidikan, khususnya dari sisi tenaga pendidik dan

tenaga kependidikan. Disamping itu juga, lahirnya Undang-Undang tentang guru

dan dosen ini juga dilandasi oleh keinginan untuk memperjelas kedudukan dan

fungsi tenaga pendidik, mempertegas prinsip profesionalisme, mempertegas

kualifikasi, kompetensi dan sertifikasi dan hal-hal lain yang terkait dengan hak

dan kewajiban tenaga pendidik, termasuk pengangkatan dan perlindungan tenaga

pendidik.4

Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran

atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Jika dilihat asal katanya kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance,

dengan beberapa “entries” yaitu: 1) melakukan, menjalankan, melaksanakan; 2)

memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar; 3) melaksanakan

1 Peraturan Pemerintah RI No. 20 Tahun 2003, Tentang Kompetensi Guru, Jakarta : CV. Eko Jaya.2 Davies B. and Ellison, L., 1992, School Development Planning, Longman, London3 Levine M., 1992, Proffesional Practice Schools : Linking Teacher Education and School Reforms, Teacher College : Columbia University Press, New York4 Baedhowi, 2007, Tantangan Peningkatan Profesionalisme Tenaga Pendidik pada Era Undang-Udang-undang Pemerintah RI no.14 Tahun 2005. Tentang undang-undang Guru dan Dosen, Jakarta.

4

atau menyempurnakan tanggungjawab; dan 4) melakukan sesuatu yang

diharapkan oleh seseorang.5

Kinerja sekolah adalah hasil kerja yang dicapai oleh sekolah, dalam hal

ini sekolah dapat mencapai target sekolah unggul yang diharapkan, sehingga

kinerja sekolah menjadi hal yang penting untuk menjadi ukuran untuk

meningkatkan semangat agar sekolah menjadi lebih berkembang lagi.

Sedangkan kinerja guru adalah hasil kerja yang dicapai oleh guru sesuai dengan

tanggung jawab dan wewenangnya sebagai seorang guru atau pengajar dalam

rangka mencapai tujuan secara baik. Kinerja guru ini merupakan faktor

pendukung yang sangat penting di dalam sekolah untuk berkembangnya dan

dapat bersaing dengan sekolah lain, bahkan sekolah menjadi yang terdepan dari

tahun ketahun.

Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat personal, artinya yang paling

dapat merasakan hanyalah yang bersangkutan saja dan sifatnya tidak selalu sama

antara orang yang satu dengan orang yang lain, maka dari itu kepuasan kerja

perlu diperhatikan oleh organisasi karena kepuasan kerja merupakan kriteria

untuk mengukur keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan

anggotanya.

Dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru, sekolah perlu

memperhatikan proses manajeman sumber daya manusia, yang meliputi antara

lain kepemimpinan, motivasi, kompensasi, kompetensi, promosi, pendidikan

pelatihan, disiplin dan sebagainya. Apabila proses diatas berjalan dengan baik,

maka sekolah tersebut akan berjalan seiring sejalan dengan visi, misi dan

sasarannya. Kepuasan kerja dapat tercipta melalui iklim kerja atau iklim

organisasi yang kondusif. Sebuah pekerjaan dikatakan memuaskan jika ada

keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan orang tersebut.

SMA Islamic Village yang berada di bawah naungan Yayasan Islamic

Village didirikan oleh H. Junan Helmy Nasution pada tanggal 17 Agustus 1972,

Proyek tunggal Yayasan Islamic Village adalah membangun Islamic Village itu

5 Mangkuprawira, S., 2009, Bisnis Manajemen dan Sumber Daya Manusia, Jakarta:Gramedia, hal .218

5

sendiri. SMA Islamic Village fokus pada pendidikan dengan jumlah guru 40

orang dan mempunyai murid 240 siswa. Yayasan Islamic Village yang sudah

berkecimpung dalam dunia pendidikan selama 41 tahun ternyata masih memiliki

kendala seperti apa yang dipaparkan dari hasil wawancara dengan kepala

sekolah SMA Islamic Village Karawaci Tangerang pada awal tahun 2013.

Masalah yang ditemukan di SMA Islamic Village yaitu, kompetensi guru masih

rendah ini bisa lihat dari cara guru dalam mengajar yang belum optimal, masih

ada guru yang malas membuat perencanaan belajar, masih ada guru yang tidak

menggunakan media pembelajaran yang ada disekolah, dan masih ada guru yang

kurang proaktif terhadap perubahan kebijakan pendidikan tentang kurikulum

baru, dan masih ada guru yang gaptek sehingga tidak mengikuti perkembangan

teknologi dan masalah disiplin kerja masih ada guru yang datang terlambat

kesekolah dan kinerja sebagian guru masih belum optimal.

Adapun keterangan dari wawancara terbuka yang dilakukan peneliti

dengan empat guru ada beberapa hal yang saat ini terjadi yaitu kepuasan kerja,

kompensasi belum sesuai dengan yang diharapkan oleh para guru. Peneliti juga

melakukan wawancara terbuka dengan tiga siswa bahwa keterangan yang

didapat adalah masih adanya sebagian guru yang sering terlambat saat masuk

kelas dan ada juga yang datang ke sekolah diwaktu jam mengajar saja dan masih

ada guru yang diluar kelas saat jam mengajar.

Berdasarkan masalah diatas maka penelitian yang diambil berjudul

“Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja dan

Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang”

1.2. Identifikasi Masalah

Dengan memperhatikan latar belakang masalah tersebut di atas, maka

dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut:

1. Kompetensi yang dimiliki sebagian guru masih rendah, seperti masih ada

sebagian guru yang malas membuat perencanaan belajar, masih ada guru

yang tidak menggunakan media pembelajaran yang ada disekolah, dan

masih ada guru yang kurang proaktif terhadap perubahan kebijakan

6

pendidikan tentang kurikulum baru, dan masih ada guru yang gaptek

sehingga tidak mengikuti perkembangan teknologi.

2. Kompensasi yang diterima belum sepenuhnya sesuai dengan apa yang

diharapkan, seperti sebagian guru merasa gaji yang diterima masih kecil

dibandingkan dengan gaji guru sekolah lain yang setara dengan SMA

Islamic Village.

3. Disiplin kerja yang dimiliki sebagian guru masih rendah, seperti masih ada

sebagian guru yang belum tepat waktu saat masuk kantor ataupun saat

masuk kelas untuk melaksanakan kewajiban mengajar yang

mengakibatkan tidak maksimalnya kinerja yang ditunjukan.

4. Para guru belum merasakan kepuasan kerja sesuai dengan yang

diharapkan, seperti masih ada sebagian guru yang merasakan atasan

kurang memberikan penghargaan terhadap pencapain hasil kerja guru.

5. Kinerja sebagian guru belum optimal, seperti masih ada sebagian guru

yang kurang inisiatif dalam mengajar, kurang mengomunikasikan

perkembangan kurikulum dalam mengajar.

1.3. Batasan Masalah

Kinerja dan kepuasan kerja para guru dipengaruhi oleh berbagai faktor

yang tidak bisa dibahas secara keseluruhan. Karena keterbatasan waktu, dana

dan tenaga yang ada maka penelitian ini hanya membahas pada faktor-faktor

kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja

guru di SMA Islamic Village Karawai Tangerang.

1.4. Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini didasarkan pada

uraian diatas sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village

Karawaci Tangerang?

7

2. Variabel manakah yang paling dominan dari kompetensi, kompensasi dan

disiplin kerja mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA

Islamic Village Karawaci Tangerang?

1.5. Tujuan Penelitian

Dilihat dari keterbatasan ini dan rumusan masalah yang telah ditetapkan

diatas penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor penting yang

mempengaruhi kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja dan

kepuasan kerja.

1. Menganalisis pengaruh kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village

Karawaci Tangerang.

2. Menganalisis pengaruh yang dominan dari variabel kompetensi,

kompensasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA

Islamic Village Karawaci Tangerang.

1.6. Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan yang bersifat

teoritis maupun kegunaan yang bersifat praktis :

1. Kegunanaan Teoritis

a. Bagi Guru dalam upaya meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja

guru dalam melaksanakan dan mengelola pembelajaran di SMA

Islamic Village Karawaci Tangerang.

b. Bagi Kepala Sekolah, penelitian ini diharapkan digunakan sebagai

informasi / masukan dalam upaya meningkatkan kompetensi,

kompensasi, dan disiplin kerja guru baik yang terkait dengan tehnik

edukatif maupun manajemen sekolah dan pada akhirnya dapat

meningkatkan mutu pendidikan pada ruang lingkup tugas dan

tanggung jawab di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.

8

2. Kegunaan Praktisi

a. Sebagai sumbangan pemikir bagi para pengambil kebijakan dan

pelaksana pendidikan, terutama dalam mengembangkan terhadap

kinerja dan kepuasan kerja guru.

b. Sebagai sumbangan pemikiran untuk mengembangkan pendidikan

menengah di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kajian Teori

2.1.1. Kinerja Guru

Kinerja ialah suatu gambaran yang sistematis tentang kebaikan dan

kelemahan dari pekerjaan individu atau kelompok. Meskipun ada diantara

masalah teknis (seperti pemilihan format) dan masalah manusianya itu sendiri

(seperti resistansi penilai, dan adanya hambatan hubungan antar individu),

yang kesemuanya itu tidak akan dapat teratasi oleh penilai kinerja.6

Pengertian kinerja lainnya kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil

dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah

keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan

atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja

di perusahaan tersebut.7

Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan

dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja

yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga

dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan

standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut

terhadap karyawan lainnya.8

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat

disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung

substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa

kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual

performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja

6Op.Cit, Suwatno dan Donni, hal 1977 Simanjuntak, Payaman J., 2005, Manajemen dan Evaluasi Kerja, Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI.8 Dessler, Garry., 2004, Human Resources Management, New York, Mc. Graw-Hill Companies.

10

perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan

perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka

kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.

Istilah kinerja guru berasal dari kata job performance/actual permance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi

menurut bahasa kinerja bisa diartikan sebagai prestasi yang nampak sebagai

bentuk keberhasilan kerja pada diri seseorang. Keberhasilan kinerja juga

ditentukan dengan pekerjaan serta kemampuan seseorang pada bidang tersebut.

Keberhasilan kerja juga berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang.9

Seorang mempunyai empat fungsi umum yang merupakan ciri pekerja

seorang guru, adalah sebagai berikut:

1. Merencanakan

Yaitu pekerjaan seorang guru menyusun tujuan belajar

2. Mengorganisasikan

Yaitu pekerjaan seorang guru untuk mengatur dan menghubungkan

sumber-sumber belajar sehingga dapat mewujudkan tujuan belajar

dengan cara yang paling efektif, efisien, dan ekonomis.

3. Memimpin

Yaitu pekerjaan seorang guru untuk memotivasikan, mendorong, dan

menstimulasikan murid-muridnya, sehingga mereka siap mewujudkan

tujuan belajar.

4. Mengawasi

Yaitu pekerjaan seorang guru untuk menentukan apakah fungsinya dalam

mengorganisasikan dan memimpin diatas telah berhasil dalam

mewujudkan tujuan yang telah dirumuskan. Jika tujuan belum dapat

diwujudkan, maka guru harus menilai dan mengatur kembali situasinya

dan bukannya mengubah tujuan.10

9 . A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT.Rosda Karya, hal 67.10 Musarofah, 2008, Skripsi Kinerja Guru, Jakarta:UIN, hal 16.

11

Ada beberapa dimensi yang dapat dilihat peran guru dalam

meningkatkan kemampuan dalam proses belajar-mengajar. Dalam landasan

teori telah dipaparkan bahwa kinerja guru mutlak dimiliki guru, agar dapat

menghasilkan lulusan yang berkualitas. Kinerja guru tersebut dapat dilihat

dalam lima dimensi :11

1. Kualitas kerja

a. Rancangan pembelajaran

b. Penilaian hasil belajar dengan teliti

c. Hati-hati dalam menjelaskan materi

2. Ketepatan kerja

a. Memberikan materi sesuai dengan karaktristik siswa.

b. Menyelesaikan pengajaran belajar sesuai kalender akademik

3. Inisiatif dalam bekerja

a. Menggunakan media pembelajaran

b. Menggunakan berbagai metode pembelajaran.

4. Kemampuan kerja

a. Memimpin kelas

b. Mengelola interaksi belajar mengajar.

5. Komunikasi

a. Melakukan layanan bimbingan belajar.

b. Mengomunikasikan hal –hal baru dalam pembelajaran

Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti:12

1. Ability (kemampuan)

2. Capacity (kapasitas)

3. Help (bantuan)

4. Incentive (insentif)

5. Environment (lingkungan)

6. Validity (keabsahan)

11 M. Ali. Gunawan, Penilaian Kinerja Guru, http://www.slideshare.net/guns12380/cara-mudah-menyusun-instrumen-penelitian. tgl 10 des 2012, hal 6-7.12 Dewar, Mahesa.,2009, Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja, Semarang:UNDIP, hal 33.

12

Penilaian kinerja merupakan suatu proses terdiri dari:13

1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh

terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan

mengacu pada hasil analisa jabatan.

2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada

proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang

bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu

organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau

membandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki kesamaan tugas.

3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian

kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi kemasa depan untuk

meningkatkan potensi karyawan di organisasi yang bersangkutan. Hal ini

dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk

meningkatkan kinerja karyawannya.

Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, yaitu :14

1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling

sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak

sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional

adalah :

a. Rating Scale, dalam metode ini evaluasi subyektif dilakukan oleh

penilai terhadap kinerja karyawan dengan skala waktu tertentu

dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada

pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan

karyawannya dengan faktor-faktor yang dianggap penting

terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.

b. Checklist, metode penilaian ini biasanya penilai adalah atasan

langsung, dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau

kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-

karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya.

13 Loc.Cit, Suwatno dan Donni, hal 19714 Ibid, Suwatno dan Donni, hal 204-207.

13

c. Metode Peristiwa Kritis, merupakan metode penilaian yang

berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan

perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal

ini pada saat pelaksanaan kerja.

d. Metode Peninjauan Lapangan, pada metode ini dimana tenaga

ahli yang diwakilkan dari personalia turun kelapangan dan

membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka.tenaga

ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan

langsung tentang prestasi kerja karyawan.

e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja, metode ini didasarkan pada tes

pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa

tes tertulis atau peragaan keterampilan.

f. Metode Evaluasi Kelompok, pada metode penelitian ini biasanya

dilakukan oleh atasan langsung. Dan kegunaan dari pada

penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan

upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasial

karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik

sampai terjelek, dengan membandingkan karyawan yang satu

dengan yang lainnya.

2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode

tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode

modern ini adalah :

a. Penilaian Diri, metode ini digunakan untuk pengembangan diri.

Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif

cenderung tidak akan terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan

cenderung untuk dapat dilakukan.

b. Penilaian Psikologis, penilaian psikologis terdiri dari wawancara,

tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan penilaian-

penilaian langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi

biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilalian mengenal

14

intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan

dapat untuk menentukan prestasi kerja dimasa yang akan datang.

c. Pendekatan Manajement By Objective (MBO), inti dari metode

pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai

secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-

sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian

dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penialian prestasi

kerja dilakukan secara bersama pula.

Dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku

yang spesifik (Judgement Performance Evaluation) ini maka ada delapan

dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain:15

1. Quality of Work (kualitas kerja)

Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan

kesiapan.

2. Quantity of Work (kuantitas kerja)

Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan)

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.

4. Creativeness (kreatifitas)

Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan

untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperative (kerjasama)

Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain.

6. Initiative (inisiatif)

Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa

yang mendatang.

7. Dependerability (ketergantungan) .

Dalam landasan teori telah dipaparkan bahwa kinerja guru mutlak

dimiliki guru, agar dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas. Kinerja guru

15 Op.Cit, Dewar, Mahesa, hal 45.

15

tersebut dapat dilihat dalam lima dimensi indikatornya, yaitu kualitas kerja,

ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja, kemampuan kerja dan komunikasi.

2.1.2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu

terhadap pekerjaanya. Dengan “kepuasan Kerja “ (job statisfaction) merupakan

“keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu

antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan

tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang

bersangkutan”.

Kepuasan kerja merupakan “perasaan seseorang terhadap pekerjaan”

ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja

itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.16 Kepuasan

kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas

jasa walaupun balas jasa itu penting.17 Kepuasan kerja sebagai respon sikap

atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini

memberikan arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Labih dari

itu seseorang dapat secara relative dipuaskan dengan satu aspek pekerjaan dan

dibuat tidak puas dengan satu atau berbagai aspek.18 Kepuasan kerja adalah

suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan sebagai hasil dari

penilaian pekerjaan atau pengalaman pekerjaan seseorang.19

Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui

berbagai cara, ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu

konstruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut.20

16 Moh, As'ad, 2004, Psikologi Industri, Yogyakarta:Liberti.17 Robbins, S.P., and T.A., Judge,2009, Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, United Statte Of America, New York, hal. 11318 Kinicki, Anggello and R. Kreitner, 2005, Organizational Behavior Key Concepts Skills and best Practice, Mc Graw-Hill, New York, hal. 12519 Nelson, D.L., and J.C., Quick, 2006, Organizational Behavior Foundations Realities and Challenges, Thompson South Western, United States of America, hal. 12020 Op.Cit. hal 121.

16

1. Exit. Ketidakpuasan ditunjukan melalui perilaku diarahkan pada

meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau

mengundurkan diri.

2. Voice. Ketidakpuasan ditunjukan melalui usaha secara aktif dan

konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan

perbaikan, mendiskusikan masalah atasan, dan berbagai bentuk aktivitas

perserikatan.

3. Loyalty. Ketidakpuasan ditunjukan secara pasif, tetapi optimistik dengan

menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi

organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.

4. Neglect. Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif

membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemagkiran atau

keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan

tingkat kesalahan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 21

1. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman

dan peningkatan kemampuan selama bekerja.

2. Keamanan kerja

Hal ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja yang baik bagi

karyawan pria maupun wanita. Keadaan ini sangat mempengaruhi

perasaan karyawan selama bekerja.

3. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

diperoleh.

21 Nur, Octaviani, 2011, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan, Yogyakarta:UPN, hal 22-24.

17

4. Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan

situasi dan kondisi kerja yang stabil. Hal ini yang menentukan kepuasan

kerja.

5. Pengawasan

Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus

sebagai atasannya. Supervise yang buruk berakibat absensi dan turnover.

6. Bagian intristik dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.

Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas meningkatkan atas

mengurangi kepasaan.

7. Kondisi kerja

Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan

tempat parkir.

8. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit tetapi dipandang sebagai bagian

yang menunjang atau tidak puas dalam kerja.

9. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen

banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya

kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui

pendapat ataupun prestasi kerja karyawannya sangat berperan dalam

menimbbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.

10. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti dan pensiun, atau perumahan merupakan

standart suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa

puas.

Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan

dalam kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja

bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya

untuk menentukan kebijakan perusahaan. kepemimpinan otoriter

18

mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan

merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja

karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

Ada 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu

otonomi dan kebebasan, karir benefit, kesempatan untuk maju, kesempatan

pengembangan karir, kompensasi/gaji, komunikasi antara karyawan dan

manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi, perasaan aman

dilingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan kehidupan dan

persoalan kerja, keamanan pekerjaan, training spesifik pekerjaan, pengakuan

manajemen terhadap kinerja karyawan, keberartian pekerjaan, jejaring

kesempatan untuk menggunakan kemampuan atau keahlian, komitmen

organisasi untuk pengembangan, budaya perusahaan secara keseluruhan,

hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan langsung, pekerjaan itu

sendiri, keberagaman pekerjaan22.

Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal

utama dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting yaitu, gaji, pekerjaan

itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja23.

kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu gaji,

pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja24.

Terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu:25

1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa

kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang

memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi

kebutuhannya.

2. Disrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan

merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan

mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dab yang diperoleh

individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang

22 Op.Cit, Robbins and Judge, hal. 12823 Luthans, F.,2005, Organizational Behavior, Mc Graw-Hill Book Co.Singapure, 24 Loc. Cit, hal 12025 Op.Cit, kreitner and Knicki, hal. 129

19

diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan

puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.

3. Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah

bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan

merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat

kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa

perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih

menguntungkan dibandingkan dnegna perbandingan antara lekuaran dan

masukan pekerjaan lainnya.

5. Dispositional/genetic component (komponen genetik). Beberapa rekan

kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja,

sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada

keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi

dan faktor genetik. Model meyiratkan perbedaan individu hanya

mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti

halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

Berdasarkan beberapa teori-teori di atas kepuasan kerja adalah hasil dari

persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal

yang dinilai penting. Misalnya, jika anggota organisasi merasa bahwa mereka

bekerja terlalu keras daripada yang lain dalam depertemen, tetapi menerima

penghargaan lebih sedikit, maka mereka mungkin akan memiliki sikap negatif

terhadap pekerjaan, pimpinan, dan atau rekan kerja mereka, mereka tidak puas.

Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa mereka diperlakukan dengan baik dan

dibayar dengan pantas, maka mereka mungkin akan memiliki sikap positif

terhadap pekerjaan mereka. Dan yang menjadi dimensi untuk variabel

kepuasan kerja adalah lingkungan kerja, pengawasan, dan pengakuan.

Indikatornya adalah kenyamanan, suasana kerja, objektifitas atasan, cara atasan

20

menangani keluhan, bimbingan yang diberikan atasan, perhatian atasan

terhadap pekerjaan dan pengakuan atasan terhadap hasil kerja.

2.1.3. Kompetensi

Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang

memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya.

Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung bagian kepribadian

yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat

diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang

berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang

digunakan.26

Competency merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan

(knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara

kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi

pribadi karyawan terhadap organisasi. Rampersad menyatakan27, kompetensi

berorientasi pekerjaan adalah kemampuan, perilaku atau keterampilan yang

telalh diperlihatkan untuk menimbulkan atau memprediksi kinerja unggul

dalam pekerjaan tertentu.

Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan

dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar

individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan

kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di

tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka

beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut: 28

a. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian

dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta

mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta

26 Mulyana,2008, Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan, Universitas Sumatra Utara, hal 1227 Hubert K. Rampersad, 2006. Personal Balanced Scorecard. The Way to Individual Happiness, Personal Integrity and Organizational Effectiveness. Edisi Indonesia. Pertajam Kompetensi Anda dengan Personal Balance Scorecard. Sinergikan Ambisi Pribadi dengan Ambisi Perusahaan Anda. PPM. Jakarta. H. 188.28 Ibid, Mulyana, hal 12

21

mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas

pekerjaan.

b. Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat

menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang,

artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai

kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).

c. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa

kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja

dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.

Ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan

yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan

(knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang

digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.

Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan

tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan

yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan

yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-

sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain

akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan

mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat

disimpulkan bahwa karyawan yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi

efisiensi.

Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah

sebagai berikut.29

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.

Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi

belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan

kebutuhan yang ada di perusahaan.

29 Ibid, Mulyana, hal 14

22

2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang

dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan

pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang

karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.

3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara

psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku

para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan

demokratis, dan lain-lain).

4. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk

melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan

Misalnya standar perilaku para karyawan dalam memilih metode kerja

yang dianggap lebih efektif dan efisien.

5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka)

atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya

reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.

6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu

perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.

Komponen atau elemen yang membentuk sebuah kompetensi

diantaranya adalah :30

1. Karakter pribadi (traits). Karakter pribadi adalah karakteristik fisik dan

reaksi atau respon yang dilakukan secara konsisten terhadap suatu situasi

atau informasi.

2. Konsep diri (self concept). Konsep diri adalah perangkat sikap, sistem nilai

atau citra diri yang dimiliki seseorang.

3. Pengetahuan (knowledge). Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki

seseorang terhadap suatu area spesifik tertentu.

4. Keterampilan (skill). Keterampilan adalah kemampuan untuk mengerjakan

serangkaian tugas fisik atau mental tertentu.

30 Ahmad S. Ruky, 2006, Sumber Daya Manusia Berkualitas mengubah Visi menjadi Realitas, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, hal. 104

23

Didalam teori kompetensi ada tiga tingkatan kompetensi yaitu:

1. Behavioral Tools

a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam

bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan

junior.

b. Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan

baik.Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar

yang baik.

2. Image Attribute

a. Social Role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh

kelompok social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau

pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.

b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri,

identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya

sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas.

3. Personal Charasteristic

a. Traits merupakan aspek tipikal berperilaku Misalnya, menjadi

pendengar yang baik.

b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam

bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin

mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.

Kompetensi merupakan standar kompetensi profesional yang harus

dimiliki guru yaitu pengelolaan pembelajaran, pengembangan potensi, dan

penguasaan akademik.

Keberhasilan guru seseorang bisa dilihat apabila kriteria-kriteria yang

ada telah mencapai secara keseluruhan. Jika kriteria telah tercapai berarti

pekerjaan seseorang telah dianggap memiliki kualitas kerja yang baik.

Sebagaimana yang telah disebutkan dalam pengertian kinerja bahwa kinerja

guru adalah hasil kerja yang terlihat dari serangkaian kemampuan yang

dimiliki oleh seorang yang berprofesi guru. Kemampuan yang harus dimiliki

24

guru telah disebutkan dalam peraturan pemerintah RI No. 19 Tahun 2005

tentang Standar Nasional Pendidikan pasal 28 ayat 3 yang berbunyi:

Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar

dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi:31

1. Kompetensi Paedagogik

2. Kompetensi Kepribadian

3. Kompetensi Profesional

4. Kompetensi Sosial

a. Kompetensi Paedagogik

Adalah mengenai bagaimana kemampuan guru dalam mengajar,

dalam Peraturan Pemerintah RI No 19 Tahun 2005 tentang Standar

Nasional Pendidikan dijelaskan kemampuan ini meliputi

.kemampuan mengelola pembelajaran yang meliputi pemahaman

terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran,

evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk

mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.

Kompetensi paedagogik ini berkaitan pada saat guru mengadakan

proses belajar mengajar di kelas. Mulai dari membuat skenario

pembelajaran memilih metode, media, juga alat evaluasi bagi anak

didiknya. Karena bagaimanapun dalam proses belajar mengajar

sebagian besar hasil belajar peserta didik ditentukan oleh peranan

guru. Guru yang cerdas dan kreatif akan mampu menciptakan

suasana belajar yang efektif dan efisien sehingga pembelajaran tidak

berjalan sia-sia.

Kinerja guru dalam proses belajar mengajar adalah kesangupan atau

kecakapan para guru dalam menciptakan suasana komunikasi yang

edukatif antara guru dan peserta didik yang mencakup segi kognitif,

efektif, dan psikomotorik sebagai upaya mempelajari sesuatu

berdasarkan perencanaan sampai dengan tahap evaluasi dan tindak

31 Peraturan pemerintah RI No 19 Tahun 2005, Tentang Standar Nasional Pendidikan (Jakarta: CV Eko Jaya, hal.26

25

lanjut agar tercapai tujuan pengajaran. Jadi kompetensi paedagogik

ini berkatan dengan kemampuan guru dalam proses belajar mengajar

yakni pesiapan mengajar yang mencakup merancang dan

melaksanakan skenario pembelajaran, memilih metode, media, serta

alat evaluasi bagi anak didik agar tervapai tujuan pendidikan baik

pada ranah kognitif, efektif, maupun psikomotorik siswa.

b. Kompetensi Kepribadian

Berperan sebagai guru memerlukan kepribadian yang unik.

Kepribadian guru ini meliputi kemampuan kepribadian yang mantap,

stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta

didik, dan berakhlak mulia. Seorang guru harus mempunyai peran

ganda. Peran tersebut diwujudkan sesuai dengan situasi dan kondisi

yang dihadapi. Adakalanya guru harus berempati pada siswanya dan

adakalanya guru harus bersikap kritis. Berempati maksudnya guru

harus dengan sabar menghadapi keinginan siswanya juga harus

melindungi dan melayani siswanya tetapi disisi lain guru juga harus

bersikap tegas jika ada siswanya berbuat salah.

Kemampuan kepribadian guru meliputi hal-hal berikut:

1) Berinteraksi dan berkomunikasi

2) Melaksanakan bimbingan belajar

3) Melaksanakan administrasi sekolah.32

Kepribadian guru penting karena guru merupakan cerminan

prilaku bagi siswa-siswanya.

c. Kompetensi Profesional

Pekerjaan seorang guru adalah merupakan suatu profesi yang tidak

bisa dilakukan oleh sembarang orang. Profesi adalah pekerjaan yang

memerlukan keahlian khusus dan biasanya dibuktikan dengan

sertifikasi dalam bentuk ijazah. Profesi guru ini memiliki prinsip

32 Moh. Uzer Usman, 2003, Menajdi Guru Profesional, Bandung: PT Remaja Rosda Karya, hal. 16.

26

yang dijelaskan dalam Undang-Undang Guru dan Dosen No.14

Tahun 2005sebagai berikut:

1) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme Memiliki

komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan,

ketakwaan, dan akhlak mulia.

2) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan

sesuai dengan bidang tugas.

3) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang

tugas.

4) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas

keprofesionalan.

5) Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai denga

prestasi kerja.

6) Memiliki kesempatan untuk mengembangan keprofesionalan

secara berkelanjutan dengan sepanjang hayat.

7) Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan

tugas keprofesionalan.

8) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan

yang mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas

keprofesionalan guru.

9) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan

yang mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas

keprofesionalan guru.33

d. Kompentensi Sosial

Kompetensi sosial berkaitan dengan kemampuan diri dalam

menghadapi orang lain. Dalam peraturan pemerintah RI No.19

Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan dijelaskan

kompensasi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari

masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan

peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua

33 Undang-Undang RU No.14 Tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen., hal 6.

27

peserta pendidikan, dan masyarakat sekitar. Kompetensi sosial

seorang guru merupakan modal dasar guru yang bersangkutan dalam

menjalankan tugas keguruan. Kompetensi ini berhubungan dengan

kemampuan guru sebagai anggota masyarakat dan sebagai makhluk

sosial yang meliputi:

1) Kemampuan untuk berinteraksi dan berkomunikasi dengan

teman sejawat untuk meningkat kemampuan professional.

2) Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi-fungsi

setiap lembaga kemasyarakatan.

3) Kemampuan untuk menjalin kerjasama baik secara individual

maupun secara kelompok.34

Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian

dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif

dengan peserta didik, dan masyarak sekitar. Kemampuan sosial

sangat penting karena manusia bukan makhluk individu. Segala

kegiatannya pasti dipengaruhi juga oleh pengaruh orang lain.

Ada beberapa dimensi dan indikator yang dapat dilihat peran guru

dalam meningkatkan kemampuan dalam proses belajar-mengajar.35

Dimensi dan indikator kompetensi tersebut adalah:

1. Kompetensi Paedagogik

a. Pemahaman terhadap peserta didik

b. Perancangan dan pelaksanaan pembelajaran

c. Evaluasi hasil belajar

2. Kompetensi kepribadian

a. Berinteraksi dan berkomunikasi dengan murid

b. Melaksanakan bimbingan belajar

c. Melaksanakan administrasi sekolah

3. Kompetensi profesional

Memiliki kualifikasi akademik sesuai dengan bidang tugas.

34 Saiful Hadi,2007, .Kompetensi yang harus Dimiliki Seorang Guru., www. Saiful Hadi.Wordpress.com35 Op.Cit, Undang-Undang RU No.14, hal 6

28

4. Kompetensi sosial

a. Kemampuan berinteraksi dan berkomunikasi dengan teman sejawat

ataupun orang tua murid

b. Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi-fungsi setiap

lembaga kemasyarakatan.

c. Kemampuan untuk menjalin kerjasama baik secara individual maupun

secara kelompok

Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah

karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap,

dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan

dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karakteristik

dasar tesebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar

kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan

mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata. Dan dimensi

kompetensi yaitu; kompetensi paedagogik, kompetensi kepribadian,

kompetensi profesional dan kompetensi sosial.

2.1.4. Kompensasi

Kompensasi dalam buku Understanding Personal manajement,

“Compensation is any form of payment to employees for work they provide

their employer”. Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan

kepada karyawan sebagai penukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada

majikan. Sedangkan pengertian kompensasi/compensation dalam buku

Principles of Personal Management,“Compensation as the adequate and

equitable remuneration of personal for their contribution to organization

objektives. Kompensasi (balas jasa) merupakan pemberian imbalan jasa

yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah

memberikan sumbangan kepada pencapaian organisasi.36

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang,

langsung atau tidak langsung yang dierima sebagai imbalan atas jasa yang

36 Hasibuan, M, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Indonesia Jakarta: Bumi Aksara, hal.202

29

diberikan kepada perusahaan. kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi

dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan

bersangkutan.kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar

dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produk yang

dihasilkan. Dijawa barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang

dituainya. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung

(direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif; kompensasi tidak

langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan

karyawan). Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada

karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan

tetap dibayarkan walau pun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah

balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas

perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif, adalah tambahan balas

jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi

standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung

prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung

merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk

membayarnya. Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial

atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap

semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.

Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria,mushola,

olahraga, dan darmawisata.37

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang

mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Mereka menyumbangkan apa yang

menurut mereka berharga, baik tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki.

Seorang pekerja sebagai tukang pikul barang merasa sumbangkan atas

pekerjaannya. Untuk memindahkan barang dari satu tempat ke tempat lain

mereka akan memperoleh balasan yang setimpal atas pekerjaannya. Sesuatu

37Loc.Cit, hal. 118

30

yang berharga bagi karyawan adalah pengetahuan dan keterampilan yang

dimiliki dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya sebagai pekerja.38

Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaaga

atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan

jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagi imbalan atas

penggunaan tenaga kerjanya. Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi

merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi

langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for

performance seperti insentif dan Gain sharing. Sementara itu, kompensasi

tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.

Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi,

seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan

atas waktu yang telah dipergunakan sedanglan gaji, adalah kompensasi dalam

bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan.

Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang

kurang terampil sedangkan untuk tenaga terampil biasanya digunakan

pengertian gaji. Namun. Kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk

insentif, yang merupakan kontra prestasi diluar upah atau gaji, dan mempunyai

hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for

performance atau pembayaran atas prestasi. Apabila upah da gaji diberikan

sebagai kontra prestasi atas kinerja di atas standar yang ditentukan. Adanya

insentif diharapkan menjadi faktor pendorong untuk meningkatkan prestasi

kerja di atas standar. Di samping upah, gaji dan insentif, kepada pekerja dapat

diberikan rangsangan lain berupa penghargaan atau reward. Perbedaan antara

insentif dan reward adalah insentif bersifat memberi motivasi agar pekerja

lebih meningkatkan prestasinya, pada reward pekerja lebih bersifat pasif. Atas

prestasi kerjanya, atasan memberikan penghargaan tambahan lain kepada

pekerja. Bentuk kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak

dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan

38 Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga, hal.13

31

pemberiaan kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja

menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapatkan perhatian atasan.39

Kompensasi bagi organisasi/perusahaan berarti penghargaan pada para

pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya,

melalui kegiatan yang disebut bekerja. Dari pengertian tersebut segera terlihat

adanya dua pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab yang berbeda,

tetapi saling mempengaruhi dan saling menentukan. Pihak pertama adalah para

pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan

yang disebut bekerja. Sedangkan pihak kedua adalah organisasi yang memikul

kewajiban dan tanggung jawab memberikan penghargaan atas pelaksanaan

pekerjaan oleh pihak pertama. Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul

karena antara kedua belah pihak terdapat hubungan kerja di dalam sebuah

organisasi. Dari sisi lain terlihat jiga dalam pengertian tersebut bahwa

pekerjaan yang dilaksanakan itu harus relevan, sehingga merupakan kontribusi

dalam usaha mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan. pekerjaan yang

dihargai dan diberi ganjaran tersebut, bukan kegiatan-kegiatan di luar upaya

organisasi perusahaan untuk mencapai tujuannya.40

Kompensasi mengarah kepada semua reward extrinsik yang diterima

karyawan sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka.

Gaji mengarah kepada uang yang nyata diterima karyawan sebagai imbalan

terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Biasanya kompensasi terdiri

dari upah dasar, gaji, insentif, bonus serta benefit lainnya. Upah dasar atau gaji

adalah pembayaran berdasarkan jam, mingguan atau bulanan, yang diterima

karyawan untuk pekerjaan mereka. Insentif adalah reward yang ditawarkan

disamping upah dasar atau gaji dan biasanya secara langsung dikaitkan dengan

kinerja. Benefit adalah reward yang diterima karyawan sebagai hasil pekerjaan

39 Wibowo, 2009, Manajemen Kinerja, Rajawali Press, Jakarta, hal.15840 Nawawi, H. Hadari, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Yogyakarta:Gajah Mada University Press, hal. 315

32

mereka atau posisi dalam organisasi. Tunjangan cuti, asuransi kesehatan dan

rencana pensiun adalah contoh dari benefit.41

Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang

berhubungan dengan tiap jenis reward yang diterima individu karena

melakukan tugas-tugas organisasi. Kompensasi merupakan biaya utama dalam

menjalankan suatu bisnis untuk banyak organisasi pada permulaan abad 21.

Kompensasi juga merupakan hubungan utama mengapa individu mencari

pekerjaan. Hal ini merupakan hubungan yang saling terkait. Karyawan

memberi tenaga dan loyalitas untuk kompensasi finansial dan nonfinansial

(gaji, benefit, pelayanan dan pengakuan).42

Kompensasi sebagai keseluruhan reward yang diberikan untuk karyawan

sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Kompensasi terdiri dari finansial dan

nonfinansial.43

a. Finansial terdiri dari

a. Langsung (upah, gaji, bonus, komisi)

b. Tidak langsung (jaminan sosial, asuransi PHK, asuransi kesehatan,

pensiun, pelayanan karyawan, uang tambahan misalnya uang

resiko/bahaya, perbedaan shift.

b. Nonfinansial terdiri dari

a. Pekerjaan (keberagaman keahlian, identitas tugas pentingnya tugas

oonomi dan umpan balik)

b. Lingkungan pekerjaan (kebijakan, karyawan yang kompeten, teman

kerja, symbol status, kondisi kerja yang nyaman, kefleksibelan

tempat kerja).

Kompensasi berarti pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi

employers maupun employees baik langsung berupa uang (financial) maupun

tidak langsung berupa uang (nonfinansial)44

41 Byars, L.L., and L. W, Rue, 2005, Human Resources Management, Mc Graw-Hill, New York, hal. 27542 Op. Cit hal 28643 Mondy, R. W., et all, 2005, Human Resources Management, Prentice Hall, New York, hal. 59844 Martoyo, S., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, BFFE, Yogyakarta, hal. 128

33

Dalam teori kompensasi terdapat asas-asas dan tujuan kompensasi sebagai

berikut :

1. Asas Kompensasi

Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang

didasarkan atas asas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan

memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Perusahaan harus

memperhatikan keseimbangan antara kondisi-kondisi internal dan eksternal,

guna menjamin perasaan puas bagi karyawan, agar karyawan tetap termotivasi

untuk bekerja dengan baik bagi perusahaan. berikut ini akan diuraikan asas-

asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberiam kompensasi.

a. Asas Keadilan

Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi

sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asa keadilan

akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asa

keadilan ialah adanya konsisten imbalan bagi karyawan yang melakukan

tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan

di suatu jenis pekerjaan dnegan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan

yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama,

relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama. Kompensasi

yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau

ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan yang

diterimanya tidak sama dengan karyawan yang lain dengan bobot

pekerjaan yang sama maka karyawan akan mengalami kecemburuan,

sehingga berpotensi untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas

kerja karyawan. Jadi kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap

karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Tetapi

berdasarkan asas adil, bail itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian

hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas

keadilan akan tercipta suasana kerja sama yang baik, motivasi kerja,

disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan yang lebih baik.

34

b. Asas Kelayakan dan Kewajaran

Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan

dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar.

Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan

status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati

oleh karyawan beserta keluarganya. Tolak ukur layak memang bersifat

relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi yang akan

diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah,

dengan berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di

tingkat provinsi maupun tingkat kota/kabupaten. Sedangkan kompensasi

wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor

seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,

tanggung jawab, jabatan dan lain-lain. Manajer SDM harus selalu

memantau dan menyesuaikam kompensasi yang diterima oleh karyawan

dengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku. Hal ini

penting agar semangat kerja karyawan tetap tinggi dan terhindar dari

risiko timbulnya tuntutan dari karyawan, serikat buruh dan pekerja

maupun pemerintah, yang akan mengancam keberlangsungan bisnis yang

digeluti perusahaan.

Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan

maupun bagi perusahaan. dibawah ini akan dijelaskan tujuan-tujuan

kompensasi yaitu:

a. Ikatan Kerja Sama

Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang

formal antara pengusaha dengan karyawan dalam rangka organisasi,

dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan.

b. Kepuasan Kerja

Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan,

keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya ditunjukan bagi

pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus

35

memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan

pleh karyawan tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi

karyawan.

c. Pengadaan Efektif

Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program

kompensasi yang menarik. Dengan program pemberian kompensasi yang

menarik, maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan

kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria

yang ditetapkan oleh perusahaan.

d. Motivasi

Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi

karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan

produktivitas kerja yang optimal.

e. Menjamin Keadilan

Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara

karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan

dengan keadilan internal maupun keadilan eksternal.

f. Disiplin

Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat

kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berperilaku sesuai

dengan yang diinginkan organisasi. Karyawan juga akan menyadari serta

mentaati peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

g. Pengaruh Serikat Pekerja

Dengan program kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan

terhindar dari pengaruh serikat buruh. Serikat buruh merupakan

organisasi tempat bernaungnya aspirasi dan kepentingan para karyawan.

Organisasi ini memperjuangkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban para

anggotanya.

h. Pengaruh Pemerintah

Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

masyarakat. Berkaitan dengan kompensasi, pemerintah menetapkan

36

besarnya batas upah minimal (UMR) atau balas jasa minimum yang

layak diberikan pengusaha (perusahaan) bagi karyawannya. Keberadaan

pemerintah sangat penting, agar pengusaha tidak bertindak sewenang-

wenang dalam menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.

Metode kompensasi balas jasa dikenal metode tunggal dan metode jamak.

1. Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok

hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang

dimiliki karyawan.

2. Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas

beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan

informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji

pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok pasti tidak ada. Ini terdapat

pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering

terdapat diskriminasi.

Dari beberapa teori tersebut, maka yang menjadi dimensi kompensasi

adalah kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Bentuk

kompensasi langsung gaji, insentif bonus, tunjangan, buku-buku, seragam dan

makan siang, sedangkan kompensasi tidak langsung jaminan kesehatan dan

uang pensiun.

2.1.5. Disiplin Kerja

Salah satu usaha untuk mencapai tujuan organisasi adalah sikap

disiplin. Untuk menjelaskan disiplin kerja, maka perlu diketahui pengertiannya

melalui teori-teori para ahli organisasi dan manajemen. Menurut pandangan

masyarakat pada umumnya, patuh terhadap peraturan atau hukum yang ada

adalah disiplin. Kata disiplin berasal dari bahasa latin, Disiplin berasal dari

bahasa latin disciplina, yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan

kerohanian, serta pengembangan tabiat. 45

45 Moekijat,2001, Evaluasi Pelatihan dalam Rangka Peningkatan Produktivitas (Perusahaan)CV. Mandar Maju, Bandung. Hal. 194

37

Disiplin adalah tindakan atau kegiatan pipmpinan untuk memenuuhi

standar-standar organisasi. Disiplin adalah salah satu tipe dari pelatihan untuk

memperbaiki dan membentuk pengetahuan dan tingkah laku karyawan

sehingga mau berusaha dan bekerja sama serta berprestasi lebih baik. 46

Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui

proses perilaku, melalui pelajaran, kepatuhan, ketaatan, kesetiaan dan horat

kepada ketentuan/peraturan norma yang berlaku”. 47 Ketaatan dan kepatuuhan

pada norma dan peraturan yang dijalankan oleh karyawan pada dasarnya

dikarenakan karyawan sadar akan mutu norma untuk meningkatkan kinerjanya.

Hal ini mencerminkan disiplin positif. Jika ketaatan dan kepatuhannya pada

norma dan perturan itu didasarkan pada rasa takut akan tindakan atau hukum,

maka mencerminkan sikap disiplin negatif. Hal ini timbul karena kurangnya

kesadaran dan keinsyafan dari dirinya mengenai pentingnya disiplin dalam

meningkatkan produktivitas kerja. Tujuan utama pendisiplinan adalah

mendorong pegawai berperilaku sepantasnya ditempat kerja di mana perilaku

yang pantas ditetapkan sebagai kepatuhan terhadap peraturan dan prosedur. 48

Dalam sebuah organisasi pada dasarnya peranan perusahaan berfungsi sama

dengan perundang-undangan di masyarakat dan tindakan pendisiplinan timbul

sebagai atribut akibat adanya pelanggaran tersebut. Dari pengertian disiplin di

atas diketahui bahwa disiplin merupakan suatu cara untuk memperbaiki

perilaku karyawan supaya sesuai dengan peraturan yang ada dalam organisasi,

di lain pihak disiplin kerja dipandang sebagai tindakan hukum bagi karyawan

yang melanggar peraturan organisasi.

Dari pengertian diatas yang telah dikemukanan, dapat dikatakan

bahwa kedisiplinan karyawan itu tercermin dari sikap dan perilaku. Sikap dan

perilaku itu berasal dari dalam diri karyawan maupun dari kegiatan manajemen

atau latihan yang diselenggarakan oleh manajemen. Berdasarkan beberapa

pengertian mengenai disiplin kerja karyawan terhadap peraturan dan ketentuan

46 Werther and Davis, 2003, Human Resources and Personal Management, Mc Graw Hill, Inc, New York, Hal. 43347 Suradinata, 2002, Manajemen Pemerintah Dalam Ilmu Pemerintah, Videodata, Jakarta, Hal. 12748 Dessler, Gary, 1997. Human Resources Management, Practice Hall Inc, New Jersey, hal. 607

38

berlaku dalam unit kerja sesuai dengan kesadaran dan keinsyafan dari diri

dalam melaksanakan pekerjaan.

Berbagai pendapat mengenai disiplin kerja di atas, jelas menunjukan

perlunya disiplin kerja itu dilaksanakan dan bahkan disiplin kerja merupakan

syarat mutlak bagi suatu unit kerja untuk terus maju dan berkembang. Namun

demikian perlu diperhatikan faktor moral dan mental karyawan dalam

mematuhi berbagai peraturan yang ada dalam unit kerja, karena sebaik-baiknya

peraturan dan norma-norma yang berlaku, bila mental dan meral kerja

karyawan rendah, maka akan sia-sia semuanya. Indisipliner atau

ketidakdisiplinan itu adalah bentuk mental dan moral kerja rendah. Hal ini

dapat diketahui dengan pengertian indisipliner yang dapat diasumsikan sebagai

tindakan bersifat pelanggaran yang dilakukan karyawan terhadap peraturan-

peraturan yang telah ditetapkan.

Cara meningkatkan mentalitas kerja karyawan dalam menjalankan tugas

adalah melalui pembinaan disiplin kerja yang diberikan kepada setiap

karyawan dengan tanpa kecuali. Selain itu, diadakan pembinaan disiplinkerja

pada karyawan, melalui tindakan pendisiplinan bagi karaywan yang melangar

peraturan dari apa yang sudah ditetapkan. Untuk itu, pihak manajemen harus

menyelidiki, meneliti, mencari sebab-sebab dan kemudian mencari alternatif

untuk memecahkan masalah yang kedisiplinan karyawan tersebut.

Proses pendisiplinan yang pantas dan adil didasarkan atas persyaratan

berikut : 49

1. Peraturan dan prosedur jelas, pengaturan ini mengatur soal pencurian,

perusakan milik kantor, minum-minuman keras pada waktu

melaksanakan pekerjaan dan ketidakdisiplinan. Tujuan dari peraturan ini

adalah untuk memberitahu karyawan jauh-jauh sebelumnya tentang hal-

hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan.

2. Persyaratan kedua dalam pendisiplinan efektif adalah sistem hukuman

progresif, yang mana hukuman itu dimulai dari peringatan lisan,

peringatan tertulis dan skorsing sampai pembebasan tugas. Berat

49 Op.Cit, Hal. 607

39

ringannya suatu hukuman tergantung pada jenis pelanggaran dan jumlah

pengulangan terjadi.

3. Akhirnya perlu diadakan suatu proses banding sebagai bagian proses

pendisiplinan. Hal ini membantu menjamin bahwa tindakan

pendisiplinan dilakukan secara adil.

Tiga tindakan disiplin yang dapat dilaksankan, yaitu : 50

1. Disiplin pencegahan : disiplin ini adalah tindakan yang diambil untuk

mendorong karyawan guna mengikuti standar dan peraturan-peraturan,

sehingga pelanggaran tidak terjadi.

2. Disiplin perbaikan : disiplin ini adalah disiplin suatu tindakan yang

diambil untuk menangani pelanggaran terhadap peraturan. Tindakan ini

dilaksankan untuk menangani pelangaran lebih lanjut dan memastikan

tindakan-tindakan yang akan datang sesuai dengan standar. Tindakan

korektif disini adalah berupa hukuman atau tindakan pendisiplinan.

3. Disiplin progresif : disiplin ini adalah tindakan disiplin yang

memerlukan hukuman, yaitu makin lama makin berat setiap kali

dilakukan pelanggaran. Urutan dari progressive discipline adalah :

c. Peringatan lisan, yaitu peringatan yang diberikan bila seseorang

tidak mampu mempertahankan standar atau melanggar peraturan,

dan baginya tepat jika diberikan peringatan lisan bahwa bila

peristiwa seperti ini diulangi kembali dan dikenakan disiplin.

d. Peringatan tertulis merupakan langkah resmi pertama dalam

disiplin progresif. Peringatan ini penting dan dapat merupakan

bagian dari catatan tentang pribadi pegawai. Dengan adanya

catatan tentang pegawai, maka sudah dianggap sebagai bukti bila

kemudian perusahaanakan memberikan hukuman lebih berat

terhadap karyawan tersebut.

e. Pemberhentian kerja sementara atau skorsing disipliner. Hal ini

dilakukan bukan karena kurangnya pekerjaan, tetapi tujuan untuk

mengembalikan pada sikap yang bertanggungjawab dan ini

50 Davis dan Newstrom, 2000, Perilaku Dalam Organisasi, Erlangga:Jakarta, Hal. 264

40

biasanya diberikan tidak lebih dari satu bulan atau mungkin hanya

beberapa minggu atau beberapa hari saja.

f. Pembebasan tugas atau pemecatan. Hal ini merupakan tindakan

disiplin yang terakhir diberikan terhadap karyawan yang

bersangkutan dan ini sangat jarang diberikan oleh organisasi,

kecuali jika karyawan tersebut sudah benar-benar keterlaluan sikap

dan tingkah lakunya. Berdasarkan pada tindakan-tindakan

pendisiplinan yang diberikan oleh organisasi agar setiap karyawan

dapat mentaati dan melaksankan disiplin kerja yang telag diatur

oleh organisasi hal yang menjadi tugasnya sesuai dengan peraturan-

peraturan yang telah ditentukan.

Upaya menegakkan disiplin kerja adalah setiap upaya atau bantuan yang

diberikan kepada setiap pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak

terhadap pekerjaannya dan merupakan cara pengawasan dalamm membuat

perannya menjadi lebih efektif. Oleh sebab itu, usaha menegakkan disiplin

kerja bukanlah merupakan usaha mencari kesalahan karyawan atau

memberikan hukuman, melainkan upaya untuk mengembangkan sikap yang

layak terhadap pekerjaannya, agar pencapaian tujuan organisasi sebagaimana

diharapkan.

Mengukur disiplin kerja karyawan yang baik, dapat dilihat dari hal berikut :

1. Ketentuan jam kerja, yaitu karyawan yang datang ke kantor tepat pada

waktunya dan pulang juga tepat pada waktunya.

2. Ketentuan tentang kehadiaran meliputi :

a. Memberikan kabar bila tidak masuk kerja

b. Tidak mangkir

c. Mengisi daftar hadir setelah tiba di tempat bekerja dan setelah

selesai bekerja atau selesai jam kerja

3. Ketentuan tentang tata tertib kerja, yaitu :

a. Selama jam kerja para karyawan tidak dibenarkan melakukan

sesuatu yang tidak berhubungan dengan tugas pekerjaannya.

b. Meminta izib kepada atasan bila meninggallkan pekerjaan.

41

c. Para karyawan menjauhkan diri dari perbuatan yang tidak pantas

selama berada dilingkungan kerja.

Ukuran-ukuran ini selalu diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari,

sehingga hal ini menjadi kebiasaan.

Jenis disiplin yang dapat mendukung keberhasilan suatu organisasi, ada

dua macam yaitu :

1. Disiplin yang timbul dengan sendirinya, merupakan jenis disiplin lain

yang paling efektif, penegakan disiplin kerja bukan disebabkan rasa

takut atau sanksi atau hukuman yang akan diterima, apabila tidak patuh

terhadap atasan melainkan timbul kesadaran pegawai itu sendiri akan

tugas dan tanggungjawabnya.

2. Disiplin berdasarkan perintah merupakan disiplin yang timbul

disebabkan adanya paksaan dan dorongan oleh rasa tajut atas sanksi yang

dikenakan oleh atasan apabila perintahnya ini tidak diikuti.

Dari beberapa teori yang telah dikemukanan di atas. Variabel disiplin ini

memiliki tiga dimensi, yang pertama sikap yang memiliki indikator yaitu tepat

waktu dalam bekerja, keteladanan pimpinan, dan tertib. Kedua dimensi

perilaku memiliki dua indikator yaitu indikator hubungan kerja dan

komunikasi. Dimensi ketiga yaitu tanggung jawab yang memiliki tiga indikator

yaiu patuh, teliti dan norma-norma.

2.1.6. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Pada penjelasan berikut dibawah ini ada beberapa penelitian terdahulu

yang relevan sehingga dapat diketahui bahwa kesamaan variabel yang akan

diteliti bila dibandingkan dengan para peneliti terdahulu terletak pada

pemilihan variabel terikatnya, yaitu Kinerja dan Kepuasan Kerja.

1) Dalam penelitian yang dilakukan oleh Bagus Triyatno, faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan PT Kumatex. Data yang digunakan

adalah data sekunder dan primer, dengan responden karyawan bagian

produksi Pt. Kumatex sebanyak 100 responden dengan menggunakan

42

teknik sampel acak sederhana. Analisis data dilakukan dengan uji

validitas, uji realibilitas, uji normalitas dan keseragaman, analisis regresi

berganda ditunjukan regresi linear berganda. Berdasarkan hasil regresi

berganda ditunjukan bahwa terdapat hubungan kolerasi yang tingggi

antara variabel kompensasi, disiplin, pelatihan dan motivasi terhadap

kinerja dengan nilai koefisien korelasi 0.446 atau determinasi 0.199 hal ini

diartikan bahwa variabel kompensasi, disiplin, pelatihan dan motivasi

berpengaruh terhadap kinerja sebesar 19,9% dan sisanya 80.1%

dipengaruhi oleh variabel lain.51

2) Dalam penelitian yang dilakukan oleh Edy Suparno berjudul Pengaruh

Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Kecerdasan Emosional Guru terhadap

Kinerja Guru di SMP Negeri Se–Rayon Barat Kabupaten Sragen. Tesis.

Surakarta: Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta,

2005. Berdasarkan hasil analisis data penelitian dapat disimpulkan bahwa:

“Ada pengaruh yang signifikan kompetensi, motivasi kerja, dan

kecerdasan emosional guru secara bersama-sama terhadap kinerja guru di

SMP Negeri se-Rayon Barat Kabupaten Sragen” dapat dibuktikan

kebenarannya. Hal tersebut ditunjukkan dengan Fhitung

= 58,340 > Ftabel

=

2,66 pada taraf signifikansi 5%. Sumbangan efektif kompetensi guru

sebesar 12,100% ; sumbangan efektif motivasi kerja guru sebesar

29,000%, sumbangan efektif kecerdasan emosional guru sebesar 13,600%

; dan sumbangan efektif secara simultan sebesar 47,700%; (2) “Ada

pengaruh yang signifikan kompetensi guru terhadap kinerja guru di SMP

Negeri se-Rayon Barat Kabupaten Sragen” dapat dibuktikan

kebenarannya. Hal tersebut ditunjukkan dengan hasil perhitungan t1

=

4,788 > ttabel

= 1,960 pada taraf signifikansi 5%; (3) “Ada pengaruh yang

signifikan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru di SMP Negeri se-

Rayon Barat Kabupaten Sragen” dapat dibuktikan kebenarannya. Hal

51 Triyatno, bagus, 2008, Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Kumatex. Universitas Indonusa Esa Unggul, hal. 92

43

tersebut ditunjukkan dengan hasil perhitungan t2

= 9,673 > ttabel

= 1,960

pada taraf signifikansi 5%; (4) “Ada pengaruh yang signifikan kecerdasan

emosional guru terhadap kinerja guru di SMP Negeri se-Rayon Barat

Kabupaten Sragen” dapat dibuktikan kebenarannya. Hal tersebut

ditunjukkan dengan hasil perhitungan t3

= 6,087 > ttabel

= 1,960 pada taraf

signifikansi 5%.52

3) Penelitian Marsana berjudul Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru (Studi

Kasus pada SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang). Hasil penelitian

terhadap 72 responden variabel kompetensi memiliki nilai (sig. = 0,003 )

lebih kecil dari α 0,05 maka variabel kompetensi berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis 1 (H1) terbukti dan dapat

diinterpretasikan bahwa meningkatnya kompetensi akan dapat

meningkatkan kepuasan kerja guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1

Semarang.53

4) Dalam penelitian yang dilakukan oleh Sugiarso Pranoto menunjukan

bahwa variabel kompensasi signifikan sebesar 0.006, variabel gaya

kepemimpinan signifikan sebesar 0.012, variabel promosi signifikan

sebesar 0.014, sedangkan variabel lingkungan kerja signifikan sebesar

0.009. hal ini berarti bahwa kompensasi, gaya kepemimpinan, promosi dan

lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kompensasi

merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kepuasan

kerja.54

5) Dalam penelitian yang dilakukan oleh Endang Ilyas, yang berjudul

Pengaruh Kompensasi, Promosi dan Shif Kerja terhadap Kepuasan Kerja

52 Suparno, Edy,2005, Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Kecerdasan Emosional Guru terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri Se–Rayon Barat Kabupaten Sragen, Tesis, Surakarta: Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.53 Marsana, 2008, Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang), UNDIP.54 Pratono, S., 2004, Pengaruh Faktor-Faktor Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Promosi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja di PT Gies Natura Indonesia, Universitas Indonusa Esa unggul.

44

dan Kinerja Pengumpul Tol Gerbang Karang Tengah dan Ramp Kebon

Jeruk PT Jasa Marga Tbk Cabang Jakarta-Tangerang. Hasil analisis

menunjukan bahwa variabel kompensasi nilai signifikan 0.000 yang lebih

kecil dari nilai α 0,05 maka variabel kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja. Dan dari hasil pengolahan data dari tabel

coefficients didapatkan variabel kompensasi memiliki nilai signifikan

0.000 yang lebih kecil dari nilai nilai α 0,05 maka variabel kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja.55

6) Penelitian yang dilakukan oleh Sita Dewi 2012, yang berjudul Pengaruh

Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri

1 Wedi Kabupaten Klaten. Hasil penelitian terhadap 55 responden bahwa

menunjukan variabel motivasi memiliki nilai sig. = 0,000 lebih kecil dari

α 0,05 maka variabel motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

guru, dan variabel disiplin kerja memiliki nilai sig. = 0,025 lebih kecil dari

α 0,05 maka variabel disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan

kerja.56

55 Ilyas, Endang, 2011, Pengaruh Kompensasi, Promosi dan Shift Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pengepul Tol Gerbang Karang Tengah dan Ramp Kebon Jeruk. U niversitas Indonusa Esa unggul.56 Sita, Dewi 2012, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri 1 Wedi Kabupaten Klaten.

45

Tabel 2.1 berikut dibawah ini menggambarkan kesimpulam penelitian ini

adalah kompetensi, kompensasi, disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

dan kepuasan kerja guru. Rangkuman variebal penelitian terdahulu yang

relevan bisa dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 2.1 Rangkuman Variabel Penelitian Terdahulu

Peneliti

Variabel

Kom

pens

asi

Dis

iplin

Ker

ja

Pela

tihan

Mot

ivas

i

Kom

pete

nsi

Prom

osi

Shift

Ker

ja

Kep

emim

pina

n

Ling

kung

an

Ker

ja

Kec

erda

san

Emos

iona

l

Kin

erja

Kep

uasa

nK

erja

Bagus Tri. √ √ √ √

Edy S. √ √ √ √

Marsana √ √ √ √

Sugiarso P. √ √ √ √ √

Endang I. √ √ √ √ √

Sita Dewi √ √ √

46

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Penelitian

Secara teoritis ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, antara

lain motivasi, disiplin, etika, kompetensi, pendidikan, pelatihan, manajemen,

kompensasi, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan iklim kerja, sarana

produksi, teknologi dan kesempatan berprestasi57. Kepuasan kerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor-faktor balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang

tepat dan sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan

lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap

pimpinan dalam kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau tidak58.

Diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut, maka

penelitian ini berfokus pada variabel yang diteliti adalah kompetensi,

kompensasi, disiplin kerja, kinerja dan kepuasan kerja.

Berawal dari hasil indentifikasi masalah yang dilakukan penulis, maka

dibuatlah penelitian yang mengkaitkan hubungan kausal variabel kompetensi,

kompensasi, disiplin kerja, kinerja dan kepuasan kerja. Hubungan kausal antara

variabel yang mempengaruhi (independen) dan variabel yang dipengaruhi

(dependen) dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Kerangka Berfikir Penelitian

57 Sedarmayanti, 2001,. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas Kerja, CV Mandar Maju, Bandung, hal. 7258 Ibid, Hasibuan, hal. 203

KOMPETENSI(X1)

KOMPENSASI(X2)

DISIPLIN KERJA (X3)

KINERJA(Y1)

KEPUASAN(Y2)

47

Dari masalah yang dihadapi oleh SMA Islamic Village Karawaci

Tangerang dan didukung oleh kajian teori dari hasil penelitian terdahulu, maka

disusun kerangka pemikiran bahwa kinerja (Y1) dan kepuasan kerja (Y2) guru

SMA Islamic Village dipengaruuhi oleh variabel Kompetensi (X1),

Kompensasi (X2), dan Disiplin Kerja (X3).

Variabel kompetensi menggambarkan bagaimana proses kemampuan

seorang guru dalam mengajar untuk mencapai tujuan yang diharapkan dalam

proses pembelajaran. Seorang guru yang mempunyai kompetensi akan lebih

rajin, menguasai secara mendalam bahan pelajaran yang diajarkan kepada

peserta didik, mampu menjalin kerjasama yang baik dalam bekerja, mampu

berkomunikasi dengan murid maupun sesama rekan kerja dan bertanggung

jawab memantau hasil belajar siswa. Kompetensi yang dimiliki oleh seorang

guru berdampak atau akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan guru.

Penelitian terdahulu menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap

kinerja dan kepuasan kerja guru.

Variabel kompensasi menggambarkan bagaimana sekolah memberikan

kompensasi kepada para guru disekolah, jika kompensasi yang meliputi

pemberian gaji, bonus, insentif maupun tunjangan yang diberikan sekolah

cukup besar maka guru akan termotivasi untuk berprestasi dalam mengajar,

guru akan mempunyai ikatan kerjasama yang baik dengan atasan , mempunyai

semangat dalam mengajar dan stabilitas kerja guru akan lebih baik karena

turnover relatif kecil. Sehingga pemberian kompensasi yang besar diyakini

akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja guru disekolah. Penelitian

terdahulu menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja dan

kepuasan kerja guru disekolah.

Variabel disiplin kerja menggambarkan bagaimana proses disiplin para

guru disekolah, seorang guru yang mempunyai disiplin kerja tinggi maka guru

tersebut tidak terlambat datang kesekolah, mempunyai sikap tertib dalam

bekerja, mempunyai perilaku yang baik dalam hubungan kerja dengan rekan

kerja, dan mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Sehingga

disiplin kerja yang baik diyakini akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan

48

kerja guru disekolah. Penelitian terdahulu menyatakan bahwa disiplin kerja

berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru disekolah.

Berdasarkan dari kajian teori – teori yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka disusunlah kerangka pemikiran : pengaruh kompetensi,

kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja guru dan kepuasan kerja di

SMA Islamic Village Karawaci Tangerang. Hubungan antar variabel

independen dengan variabel dependennya dapat dijelaskan sebagai berikut:

A. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja guru

Pengaruh yang erat antara kompetensi guru dengan kinerja, guru adalah

kompetensi paedagogik, kepribadian, profesional dan sosial sebagai realita dari

guru akan dapat menunjukkan hasil kinerja guru yang lebih optimal. Seorang

guru yang mempunyai kompetensi akan lebih berprestasi, dan mempunyai

kinerja yang baik dan lebih optimal.59

B. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja guru

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, maka pimpinan akan mudah

memotivasi bawahannya.60

C. Disiplin berpengaruh terhadap kinerja guru

Kedisiplinan adalah fungsi operatif dari MSDM yang terpenting, karena

semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja dan kinerja yang

dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi

perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan

besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

kepada karyawan, maka mendorong gairah kerja, semangat kerja dan kinerja

dalam mewujudkan tujuan perusahaan dan karyawan.61

D. Hubungan kompetensi terhadap kepuasan kerja

Yang perlu diperhatikan sebelum mencapai kinerja yang optimal adalah

bagaimana kompetensi profesional seorang guru yang akan mempengaruhi

kepuasan kerja yang dirasakan.62

59 Op.Cit, Suparno, Edy, hal 8460 Op.Cit, Hasibuan, hal. 12761 Op.Cit, Hasibuan, hal,19762 Op.Cit, Marsana, hal. 2

49

E. Hubungan kompensasi terhadap kepuasan kerja

Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya

semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang

dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerja juga

semakin baik.63

F. Hubungan disiplin terhadap kepuasan kerja

Disiplin dalam bekerja merupakan faktor yang juga harus dimiliki oleh

pegawai jika menginginkan tercapainya kepuasan dalam pekerjaannya.

3.2. Hipotesis Penelitian

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Hipotesis pertama : Diduga variabel kompetensi, kompensasi dan disiplin

kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja.

2. Hipotesis kedua: Diduga variabel kompetensi, kompensasi dan disiplin

kerja berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja.

3.3. Desain Penelitian

A. Analisis deskriptif kuantitatif yang ditunjukan untuk memperoleh

kejelasan tentang variabel – variabel yang akan diteliti yaitu, pengaruh

kompetensi, kompensasi, disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan

kerja guru. Untuk menganalisis dan mengetahui tingkat signifikan dan

variabel manakah yang sangat berpengaruh terhadap kinerja guru,

digunakan regresi korelasi berganda. Dengan metode ini dapat dilihat

besarnya hubungan antara X1 dengan Y; X2 dengan Y; X3 dengan Y. Dan

untuk mencari besarnya X1, X2 X3 terhadap Y secara bersama-sama

digunakan korelasi berganda.

B. Data diolah secara statistik dengan menggunakan SPSS versi 19 dengan

metode SPSS regresi korelasi berganda.

63 Op.Cit, Hasibuan, hal. 117

50

3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.4.1. Definisi Operasional

Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau membawa

variasi pada nilai Penelitian ini menguji dua variabel yaitu variabel independen

dan varibel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah

kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja, sedangkan variabel dependen

adalah kinerja dan kepuasan kerja guru.

Definisi operasional adalah operasionalisasi konsep agar dapat diteliti atau

diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang digunakan

untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang

meliputi:

A. Kompetensi

Kompetensi merupakan standar kompetensi profesional yang harus

dimiliki guru yaitu pengelolaan pembelajaran, pengembangan potensi,

dan penguasaan akademik. Kompetensi guru berupa kompetensi

paedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional dan

kompetensi sosial di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.

B. Kompensasi

Kompensasi adalah pendapatan karyawan berbentuk uang atau barang

baik langsung berupa gaji, insentif, bonus, tunjangan, buku-buku,

seragam dan makan siang maupun tidak langsung berupa jaminan

kesehatan dan uang pensiun di SMA Islamic Village Karawaci

Tangerang.

C. Disiplin Kerja

Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses

perilaku, melalui pelajaran, kepatuhan, ketaatan, kesetiaan, dan hormat

kepada ketentuan/peraturan norma yang berlaku di SMA Islamic Village

Karawaci Tangerang.

51

D. Kinerja Guru

Kinerja guru berasal dari kata job performance/actual permance (prestasi

kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi

kinerja bisa diartikan sebagai prestasi yang nampak sebagai bentuk

keberhasilan kerja pada diri seseorang. Keberhasilan kinerja juga

ditentukan dengan pekerjaan serta kemampuan seseorang pada kualitas

kerja, ketepatan kerja, inisiatif, kemampuan dalam bekerja dan

komunikasi di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.

E. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi guru mengenai seberapa baik

pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Jika anggota

organisasi merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras daripada yang lain

dalam depertemen, tetapi menerima penghargaan lebih sedikit, maka

mereka akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan, dan

rekan kerja disekolah berupa lingkungan kerja, pengawasan dan

pengakuan di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.

3.4.2. Pengukuran Variable

Pengukuran variabel ini berdasarkan teori-teori yang meliputi dimensi

dan indikator variabel kompetensi, variabel kompensasi, variabel disiplin kerja,

variabel kinerja dan variabel kepuasan kerja. Pengukuran variabel yang

meliputi dimensi dan indikator variabel kompetensi, variabel kompensasi,

variabel disiplin kerja, variabel kinerja dan variabel kepuasan kerja dapat

dilihat pada ringkasan tabel dibawah ini :

52

Tabel 3.1 Dimensi dan Indikator Variabel Kompetensi

Dimensi Indikator

Kompetensi paedagogik Pemahaman terhadap peserta didik

Perancangan dan pelaksanaan pembelajaran

Evaluasi hasil belajar.

Kompetensi kepribadian Berinteraksi dan berkomunikasi dengan murid

Melaksanakan bimbingan

Melaksanakan administrasi sekolah

Kompetensi profesional Memiliki kualifikasi akademik latar belakang

pendidikan sesuai dengan bidang tugas memiliki

tanggung jawab atas pelaksanaan tugas

Kompetensi sosial Kemampuan berinteraksi dan berkomunikasi dengan

teman sejawat ataupun orang tua murid

Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi

setiap lembaga masyarakat

Kemampuan untuk menjalin kerjasama baik secara

individual atau kelompok.

Peraturan Pemerintah RI No. 14 Tahun 2005

53

Tabel 3.2 Dimensi dan Indikator Variabel Kompensasi

Dimensi Indikator

Langsung

(direct compensation)

Gaji

Insentif

Bonus

Tunjangan

Seragam

Buku-buku

Makan Siang

Tidak langsung

(indirect compensation)

Jaminan kesehatan

Uang pensiun

Sumber : Hasibuan (2007) untuk indikator 1 dan 2, Wibowo ( 2009) untuk

indikator 4, Mondy (2005) untuk indikator 3, 8,9, SMA Islamic Vilage (2013)

untuk indikator 5,6,7.

Tabel 3.3 Dimensi dan Indikator Variabel Disiplin Kerja

Dimensi Indikator

Sikap Tepat waktu dalam bekerja

Keteladanan pimpinan

Tertib

Perilaku Hubungan kerja

Komunikasi

Tanggung jawab Patuh

Teliti

Norma-norma

Sumber : Prijodarminto S, (2004)

54

Tabel 3.4 Dimensi dan Indikator Variabel Kinerja

Dimensi Indikator

Kualitas kerja Rancangan pembelajaran

Penilaian hasil belajar dengan teliti.

Hati-hati dalam menjelaskan materi

Ketepatan kerja Memberikan materi sesuai dengan

karakteristik siswa.

Menyelesaikan pengajaran sesuai kalender

akademik

Inisiatif dalam bekerja Menggunakan media pembelajaran.

Menggunakan berbagai metode

pembelajaran.

Kemampuan dalam bekerja Memimpin kelas

Mengelola interaksi belajar mengajar.

Komunikasi Melakukan bimbingan belajar.

Mengomunikasikan hal –hal baru dalam

pembelajaran.

Sumber : Ali Gunawan (2012)

Tabel 3.5 Dimensi dan Indikator Variabel Kepuasan Kerja

Dimensi Indikator

Lingkungan kerja Kenyamanan

Suasana kerja

Pengawasan Objektifitas atasan

Cara atasan menangani keluhan

Bimbingan yang diberikan atasan

Perhatian atasan terhadap pekerjaan

Pengakuan Pengakuan atasan terhadap hasil kerja

Sumber :Hasibuan (2007) untuk dimensi lingkungan kerja, Luthans (2005)

untuk dimensi pengawasan, Robbins (2009) untuk dimensi pengakuan.

55

3.5. Teknik Pengumpulan Data dan Pengambilan Sampel

Agar data yang diperlukan dapat dipergunakan secara efektif dan efisien,

maka perlu ditetapkan : data apa saja yang dibutuhkan, jenis data apa saja yang

perlu ditetapkan, dimana sumber datanya, dan dengan teknik apa saja data

dikumpulkan.

A. Jenis Data dan Sumber Data

Data pada penelitian ini terdiri dari data primer dan data skunder.

1. Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh langsung dari sumber

asli (tidak melalui sumber perantara) dan data dikumpulkan secara

khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer ini khusus

dikumpulkan untuk kebutuhan riset yang sedang berjalan. Data primer

dalam penelitian ini adalah data tentang profil sosial dan indentifikasi

responden, berisi data responden yang berhubungan dengan identitas

responden dan keadaan sosial seperti: usia, jenis kelamin, pendidikan

terakhir, dan masa kerja, selanjutnya yang berkaitan dengan pengaruh

kompetensi, kompensasi, disiplin kerja, terhadap kinerja dan kepuasan

kerja guru.

2. Data sekunder adalah data yang merupakan sumber data penelitian

secara tidak langsung, melalui perantara (diperoleh dan dicatat oleh

pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan

historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang di

publikasikan dan yang tidak di publikasikan. Data sekunder dalam

penelitian ini meliputi: biodata guru di yayasan SMA Islamic Village

Karawaci Tangerang.

B. Populasi dan Sampel

Populasi dari penelitian ini adalah semua guru di yayasan SMA Islamic

Village Karawaci Tangerang yang berjumlah 40 orang. Sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling yaitu sampel

jenuh adalah sensus, Karena semua populasi dijadikan obyek penelitian ini

sehingga digunakan metode sensus sejumlah 40 guru di SMA Islamic Village

yang dijadikan responden.

56

C. Ukuran Sampel

Metode pengambilan sampel adalah sampel jenuh semua guru sebanyak

40 orang responden di SMA Islamic Village.

D. Teknik Pengambilan Data

Dalam merencanakan pengumpulan data, konsepnya disesuaikan dengan

latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan tujuan penelitian. Dalam

merencanakan pengambilan sampel penelitian dilakukan sampel jenuh, karena

semua populasi dijadikan obyek penelitian ini sehingga digunakan metode

sensus sejumlah 40 guru di SMA Islamic Village yang dijadikan responden.

1. Metode angket

Penelitian ini, metode pengumpulan data primer dilakukan dengan

menggunakan metode angket tertutup. Untuk mendapatkan data tentang

dimensi-dimensi dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan

dalam penelitian ini. Pertanyaan dalam angket tertutup dibuat dengan

menggunakan skala likert dalam interval 1-5. untuk katagori pertanyaan

dengan jawaban sangat tidak setuju dengan nilai 1 (satu) sampai dengan

sangat setuju dengan nilai 5 (lima) dan begitu juga dengan interval 1-5,

untuk kategori pertanyaan dengan jawaban selalu dengan nilai 1 (satu)

sampai denga tidak pernah nilai 5 (lima).64 Teknik distribusi angket

dilakukan dengan bertatap muka secara langsung dengan guru SMA

Islamic Village Karawaci Tangerang, sekaligus melakukan wawancara

singkat tentang data-data yang mungkin mendukung dan memperkuat

proses pengambilan data dalam penelitian. Untuk pertanyaan kinerja guru

diisi oleh kepala sekolah SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.

2. Wawancara

Selain metode angket juga dugunakan metode wawancara untuk

mendukung akurasi dan kelengkapan kuesioner yang tersebar.

Wawancara juga digunakan untuk memperluas cakrawala peneliti tentang

64 Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Kuantatif Kualitatif dan R&D, Bandung:ALFABETA, hal 93-94.

57

data-data lain yang tidak terformulasi dalam kuesioner. Selain itu,

wawancara juga digunakan untuk melengkapi data yang terkumpul

melalui kuesioner.

3.6. Uji Kualitas Data

Dalam analisis kuantitatif ini dilakukan pengujian reabilitas dan uji

validitas mengenai butir – butir kuesioner melalui skor data yang telah

diperoleh dari jawaban responden.65

A. Uji Reliabilitas

Realibilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan butir-butir

pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan di susun dalam

bentuk kuesioner. Butir kuesioner dikatakan reliabel atau andal apabila

jawaban seseorang terhadap kuesioner adalah konsisten. Dalam

penelitian ini untuk menentukan kuesioner reliabel atau tidak reliabel

menggunakan alpha cronbach. Kuesioner dikatakan reliabel jika alpha

cronbach > 0,60 dan tidak reliabel jika sama dengan atau di bawah 0,60.

B. Uji Validitas

Suatu kuesioner dikatakan valid (sah) jika butir pertanyaan pada suatu

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Butir kuesioner dikatakan valid jika kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk

menggunakan valid atau tidaknya kuesioner dalam penelitian

menggunakan perbandingan koefisien korelasi r tabel. Butir kuesioner

dikatakan valid r = lebih besar dari r tabel dan sebaliknya nilai r = lebih

kecil dari r tabel maka dkatakan butir pertanyaan tidak valid.

Menggunakan pengujian statistik korelasi person.

65 Sunyoto, Danang, 2012, Sumber Daya Manusia, Jakarta:CAPS, hal 115-117

58

3.7. Metode Analisis

Alat analisis yang akan digunakan oleh peneliti adalah analisis regresi

berganda. Untuk menganalisis dan mengetahui tingkat signifikan dan variabel

manakah yang sangat berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru

digunakan regresi korelasi berganda. Dengan metode ini dapat dilihat besarnya

hubungan antara X1 dengan Y; X2 dengan Y; X3 dengan Y. Dan untuk mencari

besarnya X1, X2 X3 terhadap Y secara bersama-sama digunakan korelasi

berganda.

Korelasi berganda merupakan alat ukur untuk mengetahui pertautan

antara variabel terikat (Y) dengan beberapa variabel bebas (X) secara serempak

dengan menggunakan perhitungan komputer program SPSS.

Adapun dengan perhitungan menggunakan rumus seperti dibawah ini.66

Y1 = a0 + a1X1+ a2X2 + a3X3+ �Y2 = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3+ �Dimana :

a0 = Konstanta Y1

b0 = Konstanta Y2

a1, a2, a3 = Koefisien regresi Y1

b1, b2, b3, = Koefisien regresi Y2

Y1 = Kinerja guru

Y2 = Kepuasan kerja

X1 = Kompetensi

X2 = Kompensasi

X3 = Disiplin Kerja

� = Error

66 Op.Cit, Danang, Sunyoto, hal 150.

59

3.8. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan pengujian

statistik, yaitu :67 Uji hipotesis dengan uji signifikansi atau tidak terhadap

variabel dependen, untuk menginterprestasikan hasil perhitungan uji

signifikansi , digunakan kriteria berikut :

Bila sig. ≤ α, maka Ho ditolak

Bila sig. > α, maka Ho diterima

Dalam hal ini digunakan α = 5%, untuk menunjukan adanya nilai koefisien

regresi bersifat signifikansi atau tidak.

67 Duwi,Priyatno, 2011, Analisis Statistik Data, Yogyakarta, Mediakom, hal,252-258

60

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian

SMA Islamic Village yang berada di bawah naungan Yayasan Islamic

Village didirikan oleh H. Junan Helmy Nasution pada tanggal 17 Agustus

1972, Proyek tunggal Yayasan Islamic Village adalah membangun Islamic

Village itu sendiri. SMA Islamic Village fokus pada pendidikan dengan jumlah

guru 40 orang dan mempunyai murid 240 siswa, untuk mewujudkan sebuah

sekolah yang tegak di atas nilai-nilai Islam, yang lengkap dengan semua

fasilitas pendukung. Tujuan utama Yayasan Islamic Village adalah

mewujudkan masyarakat yang sejahtera lahir batin dan selamat dunia-akhirat

di bawah naungan ridha Allah SWT. Program di bidang pendidikan di arahkan

bagi terwujudnya insan-insan muslim yang beriman-takwa, berilmu

pengetahuan-teknologi dan berakhlak mulia. Untuk itu, telah dirumuskan apa

yang disebut dengan Pendidikan Islamic Village, yang mengacu kepada tiga

prinsip (trilogi) dasar:

a. Orientasi Islam (islamic orientation) dalam semua aspek kehidupan.

b. Disiplin yang tinggi.

c. Akhlak mulia (akhlaqul karimah)

Kurikulum Khusus

Untuk mencapai tujuan tersebut, maka kurikulum pendidikan Islamic

Village menerapkan Kurikulum-Plus, yakni perpaduan Kurikulum yang

dikeluarkan oleh Depdikbud, dengan kurikulum khusus yang dikeluarkan oleh

Bidang Pendidikan Yayasan Islamic Village. Kurikulum khusus adalah

kurikulum dengan bobot pendidikan agama yang dominan. Salah satu

diantaranya adalah menjadikan shalat Zhuhur berjamaah sebagai kurikulum

(plus) wajib untuk seluruh siswa/mahasiswa pagi (shalat berjamaah Ashar

untuk siswa/mahasiswa sore).

61

Fasilitas Penunjang

Untuk menunjang agar proses pendidikan di semua jenjang berjalan

dengan lancar, maka saat ini telah dibagun fasilitas pendidikan beserta fasilitas

pendukungnya antaranya :

1. Gedung SMA 10 Kelas

2. Fasilitas penunjang pendidikan seperti masjid, perpustakaan, laboratorium

(Fisika, Biiologi, Kimia, Bahasa dan Komputer), fasilitas olahraga,

kesenian, kantin, bank, kantor pos.

3. Asrama pelajar

4. Sarana angkutan pelajar

4.2. Pembahasan

4.2.1. Analisis Deskriptif Data Responden

Pada tahap ini dilakukan analisis terhadap guru SMA Islamic Village

Karawaci Tangerang, dengan jumlah responden sebanyak 40 orang. Untuk

lebih jelasnya data disajikan dalam tabel berikut.

A. Jenis Kelamin

Hasil analisis mengenai jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.1. Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah %

Pria 13 32,5

Wanita 27 67,5

Total 40 100

Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa sebagian besar guru adalah wanita

yaitu 67,5%. Sedangkan pria 32,5%. Hal itu sesuai dengan populasi dimana

mayoritas gurunya adalah perempuan.

B. Pendidikan

Pendidikan dibagi menjadi 2 kategori. Hasil analisis mengenai pendidikan

guru dapat dilihat pada tabel berikut:

62

Tabel 4.2. Pendidikan Responden

Pendidikan Jumlah %

S1 35 87,5

S2 5 12,5

Total 40 100


Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa guru paling banyak berpendidikan

S1 yaitu 87,5%. Hal ini disebabkan syarat untuk menjadi guru minimal

berijazah S1. Adapun yang berijazah S2 sebanyak 12,5%.

C. Masa Kerja

Tabel 4.3. Masa Kerja Responden

Masa Kerja Jumlah %

<10 18 45

10-20 19 47,5

21-30 3 7,5

Total 40 100


Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa masa kerja guru yang paling

banyak adalah 10-20 tahun yaitu 47,5%.

D. Usia Responden

Tabel 4.4. Usia Responden

Usia Jumlah %

26-35 12 30

36-45 20 50

46-55 8 20

Total 40 100

S umber : Hasil Pengolahan Kuesioner

63

Dari tabel diatas, kita dapat melihat bahwa usia responden yang paling

banyak adalah antara 36-45 tahun yaitu 50%, disusul guru yang berusia 26-35

tahun 30%. Hal ini berarti bahwa karyawan saat ini sebagian besar masih

dalam usia yang produktif dan kemungkinan untuk bisa dikembangkan.

4.2.2. Hasil Uji Kualitas Data

A. Uji Validitas

Setelah pretes yang dilakukan terhadap 30 buah kuesioner penelitian

selesai dilakukan atau sebanyak 30 orang responden, selanjutnya dilakukan uji

validitas dengan menggunakan sofware SPSS 19. Berdasarkan hasil

perhitungan dengan menggunakan SPSS, dikatakan valid jika nilai sig lebih

kecil dari nilai α = 5% (signifikan 0.05). Maka dapat disimpulkan bahwa

semua variabel-variabel penelitian adalah sahih (valid) dan kuesioner

penelitian dapat digunakan untuk mengumpulkan data selanjutnya. Uji

validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar

pertanyaan-pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.

Tabel 4.5. Uji Validitas untuk variabel Kompetensi

Butir Pertanyaan Pearson Correlation Sig Keterangan

1 0.898 0.000 Valid

2 0.881 0.000 Valid

3 0.893 0.000 Valid

4 0.811 0.000 Valid

5 0.633 0.000 Valid

6 0.601 0.000 Valid

7 0.512 0.004 Valid

8 0.750 0.000 Valid

9 0.546 0.002 Valid

10 0.694 0.000 Valid

64

Dari hasil pengolahan data di atas, variabel kompetensi terdiri dari 10

pertanyaan, semua butir pertanyaan mempunyai nilai sig lebih kecil dari 0.05,

maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua

butir pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini.

Tabel 4.6. Uji Validitas untuk variabel Kompensasi


1 0.852 0.000 Valid

2 0.657 0.000 Valid

3 0.737 0.000 Valid

4 0.792 0.000 Valid

5 0.867 0.000 Valid

6 0.811 0.000 Valid

7 0.825 0.000 Valid

8 0.585 0.001 Valid

9 0.802 0.000 Valid

10 0.656 0.000 Valid

Dari hasil pengolahan data di atas, variabel kompensasi terdiri dari 10




65

Tabel 4.7. Uji Validitas untuk variabel Disiplin Kerja


1 0.865 0.000 Valid

2 0.843 0.000 Valid

3 0.757 0.000 Valid

4 0.779 0.000 Valid

5 0.713 0.000 Valid

6 0.824 0.000 Valid

7 0.670 0.000 Valid

8 0.618 0.000 Valid

Dari hasil pengolahan data di atas, variabel disiplin kerja terdiri dari 8




Tabel 4.8. Uji Validitas untuk variabel Kinerja

Butir Pertanyaan Pearson

Correlation

Sig Keterangan

1 0.725 0.000 Valid

2 0.762 0.000 Valid

3 0.720 0.000 Valid

4 0.837 0.000 Valid

5 0.551 0.002 Valid

6 0.663 0.000 Valid

7 0.488 0.006 Valid

8 0.745 0.000 Valid

9 0.808 0.000 Valid

10 0.901 0.000 Valid

11 0.716 0.000 Valid

66

Dari hasil pengolahan data di atas, variabel kinerja terdiri dari 11

pertanyaan, semua butir pertanyaan mempunyai sig lebih kecil dari 0.05, maka

dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya semua butir

pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini.

Tabel 4.9. Uji Validitas untuk variabel Kepuasan Kerja

Butir Pertanyaan Pearson

Correlation

Sig Keterangan

1 0.486 0.006 Valid

2 0.621 0.000 Valid

3 0.793 0.000 Valid

4 0.843 0.000 Valid

5 0.560 0.001 Valid

6 0.641 0.000 Valid

7 0.657 0.000 Valid

8 0.513 0.004 Valid

9 0.770 0.000 Valid

10 0.759 0.000 Valid

11 0.834 0.000 Valid

Dari hasil pengolahan data di atas, variabel kepuasan kerja terdiri dari

11 pertanyaan, semua butir pertanyaan mempunyai nilai sig lebih kecil dari

0.05, maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan valid. Artinya

semua butir pertanyaan dapat dipakai sebagai alat ukur dalam penelitian ini.

B. Uji Reliabilitas

1. Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja,

Kinerja dan Kepuasan Kerja.

Setelah pretes yang dilakukan terhadap 30 buah kuesioner penelitian

selesai dilakukan atau sebanyak 30 orang responden, selanjutnya dilakukan uji

realibilitas dengan menggunakan sofware SPSS 19. Berdasarkan hasil

67

perhitungan dengan menggunakan SPSS, dikatakan reliabel jika nilai

Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0.60 maka kuesioner dikatakan reliabel.

Tabel 4.10. Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha N of Items

Kompetensi 0.903 10

Kompensasi 0.917 10

Disiplin Kerja 0.897 8

Kinerja 0.903 11

Kepuasan Kerja 0.889 11

Dari hasil pengolahan data di atas, variabel kompetensi nilai

Cronbach’s Alpha yang diperoleh dari hasil pengolahan data pada spss didapat

angka sebesar 0.903, untuk variabel kompensasi mempunyai nilai Cronbach’s

Alpha sebesar 0.917, variabel disiplin kerja mempunyai nilai Cronbach’s

Alpha sebesar 0.897, variabel kinerja mempunyai nilai Cronbach’s Alpha

sebesar 0.903 dan untuk variabel kepuasan kerja mempunyai nilai Cronbach’s

Alpha sebesar 0.889. Dengan hasil ini maka dapat dinyatakan bahwa alat ukur

pada variabel kompetensi, kompensasi, disiplin kerja, kinerja dan kepuasan

kerja sangat reliabel berdasarkan batasan pada interval pada pengukuran

reliabilitas.

4.2.3. Analisis Deskriptif Variabel Kompetensi, Kompensasi, Disiplin

Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja.

Berikut ini adalah hasil analisis data deskriptif variabel kompetensi,

kompensasi, disiplin kerja, kinerja dan kepuasan kerja dari responden yang

berjumlah 40 orang, dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Analisis

deskriptifnya dapat dijelaskan sebagai berikut.

68

Tabel 4.11. Hasil jawaban responden untuk variabel Kompetensi

No Pertanyaan Rata-rata1 Setiap kali mengajar saya berusaha memahami setiap

karakteristik siswa.3.60

2 Sebelum mengajar saya selalu menyiapkan rencana belajar.

3.15

3 Sebelum memulai pengajaran pada awal catur wulan saya mengadakan tes untuk evaluasi kemampuan siswa.

3,05

4 Sebelum memulai pelajaran dikelas biasanya saya mengajarkan siswa berdoa bersama.

3.20

5 Saya membuat jadwal tersendiri untuk membimbing siswa yang mengalami kesulitan belajar.

3.40

6 Data–data perkembangan belajar siswa saya atur tersendiri agar lebih sistematis.

3.07

7 Dalam pelaksanaan belajar mengajar selalu sesuai dengan kualifikasi pendidikan bidang tugas saya bertanggung jawab pada tugas saya.

3.20

8 Pada jeda waktu istirahat sekolah saya pakai untuk berkomunikasi dengan rekan kerja ataupun wali murid jika ada.

3.72

9 Saya selalu berusaha mengenal dan memahami fungsi setiap lembaga masyarakat.

3.37

10 Saya selalu mengerjakan pekerjaan saya sendirimaupun dalam tim dengan tepat waktu.

3.30

Rata-rata 3.31

Dari 10 pertanyaan dapat dilihat bahwa pertanyaan no 8 “pada jeda

waktu istirahat sekolah saya pakai untuk berkomunikasi dengan guru-guru

lain” memperoleh nilai rata-rata terbesar yaitu 3.72, artinya guru-guru sudah

melaksanakan komunikasi dengan baik dengan sesama rekan kerja ataupun

wali murid. Sedangkan pertanyaan no 3 “Sebelum memulai pengajaran pada

awal catur wulan saya mengadakan tes untuk evaluasi kemampuan siswa”

memperoleh nilai terendah yaitu 3.05, hal ini disebabkan belum adanya

kesadaran diri guru untuk meningkatkan kompetensi diri dalam mengajar.

Secara keseluruhan untuk variabel kompetensi sudah baik dengan rata-rata

3.31.

69

Tabel 4.12. Hasil jawaban responden untuk variabel Kompensasi

No Pertanyaan Rata-rata 1 Gaji yang saya terima sesuai dengan beban dan resiko

pekerjaan saya3.37

2 Gaji yang saya terima sudah lebih baik dari sekolah lain

3.65

3 Insentif yang diberikan sekolah sudah didasarkan pada prinsip keadilan

3.62

4 Bonus yang diberikan sekolah sudah didasarkan dengan penyelesaikan pekerjaan saya.

3.75

5 Tunjangan yang diberikan sekolah sudah mencukupi. 3.65

6 Seragam yang diberikan sekolah sudah mencukupi. 3.57

7 Buku-buku yang diberikan sekolah sudah memadai. 3.328 Makan siang yang diberikan sekolah sudah memadai. 3.67

9 Jaminan kesehatan sudah cukup memadai 3.5710 Uang pensiun yang diberikan sekolah sudah

mencukupi.3.50

Rata-rata 3.57

Dari 10 pertanyaan dapat dilihat bahwa pertanyaan no 4 “Bonus yang

diberikan sekolah sudah didasarkan dengan penyelesaikan pekerjaan saya”

memperoleh nilai rata-rata terbesar yaitu 3.75, nilai tersebut dapat diartikan

bahwa bonus yang diberikan sekolah sudah tergolong baik, karena sekolah

sudah memperhatikan kepentingan guru dengan bonus yang diberikan.

Sedangkan pertanyaan no 7 “Buku-buku yang diberikan sekolah sudah

memadai”, memperoleh nilai rata-rata terendah yaitu 3.32, guru merasakan

bahwa buku-buku yang diberikan sekolah masih belum sesuai sebagaimana

yang diharapkan, sebagai guru yang harus selalu mengupdate pengetahuan

dengan buku-buku terbaru untuk kepentingan mengajar. Secara rata-rata untuk

variabel kompensasi secara keseluruhan tergolong baik dengan perolehan nilai

rata-rata 3.57.

70

Tabel 4.13. Hasil jawaban responden untuk variabel Disiplin Kerja

No Pertanyaan Rata-rata1 Saya berusaha hadir disekolah lebih awal sebelum

jam mengajar dimulai3.77

2 Pimpinan saya memberikan keteladanan yang baik kepada bawahannya

3.32

3 Saya bersedia diberikan sanksi bila tidak mematuhi tata tertib

3.80

4 Saya dalam bekerja selalu bertegur sapa kepada atasan dan sesama guru.

4.05

5 Dalam bekerja saya selalu melakukan komunikasi dengan atasan setiap mengalami masalah.

3.42

6 Saya diharuskan mentaati peraturan yang berlaku disekolah.

3.47

7 Saya mengerjakan semua pekerjaan sekolah sampai tuntas.

3.35

8 Saya selalu menjaga dan menjunjung tinggi norma-norma yang berlaku disekolah.

3.17

Rata-rata 3.54

Dari 8 pertanyaan dapat dilihat bahwa pertanyaan no 4 “Saya dalam

bekerja selalu bertegur sapa kepada atasan dan sesama guru” memperoleh nilai

rata-rata terbesar yaitu 4.05, hal ini menunjukan bahwa guru sudah melakukan

hubungan kerja yang baik dengan atasan maupun rekan sesama guru.

Sedangkan pertanyaan no 8 “Saya selalu menjaga dan menjunjung tinggi

norma-norma yang berlaku disekolah”, memperoleh nilai terendah yaitu 3.17,

hal ini disebabkan belum adanya kesadaran guru dalam menjunjung tinggi

norma-norma yang berlaku didalam lingkungan sekolah. Secara rata-rata untuk

variabel disiplin kerja secara keseluruhan tergolong baik dengan perolehan

nilai rata-rata 3.54.

71

Tabel 4.14. Hasil jawaban responden untuk variabel Kinerja

No Pertanyaan Rata-rata1 Guru ini sebelum mengajar menyiapkan

rencana pembelajaran.3.22

2 Guru ini menilai pekerjaan siswa dengan teliti. 3.47

3 Guru ini dalam menjelaskan materi pembelajaran, sangat hati-hati untuk menghindari penjelasan konsep yang keliru

3.55

4 Guru ini dalam menjelaskan materi pelajaran sesuai dengan karakteristik siswa dengan contoh-contoh pada kehidupan riil yang dialami siswa sehari-hari.

3.50

5 Guru ini menyelesaikan program pengajaran sesuai dengan kaleder akademik

4.15

6 Guru ini dalam mengajar berusahamenggunakan media pembelajaran.

4.12

7 Guru ini menggunakan metode pembelajaran di kelasdalam bentuk kelompok.

3.40

8 Guru ini mampu memimpin kelas dengan baik 3.50

9 Guru ini mampu mengelola kelas dengan baik 3.65

10 Guru ini melaksakan bimbingan belajar dengan siswa 3.82

11 Guru ini dalam mengajar mengomunikasikan materi-materi baru sesuai dengan perkembangan kurikulum.

3.27

Rata-rata 3.60

Dari 11 pertanyaan dapat dilihat bahwa pertanyaan no 5 “Guru ini

menyelesaikan program pengajaran sesuai dengan kaleder akademik”

memperoleh nilai rata-rata terbesar yaitu 4.15, hal ini menunjukan bahwa guru

sudah melakasanakan program pengajaran tapat pada waktunya sesuai dengan

kalender akademik yang dibuat sekolah. Sedangkan pertanyaan no 1 “Guru ini

sebelum mengajar menyiapkan rencana pembelajaran” memperoleh nilai rata-

rata terendah yaitu 3.22, hal ini dikarenakan belum adanya kesadaran dari guru

untuk menyiapkan rencana pembelajaran untuk mengajar. Secara keseluruhan

untuk variabel kinerja sudah baik dengan rata-rata nilai 3.60.

72

Tabel 4.15. Hasil jawaban responden untuk variabel Kepuasan Kerja

No Pertanyaan Rata-rata1 Peralatan mengajar dikelas berfungsi dengan baik 3.70

2 Ruang kelas untuk mengajar cukup memadai 3.753 Terciptanya hubungan yang baik dengan atasan 3.45

4 Terciptanya hubungan yang baik dengan rekan kerja/sesama guru

3.45

5 Kepala sekolah memberikan penilaian secara objektif

3.90

6 Kepala sekolah memberikan waktu bagi guru untuk menyampaikan keluhan

3.85

7 Kepala sekolah menindaklanjuti keluhan guru dengan membuat keputusan yang dapat menyelesaikan masalah

3.25

8 Kepala sekolah memberikan petunjuk dalam mengajar

3.47

9 Kepala sekolah peduli dengan kesulitan-kesulitan yang dialami dalam mengajar

3.67

10 Kepala sekolah memberikan solusi ketika terjadi masalah dalam mengajar

3.65

11 Atasan memberikan penghargaan terhadap pencapain hasil kerja

3.00

Rata-rata 3.56

Dari 11 pertanyaan dapat dilihat bahwa pertanyaan no 5 “Kepala

sekolah memberikan penilaian secara objektif” memperoleh nilai rata-rata

terbesar yaitu 3.90, hal ini menunjukan penilaian atasan sudah baik, terbukti

atasan memberikan penilaian sesuai dengan kinerja yang dicapai oleh guru.

Sedangkan pertanyaan no 11 “Atasan memberikan penghargaan terhadap

pencapain hasil kerja” memperoleh nilai rata-rata terendah yaitu 3.00, hal ini

disebabkan belum adanya kesadaran atasan untuk memberikan penghargaan

terhadap hasil kerja yang dicapai oleh guru. Secara keseluruhan untuk variabel

kepuasan kerja sudah baik, dengan perolehan nilai rata-rata 3.56.

73

4.2.4. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis kuantitatif penelitian dilakukan menggunakan analisi regresi

linier berganda dengan bantuan software SPSS versi 19.

4.2.4.1. Kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja


linier berganda dengan bantuan software SPSS versi 19 Regresi antara variabel

kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja dapat digambarkan

dalam pengolahan data sebesar angka R2 (koefisien determinasi) sebesar 0.507

(lihat tabel summary pada lampiran 16). Hal ini menunjukan bahwa besarnya

variasi yang memberikan pengaruh bersama-sama antara variabel kompetensi,

kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja sebesar 50.7% atau sisanya

49.3% dipengaruh faktor-faktor lain diluar ketiga variabel independen tersebut.

Tabel 4.16. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Kompetensi,Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap Kinerja.

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) .610 .519 1.176 .247

Kompetensi .309 .136 .345 2.281 .029Kompensasi .215 .091 .276 2.346 .025Disiplin Kerja .342 .137 .377 2.497 .017

a. Dependent Variable: Kinerja

Tabel diatas menunjukan bahwa ketiga variabel independen

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Untuk mengetahui besar

pengaruh dari tiap variabel independen terhadap variabel dependennya, dapat

dilihat dari nilai-nilai pada kolom beta, bahwa pengaruh terbesar adalah

variabel disiplin kerja sebesar 0,377. Hasil pengolahan data dari tabel hasil uji

regresi linier berganda didapatkan variabel disiplin kerja (X3) memiliki nilai

signifikan 0,017 yang lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel

disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pengaruh kompetensi

74

dengan nilai beta 0,345. Hasil pengolahan data dari tabel hasil uji regresi linier

berganda didapatkan variabel kompetensi (X1) memiliki nilai signifikan 0,029

yang lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel kompetensi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pengaruh kompensasi dengan nilai

beta 0,276. Hasil pengolahan data dari tabel hasil uji regresi linier berganda

didapatkan variabel kompensasi (X2) memiliki nilai signifikan 0,025 yang

lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja. Maka persamaan regresi liniernya adalah.

Y1= 0.610+ 0.309X1 + 0.215X2 + 0.342X3

Nilai konstanta kinerja sebesar 0.610 menunjukan nilai murni variabel

terikat tanpa dipengaruhi variabel kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja.

Hasil persamaan koefisien regresi variabel kompetensi adalah sebesar

0.309, ini berarti konstan maka setiap peningkatan variabel kompetensi maka

dapat diprediksi bahwa variabel kinerja ikut naik 0.309. Koefisien regresi

variabel kompensasi adalah 0.215, hal ini konstan maka setiap peningkatan

variabel kompensasi maka dapat diprediksi bahwa variabel kinerja ikut naik

0.215. Koefisien regresi variabel disiplin kerja adalah 0.342, hal ini konstan

maka setiap peningkatan variabel disiplin kerja naik maka dapat diprediksi

bahwa variabel kinerja ikut naik 0.342.

4.2.4.2 . Kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan

kerja


linier berganda dengan bantuan software SPSS versi 19. Regresi antara

variabel kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja

dapat digambarkan dalam pengolahan data sebesar angka R2 (koefisien

determinasi) sebesar 0.747 (lihat tabel summary pada lampiran 16). Hal ini

menunjukan bahwa besarnya variasi yang memberikan pengaruh bersama-

sama antara variabel kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap

kepuasan kerja sebesar 74.7% atau sisanya 25.3% dipengaruh faktor-faktor lain

diluar ketiga variabel independen tersebut.

75

Tabel 4.17. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Kompetensi, Kompensasi,

Disiplin Kerja terhadap Kepuasan kerja

Model



t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) .931 .277 3.357 .002

Kompetensi .174 .073 .260 2.395 .022Kompensasi .428 .049 .738 8.762 .000Disiplin Kerja .150 .073 .222 2.051 .048

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y2)

Tabel diatas menunjukan bahwa ketiga variabel independen

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Untuk mengetahui

besar pengaruh dari tiap variabel independen terhadap variabel dependennya,

dapat dilihat dari nilai-nilai pada kolom beta, bahwa pengaruh terbesar adalah

variabel kompensasi sebesar 0.738. Hasil pengolahan data dari tabel hasil uji

regresi linier berganda didapatkan variabel kompensasi (X2) memiliki nilai

signifikan 0.000 yang lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05, maka variabel

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh

kompetensi dengan nilai beta 0.260. Hasil pengolahan data dari tabel hasil uji

regresi linier berganda didapatkan variabel kompetensi (X1) memiliki nilai


kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh disiplin

kerja dengan nilai beta 0.222. Hasil pengolahan data dari tabel hasil uji regresi

linier berganda didapatkan variabel disiplin kerja (X3) memiliki nilai


disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Maka

persamaan regresi liniernya adalah.

Y2= 0.931 + 0.174X1 + 0.428X2 + 0.150X3

Nilai konstanta kepuasan kerja sebesar 0.931 menunjukan nilai murni

variabel terikat tanpa dipengaruhi variabel kompetensi, kompensasi, dan

disiplin kerja.

76

Hasil persamaan koefisien regresi variabel kompetensi adalah 0.174, hal

ini konstan maka setiap peningkatan variabel kompetensi maka dapat

diprediksi bahwa variabel kepuasan kerja ikut naik 0.174. Koefisien regresi

variabel kompensasi adalah 0.428, hal ini berarti konstan maka setiap

peningkatan variabel kompensasi maka dapat diprediksi bahwa variabel

kepuasan kerja ikut naik 0.428. Koefisien regresi variabel disiplin kerja adalah

0.150, hal ini berarti konstan maka setiap peningkatan variabel disiplin kerja

maka dapat diprediksi bahwa variabel kepuasan kerja ikut naik 0.150.

4.2.5. Pembahasan Hasil Penelitian

Dalam penelitian ini, analisis deskriptif menunjukan bahwa jawaban

responden mengenai variabel kompetensi, kompensasi, disiplin kerja, kinerja

dan kepuasan kerja secara rata-rata adalah baik. Untuk variabel kompetensi

secara keseluruhan jawaban responden baik dengan rata-rata nilai 3.31, artinya

kompetensi sudah baik namun pihak sekolah harus meningkatkan kompetensi

guru dengan diberi pelatihan agar para guru mampu meningkatkan kinerja dan

kepuasan kerjanya. Untuk variabel kompensasi secara keseluruhan jawaban

responden baik dengan rata-rata nilai 3.57, hal ini menunjukan bahwa

kompensasi sudah baik, akan tetap agar kinerja dan kepuasan kerja guru

meningkat maka pihak sekolah harus lebih memperhatikan kompensasi dengan

cara meningkatkan pemberian bonus, insentif guru atau menaikan gaji guru.

Untuk variabel disiplin kerja secara keseluruhan jawaban responden baik

dengan rata-rata nilai 3.54, hal ini menunjukan bahwa disiplin kerja guru baik,

akan tetapi disipin kerja harus lebih ditingkatkan oleh para guru seperti tidak

datang terlambat, teliti, dan taat pada peraturan sekolah agar kinerja dan

kepuasan kerja guru meningkat. Untuk variabel kinerja secara keseluruhan

jawaban responden baik dengan rata-rata nilai 3.60, artinya kinerja guru sudah

baik namun masih bisa ditingkatkan lagi dengan meningkatkan kualitas kerja,

ketepatan dalam bekerja, inisiatif dalam bekerja komunikasi yang baik kepada

atasan dan sesama rekan kerja. Untuk variabel kepuasan kerja secara

keseluruhan jawaban responden baik dengan rata-rata nilai 3.56, hal ini

77

menunjukan bahwa kepuasan kerja guru sudah baik akan tetapi harus lebih

ditingkatkan dengan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, objektifitas

atasan, pengakuan atasan terhadap hasil kerja dengan memberikan

penghargaan atas pencapaian hasil kerja guru.

Dalam penelitian ini, dihasilkan bahwa variabel kompetensi, kompensasi,

disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru. Hasil

penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Marsana

yang menyatakan bahwa kompetensi dan motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru, juga hasil penelitian yang dilakukan

oleh Bagus Triyatno yang menyatakan bahwa kompensasi, disiplin dan

pelatihan berpengaruh terhadap kinerja. Selanjutnya hasil penelitian yang

dilakukan oleh Endang Ilyas yang menyatakan bahwa kompensasi, promosi

dan shift kerja berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja, dan penelitian

yang dilakukan oleh sita dewi disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan

kerja guru.

Dari model pertama menunjukan bahwa variabel disiplin kerja menjadi

variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja, karena disiplin

merupakan fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia yang

terpenting. Semakin baik disiplin kerja guru maka semakin tinggi prestasi kerja

dan kinerja guru, tanpa disiplin yang tinggi sulit bagi sekolah mencapai hasil

kerja yang optimal. Dan dari model yang kedua menunjukan bahwa variabel

kompensasi menjadi variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap

kepuasan kerja guru, karena bagi mayoritas guru dengan pendidikan dan

pemahaman saat ini uang masih merupakan hal utama, baik sebagai faktor

motivator dalam bekerja dan kepuasan kerja. Semakin tinggi kompensasi yang

diberikan dalam bentuk uang atau barang akan meningkatkan kepuasan kerja

guru.

78

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bab terdahulu,

maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel kompetensi,

kompensasi, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan

kepuasan kerja guru. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Marsana (2008), yang menyatakan bahwa kompetensi

dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja

guru. Demikian juga hasil penelitian Bagus Triyatno (2008), yang

menyatakan bahwa kompensasi, disiplin dan pelatihan berpengaruh

terhadap kinerja. Selanjutnya hasil penelitian Endang Ilyas (2011), yang

menyatakan bahwa kompensasi, promosi dan shift kerja berpengaruh

terhadap kinerja dan kepuasan kerja, dan penelitian Sita Dewi (2012)

disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru. Hal ini

disebabkan oleh penilaian kinerja dan pengukuran kepuasan kerja adalah

meliputi kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja. Semakin tinggi

kemampuan guru dalam mengajar, semakin tinggi sekolah memberikan

gaji, bonus, insentif, tunjangan, dan semakin tinggi disiplin kerja seperti

guru tidak datang terlambat kesekolah, tertib, dan teliti maka akan

mampu meningkatkan kinerja dan kepuasan kerjanya.

2. Hasil penelitian ini berkesimpulan bahwa faktor paling dominan

berpengaruh terhadap kinerja guru SMA Islamic Village Karawaci

Tangerang adalah disiplin kerja diikuti dengan kompetensi dan

kompensasi. Faktor yang paling dominan memberikan pengaruh terhadap

kepuasan kerja guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang adalah

kompensasi diikuti dengan kompetensi dan disiplin kerja.

79

5.2 Saran

Dengan mempertimbangkan hasil penelitian ini, sebagai sumbangan

pemikiran bagi ilmu pengetahuan, khususnya bagi menejemen sumber daya

manusia untuk memecahkan masalah kinerja dan kepuasan kerja guru di

sekolah, maka dengan ini disarankan sebagai berikut :

1. Optimalisasi kinerja dan kepuasan kerja guru perlu didukung dengan

penyediaan dana untuk meningkatkan kompetensi guru yang dapat

dilaksanakan melalui pelatihan/diklat teknis.

2. Optimalisasi kinerja dan kepuasan kerja guru melalui penetapan sistem

kompensasi yang memperhatikan prinsip keadilan dalam pemberian

kompensasi baik langsung maupun tidak langsung dan sekolah harus

memperhatikan pemberian buku-buku yang selalu update sesuai dengan

perkembangan kurikulum kepada para guru untuk menunjang

pembelajaran disekolah.

3. Optimalisasi kinerja dan kepuasan kerja guru melalui peningkatan disiplin

kerja. Disiplin kerja yang tinggi bisa dicapai dengan langkah mematuhi

dan menjungjung tinggi norma-norma yang berlaku dan telah disepakati

bersama dalam sekolah.

80

DAFTAR PUSTAKA

As'ad, Moh. 2004. Psikologi Industri. Liberti, Yogyakarta.

Baedhowi. 2007. Tantangan Peningkatan Profesionalisme Tenaga Pendidikpada Era UU Pemerintah RI no.14 Tahun 2005.Tentang UU Gurudan Dosen. Jakarta.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.

Byars, L.L., and L. W, Rue. 2005. Human Resources Management. Mc GrawHill, New York.

Davies B. and Ellison, L. 1992. School Development Planning. Longman,London.

Davis K, dan E, Newstrom. 2000. Perilaku Dalam Organisasi. Erlangga, Jakarta.

Dessler, Garry. 2009. Manajemen SDM buku 1. Indeks, Jakarta.

Dewar, Mahesa. 2009. Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja. UNDIP, Semarang.

Gunawan, M. Ali. 2012. Penilaian Kinerja Guru.www.slideshare.net.tgl 10 Desember, Jakarta.

Hadi, Saiful. 2007. Kompetensi yang harus Dimiliki Seorang Guru. www. Saiful Hadi.Wordpress.com.

Hasibuan, M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,Indonesia Jakarta.

Hubert, K. Rampersad. 2006. Personal Balanced Scorecard. The Way toIndividual Happiness, Personal Integrity and OrganizationalEffectiveness. Edisi Indonesia.Pertajam Kompetensi Anda denganPersonal Balance Scorecard. Sinergikan Ambisi Pribadi dengan Ambisi Perusahaan Anda. PPM, Jakarta.

Ilyas, Endang. 2011. Pengaruh Kompensasi, Promosi dan Shift Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pengepul Tol Gerbang KarangTengah dan Ramp Kebon Jeruk. Universitas Indonusa Esa unggul, Jakarta.

Kinicki, A., and Kreitner, R. 2000. Organizational Behavior Key Concepts Skills and best Practice. Mc Graw-Hill, New York.

81

Levine, M. 1992. Proffesional Practice Schools : Linking Teacher Educationand School Reforms, Teacher College : Columbia University Press,New York.

Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. Mc Graw-Hill Book Co, Singapure.

Mangkuprawira, S. 2009. Bisnis Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Gramedia, Jakarta.

Marsana. 2008. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap KepuasanKerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMANegeri Se Sub Rayon 1Semarang), UNDIP.

Martoyo, S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. BFFE, Yogyakarta.

Moekijat. 2001. Evaluasi Pelatihan dalam Rangka Peningkatan Produktivitas. CV. Mandar Maju, Bandung.

Mondy, R.W., Noe, R.M., and Premaux, S.R. 2005. Human Resources Management. Prentice Hall, New York.

Musarofah. 2008. Skripsi Kinerja Guru. UIN, Jakarta.

Mulyana. 2008. Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. USU, Universitas Sumatra Utara.

Nawawi, H. Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnisyang Kompetitif. Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Nelson, D.L., and J.C., Quick. 2006. Organizational Behavior FoundationsRealities and Challenges. Thompson South Western, United States ofAmerica.

Nur, Octaviani. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi danKepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan. UPN, Yogyakarta.

Peraturan Pemerintah RI No. 20 Tahun 2003. Tentang Kompetensi Guru. CV.Eko Jaya, Jakarta.

Peraturan pemerintah RI No 19 Tahun 2005. Tentang Standar NasionalPendidikan CV Eko Jaya, Jakarta.

Prabu Mangkunegara, A. Anwar. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.PT. Rosda Karya, Bandung.

82

Pratono, S. 2004. Pengaruh Faktor-Faktor Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Promosi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja di PT Gies Natura Indonesia. Universitas Indonusa Esa unggul, Jakarta.

Priyatno, Duwi. 2011. Analisis Statistik Data. Mediakom,Yogyakarta.

Robbins, S.P., and T.A., Judge. 2009. Organizational Behavior. PearsonPrentice Hall.United Statte Of America, New York.

Ruky, A. 2006. Sumber Daya Manusia Berkualitas mengubah Visi menjadiRealitas. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas Kerja. CV.Mandar Maju, Bandung.

Simanjuntak, P.J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga PenerbitFEUI, Jakarta.

Sita, Dewi. 2012. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap KepuasanKerja Guru SMP Negeri 1 Wedi Kabupaten Klate, Klaten.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta,Bandung.

Sunyoto, Danang. 2012. Sumber Daya Manusia. CAPS, Jakarta.

Suparno, Edy. 2005. Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja, dan KecerdasanEmosional Guru terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri Se–RayonBarat Kabupaten Sragen.Tesis: Program Pascasarjana UniversitasMuhammadiyah Surakarta, Surakarta.

Suradinata. 2002. Manajemen Pemerintah Dalam Ilmu Pemerintah.Videodata, Jakarta.

Triyatno, bagus. 2008. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja KaryawanPT. Kumatex. Universitas Indonusa Esa Unggul, Jakara.

Undang-Undang RI No.14 Tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen. Jakarta.

Usman, M. Uzer. 2003. Menjadi Guru Profesional. PT Remaja Rosda Karya,Bandung.

W.B. Werther and Davis. 2003. Human Resources and Personal Management. Mc Graw Hill. Inc, New York.

Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja. Rajawali Press, Jakarta.

LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIANPENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA DAN KEPUASAN KERJA GURU SMA ISLAMIC VILLAGE KARAWACI TANGERANG

Petunjuk pengisian kuesioner 1. Mohon diberi tanda checklist ( ) pada kolom jawaban Bapak/ Ibu anggap paling sesuai.

Pendapat anda dinyatakan dalam skala 1 s/d 5 yang memiliki makna: Sangat Setuju (SS) = 5Setuju (S) = 4Ragu-Ragu (RR) = 3Tidak Setuju (TS) = 2Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja. 3. Mohon memberikan jawaban yang sebenarnya karena tidak akan mempengaruhi pekerjaan

anda. 4. Setelah mengisi kuesioner mohon Bapak/Ibu berikan kepada yang menyerahkan kuesioner. 5. Terima Kasih atas partisipasi Anda.

Identitas Responden Nama Responden (bebas Isi atau tidak) : …………………………… Usia : .……. Tahun Jenis Kelamin : (1) Pria (2) Wanita Pendidikan Terakhir : ……………………………. Lama Bekerja :................................................

Variabel Kompetensi

No Pertanyaan STS TS RR S SS1 Setiap kali mengajar saya berusaha

memahami setiap karakteristik siswa.2 Sebelum mengajar saya selalu menyiapkan

rencana belajar.3 Sebelum memulai pengajaran pada awal

catur wulan saya mengadakan tes untuk evaluasi kemampuan siswa.

4 Sebelum memulai pelajaran dikelas biasanya saya mengajarkan siswa berdoa bersama.

5 Saya membuat jadwal tersendiri untuk membimbing siswa yang mengalami kesulitan belajar.

6 Data–data perkembangan belajar siswa saya atur tersendiri agar lebih sistematis.

7 Dalam pelaksanaan belajar mengajar selalu sesuai dengan kualifikasi pendidikan bidang tugas saya bertanggung jawab pada tugas saya.

8 Pada jeda waktu istirahat sekolah saya pakai untuk berkomunikasi dengan rekan kerja ataupun wali murid jika ada.

9 Saya selalu berusaha mengenal dan memahami fungsi setiap lembaga masyarakat.

10 Saya selalu mengerjakan pekerjaan sayasendiri maupun dalam tim dengan tepat waktu.

Variabel Kompensasi

No Pertanyaan STS TS RR S SS1 Gaji yang saya terima sesuai dengan beban

dan resiko pekerjaan saya2 Gaji yang saya terima sudah lebih baik dari

sekolah lain3 Insentif yang diberikan sekolah sudah

didasarkan pada prinsip keadilan4 Bonus yang diberikan sekolah sudah

didasarkan dengan penyelesaian pekerjaan saya

5 Tunjangan yang diberikan sekolah sudah mencukupi.

6 Seragam yang diberikan sekolah sudah mencukupi.

7 Buku-buku yang diberikan sekolah sudah memadai.

8 Makan siang yang diberikan sekolah sudah memadai.

9 Jaminan kesehatan sudah cukup memadai10 Uang pensiun yang diberikan sekolah

sudah mencukupi.

Variabel Disiplin Kerja

No Pertanyaan STS TS RR S SS1 Saya berusaha hadir disekolah lebih awal

sebelum jam mengajar dimulai2 Pimpinan saya memberikan keteladanan

yang baik kepada bawahannya3 Saya bersedia diberikan sanksi bila tidak

mematuhi tata tertib4 Saya dalam bekerja selalu bertegur sapa

kepada atasan dan sesama guru.5 Dalam bekerja saya selalu melakukan

komunikasi dengan atasan setiap mengalami masalah.

6 Saya diharuskan mentaati peraturan yang berlaku disekolah.

7 Saya mengerjakan semua pekerjaan sekolah sampai tuntas.

8 Saya selalu menjaga dan menjunjung tinggi norma-norma yang berlaku disekolah.

Variabel Kepuasan Kerja

No Pertanyaan STS TS RR S SS1 Peralatan mengajar dikelas berfungsi

dengan baik2 Ruang kelas untuk mengajar cukup

memadai3 Terciptanya hubungan yang baik dengan

atasan4 Terciptanya hubungan yang baik dengan

rekan kerja/sesama guru5 Kepala sekolah memberikan penilaian

secara objektif6 Kepala sekolah memberikan waktu bagi

guru untuk menyampaikan keluhan7 Kepala sekolah menindaklanjuti keluhan

guru dengan membuat keputusan yang dapat menyelesaikan masalah

8 Kepala sekolah memberikan petunjuk dalam mengajar

9 Kepala sekolah peduli dengan kesulitan-kesulitan yang dialami dalam mengajar

10 Kepala sekolah memberikan solusi ketika terjadi masalah dalam mengajar

11 Atasan memberikan penghargaan terhadap pencapain hasil kerja

Kepada Yth,

Bapak Kepala Sekolah

Di

Tempat

Dengan hormat, dalam rangka penyelesaian Karya Tulis (Tesis) dengan judul : “pengaruh kompetensi, kompensasi, disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang”,saya mohon partisipasi Bapak untuk mengisi penilaian kinerja guru yang telah tersedia.

Mudah-mudahan hasil penelitian ini dapat bermanfaat sebagai masukan dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.

Atas kerjasama dan partisipasi Bapak saya mengucapkan terima kasih.

Peneliti

Siti Rohimah

Petunjuk pengisian penilaian kinerja :

Kuesioner dibawah ini memuat sejumlah pertanyaan tentang kinerja guru. Saya mohon Bapak mengisi kolom yang tersedia berdasarkan pada pertanyaan-pertanyaan kinerja, sesuai dengan nama responden. Adapun angka-angka yang diisikan adalah sebagai berikut.

Variabel Kinerja

No Pertanyaan STS TS RR S SS1 Guru ini sebelum mengajar menyiapkan

rencana pembelajaran.2 Guru ini menilai pekerjaan siswa dengan

teliti.3 Guru ini dalam menjelaskan materi

pembelajaran, sangat hati-hati untuk menghindari penjelasan konsep yang keliru

4 Guru ini dalam menjelaskan materi pelajaran sesuai dengan karakteristik siswa dengan contoh-contoh pada kehidupan riil yang dialami siswa sehari-hari.

5 Guru ini menyelesaikan program pengajaran sesuai dengan kaleder akademik

6 Guru ini dalam mengajar berusahamenggunakan media pembelajaran.

7 Guru ini menggunakan metode pembelajaran di kelas dalam bentuk kelompok.

8 Guru ini mampu memimpin kelas dengan baik

9 Guru ini mampu mengelola interaksi belajar mengajar di kelas dengan baik

10 Guru ini melaksakan bimbingan belajar dengan siswa

11 Guru ini dalam mengajarmengomunikasikan materi-materi barusesuai dengan perkembangan kurikulum.

KOMPETENSI(X1) SKORNo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 101 5 4 4 4 4 2 3 4 4 4 382 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 393 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 364 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 375 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 356 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 387 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 328 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 449 3 2 2 3 3 3 4 3 2 2 2710 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2611 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4312 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3113 3 2 2 2 2 2 3 3 4 4 2714 4 4 4 3 5 3 3 4 4 4 3815 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4216 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2517 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2518 2 2 2 2 4 3 3 4 3 3 2819 5 4 5 3 4 3 4 4 2 3 3720 3 3 2 2 4 3 3 3 4 2 2921 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4322 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 2923 2 2 2 3 3 3 3 4 3 3 2824 4 3 3 4 3 3 3 4 4 2 3325 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4026 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3227 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3428 3 4 3 3 2 2 2 2 3 4 2829 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3530 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2431 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 2432 4 4 4 2 4 2 3 4 3 4 3433 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3334 5 5 5 3 4 4 3 4 3 5 4135 2 2 2 2 2 3 3 4 2 3 2536 3 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3137 2 2 2 3 4 3 3 4 3 3 2938 3 2 2 2 2 2 3 4 4 3 2739 4 3 2 3 3 3 2 3 4 4 3140 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 45

Tabel Data Variabel Kompensasi dan Variabel Disiplin KerjaKOMPENSASI (X2) SKOR

DISIPLIN KERJA (X3) SKOR

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 81 3 3 4 4 3 3 3 5 3 3 34 5 4 5 5 3 3 3 3 312 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 22 5 4 5 5 5 5 4 4 373 3 2 1 1 3 3 2 3 2 3 23 4 4 4 4 3 4 4 3 304 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 25 5 4 4 5 5 4 4 4 355 4 3 3 3 4 4 2 4 4 4 35 3 3 3 4 3 4 3 4 276 3 2 5 5 3 3 3 4 3 3 34 4 4 4 4 3 3 4 3 297 3 3 2 2 3 3 3 5 3 3 30 4 4 3 4 4 4 4 4 318 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 4 4 5 3 5 4 4 349 3 5 5 5 3 3 3 5 3 3 38 3 3 3 2 3 3 3 3 2410 2 2 4 4 2 2 2 4 2 2 26 3 3 4 3 3 3 3 2 2411 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42 5 4 4 4 4 3 4 3 3112 3 4 5 5 3 3 5 3 5 3 39 4 5 5 5 4 5 4 4 3613 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 21 3 3 3 4 3 3 3 2 2414 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 21 4 3 4 4 3 3 3 3 2715 3 5 3 3 3 3 5 3 5 3 36 5 4 5 4 4 4 4 3 3316 4 5 4 4 4 4 2 4 2 4 37 2 2 2 3 3 2 3 3 2017 4 4 2 2 3 2 2 3 4 4 30 3 3 4 4 2 2 2 2 2218 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 48 3 2 4 4 3 3 3 3 2519 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 35 4 4 4 5 4 3 2 2 2820 3 2 3 3 3 3 3 5 3 3 31 5 4 4 5 4 4 3 2 3121 5 3 5 4 5 5 5 5 5 2 44 5 4 5 5 4 4 5 4 3622 2 3 4 3 2 3 2 2 3 3 27 3 3 4 4 4 4 3 2 2723 4 4 4 4 3 3 4 3 4 5 38 3 3 3 2 3 3 3 3 2324 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38 4 4 4 4 4 4 4 4 3225 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 39 5 4 5 5 4 4 4 4 3526 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 41 3 3 2 3 3 3 3 3 2327 3 4 4 4 4 5 3 3 3 3 36 4 4 4 5 3 4 4 4 3228 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 37 3 3 4 4 3 4 4 4 2929 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44 4 3 4 4 3 3 3 3 2730 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 41 2 2 3 3 3 3 4 3 2331 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39 3 3 3 4 3 3 4 4 2732 3 4 4 5 5 5 3 5 4 4 42 4 4 4 4 3 3 2 2 2633 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 40 4 3 4 4 4 4 3 4 3034 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 40 5 4 4 4 3 3 2 2 2735 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 41 4 4 4 5 5 4 4 5 3536 2 4 3 4 4 2 3 4 3 4 33 3 1 3 4 3 3 3 3 2337 2 4 3 5 5 4 3 4 4 2 36 2 2 3 3 2 2 3 3 2038 4 3 4 4 5 4 5 3 4 4 40 3 2 3 3 3 3 2 2 2139 3 5 3 4 4 4 3 3 4 5 38 4 2 4 4 3 3 3 3 2640 2 4 2 3 5 2 2 3 5 4 32 4 4 4 5 5 5 4 4 35

Tabel Data Variabel Kinerja dan Variabel Disiplin Kepuasan KerjaKINERJA Y1 SKOR

KEPUASAN KERJA Y2 SKOR

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 111 3 4 4 4 5 4 3 3 4 4 2 40 3 4 3 4 5 4 3 3 4 4 2 392 3 4 3 4 4 5 3 3 4 4 3 40 3 4 3 4 4 5 3 4 4 3 3 403 2 4 4 3 4 5 4 3 3 4 2 38 2 5 4 3 4 4 4 3 3 4 2 384 4 4 3 4 5 3 3 3 4 4 3 40 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 395 2 3 4 3 4 4 3 4 4 3 2 36 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 366 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 3 44 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 407 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 34 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 348 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 52 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 519 3 4 3 4 5 4 3 3 4 4 3 40 4 4 3 4 5 3 3 3 4 4 3 4010 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 31 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2811 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 42 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 4312 4 3 4 3 5 4 3 4 4 3 4 42 4 3 4 4 5 4 3 4 4 3 3 4213 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 34 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3014 5 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 40 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3815 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 46 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4216 3 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 47 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3917 4 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 35 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3118 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4919 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 36 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3820 4 3 4 4 5 4 2 3 3 4 3 39 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3421 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 48 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4522 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 39 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3323 2 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 34 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3924 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 48 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4025 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 52 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4326 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 34 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4127 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 43 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 2 3828 4 3 3 4 4 4 2 3 4 4 3 38 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 2 3829 4 4 4 4 5 5 2 3 4 4 4 43 4 4 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4430 2 3 3 3 4 3 2 2 3 3 2 30 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4131 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 34 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4032 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 45 5 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4233 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 42 3 4 3 3 4 5 4 4 4 4 3 4134 3 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 44 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4135 3 4 4 3 4 5 3 4 4 4 4 42 3 4 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4236 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 30 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3437 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 1 26 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3638 3 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 42 3 3 4 3 4 5 4 4 3 4 3 4039 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 39 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3840 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 47 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 40

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 KOMPETENSI

X1.1 Pearson

Correlation

1 ,851** ,884*

*

,741*

*

,461* ,374* ,478*

*

,571*

*

,417* ,530** ,898**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,010 ,042 ,008 ,001 ,022 ,003 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.2 Pearson

Correlation

,851*

*

1 ,938*

*

,694*

*

,478*

*

,353 ,283 ,497*

*

,386* ,598** ,881**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,008 ,056 ,130 ,005 ,035 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.3 Pearson

Correlation

,884*

*

,938** 1 ,672*

*

,512*

*

,360 ,377* ,619*

*

,285 ,570** ,893**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,004 ,051 ,040 ,000 ,127 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.4 Pearson

Correlation

,741*

*

,694** ,672*

*

1 ,330 ,460* ,423* ,584*

*

,384* ,525** ,811**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,075 ,011 ,020 ,001 ,036 ,003 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.5 Pearson

Correlation

,461* ,478** ,512*

*

,330 1 ,445* ,412* ,573*

*

,284 ,288 ,633**

Sig. (2-tailed) ,010 ,008 ,004 ,075 ,014 ,024 ,001 ,128 ,123 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.6 Pearson

Correlation

,374* ,353 ,360 ,460* ,445* 1 ,676*

*

,562*

*

,289 ,299 ,601**

Sig. (2-tailed) ,042 ,056 ,051 ,011 ,014 ,000 ,001 ,122 ,109 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.7 Pearson

Correlation

,478*

*

,283 ,377* ,423* ,412* ,676*

*

1 ,400* -,042 ,092 ,512**

Sig. (2-tailed) ,008 ,130 ,040 ,020 ,024 ,000 ,028 ,824 ,629 ,004

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.8 Pearson

Correlation

,571*

*

,497** ,619*

*

,584*

*

,573*

*

,562*

*

,400* 1 ,417* ,441* ,750**

Sig. (2-tailed) ,001 ,005 ,000 ,001 ,001 ,001 ,028 ,022 ,015 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.9 Pearson

Correlation

,417* ,386* ,285 ,384* ,284 ,289 -,042 ,417* 1 ,578** ,546**

Sig. (2-tailed) ,022 ,035 ,127 ,036 ,128 ,122 ,824 ,022 ,001 ,002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.10 Pearson

Correlation

,530*

*

,598** ,570*

*

,525*

*

,288 ,299 ,092 ,441* ,578** 1 ,694**

Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,001 ,003 ,123 ,109 ,629 ,015 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KOMP

ETEN

SI

Pearson

Correlation

,898*

*

,881** ,893*

*

,811*

*

,633*

*

,601*

*

,512*

*

,750*

*

,546** ,694** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,002 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 KOMPENSASI

X2.1 Pearson

Correlation

1 ,496** ,411* ,470*

*

,897*

*

,740*

*

,634*

*

,517*

*

,697** ,711** ,852**

Sig. (2-tailed) ,005 ,024 ,009 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.2 Pearson

Correlation

,496*

*

1 ,373* ,456* ,459* ,476*

*

,500*

*

,170 ,539** ,511** ,657**

Sig. (2-tailed) ,005 ,042 ,011 ,011 ,008 ,005 ,369 ,002 ,004 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.3 Pearson

Correlation

,411* ,373* 1 ,948*

*

,485*

*

,500*

*

,581*

*

,409* ,482** ,263 ,737**

Sig. (2-tailed) ,024 ,042 ,000 ,007 ,005 ,001 ,025 ,007 ,160 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.4 Pearson

Correlation

,470*

*

,456* ,948*

*

1 ,538*

*

,526*

*

,618*

*

,445* ,504** ,385* ,792**

Sig. (2-tailed) ,009 ,011 ,000 ,002 ,003 ,000 ,014 ,005 ,035 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.5 Pearson

Correlation

,897*

*

,459* ,485*

*

,538*

*

1 ,874*

*

,653*

*

,559*

*

,616** ,582** ,867**

Sig. (2-tailed) ,000 ,011 ,007 ,002 ,000 ,000 ,001 ,000 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.6 Pearson

Correlation

,740*

*

,476** ,500*

*

,526*

*

,874*

*

1 ,608*

*

,414* ,589** ,461* ,811**

Sig. (2-tailed) ,000 ,008 ,005 ,003 ,000 ,000 ,023 ,001 ,010 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.7 Pearson

Correlation

,634*

*

,500** ,581*

*

,618*

*

,653*

*

,608*

*

1 ,360 ,828** ,414* ,825**

Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,001 ,000 ,000 ,000 ,050 ,000 ,023 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.8 Pearson

Correlation

,517*

*

,170 ,409* ,445* ,559*

*

,414* ,360 1 ,324 ,274 ,585**

Sig. (2-tailed) ,003 ,369 ,025 ,014 ,001 ,023 ,050 ,081 ,143 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.9 Pearson

Correlation

,697*

*

,539** ,482*

*

,504*

*

,616*

*

,589*

*

,828*

*

,324 1 ,491** ,802**

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,007 ,005 ,000 ,001 ,000 ,081 ,006 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2.10 Pearson

Correlation

,711*

*

,511** ,263 ,385* ,582*

*

,461* ,414* ,274 ,491** 1 ,656**

Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,160 ,035 ,001 ,010 ,023 ,143 ,006 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KOMP

ENSA

SI

Pearson

Correlation

,852*

*

,657** ,737*

*

,792*

*

,867*

*

,811*

*

,825*

*

,585*

*

,802** ,656** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 DISIPLIN KERJA

X3.1 Pearson

Correlation

1 ,812*

*

,724*

*

,725*

*

,597*

*

,546*

*

,444* ,332 ,865**

Sig. (2-

tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,014 ,073 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X3.2 Pearson

Correlation

,812*

*

1 ,626*

*

,656*

*

,552*

*

,641*

*

,448* ,358 ,843**

Sig. (2-

tailed)

,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,013 ,052 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X3.3 Pearson

Correlation

,724*

*

,626*

*

1 ,691*

*

,417* ,495*

*

,362* ,207 ,757**

Sig. (2-

tailed)

,000 ,000 ,000 ,022 ,005 ,049 ,273 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X3.4 Pearson

Correlation

,725*

*

,656*

*

,691*

*

1 ,476*

*

,559*

*

,295 ,301 ,779**

Sig. (2-

tailed)

,000 ,000 ,000 ,008 ,001 ,113 ,106 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X3.5 Pearson

Correlation

,597*

*

,552*

*

,417* ,476*

*

1 ,593*

*

,442* ,329 ,713**

Sig. (2-

tailed)

,000 ,002 ,022 ,008 ,001 ,014 ,076 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X3.6 Pearson

Correlation

,546*

*

,641*

*

,495*

*

,559*

*

,593*

*

1 ,622*

*

,615*

*

,824**

Sig. (2-

tailed)

,002 ,000 ,005 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X3.7 Pearson

Correlation

,444* ,448* ,362* ,295 ,442* ,622*

*

1 ,723*

*

,690**

Sig. (2-

tailed)

,014 ,013 ,049 ,113 ,014 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X3.8 Pearson

Correlation

,332 ,358 ,207 ,301 ,329 ,615*

*

,723*

*

1 ,618**

Sig. (2-

tailed)

,073 ,052 ,273 ,106 ,076 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

DISIPLIN

KERJA

Pearson

Correlation

,865*

*

,843*

*

,757*

*

,779*

*

,713*

*

,824*

*

,690*

*

,618*

*

1

Sig. (2-

tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30



Correlations

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 KINERJA

Y1.1 Pearson

Correlation

1 ,459* ,329 ,612*

*

,355 ,348 ,203 ,502*

*

,485*

*

,631** ,619** ,725**

Sig. (2-

tailed)

,011 ,076 ,000 ,054 ,059 ,282 ,005 ,007 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y1.2 Pearson

Correlation

,459* 1 ,634*

*

,716*

*

,345 ,399* ,282 ,556*

*

,656*

*

,754** ,321 ,762**

Sig. (2-

tailed)

,011 ,000 ,000 ,062 ,029 ,131 ,001 ,000 ,000 ,083 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y1.3 Pearson

Correlation

,329 ,634*

*

1 ,598*

*

,408* ,410* ,325 ,571*

*

,596*

*

,578** ,381* ,720**

Sig. (2-

tailed)

,076 ,000 ,000 ,025 ,024 ,080 ,001 ,001 ,001 ,038 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y1.4 Pearson

Correlation

,612*

*

,716*

*

,598*

*

1 ,526*

*

,521*

*

,237 ,452* ,777*

*

,805** ,491** ,837**

Sig. (2-

tailed)

,000 ,000 ,000 ,003 ,003 ,208 ,012 ,000 ,000 ,006 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y1.5 Pearson

Correlation

,355 ,345 ,408* ,526*

*

1 ,378* -,036 ,129 ,423* ,556** ,305 ,551**

Sig. (2-

tailed)

,054 ,062 ,025 ,003 ,039 ,852 ,496 ,020 ,001 ,102 ,002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y1.6 Pearson

Correlation

,348 ,399* ,410* ,521*

*

,378* 1 ,293 ,469*

*

,514*

*

,616** ,353 ,663**

Sig. (2-

tailed)

,059 ,029 ,024 ,003 ,039 ,116 ,009 ,004 ,000 ,056 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y1.7 Pearson

Correlation

,203 ,282 ,325 ,237 -,036 ,293 1 ,492*

*

,193 ,390* ,435* ,488**

Sig. (2-

tailed)

,282 ,131 ,080 ,208 ,852 ,116 ,006 ,306 ,033 ,016 ,006

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y1.8 Pearson

Correlation

,502*

*

,556*

*

,571*

*

,452* ,129 ,469*

*

,492*

*

1 ,615*

*

,565** ,538** ,745**

Sig. (2-

tailed)

,005 ,001 ,001 ,012 ,496 ,009 ,006 ,000 ,001 ,002 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y1.9 Pearson

Correlation

,485*

*

,656*

*

,596*

*

,777*

*

,423* ,514*

*

,193 ,615*

*

1 ,702** ,536** ,808**

Sig. (2-

tailed)

,007 ,000 ,001 ,000 ,020 ,004 ,306 ,000 ,000 ,002 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y1.10 Pearson

Correlation

,631*

*

,754*

*

,578*

*

,805*

*

,556*

*

,616*

*

,390* ,565*

*

,702*

*

1 ,582** ,901**

Sig. (2-

tailed)

,000 ,000 ,001 ,000 ,001 ,000 ,033 ,001 ,000 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y1.11 Pearson

Correlation

,619*

*

,321 ,381* ,491*

*

,305 ,353 ,435* ,538*

*

,536*

*

,582** 1 ,716**

Sig. (2-

tailed)

,000 ,083 ,038 ,006 ,102 ,056 ,016 ,002 ,002 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KINERJA Pearson

Correlation

,725*

*

,762*

*

,720*

*

,837*

*

,551*

*

,663*

*

,488*

*

,745*

*

,808*

*

,901** ,716** 1

Sig. (2-

tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,006 ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



Correlations

Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 Y2.11

KEPUASAN

KERJA

Y2.1 Pearson

Correlation

1 ,196 ,220 ,399* ,141 ,149 ,084 ,243 ,465*

*

,285 ,565** ,486**

Sig. (2-

tailed)

,300 ,242 ,029 ,457 ,431 ,657 ,196 ,010 ,127 ,001 ,006

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y2.2 Pearson

Correlation

,196 1 ,490*

*

,407* ,218 ,326 ,578*

*

,222 ,360 ,443* ,502** ,621**

Sig. (2-

tailed)

,300 ,006 ,026 ,247 ,079 ,001 ,238 ,050 ,014 ,005 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y2.3 Pearson

Correlation

,220 ,490*

*

1 ,547*

*

,369* ,473*

*

,618*

*

,515*

*

,514*

*

,551** ,608** ,793**

Sig. (2-

tailed)

,242 ,006 ,002 ,045 ,008 ,000 ,004 ,004 ,002 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y2.4 Pearson

Correlation

,399* ,407* ,547*

*

1 ,560*

*

,526*

*

,495*

*

,270 ,805*

*

,658** ,580** ,843**

Sig. (2-

tailed)

,029 ,026 ,002 ,001 ,003 ,005 ,148 ,000 ,000 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y2.5 Pearson

Correlation

,141 ,218 ,369* ,560*

*

1 ,388* ,124 ,093 ,398* ,364* ,398* ,560**

Sig. (2-

tailed)

,457 ,247 ,045 ,001 ,034 ,515 ,626 ,029 ,048 ,029 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y2.6 Pearson

Correlation

,149 ,326 ,473*

*

,526*

*

,388* 1 ,262 ,440* ,402* ,415* ,434* ,641**

Sig. (2-

tailed)

,431 ,079 ,008 ,003 ,034 ,162 ,015 ,028 ,023 ,016 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y2.7 Pearson

Correlation

,084 ,578*

*

,618*

*

,495*

*

,124 ,262 1 ,269 ,360 ,543** ,568** ,657**

Sig. (2-

tailed)

,657 ,001 ,000 ,005 ,515 ,162 ,150 ,050 ,002 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y2.8 Pearson

Correlation

,243 ,222 ,515*

*

,270 ,093 ,440* ,269 1 ,333 ,195 ,417* ,513**

Sig. (2-

tailed)

,196 ,238 ,004 ,148 ,626 ,015 ,150 ,072 ,301 ,022 ,004

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y2.9 Pearson

Correlation

,465*

*

,360 ,514*

*

,805*

*

,398* ,402* ,360 ,333 1 ,556** ,582** ,770**

Sig. (2-

tailed)

,010 ,050 ,004 ,000 ,029 ,028 ,050 ,072 ,001 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y2.10 Pearson

Correlation

,285 ,443* ,551*

*

,658*

*

,364* ,415* ,543*

*

,195 ,556*

*

1 ,600** ,759**

Sig. (2-

tailed)

,127 ,014 ,002 ,000 ,048 ,023 ,002 ,301 ,001 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Y2.11 Pearson

Correlation

,565*

*

,502*

*

,608*

*

,580*

*

,398* ,434* ,568*

*

,417* ,582*

*

,600** 1 ,834**

Sig. (2-

tailed)

,001 ,005 ,000 ,001 ,029 ,016 ,001 ,022 ,001 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KEPUASA

N KERJA

Pearson

Correlation

,486*

*

,621*

*

,793*

*

,843*

*

,560*

*

,641*

*

,657*

*

,513*

*

,770*

*

,759** ,834** 1

Sig. (2-

tailed)

,006 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



Reliability Statistics Kompetensi

Cronbach's Alpha N of Items,903 10

Case Processing SummaryN %

Cases Valid 30 100,0Excludeda 0 ,0Total 30 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Kompensasi








Reliability Statistics Disiplin Kerja





Reliability Statistics Kinerja





Reliability Statistics Kepuasan Kerja


Model Summary

Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the

Estimate1 ,712a ,507 ,466 4,428a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi, Kompetensi

Coefficientsa

Model



t Sig.Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF1 (Constant) .610 .519 1.176 .247

Kompetensi .309 .136 .345 2.281 .029 .600 1.668Kompensasi .215 .091 .276 2.346 .025 .994 1.006Disiplin Kerja

.342 .137 .377 2.497 .017 .601 1.664

a. Dependent Variable: Kinerja

Model Summary

Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the

Estimate1 ,864a ,747 ,725 2,367a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi, Kompetensi

Coefficientsa

Model



t Sig.Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF1 (Constant) .931 .277 3.357 .002

Kompetensi .174 .073 .260 2.395 .022 .600 1.668Kompensasi .428 .049 .738 8.762 .000 .994 1.006Disiplin Kerja .150 .073 .222 2.051 .048 .601 1.664

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

pengaruh kompetensi, kompensasi, disiplin kerja … rohimah mm-sdm.pdf · i pengaruh kompetensi,...

Documents