skripsi pengaruh kompetensi, disiplin, dan …

of 82/82
i SKRIPSI PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.MANNYINGARI INDONESIA TIMUR A. DYAH AQSARI HILAL 10572 0368612 JURUSAN MANAJEMEN BISNIS FAKULTAS EKONOMI DAN BISINIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR 2016

Post on 12-Nov-2021

1 views

Category:

Documents

0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

PT.MANNYINGARI INDONESIA TIMUR
JURUSAN MANAJEMEN BISNIS FAKULTAS EKONOMI DAN BISINIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
Mannyingari Indonesia Timur
Stambuk : 10572 03686 12
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Telah mengikuti ujian skripsi pada tanggal 24 Juni 2016
Makassar,11 Juli 2016
Pembimbing I Pembimbing II
Moh Aris Pasigai, SE.,MM Muh Nur Rasyid, SE.,MM NBM: 10 934 85 NBM: 10 855 76
Mengetahui:
Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Jurusan Manajemen
Dr. H. Mahmud Nuhung., MA Moh. Aris Pasigai., SE, MM NBM: 497 794 NBM: 10 934 85
iii
iv
ABSTRAK
Andi Dyah Aqsari Hilal. 2016. Pengaruh Kompetensi, Disiplin, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mannyingarri Indonesia Timur (dibimbing oleh Moh Aris Pasigai, SE.,MM dan Muh Nur Rasyid, SE.,MM)
Penelitian bertujuan untuk mengetahui pengaruh baik secara parsial maupun secara simultan variabel kompetensi, disiplin dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Mannyingarri Indonesia Timur, dan menganalisis variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Analisis data yang digunakan adalah secara deskriptif untuk menjelaskan data penelitian dan deskripsi penelitian, sedangkan untuk menganalisis data menggunakan model analisis regresi linier berganda. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Mannyingarri Indonesia Timur dan sampel yang digunakan sebanyak 50 responden.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi untuk variabel kompetensi sebesar 0,501 dan nilai value = 0,000, nilai koefisien regresi untuk disiplin karyawan sebesar 0,243 dan nilai value sebesar 0,018 sementara nilai koefisien untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0,163 dengan nilai value sebesar 0,011 yang lebih kecil dari 0,05. Hal ini menampakkan hasil yang positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Mannyingarri Indonesia Timur. Selain itu, variabel yang paling besar pengaruhnya dalam membangun kinerja karyawan adalah variabel kompetensi.
Kata kunci : Kinerja, Kompetensi, Disiplin dan Lingkungan Kerja
v
KATA PENGANTAR
Tidak ada kata lain yang lebih baik diucapkan selain puji dan
syukur kehadirat Allah swt. Tuhan yang maha kuasa yang telah
memberikan pertolongan kepada hambanya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
junjungan Nabi Muhammad saw. serta keluarga-Nya dan para sahabat-
sahabat-Nya dan orang-orang yang mengikuti beliau. Dalam penulisan
skripsi ini, penulis menghadapi berbagai hambatan dan kesulitan. Namun
hal tersebut dapat teratasi berkat kerja keras dan tekad yang bulat serta
adanya bantuan dari semua pihak.
Penulis telah berusaha untuk menjadikan skripsi ini sebagai sebuah
karya yang bermanfaat bagi penulis dan para pembaca. Namun dibalik
semua itu, kesempurnaan tiada milik manusia kecuali milik yang Maha
Sempurna. Untuk itu, saran dan kritikan yang bersifat membangun sangat
diharapkan untuk perbaikan menuju kesempurnaan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa melangkah untuk mencapai suatu tujuan,
hambatan dan rintangan menemani silih berganti. Namun, berkat rahmat
dan hidayah-Nya disertai usaha dan do’a serta ikhtiar sehingga semua itu
dapat dijalani dengan ikhlas dan tawadhu.
vi
tingginya serta salam penuh hormat dengan segenap cinta, Ananda
haturkan kepada Ayahanda Andi Tuan Hilal dan ibunda Rehana yang
selalu mencurahkan cinta dan kasih sayangnya serta keikhlasan dalam
mendidik dan mengiringi do’a restu yang tulus demi tercapainya cita-cita.
Begitu pula penghargaan yang setinggi-tingginya dan ucapan terima
kasih disampaikan dengan hormat kepada :
Dr. H. Irwan Akib, M.Pd., Rektor Universitas Muhammadiyah
Makassar.
Muhammadiyah Makassar yang telah menyetujui dan menerima skripsi
penulis.
Muhammadiyah Makassar
Muhammadiyah Makassar.
Moh. Aris Pasigai, SE.MM., pembimbing I dan Bapak Nur Rasyid
SE.MM., pembimbing II yang telah meluangkan waktunya disela
kesibukan beliau untuk memberikan bimbingan, arahan dan perhatiannya
dalam penyempurnaan skripsi ini.
memberikan banyak ilmu dan berbagi pengalaman selama penulis
vii
Makassar.
telah memberi kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian di
PT. Mannyingarri Indonesia Timur.
Saudariku A.Kurnia H, A. Fitriana H, A. Fitriani H, S.Pd.,
Nur Indahsari H atas dukungan dan materi yang diberikan kepada penulis.
Buat Asriani Abdullah, Magfiratul Jannah, A. Anggi Pertiwi,
Amd,Kep., Usrih Ratih Murti, Nur Cahaya, Rahmi Amelia, Retno Resky,
Sitti Nasrah, Reskiani Rara, Hariani, Rini Sasmita, dan Verawati Dasilva
yang senantiasa memberikan dukungan, motivasi serta keceriaan kepada
penulis.
Ekonomi Unismuh Makassar khususnya angkatan 12 kelas Man 3, terima
kasih atas kebersamaan dan kekompakan kita selama ini yang penuh
keceriaan dan saling membantu.
skripsi ini yang tidak sempat disebutkan satu-persatu terima kasih atas
bantuannya.
semua pihak yang turut membantu secara langsung maupun tidak
langsung kepada penulis selama penyelesaian skripsi ini. Semoga segala
bantuan yang diberikan kepada penulis mendapat imbalan yang berlipat
viii
mendapatkan rahmat dan hidayah-Nya. Amin.
Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkannya.
2. Pengertian Kompetensi ................................................... 9
5. Pengertian Kinerja ........................................................... 20
B. Populasi dan Sampel........................................................... 27
D. Metode Pengumpulan Data ................................................. 28
E. Defenisi Operasional Variabel ............................................. 29
F. Metode Analisis ................................................................... 30
A. Sejarah Singkat PT. Mannyingarri Indonesia Timur.......... 33
B. Visi dan Misi PT. Mannyingarri Indonesia Timur............... 34
C. Struktur Organisasi PT. Mannyingarri Indonesia Timur .... 35
D. Uraian Tugas .................................................................... 36
A. Deskripsi Responden Penelitian ....................................... 41
B. Deskripsi Variabel Penelitian ............................................ 43
C. Analisis Hasil Penelitian.................................................... 49
BAB VI PENUTUP
Tabel 5.5 Jawaban responden terhadap variabel lingkungan kerja ... 47
Tabel 5.6 Jawaban responden terhadap kinerja karyawan................ 48
Tabel 5.7 Hasil olahan data SPSS 20................................................ 49
Tabel 5.8 Hasil uji f ............................................................................ 51
Tabel 5.9 Hasil koefisien determinasi ................................................ 52
xii
Skema II Struktur Organisasi PT. Mannyingarri Indonesia Timur ...... 35
1
yang melanda dunia saat ini. Dampak yang dapat dirasakan adalah
perkembangan pada sektor usaha dalam negeri yang secara cepat
bergerak mengalami kemajuan didalam bisnis. Hal ini ditandai dengan
semakin banyaknya perusahaan perusahaan baru yang bermunculan dan
secara otomatis yang secara langsung mengakibatkan timbulnya
persaingan dunia usaha yang semakin ketat. Kondisi ini pula yang
menuntut para pengusaha untuk lebih cermat lagi dalam melihat setiap
kesempatan bisnis yang ada. Di dukung dengan pemanfaatan sumber
daya manusia yang efektif dan efisien, yang diharapkan dapat membuat
perusahaan dapat terus bertahan di arena persaingan bisnis.
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan, tidak
terlepas dari peran dan kinerja para karyawan yang ada dalam
perusahaan tersebut. Karyawan sebagai sumber daya manusia
merupakan asset terpenting bagi perusahaan karena perannya sebagai
pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Untuk itu para
karyawan diarahkan agar dapat meningkatkan kinerjanya sehingga
memiliki perilaku dan sikap yang mencerminkan tanggung jawab, loyalitas
serta kedisiplinan.
sebab itu sumber daya manusia harus dikelola sedemikian rupa sehingga
berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan
organisasi. Organisasi merupakan suatu sistem, yaitu rangkaian dan
hubungan antar bagian komponen yang bekerja sama secara
keseluruhan. Terdapat hubungan yang erat antara kinerja perseorangan
dengan kinerja organisasi. Dengan kata lain bila kinerja karyawan baik
maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Oleh karena itu
organisasi harus benar-benar memperhatikan faktor sumber daya
manusianya. Hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
adalah mengenai kinerja karyawan. Kinerja karyawan menurut
Mangkunegara (2003) adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Agar
kinerja karyawan selalu konsisten maka setidak-tidaknya organisasi selalu
memperhatikan kompetensi, disiplin, dan lingkungan kerja.
Flippo (2002) menyatakan terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu, motivasi, gaya kepemimpinan,
iklim kerja atau lingkungan kerja, dukungan organisasi, disiplin kerja dan
kemampuan karyawan dalam hal ini kompetensi. Namun dalam penelitian
ini, penulis memfokuskan pada variabel kompetensi, disiplin dan
3
karyawan.
dasar yang dimiliki oleh seorang individu yang berhubungan secara kausal
dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan.
Selain kompetensi, variabel disiplin juga sangat mempengaruhi
kinerja karyawan. Menurut Sutrisno (2009:102) disiplin karyawan
memainkan peranan yang dominan, krusial dan kritikal dalam keseluruhan
upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Selain kompetensi dan disiplin, variabel yang tak kalah pentingnya
mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Menurut
Soedarmayanti (2007) lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat
di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung.
lingkungan kerja, maka hal ini perlu diperhatikan oleh PT. Mannyingarri
Indonesia Timur agar dapat mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
Usaha pencapaian tujuan tidaklah selalu berlangsung dengan mulus.
Permasalahan yang terjadi pada perusahaan biasanya adalah kinerja
karyawan tidak sesuai dengan standar yang diharapkan, karena kepuasan
kerja mengalami penurunan. Hal ini dapat dilihat dari kurang terjalinnya
kerjasama antara satu karyawan dengan yang lainnya, iklim organisasi
yang tidak mendukung aktivitas kerja, serta kurangnya motivasi melalui
4
sehingga kepuasan kerja menurun dan pada akhirnya kinerja atau
prestasi kerja karyawan ikut pula mengalami penurunan.
Untuk mengatasi permasalahan tersebut, maka PT. Mannyingarri
Indonesia Timur perlu untuk memperhatikan dinamika kompetensi,
penerapan disiplin pada karyawan dan lingkungan kerja yang memadai
kepada setiap karyawan, hal ini dimaksudkan untuk dapat memberikan
kepuasan kerja yang pada gilirannya akan memacu kinerja bagi setiap
karyawan.
tertarik untuk mengangkat judul “Pengaruh Kompetensi, Disiplin dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mannyingarri
Indnesia Timur ”.
Dari uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan masalah
yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah :
1. “Apakah kompetensi, disiplin, dan lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Mannyingarri Indonesia Timur”
?
yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Mannyingarri Indonesia Timur “?
Sejalan dengan rumusan masalah penelitian yang telah
dikemukakan maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh kompetensi, disiplin
dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada. PT.
Mannyingarri Indonesia Timur
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Mannyingarri
Indonesia Timur
Timur dalam memperhatikan kompetensi, penerapan disiplin serta
menciptakan lingkungan kerja, sehingga dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
serta pola pikir peneliti dalam mengaplikasikan ilmu yang telah
diperoleh di bangku kuliah dengan implementasi pada keadaan
atau praktek yang sesungguhnya terjadi.
6
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari
manajemen keorganisasian yang mengfokuskan diri pada unsur sumber
daya manusia serta pencapaian tujuan organisasi. Tugas MSDM adalah
untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja
yang puas akan pekerjaannya.
manusia. Adalah tugas MSDM untuk mengelola unsur manusia secara
baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Definisi
lain dikemukakan oleh Dessler (2001:2), bahwa MSDM merupakan
kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan
aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi manajemen, meliputi
perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
Menurut Hasibuan (2002:10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Cushway
(2003:9) juga menambahkan bahwa tujuan pasti dari MSDM bervariasi
antara satu organisasi dengan organisasi yang lain, tergantung pada
7
meliputi :
memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan
berkinerja tinggi.
SDM yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan
organisasi
keseluruhan, terutama dengan memperhatikan segi-segi SDM
d) Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat
membantu manajer lini dalam mencapai tujuan mereka
e) Mengatasi krisis dan situasi dalam hubungan antar karyawan untuk
memastikan tidak adanya gangguan dalam pencapaian tujuan
organisasi
manajemen organisasi.
pengelolaan SDM.
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
8
mencapai tujuan organisasi Mangkunegara (2000:2)
Menurut Hasibuan (2002:10), MSDM mengatur dan menetapkan
program kekaryawanan yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut
:
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job recruitment dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan
berdasarkan asas right man on the right place
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian
pada masa yang akan datang
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perusahaan pada khususnya
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan sejenis
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan
9. Mengatur mutasi karyawan baik secara vertikal maupun horizontal
10.Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon.
9
sumber daya manusia atau biasa pula disebut manajemen personalia
adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi
sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan
organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan manajemen
untuk menjamin bahwa tenaga kerja atau sumber daya manusia
digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu,
organisasi dan masyarakat. Salah satu tugas dari MSDM adalah
pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia karena manusia
merupakan unsur terpenting dalam semua organisasi. Keberhasilan
organisasi mencapai tujuan dan sasaran serta kemampuan menghadapi
tantangan internal maupun eksternal sangat dipengaruhi oleh kemampuan
mengembangkan SDM dengan cara setepat-tepatnya.
2. Pengertian Kompetensi
merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan berbagai tugas yang
telah diberikan atas kehendak diri sendiri, dengan demikian kompetensi
merupakan perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan, nilai dan sikap
yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak.menunjukkan
aspek dari suatu pengetahuan, serta profesionalisme kerja.
Sementara Hamzah B. Uno (2007 : 63), menjelaskan bahwa
kompetensi merupakan karakteristik yang menonjol bagi seseorang dan
10
berlangsung dalam periode waktu yang lama.
Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh
ketrampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta
penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja
dengan mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Saat ini konsep
kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari
manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah
pada bidang pelatihan dan pengembangan (Competency Based Training),
rekruitmen dan seleksi (Competency Based Recruitment and Selection)
dan sistem remunerasi (Competency Based Payment). Lebih jauh lagi
sekarang malah sudah mulai dikenalkan konsep Competency Based
Human Resources Management (Ruky, 2006).
Konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak
digunakan dengan berbagai alasan seperti :
1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai
2. Alat seleksi karyawan
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi
Menurut Veitzal Rivai (2005:277), kemampuan seseorang merujuk
ke suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam
11
hakekatnya tersusun dalam dua faktor yaitu :
1. Kemampuan Intelektual
bahkan kini juga dikaitkan dengan SQ (Spiritual Quotient) atau
kecerdasan spiritual.
pekerjaan yang kurang menuntut ketrampilan. Misalnya pekerjaan
yang menuntut stamina, kecekatan tangan, atau bakat. Kompetensi
yang diperlukan seseorang dalam pekerjaan dapat diukur
berdasarkan lima sifat atau karakteristik dan dapat dilihat dari
pikiran, sikap dan perilaku.
terkandung dalam konsep kompetensi, sebagai berikut :
1. Pengetahuan (knowledge); yaitu kesadaran dalam bidang kognitif
yang dapat dimaknai bahwa pegawai mengetahui cara melakukan
identifikasi pekerjaan, dan bagaimana melakukan pekerjaan dengan baik
sesuai ketentuan yang telah ditetapkan
12
dan kondisi kerja secara efektif dan efisien
3. Ketrampilan (skill); adalah suatu keahlian yang dimiliki oleh
individu untuk melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya
4. Sikap (attitude); perasaan baik senang atau tidak senang, suka
atau tidak suka terhadap pekerjaan yang diberikan kepada pegawai, atau
reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar
5. Minat (interest); yaitu kecenderungan seseorang untuk melakukan
suatu pekerjaan yang diberikan atau dibebankan kepadanya
6. Nilai (value); yaitu suatu standar perilaku yang telah diyakini dan
secara sosiologis telah menyatu dalam diri seseorang baik berupa
kejujuran, keterbukaan, sikap demokratis dan sebagainya.
Dari beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa
kompetensi merupakan seperangkat penguasaan kemampuan,
ketrampilan, nilai dan sikap yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh
setiap karyawan yang bersumber dari pendidikan, pelatihan dan
pengalamannya sehingga dapat menjalankan tugasnya secara
profesional.
sadar mematuhi aturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat
13
dalam melaksanakan aturan-aturan institusi. Semakin disiplin karyawan
dalam menjalankan tugasnya, maka akan semakin tinggi pula
produktivitas karyawan maupun kinerja perusahaan, ceteris paribus.
Kedisiplinan karyawan menurut Mangkuprawira (2007:123) dapat dilihat
sebagai berikut :
2. Kedisiplinan terkait dengan kemungkinan terjadinya penyimpangan
atau masalah kinerja
3. Timbul karena kesadaran diri karyawan atau dapat juga karena
paksaan
4. Motif keinginan karyawan untuk diakui sebagai orang baik atau
karyawan teladan
persen, ada pengaruh faktor-faktor intrinsik dan faktor-faktor
ekstrinsik .
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah
sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan melakukan tindakan
dengan sikap disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan
14
maupun tidak.
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku. Sementara Siagian (2006:305) menyatakan
bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para
anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.
Dari uraian definisi yang dikemukakan di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan kegiatan dari manajemen
perusahaan yang berfungsi sebagai bentuk pengendalian karyawan dalam
menjalankan standar organisasional perusahaan yang teratur demi
tercapainya sasaran tujuan perusahaan.
seharusnya dapat dijabarkan ke dalam bentuk strategi-strategi
operasional yang lebih teknis, antara lain strategi pengembangan mutu
sumber daya manusia. Tujuannya adalah peningkatan produktivitas dan
mutu kerja para karyawan. Bentuk strategi ini antara lain adalah
bagaimana tiap unit kerja mampu menerapkan cara-cara mengatasi
ketidakdisiplinan karyawan dalam bekerja. Untuk itu, diperlukan prinsip-
prinsip pendisiplinan karyawan sebagaimana dikemukakan oleh
Mangkuprawira (2007:123) sebagai berikut :
memperbaiki kemerosotan kinerja karyawan.
hukum ketenagakerjaan yang berlaku.
kapan terjadi, siapa saksinya, bagaimana identifikasi dan
dikomunikasikan pada karyawan serta langkah-langkah apa yang
telah diambil.
Langkah-langkah pendisiplinan
berkala, senantiasa melakukan pengamatan serta membuat evaluasi
kinerja tahunan.
kinerja, dengan demikian dapat mengetahui mengapa kasus ini dapat
terjadi.
b. Mendiagnosis masalah
karena faktor intrinsik dan ekstrinsik pegawai atau karena kedua
faktor tersebut.
d. Mengevaluasi hasil tindakan
masalah.
tidaklah mudah dilaksanakan dengan baik. Bahkan, pihak manajer ada
yang segan untuk menerapkannya karena khawatir menimbulkan konflik
yang berkepanjangan. Untuk itu, maka perlu ditekankan bahwa
pendisiplinan adalah suatu proses yang harus menerapkan kaidah-kaidah
kemanusiaan, disamping itu meyakinkan karyawan akan aturan
perusahaan yang berlaku. Selain itu, prosesnya membutuhkan waktu
yang tidak singkat.
yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugasnya. Pada pengertian ini, lingkungan kerja lebih
dititikberatkan pada keadaan fisik.
pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan
rasa aman dan memungkinkan para karyawan untuk dapat bekerja
optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pekerja. Jika
17
betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja juga akan tinggi.
Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk
antara sesama karyawan, hubungan kerja antar bawahan dan atasan
serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja dapat dikategorikan atas
dua hal, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan Kerja Fisik
karyawan melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik ini secara
signifikan mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan.
Faktor-faktor yang berimplikasi pada lingkungan kerja fisik ini, mencakup
suhu udara di tempat kerja, tingkat kebisingan di lingkungan kerja, kualitas
penerangan dalam area kerja dan mutu udara di sekitar tempat kerja.
Menurut Robbins (2002), lingkungan kerja fisik juga merupakan
faktor penyebab stress kerja karyawan yang berpengaruh pada prestasi
kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah :
a. Suhu
yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas,
adalah penting bahwa karyawan bekerja di suatu lingkungan dimana
18
suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada di antara rentang kerja
yang dapat diterima setiap individu.
b. Kebisingan
konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan
penurunan prestasi kerja. Sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak
dapat diramalkan memberi pengaruh negatif dan mengganggu
konsentrasi karyawan.
c. Penerangan
dapat membantu karyawan dalam memperlancar aktivitas kerjanya.
Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia
karyawan. Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan yang
lebih tinggi adalah lebih besar untuk karyawan yang lebih tua
dibanding yang lebih muda.
pribadi. Udara yang tercemar dapat mengganggu kesehatan. Udara
yang tercemar di lingkungan kerja, dapat menyebabkan sakit kepala,
mata perih, kelelahan, lekas marah dan depresi.
19
rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat
menimbulkan kenyamanan bagi karyawan di tempat kerjanya. Faktor-
faktor dari rancangan ruang kerja, menurut Robbins (2002) terdiri atas :
a. Ukuran Ruang kerja
b. Penataan Ruang Kerja
kesempatan bagi karyawan untuk menikmati tempat dimana dia
bekerja, berinteraksi dengan orang lain dan menjadi tempat dimana
karyawan dapat berinspirasi maupun berimajinasi agar dapat
meningkatkan kinerjanya.
c. Privasi
lainnya. Kebanyakan karyawan menginginkan tingkat privasi yang
besar dalam bekerja (khususnya dalam posisi manajerial, dimana
privasi diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan karyawan
juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja
yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi
20
itu kuat di pihak banyak orang. Privasi membatasi gangguan yang
terutama sangat menyusahkan orang-orang yang melakukan
tugas-tugas yang rumit.
Menurut Soedarmayanti (2007), lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja atauapun hubungan
dengan bawahan.
tidak bisa diabaikan. Menurut Nitisemito (2001), perusahaan hendaknya
dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat
atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di
tempat kerja. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana
kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri. .
Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh
karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah bahwa
pekerjaan dapat diselesaikan secara tepat waktu. Artinya, pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan (Arep, 2003).
lingkungan internal akan mempengaruhi protean career, Survival (2007),
21
4. Pengertian Kinerja
Rivai (2005) kinerja juga dinyatakan sebagai kualitas dan kuantitas
dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok
atau perusahaan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang
harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Rivai (2005) menyebutkan faktor-faktor yang menandai kinerja adalah
hasil ketentuan sebagai berikut :
Kebutuhan yang dibuat pekerja
Kekuatan setiap organisasi adalah terletak pada orang-orangnya,
sehingga prestasi suatu organisasi tidak terlepas dari prestasi setiap
individu yang terlibat di dalamnya. Kinerja karyawan pada dasarnya
adalah merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target,
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. Tinggi rendahnya kinerja karyawan merupakan
22
tujuan yang telah ditetapkan.
kinerja yang baik harus dapat menggambarkan secara akurat tentang apa
yang diukur. Agar penilaian mencapai tujuan ini, maka ada dua hal yang
perlu diperhatikan, yaitu :
yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.
2. Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standard). Standar
pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai kinerja
tersebut, agar penilaian itu efektif maka standar penilaian hendaknya
berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.
Dengan demikian standar pelaksanaan kerja menjadi semacam alat
ukur kinerja. Alat ukur yang baik harus memenuhi sekurang-
kurangnya dua kriteria yakni reliabilitas dan validitas. Alat yang
validitasnya tinggi apabila alat itu mengukur apa yang harus diukur,
sedangkan alat yang reliabilitasnya tinggi apabila alat ukur itu
mempunyai hasil yang konsisten.
kegiatan memperbandingkan kinerja actual bawahan dengan standar-
23
sebagai prosedur yang meliputi :
standar-standar yang telah ditetapkan.
berkinerja lebih tinggi.
B. Penelitian Terdahulu
sebagai berikut :
kantor pusat PT. Telkom Bandung dengan judul “Pengaruh
Kompetensi Karyawan dan Keadilan Prosedural terhadap Kinerja
Karyawan”. Metode analisis yang digunakan adalah Model Regresi
Berganda. Hasil analisisnya menunjukkan bahwa kompetensi
karyawan dan keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan, baik secara simultan maupun secara parsial.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Abdul Azis (2008) dengan judul
penelitian; “Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Etos kerja terhadap
Produktivitas Kerja pada Unit Kerja Bakri pada PT. Perkebunan
Nusantara VII di lampung. Hasil analisisnya menyimpulkan bahwa
24
kontribusi terhadap peningkatan produktivitas kerja.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Regina Aditya Reza (2010) pada PT
Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara dengan judul penelitian;
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan”. Hasil analisisnya menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan, motivasi maupun disiplin kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
dengan judul; “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Semangat
Kerja Karyawan pada Harian Radar Pos Tulung Agung”. Metode
analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Sederhana. Hasil
analisisnya menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap semangat kerja.
25
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mannyingarri Indtim Makassar.
Skema I
Kompetensi (X1)
1. Pengetahuan 2. Pemahaman 3. Keterampilan 4. Sikap 5. Minat
Disiplin (X2)
1. Mematuhi aturan dan tata tertib
2. Tanggung jawab 3. Hadir tepat waktu 4. Mengikuti peraturan 5. Bekerja teliti
Lingkungan Kerja (X3)
1. Ukuran dan tata letak 2. Kebisingan 3. Sirkulasi udara 4. Hubungan kerja
sesama rekan kerja 5. Hubungan kerja antara
atasan dan bawahan
Kinerja Karyawan (Y)
26
pada pemaparan sebelumnya, maka hipotesis yang penulis ajukan adalah
sebagai berikut :
terhadap kinerja karyawan pada PT. Mannyingarri Indonesia Timur.
2. Kompetensi merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. Mannyingarri Indonesia Timur.
27
Penelitian ini dilakukan di kota Makassar, PT. Mannyingarri
Indonesia Timur, yang beralamat di Jalan Pongtiku No.42b/44 di jadikan
sebagai objek penelitian.
Sedangkan jangka waktu penelitian dan masa penggarapannya
diperkirakan kurang lebih 2 bulan, selama 15 april sampai 25 mei 2016.
B. Populasi dan Sampel
adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Mannyingarri Indonesia
Timur yang berjumlah 50 orang. karena populasi relatif kecil (n<100) untuk
peneliti, maka menggunakan metode sampling jenuh yaitu seluruh
populasi dijadikan sebagai sampel.
Adapun yang dimaksud sampel, sampel adalah sebagian dari
populasi dan dilakukan secara acak yang akan diteliti yang ciri-ciri dan
keberadaannya diharapkan mampu mewakili dan menggambarkan ciri-ciri
dan keberadaan populasi yang sebenarnya (Sugiarto, 2003: 13). Adapun
sampel sebanyak 50 orang.
C. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penulisan ini ada dua yaitu data
kuantitatif yaitu data dalam bentuk angka-angka dan data kualitatif yaitu
data yang tidak berbentuk angka-angka yang bersumber dari :
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh penulis secara langsung
melalui teknik observasi dan kuesioner dengan para responden,
berkaitan dengan penulisan proposal ini.
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumentasi PT.
Mannyingarri Indonesia Timur yaitu mengumpulkan data-data
mengenai jumlah karyawan, bahan kepustakaan, literatur-literatur
dan karangan ilmiah yang dikeluarkan serta data lainnya yang ada
kaitannya dengan masalah yang akan dibahas.
D. Metode Pengumpulan Data
penelitian ini adalah :
dalam proses kegiatan keseharian karyawan pada PT. Mannyingarri
Indonesia Timur.
responden untuk memperoleh informasi dalam arti laporan yang
menyangkut hal-hal mengenai tanggapan terhadap variabel yang
diteliti.
29
ini adalah sebagai berikut :
Variabel Definisi Indikator Pengukur
kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas, ketrampilan, sikap dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan.
a. Pengetahuan b. Pemahaman c. Ketrampilan d. Sikap e. Minat
Sangat tidak setuju = 1 Tidak setuju = 2 Cukup setuju =3 Setuju = 4 Sangat setuju=5
Disiplin (X2)
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, yang sesuai dengan peraturan baik yang tertulis maupun tidak.
a.Memahami aturan dan tata tertib
b.Hadir tepat waktu
c. Mengikuti peraturan
e.Bekerja dengan teliti
Sangat tidak setuju = 1 Tidak setuju = 2 Cukup setuju =3 Setuju = 4 Sangat setuju=5
Lingkungan
kerja (X3)
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
a. Ukuran dan tata letak
b. Kebisingan c. Sirkulasi
e. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan
Sangat tidak setuju = 1 Tidak setuju = 2 Cukup setuju =3 Setuju = 4 Sangat setuju=5
30
Kinerja
Karyawan (Y)
hasil kerja yang telah dicapai oleh setiap karyawan dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.
a. Kuantitas b. Kualitas c. Efisiensi d. Efektivitas
Sangat tidak setuju = 1 Tidak setuju = 2 Cukup setuju =3 Setuju = 4 Sangat setuju=5
F. Metode Analisis
1. Analisis deskriptif mengenai upaya membangun kinerja karyawan
melalui kompetensi, disiplin dan lingkungan kerja pada PT.
Mannyingarri Indonesia Timur melalui kuesioner yang disebarkan
kepada sejumlah responden yang menjadi sampel dalam penelitian
ini.
2. Analisis Regresi Linear Berganda yaitu suatu analisis untuk melihat
seberapa besar pengaruh variabel kompetensi, disiplin dan
lingkungan kerja dalam membangun kinerja karyawan pada PT.
Mannyingarri Indonesia Timur, dengan menggunakan rumus
dikemukakan oleh Suyoto (2012 : 187). Yaitu :
Y = b0 + b1x1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana :
komputer dengan memanfaatkan program SPSS Versi 20 yang dapat
memberikan hasil yang cepat dan akurat. Hasil perhitungan dari model
analisis tersebut dapat digunakan sebagai dasar dalam menganalisis
untuk membuktikan hipotesis-hipotesis yang diajukan.
3. Pengujian hipotesis
menggunakan uji statistik, sebagai berikut :
a. Uji serempak ( Uji F) untuk pengujian hipotesis pertama
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah seluruh variabel
bebasnya secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang
bermakna terhadap variabel terikat. Pengujian dilakukan dengan
membandingkan nilai F hitung dengan F tabel pada derajat
kesalahan 5% (α = 0.05). Apabila nilai F hitung ≥ dari nilai F tabel,
maka berarti variabel bebasnya secara serempak memberikan
pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat atau hipotesis
pertama diterima.
Uji ini adalah untuk mengetahui apakah pengaruh masing-masing
variabel bebas terhadap variabel terikat bermakna atau tidak.
Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara nilai t hitung
masing-masing variabel bebas dengan nilai t tabel dengan derajat
kesalahan 5% (α = 0.05). Apabila nilai t hitung ≥ t tabel, maka
variabel bebasnya memberikan pengaruh bermakna terhadap
variabel terikat. Selain itu, uji ini dapat sekaligus digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh masing-masing variabel
bebas tersebut yang mempengaruhi kinerja karyawan, dengan
melihat nilai-nilai t masing-masing variabel. Berdasarkan nilai t,
maka dapat diketahui variabel bebas mana yang mempunyai
pengaruh paling bermakna atau signifikan mempengaruhi variabel
terikat.
33
disebut PT. Mannyingarri Indonesia Timur yang bergerak dibidang
pengembang perumahan dan penjualan tanah kapling. Nama
perusahaan ini diambil dari pencetusnya yaitu Mannyingarri
sedangkan Indtim adalah Indonesia Timur sehingga perpaduan nama
tersebut memberikan karakter Bugis-Makassar yang menjunjung tinggi
nilai-nilai moral, persaudaraan, serta rasa sosial.
PT. Mannyingarri Indonesia Timur didirikan dengan dasar
pemikiran yang realistis yakni mengajak masyarakat untuk
berinvestasi terhadap kepemilikan lahan pemukiman yang merupakan
suatu solusi untuk membangun masa depan yang lebih baik dan
membantu mewujudkan harapan masyarakat yang lebih cerah,
sehingga misi utamanya bukanlah persoalan bisnis dan financial saja
tetapi lebih berorientasi kepada sejauh mana masyarakat khususnya
masyarakat kecil dapat memiliki lahan pemukiman sebagai suatu
wadah untuk mendirikan perumahan yang dapat dijadikan tempat
berkumpul bersama keluarga.
kesempatan kepada masyarakat untuk dapat berinvestasi memiliki
lahan pemukiman yang ideal dengan memberikan penawaran harga
34
dikenakan suku bunga.
kunci keberhasilan perusahaan adalah sumber daya manusia, melalui
penciptaan produk dan perilaku pelayanan yang dilakukan. Maka
penciptaan SDM yang unggul dengan pemberdayaan karyawan
sangat penting artinya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Pemberdayaan karyawan merupakan bagian dari keseluruhan
rencana atau program untuk mencapai peningkatan.
B. Visi dan Misi Perusahan
Semua itu dapat dicapai apabila perusahaan dan karyawan
mempunyai komitmen atau kesediaan untuk terikat menjalankan visi
misi PT. Mannyingarri Indonesia Timur yaitu sebagai berikut :
Visi Mannyingarri adalah menjadi perusahaan yang menyediakan
perumahan dan menciptakan lapangan kerja bagi masyarakat sekitar.
Misi Mannyingarri adalah menyediakan pemukiman yang
berkualitas dengan harga terjangkau kepada masyarakat menengah
ke bawah yang tidak memiliki tempat tinggal.
35
Kasir
36
perusahaan. Dengan demikian tampak kempemimpinan dan
kebijsaknaan serta yang sangat menentukan berhasilnya atau tidak
berhasilnya suatu perusahaan adalah Direktur Utama.
Adapun tugas dari Direktur Utama adalah sebagai berikut :
a. Mewakili perusahaan didalam atau diluar pengadilan tentang
segala hal dan segala kejadian dan berhak mengikat perjanjian
dengan perusahaan lain serta menjalankan segala macam
tindakan mengenai perusahaan.
dalam menjalankan perusahaan sesuai dengan misi yang
diemban perusahaan.
perusahaan yang bersangkutan.
2. Wakil direktur
amanah tertinggi roda perusahaan dan peningkatan anggota.
Adapun tugas dari wakil direktur adalah sebagai berikut :
37
fungsinya.
kualitas dan kuantitas anggota.
e. Memotivasi pengurus yang lain
3. Bagian pengadaan
a. Mengendalikan dan menyelenggarakan kegiatan dibidang
administrasi, dan kepegawaian.
peralatan kantor, dan perundangan
d. Mengadakan pembelian barang-barang yang diperlukan
perusahaan
penjualan dan promosi. Dengan demikian segala hal yang
berkenan dengan pemasaran adalah tanggung jawabnya. Adapun
tugas yang harus dilaksanakan adalah sebagai berikut :
a. Merencanakan target penjualan.
b. Merancang sistem penjualan.
5. Kolektor
tempo pembayaran tiap bulannya.
kegiatan penagihan di lapangan.
dan pembukuan peruahaan. Oleh karena itu rahasia keuangan
serta kondisi keuangan adalah tugas departemen ini. Adapun tugas
yang harus dilakukan oleh administrasi keuangan sebagai berikut :
a. Membuat anggaran bulanan dan tahunan perusahaan.
b. Menyusun laporan keuangan perusahaan setiap akhir tahun.
c. Bertanggung jawab atas segala sistem akuntansi dan
pembukuan dalam perusahaan.
jadi bertanggung jawab dalam hal koordinasi user dan pekerjaan
yang berkenaan dengan hal tersebut.
39
berikut:
c. Meyakinkan kepada user bahwa kondisi tanah kavling adalah
sangat layak.
8. Kasir
berikut :
b. Menerima dan mencatat pembayaran angsuran user setiap
bulannya serta bertanggungjawab penuh terhadap proses
keuangan baik pengeluaran maupun pemasukan.
c. Dalam hal pembelanjaan serta segala bentuk pengeluaran yang
akan dilakukan untuk suatu kebutuhan, seorang kasir hanya
dapat mengeluarkan dana setelah ada persetujuan pimpinan.
9. Koordinator Lapangan (Korlap) / Bagian Pengadaan
Koordinator Lapangan (korlap) adalah orang yang yang
bertanggungjawab atas user yang datang ke lapangan untuk cek
lokasi.
40
penelitian ini adalah mengukur pengaruh variabel-variabel bebas yang
terdiri dari Kompetensi (X1), disiplin kerja (X2), Lingkungan kerja (X3).
Gambaran responden penelitian dimaksudkan untuk menunjukkan bahwa
responden dalam penelitian ini memiliki karakteristik yang berbeda-beda
meliputi.
melalui tabel 5.1 berikut ini
Tabel 5.1 : Penyebaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin
Persentase (%)
1. Laki-laki 35 70,0 2. Perempuan 15 30,0 Jumlah 50 100
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2016
Tabel 5.1 menunjukkan bahwa sebagian besar responden dalam
penelitian ini adalah laki-laki, yaitu sebanyak 35 orang atau 70,0% sisanya
sebanyak 15 orang atau 30,0% adalah perempuan. Keadaan ini
41
Indonesia Timur Kota Makassar adalah laki – laki
2. Pendidikan Terakhir
Tabel 5.2 : Penyebaran responden berdasarkan pendidikan terakhir
No Pendidikan Terakhir
Tabel 5.2 menunjukkan bahwa umumnya responden dalam
penelitian ini adalah S1 yaitu sebanyak 25 orang responden atau
50%. Kemudian S2 sebanyak 15 orang responden atau 30,0%, D3
sebanyak 5 orang responden atau 10,0% dan SMA sebanyak 5
orang atau 10,0%. Hal ini menggambarkan bahwa sebagian besar
Karyawan PT. Mannyingarri Indonesia Timur Kota Makassar adalah
berpendidikan S1
B. Deskripsi Variabel Penelitian
Variabel yang diteliti terdiri dari 3 variabel independen dan 1 variabel
dependen. Berikut gambaran data-data hasil penelitian untuk tiap variabel
yang terdiri dari Kompetensi (X1), disiplin kerja (X2), dan Lingkungan kerja
(X3), sebagai variabel dependen adalah Kinerja Karyawan.
1. Kompetensi
terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten sekaligus
menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon yang
konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan (informasi dalam
bidang tertentu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan
tugas).
(X1) adalah kuisioner. Jawaban dari responden tersebut di skor
menggunakan skala likert 5 point dengan klasifikasi sangat setuju, setuju,
kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Data tentang jawaban
responden terhadap variabel Kompetensi diperoleh dari 50 orang
responden. Berdasarkan hal tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini
43
Kompetensi
2. Setuju 26 52,0
Jumlah 50 100
Berdasarkan tabel 5.3 tersebut diatas, tampak bahwa sebagian
besar responden yaitu sebanyak 26 orang responden atau 52,0%
memberikan tanggapan setuju, 15 orang responden atau 30,0%
mengatakan kurang setuju, 5 orang responden atau 10,0 % mengatakan
sangat setuju dan 4 orang responden pada kategori tidak setuju atau
8,0%, sedangkan responden yang memberi tanggapan sangat tidak setuju
terhadap Kompetensi tidak ada.
Karyawan.
44
perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun
ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap Karyawan tanpa terkecuali.
Instrument yang digunakan untuk mengukur variabel disiplin (X2)
adalah kuisioner. Jawaban dari responden tersebut di skor menggunakan
skala likert 5 point dengan klasifikasi sangat setuju, setuju, kurang setuju,
tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Data tentang jawaban responden
terhadap variabel disiplin kerja diperoleh dari 50 orang responden.
Berdasarkan hal tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini
Tabel 5.4 : Penyebaran Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin
Kerja
2. Setuju 22 44,0
Jumlah 50 100
Berdasarkan tabel 5.7 tersebut diatas, tampak bahwa sebagian
besar responden yaitu sebanyak 22 orang responden atau 44,0%
memberikan tanggapan setuju, 18 orang responden atau 36,0%
45
responden yang memberi tanggapan sangat tidak setuju terhadap
Kompetensi tidak ada.
apresiasi yang baik terhadap disiplin kerja. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa disiplin kerja memberikan pengaruh yang baik terhadap kinerja
Karyawan.
dan tentram akan menimbulkan prduktivitas kerja yang lebih baik lagi.
Temperatur lingkungan kerja, penataan ruangan dan fasilitas yang ada
juga sangat berpengaruh terhadap lingkungan tempat bekerja.
Instrument yang digunakan untuk mengukur variabel Lingkungan
kerja (X3) adalah kuisioner. Jawaban dari responden tersebut di skor
menggunakan skala likert 5 point dengan klasifikasi sangat setuju, setuju,
kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Data tentang jawaban
responden terhadap variabel disiplin kerja diperoleh dari 50 orang
responden. Berdasarkan hal tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
46
Lingkungan kerja
2. Setuju 22 44,0
5. Sangat Tidak Setuju 1 2,0
Jumlah 50 100
Berdasarkan tabel 5.5 tersebut diatas, tampak bahwa sebagian
besar responden yaitu sebanyak 22 orang responden atau 44,0%
memberikan tanggapan setuju, 16 orang responden atau 32,0%
mengatakan kurang setuju, 6 orang responden atau 12,0% mengatakan
sangat setuju, sedangkan responden yang memberi tanggapan sangat
tidak setuju terhadap Lingkungan kerja adalah 1orang atau 2,0%.
Karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini memberikan
apresiasi yang baik terhadap Lingkungan kerja. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa Lingkungan kerja memberikan pengaruh yang baik
terhadap kinerja Karyawan.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
Karyawan (Y) adalah kuisioner. Jawaban dari responden tersebut di skor
menggunakan skala likert 5 point dengan klasifikasi sangat setuju, setuju,
kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Data tentang jawaban
responden terhadap variabel disiplin kerja diperoleh dari 50 orang
responden. Berdasarkan hal tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.6 : Penyebaran Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja
Karyawan
2. Setuju 31 62,0
Jumlah 50 100
Berdasarkan tabel 5.6 tersebut diatas, tampak bahwa sebagian
besar responden yaitu sebanyak 31 orang responden atau 62,0%
48
mengatakan kurang setuju, 6 orang responden mengatakan sangat setuju
sedangkan responden yang memberi tanggapan tidak setuju terhadap
kinerja Karyawan sebanyak 3 orang atau 6,0%.
C. Analisis Hasil Penelitian
Kompetensi, disiplin kerja, dan Lingkungan kerja, berpengaruh signifikan
terhadap kinerja Karyawan di PT. Mannyingarri Indonesia Timur, maka
data hasil penelitian ini diolah dengan bantuan program statistical program
for social science (SPSS) for windows versi 20.0. Dari hasil analisis
diperoleh persamaan linear regresi berganda sebagai berikut:
Tabel 5.7 : Hasil Olahan Data Regresi dengan SPSS 20
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Kompetensi .501 .102 .534 4.902 .000
Disiplin .243 .099 .271 2.443 .018
Lingkungan Kerja .163 .062 .203 2.635 .011
Y = 0,541 + 0,501X1 +0,243 X2 + 0,163X3 + E
49
diinterpretasikan sebagai berikut :
1. Nilai koefisien b0 (konstanta) sebesar 0,541 berarti apabila faktor
Kompetensi (X1), disiplin kerja (X2), Lingkungan kerja (X3), sama
dengan nol, maka diperkirakan kinerja Karyawan sebesar 0,541.
2. Nilai koefisien b1 = 0,501 X1 berarti variabel Kompetensi di PT.
Mannyingarri Indonesia Timur Kota Makassar memiliki hubungan
yang searah dengan upaya peningkatan kinerja Karyawan sehingga
jika Kompetensi Karyawan naik 1 satuan maka kinerja Karyawan akan
meningkat sebesar 0,501 satuan.
3. Nilai koefisien b2 = 0,243 X2 berarti variabel disiplin kerja di PT.
Mannyingarri Indonesia Timur Kota Makassar memiliki hubungan
yang searah dengan upaya peningkatan kinerja Karyawan sehingga
jika Kompetensi Karyawan naik 1 satuan maka kinerja Karyawan akan
meningkat sebesar 0,243 satuan.
4. Nilai koefisien b3 = 0,163 X3 berarti berarti variabel Lingkungan kerja di
PT. Mannyingarri Indonesia Timur memiliki hubungan yang searah
dengan upaya peningkatan kinerja Karyawan sehingga jika
Kompetensi Karyawan naik 1 satuan maka kinerja Karyawan akan
meningkat sebesar 0,163 satuan.
Selanjutnya, hasil analisis of varians (ANOVA) menunjukkan nilai F =
79.342 dengan nilai probability (signifikansi) 0,000³ dengan taraf signifikan
= 0,05. ini berarti model yang digunakan signifikan secara statistic
karena P < = 0,05 ( 0,000 < 0,05). Karena model signifikan, maka
penafsiran, peramalan atau inferensi yang lain dapat dilakukan dengan
menggunakan model regresi tersebut.
ANOVAa
1 Regression 21.789 3 7.263 79.342 .000b
Residual 4.211 46 .092
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompetensi, Disiplin
Dengan demikian ,ini berarti bahwa Ho ditolak dan H1 diterima. Jadi
dapat disimpulkan bahwa hipotesis (H1) yang menyatakan bahwa
Kompetensi, disiplin kerja, dan Lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja Karyawan di PT. Mannyingarri Indonesia Timur diterima
dengan data empiris.
Model Summaryb
Std. Error of the Estimate
1 .915a .838 .827 .30256
Besarnya daya ramal model regresi diberikan oleh nilai koefisien
determinasi yang disimbolkan dengan R² (R-Square) = 0,838 yang berarti
model mempunyai daya ramal sebesar 83,8% atau sekitar 84% variasi
naik turunnya variabel Y (kinerja Karyawan di PT. Mannyingarri Indonesia
Timur Kota Makassar) dapat dijelaskan oleh model atau secara bersam-
sama dipengaruhi oleh variabel-variabel Kompetensi, disiplin kerja, dan
Lingkungan kerja, sedangkan sisanya ditentukan oleh variabel lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini sebesar 16 %.
2. Uji parsial (uji t)
Untuk melihat pengaruh masing-masing variabel independen
terhadap variabel (Y) dapat dijelaskan secara rinci sebagai berikut:
a. Pengaruh Kompetensi (X1) terhadap kinerja Karyawan (Y)
Hasil uji koefisien memperlihatkan nilai t-hitung X1 sebesar 4.902
dengan nilai probabilitas(sig) sebesar 0,000, dengan demikian, nilai
signifikansi memperlihatkan angka yang lebih kecil dari = 0,05 (0,000 <
0,05) yang berarti variabel X1 (Kompetensi) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja Karyawan (Y), dalam arti, Kompetensi selama ini
berpengaruh terhadap kinerja Karyawan.
terhadap kinerja Karyawan (Y), dalam arti disiplin kerja yang dilakukan
selama ini telah memberikan pengaruh terhadap kinerja Karyawan di PT.
Mannyingarri Indonesia Timur Kota Makassar.
c. Pengaruh Lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja Karyawan (Y)
Hasil uji koefisien memperlihatkan nilai t-hitung X3 sebesar 2,443
dengan nilai probabilitas (sig) sebesar 0,011, dengan demikian, nilai
signifikansi memperlihatkan angka yang lebih kecil dari = 0,05 (0,011 <
0,05) yang berarti variabel X3 (Lingkungan kerja) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja Karyawan (Y). Hal ini menggambarkan bahwa
Lingkungan kerja yang diberikan selama ini memberikan pengaruh
terhadap kinerja Karyawan.
variabel Kompetensi (X1) memiliki pengaruh yang dominan terhadap
kinerja Karyawan di PT. Mannyingarri Indonesia Timur Kota Makassar,
yang dibuktikan dari nilai probabilitas yang lebih kecil dari a = 0,05 ( 0,000
< 0,05) serta ditunjukkan oleh nilai t hitung yang paling besar diantara
keempat variabel bebas yang diteliti yaitu 4.902.
53
paling dominan berpengaruh terhadap kinerja Karyawan di PT.
Mannyingarri Indonesia Timur Kota Makassar “Diterima dengan Data
Empiris”.
disiplin karyawan dan lingkungan kerja dalam membangun kinerja
karyawan pada PT. Mannyingarri Indonesia Timur yang sejalan dengan
teori yang dikemukakan oleh Flippo (2002) bahwa terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu, motivasi, gaya
kepemimpinan, iklim kerja atau lingkungan kerja, dukungan organisasi,
disiplin kerja dan kemampuan atau kompetensi karyawan. Dalam upaya
meningkatkan kinerja – baik kinerja individu maupun kinerja kelompok,
kompetensi antar karyawan, disiplin individu maupun lingkungan kerja,
adalah merupakan variabel yang signifikan dalam meningkatkan kinerja.
Pembahasan mengenai pengaruh variabel kompetensi, disiplin karyawan
dan lingkungan kerja terhadap kinerja dapat dibahas sebagai berikut :
1. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil persamaan regresi diperoleh nilai koefisien regresi untuk
kompetensi sebesar 0,501, selain itu nilai value = 0,000 < 0,05, sehingga
dapat dikatakan bahwa variabel kompetensi (X1) mempunyai pengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan dapat diketahui pula
54
variabel lainnya, nilai value variabel kompetensi adalah lebih kecil dari
variabel disiplin kerja (X2) dengan nilai value sebesar 0,018 maupun
variabel lingkungan kerja (X3) dengan nilai value sebesar 0,011. Hal ini
sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Wibowo (2007), bahwa
kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan, nilai
dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak.
Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Koernia Purwikartuti (2005) yang menemukan bahwa kompetensi
karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, baik secara
simultan maupun secara parsial, sehingga variabel kompetensi (X1) dalam
penelitian ini dianggap sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Koernia Purwikartuti.
Dari hasil perhitungan regresi, maka diperoleh nilai koefisien regresi
untuk disiplin karyawan sebesar 0,243, selain itu nilai value sebesar 0,018
< 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin karyawan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai
dengan teori yang dikemukakan oleh Fathoni (2006:126) bahwa
kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran
adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan
55
tindakan dengan sikap disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik
yang tertulis maupun tidak.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga
dapat dikatakan bahwa variabel disiplin karyawan (X2) dalam penelitian ini
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Regina Aditya Reza.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Hasil perhitungan koefisien regresi diperoleh nilai koefisien untuk
variabel lingkungan kerja sebesar 0,163, selain itu memiliki nilai value
0,011 < 0,05, dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara nilai variabel lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Nitisemito
(2001), bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugasnya.
Khomsah Nurul Hidayah (2006) yang menunjukkan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan baik
secara simultan maupun secara parsial, sehingga variabel lingkungan
56
kerja (X3) dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Khomzah Nurul Hidayah.
kompetensi, disiplin dan lingkungan kerja yang dominan memberi
pengaruh pada upaya membangun kinerja karyawan pada PT.
Mannyingarri Indonesia Timur, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan model regresi
linear berganda, maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi
(X1), disiplin kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3) menampakkan hasil
yang positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan
pada PT. Mannyingarri Indonesia Timur. Dengan demikian hipotesis
pertama yang mengatakan bahwa kompetensi, disiplin dan lingkungan
kerja memberi pengaruh yang signifikan dalam membangun kinerja
karyawan pada PT. Mannyingarri Indonesia Timur dapat diterima.
2. Berdasarkan hasil pengujian regresi, maka dapat diketahui bahwa
variabel yang paling besar pengaruhnya dalam membangun kinerja
pegawai adalah variabel kompetensi (X1). Dari apa yang ditunjukkan
oleh model analisis tersebut, dapat disimpulkan bahwa hipotesis
kedua yang menyatakan bahwa kompetensi adalah variabel yang
dominan berpengaruh dalam membangun kinerja karyawan pada PT.
Mannyingarri Indonesia Timur dapat diterima
58
(4,902) > ttabel (0,279), disiplin dengan nilai thitung (2,443) > ttabel (0,279),
dan lingkungan kerja dengan nilai thitung (2,635) > ttabel (0,279). Hasil
analisis mengenai keempat variabel tersebut maka variabel yang
dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompetensi, dimana
variabel kompetensi memiliki nilai beta 0,534. Hal ini dapat dikatakan
bahwa nilai beta yang paling besar diantara variabel lainnya maka
memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan.
B. Saran
penelitian dan kesimpulan yang telah diuraikan adalah sebagai berikut :
1. Disarankan kepada pimpinan untuk dapat lebih memperhatikan dan
meningkatkan keahlian dan keterampilan karyawan, sebab dengan
demikian peningkatan aspek kompetensi akan menimbulkan gairah
kerja individual karyawan yang pada akhirnya akan memacu
peningkatan kinerja.
terutama pada kedisiplinan untuk mengikuti seluruh peraturan
perusahaan, sehingga pada gilirannya akan dapat meningkatkan
kinerja yang dicapai oleh masing-masing karyawan.
59
3. Disarankan pula untuk memperbaiki lingkungan kerja yang ada agar
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya merasa tenang dari
kebisingan, sebab dengan perbaikan lingkungan kerja ini akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Mannyingarri Indonesia
Timur.
60
Arep Ishak dan Tanjung Hendri, 2003, Manajemen Motivasi, PT.Gramedia Widia Sarana Indonesia, Jakarta
Arikunto S, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Ed Revisi VI, Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta.
Cushway, Barry, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta
Dessler, Gary, 2001, Human Resourches Management. Prentice Hall Inc, London
Edwin B. Flippo, 2002. Personel Management (Manajemen Personalia), Edisi VII Jilid II, Terjemahan Alponso S, Erlangga, Jakarta.
Fathoni, Abdurrahmat DV, 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Rineka Cipta, Bandung.
Gordon, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta
Hasibuan, Melayu, S.P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.
Hamzah B. Uno. (2007). Teori Motivasi dan Pengukuran Analisis. Jakarta:Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. Gajah Mada University Press. Yogyakarta
Mangkuprawira, Syafri, 2007, Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, cetakan pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta
Mardiana, 2004, Manajemen Produksi. Badan IPWI, Jakarta
61
Notoatmojo dan Soekidjo, 2010. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Rineka Cipta. Jakarta.
Palan , 2007. Competency Management. PPM Indonesia : Jakarta
Robbins P.S, 2002, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima, Erlangga, Jakarta
Ruky, Achmad S. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Bumi Aksara
Rivai, Veithzal, 2005, Performance Appraisal. Edisi Kedua. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Siagian, Sondang P, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
Soedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju. Bandung
Survival, 2007, Pengaruh Karir Protean terhadap Kepuasan Kerja, Universitas Widiagama, Malang
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan ketiga, Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Suyoto, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Penerbit Alfabeta, Bandung
Spencer and Spencer, 1993, Competence at Work, John Wiley and Sons Inc. New York
Umar, Husein, 2004, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta
http://www.academia.edu/3571347/Pengaruh_Kompetensi_Terhadap_Kin erja_Karyawan_PT.PLN_Persero_Distribusi_Jawa_Barat_dan_Banten_- _Lindra_Deviza
LAMPIRAN
KUESIONER PENELITIAN BAGIAN A Kuesioner untuk Karyawan pada PT. Mannyingari Indonesia Timur. Isilah identitas saudara (i) sebagai berikut : Nama : ………………………………..…………………… Jenis Kelamin : Pria Wanita Pendidikan Terakhir
Sekolah Menengah Atas Akademi (Diploma) Sarjana (S 1) Pasca Sarjana (S 2)
BAGIAN B Untuk semua pernyataan berikut di bawah ini, Bapak/Ibu diminta untuk memberikan jawaban dengan memberi tanda (X) pada kolom jawaban yang dianggap paling sesuai. Pilihan Jawaban : STS = Sangat tidak setuju TS = Tidak setuju KS = Kurang setuju S = Setuju SS = Sangat setuju 1. Kompetensi
NO. Pernyataan STS TS KS S SS
1 Karyawan mengetahui dan mampu melakukan identifikasi dan menyelesaikan pekerjaan, sesuai ketentuan yang telah ditetapkan.
2 Karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sudah memahami dengan baik karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.
3 Masing-masing karyawan sudah memiliki keahlian/ketrampilan untuk melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
4 Masing-masing karyawan merasa senang dan loyal terhadap pekerjaannya.
5 Masing-masing karyawan melaksanakan pekerjaannya dengan senang hati, tekun dan penuh inisiatif
2. Disiplin Kerja
1 Setiap karyawan memahami aturan dan tata tertib yang ketat
2 Karyawan selalu hadir tepat waktu di kantor
3 Karyawan mengikuti seluruh peraturan di instansi
4 Karyawan bertanggungjawab terhadap setiap tugas-tugas yang diberikan
5 Para karyawan mengikuti instruksi pimpinan untuk bekerja secara teliti
3. Lingkungan Kerja
NO. Pernyataan STS TS KS S SS
1 Karyawan merasa ukuran dan tata letak ruang kerja sudah sesuai
2 Karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, merasa tenang dari kebisingan
3 Karyawan merasa nyaman dengan sirkulasi udara yang ada
4 Terjalin hubungan kerja sama yang baik antara sesama rekan kerja
5 Terjalin hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan
4. Kinerja Karyawan
1 Karyawan selalu menyelesaikan sejumlah tugas/ pekerjaan dengan baik sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan
2 Hasil kerja yang memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan
3 Karyawan selalu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan hasil sesuai yang telah ditetapkan dengan menghemat penggunaan sumber daya maupun waktu yang tersedia
4 Karyawan selalu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan memaksimalkan penggunaan sumber daya untuk mencapai target tertinggi
Terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu membantu mengisi kuesioner ini.
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 20 5 2 3 3 2 4 3 15 3 4 3 2 3 3 15 3 4 4 4 4 4 20 4 4 3 2 3 12 3 3 5 4 4 3 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 3 2 3 3 15 3 4 4 4 4 16 4 4 4 4 3 4 5 20 4 4 4 4 4 4 20 4 3 3 4 2 3 15 3 3 4 4 5 16 4 5 4 3 3 2 3 15 3 4 2 3 3 3 15 3 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 16 4 6 4 4 5 3 4 20 4 3 3 3 3 3 15 3 4 4 4 3 5 20 4 4 4 4 4 16 4 7 3 3 3 3 3 15 3 4 3 3 3 2 15 3 3 3 3 3 3 15 3 4 3 2 3 12 3 8 2 3 3 3 4 15 3 4 4 5 4 3 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 16 4 9 4 4 4 4 4 20 4 3 3 2 4 3 15 3 3 4 3 3 2 15 3 4 4 4 4 16 4
10 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 5 5 5 5 20 5 11 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 16 4 12 5 3 3 4 5 20 4 3 3 3 3 3 15 3 4 3 4 5 4 20 4 4 4 4 4 16 4 13 4 4 5 4 3 20 4 4 4 4 4 4 20 4 2 4 3 3 3 15 3 4 4 4 4 16 4 14 3 3 3 3 3 15 3 4 4 3 4 5 20 4 5 3 4 4 4 20 4 5 4 4 3 16 4 15 3 3 3 4 2 15 3 3 4 2 3 3 15 3 4 2 3 3 3 15 3 4 2 3 3 12 3 16 4 4 4 4 4 20 4 3 4 4 5 4 20 4 5 5 5 5 5 25 5 4 4 4 4 16 4 17 4 2 2 3 4 15 3 3 3 3 3 3 15 3 3 4 5 4 4 20 4 4 4 4 4 16 4 18 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 3 3 3 3 3 15 3 4 5 4 3 16 4 19 5 4 3 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 3 3 2 4 3 15 3 4 4 4 4 16 4 20 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5 4 4 4 4 4 20 4 5 5 5 5 20 5 21 5 3 3 4 5 20 4 4 4 4 4 4 20 4 5 5 5 5 5 25 5 4 4 4 4 16 4 22 4 4 4 4 4 20 4 5 3 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 5 3 4 4 16 4 23 3 3 2 3 4 15 3 3 4 3 3 2 15 3 4 3 5 4 4 20 4 3 3 3 3 12 3 24 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 2 3 3 3 15 3 3 4 4 5 16 4 25 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 8 2 26 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 3 5 20 4 2 2 2 2 2 10 2 4 4 3 5 16 4 27 4 2 3 3 3 15 3 3 2 4 3 3 15 3 3 4 3 3 2 15 3 3 2 3 4 12 3 28 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 5 3 4 4 4 20 4 4 4 4 4 16 4 29 4 3 2 2 4 15 3 3 3 3 3 3 15 3 4 3 3 2 3 15 3 4 2 3 3 12 3 30 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 5 16 4 31 5 3 4 4 4 20 4 4 4 4 5 3 20 4 3 3 4 2 3 15 3 4 4 4 4 16 4 32 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 10 2 1 1 1 1 1 5 1 2 2 2 2 8 2 33 4 5 3 4 4 20 4 4 3 2 3 3 15 3 2 2 2 2 2 10 2 4 3 4 5 16 4 34 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 20 5 35 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 20 5 36 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 3 2 15 3 5 3 4 4 4 20 4 4 4 4 4 16 4 37 4 2 3 3 3 15 3 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 5 4 20 4 4 4 4 4 16 4 38 4 4 4 4 4 20 4 3 3 3 3 3 15 3 4 4 4 4 4 20 4 5 3 4 4 16 4 39 5 3 3 5 4 20 4 4 3 2 3 3 15 3 4 5 3 4 4 20 4 4 4 5 3 16 4 40 3 3 4 2 3 15 3 4 2 3 3 3 15 3 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 16 4 41 4 3 3 3 2 15 3 2 2 2 2 2 10 2 3 3 2 3 4 15 3 4 3 2 3 12 3 42 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 10 2 3 2 4 3 12 3 43 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 5 5 20 4 4 4 4 4 16 4 44 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 3 4 4 5 16 4 45 3 4 2 3 3 15 3 3 4 3 3 2 15 3 3 3 2 3 4 15 3 4 3 3 2 12 3 46 5 4 4 3 4 20 4 4 4 3 4 5 20 4 4 3 3 5 5 20 4 4 4 4 4 16 4 47 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 20 5 48 4 5 4 3 4 20 4 5 3 4 4 4 20 4 3 3 3 2 4 15 3 4 4 4 4 16 4 49 4 3 3 3 2 15 3 3 3 3 3 3 15 3 4 3 3 2 3 15 3 3 2 4 3 12 3 50 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 8 2
No. KET X1 KET X2 KOMPETENSI
X1 DISIPLIN
YKET X3
F % F % F % F % F % 1 0 0 5 10 7 14 26 52 12 24 2 0 0 7 14 15 30 21 42 7 14 3 0 0 9 18 15 30 19 38 7 14 4 0 0 7 14 14 28 23 46 6 12 5 0 0 7 14 9 18 26 52 8 16
F % F % F % F % F % 1 0 0 5 10 12 24 26 52 7 14 2 0 0 8 16 14 28 23 46 5 10 3 0 0 10 20 14 28 20 40 6 12 4 0 0 5 10 18 36 20 40 7 14 5 0 0 9 18 16 32 17 34 8 16
F % F % F % F % F % 1 1 2 6 12 11 22 23 46 9 18 2 1 2 7 14 18 36 17 34 7 14 3 1 2 9 18 14 28 18 36 8 16 4 1 2 10 20 11 22 18 36 10 20 5 1 2 7 14 11 22 22 44 9 18
F % F % F % F % F % 1 0 0 3 6 7 14 31 62 9 18 2 0 0 8 16 8 16 27 54 7 14 3 0 0 6 12 7 14 30 60 7 14 4 0 0 4 8 11 22 23 46 12 24
TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI KINERJA KARYAWAN
TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI LINGKUNGAN KERJA
TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI DISIPLIN
TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI KOMPETENSI
Indikator STS TS KS S
STS TS KS S SSIndikator
STS TS KS S SSIndikator
Frequency Table
Kurang setuju 15 30.0 30.0 38.0
setuju 26 52.0 52.0 90.0
Sangat setuju 5 10.0 10.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Kurang setuju 18 36.0 36.0 46.0
setuju 22 44.0 44.0 90.0
Sangat setuju 5 10.0 10.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Tidak setuju 5 10.0 10.0 12.0
Kurang setuju 16 32.0 32.0 44.0
setuju 22 44.0 44.0 88.0
Sangat setuju 6 12.0 12.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Kurang Setuju 10 20.0 20.0 26.0
Setuju 31 62.0 62.0 88.0
Sangat Setuju 6 12.0 12.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
. Enter
Model Summaryb
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompetensi, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja
1 Regression 21.789 3 7.263 79.342 .000b
Residual 4.211 46 .092
Coefficientsa
Model
1 (Constant) .541 .216 2.504 .016
Kompetensi .501 .102 .534 4.902 .000
Disiplin .243 .099 .271 2.443 .018
Lingkungan Kerja .163 .062 .203 2.635 .011
a. Dependent Variable: Kinerja
Predicted Value 2.1913 5.0732 3.8000 .66684 50
Residual -.42333 .83316 .00000 .29315 50
Std. Predicted Value -2.412 1.909 .000 1.000 50
Std. Residual -1.399 2.754 .000 .969 50
Sampul-Daftar isi.pdf
SKRIPSI (Repaired).pdf
01. KUISIONER.pdf
02. Tabulasi_hasil_responden_(mau_diprint.pdf
02a. RESPONDEN(print).pdf
03. output_sary(print).pdf