pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja,...

of 15/15
1 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR X Rizky Angga Saputra, Firmansyah Kusasi, Marlia Saridewi [email protected] Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Maritim Raja Ali Haji ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai kantor x. Metode penelitian yang digunakam yaitu metode statistik deskriptif dengan pendekatan bersifat kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi dan kuesioner. Jumlah sampel penelitian yang digunakan adalah 86 responden. Analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda, pengujian hipotesis dalam bentuk uji T dan uji F serta analisis koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai dan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan secara bersama-sama gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kompetensi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil uji R square memberikan nilai sebesar 0,206 yang artinya 20.6 % variabel kinerja pegawai kinerja pegawai dapat dijelaskan melalui keempat variabel independen, sedangkan sisanya sebesar 79,4 % dipengaruhi atau dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kompetensi, Motivasi dan kinerja pegawai. PENDAHULUAN Pegawai merupakan faktor pengerak utama didalam intansi, karena pegawai memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat di butuhkan intansi untuk mencapai tujuannya, kinerja suatu intansi tidak terlepas dari kinerja individu dan para anggotanya, apabila kinerja individu berjalan lancar maka secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja. Keberhasilan suatu intansi dipengaruhi oleh kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, pegawai dengan kinerja yang baik akan membawa kemajuan bagi intansinya, sehingga dapat berkembangnya jiwa profesionalisme.

Post on 03-May-2019

227 views

Category:

Documents

0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

1

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, KOMPETENSI

DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR X

Rizky Angga Saputra, Firmansyah Kusasi, Marlia Saridewi

[email protected]

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Maritim Raja Ali

Haji

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gaya kepemimpinan, disiplin kerja,

kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai kantor x. Metode penelitian yang

digunakam yaitu metode statistik deskriptif dengan pendekatan bersifat kuantitatif.

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi dan kuesioner. Jumlah

sampel penelitian yang digunakan adalah 86 responden. Analisis data yang digunakan

yaitu analisis regresi linier berganda, pengujian hipotesis dalam bentuk uji T dan uji F

serta analisis koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, disiplin kerja

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, kompetensi berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja pegawai dan motivasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai. Sedangkan secara bersama-sama gaya kepemimpinan,

disiplin kerja, kompetensi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai. Hasil uji R square memberikan nilai sebesar 0,206 yang artinya 20.6 %

variabel kinerja pegawai kinerja pegawai dapat dijelaskan melalui keempat variabel

independen, sedangkan sisanya sebesar 79,4 % dipengaruhi atau dijelaskan oleh

faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kompetensi, Motivasi dan kinerja

pegawai.

PENDAHULUAN

Pegawai merupakan faktor pengerak utama didalam intansi, karena pegawai

memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat di butuhkan intansi untuk

mencapai tujuannya, kinerja suatu intansi tidak terlepas dari kinerja individu dan para

anggotanya, apabila kinerja individu berjalan lancar maka secara langsung maupun

tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja. Keberhasilan suatu intansi

dipengaruhi oleh kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya, pegawai dengan kinerja yang baik akan membawa

kemajuan bagi intansinya, sehingga dapat berkembangnya jiwa profesionalisme.

mailto:[email protected]

2

Untuk meningkatkan kinerja pegawai tentu dibutuhkan beberapa faktor yang menjadi

pendukung semangat pegawai dalam bekerja, seperti gaya kepemimpinan,

kedisiplinan, kompentensi dan motivasi. Baik organisasi swasta maupun

pemerintahan perlu melakukan pengebangan sumber daya manusia demi tercapainya

kenerja yang baik.

Adapun masalah yang ditemukan di kantor x . Salah satu contoh yang menjadi

hambatan adalah faktor kemampuan pegawai dan kurangnya sumber daya manusia

yang dimiliki. Kendala yang dijumpai selama ini mengenai kemampuan dan

kecakapan dalam menjalankan tugas. Oleh karena itu kedisiplinan sangatlah penting

bagi semua Pegawai. Disiplin sangat diharapkan demi berlangsungnya proses kerja

yang baik dan ketercapaian tujuan kantor x. Kedisiplinan dalam hal ini lebih

mengenai peraturan yang berlaku, kemampuan dan kecakapan dalam melaksanakan

tugas. Jika tidak memiliki pemahaman yang baik dalam peraturan yang ada akan

menyebabkan kesalahan atau permasalahan. Tujuan tindakan disiplin untuk

menciptakan bahwa perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang ada di

Kantor x dan menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya

diantara pimpinan dan bawahan.

Seorang pemimpin dalam suatu intansi sangatlah penting karena pemimpin

memiliki peranan yang strategis dalam mengatur instansi. Selain itu kepemimpinan

sangat berpengaruh terhadap proses tercapainya kinerja yang baik. Kepemimpinan

memiliki berbagai gaya yang dapat dilakukan, baik buruknya suatu gaya

kepemimpinan yang diterapkan tergantung dari tercapainya tujuan intansi secara

penuh, gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku yang disukai oleh pemimpin

dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pengikut. Pada saat pimpinan mampu

menerapkan gaya kepemimpinan dengan baik, maka akan memberikan semangat

kerja yang pada akhirnya mampu meningkatkan kinerja pegawai. Untuk menunjang

hasil kerja yang maksimal dibutuhkan keahlian dari pegawai sehingga pekerjaan

dapat terselesaikan dengan baik, pada kantor x masih memiliki kekuranggan Sumber

Daya Manusia dan pegawai yang memiliki diklat atau pelatihan yang menjadi

kriteria untuk jabatan tertentu di kantor x, kurang adanya diklat yang dimiliki

pegawai merupakan salah satu permasalahan dalam peningkatan kompetensi pegawai

guna kelanjaran dan keberhasilan kerja. Hal yang tidak kalah penting adalah faktor

motivasi. Motivasi memiliki peran yang penting selain dapat memberikan rasa

semagat dalam bekerja motivasi juga bisa menjadi harapan baik yang ingin dicapai.

Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna

mendapatkan hasil yang terbaik. Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk

diperhatikan oleh pihak manajemen bila menginginkan setiap pegawai dapat

memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan kantor x. Wilayah kerja

yang dimiliki kantor x sangat luas dan rawan akan kecelakaan, oleh karena itu setiap

pegawai harus diberikan motivasi.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, penulis tertarik

melakukan penelitian yang berjudul: Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin

Kerja, Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai kantor X.

3

Perumusan Masalah

Dari latar belakang diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini

dirumuskan sebagai berikut :

(1) Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor X ?

(2) Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja kantor X ?

(3) Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor X ?

(4) Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor X ?

(5) Apakah gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kompetensi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor X ?

Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui :

(1) Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai kantor X

(2) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja kantor X

(3) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai kantor X

(4) Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai kantor X

(5) Pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kompetensi dan motivasi secara bersama terhadap kinerja pegawai kantor X

KAJIAN PUSTAKA

Gaya Kepemimpinan

Fahmi (2016: 126), ada yang harus dipahami oleh para pemimpin bahwa

pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mengerti dengan benar dimana

meletakan tipe kepemimpinan tersebut sesuai dengan tempatnya dan seorang

pemimpin yang tidak baik adalah pemimpin yang tidak mengerti bagaimana ia harus

bersikap.

Sutarto (dalam Sutrisno, 2009: 222), pendekatan prilaku berlandaskan pemikiran

bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan

bertindak seorang pemimpin yang bersangkutan.

4

Disiplin Kerja

Hamali (2016: 214), mengatakan disiplin adalah suatu kekuatan yang

berkembang di dalam tubuh pegawai dan menyebabkan pegawai dapat menyesuaikan

diri dengan sukarela pada keputusan peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan

dan perilaku.

Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2009: 86), mengatakan disiplin adalah sikap

kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma

peraturan yang berlaku di sekitarnya.

Kompetensi

Sutrisno (2009: 202), secara harfiah, kompetensi berasal dari kata competence

yang artinya kecakapan, kemampuan, dan wewenang. Adapun secara etimologi,

kompetensi diartikan sebagai dimensi prilaku keahlian atau keunggulan seorang

pemimpin atau staf mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan prilaku yang baik.

Fahmi (2016: 86), kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang

individu yang memeliki nilai jual dan itu teraplikasi dari hasil kreativitas serta inovasi

yang dihasilkan.

Motivasi

Sutrisno (2009: 110), motivasi memiliki dua komponen yaitu: komponen dalam dan luar. Komponen dalam adalah kebutuhan-kebutuhan yang ingin dipuaskan,

sedangkan komponen luar adalah tujuan yang hendak dicapai.

McFarland (dalam Wirjana, 2017 : 82) motivasi ialah cara bagaimana dorongan

keinginan, rangsangan, aspirasi, semangat atau kebutuhan mengendalikan atau

menerapkan perilaku manusia.

Kinerja

Hamali (2016: 98), kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana

cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan

kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan

kontribusi pada ekonomi.

Gibson (dalam Kasmir, 2016 :183), mengatakan kinerja individu adalah dasar

kinerja organisasi yang sangat dipengaruhi oleh karakteristik individu, motivasi

individu, harapan, dan penilaian yang dilakukan oleh manajemen terhadap

pencapaian hasil kerja individu.

5

Kerangka Penelitian

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Hipotesis

Berdasarkan uraian kerangka penelitian dan hasil kajian empiris di atas, maka

peneliti mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

H1 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Kantor X

H2 : Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Kantor X

H3 : Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Kantor X

H4 : Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Kantor X

H5 : Diduga Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Motivasi dan Kompetensi

Berpengaruh Terhadap Kinerja Kantor X

METODOLOGI PENELITIAN

Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Kantor X berlokasi di jalan X Tanjung Uban.

penelitian dilaksanakan di bulan November 2017 sampai selesai.

Gaya Kepemimpinan

(X1)

Disiplin Kerja

(X2)

Kompetensi

(X3)

Kinerja Pegawai

(Y)

Motivasi

(X4)

H5

H1

H2

H3

H4

6

Metodologi Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Sunyoto

(2011:29) penelitian kuantitatif adalah penelitian yang analisisnya menggunakan

bantuan statistik untuk membantu dalam perhitungan angka-angka untuk

menganalisis data yang diperoleh. Menurut Istijanto (dalam Sunyoto, 2011: 22) data

primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk menjawab

masalah penelitiannya secara khusus. Data yang digunakan dalam penelitian ini

merupakan data primer, yaitu data yang peneliti peroleh melalui kuesioner yang

langsung disebarkan kepada pegawai yang bekerja di kantor x.

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel merupakan suatu sifat yang dapat memiliki berbagai macam nilai.

Operasional variabel ditujukan untuk menunjukkan variable yang digunakan dalam

penelitian dan diukur dengan indikator-indikator yang diambil dari teori-teori yang

berkaitan.

Variabel Idependen

Gaya Kepemimpinan (X1)

Fiedler (dalam Daft, 2008: 325-327), gaya kepemimpinan seseorang dapat dilihat

dari:

(1) Hubungan antara pemimpin dengan bawahan; Maksudnya bagaimana tingkat kualitas hubungan yang terjadi antara atasan

dengan bawahan. Sikap bawahan terhadap kepribadian, watak dan kecakapan

atasan;

(2) Struktur tugas; dan Maksudnya di dalam situasi kerja apakah tugas-tugas telah disusun kedalam

suatu pola-pola yang jelas atau sebaliknya; dan

(3) Kewibawaan kedudukan pemimpin. Bagaimana kewibawahan formal pemimpin dilaksanakan terhadap bawahan.

Disiplin Kerja (X2)

Sutrisno (2009: 94), indikator-indikator disiplin kerja terdiri dari:

(1) Kehadiran; Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan

biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat

dalam bekerja.

(2) Ketaatan pada peraturan dan kerja; dan Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan

akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

(3) Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas

yang diamanahkan kepadanya.

7

Kompetensi (X3)

Gordon (dalam Sutrisno, 2009: 204-205), indikator yang ada dalam kompetensi,

yaitu:

(1) Pengetahuan, yaitu kesadaran dalam bidang kongnitif;

(2) Kemampuan, yaitu sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang dibebankan padanya;

(3) Sikap, yaitu perasaaan atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar; dan

(4) Minat, yaitu kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan.

Motivasi (X4)

Herzberg (dalam Suwatno dan Donni, 2011: 176), motivasi dipengaruhi oleh dua

faktor:

(1) Faktor Interinsik : prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan dan kesempatan untuk mengembangkan diri; dan

(2) Faktor Ekstrinsik : kesehatan kerja, kebijakan dan adminitrasi kantor yang baik, supervise yang baik, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan

keselamatan kerja.

Variabel Dependen

Variabel yang menjadi perhatian utama dalam sebuah pengamatan. Pengamat

akan dapat memprediksikan ataupun menerangkan variabel dalam variabel dependen

beserta perubahannya yang terjadi kemudian.

Variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel

bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependennya yaitu :

Kinerja (Y)

Kasmir (2016: 208-210), untuk mengukur kinerja pegawai dapat digunakan

beberapa indikator mengenai kriteria kenerja yakni:

(1) Kualitas; Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas (mutu) dari

pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu.

(2) Kuantitas; Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari kuantitas

(jumlah) beban kerja yang akan dicapai setiap pelaksanaan tugas jabatan.

(3) Waktu; dan Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

8

(4) Hubungan Antar Pegawai. Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama atau kerukunan antar

pegawai dan antar pimpinan

Metode Penentuan Populasi atau Sampel

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasa berupa orang, objek,

transaksi atau kejadian di mana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi

objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini seluruh pegawai yang bekerja di

kantor x.

Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi. Teknik

pengambilan sampel dengan menggunakan metode purposive sampling, yaitu

pengambilan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu, sampel dalam penelitian ini

adalah pegawai kantor x yang berjumlah 86 orang.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Analisis Statistik Deskriptif

Menurut Ghozali (2013 :19), analisisi statistik digunakan untuk menggambarkan

secara statistik dari variabel yang ada dalam penelitian ini, dilihat dari maksimum,

minimum, mean dan standar deviasi. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya

kepemimpinan, disiplin kerja, kompetensi dan motivasi dan variabel terikat adalah

kinerja pegawai.

Table 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Gaya_Kepemimpinan 54 28 39 33,94 3,068

Disiplin_Kerja 54 27 40 33,19 3,551

Kompetensi 54 24 38 32,13 2,635

Motivasi 54 29 40 32,52 2,575

Kinerja_Pegawai 54 30 38 33,94 2,218

Valid N (listwise) 54

Sumber : Hasil Output SPSS, 2018

Uji Kualitas Data

Uji Validitas Berdasarkan hasil uji validitas yang dilakukan dapat diperoleh hasil bahwa semua

instrument dalam penelitian ini di nyatakan Valid yaitu nilai r hitung lebih besar dari

9

pada nilai r tabel sebesar 0.266 sehingga semua instrument dapat digunakan dalam

penelitian ini.

Uji Reliabilitas Reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan.

Hasil yang diperoleh dari pengujian reliabilitas dengan teknik Cronbachs alpha ini

juga mengunakan internal consistency reliability dengan metode Cronbachs alpha di

mana kriteria suatu instrumen dikatakan reliable jika koefisiensi reliabilitas (r) > 0,6

nilainya maka data yang dikumpulkan semakin dapat dipercaya. Dari hasil uji

reliabilitas dengan menggunakan metode Cronbachs Alpha, yang mana sesuai

dengan rumus yaitu jika (r)> 0,6 maka dapat dilihat bahwa semua nilai melebihi 0.6.

Sehingga intrumen layak untuk digunakan dalam penelitian ini.

Hasil Uji Asumsi Klasik

Hasil Uji Normalitas Tujuan dari uji normalitas adalah untuk menentukan apakah variabel

berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan

uji kolmogorov-smirnov test. Jika tingkat signifikansi probabilitas >0.05 maka data

penelitian berdistribusi normal. Dalam Penelitian ini sebelumnya mendapatkan hasil

tidak simultan, kemudian dilakukan outlier.

Tabel 2. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov setela dilakukan outlier

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 54

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 1,90043803

Most Extreme Differences Absolute ,079

Positive ,079

Negative -,056

Test Statistic ,079

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: Output Data Olahan SPSS Versi 22, 2018

10

Nilai sAsymp. Sig. (2-tailed) 0,200 dan nilainya diatas 0,05. Hal ini berarti data

tersebut berdistribusi normal.

Hasil Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan dengan menggunakan nilai Variance Inflation

Factor (VIF) dan tolerance. Suatu model dikatakan bebas dari multikolinearitas

apabila nilai VIF yang kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih dari 0,1.

Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas setelah outlier

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Gaya_Kepemimpinan ,938 1,066

Disiplin ,942 1,062

Kompetensi ,942 1,061

Motivasi ,911 1,098

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Sumber: Output Data Olahan SPSS Versi 22, 2018

Nilai VIF semua variabel bebas dalam penelitian ini < 10, menunjukkan model

tidak terdapat gejala multikolinearitas bahwa tidak terdapat hubungan antar variabel

bebas.

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Tabel 4. Hasil Uji Glejser setelah outlier

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,882 2,970 ,970 ,337

Gaya_Kepemimpinan ,084 ,046 ,249 1,844 ,071

Disiplin_Kerja ,019 ,039 ,067 ,494 ,624

Kompetensi -,084 ,053 -,213 -1,580 ,121

Motivasi -,065 ,055 -,162 -1,180 ,244

a. Dependent Variable: RES2

Sumber: Output Data Olahan SPSS Versi 22,2018

11

Nilai signifikansi masing-masing variabel independen lebih besar dari 0,05 yang

artinya tidak terjadi heteroskedastisitas pada masing-masing variabel independen.

Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah analisis regresi linear

berganda. Regresi linear berganda sangat bermanfaat untuk meneliti pengaruh

beberapa variabel yang berkorelasi dengan variabel yang diuji.

Table 5. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda setelah outlier

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11,306 5,956 1,898 ,064

Gaya_Kepemimpinan ,237 ,091 ,328 2,593 ,013

Disiplin_Kerja ,093 ,079 ,149 1,178 ,244

Kompetensi ,285 ,106 ,339 2,689 ,010

Motivasi ,072 ,110 ,084 ,653 ,517

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Sumber: Output Data Olahan SPSS Versi 22, 2018

Berdasarkan tabel diatas dapat disusun persamaan regresi linear berganda sebagai

berikut:

Kinerja Pegawai= 11,306 + 0,237 Gaya Kepemimpinan + 0,093 Disiplin kerja +

0,285 Kompetensi + 0,072 Motivasi

UJI HIPOTESIS

Hasil Uji T (Parsial)

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas

(independen) terhadap variabel terikat (dependen) secara parsial. Pengambilan

keputusan berdasarkan perbandingan nilai t hitung dan nilai kritis sesuai dengan

tingkat signifikan yang digunakan yaitu 0,05.

Adapun hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut:

H0= Variabel Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi secara

parsial tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

Ha= Variabel Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi secara

parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

dalam pembahasan hipotesis sebagai berikut :

12

Table 6. Uji T setelah outlier

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11,306 5,956 1,898 ,064

Gaya_Kepemimpinan ,237 ,091 ,328 2,593 ,013

Disiplin_Kerja ,093 ,079 ,149 1,178 ,244

Kompetensi ,285 ,106 ,339 2,689 ,010

Motivasi ,072 ,110 ,084 ,653 ,517

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Sumber: Output Data Olahan SPSS Versi 22, 2018

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis uji t yang dilakukan dapat dilihat bahwa

terdapat dua variabel bebas yang berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel

terikat, yaitu disiplin kerja dan motivasi, dengan nilai signifikasi > 0,05 dan nilai t-

hitung < t-tabel, maka secara parsial disiplin kerja dan motivasi berpengaruh tidak

signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan dua variabel bebas yang berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat yaitu gaya kepemimpinan dan kompetensi dengan

nilai signifikasi < 0,05 dan t hitung > t-tabel, sehingga gaya kepemimpinan dan

kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hasil Uji F (Simultan)

Uji statistik F digunakan untuk mengetahui apakah model yang digunakan dalam

regresi telah sesuai. Uji F juga digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel

independen yang dimaksudkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap

variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (5%). Kriteria pengujian uji

F adalah apabila nilai signifikan F lebih rendah dari 0,05 (5%), maka dapat

disimpulkan bahwa semua variabel independen yang diteliti secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel dependen.

Table 7. Uji F setelah outlier

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 69,415 4 17,354 4,442 ,004b

Residual 191,418 49 3,906

Total 260,833 53

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

b. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin_Kerja, Kompetensi, Gaya_Kepemimpinan

Sumber: Output Data Olahan SPSS Versi 22,2018

13

Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai signifikansi 0,004 dan

nilai F hitung 4,442. Ini berarti nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,0042,56 ). Maka dalam hal ini Ha diterima dan H0 ditolak yang menunjukkan

bahwa Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi secara

simultan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

Hasil Uji Determinasi (R2)

Analisis determinasi dalam regresi linear berganda digunakan untuk

mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen secara serentak

terhadap variabel dependen.

Table 8. Uji Determinasi setelah outlier

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,516a ,266 ,206 1,976

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin_Kerja, Kompetensi,

Gaya_Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Sumber: Output Data Olahan SPSS Versi 22,2018

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa angka R disebut koefisien korelasi antara

variabel Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi dengan

Kinerja Pegawai adalah 0,516. Ini artinya hubungan antara Gaya Kepemimpinan,

Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi dengan Kinerja Pegawai adalah kuat

(signifikan) sebesar 51,6 %. Adjusted R2 dalam penelitian ini sebesar 0,206, hal ini

menujukkan bahwa sebesar 20,6 % Kinerja Pegawai Pangkalan Penjagaan Laut dan

Pantai dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kompetensi dan

Motivasi. Sedangkan sisanya sebesar 79,4 % dipengaruhi atau dijelaskan oleh faktor-

faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan penelitian dari pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja,

kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai Kantor X maka diambil

kesimpulan sebagai berikut:

14

1) Secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor X

2) Secara parsial disiplin kerja tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor X

3) Secara parsial kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor X

4) Secara parsial motivasi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor X

5) Secara simultan menunjukan bahwa gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kompetensi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Kantor X

Saran

Berdasarkan hasil analisis yang telah disimpulkan, maka peneliti memberikan

beberapa saran yang dapat bermanfaat bagi pihak yang terkait, yaitu:

1) Pimpinan sebaiknya memperhatikan peningkatan gaya kepemimpinan dan

kompetensi yang mampu meningkatkan lagi kinerja pegawai,

2) Karena hasil variabel disiplin dan motivasi terhadap kinerja tidak signifikan . Untuk kedepannya dalam melakukan survei lebih teliti sehinga hasil yang didapat lebih

akurat.

3) Penelitian selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan meneliti

faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai karena faktor gaya

kepemimpinan, disiplin kerja, kompetensi dan motivasi berpengaruh sebesar

20,6% sehingga masih ada 79,4% faktor lain yang mempengaruhi kinerja

pegawai selain variabel yang diteliti.

DAFTAR PUSTAKA

Aprianto, Brian, Fonny Arisandy Jacob, 2013, Profesional SDM Indonesia, Jakarta:

Penerbit PPM

Daft, Richard L. 2008. Manajemen. Jakarta: Salemba Empat.

Dale, Margared, 2010, Developing Management Skills: Techniques For Improving

Leaning & Performance, Cetakan III, Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer.

15

Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi.

Bandung: Alfabeta

Ghozali, Iman. 2013. Aplikasi analisis Multivarate dengan Program IBM SPSS 21.

Semarang: Undip

Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta: CAPS.

Jackson, Susan E, Rendail S. Schuler, dan Steve Werner. 2010. Pengelolaan Sumber

Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta:

Rajawali Pers

Kaswan. 2015. Sikap Kerja: Dari Teori dan Implementasi Sampai Bukti. Bandung:

Alfabeta.

Sedermayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama

Sujarweni, V. W. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis dan ekonomi. Yogyakarta:

PUSTAKABARUPRESS.

Sunyoto, Danang. 2011. Penelitian Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Buku Seru.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia

Group

Suwanto, Donni Juni Priana. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis. Bandung: Alfabeta

Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Mitra Wacana

Media.