pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja

of 158/158
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI ( Studi Kasus Pada Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura Pasar Minggu Jakarta Selatan ) Oleh : MUHAMMAD DZULKIFLI NIM : 108081000106 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2013

Post on 23-Oct-2021

1 views

Category:

Documents

0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Pasar Minggu Jakarta Selatan )
JAKARTA
2013
vii
b. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 26 Januari 1991
c. Jenis kelamin : Laki-laki
e. Alamat : Jl. Obligasi A5 No 19 Rt 01/Rw 07
Rangkapan Jaya Baru Pancoran Mas Depok.
f. Telepon : 08561578725
akan terjadi, apapun pandangan orang lain
terhadap kita dan be your self.
h. E-mail : Muhammaddzulkifli58yahoo.co.id
c. SMA : MAN 4 Model, Jakarta (2005-2008)
d. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2008-2013)
III. Latar Belakang Keluarga
a. Ayah : Herizal Manun
b. Ibu : Yuagyu Nurleily
d. Alamat : Jl. Obligasi A5 No 19 Rt 01/Rw 07
Rangkapan Jaya Baru Pancoran Mas Depok
IV. Keahlian
a. Memiliki kemampuan komputerisasi Ms Word, Ms Excel, Ms Power Point
yang cukup baik
b. Memiliki kepemampuan dalam berorganisasi secara aktif dengan baik
c. Memiliki kemempuan bermain alat musik gitar dan bass dengan tangan
kiri dengan lancer
Cultivation and Postharvest South Jakarta
by:
ABSTRACT
This study aimed to analyze the effect of leadership, motivation, work
discipline, competence and organizational culture on employee performance. This
study uses primary data obtained by spreading the questionnaires to employees
who worked in the Directorate of Floriculture Cultivation and Postharvest
southern Jakarta. Sampling was done by using convenience sampling method. The
sample in this study amounted to 54 questionnaires. The analysis used is multiple
regression.
competence and organizational culture has a significant influence on employee
performance.
and Employee Performance
Florikultura Jakarta Selatan
motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan
menyebar kuesioner kepada karyawan yang bekerja di Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura Jakarta selatan. Pengambilan sampel dilakukan dengan
menggunakan metode convenience sampling. Sampel dalam penelitian ini
berjumlah 54 kuesioner. Analisis yang digunakan adalah regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan, motivasi, disiplin
kerja, kompetensi dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Organisasi, dan Kinerja Karyawan
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Segala puji dan syukur penulis haturkan ke hadirat Allah SWT, Tuhan
Yang Maha Esa yang telah menciptakan langit dan bumi lengkap dengan segala
misterinya. Sembah sujud hamba kepada-Nya. Sungguh luar biasa ciptaan-Nya,
akal dapat menentukan mana yang baik dan mana yang buruk, tanpanya manusia
akan kehilangan makna yang dalam.
Salawat dan salam selalu dihaturkan pada junjungan nabi Muhammad
Saw, sebagai nabi yang membawa perubahan dan transformasi dalam sejarah
umat manusia.
dengan judul “Pengaruh kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kompetensi
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura Jakarta Selatan ” Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan
sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi
ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun
sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang
dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari
berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan rasa
hormat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada:
1. Kedua orang tua tercinta dan tersayang (Mamah dan Papah), yang selalu
mencurahkan kasih sayang, yang tiada hentinya membiayai, mendoakan,
membimbing dan memotivasi penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi.
Semoga aku bisa sedikit membahagiakan kalian “Amin”.
2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, serta Pembimbing Skripsi I yang
xi
telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan
bimbingan kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.
3. Ibu Lies Suzanawaty, SE., MSi selaku Pudek I, Ibu Yulianti, SE., Msi selaku
Pudek II, Bapak Herni Ali HT, SE., MM selaku Pudek III FEB. Terima kasih
banyak penulis ucapkan atas pendidikan dan pengajaran yang telah diberikan
semoga FEB lebih baik dan sempurna.
4. Bapak Dr. Ahmad Dumyathi.,MA selaku ketua jurusan manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag. M.Ed selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan
dalam proses penyusunan skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uin Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan.
7. Ibu Dr, Ani Andayani, M.Agr selaku direktur utama dan seluruh staf
perusahaan PT. Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura yang telah
memberikan ijin dalam penelitian ini.
8. Kakek dan nenek ku yang selalu mendoakan ku dan memotivasi dari jauh
terhadap lancarnya skripsi.
9. Bi Eva, Mang Wawan, Mang Aden, Mang Aceng, Bi Tuti, Bi Inge serta Om
dan Tante ku yang lain yang selalu memberi bantuan terhadap kuliahku dan
mendukung lancarnya skripsi ini.
terimakasih atas doa, dukungan dan motivasinya.
11. Untuk sahabatku Ginanjar, Aris, Roji, Grossy, Fadli, Uthut, Diaz, Adith, Cek
dzoel, Randy, Hangga, Dea, Edy, Oo dan Damar, dll. Terima kasih banyak
atas doa kalian.
yang telah banyak memberiku pengalaman dalam berorganisasi dan
bermusik.
13. Sterill Bissing sebagai keluarga kedua dan juga band ku yang telah menjadi
wadah untuk berkarya dalam bermusik.
14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWT
membalas semua kebaikannya.
SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang
telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat
bermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan wawasan bagi pembaca. Akhir
kata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian Skripsi ini
terdapat kesalahan dan kekurangan.
Jakarta, 30 April 2013
LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI .............................................................. iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................... vii
B. Perumusan Masalah ....................................................... 18
1. Tujuan Penelitian ...................................................... 18
2. Manfaat Penelitian .................................................... 19
1. Gaya Kepemimpinan ...................................................... 21
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................... 70
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .................. 70
B. Analisis dan Pembahasan ............................................... 80
1. Uji Kualitas Data ....................................................... 80
a. Uji Statistik Deskriptif .......................................... 80
b. Uji Validitas .......................................................... 82
c. Uji Reabilitas .......................................................... 86
. a. Uji Normalitas ....................................................... 87
b. Uji Multikolineritas ............................................... 89
c. Uji Heteroskedastisitas .......................................... 90
3. Uji Hipotesis .............................................................. 91
b. Uji Parsial (Uji t) ................................................... 93
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) .......................... 99
BAB V KESIMPULAN,IMPLIKASI DAN SARAN ..................... 102
A. Kesimpulan .................................................................... 102
B. Implikasi ........................................................................ 105
C. Saran ............................................................................... 105
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 107
4.2 Uji Statistik Deskriptif 81
4.3 Uji validitas Kepemimpinan 82
4.4 Uji Validitas Motivasi 83
4.5 Uji Validitas Disiplin Kerja 83
4.6 Uji Validitas Kompetensi 84
4.7 Uji Validitas Budaya Organisasi 85
4.8 Uji Validitas Kinerja Pegawai 85
4.9 Uji Reabilitas 86
4.10 Uji Multikolinearitas 90
4.12 Uji Parsial (Uji t) 93
4.13 Uji Simultan ( Uji F ) 100
xvi
2.2 Kerangka Berpikir 50
4.1 Stuktur Organisasi 75
Menurut Jenis Kelamin 77
Menurut Usia 78
Menurut Pendidikan 79
Menurut Masa Kerja 80
4.6 Uji Normalitas 88
4.7 Uji Heteroskedastisitas 91
7 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan 127
8 Output SPSS Uji Statistik Deskriptif 129
9 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepemimpinan 130
10 Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi 131
11 Output SPSS Uji Validitas Variabel Disiplin 132
12 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kompetensi 133
13 Output SPSS Uji Validitas Variabel Budaya 134
14 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan 135
15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan 136
15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi 136
15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Disiplin 136
15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi 136
15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Budaya 137
15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan 137
16 Output SPSS Uji Asumsi Klasik 138
17 Output SPSS Uji Hipotesis 140
18 Surat Keterangan Penelitian 141
1
Pembangunan tanaman florikultura telah memberikan sumbangan yang
cukup tinggi bagi sektor pertanian maupun perekonomian nasional, hal ini dapat
dilihat dari Produk Domestik Bruto, jumlah rumah tangga yang mengandalkan
sumber pendapatan dari komoditi tanaman florikultura, penyerapan tenaga kerja
dan peningkatkan pendapatan masyarakat. Selain itu, pengembangan tanaman
florikultura juga telah meningkatkan pendapatan internasional. Melihat
potensinya, kontribusi komoditi tanaman florikutura kedepan akan lebih
ditingkatkan melalui peningkatan peran dan tanggung jawab Direktorat Budidaya
dan Pasca Panen Florikultura, bersinergi dengan para pemangku kepentingan
(stakeholders). (Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura,
2011).
keindahan, keasrian, dan kenyamanan di dalam ruang tertutup dan terbuka.
Komoditas florikultura juga mempunyai nilai ekonomi yang cukup tinggi,
sehingga agribisnis tanaman florikultura dapat menjadi sumber pendapatan bagi
masyarakat dan petani baik skala kecil, menengah maupun besar karena memiliki
keunggulan berupa nilai jual yang tinggi, keragaman jenis yang banyak,
ketersediaan sumber daya lahan dan teknologi serta potensi serapan pasar didalam
2
dilakukan di berbagai daerah dengan melibatkan keluarga petani kecil dan
pengusaha besar. Sejak dahulu kala tanaman florikutura banyak di manfaatkan
dan menjadi bagian dari kehidupan masyarakat Indonesia. Seiring masuknya
peradaban barat, penggunaan tanaman florikultura semakin meningkat. Meluasnya
pemanfaatan tanaman florikutura, permintaan pasar domestik dalam beberapa
tahun terakhir meningkat cukup tajam.Situasi tersebut menggerakan sektor
produksi tanaman florikultura di berbagai daerah.
Ketersediaan sumber daya hayati dan sumber daya lahan yang kita miliki,
apabila dikelola secara optimal akan menjadi sumber kegiatan usaha ekonomi
yang bermanfaat untuk penanggulangan kemiskinan dan penyediaan lapangan
kerja di pedesaan maupun perkotaan. Potensi tersebut sampai saat ini belum bisa
dimanfaatkan secara optimal karena beberapa permasalahan dan hambatan yang
dihadapi. Ini menjadi tugas penting bagi Direktorat Budidaya dan Pascapanen
Florikultura sebagai penggerak usaha tanaman florikultura untuk dapat
menghadapi pemasalahan dan hambatan tersebut.
Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura merupakan organisasi
dan tata kerja departemen pertanian yang dibentuk di lingkungan Direktorat
Jenderal Bina Produksi Hortikultura, berdasarkan Keputusan Menteri Pertanian
Nomor : 258/Kpts/OT.140/4/2004 Tanggal 22 April 2004. Departemen Pertanian
mengangkat Dr. Ir. Budi Marwoto, MS, APU sebagai Direktur Tanaman Hias.
tujuannya untuk mengangkat citra tanaman hias nusantara dan menjadikannya
sebagai komoditas unggulan yang dapat memberikan kontribusi bernilai tambah
3
kebijakan, standarisasi dan bimbingan teknis serta evaluasi di bidang tanaman hias
(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011).
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri dari sekumpulan
orang dimana mereka saling bekerja sama dalam melakukan kegiatan-kegiatan
yang telah direncanakan. Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsi-
fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi, kedisiplinan
dan pengawasan yang ada di dalamnya berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur
penunjangnya tersedia dan memenuhi persyaratan. Salah satu unsur terpenting
yang dapat mendukung jalannya perusahaan adalah sumber daya manusia
(karyawan). Tenaga kerja atau sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
buruh, karyawan, pekerja atau pegawai yang memiliki keahlian dibidangnya
masing-masing pada hakikatnya mempunyai maksud yang sama untuk mencapai
suatu tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan demikian maka manajemen
sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam menentukan keberhasilan
suatu perusahaan.
keberhasilan pelaksanaan kegiatan dalam perusahaan. Oleh karena itu berhasil
tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor manusianya
atau karyawannya dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki
kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dapat
menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu
perusahaan.
4
berarti pegawai mendapat perhatian dari atasan, disamping itu akan menambah
gairah kerja pegawai karena dengan penilaian kinerja ini mungkin pegawai yang
berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasi,
sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan.
Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor utama yang dapat
mempengaruhi kemajuan perusahaan. Semakin tinggi atau semakin baik kinerja
pegawai maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula
sebaliknya yang terjadi apabila kinerja pegawai rendah atau tidak baik maka
tujuan itu akan sulit dicapai dan juga hasil yang diterima tidak akan sesuai
keinginan perusahaan. Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan
dengan perusahaan. Dukungan dari perusahaan berupa pengarahan dari seorang
pemimpin, motivasi yang diberikan sebagai penyemangat pegawai, tata tertib
yang diterapkan, suasana kerja yang nyaman dan dukungan sumber daya seperti,
memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan
pencapaian tujuan yang ingin dicapai sangat diperlukan untuk kinerja pegawai.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan
untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.
Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan
tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai
tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja
sumber daya manusia yang ada didalamnya.
5
kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang
menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang
juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan
dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab
menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan
untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi,
disiplin kerja, dan budaya organisasi.
Terdapat beberapa fenomena yang terjadi dalam Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura. Kinerja pegawai selama ini dirasakan belum optimal, hal
ini dapat dilihat dari masih adanya para pegawai yang meninggalkan kantor pada
jam kerja dengan alasan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan, ada oknum
pegawai yang tidak ikut apel, cepat pulang sebelum waktunya tanpa alasan yang
jelas, pegawai yang mangkir kerja dengan alasan kesehatan atau keperluan
keluarga atau saling menyalahkan diantara sesama pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan dan masih rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki pegawai.
(Sumber: hasil wawancara dengan Bapak Mulyono Kepala Subag Tata Usaha
Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan faktor kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi dalam melihat
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Direktorat Budidaya dan
6
pascapanen Florikultura karena faktor-faktor ini saat ini menjadi permasalah yang
penting untuk dicarikan solusi demi meningkatkan kinerja secara berkelanjutan.
Faktor pertama adalah mengenai kepemimpinan. Pada proses ini fungsi
pemimpin mempunyai peran yang sangat erat menentukan dalam pelaksanaan
organisasi suatu perusahaan. Fungsi pemimpin tidak hanya sekedar melakukan
bimbingan dan arahan kepada karyawan, namun yang terpenting adalah
bagaimana seorang pemimpin mampu memberikan visi dan misi atau arah yang
jelas kemana organisasi akan berjalan agar hasil yang didapatkan sesuai dengan
tujuan awal berdirinya perusahaan.
Kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan yang dimiliki seseorang
untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran, Patola
(dalam ummah, 2011:6). Kemampuan mempengaruhi yang dimiliki seorang
pimpinan akan menentukan cara yang digunakan karyawan dalam mencapai hasil
kerja. Hal ini didasarkan pada argument yang menyatakan bahwa seorang
pemimpin memiliki otoritas dalam merencanakan, mengarahkan,
mengkoordinasikan, dan mengawasi perilaku karyawan sesuai dengan fungsi dari
manajemen. Seorang pemimpin dianggap baik jika mau menerima adanya
perubahan,mau menerima kritik dan saran dari bawahan secara terbuka, dan
sering memperhatikan kesejateraan mereka. Pemimpin organisasi dapat
mempengaruhi perilaku dengan cara menciptakan sistem dan proses organisasi
yang sesuai kebutuhan, baik kebutuhan individu, kebutuhan kelompok maupun
kebutuhan organisasi.
yang dapat dibuat mengintegrasikan tujuan dengan tujuan individu, maka gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku seseorang yang dipergunakan untuk
mempengaruhi orang lain sesuai denghan keinginannya.Seorang pemimpin yang
efektif harus tanggap terhadap perubahan, mampu menganalisis kekuatan dan
kelemahan sumber daya manusianya sehingga mampu memaksimalkan kinerja
organisasi dan memecahkan masalah dengan tepat.
Pemimpin yang efektif sanggup mempengaruhi para pengikutnya untuk
mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen kepada
tujuan dan misi organisasi. Gary Yukl (dalam Desianti 2005:70). Hal ini
membawa konsekuensi bahwa setiap pemimpin berkewajiban untuk memberikan
perhatian sungguh-sungguh dalam membina, menggerakkan dan mengarahkan
seluruh potensi karyawan di lingkungannya agar dapat mewujudkan stabilitas
organisasi dan peningkatan produktivitas yang berorientasi pada tujuan organisasi.
Permasalahan kepemimpinan yang terjadi di Direktorat Budidaya dan
pascapanen Florikultura selama ini adalah pimpinan belum dapat mengoptimalkan
potensi organisasi dan belum dapat menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan
eksternal dalam hal ini memenuhi kebutuhan masyarakat karena selama ini
pimpinan umumnya terbelenggu dengan adanya aturan-aturan yang berlaku
sehingga kurang melakukan improvisasi dan inovasi yang bertujuan untuk
meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan yang terjadi pimpinan senantiasa
berpatokan pada aturan yang sudah ada. Pimpinan di Direktorat Budidaya dan
pascapanen Florikultura senantiasa mengandalkan kewenangan formal yang
8
dan rendahnya kompetensi pimpinan di Direktorat Budidaya dan pascapanen
Florikultura. Hal ini tidak terlepas dari pola promosi jabatan yang kurang
mempertimbangkan kompetensi pejabat yang akan diangkat karena selama ini
promosi yang dilakukan pada pimpinan di Direktorat Budidaya dan pascapanen
Florikultura dilakukan atas dasar kepangkatan, golongan serta hasil penilaian
kinerja melalui DP3, sementara hasil DP3 belum mampu memberikan informasi
kinerja pimpinan secara obyektif. . (Sumber: hasil wawancara dengan pegawai
Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)
Selain dari faktor kepemimpinan faktor lain adalah motivasi yang
diberikan kepada karyawan. Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara
maksimal antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong karyawan tersebut
bekerja dengan tekun, serta disiplin sehingga tercapai tujuan perusahaan dibawah
kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif. Setiap
pegawai belum tentu bersedia mengerahkan kinerjanya yang dimiliki secara
optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang dapat
mengerahkan segala kemampuannya tersebut untuk bekerja. Daya dorongan
tersebut adalah motivasi.
pemberi daya gerak yang meciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk
mencapai kepuasan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu
prilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran yang diharapkan. Jadi,
9
motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah yang dapat disimpulkan
adanya karena sesuatu prilaku yang tampak. Motivasi juga merupakan sesuatu hal
yang membuat seseorang menjadi semangat untuk melakukan pekerjaan. Itulah
sebabnya, motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat
kerja.
faktor yang mendorong aktifitas tersebut. Oleh karena itu faktor pendorongnya
adalah kebutuhan serta keinginan karyawan tersebut. Kinerja dapat dinilai dari
motivasi kerja karyawannya. Salah satu motivasi yang diberikan oleh perusahaan
adalah pemberian kompensasi yang sesuai dari kinerja yang dihasilkan dalam
menyelesaikan tugas karyawan tersebut.
terhadap karyawan untuk bekerja dengan baik dan mendapatkan apa yang
diharapkan, sehingga karyawan bisa dan mampu mengembangkan kemampuan.
Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan
semaksimal mungkin karyawan untuk berbuat dan berproduksi. Peranan motivasi
adalah untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan tersebut, oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa usaha peningkatan semangat kerja seseorang akan selalu
terkait dengan usaha memotivasinya sehingga untuk mengadakan motivasi yang
baik perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan manusia. McClelland (dalam
Istijanto,2008:87 ) memusatkan pada tiga kebutuhan manusia yaitu :
10
mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas
perbuatan-perbuatannya;
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini diwujudkan dengan adanya keinginan untuk
bekerjasama, senang bergaul, berusaha mendapatkan persetujuan dari orang
lain, melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan
orang lain dalam suasana kerjasama; dan
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseoran yang ingin
mempunyai pengaruh atas orang lain.
Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan
kepadanya dengan baik dan ada yang tidak, tujuan perusahaan dapat tercapai bila
karyawan melaksanakan tugasnya dengan baik, tetapi bila tidak maka pimpinan
perusahaan harus mengetahui penyebabnya. Biasanya penurunan semangat dapat
terjadi karena karyawan kurang disiplin yang disebabkan oleh turunnya motivasi
karyawan tersebut. Untuk itu pimpinan perusahaan harus dapat memberikan
motivasi sekaligus memberikan kepuasan kerja terhadap karyawan sehingga dapat
memberikan gairah kerja karyawan. Armstrong (1998:97) menyatakan bahwa
seorang karyawan yang tidak puas atas pekerjaannya dapat dimotivasi bekerja
lebih baik lagi untuk memperbaiki dirinya.
Motivasi juga turut mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Budidaya
dan pascapanen Florikultura. Sebagian pegawai masih menganggap pekerjaan
yang dilakukan sebagai suatu hal yang membebani diri, pekerjaan dilakukan
sebagai bentuk keterpaksaan, dan pekerjaan dihayati hanya sebagai bentuk
11
rutinitas semata. Ini terlihat dari kurangnya semangat kerja sebagian pegawai
dalam melaksanakan pekerjaannya, kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk
meningkatkan kualitas dan prestasi kerjanya, kurangnya motivasi dari pribadi
untuk mengembangkan diri, dan menyesuaikan dengan perkembangan yang
terjadi di luar lingkungan perusahaan. Kondisi ini umumnya disebabkan karena
kondisi pekerjaan yang monoton dan rendahnya kontribusi karyawan dalam
memberikan andil bagi perbaikan kinerja karyawan. . (Sumber: hasil wawancara
dengan pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)
Tidak kalah pentingnya juga adalah disiplin kerja. Disiplin kerja
merupakan salah satu bentuk pengelolaan SDM yang baik yang harus diupayakan
untuk menunjang kualitas SDM yang berorientasi pada kepuasan pelanggan serta
peningkatan loyalitas pelanggan. Disamping itu disiplin merupakan bentuk
pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukan tingkat
kesungguhan kerja pegawai dalam perusahaan. Disiplin kerja mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
perusahaan maupun tuntutan tugas yang terdapat dalam pekerjaan
(Simamora,2004:610).
Selanjutnya disiplin merupakan modal utama yang menentukan kinerja
karyawan Direktorat Budidaya dan pascapanen Florikultura. Karyawan yang
memiliki tingkat kedisiplinan yang baik maka kinerjanya akan baik. Oleh karena
itu diperlukan adanya pegawai yang berdedikasi dan berdisiplin tinggi dalam
mengerjakan tugas pokok dan fungsinya sebagai abdi Negara dan abdi
masyarakat. Manajemen memiliki beberapa fungsi yaitu planning, organizing,
12
actuating, dan controlling. Fungsi satu dengan fungsi yang lain tidak dapat
dipisahkan, karena suatu kegiatan akan berjalan dengan baik apabila fungsi satu
didukung oleh fungsi lain. Salah satu fungsi yang cocok untuk meningkatkan
kedisiplinan adalah fungsi pengawasan.
seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku
disekitarnya, efisien kerja diperlukan adanya jam kerja yang produktif bagi
karyawan. Didalam upaya menetapkan suatu disiplin pegawai yang menyangkut
penetapan jam kerja, disiplin berpakaian, disiplin pelaksanan pekerjaan, dan
peraturan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan harus dipatuhi oleh
pegawai selama dalam instansi atau organisasi. Hal ini sangat diperlukan untuk
meningkatkan kinerja pegawai dan sebagai tolak ukur dalam keberhasilan kerja
maupun pencapaian tujuan pekerjaan. Penerapan disiplin kerja yang tepat dapat
kita capai dengan mengandalkan profesionalisme kerja dengan sebuah motto “ the
right man on the right place“, sehingga perlu job description yang jelas yang
diberikan kepada pegawai.
pada waktu jam kerja, beberapa karyawan merasakan kelelahan, kebosanan, dan
kejenuhan dalam bekerja. Masih adanya karyawan yang berkeliaran pada waktu
jam kerja, meninggalkan tempat kerja hanya untuk menonton TV, mengobrol
yang tidak berkaitan dengan pekerjaan pada saat jam kerja atau meninggalkan
tempat kerja hanya untuk merokok. Hal ini merupakan salah satu masalah
13
wawancara dengan pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura,
februari 2013)
terhadap tugas yang diberikan dan juga tidak adanya penurunan kinerja.
Kebutuhan sumber daya manusia yang potensial dalam dinamika kerja modern,
membutuhkan adanya sumber daya manusia sebagai pegawai yang memiliki
kemampuan handal, mandiri, dan profesional dalam mengemban tugas pokok dan
fungsinya sebagai pegawai negeri yang memiliki dedikasi dan etos kerja yang
tinggi sesuai kompetensi kerja untuk menunjukkan 80 prestasi kerja optimal.
Wibowo (2012:324), mengemukakan kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Menurut Marshall (2003:36), kompetensi
merupakan suatu hal yang sulit ditiru, karena karakteristiknya memang berbeda
dan spesifik bagi masing-masing individu.
Kompetensi pegawai merupakan kemampuan seseorang pegawai dalam
melaksanakan kewajiban-kewajiban secara bertanggung jawab dan layak.
Kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan
berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya dalam
melaksanakan kewajiban-kewajibannya dapat dipertanggungjawabkan secara
layak. Guna mencapai kondisi good governance baik di tingkat pusat maupun di
daerah dibutuhkan sumber daya manusia yang professional dan bertanggung
14
Pentingnya peranan aparatur negara, maka perlu mempunyai cara kerja
yang formal dan profesional melalui uji kompetensi yang memadai. Guna
mencapai “competitive advantage” yang berkelanjutan, maka fokus strategi
sumber daya manusia harus segera disesuaikan. Prestasi suatu organisasi tidak
terlepas dari prestasi setiap individu yang terlibat di dalamnya yang berdampak
langsung dengan kepuasan kerja. Pengembangan penguasaan ilmu pengetahuan
atau kemampuan uji kompetensi, supaya kualitas pegawai dapat terus
ditingkatkan.
budidaya florikultura, merupakan kendala serius dalam pengembangan
florikultura, Disamping itu pemahaman dan pengetahuan petugas lapang yang
menjadi ujung tombak pembinaan tanaman florikultura untuk komoditas
florikultura masih sangat terbatas, karena umumnya petugas lapang khususnya
penyuluh berkeahlian umum (polivalen). Hal ini semakin dipersulit dengan
banyaknya ragam komoditas florikultura yang sifat teknis dan budidaya berbeda.
(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011).
Perusahaan terdiri dari berbagai elemen terintegrasi dan dibentuk oleh
budaya yang lebih besar. Budaya perusahaan dibangun untuk mengatasi tantangan
di masa yang lalu. Berbagai kebijakan, prosedur, filosofi perusahaan, kebiasaan
dan lain-lain merupakan respon terhadap situasi dan tantangan di masa yang lalu.
Ketika kondisi berubah lebih cepat daripada kecepatan penyesuaian budaya,
15
berada dalam bahaya (Zwell, 2000:64–65).
Menurut Robbins (2010:64) kekuatan budaya perusahaan akan
menghasilkan kinerja perusahaan yang baik, karena anggapannya bahwa budaya
yang kuat adalah budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan
diterima secara luas di kalangan para karyawan. Semakin tinggi tingkat
penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi dan semakin
besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut dan semakin kuat budaya
organisasinya. Hal ini diartikan jika nilai pokok organisasi dapat dipahami secara
jelas dan diterima secara luas oleh para karyawan, maka para karyawan tersebut
akan mengetahui apa yang harus dikerjakannya dan apa yang bisa diharapkan dari
diri mereka, sehingga mereka selalu bertindak dengan cepet untuk mengatasi
berbagai permasalahan yang ada, dan jika sebuah organisasi memiliki budaya
yang kuat maka para karyawan akan memberikan kesetiaan yang lebih besar
dibandingakan para karyawan dalam organisasi yang memiliki budaya lemah.
Kesetiaan inilah yang akan menjadikan komitmen para karyawan untuk tetap
berada pada organisasi dan bekerja serta mengabdikan diri untuk organisasinya.
Werther dan Davis (1996:47) mendefinisikan budaya perusahaan sebagai
”produk semua segi organisasi: orangnya, keberhasilannya dan kegagalannya
yang secara sadar atau di bawah sadar, dijalankan dalam kegiatan organisasi
sehari hariBudaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan,
keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta
mengikat dalam suatu komunitas tertentu.
16
hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para
anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan
organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi.
Permasalahan budaya organisasi yang ada di Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura terutama terkait dengan belum optimalnya pemberian
pelayanan kepada masyarakat khususnya terkait dengan berbagai program-
program yang masih belum dapat terealisasikan dengan baik, terutama dalam
mengkomunikasikan berbagai program yang dilakukan pimpinan kepada pegawai
untuk selanjutnya direalisasikan kepada masyarakat masih ditemukan miss
komunikasi sehingga berdampak pada waktu kerja dan kualitas kerja yang
menurun, selain itu masih dijumpai adanya oknum pegawai yang tidak mampu
bekerja secara professional seperti datang terlambat atau mangkir kerja, masih
ditemukan pegawai yang tidak ikut apel, cara berpakaian pegawai yang tidak rapi
dan meninggalkan kantor sebelum jam kantor berakhir. Permasalahan ini secara
langsung dapat berdampak pada kinerja pegawai yang menurun apabila tidak
diberikan sanksi secara tegas. Budaya organisasi yang ada selama ini akan
berfungsi efektif apabila para pegawai dapat menerapkan budaya organisasi
sebagai suatu kebiasaan dalam melaksanakan tugas dengan penuh tanggungjawab
dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.
Bertolak dari permasalahan yang timbul di Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura harus diupayakan agar semua itu dapat diatasi dengan
17
tegas demi terciptanya disiplin kerja yang tinggi, memberikan upaya pelatihan
untuk meningkatkan kompetensi karyawan, membangun budaya organisasi yang
lebih baik dan inovatif serta faktor kepemimpinan yang dapat membimbing
karyawan dengan baik dan menciptakan suasana kerja yang lebih kondusif sangat
perlu untuk dilakukan agar teciptanya kenyamanan dalam bekerja. Keadaan di
ataslah yang melatarbelakangi penulis untuk mengadakan penelitian yang
selanjutnya. Judul yang diangkat dalam skripsi ini adalah “PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, KOMPETENSI DAN
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DIREKTORAT BUDIDAYA DAN PASCAPANEN FLORIKULTURA”.
18
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka perlu di rumuskan terlebih
dahulu masalah yang ada untuk menghindari kesalahan penafsiran yaitu:
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi
dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan
Pasca Panen Florikultura?
disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi ) yang paling dominan
terhadap kinerja pegawai pegawai Direktorat Budidaya dan Pasca Panen
Florikultura?
1. Tujuan Penelitian
Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari
tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin
kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di
Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
b. Untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin
kerja, kompetensi, dan budaya organisasi yang paling dominan terhadap
kinerja pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
19
b. Dapat membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan kinerja
pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
c. Dapat mengetahui sejauh mana pengaruh antara gaya kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
2) Bagi Penulis
program Studi Manajemen.
bangku kuliah yang berupa teori-teori ke dalam suatu kenyataan yang
terjadi di lapangan, sehingga teori yang diperoleh dapat dipergunakan
pada kondisi yang sesungguhnya.
dengan dampak atau pengaruh antara gaya kepemimpinan, motivasi,
disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai.
20
a. Dapat dijadikan referensi bagi penulis lainnya yang melakukan
penelitian mengenai pengaruh pengaruh antara gaya kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai.
penelitian berikutnya mampu memperbaiki dan menyempurnakan
kelemahan dalam penelitian ini.
keterbatasan keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul
kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke
dalam ciri-ciri individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi,
kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah.
Kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik
yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Kepemimpinan
menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat
dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Kepemimpinan yang
menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan
seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya (Veithzal, 2006:64).
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi
karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi.
Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain,
maka orang tersebu perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya
kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang sering diterapkan seorang
22
Tampubolon (2007:3).
pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dari gaya ini dapat
diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pemimpin dalam memimpin
bawahan atau para pengikutnya. Gaya kepemimpinan merupakan norma
perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Dalam hal ini usaha
menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi perilaku
dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting
kedudukannya (Thoha, 2010:303).
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang
lain seperti yang ia inginkan. Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat
diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan
membangun iklim motivasi bagi karyawan sehingga diharapkan akan
menghasilkan produktivitas yang tinggi.
yang dapat dibuat mengintegrasikan tujuan dengan tujuan individu, maka gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku seseorang yang dipergunakan untuk
mempengaruhi orang lain sesuai dengan keinginannya.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka kesimpulannya gaya
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan,
23
untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam
mencapai suatu tujuan tertentu.
Pertama gaya kepemimpinan autoratis, seorang pemimpin memiliki
wewenang (authority) dari suatu sumber, pengetahuan, kekuatan atau
kekuasaan untuk memberikan penghargaan ataupun menghukum. Ia
menggunakan authority ini sebagai pegangan atau hanya sebagai alat atau
metode agar sesuatunya dapat dijalankan serta diselesaikan. Kemudian yang
kedua gaya kepemimpinan birokratik, kepemimpinan ini dijalankan dengan
menginformasikan kepada para anggota dan bawahannya dapat bagaimana
sesuatu itu harus dilaksanakan. Akan tetapi dasar-dasar dari gaya
kepemimpinan ini hampir sepenuhnya menyangkut kebijakan-kebijakan,
prosedur-prosedur, dan peraturan-peraturan yang terkandung dalam
organisasi. Ketiga gaya kepemimpinan diplomatis, pada gaya ini dapat
dikatakan bahwa seorang pemimpin yang diplomat adalah juga seorang
seniman, yang melalui seninya berusaha melakukan persuasi secara pribadi.
Jadi, sekalipun ia memiliki wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang
suka mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih cara
menjual sesuatu (motivasi) kepada bawahannya dan merekamenjalankan tugas
pekerjaannya dengan baik. Keempat gaya kepemimpinan partisipatif yaitu
pemimpin yang selalu mengajak secara terbuka kepada anggota atau
bawahannya untuk berpartisipasi atau mengambil bagian secara aktif, baik
24
Terakhir yang kelima gaya kepemimpinan free lein leader . Dalam gaya
kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan menunggang kuda yang
melepaskan kedua kendali kudanya.Walaupun demikian, pemipin dalam gaya
ini bukanlah seorang pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan
kepada anggota ataupun bawahannya untuk bekerja tanpa pengawasan sama
sekali. Hal yang dilakukan pemimpin tersebut adalah menetapkan tujuan yang
harus dicapai oleh anggotaatau bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak
tanpa pengarahan atau kontrol lebih lanjut apabila mereka memintanya.
Pendapat lain dikemukakan Dalam teori jalur tujuan (Path Goal
Theory) yang dikembangkan oleh Robert House (1971, dalam Kreitner dan
Kinicki, 2005:115) menyatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang
lebih tinggi dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi
bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan
usaha yang serius. Kepemimpinan yang berlaku secara universal
menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi. Dalam
situasi yang berbeda mensyaratkan gaya kepemimpinan yaitu karakteristik
personal dan kekuatan lingkungan. Teori ini juga menggambarkan bagaimana
persepsi harapan dipengaruhi oleh hubungan kontijensi diantara empat gaya
kepemimpinan dan berbagai sikap dan perilaku karyawan. Perilaku pemimpin
memberikan motivasi sampai tingkat (1) mengurangi halangan jalan yang
mengganggu pencapaian tujuan, (2) memberikan panduan dan dukungan yang
25
dibutuhkan oleh para karyawan, dan (3) mengaitkan penghargaan yang berarti
terhadap pencapaian tujuan.
gaya kepemimpinan, dan mengidentifikasikan tiga gaya kepemimpinan
diantaranya adalah Kepemimpinan yang mengarahkan/pengasuh (direktif)
Memberikan panduan kepada para karyawan mengenai apa yang seharusnya
dilakukan dan bagaimana cara melakukannya, menjadwalkan pekerjaan, dan
mempertahankan standar kerja. Kepemimpinan partisipatif yaitu
berkonsultasi dengan karyawan dan secara serius mempertimbangkan gagasan
mereka pada saat mengambil keputusan. Kepemimpinan yang berorientasi
pada pencapaian (prestasi) mendorong para karyawan untuk berprestasi
pada tingkat tertinggi mereka denganmenetapkan tujuan yang menantang,
menekankan pada kesempurnaan, dan memperlihatkan kepercayaan diri atas
kemampuan karyawan. Dengan mempergunakan salah satu dari empat gaya
ini, pemimpin berusaha mempengaruhi persepsi bawahannya dan
memotivasinya, dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-
tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja, dan pelaksanaan kerja yang
efektif.
26
Dapat disimpulkan dalam memilih gaya manajemen yang tepat
kefektifan seorang manajer tidak ditentukan oleh gaya arah dan cocok bagi
dirinya, melainkan apakah gaya manajemen tersebut cocok bagi karyawannya.
2. Motivasi
yang berarti “menggerakan” (to move). Motivasi diartikan juga sebagai suatu
kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku
manusia. Aspek penting dalam pemberian motivasi kepada bawahannya atau
karyawan, pemimpin hendaknya dapat memberikan motivasi searah atau
sesuai dengan karakteristik yang ada di bawahan atau karyawan. Motif adalah
pemimpin
mengidentifikasi
mencapai tujuan mereka
dengan lebih baik
suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar
karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya,
sedangkan motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan karyawan agar
mampu mencapai tujuan dari motifnya, Mangkunegara (2005:93).
Supardi dan Anwar (2007:47) mengatakan bahwa motivasi adalah
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan terhadap guna mencapai tujuan. Motivasi yang
ada pada seseorang akan mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan pada
tujuan mencapai sasaran kepuasan.
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu.Sikap dan nilai tersebut merupakan
suatu yang invesible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu
tersebut bertingkahlaku dalam mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi,
mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena
pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga
dapat memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas kerja
mereka serta pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
bahwa motivasi merupakan sesuatu yang timbul dari dalam diri seseorang
untuk mencapai tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan dorongan orang
28
lain. Akan tetapi motivasi yang baik merupakan motivasi yang muncul dari
dalam diri sendiri tanpa adanya paksaan.
Menurut Gomez (2000: 77) motivasi atau dorongan kepada karyawan
untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama atau tujuan
perusahaan ini terdapat dua macam, yaitu Motivasi finansial yang merupakan
dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan financial kepada
karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif. Kemudian motivasi non
finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan
tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan
lain sebagainya.
motivasi yaitu motivasi positif.Manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan
memberikan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena
manusia pada umumnya senang menerima hal-hal yang baik. Motivasi
negative, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memberikan
motivasi negatif, semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan
meningkat, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
Tingkat motivasi antara individu yang satu dengan yang lain beraneka
ragam maupun dalam diri seorang individu pada waktu yang berlainan.
Mungkin dapat dikatakan teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki
kebutuhan yang diungkapkan Abraham Maslow dalam Winardi (2011:13-16)
29
kebutuhan pada level awalnya terpenuhi dan sebaliknya. Kebutuhan
Fisiologikal yaitu pada tingkatan hirarki yang ada dan pada titik awal teori
motivasi, terdapat kebutuhan-kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan-kebutuhan
inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup. Oksigen, pangan,
minuman, eliminasi, istirahat, aktivitas, dan pengaturan suhu, dimasukan pada
tingkatan ini. Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal cukup (tidak perlu
sepenuhnya) dipenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan berikut
yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi
perilaku manusia. Kebutuhan demikian yang seringkali dinamakan kebutuhan
akan keamanan (security needs), misalnya dalam wujud keinginan akan
proteksi terhadap bahaya fiskal (bahaya kebakaran, atau serangan criminal);
keinginan untuk mendapatkan kepastian ekonomi (economy security);
preferensi terhadap hal yang dikenal dan menjauh hal-hal yang tidak dikenal;
dan keinginan atau dambaan orang akan dunia yang teraur, serta yang dapat
diprediksi. Sewaktu kebutuhan fisiologikal manusia dan kebutuhan akan
keamanan relative terpenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial yang
merupakan kebutuhan pada tingkatan berikutnya menjadi motivator penting
berikutnya. Seorang individu ingin tergolong pada kelompok-kelompok
tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-
rekannya, dan ia ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi.
30
kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan atau kebutuhan-kebutuhan egoistik
untuk penghargaan diri maupun untuk penghargaan dari pihak lain. Kebutuhan
akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan
diri., prestasi, kompensasi, pengetahuan, penghargaan diri, dan kebebasan
serta independensi (ketidaktergantungan). Kelompok kedua, kebutuhan-
kebutuhan akan penghargaan mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan
reputasi seorang individu, atau penghargaan dari pihak lain; kebutuhan akan
status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek yang diberikan oleh
pihak lain. Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri atau
aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan
individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai
pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti
kata seluas-luasnya.misalnya apabila kita dapat mengajukan sebuah teori
penting menjadi seorang atlit puncak, membesarkan anak-anak sehat, dan
berpendidikan baik, berhasil me-manage sebuah perusahaan atau dipilih
menjadi pejabat tinggi.
Menurut David McClelland dan para pakar lain telah mengemukakan
teori tiga kebutuhan bahwa ada tiga kebutuhan yang menjadi motif utama
dalam pekerjaan. Ketiga kebutuhan itu meliputi kebutuhan akan pencapaian
prestasi (need for achievement, nAch), yakni dorongan untuk unggul, untuk
berprestasi menurut serangkaian standar, untuk berusaha keras supaya
berhasil; kebutuhan akan kekuasaan (need for power, nPow): kebutuhan untuk
31
membuat orang lain berperilaku dengan cara yang sebenarnya tidak akan
mereka lakukan jika tidak dipaksa; dan kebutuhan akan afiliasi (need for
affiliation, nAff): keinginan akan hubungan antar-pribadi yang bersahabat dan
erat.
dikemukakan oleh David McClelland ada 6 (enam) karakteristik yaitu
memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi, berani mengambil resiko,
memiliki tujuan yang realistic, memiliki rencana yang menyeluruh dan
berjuang untuk merealisasi tujuan, memanfaatkan umpan balik yang konkrit
dalam semua kegiatan yang dilakukan, mencapai kesempatan untuk
merealisasikan rencana yang telah diprogramkan (McClelland dalam
Mangkunegara, 2006:68).
muncul pada tingkah laku individu, hanya kekuatannya tidak sama antara
kebutuhan-kebutuhan itu pada diri seseorang. Apabila tingkah laku individu
tersebut didorong oleh ketiga kebutuhan, tingkah lakunya akan menampakkan
ciri-ciri diantaranya adalah berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru
dan kreatif, mencari feed back (umpan balik) tentang perbuatannya, mencari
persetujuan orang lain, melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja
sama dengan orang lain dalam suasana lebih koperatif, berusaha menolong
orang lain walaupun tidak diminta, sangat peka terhadap struktur pengaruh
antarpribadi dari kelompok atau organisasi (Edy Sutrisno, 2009:129-130)
32
merupakan kewajiban para pimpinan, agar para karyawan tersebut dapat lebih
meningkatkan volume dan mutu menjadi tanggung jawab.untuk itu seorang
pimpinan perlu memperhatikan dan memahami perilaku bawahan, harus
berbuat dan beprilaku realistis, tingkat kebutuhan setiap orang berbeda-beda,
pemberian motivasi mengacu pada orang, harus dapat memberi keteladanan.
Semua itu perlu diperhatikam agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti
yang diharapkan.
3. Kompetensi
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi
menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,
sebagai unggulan bidang tersebut.
kompetensi dalam organisasi publik maupun privat sangat diperlukan terutama
untuk menjawab tuntutan organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat
cepat, perkembangan masalah yang sangat kompleks dan dinamis serta
ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat. Kompetensi
adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan
yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas
33
dan pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang
ditetapkan.
keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan sikap positif terhadap pekerjaan
tertentu yang diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi merupakan karakter
seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja terbaik dibanding orang
lain.
kreativitas dan pengamalan yang ada dalam dirinya untuk menghasilkan suatu
kinerja yang diharapkan.
harus dimiliki oleh pegawai untuk dapat melaksanakan tugas-tugas pekerjaan
sesuai dengan yang diberikan oleh direktorat. Gordon (dalam
sutrisno,2011:204) menjelaskan beberapa aspek yang terkandung dalam
konsep kompetensi diantaranya adalah pengetahuan (knowledge), yaitu
kesadaran dalam bidang kognitif. Pemahaman (understanding) yaitu
kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu. Kemampuan
(skill) yang merupakan sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Nilai (value)
adalah suatu standar prilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah
menyatu dalam diri seseorang. Sikap (attitude), yaitu perasaan senang-tidak
34
senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang
dari luar dan minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk
melakukan suatu perbuatan.
kompetensi manajerial yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi
perusahaan serta kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan
serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya lain
dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi.
Tentu saja kompetensi manajerial tidak dapat datang begitu saja,
melainkan harus diciptakan terutama melalui pengelolaan sumber daya
manusia yang efektif dan efisien.Yang pertama adalah pengelolaan dengan
orientasi pada layanan. Prinsip ini diperlukan untuk mencegah pengelolaan
sumber daya manusia seperti sebuah pabrik yang menghasilkan keluaran-
keluaran seragam, seperti tata cara, pedoman pelaksanaan, dan formulir yang
berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia didalam perusahaan.
Kedua adalah pengelola yang memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada
sumber daya manusia untuk berperan aktif didalam perusahaan. Tujuannya
agar pekerjaan menjadi lebih menarik sehingga mampu mendorong semangat
kerja sumber daya manusia dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik
lagi (Edy Sutrisno, 2009:206).
pegawai yaitu Motif, yaitu dorongan untuk bertindak yang berdasar kesadaran
berfikir konsisten untuk melakukan tindakan; motif datang dari diri sendiri,
35
bersifat individual, sengaja dan bersegi banyak.Dua sisi motif yaitu dorongan
dan tujuan untuk bertindak. Keyakinan,yaitu percaya diri bahwa tindakan yang
dilakukan pasti berhasil. Kemudian konsep diri, yaitu nilai yang diyakini
kebenarannya yang dimiliki seseorang.Pengetahuan, yaitu informasi di bidang
tertentu yang dimiliki seseorang.Terakhir adalah ketrampilan, yaitu
kemampuan fisik dan mental melaksanakan tugas pekerjaan (Darsono dan
Siswandoko,2011:124)
berdasarkan standar-standar kerja dan harus tunduk pada kode etik
perusahaan. Menurutnya kompetensi tersebut adalah memiliki keahlian dalam
bidangnya, menerapkan standar kerja yang ditentukan sdalam setiap
penugasan, menjunjung tinggi kode etik dalam setiap pelaksanaan tugas;
memelihara dan meningkatkan keahlian profesionalnya melalui pendidikan
dan pelatihan; berpartisipasi dalam upaya pengembangan profesi melalui
keikutsertaan dalam organisasi profesi; memelihara kualitas kerja melalui
upaya review rekan sejawat (peer view).
4. Disiplin Kerja
maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya
selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi,
karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa
mencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan dan Waridin, 2006:189).
36
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
yang berlaku (Veithzal Rivai dan Ella Jauvani, 2009: 825).
Siagian (2004:305) mengemukakan bahwa disiplin karyawan dalam
manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada
manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Jadi disiplin
karyawan adalah suatu bentuk pelatihan karyawan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan ,sikap dan perilaku karyawan
sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarelaberusaha bekerja secara
koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerja.
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada
sanksi atas pelanggarannya.
(corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi
perilakunya yang tidak tepat.Perspektif hak-hak individu (individual right
perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama
tindakan-tindakan disipliner.Perspektif utilitarian (utilitarian perspective)
37
konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Disiplin kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu besar kecilnya
pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan,
ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan
pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil
tindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada
karyawan, diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
(Singodemedjo dalam sutrisno,2009:89-92).
tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis. Sanksi pelanggaran sedang
meliputi penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan
jabatan. Sanksi pelanggaran berat meliputi penurunan pangkat, pembebasan
dari jabatan, pemberhentian dan pemecatan (Rivai dan Ella, 2009:831)
Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seseorang dalam
suatu organisasi, diantaranya tujan dan kemampuan adalah tujuan (pekerjaan)
yang dibebankan kepada karyawan yang harus sesuai dengan pegawai yang
bersangkutan. Kemudian, teladan pemimpin yaitu pimpinan yang dijadikan
teladan dan panutan oleh bawahannya. Balas jasa adalah pemberian balas jasa
yang dibayarkan oleh pegawai berdasarkan pekerjaan yang telah diselesaikan.
Selanjutnya adalah keadilan yaitu tidak membedakan pegawai yang satu
38
motivasi untuk memeilhara kedisiplinan dalam perusahaan. Kemudian
ketegasan adalah pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan setiap
karyawan dapat mewujudkan kedisiplinan yang baik dalam perusahaan.
Hubungan kemanusiaan adalah hubungan yang harmonis diantara sesama
karyawan, ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan
(Hasibuan, 2006:194-198).
anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi
kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka harus secara sadar tunduk pada
aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasional, yang
ditujukan pada tujuan yang hendak dicapai. Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya.Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya
tujuan perusahaan.Guna mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama harus
segera dibangun dan ditegakkan diperusahaan adalah kedisiplinan
karyawan.Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan
dalam mencapai tujuan.
diganti dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki
pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut
digunakan secara bersama-sama, dan keduanya memiliki satu pengertian yang
sama. Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli
diantaranya adalah Richard L. Daft ( dalam Hairiyah, 2012:11), budaya
organisasi (culture organization) adalah sekelompok asumsi penting (yang
sering kali tidak dinyatakan jelas) yang dipegang bersama oleh anggota-
anggota suatu organisasi”.
sehimpunan nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara-cara bekerja yang dianut
bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi cara mereka
bertindak. Budaya organisasi menurut Pabundu (2008 : 4) adalah pokok
penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya
dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan
kepada anggotaanggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,
memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalahnya.
Selain itu menurut Robbins (2010:67-68) budaya lahir dan
berkembang melalui visi para pendiri organisasi karena budaya organisasi
mencerminkan nilai-nilai yang dipegang oleh sang pendiri. Setelah itu budaya
organissai akan berkembang melalui seleksi karyawan. Paramanajer biasanya
akan menyeleksi seorang karyawan tidak hanya berdasarkan kualifikasi
40
sebuah proses yang membantu para karyawan baru untuk memahami cara-cara
organisasi menjalankan berbagai pekerjaannya.
Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh
dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman. Pada dasarnya
Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan
setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersamasama. Robbins (2010:
63-64) mengungkapkan bahwa ada tujuh dimensi yang menjabarkan budaya
sebuah organisasi, masing-masing dari ketujuh dimensi tersebut adalah
inovasi dan keberanian mengambil risiko (inovation and risk taking) yaitu
seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk bersikap
inovatif dan berani mengambil resiko, perhatian terhadap detil (attention to
detail) yaitu seberapa besar dalam ketelitian, analisis, dan perhatian pada
detail yang dituntut oleh organisasi dari para karyawannya, berorientasi
kepada hasil (outcome orientation) yaitu seberapa besar organisasi
menekankan pada pencapaian sasaran (hasil), ketimbang pada cara mencapai
sasaran (proses), berorientasi kepada manusia (people orientation) seberapa
jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor manusia (karyawan) di
dalam pengambilan keputusan manajemen, berorientasi tim (team
orientation) yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada kerja kelompok
41
untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari pada santai, stabilitas
(stability) yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada pemeliharaan
status quo di dalam pengambilan berbagai keputusan dan tindakan.
Budaya Organisasi mengacu kepada beberapa indikator menurut
Jerome Want dalam Budaya Organisasi oleh Wibowo (2011:370) yaitu,
mission and strategy (misi dan strategi), leadership and management
effectiveness (efektivitas kepemimpinan dan manajemen), communications
dan decision making (komunikasi dan pengambilan keputusan), knowledgeand
competence (pengetahuan dan kompetensi), business and organizational
interventions (intervensi bisnis dan organisasi), innovation and risk taking
(inovasi dan pengambilan resiko), change readiness and management
(kesiapan perubahan dan manajemen).
organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting.Beberapa diantaranya
adalah Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi
satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang
berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku. Norma adalah standar
perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang
dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi ”jangan melakukan terlalu
banyak; jangan terlalu sedikit.” Nilai dominan. Organisasi mendukung dan
berharap peserta membagikan nilai-nilai utama.Contohnya adalah kualitas
42
produk tinggi, sedikit absen, dan efisiensi tinggi. Filosofi. Terdapat kebijakan
yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan
atau pelanggan diperlakukan. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan
dengan pencapaian perusahaan.Pendatang baru harus mempelajari teknik dan
prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang
berkembang.Iklim Organisasi .Merupakan keseluruhan ”perasaan” yang
disampaikan dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta
berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan
individu dari luar.
dasarnya merupakan totalitas pola tingkah laku sosial, seni, keyakinan,
kelembagaan, dan produk kerja, serta pemikiran manusia lainnya dari suatu
komunitas atau populasi tertentu, atau merupakan nilai yang disumbangkan
oleh orang dalam suatu kelompok yang cenderung bertahan dalam waktu yang
relatif lama, meskipun anggota kelompoknya mengalami perubahan.
Budaya Organisasi berpengaruh pada prilaku anggota atau individu
serta kelompok didalam suatu organisasi, pada hal prilaku ini berprilaku pula
pasa pada pencapaian prestasi tersebut dan sekaligus bersama-sama akan
berpengaruh pada efektif-tidaknya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena
itu, secara singkat dapat dikatakan bahwa organisasi sangat berpengaruh pada
efektifitas organisasi. Adanya budaya organisasi yang kuat, sangat bermanfaat
43
organisasi; memudahkan atau menghemat komunikasi antar individu atau
anggota, karena adanya sikap dan kebersamaan dalam menganut nilai-nilai
yang ada; terciptanya keharmonisan hubungan dan kerjasama antar karyawan ,
sehingga motivasi meningkat; meningkatkan prestasi dan efektifitas
organisasi; pengambilan setiap keputusan dapat dilakukan dengan cepat dan
mudah (Siswanto dan Agus, 2008:146).
Budaya suatu organisasi harus dipekuat dan dikembangkan menjadi
pendorong kemajuan dan pencapaian tujuan organisasi itu sendiri. berkaitan
dengan hal itu seorang manajer memiliki peran dalam mengembangkan
budaya organisasi. Manajer memiliki peran sebagai perumus, penentu dan
teladan dari sistem nilai yang akan dimasyarakatkan dalam lingjungan
perusahaan; manajer sebagai inspirator, perumus dan komunikator dari visi
yang diwujudkan serta strategi yang dipilih; manajer merupakan penentu
sistem manajemen yang mendukung tercapainya tujuan dan pedoman dalam
melaksanakannya; manajer menjadi inspirator dalam pemilihan dan
pengembangan teknologi yang tepat guna (Siswanto dan Agus, 2008:152).
6. Kinerja
secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai
potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada
saat-saat tertentu saja.Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability
44
performance (kinerja).
(performance).Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67)
bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2005:75) menyatakan
bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu
dan kinerja organisasi.Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari
segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah
ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja
individu dengan kinerja kelompok.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan,
secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika
(Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, 2009:113).
Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai
atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas,
pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah
45
ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh
organisasi pada periode tertentu (Handoko, 2000:135).
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan, kinerja karyawan merupakan sesuatu hal yang sangat
penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Veithzal dan
Sagala, 2010:548).
adalah hasil kerja yang dicapai oleh anggota organisasi yang mencerminkan
adanya suatu keberhasilan dalam melaksanakan tugas yang di terimanya.
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain
kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang
mereka lakukan, hubungan mereka dengan organisasi (Mathis dan Jackson
dalam Khaerul umam,2010:189). Adapun Mangkunegara menyatakan faktor
yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan, faktor motivasi dan
faktor sikap mental (Mangkunegara,2006:13).
untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan. Pengukuran kinerja
digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau kegagalan atas kegiatan atau
kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam
rangka mewujudkan visi dan misi organisasi (sedarmayanti,2011:195).
Dessler (2005:316) menyatakan ada empat kategori yang digunakan untuk
mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual yaitu job knowledge
46
informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaanya , reability yaitu
tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya selama menyelesaikan
pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan , availability yaitu tingkat
ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan dan
ketepatan dalam catatan daftar kehadiran karyawan, independence yaitu
tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa
bantuan atau bimbingan dari pengawasnya.
Pada dasarnya tujuan kinerja adalah Kemahiran dari kemampuan tugas
baru diperuntukan untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya, kemahiran
dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dengan pemecahan
masalah yang kompleks atas aktivitas membuat keputusan pada tugas,
kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu
aktivitas kinerja, target aktivitas perbaikan kinerja, perbaikan dalam kualitas
atau produksi, perbaikan dalam waktu atau pengiriman ( Rivai dalam Aditya
Reza,2010:23).
47
hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan
dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian
yang pernah dilakukan :
Penelitian
Penelitian
Kalimantan
Selatan
Penelitian
kepemimpinan
pemikiran dalam penelitian ini.Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran
dalam melakukan analisis pada penelitian ini.
50
2010:16). Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, maka hipotesis sebagai
berikut:
terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial.
2. Pengaruh variabel motivasi terhadap variabel kinerja pegawai.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel motivasi dengan variabel
kinerja pegawai secara parsial.
variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap variabel
kierja pegawai secara parsial.
variabel kinerja pegawai secara parsial.
52
kinerja pegawai secara parsial.
pegawai.
terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial.
6. Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap
variabel kinerja pegawai secara simultan.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan, motivasi,
disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap variabel
kinerja pegawai secara simultan.
manusia yang membahas mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi,
kompetensi, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Lokasi
penelitian berada di Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura jln.AUP
No.3 Pasar Minggu Jakarta Selatan 12520. Waktu penelitian dilakukan pada bulan
februari-april 2013. Untuk memperoleh data yang diperlukan, peneliti melakukan
penyebaran kuesioner pada sampel yang dipilih pada 18 maret- 8 april 2013
dengan Bapak Mulyono selaku Kepala Bagian Usaha dan Kepegawaian.
B. Metode Penentuan Sampel
Menurut Riduwan dan Kuncoro (2011:38) populasi adalah keseluruhan
dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi objek penelitin, atau
populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan
memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian. Populasi
yang dimaksud disini ialah karyawan pada Direktorat Budidaya dan Pascapanen
Florikultura Pasar Minggu Jakarta Selatan.
Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan rumus
dari Taro Yamane dalam Riduwan(2011:44 ) yaitu sebagai berikut:
54
Dimana:
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
populasi tersebut (Sugiyono,2008:44). Sebagai peneliti sosial dan dengan jumlah
populasi yang tidak terlalu besar maka presisi yang ditetapkan dalam penelitian ini
cukup kecil. Jumlah pegawai yang berada di Direktorat Budidaya dan Pasca panen
Florikultura yaitu 62 orang. Berdasarkan rumus tersebut, jumlah sampel yang
diperoleh untuk penelitian ini dengan nilai presisi yang ditetapkan sebesar 5%
adalah sebagai berikut:
67.53 1²%)5(62
Maka jumlah sampel dibulatkan menjadi 54 orang. Sampel yang akan
diambil dari populasi menggunakan convenience sampling, yaitu istilah umum
yang mencakup variasi luasnya prosedur pemilihan responden. Convenience
sampling berarti unit sampling yang ditarik mudah dihubungi, tidak
menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat kooperatif (Hamid, 2010:30).
C. Metode Pengumpulan Data
penelitian ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari:
1) Data Primer (Primary Data)
Merupakan data yang diperoleh dari pengumpulan langsung dari
lapangan (tidak melalui media perantara), berupa opini subjek (orang) secara
55
kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. Adapun data primer yang
digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
a. Kuesioner
pertanyaan langsung kepada responden, yaitu Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura Pasar Minggu Jakarta Selatan, agar dapat data
yang relevan.
b. Wawancara
Budidaya dan Pascapanen Florikultura Pasar Minggu Jakarta Selatan yang
berhubungan dengan penelitian.
Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara
tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
Adapun data sekunder yang digunakan oleh penulis adalah:
a. Riset Kepustakaan
diambil terutama atau seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen,
artikel, jurnal, internet dan lain sebagainya).
Pembobotan dengan menggunakan skala likert menjadi 5 skala
yaitu : Sangat Setuju, Setuju, Ragu-ragu, Tidak Setuju, Sangat Tidak
Setuju untuk setiap jawaban responden pada masing-masing variabel yang
56
akan dimulai berdasarkan bobot yang sudah ditentukan. Untuk
pembobotan pernyataan yang positif, Penilaian sebagai berikut:
a. Apabila jawaban Sangat Setuju nilai 5
b. Apabila jawaban Setuju nilai 4
c. Apabila jawaban Ragu-ragu nilai 3
d. Apabila jawaban Tidak Setuju nilai 2
e. Apabila Sangat Tidak Setuju nilai 1
D. Metode Analisis Data
data dengan cara mendeskripsikan atau menggambar data yang telah
terkumpul sebagaimana dengan adanya tanpa bermaksud membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum generalisasi (Sugiyono,2008:169)
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas Data
(Ghozali, 2011:52).
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan
nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05. Jika r
57
hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir atau pertanyaan
tersebut dikatakan valid. Untuk hasil analisis dapat dilihat pada output uji
reliabilitas pada bagian corrected item total correlation. Dalam pengambilan
keputusan untuk menguji validitas indikatornya adalah:
1) Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel maka butir atau variable
tersebut valid.
2) Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka butir atau
variable tersebut tidak valid, (Ghozali, 2011: 53).
b. Uji Reliabilitas Data
Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner
dalam penelitian ini adalah mengukur reliabilitas dengan uji statistik
Cronbach Alpha. Untuk mengetahui kuesioner tersebut sudah reliable akan
dilakukan pengujian reliabilitas kuesioner dengan bantuan program computer
SPSS 19. Kriteria penilaian uji reliabilitas adalah (Ghozali, 2011: 48) :
1) Apabila hasil koefisien Alpha lebih besar dari taraf signifikansi 70%
atau 0,7 maka kuesioner tersebut reliable.
2) Apabila hasil koefisien Alpha lebih kecil dari taraf signifikansi 70%
atau 0,7 maka kuesioner tersebut tidak reliable.
58
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
normalitas, uji heteroskedestisitas, dan uji multikolonieritas.
a. Uji Normalitas
distribusi normal atau mendekati normal (Imam Ghozali, 2011: 160).
Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability
Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi
dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan
penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Imam Ghozali,
2011: 163).
independen atau lebih pada model regresi terjadi terjadi hubungan linier
yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik
mensyaratkan tidak ada masalah multikolinearitas. Salah satu cara untuk
mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dengan cara melihat Tolerance
dan VIF (Variance Inflation Factor). Metode pengambilan keputusan
yaitu semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar nilai VIF maka
semakin mendekati terjadinya masalah multikolinearitas. Dalam
kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika Tolerance lebih dari 0,1
59
(Priyatno,2012:61).
ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Model regresi yang
baik mensyaratkan tidak adanya heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk
mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola
titik-titik pada scatterplots regresi (Priyatno,2012:62)
E. Uji Hipotesis
Analisis R² (R square) atau koefisien determinasi digunakan untuk
mengetahui seberapa besar presentase sumbangan pengaruh variabel
independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol samapi satu (0-1). Jika nilai R² mendekati 1
(satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut dalam menerangkan
variabel variabel independen terhadap variabel dependen. sebaliknya, jika R²
mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel indepeden
menerangkan variabel dependen. (Priyatno,2012:55).
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel
X dan variabel Y secara parsial atau dapat dikatakan uji t pada dasarnya
menunjukan seberapa jauh satu variabel independen secara individual dalam
60
hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut :
a. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan
terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial.
b. Pengaruh variabel motivasi terhadap variabel kinerja pegawai.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel motivasi dengan variabel
kinerja pegawai secara parsial.
variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap variabel
kinerja pegawai secara parsial.
variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap variabel
kinerja pegawai secara parsial.
pegawai.
terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial.
Untuk menunjukkan apakah masing-masing variabel bebas
berpengaruh terhadap variabel terikat maka perumusan hipotesisnya sebagai
berikut:
Apabila -ttabel ≤ thitung, ≤ +ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak,
Apabila –thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha
diterima (Usman, 2008:124)
Apabila probabilitas signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
diterima, (Ghozali, 2011:98).
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel terikat, (Ghozali, 2011:98). Dalam penelitian ini pengujian
62
(X4) dan Budaya Organisasi (X5) terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara
bersama-sama.
pengambilan keputusan sebagai berikut :
2) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi
Apabila probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
diterima, (Ghozali, 2011:98).
Penelitian ini terdiri enam variabel , yaitu lima variabel independen dan
satu variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya
kepemimpinan, motivasi, kompetensi, disiplin kerja dan budaya organisasi
sedangkan variabel dependen dalam penelitian adalah kinerja pegawai sebagai
berikut :
digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya.
b. Indikator operasional
Menurut Robert House (1971, dalam Kreitner dan Kinicki, 2005) indikator
dari gaya kepemimpinan adalah sebagai beikut :
1) Kepemimpinan Direktif
2) Kepemimpinan Partisipatif
c. Skala pengukuran
2. Variabel Motivasi
a. Definisi operasional
tujuan individu (Veithzal,2010:837).
Dalam hal ini indikator dari motivasi menurut David McClelland diukur
dari :
Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
2) Pernyataan responden tentang kebutuhan akan kekuasaan dari Pegawai
Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
3) Pernyataan responden tentang kebutuhan afiliasi dari Pegawai
Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
c. Skala pengukuran
3. Variabel Disiplin Kerja
dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku.
Dalam hal ini indikator dari disiplin kerja menurut Hasibuan (2006:194)
diukur dari :
Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
2) Pernyataan responden tentang teladan pimpinan dari Pegawai
Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
65
Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
4) Pernyataan responden tantang keadilan Pegawai Direktorat Budidaya
dan Pasca Panen Florikultura.
Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
6) Pernyataan responden tentang ketegasan dari Pegawai Direktorat
Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
7) Pernyataan responden tentang hubungan kemanusiaan dari Pegawai
Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
4. Variabel Kompetensi
a. Definisi operasional
merupakan karakter seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja
terbaik dibanding orang lain.
sutrisno,2011) diukur dari :
Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
2) Pernyataan responden tentang Pemahaman dari Pegawai Direktorat
Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
66
Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
4) Pernyataan responden tentang Nilai dari Pegawai Direktorat Budidaya
dan Pasca Panen Florikultura.
Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
5. Variabel Budaya Organisasi
(organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut
oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi yang lain.
b. Indikator operasional
1. Inovasi dan pengambilan resiko.
2. Perhatian pada detail.
67
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih
lanjut Indikator Operasional
1) Pengetahuan Karyawan dari Pegawai Direktorat Budidaya dan