PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DISIPLIN

KERJA, KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

( Studi Kasus Pada Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura

Pasar Minggu Jakarta Selatan )

Oleh :

MUHAMMAD DZULKIFLI

NIM : 108081000106

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2013

vii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Data Pribadi

a. Nama Lengkap : Muhammad Dzulkifli

b. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 26 Januari 1991

c. Jenis kelamin : Laki-laki

d. Agama : Islam

e. Alamat : Jl. Obligasi A5 No 19 Rt 01/Rw 07

Rangkapan Jaya Baru Pancoran Mas Depok.

f. Telepon : 08561578725

g. Motto : Jalani hidup pantang menyerah apapun yang

akan terjadi, apapun pandangan orang lain

terhadap kita dan be your self.

h. E-mail : Muhammaddzulkifli58yahoo.co.id

II. Latar Belakang Pendidikan

a. SD : SDN Rangkapan Jaya Baru, Depok (1996-2002)

b. SMP : SMP- IT Al- Hikmah, Jakarta (2002-2005)

c. SMA : MAN 4 Model, Jakarta (2005-2008)

d. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2008-2013)

III. Latar Belakang Keluarga

a. Ayah : Herizal Manun

b. Ibu : Yuagyu Nurleily

c. Anak ke/dari : 1/3 bersaudara

d. Alamat : Jl. Obligasi A5 No 19 Rt 01/Rw 07

Rangkapan Jaya Baru Pancoran Mas Depok

IV. Keahlian

a. Memiliki kemampuan komputerisasi Ms Word, Ms Excel, Ms Power Point

yang cukup baik

b. Memiliki kepemampuan dalam berorganisasi secara aktif dengan baik

c. Memiliki kemempuan bermain alat musik gitar dan bass dengan tangan

kiri dengan lancer

viii

Influence of leadership, Motivation, Work Discipline, Competency and

Organizational Culture on Employee Performance Directorate of Floriculture

Cultivation and Postharvest South Jakarta

by:

Muhammad Dzulkifli

ABSTRACT

This study aimed to analyze the effect of leadership, motivation, work

discipline, competence and organizational culture on employee performance. This

study uses primary data obtained by spreading the questionnaires to employees

who worked in the Directorate of Floriculture Cultivation and Postharvest

southern Jakarta. Sampling was done by using convenience sampling method. The

sample in this study amounted to 54 questionnaires. The analysis used is multiple

regression.

The results showed that leadership, motivation, work discipline,

competence and organizational culture has a significant influence on employee

performance.

keywords : leadership, motivation, work discipline, competence organizational

and Employee Performance

ix

Pengaruh kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kompetensi dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen

Florikultura Jakarta Selatan

Oleh:

Muhammad Dzulkifli

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan,

motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan

menyebar kuesioner kepada karyawan yang bekerja di Direktorat Budidaya dan

Pascapanen Florikultura Jakarta selatan. Pengambilan sampel dilakukan dengan

menggunakan metode convenience sampling. Sampel dalam penelitian ini

berjumlah 54 kuesioner. Analisis yang digunakan adalah regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan, motivasi, disiplin

kerja, kompetensi dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Kata kunci: Kompensasi, Kepemimpinan, Rotasi Pekerjaan, Komunikasi

Organisasi, dan Kinerja Karyawan

x

KATA PENGANTAR

“Bismillahirrahmanirrahim”

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Segala puji dan syukur penulis haturkan ke hadirat Allah SWT, Tuhan

Yang Maha Esa yang telah menciptakan langit dan bumi lengkap dengan segala

misterinya. Sembah sujud hamba kepada-Nya. Sungguh luar biasa ciptaan-Nya,

akal dapat menentukan mana yang baik dan mana yang buruk, tanpanya manusia

akan kehilangan makna yang dalam.

Salawat dan salam selalu dihaturkan pada junjungan nabi Muhammad

Saw, sebagai nabi yang membawa perubahan dan transformasi dalam sejarah

umat manusia.

Alhamdulillah, Atas izin Allah SWT penulis dapat menyelesaikan skripsi

dengan judul “Pengaruh kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kompetensi

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Budidaya dan

Pascapanen Florikultura Jakarta Selatan ” Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan

sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi

ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun

sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang

dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari

berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan rasa

hormat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada:

1. Kedua orang tua tercinta dan tersayang (Mamah dan Papah), yang selalu

mencurahkan kasih sayang, yang tiada hentinya membiayai, mendoakan,

membimbing dan memotivasi penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi.

Semoga aku bisa sedikit membahagiakan kalian “Amin”.

2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, serta Pembimbing Skripsi I yang

xi

telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan

bimbingan kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.

3. Ibu Lies Suzanawaty, SE., MSi selaku Pudek I, Ibu Yulianti, SE., Msi selaku

Pudek II, Bapak Herni Ali HT, SE., MM selaku Pudek III FEB. Terima kasih

banyak penulis ucapkan atas pendidikan dan pengajaran yang telah diberikan

semoga FEB lebih baik dan sempurna.

4. Bapak Dr. Ahmad Dumyathi.,MA selaku ketua jurusan manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag. M.Ed selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah

bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan

dalam proses penyusunan skripsi ini.

6. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uin Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan.

7. Ibu Dr, Ani Andayani, M.Agr selaku direktur utama dan seluruh staf

perusahaan PT. Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura yang telah

memberikan ijin dalam penelitian ini.

8. Kakek dan nenek ku yang selalu mendoakan ku dan memotivasi dari jauh

terhadap lancarnya skripsi.

9. Bi Eva, Mang Wawan, Mang Aden, Mang Aceng, Bi Tuti, Bi Inge serta Om

dan Tante ku yang lain yang selalu memberi bantuan terhadap kuliahku dan

mendukung lancarnya skripsi ini.

10. Teman-teman angkatan 2008 Jurusan Manajemen terutama Manajemen C,

Manajemen SDM, dan teman-teman di fakultas Ekonomi dan Bisnis

terimakasih atas doa, dukungan dan motivasinya.

11. Untuk sahabatku Ginanjar, Aris, Roji, Grossy, Fadli, Uthut, Diaz, Adith, Cek

dzoel, Randy, Hangga, Dea, Edy, Oo dan Damar, dll. Terima kasih banyak

atas doa kalian.

xii

12. KMM-RIAK ( komunitas musik mahasiswa ruang inspirasi atas kegelisahan )

yang telah banyak memberiku pengalaman dalam berorganisasi dan

bermusik.

13. Sterill Bissing sebagai keluarga kedua dan juga band ku yang telah menjadi

wadah untuk berkarya dalam bermusik.

14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWT

membalas semua kebaikannya.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah

SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang

telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat

bermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan wawasan bagi pembaca. Akhir

kata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian Skripsi ini

terdapat kesalahan dan kekurangan.

Jakarta, 30 April 2013

Muhammad Dzulkifli

Nim 108081000106

xiii

DAFTAR ISI

COVER

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ....................................................... i

LEMBAR PENGESAHAAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................... iii

LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI .............................................................. iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................... vii

ABSTRACT ................................................................................................. viii

ABSTRAK ................................................................................................. ix

KATA PENGANTAR ............................................................................... x

DAFTAR ISI .............................................................................................. xiii

DAFTAR TABEL ...................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xvi

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................. 1

A. Latar Belakang Penelitian .............................................. 1

B. Perumusan Masalah ....................................................... 18

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...................................... 18

1. Tujuan Penelitian ...................................................... 18

2. Manfaat Penelitian .................................................... 19

BAB II A. LANDASAN TEORI ..................................................... 21

1. Gaya Kepemimpinan ...................................................... 21

2. Motivasi ......................................................................... 26

3. Kompetensi .................................................................... 32

4. Disiplin Kerja ................................................................. 35

5. Budaya Organisasi .......................................................... 39

6. Kinerja ............................................................................ 43

7. Penelitian Terdahulu ....................................................... 47

8. Kerangka Berpikir ......................................................... 50

9.Hipotesis ........................................................................... 52

xiv

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................... 53

A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................. 53

B. Metode Penentuan Sampel ............................................. 53

C. Metode Pengumpulan Data ............................................ 54

D. Metode Analisis Data .................................................... 56

E. Operasional Variabel Penelitian ……………………….. 63

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................... 70

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .................. 70

B. Analisis dan Pembahasan ............................................... 80

1. Uji Kualitas Data ....................................................... 80

a. Uji Statistik Deskriptif .......................................... 80

b. Uji Validitas .......................................................... 82

c. Uji Reabilitas .......................................................... 86

2. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 87

. a. Uji Normalitas ....................................................... 87

b. Uji Multikolineritas ............................................... 89

c. Uji Heteroskedastisitas .......................................... 90

3. Uji Hipotesis .............................................................. 91

. a. Uji Koefisien Determinasi ..................................... 91

b. Uji Parsial (Uji t) ................................................... 93

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) .......................... 99

BAB V KESIMPULAN,IMPLIKASI DAN SARAN ..................... 102

A. Kesimpulan .................................................................... 102

B. Implikasi ........................................................................ 105

C. Saran ............................................................................... 105

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 107

LAMPIRAN ............................................................................................. 108

xv

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Penelitian Terdahulu 47

3.1 Operasional Variabel 67

4.1 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner 76

4.2 Uji Statistik Deskriptif 81

4.3 Uji validitas Kepemimpinan 82

4.4 Uji Validitas Motivasi 83

4.5 Uji Validitas Disiplin Kerja 83

4.6 Uji Validitas Kompetensi 84

4.7 Uji Validitas Budaya Organisasi 85

4.8 Uji Validitas Kinerja Pegawai 85

4.9 Uji Reabilitas 86

4.10 Uji Multikolinearitas 90

4.11 Uji Koefisien Determinasi 92

4.12 Uji Parsial (Uji t) 93

4.13 Uji Simultan ( Uji F ) 100

xvi

DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Proses Kepemimpinan Jalur Tujuan 26

2.2 Kerangka Berpikir 50

4.1 Stuktur Organisasi 75

4.2 Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden

Menurut Jenis Kelamin 77

4.3 Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden

Menurut Usia 78

4.4 Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden

Menurut Pendidikan 79

4.5 Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden

Menurut Masa Kerja 80

4.6 Uji Normalitas 88

4.7 Uji Heteroskedastisitas 91

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Keterangan Halaman

1 Kuesioner Penelitian 111

2 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan 117

3 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi 119

4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Disiplin 121

5 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompetensi 123

6 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Budaya 125

7 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan 127

8 Output SPSS Uji Statistik Deskriptif 129

9 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepemimpinan 130

10 Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi 131

11 Output SPSS Uji Validitas Variabel Disiplin 132

12 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kompetensi 133

13 Output SPSS Uji Validitas Variabel Budaya 134

14 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan 135

15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan 136

15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi 136

15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Disiplin 136

15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi 136

15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Budaya 137

15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan 137

16 Output SPSS Uji Asumsi Klasik 138

17 Output SPSS Uji Hipotesis 140

18 Surat Keterangan Penelitian 141

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pembangunan tanaman florikultura telah memberikan sumbangan yang

cukup tinggi bagi sektor pertanian maupun perekonomian nasional, hal ini dapat

dilihat dari Produk Domestik Bruto, jumlah rumah tangga yang mengandalkan

sumber pendapatan dari komoditi tanaman florikultura, penyerapan tenaga kerja

dan peningkatkan pendapatan masyarakat. Selain itu, pengembangan tanaman

florikultura juga telah meningkatkan pendapatan internasional. Melihat

potensinya, kontribusi komoditi tanaman florikutura kedepan akan lebih

ditingkatkan melalui peningkatan peran dan tanggung jawab Direktorat Budidaya

dan Pasca Panen Florikultura, bersinergi dengan para pemangku kepentingan

(stakeholders). (Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura,

2011).

Tanaman florikultura adalah suatu kelompok jenis tanaman hortikultura

yang bagian atau keseluruhannya dapat dimanfaatkan untuk menciptakaan

keindahan, keasrian, dan kenyamanan di dalam ruang tertutup dan terbuka.

Komoditas florikultura juga mempunyai nilai ekonomi yang cukup tinggi,

sehingga agribisnis tanaman florikultura dapat menjadi sumber pendapatan bagi

masyarakat dan petani baik skala kecil, menengah maupun besar karena memiliki

keunggulan berupa nilai jual yang tinggi, keragaman jenis yang banyak,

ketersediaan sumber daya lahan dan teknologi serta potensi serapan pasar didalam

2

negeri dan internasional terus meningkat. Kegiatan usaha florikultura telah

dilakukan di berbagai daerah dengan melibatkan keluarga petani kecil dan

pengusaha besar. Sejak dahulu kala tanaman florikutura banyak di manfaatkan

dan menjadi bagian dari kehidupan masyarakat Indonesia. Seiring masuknya

peradaban barat, penggunaan tanaman florikultura semakin meningkat. Meluasnya

pemanfaatan tanaman florikutura, permintaan pasar domestik dalam beberapa

tahun terakhir meningkat cukup tajam.Situasi tersebut menggerakan sektor

produksi tanaman florikultura di berbagai daerah.

Ketersediaan sumber daya hayati dan sumber daya lahan yang kita miliki,

apabila dikelola secara optimal akan menjadi sumber kegiatan usaha ekonomi

yang bermanfaat untuk penanggulangan kemiskinan dan penyediaan lapangan

kerja di pedesaan maupun perkotaan. Potensi tersebut sampai saat ini belum bisa

dimanfaatkan secara optimal karena beberapa permasalahan dan hambatan yang

dihadapi. Ini menjadi tugas penting bagi Direktorat Budidaya dan Pascapanen

Florikultura sebagai penggerak usaha tanaman florikultura untuk dapat

menghadapi pemasalahan dan hambatan tersebut.

Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura merupakan organisasi

dan tata kerja departemen pertanian yang dibentuk di lingkungan Direktorat

Jenderal Bina Produksi Hortikultura, berdasarkan Keputusan Menteri Pertanian

Nomor : 258/Kpts/OT.140/4/2004 Tanggal 22 April 2004. Departemen Pertanian

mengangkat Dr. Ir. Budi Marwoto, MS, APU sebagai Direktur Tanaman Hias.

tujuannya untuk mengangkat citra tanaman hias nusantara dan menjadikannya

sebagai komoditas unggulan yang dapat memberikan kontribusi bernilai tambah

3

baik perekonomian nasional dan berfungsi sebagai pelaksanaan perumusan

kebijakan, standarisasi dan bimbingan teknis serta evaluasi di bidang tanaman hias

(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011).

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri dari sekumpulan

orang dimana mereka saling bekerja sama dalam melakukan kegiatan-kegiatan

yang telah direncanakan. Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsi-

fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi, kedisiplinan

dan pengawasan yang ada di dalamnya berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur

penunjangnya tersedia dan memenuhi persyaratan. Salah satu unsur terpenting

yang dapat mendukung jalannya perusahaan adalah sumber daya manusia

(karyawan). Tenaga kerja atau sumber daya manusia dapat diartikan sebagai

buruh, karyawan, pekerja atau pegawai yang memiliki keahlian dibidangnya

masing-masing pada hakikatnya mempunyai maksud yang sama untuk mencapai

suatu tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan demikian maka manajemen

sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam menentukan keberhasilan

suatu perusahaan.

Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia dapat menentukan

keberhasilan pelaksanaan kegiatan dalam perusahaan. Oleh karena itu berhasil

tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor manusianya

atau karyawannya dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki

kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dapat

menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu

perusahaan.

4

Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai, adanya penilaian kinerja

berarti pegawai mendapat perhatian dari atasan, disamping itu akan menambah

gairah kerja pegawai karena dengan penilaian kinerja ini mungkin pegawai yang

berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasi,

sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan.

Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor utama yang dapat

mempengaruhi kemajuan perusahaan. Semakin tinggi atau semakin baik kinerja

pegawai maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula

sebaliknya yang terjadi apabila kinerja pegawai rendah atau tidak baik maka

tujuan itu akan sulit dicapai dan juga hasil yang diterima tidak akan sesuai

keinginan perusahaan. Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan

dengan perusahaan. Dukungan dari perusahaan berupa pengarahan dari seorang

pemimpin, motivasi yang diberikan sebagai penyemangat pegawai, tata tertib

yang diterapkan, suasana kerja yang nyaman dan dukungan sumber daya seperti,

memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan

pencapaian tujuan yang ingin dicapai sangat diperlukan untuk kinerja pegawai.

Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan

untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.

Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan

tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai

tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja

sumber daya manusia yang ada didalamnya.

5

Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan,

diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi

kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang

menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang

juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan

dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab

menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan

untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi,

disiplin kerja, dan budaya organisasi.

Terdapat beberapa fenomena yang terjadi dalam Direktorat Budidaya dan

Pascapanen Florikultura. Kinerja pegawai selama ini dirasakan belum optimal, hal

ini dapat dilihat dari masih adanya para pegawai yang meninggalkan kantor pada

jam kerja dengan alasan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan, ada oknum

pegawai yang tidak ikut apel, cepat pulang sebelum waktunya tanpa alasan yang

jelas, pegawai yang mangkir kerja dengan alasan kesehatan atau keperluan

keluarga atau saling menyalahkan diantara sesama pegawai dalam melaksanakan

pekerjaan dan masih rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki pegawai.

(Sumber: hasil wawancara dengan Bapak Mulyono Kepala Subag Tata Usaha

Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan faktor kepemimpinan,

motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi dalam melihat

pengaruhnya terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Direktorat Budidaya dan

6

pascapanen Florikultura karena faktor-faktor ini saat ini menjadi permasalah yang

penting untuk dicarikan solusi demi meningkatkan kinerja secara berkelanjutan.

Faktor pertama adalah mengenai kepemimpinan. Pada proses ini fungsi

pemimpin mempunyai peran yang sangat erat menentukan dalam pelaksanaan

organisasi suatu perusahaan. Fungsi pemimpin tidak hanya sekedar melakukan

bimbingan dan arahan kepada karyawan, namun yang terpenting adalah

bagaimana seorang pemimpin mampu memberikan visi dan misi atau arah yang

jelas kemana organisasi akan berjalan agar hasil yang didapatkan sesuai dengan

tujuan awal berdirinya perusahaan.

Kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan yang dimiliki seseorang

untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran, Patola

(dalam ummah, 2011:6). Kemampuan mempengaruhi yang dimiliki seorang

pimpinan akan menentukan cara yang digunakan karyawan dalam mencapai hasil

kerja. Hal ini didasarkan pada argument yang menyatakan bahwa seorang

pemimpin memiliki otoritas dalam merencanakan, mengarahkan,

mengkoordinasikan, dan mengawasi perilaku karyawan sesuai dengan fungsi dari

manajemen. Seorang pemimpin dianggap baik jika mau menerima adanya

perubahan,mau menerima kritik dan saran dari bawahan secara terbuka, dan

sering memperhatikan kesejateraan mereka. Pemimpin organisasi dapat

mempengaruhi perilaku dengan cara menciptakan sistem dan proses organisasi

yang sesuai kebutuhan, baik kebutuhan individu, kebutuhan kelompok maupun

kebutuhan organisasi.

7

Prasetyo (2008:171), gaya kepemimpinan merupakan bentuk perilaku

yang dapat dibuat mengintegrasikan tujuan dengan tujuan individu, maka gaya

kepemimpinan merupakan norma perilaku seseorang yang dipergunakan untuk

mempengaruhi orang lain sesuai denghan keinginannya.Seorang pemimpin yang

efektif harus tanggap terhadap perubahan, mampu menganalisis kekuatan dan

kelemahan sumber daya manusianya sehingga mampu memaksimalkan kinerja

organisasi dan memecahkan masalah dengan tepat.

Pemimpin yang efektif sanggup mempengaruhi para pengikutnya untuk

mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen kepada

tujuan dan misi organisasi. Gary Yukl (dalam Desianti 2005:70). Hal ini

membawa konsekuensi bahwa setiap pemimpin berkewajiban untuk memberikan

perhatian sungguh-sungguh dalam membina, menggerakkan dan mengarahkan

seluruh potensi karyawan di lingkungannya agar dapat mewujudkan stabilitas

organisasi dan peningkatan produktivitas yang berorientasi pada tujuan organisasi.

Permasalahan kepemimpinan yang terjadi di Direktorat Budidaya dan

pascapanen Florikultura selama ini adalah pimpinan belum dapat mengoptimalkan

potensi organisasi dan belum dapat menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan

eksternal dalam hal ini memenuhi kebutuhan masyarakat karena selama ini

pimpinan umumnya terbelenggu dengan adanya aturan-aturan yang berlaku

sehingga kurang melakukan improvisasi dan inovasi yang bertujuan untuk

meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan yang terjadi pimpinan senantiasa

berpatokan pada aturan yang sudah ada. Pimpinan di Direktorat Budidaya dan

pascapanen Florikultura senantiasa mengandalkan kewenangan formal yang

8

dimilikinya sehingga kekuasaan menjadi kekuatan dalam menggerakkan bawahan

dan rendahnya kompetensi pimpinan di Direktorat Budidaya dan pascapanen

Florikultura. Hal ini tidak terlepas dari pola promosi jabatan yang kurang

mempertimbangkan kompetensi pejabat yang akan diangkat karena selama ini

promosi yang dilakukan pada pimpinan di Direktorat Budidaya dan pascapanen

Florikultura dilakukan atas dasar kepangkatan, golongan serta hasil penilaian

kinerja melalui DP3, sementara hasil DP3 belum mampu memberikan informasi

kinerja pimpinan secara obyektif. . (Sumber: hasil wawancara dengan pegawai

Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)

Selain dari faktor kepemimpinan faktor lain adalah motivasi yang

diberikan kepada karyawan. Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara

maksimal antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong karyawan tersebut

bekerja dengan tekun, serta disiplin sehingga tercapai tujuan perusahaan dibawah

kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif. Setiap

pegawai belum tentu bersedia mengerahkan kinerjanya yang dimiliki secara

optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang dapat

mengerahkan segala kemampuannya tersebut untuk bekerja. Daya dorongan

tersebut adalah motivasi.

Motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:219) motivasi adalah

pemberi daya gerak yang meciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk

mencapai kepuasan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu

prilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran yang diharapkan. Jadi,

9

motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah yang dapat disimpulkan

adanya karena sesuatu prilaku yang tampak. Motivasi juga merupakan sesuatu hal

yang membuat seseorang menjadi semangat untuk melakukan pekerjaan. Itulah

sebabnya, motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat

kerja.

Pentingnya motivasi kerja bagi suatu perusahaan yakni sebagai faktor

pendorong karyawan. Setiap aktifitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki

faktor yang mendorong aktifitas tersebut. Oleh karena itu faktor pendorongnya

adalah kebutuhan serta keinginan karyawan tersebut. Kinerja dapat dinilai dari

motivasi kerja karyawannya. Salah satu motivasi yang diberikan oleh perusahaan

adalah pemberian kompensasi yang sesuai dari kinerja yang dihasilkan dalam

menyelesaikan tugas karyawan tersebut.

Hakekatnya pemberian motivasi berarti telah memberikan kesempatan

terhadap karyawan untuk bekerja dengan baik dan mendapatkan apa yang

diharapkan, sehingga karyawan bisa dan mampu mengembangkan kemampuan.

Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan

yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan

semaksimal mungkin karyawan untuk berbuat dan berproduksi. Peranan motivasi

adalah untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan tersebut, oleh karena itu dapat

disimpulkan bahwa usaha peningkatan semangat kerja seseorang akan selalu

terkait dengan usaha memotivasinya sehingga untuk mengadakan motivasi yang

baik perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan manusia. McClelland (dalam

Istijanto,2008:87 ) memusatkan pada tiga kebutuhan manusia yaitu :

10

1. Kebutuhan prestasi, tercermin pada keinginan karyawan mengambil

mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas

perbuatan-perbuatannya;

2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini diwujudkan dengan adanya keinginan untuk

bekerjasama, senang bergaul, berusaha mendapatkan persetujuan dari orang

lain, melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan

orang lain dalam suasana kerjasama; dan

3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseoran yang ingin

mempunyai pengaruh atas orang lain.

Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan

kepadanya dengan baik dan ada yang tidak, tujuan perusahaan dapat tercapai bila

karyawan melaksanakan tugasnya dengan baik, tetapi bila tidak maka pimpinan

perusahaan harus mengetahui penyebabnya. Biasanya penurunan semangat dapat

terjadi karena karyawan kurang disiplin yang disebabkan oleh turunnya motivasi

karyawan tersebut. Untuk itu pimpinan perusahaan harus dapat memberikan

motivasi sekaligus memberikan kepuasan kerja terhadap karyawan sehingga dapat

memberikan gairah kerja karyawan. Armstrong (1998:97) menyatakan bahwa

seorang karyawan yang tidak puas atas pekerjaannya dapat dimotivasi bekerja

lebih baik lagi untuk memperbaiki dirinya.

Motivasi juga turut mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Budidaya

dan pascapanen Florikultura. Sebagian pegawai masih menganggap pekerjaan

yang dilakukan sebagai suatu hal yang membebani diri, pekerjaan dilakukan

sebagai bentuk keterpaksaan, dan pekerjaan dihayati hanya sebagai bentuk

11

rutinitas semata. Ini terlihat dari kurangnya semangat kerja sebagian pegawai

dalam melaksanakan pekerjaannya, kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk

meningkatkan kualitas dan prestasi kerjanya, kurangnya motivasi dari pribadi

untuk mengembangkan diri, dan menyesuaikan dengan perkembangan yang

terjadi di luar lingkungan perusahaan. Kondisi ini umumnya disebabkan karena

kondisi pekerjaan yang monoton dan rendahnya kontribusi karyawan dalam

memberikan andil bagi perbaikan kinerja karyawan. . (Sumber: hasil wawancara

dengan pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)

Tidak kalah pentingnya juga adalah disiplin kerja. Disiplin kerja

merupakan salah satu bentuk pengelolaan SDM yang baik yang harus diupayakan

untuk menunjang kualitas SDM yang berorientasi pada kepuasan pelanggan serta

peningkatan loyalitas pelanggan. Disamping itu disiplin merupakan bentuk

pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukan tingkat

kesungguhan kerja pegawai dalam perusahaan. Disiplin kerja mencerminkan

besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

perusahaan maupun tuntutan tugas yang terdapat dalam pekerjaan

(Simamora,2004:610).

Selanjutnya disiplin merupakan modal utama yang menentukan kinerja

karyawan Direktorat Budidaya dan pascapanen Florikultura. Karyawan yang

memiliki tingkat kedisiplinan yang baik maka kinerjanya akan baik. Oleh karena

itu diperlukan adanya pegawai yang berdedikasi dan berdisiplin tinggi dalam

mengerjakan tugas pokok dan fungsinya sebagai abdi Negara dan abdi

masyarakat. Manajemen memiliki beberapa fungsi yaitu planning, organizing,

12

actuating, dan controlling. Fungsi satu dengan fungsi yang lain tidak dapat

dipisahkan, karena suatu kegiatan akan berjalan dengan baik apabila fungsi satu

didukung oleh fungsi lain. Salah satu fungsi yang cocok untuk meningkatkan

kedisiplinan adalah fungsi pengawasan.

Saydam (1996:284) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan

seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku

disekitarnya, efisien kerja diperlukan adanya jam kerja yang produktif bagi

karyawan. Didalam upaya menetapkan suatu disiplin pegawai yang menyangkut

penetapan jam kerja, disiplin berpakaian, disiplin pelaksanan pekerjaan, dan

peraturan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan harus dipatuhi oleh

pegawai selama dalam instansi atau organisasi. Hal ini sangat diperlukan untuk

meningkatkan kinerja pegawai dan sebagai tolak ukur dalam keberhasilan kerja

maupun pencapaian tujuan pekerjaan. Penerapan disiplin kerja yang tepat dapat

kita capai dengan mengandalkan profesionalisme kerja dengan sebuah motto “ the

right man on the right place“, sehingga perlu job description yang jelas yang

diberikan kepada pegawai.

Kondisi yang terjadi di Direktorat Budidaya dan pascapanen Florikultura

mengenai tingkat kedisiplinan adalah beberapa kali terlihat pegawai tidak bertugas

pada waktu jam kerja, beberapa karyawan merasakan kelelahan, kebosanan, dan

kejenuhan dalam bekerja. Masih adanya karyawan yang berkeliaran pada waktu

jam kerja, meninggalkan tempat kerja hanya untuk menonton TV, mengobrol

yang tidak berkaitan dengan pekerjaan pada saat jam kerja atau meninggalkan

tempat kerja hanya untuk merokok. Hal ini merupakan salah satu masalah

13

terhadap rendahnya kinerja pegawai dari segi kedisiplinan. (Sumber: hasil

wawancara dengan pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura,

februari 2013)

Perusahaan memerlukan disiplin kerja yang tinggi agar terdapat konsisten

terhadap tugas yang diberikan dan juga tidak adanya penurunan kinerja.

Kebutuhan sumber daya manusia yang potensial dalam dinamika kerja modern,

membutuhkan adanya sumber daya manusia sebagai pegawai yang memiliki

kemampuan handal, mandiri, dan profesional dalam mengemban tugas pokok dan

fungsinya sebagai pegawai negeri yang memiliki dedikasi dan etos kerja yang

tinggi sesuai kompetensi kerja untuk menunjukkan 80 prestasi kerja optimal.

Wibowo (2012:324), mengemukakan kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang

dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang

dituntut oleh pekerjaan tersebut. Menurut Marshall (2003:36), kompetensi

merupakan suatu hal yang sulit ditiru, karena karakteristiknya memang berbeda

dan spesifik bagi masing-masing individu.

Kompetensi pegawai merupakan kemampuan seseorang pegawai dalam

melaksanakan kewajiban-kewajiban secara bertanggung jawab dan layak.

Kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan

berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya dalam

melaksanakan kewajiban-kewajibannya dapat dipertanggungjawabkan secara

layak. Guna mencapai kondisi good governance baik di tingkat pusat maupun di

daerah dibutuhkan sumber daya manusia yang professional dan bertanggung

14

jawab, sehingga penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan dapat

accountable, serta bebas korupsi, kolusi dan nepotisme.

Pentingnya peranan aparatur negara, maka perlu mempunyai cara kerja

yang formal dan profesional melalui uji kompetensi yang memadai. Guna

mencapai “competitive advantage” yang berkelanjutan, maka fokus strategi

sumber daya manusia harus segera disesuaikan. Prestasi suatu organisasi tidak

terlepas dari prestasi setiap individu yang terlibat di dalamnya yang berdampak

langsung dengan kepuasan kerja. Pengembangan penguasaan ilmu pengetahuan

atau kemampuan uji kompetensi, supaya kualitas pegawai dapat terus

ditingkatkan.

Rendahnya kompetensi sumber daya manusia dalam teknologi maju

budidaya florikultura, merupakan kendala serius dalam pengembangan

florikultura, Disamping itu pemahaman dan pengetahuan petugas lapang yang

menjadi ujung tombak pembinaan tanaman florikultura untuk komoditas

florikultura masih sangat terbatas, karena umumnya petugas lapang khususnya

penyuluh berkeahlian umum (polivalen). Hal ini semakin dipersulit dengan

banyaknya ragam komoditas florikultura yang sifat teknis dan budidaya berbeda.

(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011).

Perusahaan terdiri dari berbagai elemen terintegrasi dan dibentuk oleh

budaya yang lebih besar. Budaya perusahaan dibangun untuk mengatasi tantangan

di masa yang lalu. Berbagai kebijakan, prosedur, filosofi perusahaan, kebiasaan

dan lain-lain merupakan respon terhadap situasi dan tantangan di masa yang lalu.

Ketika kondisi berubah lebih cepat daripada kecepatan penyesuaian budaya,

15

kesuksesan organisasi dan bahkan kelangsungan hidup perusahaan mungkin

berada dalam bahaya (Zwell, 2000:64–65).

Menurut Robbins (2010:64) kekuatan budaya perusahaan akan

menghasilkan kinerja perusahaan yang baik, karena anggapannya bahwa budaya

yang kuat adalah budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan

diterima secara luas di kalangan para karyawan. Semakin tinggi tingkat

penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi dan semakin

besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut dan semakin kuat budaya

organisasinya. Hal ini diartikan jika nilai pokok organisasi dapat dipahami secara

jelas dan diterima secara luas oleh para karyawan, maka para karyawan tersebut

akan mengetahui apa yang harus dikerjakannya dan apa yang bisa diharapkan dari

diri mereka, sehingga mereka selalu bertindak dengan cepet untuk mengatasi

berbagai permasalahan yang ada, dan jika sebuah organisasi memiliki budaya

yang kuat maka para karyawan akan memberikan kesetiaan yang lebih besar

dibandingakan para karyawan dalam organisasi yang memiliki budaya lemah.

Kesetiaan inilah yang akan menjadikan komitmen para karyawan untuk tetap

berada pada organisasi dan bekerja serta mengabdikan diri untuk organisasinya.

Werther dan Davis (1996:47) mendefinisikan budaya perusahaan sebagai

”produk semua segi organisasi: orangnya, keberhasilannya dan kegagalannya

yang secara sadar atau di bawah sadar, dijalankan dalam kegiatan organisasi

sehari hariBudaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan,

keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta

mengikat dalam suatu komunitas tertentu.

16

Budaya organisasi penting bagi setiap perusahaan. Mengapa budaya

organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam

hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para

anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan

organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi.

Permasalahan budaya organisasi yang ada di Direktorat Budidaya dan

Pascapanen Florikultura terutama terkait dengan belum optimalnya pemberian

pelayanan kepada masyarakat khususnya terkait dengan berbagai program-

program yang masih belum dapat terealisasikan dengan baik, terutama dalam

mengkomunikasikan berbagai program yang dilakukan pimpinan kepada pegawai

untuk selanjutnya direalisasikan kepada masyarakat masih ditemukan miss

komunikasi sehingga berdampak pada waktu kerja dan kualitas kerja yang

menurun, selain itu masih dijumpai adanya oknum pegawai yang tidak mampu

bekerja secara professional seperti datang terlambat atau mangkir kerja, masih

ditemukan pegawai yang tidak ikut apel, cara berpakaian pegawai yang tidak rapi

dan meninggalkan kantor sebelum jam kantor berakhir. Permasalahan ini secara

langsung dapat berdampak pada kinerja pegawai yang menurun apabila tidak

diberikan sanksi secara tegas. Budaya organisasi yang ada selama ini akan

berfungsi efektif apabila para pegawai dapat menerapkan budaya organisasi

sebagai suatu kebiasaan dalam melaksanakan tugas dengan penuh tanggungjawab

dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.

Bertolak dari permasalahan yang timbul di Direktorat Budidaya dan

Pascapanen Florikultura harus diupayakan agar semua itu dapat diatasi dengan

17

baik, maka diperlukan upaya-upaya seperti membangkitkan motivasi yang positif

sebagai penyemangat masing-masing individu pegawai, peraturan dan sanksi yang

tegas demi terciptanya disiplin kerja yang tinggi, memberikan upaya pelatihan

untuk meningkatkan kompetensi karyawan, membangun budaya organisasi yang

lebih baik dan inovatif serta faktor kepemimpinan yang dapat membimbing

karyawan dengan baik dan menciptakan suasana kerja yang lebih kondusif sangat

perlu untuk dilakukan agar teciptanya kenyamanan dalam bekerja. Keadaan di

ataslah yang melatarbelakangi penulis untuk mengadakan penelitian yang

selanjutnya. Judul yang diangkat dalam skripsi ini adalah “PENGARUH GAYA

KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, KOMPETENSI DAN

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DIREKTORAT BUDIDAYA DAN PASCAPANEN FLORIKULTURA”.

18

B. Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah di atas, maka perlu di rumuskan terlebih

dahulu masalah yang ada untuk menghindari kesalahan penafsiran yaitu:

1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi

dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan

Pasca Panen Florikultura?

2. Bagaimana pengaruh variabel independen ( kepemimpinan, motivasi,

disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi ) yang paling dominan

terhadap kinerja pegawai pegawai Direktorat Budidaya dan Pasca Panen

Florikultura?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari

tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin

kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di

Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

b. Untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin

kerja, kompetensi, dan budaya organisasi yang paling dominan terhadap

kinerja pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

19

2. Manfaat Penelitian

1) Bagi Perusahaan

a. Sebagai masukan bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja

pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

b. Dapat membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan kinerja

pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

c. Dapat mengetahui sejauh mana pengaruh antara gaya kepemimpinan,

motivasi, disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

2) Bagi Penulis

a. Untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada

program Studi Manajemen.

b. Sebagai langkah penerapan ilmu pengetahuan yang diperoleh di

bangku kuliah yang berupa teori-teori ke dalam suatu kenyataan yang

terjadi di lapangan, sehingga teori yang diperoleh dapat dipergunakan

pada kondisi yang sesungguhnya.

c. Untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis berkaitan

dengan dampak atau pengaruh antara gaya kepemimpinan, motivasi,

disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai.

20

3) Bagi lembaga Universitas Islam Negeri

a. Dapat dijadikan referensi bagi penulis lainnya yang melakukan

penelitian mengenai pengaruh pengaruh antara gaya kepemimpinan,

motivasi, disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai.

b. Memberikan masukan bagi pengembangan ilmu di jurusan manajemen

Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya. atau kajian bagi penelitian-

penelitian berikutnya mampu memperbaiki dan menyempurnakan

kelemahan dalam penelitian ini.

21

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Landasan teori

1. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting dalam

manajemen organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya

keterbatasan keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul

kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke

dalam ciri-ciri individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi,

kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah.

Kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik

yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Kepemimpinan

menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat

dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Kepemimpinan yang

menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan

seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya (Veithzal, 2006:64).

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi

karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi.

Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain,

maka orang tersebu perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya

kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari

falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang sering diterapkan seorang

22

pemimpin karena ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya

Tampubolon (2007:3).

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang

pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dari gaya ini dapat

diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pemimpin dalam memimpin

bawahan atau para pengikutnya. Gaya kepemimpinan merupakan norma

perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Dalam hal ini usaha

menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi perilaku

dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting

kedudukannya (Thoha, 2010:303).

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang

lain seperti yang ia inginkan. Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat

diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan

membangun iklim motivasi bagi karyawan sehingga diharapkan akan

menghasilkan produktivitas yang tinggi.

Prasetyo (2008:171), gaya kepemimpinan merupakan bentuk perilaku

yang dapat dibuat mengintegrasikan tujuan dengan tujuan individu, maka gaya

kepemimpinan merupakan norma perilaku seseorang yang dipergunakan untuk

mempengaruhi orang lain sesuai dengan keinginannya.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka kesimpulannya gaya

kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan,

23

mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan

untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam

mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut Umam (2010:278), ada lima jenis gaya kepemimpinan.

Pertama gaya kepemimpinan autoratis, seorang pemimpin memiliki

wewenang (authority) dari suatu sumber, pengetahuan, kekuatan atau

kekuasaan untuk memberikan penghargaan ataupun menghukum. Ia

menggunakan authority ini sebagai pegangan atau hanya sebagai alat atau

metode agar sesuatunya dapat dijalankan serta diselesaikan. Kemudian yang

kedua gaya kepemimpinan birokratik, kepemimpinan ini dijalankan dengan

menginformasikan kepada para anggota dan bawahannya dapat bagaimana

sesuatu itu harus dilaksanakan. Akan tetapi dasar-dasar dari gaya

kepemimpinan ini hampir sepenuhnya menyangkut kebijakan-kebijakan,

prosedur-prosedur, dan peraturan-peraturan yang terkandung dalam

organisasi. Ketiga gaya kepemimpinan diplomatis, pada gaya ini dapat

dikatakan bahwa seorang pemimpin yang diplomat adalah juga seorang

seniman, yang melalui seninya berusaha melakukan persuasi secara pribadi.

Jadi, sekalipun ia memiliki wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang

suka mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih cara

menjual sesuatu (motivasi) kepada bawahannya dan merekamenjalankan tugas

pekerjaannya dengan baik. Keempat gaya kepemimpinan partisipatif yaitu

pemimpin yang selalu mengajak secara terbuka kepada anggota atau

bawahannya untuk berpartisipasi atau mengambil bagian secara aktif, baik

24

secara luas atau dalam batas-batas tertentu dalam pengambilan keputusan.

Terakhir yang kelima gaya kepemimpinan free lein leader . Dalam gaya

kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan menunggang kuda yang

melepaskan kedua kendali kudanya.Walaupun demikian, pemipin dalam gaya

ini bukanlah seorang pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan

kepada anggota ataupun bawahannya untuk bekerja tanpa pengawasan sama

sekali. Hal yang dilakukan pemimpin tersebut adalah menetapkan tujuan yang

harus dicapai oleh anggotaatau bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak

tanpa pengarahan atau kontrol lebih lanjut apabila mereka memintanya.

Pendapat lain dikemukakan Dalam teori jalur tujuan (Path Goal

Theory) yang dikembangkan oleh Robert House (1971, dalam Kreitner dan

Kinicki, 2005:115) menyatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang

lebih tinggi dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi

bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan

usaha yang serius. Kepemimpinan yang berlaku secara universal

menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi. Dalam

situasi yang berbeda mensyaratkan gaya kepemimpinan yaitu karakteristik

personal dan kekuatan lingkungan. Teori ini juga menggambarkan bagaimana

persepsi harapan dipengaruhi oleh hubungan kontijensi diantara empat gaya

kepemimpinan dan berbagai sikap dan perilaku karyawan. Perilaku pemimpin

memberikan motivasi sampai tingkat (1) mengurangi halangan jalan yang

mengganggu pencapaian tujuan, (2) memberikan panduan dan dukungan yang

25

dibutuhkan oleh para karyawan, dan (3) mengaitkan penghargaan yang berarti

terhadap pencapaian tujuan.

House percaya bahwa pemimpin dapat menunjukkan lebih dari satu

gaya kepemimpinan, dan mengidentifikasikan tiga gaya kepemimpinan

diantaranya adalah Kepemimpinan yang mengarahkan/pengasuh (direktif)

Memberikan panduan kepada para karyawan mengenai apa yang seharusnya

dilakukan dan bagaimana cara melakukannya, menjadwalkan pekerjaan, dan

mempertahankan standar kerja. Kepemimpinan partisipatif yaitu

berkonsultasi dengan karyawan dan secara serius mempertimbangkan gagasan

mereka pada saat mengambil keputusan. Kepemimpinan yang berorientasi

pada pencapaian (prestasi) mendorong para karyawan untuk berprestasi

pada tingkat tertinggi mereka denganmenetapkan tujuan yang menantang,

menekankan pada kesempurnaan, dan memperlihatkan kepercayaan diri atas

kemampuan karyawan. Dengan mempergunakan salah satu dari empat gaya

ini, pemimpin berusaha mempengaruhi persepsi bawahannya dan

memotivasinya, dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-

tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja, dan pelaksanaan kerja yang

efektif.

26

GAMBAR 2.1

Proses Kepemimpinan Jalur Tujuan

( Sumber : Robert House 1971, dalam Kreitner dan Kinicki, 2005:115)

Dapat disimpulkan dalam memilih gaya manajemen yang tepat

kefektifan seorang manajer tidak ditentukan oleh gaya arah dan cocok bagi

dirinya, melainkan apakah gaya manajemen tersebut cocok bagi karyawannya.

2. Motivasi

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere,

yang berarti “menggerakan” (to move). Motivasi diartikan juga sebagai suatu

kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku

manusia. Aspek penting dalam pemberian motivasi kepada bawahannya atau

karyawan, pemimpin hendaknya dapat memberikan motivasi searah atau

sesuai dengan karakteristik yang ada di bawahan atau karyawan. Motif adalah

pemimpin

mengidentifikasi

kebutuhan pegawai

penetapan tujuan

yang tepat

Pemimpin

mengaitkan imbalan

dengan tujuan

Pemimpin membantu pegawai

dengan memperjelas jalur

pencapaian tujuan

Pegawai merasa puas dan

termotivasi, dan mereka

menerima pemimpin

Timbul prestasi yang efektif Pegawai dan perusahaan

mencapai tujuan mereka

dengan lebih baik

27

suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar

karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya,

sedangkan motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan karyawan agar

mampu mencapai tujuan dari motifnya, Mangkunegara (2005:93).

Supardi dan Anwar (2007:47) mengatakan bahwa motivasi adalah

keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan-kegiatan terhadap guna mencapai tujuan. Motivasi yang

ada pada seseorang akan mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan pada

tujuan mencapai sasaran kepuasan.

Sedangkan menurut Veithzal (2010:837), motivasi adalah serangkaian

sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu.Sikap dan nilai tersebut merupakan

suatu yang invesible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu

tersebut bertingkahlaku dalam mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi,

mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena

pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga

dapat memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas kerja

mereka serta pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan

organisasi.

Berdasarkan pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan

bahwa motivasi merupakan sesuatu yang timbul dari dalam diri seseorang

untuk mencapai tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan dorongan orang

28

lain. Akan tetapi motivasi yang baik merupakan motivasi yang muncul dari

dalam diri sendiri tanpa adanya paksaan.

Menurut Gomez (2000: 77) motivasi atau dorongan kepada karyawan

untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama atau tujuan

perusahaan ini terdapat dua macam, yaitu Motivasi finansial yang merupakan

dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan financial kepada

karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif. Kemudian motivasi non

finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan

tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan

lain sebagainya.

Malayu S.P. Siagian (2007:99) menjelaskan bahwa terdapat dua jenis

motivasi yaitu motivasi positif.Manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan

memberikan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena

manusia pada umumnya senang menerima hal-hal yang baik. Motivasi

negative, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada

mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memberikan

motivasi negatif, semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan

meningkat, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

Tingkat motivasi antara individu yang satu dengan yang lain beraneka

ragam maupun dalam diri seorang individu pada waktu yang berlainan.

Mungkin dapat dikatakan teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki

kebutuhan yang diungkapkan Abraham Maslow dalam Winardi (2011:13-16)

29

memandang motivasi seorang individu sebagai suatu urutan kebutuhan yang

dipredeterminasi. Maslow menyusun lima jenis kebutuan ini secara berjangka

karena setelah diamati, beberapa kebutuhan lain menempatkan diri ketika

kebutuhan pada level awalnya terpenuhi dan sebaliknya. Kebutuhan

Fisiologikal yaitu pada tingkatan hirarki yang ada dan pada titik awal teori

motivasi, terdapat kebutuhan-kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan-kebutuhan

inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup. Oksigen, pangan,

minuman, eliminasi, istirahat, aktivitas, dan pengaturan suhu, dimasukan pada

tingkatan ini. Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal cukup (tidak perlu

sepenuhnya) dipenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan berikut

yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi

perilaku manusia. Kebutuhan demikian yang seringkali dinamakan kebutuhan

akan keamanan (security needs), misalnya dalam wujud keinginan akan

proteksi terhadap bahaya fiskal (bahaya kebakaran, atau serangan criminal);

keinginan untuk mendapatkan kepastian ekonomi (economy security);

preferensi terhadap hal yang dikenal dan menjauh hal-hal yang tidak dikenal;

dan keinginan atau dambaan orang akan dunia yang teraur, serta yang dapat

diprediksi. Sewaktu kebutuhan fisiologikal manusia dan kebutuhan akan

keamanan relative terpenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial yang

merupakan kebutuhan pada tingkatan berikutnya menjadi motivator penting

berikutnya. Seorang individu ingin tergolong pada kelompok-kelompok

tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-

rekannya, dan ia ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi.

30

Dalam hierarki Maslow, pada tingkatan berikutnya akan terlihat adanya

kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan atau kebutuhan-kebutuhan egoistik

untuk penghargaan diri maupun untuk penghargaan dari pihak lain. Kebutuhan

akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan

diri., prestasi, kompensasi, pengetahuan, penghargaan diri, dan kebebasan

serta independensi (ketidaktergantungan). Kelompok kedua, kebutuhan-

kebutuhan akan penghargaan mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan

reputasi seorang individu, atau penghargaan dari pihak lain; kebutuhan akan

status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek yang diberikan oleh

pihak lain. Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri atau

aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan

individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai

pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti

kata seluas-luasnya.misalnya apabila kita dapat mengajukan sebuah teori

penting menjadi seorang atlit puncak, membesarkan anak-anak sehat, dan

berpendidikan baik, berhasil me-manage sebuah perusahaan atau dipilih

menjadi pejabat tinggi.

Menurut David McClelland dan para pakar lain telah mengemukakan

teori tiga kebutuhan bahwa ada tiga kebutuhan yang menjadi motif utama

dalam pekerjaan. Ketiga kebutuhan itu meliputi kebutuhan akan pencapaian

prestasi (need for achievement, nAch), yakni dorongan untuk unggul, untuk

berprestasi menurut serangkaian standar, untuk berusaha keras supaya

berhasil; kebutuhan akan kekuasaan (need for power, nPow): kebutuhan untuk

31

membuat orang lain berperilaku dengan cara yang sebenarnya tidak akan

mereka lakukan jika tidak dipaksa; dan kebutuhan akan afiliasi (need for

affiliation, nAff): keinginan akan hubungan antar-pribadi yang bersahabat dan

erat.

Karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi yang

dikemukakan oleh David McClelland ada 6 (enam) karakteristik yaitu

memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi, berani mengambil resiko,

memiliki tujuan yang realistic, memiliki rencana yang menyeluruh dan

berjuang untuk merealisasi tujuan, memanfaatkan umpan balik yang konkrit

dalam semua kegiatan yang dilakukan, mencapai kesempatan untuk

merealisasikan rencana yang telah diprogramkan (McClelland dalam

Mangkunegara, 2006:68).

Pada kehidupan sehari-hari , ketiga kebutuhan tersebut akan selalu

muncul pada tingkah laku individu, hanya kekuatannya tidak sama antara

kebutuhan-kebutuhan itu pada diri seseorang. Apabila tingkah laku individu

tersebut didorong oleh ketiga kebutuhan, tingkah lakunya akan menampakkan

ciri-ciri diantaranya adalah berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru

dan kreatif, mencari feed back (umpan balik) tentang perbuatannya, mencari

persetujuan orang lain, melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja

sama dengan orang lain dalam suasana lebih koperatif, berusaha menolong

orang lain walaupun tidak diminta, sangat peka terhadap struktur pengaruh

antarpribadi dari kelompok atau organisasi (Edy Sutrisno, 2009:129-130)

32

Kesimpulannya adalah pemberian motivasi kepada para karyawan

merupakan kewajiban para pimpinan, agar para karyawan tersebut dapat lebih

meningkatkan volume dan mutu menjadi tanggung jawab.untuk itu seorang

pimpinan perlu memperhatikan dan memahami perilaku bawahan, harus

berbuat dan beprilaku realistis, tingkat kebutuhan setiap orang berbeda-beda,

pemberian motivasi mengacu pada orang, harus dapat memberi keteladanan.

Semua itu perlu diperhatikam agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti

yang diharapkan.

3. Kompetensi

Wibowo (2012;324), mengemukakan kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas

yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap

kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi

menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh

profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,

sebagai unggulan bidang tersebut.

Menurut Sutrisno (2011;203) menjelaskan bahwa pengertian

kompetensi dalam organisasi publik maupun privat sangat diperlukan terutama

untuk menjawab tuntutan organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat

cepat, perkembangan masalah yang sangat kompleks dan dinamis serta

ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat. Kompetensi

adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan

yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas

33

dan pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang

ditetapkan.

Darsono dan Siswandoko (2011;123) kompetensi adalah perpaduan

keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan sikap positif terhadap pekerjaan

tertentu yang diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi merupakan karakter

seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja terbaik dibanding orang

lain.

Berdasarkan pendapat diatas mengenai kompetensi dapat disimpulkan

kompetensi merupakan kemampuan seseorang dalam melakukan atau

melaksanakan pekerjaannya yang didasari oleh keterampilan, pengetahuan,

kreativitas dan pengamalan yang ada dalam dirinya untuk menghasilkan suatu

kinerja yang diharapkan.

Kompetensi mencakup tugas, keterampilan, sikap dan apresiasi yang

harus dimiliki oleh pegawai untuk dapat melaksanakan tugas-tugas pekerjaan

sesuai dengan yang diberikan oleh direktorat. Gordon (dalam

sutrisno,2011:204) menjelaskan beberapa aspek yang terkandung dalam

konsep kompetensi diantaranya adalah pengetahuan (knowledge), yaitu

kesadaran dalam bidang kognitif. Pemahaman (understanding) yaitu

kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu. Kemampuan

(skill) yang merupakan sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk

melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Nilai (value)

adalah suatu standar prilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah

menyatu dalam diri seseorang. Sikap (attitude), yaitu perasaan senang-tidak

34

senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang

dari luar dan minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk

melakukan suatu perbuatan.

Sumber daya manusia dapat tetap bertahan karena memiliki

kompetensi manajerial yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi

perusahaan serta kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan

serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya lain

dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi.

Tentu saja kompetensi manajerial tidak dapat datang begitu saja,

melainkan harus diciptakan terutama melalui pengelolaan sumber daya

manusia yang efektif dan efisien.Yang pertama adalah pengelolaan dengan

orientasi pada layanan. Prinsip ini diperlukan untuk mencegah pengelolaan

sumber daya manusia seperti sebuah pabrik yang menghasilkan keluaran-

keluaran seragam, seperti tata cara, pedoman pelaksanaan, dan formulir yang

berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia didalam perusahaan.

Kedua adalah pengelola yang memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada

sumber daya manusia untuk berperan aktif didalam perusahaan. Tujuannya

agar pekerjaan menjadi lebih menarik sehingga mampu mendorong semangat

kerja sumber daya manusia dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik

lagi (Edy Sutrisno, 2009:206).

Terdapat 5 tipe karakteristik kompetensi yang dimiliki oleh seorang

pegawai yaitu Motif, yaitu dorongan untuk bertindak yang berdasar kesadaran

berfikir konsisten untuk melakukan tindakan; motif datang dari diri sendiri,

35

bersifat individual, sengaja dan bersegi banyak.Dua sisi motif yaitu dorongan

dan tujuan untuk bertindak. Keyakinan,yaitu percaya diri bahwa tindakan yang

dilakukan pasti berhasil. Kemudian konsep diri, yaitu nilai yang diyakini

kebenarannya yang dimiliki seseorang.Pengetahuan, yaitu informasi di bidang

tertentu yang dimiliki seseorang.Terakhir adalah ketrampilan, yaitu

kemampuan fisik dan mental melaksanakan tugas pekerjaan (Darsono dan

Siswandoko,2011:124)

Darsono dan Siswandoko (2011,127-128) berpendapat bahwa SDM

profesionalisme harus memiliki kompetensi dalam melaksanakan pekerjaan

berdasarkan standar-standar kerja dan harus tunduk pada kode etik

perusahaan. Menurutnya kompetensi tersebut adalah memiliki keahlian dalam

bidangnya, menerapkan standar kerja yang ditentukan sdalam setiap

penugasan, menjunjung tinggi kode etik dalam setiap pelaksanaan tugas;

memelihara dan meningkatkan keahlian profesionalnya melalui pendidikan

dan pelatihan; berpartisipasi dalam upaya pengembangan profesi melalui

keikutsertaan dalam organisasi profesi; memelihara kualitas kerja melalui

upaya review rekan sejawat (peer view).

4. Disiplin Kerja

Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis

maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya

selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi,

karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa

mencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan dan Waridin, 2006:189).

36

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

yang berlaku (Veithzal Rivai dan Ella Jauvani, 2009: 825).

Siagian (2004:305) mengemukakan bahwa disiplin karyawan dalam

manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada

manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Jadi disiplin

karyawan adalah suatu bentuk pelatihan karyawan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan ,sikap dan perilaku karyawan

sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarelaberusaha bekerja secara

koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerja.

Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja

merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada

sanksi atas pelanggarannya.

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja

menurut Siagian (2004:306) yaitu Disiplin retributive (retributive discipline)

yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.Disiplin korektif

(corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi

perilakunya yang tidak tepat.Perspektif hak-hak individu (individual right

perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama

tindakan-tindakan disipliner.Perspektif utilitarian (utilitarian perspective)

37

yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-

konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

Disiplin kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu besar kecilnya

pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan,

ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan

pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil

tindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada

karyawan, diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

(Singodemedjo dalam sutrisno,2009:89-92).

Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang

umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu sanksi pelanggaran ringan,

sedang dan berat.sanksi pelanggaran ringan meliputi teguran lisan, teguran

tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis. Sanksi pelanggaran sedang

meliputi penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan

jabatan. Sanksi pelanggaran berat meliputi penurunan pangkat, pembebasan

dari jabatan, pemberhentian dan pemecatan (Rivai dan Ella, 2009:831)

Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seseorang dalam

suatu organisasi, diantaranya tujan dan kemampuan adalah tujuan (pekerjaan)

yang dibebankan kepada karyawan yang harus sesuai dengan pegawai yang

bersangkutan. Kemudian, teladan pemimpin yaitu pimpinan yang dijadikan

teladan dan panutan oleh bawahannya. Balas jasa adalah pemberian balas jasa

yang dibayarkan oleh pegawai berdasarkan pekerjaan yang telah diselesaikan.

Selanjutnya adalah keadilan yaitu tidak membedakan pegawai yang satu

38

dengan yang lain karena instansi melakukan keadilan terhadap semua

pegawai. Sanksi hukuman hendaknya bersifat mendidik dan menjadi alat

motivasi untuk memeilhara kedisiplinan dalam perusahaan. Kemudian

ketegasan adalah pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan setiap

karyawan dapat mewujudkan kedisiplinan yang baik dalam perusahaan.

Hubungan kemanusiaan adalah hubungan yang harmonis diantara sesama

karyawan, ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan

(Hasibuan, 2006:194-198).

Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap

anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi

kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka harus secara sadar tunduk pada

aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasional, yang

ditujukan pada tujuan yang hendak dicapai. Disiplin yang baik mencerminkan

besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

kepadanya.Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya

tujuan perusahaan.Guna mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama harus

segera dibangun dan ditegakkan diperusahaan adalah kedisiplinan

karyawan.Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan

dalam mencapai tujuan.

39

5. Budaya Organisasi

Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa

diganti dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki

pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut

digunakan secara bersama-sama, dan keduanya memiliki satu pengertian yang

sama. Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli

diantaranya adalah Richard L. Daft ( dalam Hairiyah, 2012:11), budaya

organisasi (culture organization) adalah sekelompok asumsi penting (yang

sering kali tidak dinyatakan jelas) yang dipegang bersama oleh anggota-

anggota suatu organisasi”.

Sedangkan menurut Robbins (2010:63) budaya organisasi adalah

sehimpunan nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara-cara bekerja yang dianut

bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi cara mereka

bertindak. Budaya organisasi menurut Pabundu (2008 : 4) adalah pokok

penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya

dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan

kepada anggotaanggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,

memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalahnya.

Selain itu menurut Robbins (2010:67-68) budaya lahir dan

berkembang melalui visi para pendiri organisasi karena budaya organisasi

mencerminkan nilai-nilai yang dipegang oleh sang pendiri. Setelah itu budaya

organissai akan berkembang melalui seleksi karyawan. Paramanajer biasanya

akan menyeleksi seorang karyawan tidak hanya berdasarkan kualifikasi

40

kemampuan, tetapi juga dengan melihat apakah karyawan tersebut dapat

berbaur dengan baik dalam organisasi. Tindakan manajer puncak juga

membawa dampak yang besar terhadap budaya sebuah organisasi. Terakhir,

para karyawan beradaptasi dengan budaya organisasi melalui sosialisasi, yaitu

sebuah proses yang membantu para karyawan baru untuk memahami cara-cara

organisasi menjalankan berbagai pekerjaannya.

Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh

dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman. Pada dasarnya

Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan

setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersamasama. Robbins (2010:

63-64) mengungkapkan bahwa ada tujuh dimensi yang menjabarkan budaya

sebuah organisasi, masing-masing dari ketujuh dimensi tersebut adalah

inovasi dan keberanian mengambil risiko (inovation and risk taking) yaitu

seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk bersikap

inovatif dan berani mengambil resiko, perhatian terhadap detil (attention to

detail) yaitu seberapa besar dalam ketelitian, analisis, dan perhatian pada

detail yang dituntut oleh organisasi dari para karyawannya, berorientasi

kepada hasil (outcome orientation) yaitu seberapa besar organisasi

menekankan pada pencapaian sasaran (hasil), ketimbang pada cara mencapai

sasaran (proses), berorientasi kepada manusia (people orientation) seberapa

jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor manusia (karyawan) di

dalam pengambilan keputusan manajemen, berorientasi tim (team

orientation) yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada kerja kelompok

41

(tim), ketimbang kerja individu, dalam menyelesaikan tugas-tugas, agresifitas

(aggressiveness) yaitu Seberapa besar organisasi mendorong para karyawan

untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari pada santai, stabilitas

(stability) yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada pemeliharaan

status quo di dalam pengambilan berbagai keputusan dan tindakan.

Budaya Organisasi mengacu kepada beberapa indikator menurut

Jerome Want dalam Budaya Organisasi oleh Wibowo (2011:370) yaitu,

mission and strategy (misi dan strategi), leadership and management

effectiveness (efektivitas kepemimpinan dan manajemen), communications

dan decision making (komunikasi dan pengambilan keputusan), knowledgeand

competence (pengetahuan dan kompetensi), business and organizational

interventions (intervensi bisnis dan organisasi), innovation and risk taking

(inovasi dan pengambilan resiko), change readiness and management

(kesiapan perubahan dan manajemen).

Sedangkan Luthans (dalam Nurjanah, 2008) menyatakan budaya

organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting.Beberapa diantaranya

adalah Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi

satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang

berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku. Norma adalah standar

perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang

dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi ”jangan melakukan terlalu

banyak; jangan terlalu sedikit.” Nilai dominan. Organisasi mendukung dan

berharap peserta membagikan nilai-nilai utama.Contohnya adalah kualitas

42

produk tinggi, sedikit absen, dan efisiensi tinggi. Filosofi. Terdapat kebijakan

yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan

atau pelanggan diperlakukan. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan

dengan pencapaian perusahaan.Pendatang baru harus mempelajari teknik dan

prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang

berkembang.Iklim Organisasi .Merupakan keseluruhan ”perasaan” yang

disampaikan dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta

berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan

individu dari luar.

Buchanan dan Huczyski (dalam dewita, 2007:21); elemen-elemen

budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai, kepercayaan-

kepercayaan, pendapat-pendapat, sikap-sikap dan norma-norma. Budaya pada

dasarnya merupakan totalitas pola tingkah laku sosial, seni, keyakinan,

kelembagaan, dan produk kerja, serta pemikiran manusia lainnya dari suatu

komunitas atau populasi tertentu, atau merupakan nilai yang disumbangkan

oleh orang dalam suatu kelompok yang cenderung bertahan dalam waktu yang

relatif lama, meskipun anggota kelompoknya mengalami perubahan.

Budaya Organisasi berpengaruh pada prilaku anggota atau individu

serta kelompok didalam suatu organisasi, pada hal prilaku ini berprilaku pula

pasa pada pencapaian prestasi tersebut dan sekaligus bersama-sama akan

berpengaruh pada efektif-tidaknya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena

itu, secara singkat dapat dikatakan bahwa organisasi sangat berpengaruh pada

efektifitas organisasi. Adanya budaya organisasi yang kuat, sangat bermanfaat

43

bagi organisasi yaitu dalam hal : memudahkan koordinasi aktifitas dalam

organisasi; memudahkan atau menghemat komunikasi antar individu atau

anggota, karena adanya sikap dan kebersamaan dalam menganut nilai-nilai

yang ada; terciptanya keharmonisan hubungan dan kerjasama antar karyawan ,

sehingga motivasi meningkat; meningkatkan prestasi dan efektifitas

organisasi; pengambilan setiap keputusan dapat dilakukan dengan cepat dan

mudah (Siswanto dan Agus, 2008:146).

Budaya suatu organisasi harus dipekuat dan dikembangkan menjadi

pendorong kemajuan dan pencapaian tujuan organisasi itu sendiri. berkaitan

dengan hal itu seorang manajer memiliki peran dalam mengembangkan

budaya organisasi. Manajer memiliki peran sebagai perumus, penentu dan

teladan dari sistem nilai yang akan dimasyarakatkan dalam lingjungan

perusahaan; manajer sebagai inspirator, perumus dan komunikator dari visi

yang diwujudkan serta strategi yang dipilih; manajer merupakan penentu

sistem manajemen yang mendukung tercapainya tujuan dan pedoman dalam

melaksanakannya; manajer menjadi inspirator dalam pemilihan dan

pengembangan teknologi yang tepat guna (Siswanto dan Agus, 2008:152).

6. Kinerja

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai

bentuk aktivitas.Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik

secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai

potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada

saat-saat tertentu saja.Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability

44

(kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai

performance (kinerja).

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja

(performance).Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67)

bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2005:75) menyatakan

bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu

dan kinerja organisasi.Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari

segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah

ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja

individu dengan kinerja kelompok.

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok

orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan,

secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika

(Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, 2009:113).

Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai

atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas,

pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah

45

ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh

organisasi pada periode tertentu (Handoko, 2000:135).

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan, kinerja karyawan merupakan sesuatu hal yang sangat

penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Veithzal dan

Sagala, 2010:548).

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa, kinerja

adalah hasil kerja yang dicapai oleh anggota organisasi yang mencerminkan

adanya suatu keberhasilan dalam melaksanakan tugas yang di terimanya.

Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain

kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang

mereka lakukan, hubungan mereka dengan organisasi (Mathis dan Jackson

dalam Khaerul umam,2010:189). Adapun Mangkunegara menyatakan faktor

yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan, faktor motivasi dan

faktor sikap mental (Mangkunegara,2006:13).

Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan

untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan. Pengukuran kinerja

digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau kegagalan atas kegiatan atau

kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam

rangka mewujudkan visi dan misi organisasi (sedarmayanti,2011:195).

Dessler (2005:316) menyatakan ada empat kategori yang digunakan untuk

mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual yaitu job knowledge

46

yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan ataupun

informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaanya , reability yaitu

tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya selama menyelesaikan

pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan , availability yaitu tingkat

ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan dan

ketepatan dalam catatan daftar kehadiran karyawan, independence yaitu

tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa

bantuan atau bimbingan dari pengawasnya.

Pada dasarnya tujuan kinerja adalah Kemahiran dari kemampuan tugas

baru diperuntukan untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya, kemahiran

dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dengan pemecahan

masalah yang kompleks atas aktivitas membuat keputusan pada tugas,

kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu

aktivitas kinerja, target aktivitas perbaikan kinerja, perbaikan dalam kualitas

atau produksi, perbaikan dalam waktu atau pengiriman ( Rivai dalam Aditya

Reza,2010:23).

47

B. Penelitian Terdahulu

Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui

hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan

dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian

yang pernah dilakukan :

TABEL 2.1

Penelitian Terdahulu

NO Peneliti Judul Variabel Hasil

Penelitian

1 Nurjanah

(2008 )

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

dan Budaya

Organisasi

Terhadap

Komitmen

Organisasi dalam

meningkatkan

Kinerja

Karyawan

(Studi Pada Biro

Lingkup

Departemen

Pertanian)

Dependen :

Gaya

Kepemimpinan

dan Budaya

Organisasi

Independen:

Kinerja

Karyawan

Intervening:

Komitmen

Organisasi

Budaya

organisasi

dan gaya

kepemimpina

n

berpengaruh

signifikan

positif

terhadap

komitmen

organisasi,

dan kinerja

karyawan.

2

.

Ombi

Sobari

(2009)

Pengaruh

Motivasi dan

disiplin terhadap

Kinerja Pegawai

Dependen :

Kompetensi dan

Motivasi

Independen:

kinerja Pegawai

Kompetensi

dan disiplin

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja

karyawan

3 M. Harlie

(2010)

Pengaruh Disiplin

kerja, Motivasi

dan

pengembangan

karier terhadap

Kinerja Pegawai

Negeri Sipil

Pemerintah

Kabupaten

Tabalong

Dependen:

Disiplin kerja,

Motivasi, dan

Pengembangan

Karier

Independen :

Kinerja

Pegawai

Semua

variable

dependen

berpengaruh

nyata atau

positif

terhadap

variable

independen

48

NO Peneliti Judul Variabel Hasil

Penelitian

Kalimantan

Selatan

4 Ummah

(2011)

Pengaruh

komitmen,

Kepemimpinan,

stress kerja dan

motivasi terhadap

Kinerja

Dependen :

Kepemimpinan

komitmen,

stress kerja,

motivasi

Independen :

Kinerja

Karyawan

Kepemimpin

an

komitmen,

stress kerja,

motivasi

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan.

5 Athiyah

(2011)

Pengaruh

Motivasi,

Kepemimpinan,

dan Disiplin

Kerja terhadap

Kinerja Melalui

Perilaku

Karyawan Pada

Guru SMA

Swasta Surabaya

Barat

Dependen :

Motivasi,

kompensasi,

Disiplin Kerja

Independen :

Kinerja

Karyawan

Motivasi ,

kompensasi

dan Disiplin

Kerja

Karyawan

berpengaruh

positif

terhadap

kinerja

Karyawan

6 Zikry

(2012)

Pengaruh

Motivasi dan

Kompetensi,

Terhadap Kinerja

pegawai

Dependen :

Motivasi,

Kompetensi,

Independen:

Kinerja

Karyawan

Motivasi ,

Kompetensi

berpengaruh

positif

terhadap

Kinerja

7 Zesbendr

i dan

Anik

Arianti

(2009)

Pengaruh disiplin

kerja terhadap

kinerja pegawai

kantor Badan

pusat statistic

kabupaten bogor

Disiplin kerja

(x1) KInerja

pegawai ( Y )

Terdapat

pengaruh

disiplin kerja

terhadap

kinerja di

BPS

kabupaten

Bogor

8 dewita

(2007)

Pengaruh budaya

organisasi,

kepuasan kerja

dan gaya

Dependen :

budaya

organisasi,

kepuasan kerja,

Budaya

organisasi,

kepuasan

kerja dan

49

NO Peneliti Judul Variabel Hasil

Penelitian

kepemimpinan

kinerja pegawai

dengan komitmen

sebagai

intervening

gaya

kepemimpinan

Independen :

Kinerja

Intervening:

Komitmen

Organisasi

gaya

kepemimpina

n

berpengaruh

signifikan

positif

terhadap

komitmen

organisasi,

dan kinerja

C. Kerangka Pemikiran

Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar

pemikiran dalam penelitian ini.Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran

dalam melakukan analisis pada penelitian ini.

50

GAMBAR 2.2

Kerangka Berpikir

Gaya

Kepemimpinan

( X1 )

Motivasi

( X2 )

Disiplin Kerja

( X3 )

Kompetensi

( X4 )

Budaya

Organisasi

( X 5 )

Kinerja Pegawai

( Y )

Uji Kualitas Data :

A. Uji Validitas

B. Uji reabilitas

Uji Model Regresi

Uji Asumsi Klasik :

A. Uji Normalitas

B. Uji Multikolinearitas

C. Uji Heteroskedastisitas

Uji Statistik

Deskriptif

Uji Hipotesis :

A. Uji Koefisien determinasi

B. Uji t

C. Uji F

Kesimpulan

51

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab akibat

dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya (Abdul Hamid,

2010:16). Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, maka hipotesis sebagai

berikut:

1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan

terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap

variabel kinerja pegawai secara parsial.

2. Pengaruh variabel motivasi terhadap variabel kinerja pegawai.

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap

variabel kinerja pegawai secara parsial.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel motivasi dengan variabel

kinerja pegawai secara parsial.

3. Pengaruh variabel kompetensi terhadap variabel kinerja pegawai.

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap

variabel kinerja pegawai secara parsial.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap variabel

kierja pegawai secara parsial.

4. Pengaruh variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja pegawai.

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap

variabel kinerja pegawai secara parsial.

52

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap variabel

kinerja pegawai secara parsial.

5. Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja

pegawai.

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi

terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi terhadap

variabel kinerja pegawai secara parsial.

6. Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan,

motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap

variabel kinerja pegawai secara simultan.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan, motivasi,

disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap variabel

kinerja pegawai secara simultan.

53

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini mencangkup dalam ruang lingkup manajemen sumber daya

manusia yang membahas mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi,

kompetensi, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Lokasi

penelitian berada di Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura jln.AUP

No.3 Pasar Minggu Jakarta Selatan 12520. Waktu penelitian dilakukan pada bulan

februari-april 2013. Untuk memperoleh data yang diperlukan, peneliti melakukan

penyebaran kuesioner pada sampel yang dipilih pada 18 maret- 8 april 2013

dengan Bapak Mulyono selaku Kepala Bagian Usaha dan Kepegawaian.

B. Metode Penentuan Sampel

Menurut Riduwan dan Kuncoro (2011:38) populasi adalah keseluruhan

dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi objek penelitin, atau

populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan

memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian. Populasi

yang dimaksud disini ialah karyawan pada Direktorat Budidaya dan Pascapanen

Florikultura Pasar Minggu Jakarta Selatan.

Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan rumus

dari Taro Yamane dalam Riduwan(2011:44 ) yaitu sebagai berikut:

54

Dimana:

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

d2 = Presisi yang ditetapkan

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

populasi tersebut (Sugiyono,2008:44). Sebagai peneliti sosial dan dengan jumlah

populasi yang tidak terlalu besar maka presisi yang ditetapkan dalam penelitian ini

cukup kecil. Jumlah pegawai yang berada di Direktorat Budidaya dan Pasca panen

Florikultura yaitu 62 orang. Berdasarkan rumus tersebut, jumlah sampel yang

diperoleh untuk penelitian ini dengan nilai presisi yang ditetapkan sebesar 5%

adalah sebagai berikut:

67.531²%)5(62

62

xn

Maka jumlah sampel dibulatkan menjadi 54 orang. Sampel yang akan

diambil dari populasi menggunakan convenience sampling, yaitu istilah umum

yang mencakup variasi luasnya prosedur pemilihan responden. Convenience

sampling berarti unit sampling yang ditarik mudah dihubungi, tidak

menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat kooperatif (Hamid, 2010:30).

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam memperoleh data yang dibutuhkan guna melengkapi proses

penelitian ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari:

1) Data Primer (Primary Data)

Merupakan data yang diperoleh dari pengumpulan langsung dari

lapangan (tidak melalui media perantara), berupa opini subjek (orang) secara

55

individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda (fisik),

kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. Adapun data primer yang

digunakan dalam penelitian ini, yaitu:

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan penelitian dengan cara mengajukan daftar

pertanyaan langsung kepada responden, yaitu Direktorat Budidaya dan

Pascapanen Florikultura Pasar Minggu Jakarta Selatan, agar dapat data

yang relevan.

b. Wawancara

Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

melakukan tanya jawab dengan pimpinan dan pegawai Direktorat

Budidaya dan Pascapanen Florikultura Pasar Minggu Jakarta Selatan yang

berhubungan dengan penelitian.

2. Data Sekunder (Secondary Data)

Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara

tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).

Adapun data sekunder yang digunakan oleh penulis adalah:

a. Riset Kepustakaan

Kepustakaan (Library Research) adalah penelitian yang datanya

diambil terutama atau seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen,

artikel, jurnal, internet dan lain sebagainya).

Pembobotan dengan menggunakan skala likert menjadi 5 skala

yaitu : Sangat Setuju, Setuju, Ragu-ragu, Tidak Setuju, Sangat Tidak

Setuju untuk setiap jawaban responden pada masing-masing variabel yang

56

diteliti. Dalam kuesioner ini nantinya terdapat rancangan pernyataan yang

secara logis berhubungan dengan masalah penelitian dan tiap pernyataan

akan dimulai berdasarkan bobot yang sudah ditentukan. Untuk

pembobotan pernyataan yang positif, Penilaian sebagai berikut:

a. Apabila jawaban Sangat Setuju nilai 5

b. Apabila jawaban Setuju nilai 4

c. Apabila jawaban Ragu-ragu nilai 3

d. Apabila jawaban Tidak Setuju nilai 2

e. Apabila Sangat Tidak Setuju nilai 1

D. Metode Analisis Data

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis

data dengan cara mendeskripsikan atau menggambar data yang telah

terkumpul sebagaimana dengan adanya tanpa bermaksud membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum generalisasi (Sugiyono,2008:169)

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas Data

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut,

(Ghozali, 2011:52).

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan

nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05. Jika r

57

hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir atau pertanyaan

tersebut dikatakan valid. Untuk hasil analisis dapat dilihat pada output uji

reliabilitas pada bagian corrected item total correlation. Dalam pengambilan

keputusan untuk menguji validitas indikatornya adalah:

1) Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel maka butir atau variable

tersebut valid.

2) Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka butir atau

variable tersebut tidak valid, (Ghozali, 2011: 53).

b. Uji Reliabilitas Data

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2011:47). Suatu

kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner

dalam penelitian ini adalah mengukur reliabilitas dengan uji statistik

Cronbach Alpha. Untuk mengetahui kuesioner tersebut sudah reliable akan

dilakukan pengujian reliabilitas kuesioner dengan bantuan program computer

SPSS 19. Kriteria penilaian uji reliabilitas adalah (Ghozali, 2011: 48) :

1) Apabila hasil koefisien Alpha lebih besar dari taraf signifikansi 70%

atau 0,7 maka kuesioner tersebut reliable.

2) Apabila hasil koefisien Alpha lebih kecil dari taraf signifikansi 70%

atau 0,7 maka kuesioner tersebut tidak reliable.

58

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji

normalitas, uji heteroskedestisitas, dan uji multikolonieritas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai

distribusi normal atau mendekati normal (Imam Ghozali, 2011: 160).

Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability

Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi

dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan

penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Imam Ghozali,

2011: 163).

b. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah keadaaan dimana antara dua variabel

independen atau lebih pada model regresi terjadi terjadi hubungan linier

yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik

mensyaratkan tidak ada masalah multikolinearitas. Salah satu cara untuk

mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dengan cara melihat Tolerance

dan VIF (Variance Inflation Factor). Metode pengambilan keputusan

yaitu semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar nilai VIF maka

semakin mendekati terjadinya masalah multikolinearitas. Dalam

kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika Tolerance lebih dari 0,1

59

dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas

(Priyatno,2012:61).

c. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadinya

ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Model regresi yang

baik mensyaratkan tidak adanya heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk

mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola

titik-titik pada scatterplots regresi (Priyatno,2012:62)

E. Uji Hipotesis

1. Uji Koefisien Determinasi (R²)

Analisis R² (R square) atau koefisien determinasi digunakan untuk

mengetahui seberapa besar presentase sumbangan pengaruh variabel

independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol samapi satu (0-1). Jika nilai R² mendekati 1

(satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut dalam menerangkan

variabel variabel independen terhadap variabel dependen. sebaliknya, jika R²

mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel indepeden

menerangkan variabel dependen. (Priyatno,2012:55).

2. Uji t (Uji Parsial)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel

X dan variabel Y secara parsial atau dapat dikatakan uji t pada dasarnya

menunjukan seberapa jauh satu variabel independen secara individual dalam

60

menerangkan variasi-variasi dependen (Ghozali, 2011:98). Kriteria pengujian

hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut :

a. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan

terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap

variabel kinerja pegawai secara parsial.

b. Pengaruh variabel motivasi terhadap variabel kinerja pegawai.

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap

variabel kinerja pegawai secara parsial.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel motivasi dengan variabel

kinerja pegawai secara parsial.

c. Pengaruh variabel kompetensi terhadap variabel kinerja pegawai.

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap

variabel kinerja pegawai secara parsial.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap variabel

kinerja pegawai secara parsial.

d. Pengaruh variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja pegawai.

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap

variabel kinerja pegawai secara parsial.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap variabel

kinerja pegawai secara parsial.

61

e. Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja

pegawai.

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi

terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi terhadap

variabel kinerja pegawai secara parsial.

Untuk menunjukkan apakah masing-masing variabel bebas

berpengaruh terhadap variabel terikat maka perumusan hipotesisnya sebagai

berikut:

1) Dengan membandingkan nilai tabel dengan t hitung,

Apabila -ttabel ≤ thitung, ≤ +ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak,

Apabila –thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha

diterima (Usman, 2008:124)

2) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi

Apabila probabilitas signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha

ditolak.

Apabila probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima, (Ghozali, 2011:98).

3. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel terikat, (Ghozali, 2011:98). Dalam penelitian ini pengujian

62

hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh

Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2),Disiplin Kerja (X3), Kompetensi

(X4) dan Budaya Organisasi (X5) terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara

bersama-sama.

Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria

pengambilan keputusan sebagai berikut :

1) Dengan membandingkan nilai F tabel dengan F hitung,

Apabila Ftabel> Fhitung, maka Ho diterima dan Ha ditolak,

Apabila Ftabel<Fhitung, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi

Apabila probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha

ditolak.

Apabila probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima, (Ghozali, 2011:98).

63

F. Operasional Variabel Penelitian

Penelitian ini terdiri enam variabel , yaitu lima variabel independen dan

satu variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya

kepemimpinan, motivasi, kompetensi, disiplin kerja dan budaya organisasi

sedangkan variabel dependen dalam penelitian adalah kinerja pegawai sebagai

berikut :

1. Variabel Gaya Kepemimpinan

a. Definisi operasional

Tjiptono (2001:161), gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang

digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya.

b. Indikator operasional

Menurut Robert House (1971, dalam Kreitner dan Kinicki, 2005) indikator

dari gaya kepemimpinan adalah sebagai beikut :

1) Kepemimpinan Direktif

2) Kepemimpinan Partisipatif

3) Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi

c. Skala pengukuran

Skala yang digunakan dalam penelitian adalah skala ordinal

2. Variabel Motivasi

a. Definisi operasional

menurut Veithzal motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan

tujuan individu (Veithzal,2010:837).

64

b. Indikator Operasional

Dalam hal ini indikator dari motivasi menurut David McClelland diukur

dari :

1) Pernyataan responden tentang kebutuhan akan prestasi dari Pegawai

Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

2) Pernyataan responden tentang kebutuhan akan kekuasaan dari Pegawai

Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

3) Pernyataan responden tentang kebutuhan afiliasi dari Pegawai

Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

c. Skala pengukuran

Skala yang digunakan dalam penelitian adalah skala ordinal

3. Variabel Disiplin Kerja

a. Definisi Operasional

Hasibuan (2006:190) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku.

b. Indikator Operasional

Dalam hal ini indikator dari disiplin kerja menurut Hasibuan (2006:194)

diukur dari :

1) Pernyataan responden tentang tujuan dan kemampuan dari Pegawai

Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

2) Pernyataan responden tentang teladan pimpinan dari Pegawai

Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

65

3) Pernyataan responden tentang balas jasa dari Pegawai Direktorat

Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

4) Pernyataan responden tantang keadilan Pegawai Direktorat Budidaya

dan Pasca Panen Florikultura.

5) Pernyataan responden tentang sanksi hukuman dari Pegawai Direktorat

Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

6) Pernyataan responden tentang ketegasan dari Pegawai Direktorat

Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

7) Pernyataan responden tentang hubungan kemanusiaan dari Pegawai

Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

4. Variabel Kompetensi

a. Definisi operasional

Darsono dan Siswandoko (2011;123) kompetensi adalah perpaduan

keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan sikap positif terhadap

pekerjaan tertentu yang diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi

merupakan karakter seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja

terbaik dibanding orang lain.

Dalam hal ini indikator dari kompetensi menurut Gordon ( dalam

sutrisno,2011) diukur dari :

1) Pernyataan responden tentang pengetahuan dari Pegawai Direktorat

Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

2) Pernyataan responden tentang Pemahaman dari Pegawai Direktorat

Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

66

3) Pernyataan responden tentang kemampuan dari Pegawai Direktorat

Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

4) Pernyataan responden tentang Nilai dari Pegawai Direktorat Budidaya

dan Pasca Panen Florikultura.

5) Pernyataan responden tentang sikap (attitude) dari Pegawai Direktorat

Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

5. Variabel Budaya Organisasi

a. Definisi Operasional

Robbins (1998; 248) mendefinisikan budaya organisasi

(organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut

oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan

organisasi yang lain.

b. Indikator operasional

ada tujuh indikator yang menjabarkan budaya sebuah organisasi,

masing-masing dari ketujuh indikator tersebut adalah sebagai berikut:

1. Inovasi dan pengambilan resiko.

2. Perhatian pada detail.

3. Orientasi hasil.

4. Orientasi manusia.

5. Orientasi tim.

6. Agresivitas.

7. Stabilitas.

c. Skala pengukuran

Skala yang digunakan dalam penelitian adalah skala ordinal

67

6. Variabel Kinerja Pegawai

a. Definisi operasional

Mangkunegara (2005:75) kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih

lanjut Indikator Operasional

Dalam hal ini menurut Dessler (2005:316) antara lain :

1) Pengetahuan Karyawan dari Pegawai Direktorat Budidaya dan Pasca

Panen Florikultura.

2) Ketepatan waktu dari Pegawai Direktorat Budidaya dan Pasca Panen

Florikultura.

3) Reabilitas dari Pegawai Direktorat Budidaya dan Pasca Panen

Florikutura.

4) independensi dari Pegawai Direktorat Budidaya dan Pasca Panen

Florikutura.

b. Skala pengukuran

Skala yang digunakan dalam penelitian adalah skala ordinal

TABEL 3.1

Operasional Variabel

NO Definisi Operasional Indikator Skala

Pengukuran

1. Gaya kepemimpinan

adalah perilaku dan

strategi sebagai hasil

kombinasi dari

falsafah, keterampilan,

sifat dan sikap yang

sering diterapkan

1) Kepemimpinan Direktif

2) Kepemimpinan

Partisipatif

3) Kepemimpinan yang

berorientasi pada

prestasi

Ordinal

68

NO Definisi Operasional Indikator Skala

Pengukuran

seorang pemimpin

karena ia mencoba

mempengaruhi kinerja

bawahannya

Tampubolon (2007:3).

2. Menurut Veithzal

motivasi adalah

serangkaian sikap dan

nilai-nilai yang

mempengaruhi individu

untuk mencapai hal

yang spesifik sesuai

dengan tujuan individu

(Veithzal,2010:837).

1) Pernyataan responden

tentang kebutuhan akan

prestasi

2) Pernyataan responden

tentang kebutuhan akan

kekuasaan

3) Pernyataan responden

tentang kebutuhan

afiliasi (David

McClelland)

Ordinal

3. Hasibuan (2006:190)

berpendapat bahwa

kedisiplinan adalah

kesadaran dan

kesediaan seseorang

menaati semua

peraturan perusahaan

dan norma-norma

sosial yang berlaku.

1) Pernyataan responden

tentang tujuan dan

kemampuan.

2) Pernyataan responden

tentang teladan

pimpinan

3) Pernyataan responden

tentang balas jasa

4) Pernyataan responden

tantang keadilan

5) Pernyataan responden

tentang sanksi hukuman

6) Pernyataan responden

tentang ketegasan

7) Pernyataan responden

tentang hubungan

kemanusiaan

Hasibuan (2006:194)

Ordinal

4. Darsono dan

Siswandoko (2011;123)

kompetensi adalah

perpaduan

keterampilan,

pengetahuan,

kreativitas dan sikap

positif terhadap

1) Pernyataan responden

tentang pengetahuan

2) Pernyataan responden

tentang Pemahaman

3) Pernyataan responden

tentang kemampuan

4) Pernyataan responden

tentang Nilai

Ordinal

69

NO Definisi Operasional Indikator Skala

Pengukuran

pekerjaan tertentu yang

diwujudkan dalam

kinerja.

5) Pernyataan responden

tentang sikap (attitude)

Gordon ( dalam

sutrisno,2011)

5. Budaya Organisasi (X1)

Sumber: Robbins

(2010:64) sehimpunan

nilai, prinsip-prinsip,

tradisi, dan cara-cara

bekerja yang dianut

bersama oleh para

anggota organisasi dan

memengaruhi cara

mereka bertindak.

a) Inovasi dan

pengambilan resiko.

b) Perhatian pada detail.

c) Orientasi hasil.

d) Orientasi manusia.

e) Orientasi tim.

f) Agresivitas.

g) Stabilitas.

Ordinal

6. Mangkunegara

(2005:75) kinerja yaitu

hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan

kepadanya.

1) pengetahuan Karyawan

dari Pegawai Direktorat

Budidaya dan Pasca

Panen Florikultura.

2) Ketepatan waktu dari

Pegawai Direktorat

Budidaya dan Pasca

Panen Florikultura.

3) Reability dari Pegawai

Direktorat Budidaya

dan Pasca Panen

Florikutura.

4) Independensi dari

Pegawai Direktorat

Budidaya dan Pasca

Panen Florikultura

Ordinal

70

70

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Direktorat Tanaman Hias didirikan pada tanggal 22 April 2004 sesuai

dengan SK Menteri Pertanian No.257/Kpts/OT.140/4/2004 tentang Perubahan

atas Keputusan Menteri Pertanian Nomor 01/Kpts/OT.210/1/2001 tentang

Organisasi dan Tata Kerja Departemen Pertanian sebagaimana diubah terakhir

dengan Keputusan Menteri Pertanian Nomor 354/Kpts/OT.210/6/2003.

(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011)

Direktorat Tanaman Hias dalam pasal 60 mempunyai tugas

melaksanakan perumusan kebijakan, standarisasi dan bimbingan teknis serta

evaluasi di bidang tanaman hias.

Dalam melaksanakan tugas tersebut pada pasal 61, Direktorat

Tanaman Hias menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:

a. Penyiapan perumusan kebijakan di bidang produksi, mutu dan

pengembangan usaha tanaman anggrek, tanaman hias bunga, tanaman hias

daun, tanaman hias perdu dan tanaman hias pohon.

b. Penyiapan perumusan standar, norma, kriteria dan prosedur di bidang

produksi, mutu dan pengembangan usaha tanaman anggrek, tanaman hias

bunga, tanaman hias daun, tanamanhias perdu dan tanaman hias pohon.

71

c. Bimbingan teknis produksi, mutu dan pengembangan usaha tanaman

anggrek, tanaman hias bunga, tanaman hias daun, tanaman hias perdu dan

tanaman hias pohon.

d. Evaluasi pelaksanaan kegiatan di bidang produksi, mutu dan

pengembangan usaha tanaman anggrek, tanaman hias bunga, tanaman hias

daun, tanaman hias perdu dan tanaman hias pohon.

e. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Direktorat.

(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011)

Berdasarkan Keputusan Menteri Pertanian No.258/Kpst/OT.210/2004,

tanggal 22 April 2004 tentang Kelengkapan Organisasi dan Tata Kerja

Departemen Pertanian maka Direktorat Tanaman Hias terdiri dari :

a. Subdit Tanaman Anggrek

b. Subdit Tanaman Hias Bunga

c. Subdit Tanaman Hias Daun

d. Subdit Tanaman Hias Perdu & Pohon

e. Sub Bagian Tata Usaha

f. Kelompok Jabatan Fungsional

(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011)

2. Visi Misi Perusahaan

a. Visi

Pembangunan florikultura merupakan bagian dari pembangunan

hortikultura yang dijabarkan secara operasional untuk meningkatkan

kesejahteraan masyarakat tani serta memberi kontribusi dalam

72

perekonomian nasional. (Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan

Pascapanen Florikutura, 2011)

Dengan memperhatikan prioritas pembangunan nasional dan

dinamika lingkungan strategis maka visi Direktorat Budidaya dan

Pascapanen Florikultura adalah :

Terwujudnya sistem produksi dan distribusi florikultura industrial

yang efisien, berdaya saing dan berkelanjutan serta menghasilkan produk

yang bermutu, aman bagi konsumen, mencukupi kebutuhan dalam negeri

dan ekspor. (Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen

Florikutura, 2011)

b. Misi

Untuk mencapai visi yang telah ditetapkan tersebut, Direktorat

Budidaya dan Pascapanen Florikultura mengemban misi yang harus

dilaksanakan sebagai berikut :

1) Membina pengembangan usaha tanaman florikultura guna mendukung

tercapainya sistem dan usaha agribisnis tanaman florikultura yang

berdaya saing, berkelanjutan, efisien berbasis IPTEK dengan

menggunakan sumberdaya lokal serta berwawasan lingkungan.

2) Mengembangkan sentra dan kawasan agribisnis tanaman florikultura

3) Membina kelembagaan dan manajemen usaha tanaman florikultura

yang efektif, efisien dan profesional.

4) Membina penerapan sistem pascapanen, pengolahan dan pemasaran

tanaman florikultura.

73

5) Mengembangkan kapasitas institusi dalam rangka meningkatkan

pelayanan kepada stakeholder

(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011)

c. Tujuan

Tujuan yang ingin dicapai Direktorat Budidaya dan Pascapanen

Florikultura adalah :

1) Meningkatkan produksi, produktivitas dan mutu tanaman florikultura

2) Menumbuhkan dan mengembangkan kawasan tanaman florikultura

3) Meningkatkan daya saing produk tanaman florikultura di pasar

domestik dan internasional

4) Meningkatkan kualitas Sumberdaya Manusia (SDM), membangun

jejaring kerja dan meningkatkan kerjasama antar pelaku usaha,

membangun database dan jaringan informasi terpadu, dan

memfasilitasi promosi dan mengembangkan akses pasar.

(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011)

3. Sasaran

Sasaran yang hendak dicapai Direktorat Budidaya dan Pascapanen

Florikultura adalah :

a. Tersedianya produk tanaman florikultura sesuai dengan standar mutu yang

dipersyaratkan pasar domestik dan ekspor

b. Tumbuh dan berkembangnya sentra produksi/kawasan komoditas tanaman

florikultura komersial sebagai sumber pertumbuhan perekonomian

c. Terbangunnya Green City dan Kampung Florikultura

74

d. Terbangunnya kelembagaan usaha tanaman florikultura

e. Terbangunnya kerjasama antar pelaku usaha tanaman florikultura melalui

pola kemitraan

f. Tersedianya akses informasi, modal dan pasar bagi para pelaku usaha

tanaman florikultura

g. Terciptanya iklim usaha yang kondusif bagi pertumbuhan industri tanaman

florikultura

(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011)

4. Stuktur Organisasi

Untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik, maka diperlukan

adanya pengaturan pembagian tugas yang dijabarkan dalam stuktur organisasi

yang berbentuk garis, wewenang, dan tanggung jawab mulai dari pimpinan

tertinggi sampai pada karyawan melalui beberapa jabatan dan tingkatan

Stuktur organisasi yang dipakai perusahaan dalam menjalankan

usahanya adalah dengan menggunakan bentuk stuktur organisasi garis dan

staf. Organisasi garis dan staf adalah organisasi yang wewenangnya dari

puncak pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi di bawahnya,

dalam semua bidang pekerjaan di bawah pimpinan satuan organisasi.

75

GAMBAR 4.1

STRUKTUR ORGANISASI

DIREKTORAT BUDIDAYA DAN PASCA PANEN FLORIKULTURA

(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011)

DIREKTUR BUDIDAYA & PASCAPANEN

FLORIKUTURA

Dr. Ir. Ani Andayani, M.Agr

NIP. 19580820 198303 2 001

KASUBAG TATA USAHA

Ir. Mulyadi, MM

NIP. 19570904 199403 1 001

KASUBDIT BUDIDAYA

TANAMAN DAUN

Ir.RR.Liliek Sri Utami,M.Sc

NIP. 19600516 198503 2 001

KASUBDIT BUDIDAYA

TANAMAN POT

Ir.Widi Satiyantari, MM

NIP. 19570801 198203 2 001

KASUBDIT PASCAPANEN

TANAMAN DAUN

Ir.Diyosi Exva, M.Si

NIP. 19670911 199403 1 003

KASUBDIT PASCA

PANEN TANAMAN POT

Ir. Sidik Rosyadi, M.Si

NIP. 19580322 198303 1 001

KEPALA SEKSI

TEKNOLOGI

Ir. Sabernard

NIP. 19620513 198903 1 001

KEPALA SEKSI

TEKNOLOGI

Ir.Pinondang Silalahi, MM

NIP. 19601120 198709 2 001

KEPALA SEKSI

TEKNOLOGI

Enung Hartati Suwarno, SP

NIP. 19720113 199903 2 002

KEPALA SEKSI

TEKNOLOGI

Ir.Aminudin Azis

NIP. 19600728b199002 1 001

KEPALA SEKSI

BIMBINGAN USAHA

Ir.Aneng Hermami, M.Si

NIP. 19570904 199403 1 001

KEPALA SEKSI

BIMBINGAN USAHA

Novia Yosrini,SP,MP

NIP. 19681104 199803 2 003

KEPALA SEKSI

BIMBINGAN USAHA

Dra.Nurhayati

NIP. 19640408 1 001

KEPALA SEKSI

BIMBINGAN USAHA

Ir.Farida Nuraini

NIP. 19670219 1993 1 001

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL

76

5. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Direktorat Budidaya dan Pascapanen

Florikultura jln. AUP No.3Pasar Minggu Jakarta Selatan 12520. Penelitian ini

mengukur apakah ada pengaruh signifikan variabel gaya kepemimpinan,

motivasi, kompetensi, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai. Objek penelitian ini adalah pegawai Direktorat Budidaya dan

Pascapanen Florikultura.

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui penyebaran

kuesioner yang dibagikan secara langsung pada responden. Penyebaran

kuesioner ini dilakukan pada tanggal 10 – 29 maret dengan pembagian

kuesioner sebanyak 54 yang disebar kepada seluruh pegawai Direktorat

Budidaya dan Pascapanen Florikultura. Rincian distribusi kuesioner dalam

penelitian ini disajikan dalam table berikut ini.

Tabel 4.1

Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner

Responden Jumlah Persentase

Kuesioner yang disebar 54 100%

Kuesioner yang tidak kembali 0 0%

Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 0%

Kuesioner yang dapat diolah 54 100%

Sumber : Data primer yang diolah

Tabel diatas menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada

responden sebanyak 54 kuesioner, dengan tingkat pengembalian sebesar 100%

yang berarti bahwa seluruh kuesioner kembali dan dapat diolah.

77

Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin diketahui adalah jenis

kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja. Untuk lebih jelasnya mengenai diri

responden dapat dilihat pada karakteristik berikut ini yang disajikan dalam

bentuk diagram lingkaran yang menunjukkan besarnya dalam jumlah dan

presentase.

a. Karakteristik responden menurut jenis kelamin

Dari hasil penelitian gambar 4.2 menunjukkan karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:

Gambar 4.2

Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan chart di atas, dapat diketahui bahwa jumlah responden

pria dalam penelitian ini sebanyak 54%, dan wanita sebanyak 25,46%. Ini

berarti pegawai pria lebih banyak dari pada jumlah pegawai wanita.

Pria, 29,54%

Wanita, 25, 46%

78

b. Karakteristik responden menurut usia

Gambar 4.3

Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan chart di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden

berdasarkan usia dalam penelitian ini yang memiliki jumlah terbanyak

adalah yang berusia 31-40 tahun yaitu 46%, jumlah kedua terbanyak

adalah usia 21-30 tahun sebanyak 35%. Sedangkan yang terkecil adalah

yang berusia > 41 tahun sebanyak 20 orang atau 19%, ini menunjukkan

rentang usia >41 tahun merupakan usia kerja yang sudah berpengalaman

dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang mendukung pencapaian

kinerja. Adapun yang usia 21-40 merupakan usia yang masih memiliki

produktifitas tinggi dalam bekerja sehingga keberadaan mereka diharapkan

memberikan pengaruh positif dalam meningkatkan kinerja.

> 41 tahun10

19%

21 - 30 tahun

1935%

31-40 tahun25

46%

> 41 tahun

21 - 30 tahun

31-40 tahun

79

c. Karakteristik responden menurut pendidikan

Gambar 4.4

Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan

Sumber: Data primer yang diolah

Chart di atas memperlihatkan persentasi responden berdasarkan

tingkat pendidikan yang bekerja di Direktorat Budidaya dan Pascapanen

Florikultura Pasar Minggu Jakarta selatan. Pendidikan yang terkecil adalah

lulusan SMA sebanyak 13%, dan jenjang pendidikan yang terbesar adalah

yang memilki jenjang pendidikan sarjana sebanyak 63%. Sedangkan yang

memiliki jenjang pendidikan Diploma sebanyak 13 orang atau 24%.

d. Karakteristik responden menurut masa kerja

Karakteristik responden menurut masa kerja sebagai bisa dilihat

pada gambar 4.5

SMA7

13%

Diploma13

24%Sarjana

3463%

Lainnya0

0%

SMA

Diploma

Sarjana

Lainnya

80

Gambar 4.5

Jumlah dan Persentase Responden Menurut Masa Kerja

Sumber: Data primer yang diolah

Dari chart di atas bisa diketahui bahwa pekerja di Direktorat

Budidaya dan Pascapanen Florikultura di dominasi oleh pekerja-pekerja

lama. Jumlah responden terbesar adalah yang memiliki masa kerja > 15

tahun sebanyak 37%, jumlah terbesar kedua adalah yang bekerja selama

11–15 tahun sebanyak 28%. Sementara itu jumlah terkecil 1-5 tahun

sebanyak 9%.

B. Analisis dan Pembahasan

1. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis

data yang telah terkumpul sebagaimana adanya atau aslinya tanpa bermaksud

untuk membuat kesimpulan yang berlaku secara umum.Variabel-variabel

dalam penelitian ini yang meliputi kepemimpinan, motivasi, kompetensi,

1-5 tahun5

9%

6-10 tahun14

26%

11-15 tahun15

28%

>15 tahun20

37%

1-5 tahun

6-10 tahun

11-15 tahun

>15 tahun

81

disiplin kerja, budaya organisasi dan kinerja pegawai akan diuji secara statistik

deskriptif seperti yang terlihat pada tabel 4.2

Tabel 4.2

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

kinerja 54 14 20 16.61 1.698

kepemimpinan 54 12 25 19.72 3.270

motivasi 52 16 25 20.00 2.449

kompetensi 54 16 25 21.30 2.295

disiplin 54 23 34 28.28 2.595

budaya 54 24 35 28.91 2.630

Valid N (listwise) 52

Berdasarkan hasil uji Statistik Deskriptif di atas menunjukan dari

jumlah responden sebanyak 54 orang nilai kepemimpinan terendah adalah 12

dan nilai kepemimpinan tertinggi 25, nilai rata-rata kepemimpinan dari

responden adalah 19,72 dengan standar deviasi sebesar 3,270.

Sementara itu dilihat dari nilai motivasinya, yang terendah adalah 16

dan nilai motivasi tertinggi 25, nilai rata-rata motivasi dari 54 responden

adalah 20,00 dengan nilai standar deviasi sebesar 2,499.

Jika dilihat dari nilai disiplin kerja terendah adalah 23 dan nilai disiplin

tertinggi adalah 34, sedangakan nilai rata-rata disiplin kerja dari 54 responden

adalah 28,28 dengan nilai standar deviasi sebesar 2,595.

Nilai kompetensi terendah adalah 16 dan nilai kompetensi tertinggi

25, nilai rata-rata kompetensi dari 54 responden adalah 21,30 dengan nilai

standar deviasi sebesar 2,295.

82

Nilai budaya organisasi terendah adalah 24 dan nilai tertinggi 35, nilai

rata-rata motivasi dari 54 responden adalah 28,91 dengan nilai standar deviasi

sebesar 2,630, yang terakhir adalah nilai kinerja pegawai. Nilai terendah

adalah 14 dan nilai motivasi tertinggi 20, nilai rata-rata kinerja pegawai dari

54 responden adalah 16,61 dengan nilai standar deviasi sebesar 1,698.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson

Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang

diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan (Imam Ghozali, 2011: 53).

Pedoman suatu model dikatakan valid jika Jika r hitung lebih besar

dari r tabel dan nilai r positif. Perhitungan koefisien korelasi dilakukan

dengan software SPSS versi 19.0.

1) Variabel Gaya Kepemimpinan

Tabel 4.3

Uji Validitas Gaya Kepemimpinan

No. Konstruk

Penilaian

Pearson

Correlation

Sig. (2-

tailed) N Ket.

1 X1.1 0,843** 0,000 54 Valid

2 X1.2 0,805** 0,000 54 Valid

3 X1.3 0,820** 0,000 54 Valid

4 X1.4 0,859** 0,000 54 Valid

5 X1.5 0,858** 0,000 54 Valid

Sumber : Data primer yang diolah

Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan

memiliki nilai pearson correlation atau r hitung lebih besar dari r

83

tabel (0,2681) dan nilai ini lebih kecil dari signifikansi minimum

0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk

variabel gaya kepemimpinan adalah valid.

2) Variabel Motivasi

Tabel 4.4

Uji Validitas Motivasi

No. Konstruk

Penilaian

Pearson

Correlation

Sig. (2-

tailed) N Ket.

1 X2.1 0,761** 0,000 54 Valid

2 X2.2 0,754** 0,000 54 Valid

3 X2.3 0,796** 0,000 54 Valid

4 X2.4 0,804** 0,000 54 Valid

5 X2.5 0,726** 0,000 54 Valid

Sumber : Data primer yang diolah

Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan

memiliki nilai pearson correlation atau r hitung lebih besar dari r

tabel (0,2681) dan nilai ini lebih kecil dari signifikansi minimum

0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk

variabel motivasi adalah valid.

3) Variabel Disiplin Kerja

Tabel 4.5

Uji Validitas Disiplin Kerja

No. Konstruk

Penilaian

Pearson

Correlation

Sig. (2-

tailed) N Ket.

1 X3.1 0,410** 0,002 54 Valid

2 X3.2 0,682** 0,000 54 Valid

3 X3.3 0,682** 0,000 54 Valid

4 X3.4 0,626** 0,000 54 Valid

5 X3.5 0,546** 0,000 54 Valid

6 X3.6 0,733** 0,000 54 Valid

7 X3.7 0,553** 0,000 54 Valid

Sumber : Data primer yang diolah

84

Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan

memiliki nilai pearson correlation atau r hitung lebih besar dari r

tabel (0,2681) dan nilai ini lebih kecil dari signifikansi minimum

0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk

variabel disiplin kerja adalah valid.

4) Variabel Kompetensi

Tabel 4.6

Uji Validitas Kompetensi

No. Konstruk

Penilaian

Pearson

Correlation

Sig. (2-

tailed) N Ket.

1 X4.1 0,593** 0,000 54 Valid

2 X4.2 0,741** 0,000 54 Valid

3 X4.3 0,770** 0,000 54 Valid

4 X4.4 0,830** 0,000 54 Valid

5 X4.5 0,715** 0,000 54 Valid

Sumber : Data primer yang diolah

Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan

memiliki nilai pearson correlation atau r hitung lebih besar dari r

tabel (0,2681) dan nilai ini lebih kecil dari signifikansi minimum

0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk

variabel kompetensi adalah valid.

85

5) Variabel Budaya Organisasi

Tabel 4.7

Uji Validitas Budaya Organisasi

No. Konstruk

Penilaian

Pearson

Correlation

Sig. (2-

tailed) N Ket.

1 X4.1 0,572** 0,000 54 Valid

2 X4.2 0,485** 0,000 54 Valid

3 X4.3 0,621** 0,000 54 Valid

4 X4.4 0,720** 0,000 54 Valid

5 X4.5 0,583** 0,000 54 Valid

6 X4.6 0,658** 0,000 54 Valid

7 X4.7 0,657** 0,000 54 Valid

Sumber : Data primer yang diolah

Dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai

pearson correlation atau r hitung lebih besar dari r tabel (0,2681)

dan nilai ini lebih kecil dari signifikansi minimum 0,05. Jadi dapat

disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel budaya

organisasi adalah valid.

6) Variabel Kinerja Pegawai

Tabel 4.8

Uji Validitas Kinerja Pegawai

No. Konstruk

Penilaian

Pearson

Correlation

Sig. (2-

tailed) N Ket.

1 Y1.1 0,797** 0,000 54 Valid

2 Y1.2 0,782** 0,000 54 Valid

3 Y1.3 0,673** 0,000 54 Valid

4 Y1.4 0,630** 0,000 54 Valid

Sumber : Data primer yang diolah

Dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai

pearson correlation atau r hitung lebih besar dari r tabel (0,2681)

dan nilai ini lebih kecil dari signifikansi minimum 0,05. Jadi dapat

86

disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kinerja

pegawai adalah valid.

b. Uji reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan

untuk mengukur reliabilitas pengamatan adalah Cronbach Alpha dengan

cara membandingkan nilai alpha dengan standarnya (Ghozali, 2011:48),

dengan ketentuan jika :

1) Apabila hasil koefisien Alpha lebih besar dari taraf signifikansi

70% atau 0,7 maka kuesioner tersebut reliable.

2) Apabila hasil koefisien Alpha lebih kecil dari taraf signifikansi

70% atau 0,7 maka kuesioner tersebut tidak reliable.

Tabel 4.9

Uji Reliabilitas

Variabel Croanbach’s Alpha Status

Kepemimpinan 0,893 Reliabel

Motivasi 0,824 Reliabel

Kompetensi 0,779 Reliabel

Disiplin Kerja 0,704 Reliabel

Budaya Organisasi 0,726 Reliabel

Kinerja Pegawai 0,715 Reliabel

Sumber : data yang diolah

Dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang

berkaitan dengan variabel independen (kepemimpinan, motivasi,

kompetensi, disiplin kerja, budaya organisasi) dan variabel

87

dependen (kinerja pegawai) dalam kuesioner dikatakan reliabel.

Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha berturut-turut

0,893, 0,824, 0.779, 0,704, 0,726 dan 0,715 lebih besar dari 0,70.

Dengan kata lain bahwa seluruh pernyataan pada penelitian ini

memiliki tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam

analisis pada penelitian ini.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai

distribusi normal atau mendekati normal (Imam Ghozali, 2011: 160).

Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability

Plot(P-P Plot).Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi

dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan

penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Imam Ghozali,

2011: 163).

88

Gambar 4.6

Uji Normalitas

Grafik Histogram dan Normal Probability Plots

89

Dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal probability plot

terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya

mengikuti arah garis diagonal, begitu pula pada grafik histrogram yang

memberikan pola distribusi yang normal (tidak terjadi kemiringan).Kedua

grafik di atas menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena

memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang

baik mensyaratkan tidak ada masalah multikolinearitas. Salah satu cara

untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dengan cara melihat

Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Metode pengambilan

keputusan yaitu semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar nilai VIF

maka semakin mendekati terjadinya masalah multikolinearitas. Dalam

kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika Tolerance lebih dari 0,1

dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas

(Priyatno,2012:61).

90

TABEL 4.10

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -8.867 3.026 -2.930 .005

kepemimpinan .129 .047 .249 2.740 .009 .980 1.020

motivasi .165 .060 .247 2.742 .009 .993 1.007

disiplin .258 .062 .395 4.163 .000 .900 1.111

kompetensi .208 .071 .281 2.912 .005 .870 1.149

budaya .273 .061 .423 4.489 .000 .912 1.096

a. Dependent Variable: kinerja

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa tidak ada nilai tolerance yang

kurang dari 0,10 dan VIF yang lebih dari 10. Jadi, dapat disimpulkan

bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model

regresi.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat

ketidaksamaan varians dari residual satu kepengamatan yang lain. Cara

yang dapat digunakan untuk mengukur heteroskedastisitas adalah dengan

melihat pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED yang dapat

dilihat apakah residual memiliki pola tertentu atau tidak pada gambar 4.7.

Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas.

91

Gambar 4.7

Uji Heteroskedastisitas

Terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas

maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal tersebut menunjukkan

bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. Dengan

demikian, model regresi ini layak dipakai untuk variabel kepemimpinan,

motivasi, kompetensi, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap

kinerja para karyawan.

4. Uji Hipotesis

a. Uji Koefisien Determinasi (R²)

Analisis R² (R square) atau koefisien determinasi digunakan untuk

mengetahui seberapa besar presentase sumbangan pengaruh variabel

independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol samapi satu (0-1). Jika nilai R²

92

mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut

dalam menerangkan variabel variabel independen terhadap variabel

dependen. sebaliknya, jika R² mendekati 0 (nol) maka semakin lemah

variasi variabel indepeden menerangkan variabel dependen (Priyatno,

2012:55).

Tabel 4.11

Uji Koefisien Determinasi (R²)

Dapat diketahui koefisien determinasi (R2) sebesar 0,612. Hasil ini

berarti variabel dependen kinerja karyawan Direktorat Budidaya dan

Pascapanen Florikultura dapat dijelaskan oleh variabel independen

kepemimpinan, motivasi, kompetensi, disiplin kerja dan budaya

organisasi.Jadi sumbangan variabel independen sebesar 61,2% Sedangkan

sisanya sebesar sebesar 38,8% (100%-61,2%) dijelaskan oleh faktor-faktor

lain yang tidak disertakan dalam model penelitian ini.

Standart Error of the Estimate (SEE) adalah sebesar 1.112.

Semakin kecil SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam

memprediksi variabel dependen.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .782a .612 .572 1.112

a. Predictors: (Constant), budaya, motivasi, kepemimpinan, disiplin,

kompetensi

b. Dependent Variable: kinerja

93

b. Uji t (Uji Parsial)

Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh masing-

masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel

dependen yang diuji apabila -ttabel ≤ thitung, ≤ +ttabel maka Ho diterima dan

Ha ditolak dan apabila –thitung > -ttabel, atau thitung > ttabel maka Ho ditolak dan

Ha diterima (Usman, 2008:124) . Jika Sig. dalam output dibawah 0,05

maka variabel dependen berpengaruh signifikan terhadap variabel

independen dan.berikut adalah hasil pengujian hipotesis dengan uji t pada

tabel 4.12 di bawah ini:

Tabel 4.12

Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -8.867 3.026 -2.930 .005

kepemimpinan .129 .047 .249 2.740 .009

Motivasi .165 .060 .247 2.742 .009

Disiplin .258 .062 .395 4.163 .000

kompetensi .208 .071 .281 2.912 .005

Budaya .273 .061 .423 4.489 .000

a. Dependent Variable: kinerja

Sumber data : diolah dari SPSS

Berdasarkan tabel 4.12 di atas maka diperoleh persamaan regresi

sebagai berikut:

Y = -8,867 + 0,129X1 + 0,165X2 + 0,258X3 + 0,208X4 + 0,273X5

94

Dimana :

Y : kinerja karyawan

-8,867 : Konstanta

0,129, 0,165, 0,258, 0,208, 0,273: Koefisien

X1 : Kepemimpinan

X2 : Motivasi

X3 : Disiplin Kerja

X4 : Kompetensi

X5 : Budaya Organisasi

Dapat dilihat hasil dari constant sebesar -8,867 (negative) hal ini

berarti variabel dependen yaitu kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh

variabel independen yaitu (kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja,

kompetensi, budaya organisasi). Apabila salah satu variabel independen

itu tidak ada maka kinerja akan mengalami penurunan.

Dengan melihat hasil coefficients pada uji-t dan membandingkan

tingkat probabilitas 0,05 dengan nilai signifikansi dan thitung dengan ttabel

sebesar 2,0066 yang diperoleh dari Tabel t dengan df=n-2 yaitu 52 dan

alpha 0,05. Berikut pembahasan uji parsial antara gaya kepemimpinan,

motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai pada Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura :

1) Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

Hasil uji-t untuk gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y)

menunjukkan nilai sig 0.009 dan thitung menunjukkan nilai 2,740,

95

artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05( 0,009<

0,05) dan –thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel (-2,740<-2,0066 atau

2,740>2,0066), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah Ho

ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa gaya

kepemimpinan secara individu atau parsial berpengaruh dan signifikan

terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen

Florikultura. Dengan demikian , jika kepemimpinan terhadap pegawai

tinggi dalam mengarahkan dan memimpin perusahaan maka kinerja

pegawai dalam menjalankan kewajiban tugasnya sebagai seorang

pegawai negeri sipil (PNS) juga tinggi.

Hasil ini didukung oleh Tampubolon (2007:3) yang

menyatakan gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai

hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang sering

diterapkan seorang pemimpin karena ia mencoba mempengaruhi

kinerja bawahannya. Demikian juga Thoha (2007:23) yang

menyatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku

yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Hal ini berarti gaya

kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai, sehingga pengaruh

dari gaya kepemimpinan tersebut mempengaruhi dalam peningkatan

kinerja pegawai.

Penelitian ini juga konsisten dengan penelitian Ummah (2011)

yang menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan

96

terhadap kinerja auditor karena tingkat signifikan variabel gaya

kepemimpinan lebih kecil dari 0,05.

2) Pengaruh motivasi tergadap kinerja pegawai

Hasil uji-t untuk motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)

menunjukkan nilai sig 0.009 dan thitung menunjukkan nilai 2,742,

artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05( 0,009<

0,05) dan –thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel (-2,742<-2,0066 atau

2,742>2,0066), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah Ho

ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi

secara individu atau parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen

Florikultura.

Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Veithzal Rivai yang

menyatakan bahwa motivasi merupakan adalah serangkaian sikap dan

nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut

merupakan suatu yang invesible yang memberikan kekuatan untuk

mendorong individu tersebut bertingkah laku dalam mencapai tujuan

(Veithzal, 2010:837). Penelitian ini juga senada dengan penelitian

Sobari (2012) dan M.Harlie (2010) yang menyatakan bahwa motivasi

memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai.

97

3) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Hasil uji-t untuk gaya disiplin kerja (X3) terhadap kinerja (Y)

menunjukkan nilai sig 0.000 dan thitung menunjukkan nilai 4,163,

artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05( 0,000<

0,05) dan –thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel (-4,163<-2,0066 atau

4,163>2,0066), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah Ho

ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa disiplin

kerja secara individu atau parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen

Florikultura.

Hasil ini didukung oleh teori Setiyawan dan Waridin yang

menyatakan disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik

tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada

dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia

dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan

dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan

dan Waridin, 2006:189) dan juga didukung oleh penelitian Aditya

(2010) yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai.

4) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai

Hasil uji-t untuk kompetensi (X4) terhadap kinerja (Y)

menunjukkan nilai sig 0.005 dan thitung menunjukkan nilai 2,912,

artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05( 0,005<

98

0,05) dan –thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel (-2,912<-2,0066 atau

2,912>2,0066), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah Ho

ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa

kompetensi secara individu atau parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan

Pascapanen Florikultura.

Kompetensi berperan penting dalam menetapkan posisi

pekerjaan sesuai dengan keahlian yang dimiliki oleh karyawan karena

apabila perusahaan salah menempatkan posisi kerja pegawai sesuai

dengan kompetensi maka akan mengalami penurun kinerja. Hal ini di

perkuat dengan teori Darsono dan Siswandoko (2011;123) yang

menyatakan bahwa kompetensi adalah perpaduan keterampilan,

pengetahuan, kreativitas dan sikap positif terhadap pekerjaan tertentu

yang diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi merupakan karakter

seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja terbaik dibanding

orang lain. Penelitian ini juga diperkuat oleh penelitian Zikry (2012)

yang menyatakan variabel kompetensi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. kompetensi mempunyai pengaruh yang kuat dalam

kinerja karyawan.

5) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

Hasil uji-t untuk budaya organisasi (X5) terhadap kinerja (Y)

menunjukkan nilai sig 0.000 dan thitung menunjukkan nilai 4,489,

artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05( 0,009<

99

0,05) dan –thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel (-4,489<-2,0066 atau

4,489>2,0066), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah Ho

ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa budaya

organisasi secara individu atau parsial berpengaruh dan signifikan

terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen

Florikultura.

Robbins (2010:63) menyatakan bahwa budaya organisasi

adalah sehimpunan dengan nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara-cara

bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan

memengaruhi cara mereka bertindak. Teori ini memperkuat penelitian

ini dan sebada dengan penelitian yang menggunakan variabel budaya

organisasi telah dilakukan sebelumnya oleh widodo (2010), dewita

(2007) yang ketiganya menyatakan bahwa budaya organisasi

berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh

variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap

variabel dependen. Uji F dilakukan dengan dengan cara membandingkan

antara Fhitung dengan Ftabel. Dalam penelitian ini diperoleh hasil uji anova

(uji F) sebagai berikut :

100

Tabel 4.13

Uji Simultan ( Uji F )

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 93.529 5 18.706 15.140 .000a

Residual 59.304 48 1.236

Total 152.833 53

a. Predictors: (Constant), budaya, motivasi, kepemimpinan, disiplin, kompetensi

b. Dependent Variable: kinerja

Sumber data : diolah dari SPSS

Pengaruh kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan

Pascapanen Florikultura

Hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS 19 yang

tertera pada tabel diatas, diperoleh tingkat signifikansi 0,000. Nilai

signifikansi yang dihasilkan tersebut lebih kecil dari 0,05 atau Ftabel< Fhitung

= 2,41 < 16,140. Ftabel 2,41 diperoleh dengan melihat tabel F dengan

derajat df=k-1(6-1) dan df= n-k (54-6) pada taraf signifikasi 0,05.Karena

tingkat signifikansi pada uji Anova sebesar 0.000 dibawah 0.05 dan Ftabel<

Fhitung maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya

terdapat pengaruh secara bersama-sama antara variabel gaya

kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja,kompetensi dan budaya organisasi

terhadap pegawai, sehingga hal ini berarti bahwa variabel kinerja pegawai

101

dapat dijelaskan secara signifikan oleh gaya kepemimpinan, motivasi,

disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi.

Hasil ini penelitian ini didukung penelitian sebelumnya telah yang

dilakukan oleh ummah (2011), sabari (2012), widodo (2010), zikry (2012).

d. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Dapat dilihat pada tabel 4.9 hasil pengujian regresi ini menyatakan

bahwa variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai

adalah variabel budaya organisasi karena mempunyai nilai beta sebesar

0,423 dan memiliki probabilitas sebesar 0,000. Hal ini berarti nilai-nilai

dari indikator budaya organisasi memiliki pengaruh yang besar tehadap

kinerja pegawai.

102

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,

motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura. Responden dalam

penelitian ini berjumlah 54 pegawai. Berdasarkan pada data yang telah

dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan

dengan menggunakan model regresi berganda, maka dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil Uji regresi ditemukan bahwa kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja,

kompetensi dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura.

2. Hasil uji regresi juga ditemukan bahwa budaya organisasi merupakan

variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai

Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura.. Hal ini ditujukan

dengan nilai Standardized Coefficien Beta yang lebih besar 0,423 atau

42,3% dibanding dengan variabel lainnya yang nilainya dibawah variabel

budaya organisasi.

Hasil dari penelitian ini sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan

oleh peneliti terhadap beberapa pihak di Direktorat Budidaya dan Pascapanen

Florikultura. Menurut Bapak Novriandi (Staff Pegawai) pemimpin

103

memperlakukan para pegawainya cukup baik dengan memberikan arahan

dalam memberikan tugas dan juga sering berkonsultasi dengan anak buahnya.

Pemimpin berorientasi pada tugas yang diberikan dan mengharapkan tugas itu

dikerjakan tepat waktu. Pemimpin selalu memuji dan menghargai terhadap

pegawai yang bekerja keras. Demikian pula dengan aspek motivasi, menurut

Bapak Novriandi motivasi selalu diberikan terhadap pegawai yang sering

mengalami kejenuhan dalam aktifitas pekerjaanya dan memberikan motivasi

secara nyata dengan memberikan bonus dan promosi jabatan terhadap pegawai

yang berprestasi. (Hasil wawancara dengan Bapak Novriandi staf pegawai

Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, 30 Maret 2013)

Sementara itu menurut hasil wawancara dengan Ibu Nurhayati

kompetensi yang dimiliki pegawai sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.

Latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh pegawai membantu

memperlancar kegiatan dan program yang telah ditetapkan oleh Direktorat

Budidaya dan Pascapanen Florikultura. (Sumber: Hasil wawancara dengan Ibu

Nurhayati Kepala Seksi Bimbingan Usaha Direktorat Budidaya dan

Pascapanen Florikultura, 30 Maret 2013)

Pada aspek disiplin kerja, berdasarkan penjelasan dari Bapak Mulyono,

Kabag Tata usaha Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura peraturan

yang ditetapkan di Direktorat sudah makin ketat. Sebagai contoh: datang jam

8 pulang jam 4 untuk senin-kamis dan pulang jam setengah 5 untuk hari

jumat. Kemudian peraturan lainnya seperti: absensi pegawai, ijin pulang,

penyelesaian pekerjaan dan sebagainya. Sanksi diberikan berupa penundaan

104

kenaikan pangkat, gaji sampai pemecatan. Denikian pula aspek Budaya

organisasi itu sendiri terlihat dari tugas Direktorat dalam melaksanakan

kebijakan, penyusunan norma standar prosedur dan criteria serta pemberian

bimbingan teknis dan evaluasi teknis di bidang Budidaya dan pascapanen

Tanaman Florikultura. Kerjasama tim yang kuat dan juga terciptanya

keharmonisan antar pegawai karena terciptanya suasana kerja yang baik.

Direktorat juga melibatkan pegawainya untuk mengambil keputusan dengan

jalan musyawarah. (Sumber: Hasil wawancara dengan Bapak Mulyono Kepala

Subag Tata Usaha Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, 3 April

2013)

B. Implikasi

Kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya

organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat

Budidaya dan Pascapanen Florikultura, baik secara simultan maupun parsial.

Penelitian ini menunjukan bahwa variabel-variabel tersebut perlu diperhatikan

dan juga terus menerus mengalami peningkatan kinerja untuk kemajuan

perusahaan.

Gaya kepemimpinan berperan penting dalam mengarahkan

pegawainya melakukan pekerjaan untuk tercapai tujuan perusahaan. Seorang

pemimpin mampu mengatasi masalah dengan keputusan-keputusan yang

bijaksana. Pemimpin yang baik selalu mengetahui apa yang diingikan oleh

anak buahnya dan berinteraksi dengan baik secara professional maupun

personal. Motivasi yang menjadi pendorong rasa semangat pegawai untuk

105

melakukan pekerjaan tersebut dengan ikhlas tanpa merasa tekanan yang

menimbulkan strees kerja dan juga selau bekerja keras dalam melakukan

pekerjaanya. Disiplin kerja itu sendiri sebagai aturan dasar prilaku individu

pegawai agar pekerjaan yang dilakukan berjalan sesuai rencana yang telah

ditetapkan. Mematuhi segala aturan yang telah dibuat dan masalah-masalah

yang sering timbul diharapkan tidak terjadi lagi. Kompetensi menjadi dasar

kemampuan dalam menetapkan posisi dan tugas yang sesuai dengan keahlian

masing-masing pegawai dan meningkatkan kompetensi yang telah ada.

Budaya organisasi yang merupakan nilai-nilai, pola komunikasi, kebijakan,

dan aktifitas-aktifitas perusahaan yang terjadi secara terus menerus selalu

mampu menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram. Semua variabel ini

mempengaruhi kinerja pegawai.

C. Saran

Adapun saran yang dapat penulis berikan untuk pihak-pihak yang

berkepentingan yaitu:

1. Bagi penelitian

Dengan telah selesainya penelitian ini diharapkan penelitian

selanjutnya dapat menggunakan model penelitian yang berbeda dan pada

objek yang berbeda, misalnya pada perusahaan lain atau industri yang lain.

Kemudian, sebaiknya penelitian berikutnya menggunakan jumlah

responden yang lebih banyak agar didapatkan hasil perhitungan yang lebih

efisien dan akurat, dengan menggunakan variabel lain untuk diteliti selain

106

variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi, budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai yang didukung dengan teori-teori atau

penelitian terbaru.

2. Bagi perusahaan

Diharapkan perusahan memperhatikan apa yang menjadi

kebutuhan dan keinginan para karyawan dalam hal menunjang pencapaian

hasil kinerja yang baik. Sebagai contoh pemimpin yang memperhatikan

kesulitan bawahannya dan memberikan solusi terhadap masalah yang

dihadapi; selalu memberikan motivasi secara berkala ataupun terus

menerus sebagai pemberian semangat dan pantang menyerah dalam

menjalankan pekerjaan; menginfomasikan aturan-aturan yang ada terus

menerus agar masalah yang terkait dengan disiplin kerja pun dapat

dihindari; perusahaan harus melakukan peningkatan kompetensi yang ada

agar lebih baik lagi seiring dengan perkembangan zaman yang modern dan

budaya organisasi yang mengacu dengan nilai dan kebudayaan yang

tinggi dan selalu menciptakan suasana kerja yang harmonis. Semua itu

bertujuan untuk peningkatan kinerja yang lebih baik dari sebelumnya.

107

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michael. “Seni Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penterjemah :

Sofyan Cikmat dan Haryanto, Jakarta : PT.Alex Media Komputindo, 1998.

Desianty, Sovyia.”Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen

Organisasi Pada PT.Pos Indonesia (Persero) Semarang”.Jurnal Studi

Manajemen dan Organisasi,Vol 2,No 1, Januari, 2005.

Dessler, Gary. “Human Resource Management”. Pearson Prentice Hall. 2005.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivriate dengan Program SPSS”. Semarang:

Badan Penerbit Universitas Dipenogoro, 2011.

Gomes, Faustino Cardoso. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta:

Andi Ofset, 2000

Hairiyah.” Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Efikasi Diri

terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Intervening”.

Skripsi Mahasiswa Universitas Syarif Hidayatullah, 2012.

Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”, Cetakan 1, FEIS UIN Press,

Jakarta, 2010.

Handoko, Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE UGM, 2000.

Hasibuan,S.P Malayu. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta:Bumi

Aksara, 2008.

Herianty, Dewita.” Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan

Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen

Organisasi Sebagai Variabel Intervening”. Tesis Pasca Sarjana Univesitas

Diponogoro Semarang, 2007.

Hessel Nogi Tangkalisan. Manajemen Publik. Jakarta: Grasindo, 2007.

Istijanto. Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama,

2008.

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. “ Perilaku Organisasi “, Jilid 2, Jakarta:

Salemba Empat, 2005.

108

Latif, Nasrul. ” Hubungan Nilai Budaya Organisasi dengan Komitmen

Organisasi Pada KAryawan Bank Syariah “.Skripsi Mahasiswa Fakultas

Psikologi Universitas Indonesia, 2009.

Mangkunegara , Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung :

Badan penerbit. PT. Rosdakarya, 2005.

Mangkunegara, Anwar Prabu.” Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua”

Bandung: Rafika Aditama, 2006.

Marshall, Patricia. Mengapa Beberapa Orang Lebih Sukses Dari Yang Lainnya?.

Manusia dan Kompetensi Panduan Praktis Untuk Keunggulan Bersaing.

Editor Boulter, Murray Dalziel, dan Jackie Hill. Alih Bahasa. Bern.

Hidayat. Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer, 2003.

Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”.

Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat. 2009.

Nurjanah.”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap

Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan “.Tesis

Pasca Sarjana Univesitas Diponogoro Semarang, 2008.

Pabundu, Tika. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta :

Bumi Aksara, 2008.

Prasetyo, Lis. “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja”,Jurnal Neo-

Bisnis,Vol 2,No.2, Desember 2008.

Priyatno, Dwi. “balajar praktis analisis parametik dan non parametik dengan

SPSS cetakan pertama”, Yogyakarta : Gava Media, 2012.

Reza, Aditya.”Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin kerja

Terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi Mahasiswa Universitas

Diponogoro, 2010.

Saydam, Gouzali. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit

Djambatan, 1996.

Sedarmayanti.“Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cet kelima. Bandung: PT

Refika Aditama, 2011.

Siagian, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Askara,

2004.

Siagian, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi

Askara.2007.

Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN,

2004.

109

Siswandoko, Tjatjuk, dan Darsono. “ Sumber Daya Manusia Abad 21” . Jakarta:

Nusantara Consulting.2011.

Stephen P. Robbins dan Mary Coulter.“Manajemen”. Ed 10. Jakarta: Erlangga.

2010.

Sucipto, Agus, dan Siswanto. “ Teori dan Perilaku Organisasi”. UIN-Malang

Press, 2008.

Sugiyono, Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, edisi keempat

Bandung: Alfabeta 2008

Supardi dan Anwar, S. Dasar-Dasar Prilaku Organisasi, Yogyakarta: UII Press.

2007.

Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Ed.1. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group. 2009.

Tampubolon, Biatna Dulbert. “ Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor

Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang telah

Menetapkan SNI 19-9001-2001”, Jurnal Standarisasi Vol. 9 No 3, 2007.

Thoha, Miftah. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Jakarta, PT. Rajagrafindo

Persada, 2010.

Umam, Khaerul. “Perilaku Organisasi”, Bandung : CV Pustaka Setia, 2010.

Ummah, Annisatul.2011.“Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan,

Stres Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Auditor”, Skripsi

Mahasiswa Universitas Syarif Hidayatullah.

Usman, Husaini. “ Pengantar Statistik “, Jakarta: Bumi Aksara, 2008.

Veithzal Rivai, 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada.

Veithzal, Rivai.”Manajemen Sumber Data Manusia untuk Perusahaan”, Jakarta:

PT Raja Grafido Persada, 2009.

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan”. Cet ke 3. Jakarta: Rajawali Pers. 2010.

Werther, W.B., and Davis, K. Human Resources and Personnel Management. 5th

ed. New York: MacGraw Hill, Inc, 1996.

Wibowo, Manajemen Kinerja, Jakarta: Rajawali Pers, 2012.

Winardi. Motivasi & permotivasian dalam manajemen. Jakarta: PT. Rajawali

Press. 2008.

110

Zwell, M. Creating a Culture of Competence. Canada: John Wiley & Sons, Inc,

2000.

Hasil wawancara dengan Bapak Novriandi staf pegawai Direktorat Budidaya dan

Pascapanen Florikultura, 30 Maret 2013

Hasil wawancara dengan Ibu Nurhayati Kepala Seksi Bimbingan Usaha

Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, 30 Maret 2013

Hasil wawancara dengan Bapak Mulyono Kepala Subag Tata Usaha Direktorat

Budidaya dan Pascapanen Florikultura, 3 April 2013.

111

LAMPIRAN 1

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KOMPETENSI, DISIPLIN

KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI

DIREKTORAT BUDIDAYA DAN PASCA PANEN FLORIKULTURA

Dalam rangka menyelesaikan studi jurusan Manajemen SDM Fakutas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif HIdayatullah Jakarta, saya mohon kepada

Bapak/Ibu/Saudara berkenan meluangkan waktu untuk mengisi pernyataan kuesioner

ini. Kuesioner ini dibuat sebagai bahan penelitian dalam memenuhi tugas skripsi.

Sumber informasi dari kuesioner ini terjaga kerahasiaannya. Jawaban yang

Bapak/Ibu/Saudara berikan sangat berarti bagi saya sebagai bahan untuk menyusun

laporan penelitian. Jawaban yang saya harapkan adalah jawaban yang sejujurnya sesuai

dengan keadaan sebenarnya.Atas bantuan dan kesediaanya Bapak/Ibu/Saudara, saya

ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

Muhammad Dzulkifli

112

A. Petunjuk Pengisian Kuesioner.

1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya serta

dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Bapak/Ibu/Saudara yang

sebenarnya.

2. Setiap pernyataan diikuti oleh 5 (lima) pilihan Bapak/Ibu/Saudara cukup memilih

salah satu dari 5 (lima) jawaban yang tersedia dengan ketentuan sebagai berikut :

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

RR = Ragu-ragu

TS = Tidak Setuju

STS= Sangat Tidak Setuju

3. Cara pengisian sesuai dengan Bapak/Ibu/Saudara praktekan dalam pekerjaan.

B. Isilah jawaban Bapak/Ibu/Saudara dengan cara checklist (v) dikolom yang telah

tersedia.

C. Harap diperiksa seluruh pertanyaan dipastikan telah dijawab dengan benar dan

dikembalikan kembali.

D. Terima kasih atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara telah mengisi kuesioner penelitian.

113

Identitas Responden

1. No. Resp. : ......................................(*Di abaikan)

2. Nama : …………………………(**boleh tidak di isi)

3. Usia : ………tahun

4. Jenis kelamin :

Laki-laki

Perempuan

5. Status tingkat pendidikan :

SD

SMP

SMA

SARJANA (S1)

Lainnya (…………………………………..)

6. Jabatan Pekerjaan : ............................

7. Masa Kerja : ............................

8. Depertemen/Devisi : ............................

NO PERNYATAAN KEPEMIMPINAN ALTERNATIF JAWABAN

SS S RR TS STS

1 Seorang pemimpin memiliki tugas

memberikan arahan yang jelas kepada

bawahannya

2 Pemimpin selalu mempertimbangkan

atas saran-saran yang saya berikan

3 Pemimpin berusaha memberikan

inspirasi kepada bawahannya untuk

memberikan saran

4 Pemimpin menuntut anak buah

memprioritaskan pelaksanaan tugas

yang utama dari pada urusan yang lain

5 Pemimpin dapat membangkitkan rasa

percaya diri saya untuk dapat

menyelesaikan tugas dalam mencapi

tujuan

114

NO PERNYATAAN MOTIVASI ALTERNATIF JAWABAN

SS S RR TS STS

1 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu dan sesuai dengan standar

instansi

2 Saya terdorong untuk mengembangkan

potensi dan meningkatkan karier di

instansi ini.

3 Saya mampu mengarahkan rekan kerja

dan bawahan saya dalam menyelesaikan

tugas

4 Saya cepat berinteraksi dengan rekan

kerja

5 Saya mampu berkomunikasi dengan

rekan kerja secara baik sehingga tercipta

kekerabatan yang erat.

NO PERNYATAAN DISIPLIN KERJA ALTERNATIF JAWABAN

SS S RR TS STS

1 Bidang pekerjaan yang ditangani sesuai

dengan latar belakang

2 Pimpinan datang tepat waktu dalam

menegakkan peraturan

3 Seluruh pegawai sudah merasakan

kesejahteraan yang diberikan oleh

instansi

4 Instansi adil kepada seluruh pegawai

5 Harus ada penegakan hukum untuk

memberikan efek jera bagi pegawai yang

melanggar disiplin

6 Instansi memberlakukan hukuman yang

jelas kepada pegawai yang melakukan

kesalahan

7 Jika ada keberhasilan yang diraih oleh

pegawai, saya senang keberhasilan

tersebut bisa dirayakan bersama

115

NO PERNYATAAN KOMPETENSI ALTERNATIF JAWABAN

SS S RR TS STS

1 Latar belakang pendidikan saya

dibutuhkan oleh instansi ini

2 Saya memahami benar pekerjaan yang

saya tekuni

3 Beberapa pelatihan dan pengembangan

yang dilakukan instansi ini berguna bagi

kemampuan (skill) saya

4 Saya selalu terbuka dan jujur terhadap

pekerjaan yang telah dilaksanakan

5 Saya tidak menyukai adanya manipulasi

pekerjaan

NO PERNYATAAN BUDAYA

ORGANISASI

ALTERNATIF JAWABAN

SS S RR TS STS

1 Dalam bekerja saya dituntut untuk selalu

melakukan inovasi dan berani

mengambil resiko dari pekerjaan saya

2 Setiap melakukan pekerjaan saya selalu

memperhatikan sedetail mungkin

pekerjaan tersebut

3 Sejauh ini saya merasa bahwa

manajemen diperusahaan lebih

mengutamakan pada hasil kerja

4 Selama ini pihak manajemen selalu

mempertimbangkan karyawan dalam

pengambilan keputusan organisasi

5 Pekerjaan yang saya lakukan memiliki

kecenderungan mengutamakan kerja tim.

6 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

dengan lebih cepat dari pada santai.

7 organisasi selalu melibatkan

karyawannya untuk mengambil

keputusan dengan jalan musyawarah

116

NO PERNYATAAN KINERJA

PEGAWAI

ALTERNATIF JAWABAN

SS S RR TS STS

1 Saya mengetahui deskripsi dari

pekerjaan yang saya kerjakan

2 Pekerjaan yang saya selesaikan dapat

diterima dengan baik.

3 Saya mampu menyelesaikan tugas dan

tanggung jawab saya yang diberikan

perusahaan dengan tepat waktu

4 Dalam menyelesaikan pekerjaan saya

mampu bekerja secara mandiri.

TERIMAKASIH ATAS KERJASAMA DAN PARTISIPASINYA

117

LAMPIRAN 2

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Gaya Kepemimpinan

No. x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 Total

1 3 4 4 4 4 19

2 4 4 4 4 4 20

3 3 4 4 3 3 17

4 4 4 3 3 4 18

5 4 4 4 4 4 20

6 4 4 4 4 4 20

7 5 4 4 5 5 23

8 4 4 4 4 3 19

9 4 5 5 5 5 24

10 4 4 4 3 4 19

11 5 5 4 4 5 23

12 4 4 5 5 4 22

13 4 4 4 4 4 20

14 4 5 4 4 4 21

15 3 3 3 3 3 15

16 5 4 5 5 5 24

17 5 4 4 5 4 22

18 5 5 5 4 5 24

19 4 4 4 5 4 21

20 3 3 3 3 3 15

21 4 4 3 3 4 18

22 4 4 3 4 4 19

23 5 4 4 4 5 22

24 3 4 4 4 4 19

25 5 4 4 4 4 21

26 4 4 4 4 4 20

27 5 5 5 5 5 25

28 5 5 5 5 4 24

29 4 4 3 4 4 19

30 2 3 3 3 3 14

31 4 3 4 2 3 16

32 4 4 4 4 4 20

33 4 4 4 4 4 20

34 5 5 5 5 5 25

35 2 3 3 2 2 12

36 4 4 4 4 4 20

118

37 5 4 5 5 5 24

38 3 2 3 3 3 14

39 3 4 3 3 2 15

40 3 3 3 2 3 14

41 4 3 3 4 4 18

42 4 4 3 5 5 21

43 4 2 3 3 2 14

44 3 3 3 3 4 16

45 3 4 4 3 3 17

46 4 4 4 4 4 20

47 4 4 4 4 5 21

48 3 4 5 5 3 20

49 4 3 4 4 5 20

50 4 3 4 5 4 20

51 4 4 4 3 4 19

52 5 5 5 5 5 25

53 5 5 5 5 5 25

54 4 5 5 4 4 22

119

LAMPIRAN 3

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi

No. x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 Total

1 4 5 5 5 5 24

2 5 5 5 5 5 25

3 4 4 4 4 4 20

4 5 4 4 4 5 22

5 4 4 4 2 3 17

6 5 5 4 5 4 23

7 5 5 5 5 5 25

8 5 4 4 5 4 22

9 5 5 5 5 5 25

10 3 3 4 3 4 17

11 3 4 3 4 3 17

12 4 4 4 4 5 21

13 4 4 5 5 4 22

14 4 4 4 4 4 20

15 5 5 5 5 5 25

16 4 4 4 4 4 20

17 5 4 4 4 4 21

18 5 5 4 4 5 23

19 4 4 4 4 5 21

20 4 4 4 4 4 20

21 5 4 5 4 4 22

22 5 4 4 4 4 21

23 4 5 4 4 4 21

24 5 3 4 3 4 19

25 4 5 4 4 3 20

26 4 4 4 3 3 18

27 3 4 4 4 4 19

28 3 3 3 4 4 17

29 4 4 4 4 4 20

30 3 4 3 3 4 17

31 3 3 4 3 3 16

32 4 4 4 4 4 20

33 3 3 3 3 4 16

34 4 3 4 3 4 18

35 5 4 4 4 4 21

36 5 3 4 4 4 20

37 3 3 3 4 3 16

38 4 4 4 3 3 18

120

39 3 4 4 3 3 17

40 4 3 4 5 4 20

41 4 4 4 4 3 19

42 4 4 4 4 4 20

43 5 4 4 4 4 21

44 4 4 5 5 4 22

45 4 4 3 3 4 18

46 5 5 4 4 5 23

47 4 4 3 3 3 17

48 4 4 4 4 5 21

49 3 3 3 3 4 16

50 4 4 4 4 4 20

51 5 5 5 5 5 25

52 4 4 4 3 4 19

53 4 5 5 4 4 22

54 3 4 4 4 5 20

121

LAMPIRAN 4

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Disiplin kerja

No. X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 Total

1 4 4 5 4 5 4 4 30

2 4 3 4 4 4 4 4 27

3 4 4 4 5 4 4 5 30

4 3 4 5 4 4 4 3 27

5 4 4 4 4 4 4 4 28

6 5 4 4 4 4 4 4 29

7 5 5 5 5 4 4 4 32

8 5 5 4 4 5 5 4 32

9 3 3 3 3 4 4 3 23

10 4 4 4 3 5 5 4 29

11 4 3 4 4 5 5 5 30

12 4 4 5 5 4 5 5 32

13 4 2 4 4 3 3 3 23

14 4 4 4 3 4 2 3 24

15 4 4 3 3 4 3 4 25

16 3 3 3 4 4 4 4 25

17 4 4 4 4 4 4 3 27

18 4 4 4 4 3 3 4 26

19 5 4 4 4 4 4 3 28

20 5 4 4 4 4 4 4 29

21 4 4 4 4 4 4 4 28

22 3 4 4 4 4 4 5 28

23 3 4 4 4 4 4 4 27

24 4 4 4 5 3 5 4 29

25 4 4 4 4 4 4 4 28

26 4 4 4 4 4 4 4 28

27 5 5 5 4 4 4 4 31

28 4 4 4 5 5 5 5 32

29 4 4 4 4 3 4 5 28

30 3 3 3 4 3 3 5 24

31 3 3 4 4 4 4 5 27

32 5 4 4 4 4 4 4 29

33 4 4 4 4 4 4 4 28

34 4 4 4 4 4 4 4 28

35 5 4 4 4 4 3 4 28

36 5 3 4 3 4 4 4 27

37 4 4 4 4 4 3 3 26

38 4 3 3 4 3 4 4 25

122

39 4 4 4 5 4 4 5 30

40 4 3 3 3 4 3 3 23

41 3 5 3 3 4 4 4 26

42 4 4 4 4 4 4 3 27

43 5 5 5 5 4 5 5 34

44 3 5 4 5 5 5 5 32

45 4 4 4 3 5 5 4 29

46 4 5 5 4 5 5 5 33

47 4 4 5 4 4 4 4 29

48 2 4 4 4 4 4 5 27

49 5 5 5 4 4 4 4 31

50 5 4 4 4 4 5 4 30

51 4 4 4 4 4 5 4 29

52 4 4 4 5 5 5 5 32

53 4 4 4 4 4 4 4 28

54 4 4 4 4 5 5 4 30

123

LAMPIRAN 5

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompetensi

No. x4.1 x4.2 x4.3 x4.4 x4.5 Total

1 5 4 4 4 4 21

2 4 5 4 4 4 21

3 5 4 4 4 5 22

4 4 3 4 4 4 19

5 4 5 4 5 4 22

6 3 4 4 3 3 17

7 4 5 4 5 4 22

8 5 5 5 5 5 25

9 4 3 3 3 3 16

10 5 5 5 5 5 25

11 4 4 4 4 5 21

12 4 4 5 5 4 22

13 5 5 4 3 3 20

14 3 4 4 4 4 19

15 5 5 5 5 5 25

16 4 5 5 5 4 23

17 4 4 5 5 5 23

18 5 5 4 4 4 22

19 4 3 4 3 3 17

20 5 5 4 5 5 24

21 5 4 5 5 5 24

22 4 4 4 3 4 19

23 5 5 4 5 4 23

24 5 5 5 4 4 23

25 5 4 5 5 5 24

26 4 4 4 4 4 20

27 5 4 4 3 4 20

28 4 4 4 4 5 21

29 4 4 4 3 3 18

30 4 4 4 4 4 20

31 4 4 4 4 5 21

32 4 3 4 4 3 18

33 4 3 3 3 3 16

34 5 5 5 5 5 25

35 4 4 4 4 4 20

36 5 4 4 4 3 20

37 4 4 4 4 3 19

38 4 5 4 4 5 22

124

39 4 4 4 5 5 22

40 4 4 4 4 4 20

41 4 4 4 4 5 21

42 4 4 4 4 5 21

43 4 4 4 4 4 20

44 4 4 4 5 5 22

45 5 5 5 4 4 23

46 5 4 5 5 4 23

47 4 4 5 4 4 21

48 5 5 5 5 4 24

49 5 5 5 5 5 25

50 4 5 5 4 4 22

51 4 4 4 3 5 20

52 4 4 4 5 5 22

53 5 4 4 4 4 21

54 4 5 5 5 5 24

125

LAMPIRAN 6

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Budaya Organisasi

No. X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 X5.5 X5.6 X5.7 Total

1 5 5 5 5 5 5 5 35

2 3 4 4 5 4 3 3 26

3 4 4 4 4 4 4 5 29

4 5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 4 4 3 4 4 4 28

6 4 4 4 4 3 3 4 26

7 4 4 4 5 4 5 5 31

8 4 5 5 5 5 5 5 34

9 4 5 4 5 4 5 5 32

10 4 4 4 4 4 3 4 27

11 5 4 5 5 5 5 5 34

12 5 4 4 5 5 5 4 32

13 4 4 4 5 4 5 5 31

14 5 4 4 5 5 5 4 32

15 4 4 4 3 4 4 5 28

16 5 3 5 4 3 4 3 27

17 4 4 4 4 4 3 3 26

18 3 3 4 3 3 5 3 24

19 4 5 4 3 3 3 5 27

20 5 4 4 4 4 4 4 29

21 4 4 4 4 4 4 4 28

22 4 4 4 4 4 4 5 29

23 3 4 3 3 4 4 4 25

24 5 4 4 4 4 4 5 30

25 4 4 3 4 4 3 3 25

26 5 5 4 4 5 4 4 31

27 5 4 5 5 5 4 5 33

28 4 4 3 3 5 4 4 27

29 4 4 5 4 4 5 4 30

30 4 4 4 3 4 4 4 27

31 4 3 4 4 4 3 5 27

32 4 4 3 4 4 4 3 26

33 4 5 5 5 4 5 5 33

34 4 5 4 4 4 4 5 30

35 4 4 4 4 5 5 4 30

36 4 4 4 4 4 5 3 28

37 4 4 4 5 4 4 5 30

38 4 4 4 5 5 5 4 31

126

39 3 5 4 4 4 4 4 28

40 3 4 4 4 5 4 3 27

41 4 3 4 4 4 4 4 27

42 4 4 4 4 4 4 4 28

43 4 4 4 4 4 4 3 27

44 4 5 4 4 3 4 3 27

45 4 4 4 4 4 4 4 28

46 5 4 4 4 4 4 4 29

47 4 4 4 3 5 3 4 27

48 3 4 4 4 4 4 3 26

49 4 4 4 3 4 3 4 26

50 4 4 5 4 4 5 4 30

51 4 4 5 4 4 4 4 29

52 4 5 5 4 4 4 4 30

53 4 5 4 4 4 4 5 30

54 4 4 4 4 4 5 4 29

127

LAMPIRAN 7

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai

No. X6.1 X6.2 X6.3 X6.4 Total

1 5 5 5 5 20

2 3 3 4 4 14

3 5 5 3 4 17

4 5 5 5 4 19

5 4 4 4 3 15

6 4 4 4 4 16

7 5 5 5 5 20

8 5 5 5 5 20

9 4 4 4 4 16

10 4 4 4 4 16

11 5 5 4 5 19

12 5 5 5 5 20

13 4 4 4 4 16

14 4 4 3 3 14

15 4 4 4 5 17

16 4 4 4 4 16

17 4 4 4 4 16

18 4 4 5 4 17

19 5 5 3 3 16

20 4 4 4 4 16

21 4 4 4 4 16

22 3 5 5 3 16

23 4 5 4 4 17

24 4 4 4 4 16

25 3 3 4 4 14

26 4 4 4 4 16

27 4 5 5 5 19

28 4 5 4 4 17

29 4 4 4 4 16

30 3 3 4 4 14

31 3 4 3 4 14

32 4 4 4 4 16

33 4 4 4 4 16

34 4 4 4 4 16

35 4 4 4 3 15

36 4 4 4 3 15

37 3 4 4 4 15

38 4 4 4 4 16

128

39 4 4 3 5 16

40 3 4 4 3 14

41 4 4 4 5 17

42 4 4 4 3 15

43 4 4 4 4 16

44 4 4 4 4 16

45 4 4 4 4 16

46 4 5 5 4 18

47 4 5 4 4 17

48 5 5 5 5 20

49 4 5 5 4 18

50 5 5 4 4 18

51 4 5 4 4 17

52 5 4 4 5 18

53 5 5 5 3 18

54 5 5 5 4 19

129

LAMPIRAN 8

Output SPSS Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

kinerja 54 14 20 16.61 1.698

kepemimpinan 54 12 25 19.72 3.270

motivasi 52 16 25 20.00 2.449

kompetensi 54 16 25 21.30 2.295

disiplin 54 23 34 28.28 2.595

budaya 54 24 35 28.91 2.630

Valid N (listwise) 52

130

LAMPIRAN 9

Output SPSS Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Correlations

x1 x2 x3 x4 x5 total

x1 Pearson Correlation 1 .567** .577

** .642

** .736

** .843

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54

x2 Pearson Correlation .567** 1 .689

** .564

** .598

** .805

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54

x3 Pearson Correlation .577** .689

** 1 .667

** .544

** .820

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54

x4 Pearson Correlation .642** .564

** .667

** 1 .684

** .859

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54

x5 Pearson Correlation .736** .598

** .544

** .684

** 1 .858

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54

total Pearson Correlation .843** .805

** .820

** .859

** .858

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

131

LAMPIRAN 10

Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi

Correlations

x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 total

x2.1 Pearson Correlation 1 .481** .532

** .452

** .427

** .761

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .001 .000

N 54 54 54 54 54 54

x2.2 Pearson Correlation .481** 1 .551

** .493

** .397

** .754

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .000

N 54 54 54 54 54 54

x2.3 Pearson Correlation .532** .551

** 1 .590

** .439

** .796

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000

N 54 54 54 54 54 54

x2.4 Pearson Correlation .452** .493

** .590

** 1 .526

** .804

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54

x2.5 Pearson Correlation .427** .397

** .439

** .526

** 1 .726

**

Sig. (2-tailed) .001 .003 .001 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54

total Pearson Correlation .761** .754

** .796

** .804

** .726

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

132

LAMPIRAN 11

Output SPSS Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja

Correlations

x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 x3.6 x3.7 total

x3.1 Pearson Correlation 1 .265 .349** .096 .047 .077 -.172 .410

**

Sig. (2-tailed) .052 .010 .489 .737 .580 .212 .002

N 54 54 54 54 54 54 54 54

x3.2 Pearson Correlation .265 1 .500** .269

* .344

* .322

* .197 .682

**

Sig. (2-tailed) .052 .000 .049 .011 .018 .152 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

x3.3 Pearson Correlation .349** .500

** 1 .423

** .244 .294

* .149 .682

**

Sig. (2-tailed) .010 .000 .001 .076 .031 .284 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

x3.4 Pearson Correlation .096 .269* .423

** 1 -.005 .387

** .506

** .626

**

Sig. (2-tailed) .489 .049 .001 .974 .004 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

x3.5 Pearson Correlation .047 .344* .244 -.005 1 .542

** .193 .546

**

Sig. (2-tailed) .737 .011 .076 .974 .000 .162 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

x3.6 Pearson Correlation .077 .322* .294

* .387

** .542

** 1 .448

** .733

**

Sig. (2-tailed) .580 .018 .031 .004 .000 .001 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

x3.7 Pearson Correlation -.172 .197 .149 .506** .193 .448

** 1 .553

**

Sig. (2-tailed) .212 .152 .284 .000 .162 .001 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

total Pearson Correlation .410** .682

** .682

** .626

** .546

** .733

** .553

** 1

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

133

LAMPIRAN 12

Output SPSS Uji Validitas Variabel Kompetensi

Correlations

X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 total

X4.1 Pearson

Correlation

1 .406** .389

** .306

* .191 .593

**

Sig. (2-tailed) .002 .004 .024 .166 .000

N 54 54 54 54 54 54

X4.2 Pearson

Correlation

.406** 1 .524

** .477

** .334

* .741

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .013 .000

N 54 54 54 54 54 54

X4.3 Pearson

Correlation

.389** .524

** 1 .600

** .381

** .770

**

Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .005 .000

N 54 54 54 54 54 54

X4.4 Pearson

Correlation

.306* .477

** .600

** 1 .575

** .830

**

Sig. (2-tailed) .024 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54

X4.5 Pearson

Correlation

.191 .334* .381

** .575

** 1 .715

**

Sig. (2-tailed) .166 .013 .005 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54

total Pearson

Correlation

.593** .741

** .770

** .830

** .715

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

134

LAMPIRAN 13

Output SPSS Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi

Correlations

X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 X5.5 X5.6 X5.7 total

X5.1 Pearson

Correlation

1 .069 .334* .275

* .299

* .198 .327

* .572

**

Sig. (2-tailed) .618 .014 .044 .028 .151 .016 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

X5.2 Pearson

Correlation

.069 1 .205 .233 .178 .147 .341* .485

**

Sig. (2-tailed) .618 .137 .090 .197 .289 .012 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

X5.3 Pearson

Correlation

.334* .205 1 .413

** .128 .372

** .306

* .621

**

Sig. (2-tailed) .014 .137 .002 .358 .006 .024 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

X5.4 Pearson

Correlation

.275* .233 .413

** 1 .373

** .476

** .292

* .720

**

Sig. (2-tailed) .044 .090 .002 .005 .000 .032 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

X5.5 Pearson

Correlation

.299* .178 .128 .373

** 1 .334

* .228 .583

**

Sig. (2-tailed) .028 .197 .358 .005 .014 .097 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

X5.6 Pearson

Correlation

.198 .147 .372** .476

** .334

* 1 .226 .658

**

Sig. (2-tailed) .151 .289 .006 .000 .014 .101 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

X5.7 Pearson

Correlation

.327* .341

* .306

* .292

* .228 .226 1 .657

**

Sig. (2-tailed) .016 .012 .024 .032 .097 .101 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

Total Pearson

Correlation

.572** .485

** .621

** .720

** .583

** .658

** .657

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54 54 54 54

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

135

LAMPIRAN 14

Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai

Correlations

y1.1 y1.2 y1.3 y1.4 total

y1.1 Pearson Correlation 1 .656** .283

* .345

* .797

**

Sig. (2-tailed) .000 .038 .011 .000

N 54 54 54 54 54

y1.2 Pearson Correlation .656** 1 .434

** .180 .782

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .193 .000

N 54 54 54 54 54

y1.3 Pearson Correlation .283* .434

** 1 .257 .673

**

Sig. (2-tailed) .038 .001 .061 .000

N 54 54 54 54 54

y1.4 Pearson Correlation .345* .180 .257 1 .630

**

Sig. (2-tailed) .011 .193 .061 .000

N 54 54 54 54 54

total Pearson Correlation .797** .782

** .673

** .630

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 54 54 54 54 54

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

136

LAMPIRAN 15

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.893 5

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.824 5

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.704 7

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

.779 5

137

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

.726 7

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.715 4

138

LAMPIRAN 16

Output SPSS Uji Asumsi Klasik

a. Output SPSS Uji Normalitas

Secara Grafik Histogram dan Normal Probability Plots

139

b. Output SPSS Uji Heteroskedastisitas

c. Output SPSS Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Tolera

nce VIF

1 (Constant) -11.553 3.565 -3.240 .002

Kepemimpinan .138 .046 .240 3.017 .004 .984 1.016

motivasi .184 .059 .249 3.151 .003 .994 1.006

disiplin .327 .064 .427 5.123 .000 .896 1.116

kompetensi .274 .085 .272 3.208 .002 .863 1.158

budaya .428 .073 .488 5.902 .000 .910 1.099

a. Dependent Variable: kinerja

140

LAMPIRAN 17

Output SPSS Uji Hipotesis

a. Output SPSS Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .782a .612 .572 1.112

a. Predictors: (Constant), budaya, motivasi, kepemimpinan, disiplin, kompetensi

b. Dependent Variable: kinerja

b. Output SPSS Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -8.867 3.026 -2.930 .005

kepemimpinan .129 .047 .249 2.740 .009

Motivasi .165 .060 .247 2.742 .009

Disiplin .258 .062 .395 4.163 .000

kompetensi .208 .071 .281 2.912 .005

Budaya .273 .061 .423 4.489 .000

a. Dependent Variable: kinerja

Sumber data : diolah dari SPSS

c. Output SPSS Uji Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 93.529 5 18.706 15.140 .000a

Residual 59.304 48 1.236

Total 152.833 53

a. Predictors: (Constant), budaya, motivasi, kepemimpinan, disiplin, kompetensi

b. Dependent Variable: kinerja

Sumber data : diolah dari SPSS