skripsi pengaruh disiplin pegawai dan budaya kerja

SKRIPSI

PENGARUH DISIPLIN PEGAWAI DAN BUDAYA KERJA TERHADAPKUALITAS PELAYANAN KEPADA MASYARAKAT PADA

KANTOR PERTANAHAN KAB. GOWA

DIDIN NUR ARISANDY105720374412

MANAJEMENEKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR2017

i

SKRIPSI

PENGARUH DISIPLIN PEGAWAI DAN BUDAYA KERJA TERHADAPKUALITAS PELAYANAN KEPADA MASYARAKAT PADA

KANTOR PERTANAHAN KAB. GOWA

DIDIN NUR ARISANDY105720374412

Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh GelarSarjana Ekonomi Pada Jurusan Manajemen

MANAJEMENEKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR2017

iv

MOTTO

“Jangan mau dikalahkan oleh keadaan yang terus buruk, kita lawan oleh pemikiran-pemikiran yang

positif (positif thinking), kita ubah pemikiran kita dari yang tidak yakin menjadi yakin, dari yang tidak

bisa menjadi bisa”

“Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan, maka apabila engkau telah selesai (dari

sesuatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain), dan hanya kepada Tuhanmulah

engkau berharap”

(QS. Al-Insyirah: 6-8)

“Kesabaran adalah akhlak mulia, yang dengannya setiap orang dapat

menghalau segala rintangan”

(Imam Syafi’i)

“Jangan pernah lelah untuk berdoa, jangan sampai melepaskan keyakinan, jangan

lupa untuk selalu bersyukur”

“Tentang tiga hal penting dalam perjuangan: tekad yang kuat,

strategi yang terarah, dan kedekatan kepada Tuhan”

(Merry Riana)

Skripsi ini saya persembahkan untuk:

Bapak dan Ibuku,

v

ABSTRAK

DIDIN NUR ARISANDY, 2016 Pengaruh Disiplin Pegawai dan BudayaKerja Terhadap Kualitas Pelayanan Kepada Masyarakat Pada Kantor PertanahanKab. Gowa. Dibimbing oleh Ifayani Haanurat dan Ismail Badollahi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Disiplin Pegawai danBudaya Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan Kepada Masyarakat Pada KantorPertanahan Kab. Gowa.

Metode atau jenis penelitian ini yaitu kualitatif, populasi atau sasaran yaituPegawai pada Kantor Kelurahan Pertanahan Kab. Gowa sekitar 32 orang. Tekhnikpengumpulan data melalui koesioner. Analisis data dilakukan denganmempergunakan metode analisis regersi linier berganda.

Hasil analisis Uji-F menunjukkan bahwa secara simultan (bersama- sama)variabel yang terdiri dari Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja sebesar 0,735 terhadappeningkatan Kualitas Pelayanan kerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa,dan secara parsial : Disiplin Pegawai = 0,615 dan Budaya Kerja = 0,000. Dengandemikian hipotesis pertama ditolak dan hipotesis kedua diterima. Untuk mengetahuiKualitas Pelayanan Kerja Pegawai pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa, disarankanagar lebih mengoptimalkan Budaya Kerja bagi semua pegawai.

Kata Kunci : Kualitas Pelayanan Melalui Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja

vi

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas karunia dan

petunjuk- Nya sehingga penulisan Skripsi ini dapat diselesaikan sesuai waktu yang

direncanakan. Salam dan salawat penulis tak lupa kirimkan kepada Nabiyullah

Muhammad Rasulullah SAW, Nabi Akhir Zaman dan pembawa rizalah kebajikan.

Penulis sadar sepenuhnya bahwa skripsi ini masih memiliki kekurangan dalam

penyajian maupun analisisnya, untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang

konstruktif guna penyempurnaan lebih lanjut. Pada kesempatan ini perkenankan

penulis menyampaikan terima kasih yang tulus serta penghargaan yang tinggi kepada

pihak- pihak yang telah memberikan bantuan, motivasi dan bimbingannya, terutama

kepada :

1. Dr. H. Abd. Rahman Rahim, SE., MM selaku Rektor Universitas

Muhammadiyah Makassar.

2. Dr. H. Mahmud Nuhung, SE., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi.

3. Moh. Aris Pasigai, SE., MM selaku Ketua Prodi Jurusan Manajemen.

4. Dr. A. Ifayani Haanurat, MM dan Ismail Badollahi, SE., M.Si.Ak.Ca masing-

masing selaku pembimbing I dan II yang selama ini telah mengorbankan

waktunya dalam membimbing penulis sejak awal sampai selesainya penulisan

skripsi ini.

vii

5. Pimpinan dan pegawai Kantor Pertanahan Kab. Gowa yang telah memberikan

motivasi dari awal sampai selesainya penulisan skripsi ini.

6. Orang tua dan saudara-saudaraku yang selama ini banyak berkorban dalam

memberikan motivasi, bantuan moril materil disertai do’a yang tulus sehingga

penulis sampai pada tahap akhir penyelesaian studi.

7. Kawan-kawan mahasiswa, sahabat dan semua pihak yang tidak bisa penulis

sebutkan namaya satu persatu.

Penulis berharap kiranya karya ini dapat berguna baik bagi pihak- pihak

yang terkait guna penelitian lebih lanjut. Akhirnya kepada Allah jualah kita

kembalikan segala urusan.

Makassar, Desember 2016

Penulis

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN............................................................................. iii

MOTTO .............................................................................................................. iv

ABSTRAK .......................................................................................................... v

KATA PENGANTAR ....................................................................................... vi

DAFTAR ISI ...................................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... x

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xi

BAB I PENDAHULUAN................................................................................... 1

A. Latar Belakang ........................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................. 5

C. Tujuan dan Penelitian.............................................................................. 5

D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 7

A. Landasan Teori...................................................................................... 7

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................ 7

2. Disiplin Pegawai ............................................................................. 9

3. Budaya Kerja .................................................................................. 14

4. Kualitas Pelayanan.......................................................................... 21

ix

B. Kerangka Pikir ..................................................................................... 30

C. Hipotesis .............................................................................................. 33

BAB III METODE PENELITIAN...................................................................... 34

A. Tempat dan Waktu Penelitian............................................................... 34

B. Jenis dan Sumber Data ......................................................................... 34

C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 34

D. Tekhnik Pengumpulan Data ................................................................. 35

E. Metode Analisis Data ........................................................................... 36

F. Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel .................................. 37

BAB IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN ................................ 40

A. Nama dan Sejarah Singkat Perusahaan ................................................. 40

B. Visi dan Visi Organisasi ........................................................................ 45

C. Struktur Organisasi dan Job Descripsion .............................................. 47

BAB V HASIL PENELITIAN ........................................................................... 66

A. Karakteristik Responden ....................................................................... 66

B. Uji Instrumen Penelitian ........................................................................ 69

C. Analisis Regresi .................................................................................... 72

D. Pengujian Hipotesis ............................................................................... 73

E. Pembahasan ........................................................................................... 75

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 79

A. Simpulan ............................................................................................... 79

B. Saran ...................................................................................................... 79

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 81

LAMPIRAN ....................................................................................................... 82

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian ................................................................. 32

Gambar 2. Struktur Organisasi ........................................................................... 47

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................................ 66

Tabel 2. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ....................................... 67

Tabel 3. Responden Berdasarkan Umur.............................................................. 68

Tabel 4. Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................................ 69

Tabel 5. Uji Validitas Variabel Disiplin Pegawai (X1) ...................................... 70

Tabel 6. Uji Validitas Variabel Budaya Kerja (X2)............................................ 70

Tabel 7. Uji Validitas Variabel Kualitas Pelayanan (Y) ..................................... 71

Tabel 8. Uji Reabilitas......................................................................................... 71

Tabel 9. Analisis Regresi Linear Berganda......................................................... 72

Tabel 10. Uji F .................................................................................................... 73

Tabel 11.1 Uji t .................................................................................................. 74

.

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Badan Pertahanan Nasional (BPN) adalah lembaga pemerintah

nonkementerian di Indonesia yang mempunyai tugas melaksanakan tugas

pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral. Amanat

konstitusi di bidang pertanahan menuntut agar politik dan kebijakan pertanahan

dapat memberikan kontribusi nyata dalam proses mewujudkan “keadilan sosial

bagi seluruh rakyat Indonesia”, sebagaimana diamatkan pada Sila Kelima

Pancasila dalam pembukaan UUD 1945 dan, “sebesar-besarnya kemakmuran

rakyat”, sebagaimana diamanatkan pada pasal 33 ayat 3 UUD 1945.

Suatu lembaga dapat berjalan efektif dan melaksanakan amanatnya

dengan baik apabila fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan

pengawasan yang ada di dalamnya berfungsi dengan baik serta unsur-unsur

penunjangnya tersedia dan memenuhi persyaratan. Salah unsur terpenting yang

dapat mendukung jalannya suatu lembaga adalah sumber daya manusia (pegawai).

Sumber daya manusia memiliki peranan sangat penting dalam berbagai sektor

karena sumber daya manusia merupakan faktor kunci untuk menggerakkan

sumber daya yang lain dalam suatu lembaga.

Menurut Malayu Hasibuan (2011:193), kedisipinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku. Dimana kesadaran adalah sikap seseorang yang secara suka rela

1

2

menaati semua peraturan dan akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan

mematuhi, mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.

Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang

yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

Disiplin sangat diperlukan baik individu yang bersangkutan maupun oleh

organisasi. Contoh sebuah pesuruh di sebuah kantor yang terlambat datang,

akibatnya ruangn kerja di kantor tersebut menjadi terganggu karena tidak ada

pegawai yang dapat melakukan aktivitasnya, sehingga mengganggu proses operasi

dihari itu. Dari contoh tersebut dapat kita lihat bahwa ketidakdisiplinan seseorang

dapat merusak aktivitas organisasi. Peraturan-peraturan yang akan berkaitan

dengan disiplin itu antara lain: peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat,

peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan,

peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain,

peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para

pegawai dalam organisasi dan sebagainya.

Manusia sebagai individu terkadang ingin hidup bebas, sehingga ia ingin

melepaskan diri dari segala ikatan dan peraturan yang membatasi kegiatan dan

perilakunya. Namun manusia juga merupakan makhluk sosial yang hidup diantara

individu-individu lain, dimana ia mempunyai kebutuhan akan perasaan diterima

orang lain.

Penyesuaian diri dari tiap individu terhadap segala sesuatu yang

ditetapkan kepadanya, akan menciptakan suatu masyarakat yang tertib dan bebas

dari kekacauan-kekacauan. Demikian juga kehidupan dalam suatu perusahaan

3

akan sangat membutuhkan ketaatan dari anggota-anggotanya pada peraturan dan

ketentuan yang berlaku pada perusahaan tersebut. Dengan kata lain, disiplin kerja

pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan

akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja.

Seharusnya setiap pegawai mengerti bahwa dipunyainya disiplin kerja

yang baik. Berarti akan dicapai pula suatu keuntungan yang berguna, baik bagi

perusahaan maupun bagi pegawai itu sendiri. Oleh karena itu, diperlukan

kesadaran para pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku. Selain

itu, perusahaan sendiri harus mengusahakan agar peraturan itu bersifat jelas,

mudah dipahami dan adil, yaitu berlaku bagi pimpinan yang tertinggi maupun

bagi pegawai yang terendah sehingga tidak menghambat tujuan perusahaan

khususnya dalam meningkatkan kualitas pelayanan.

Selain disiplin pegawai yang perlu ditanamkan pada setiap pegawai,

budaya kerja juga perlu ditanamkan pada setiap karyawan dimana menurut Hadari

Nawawi (2011:65) menjelaskan bahwa, “Budaya kerja adalah kebiasaan yang

dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan

terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sanksi tegas, namun dari perilaku

organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan

kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai

tujuan.”

Budaya kerja tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus

diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui proses yang terkendali dengan

4

melibatkan semua sumber daya manusia dalam seperangkat system, alat-alat dan

teknik pendukung.

Budaya kerja mempunyai arti yang sangat mrndalam, karena akan

merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai produktivitas

kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan. Disamping itu

masih banyak lagi yang muncul seperti kepuasan kerja meningkat, pergaulan yang

lebih akrab, disiplin meningkat, pengawasan fungsional berkurang, pemborosan

berkurang, tingkat absensi menurun, terus ingin belajar, ingin memberikan yang

terbaik bagi organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai khususnya dalam

kualitas pelayanan.

Menurut Lewis dan Booms dalam Tjiptono (2012:157), mendefinisikan

kualitas pelayanan secara sederhana, yaitu ukuran seberapa bagus tingkat layanan

yang diberikan mampu sesuai dengan ekspektasi pelanggan. Artinya kualitas

pelayanan ditentukan oleh kemampuan perusahaan atau lembaga tertentu untuk

memenuhi kebutuhan yang sesuai dengan apa yang diharapkan atau diinginkan

berdasarkan kebutuhan pelanggan/pengunjung. Dengan kata lain, faktor utama

yang mempengaruhi kualitas pelayanan adalah pelayanan yang diharapkan

pelanggan/pengunjung dan persepsi masyarakat terhadap pelayanan tersebut.

Kemampuan perusahaan dan stafnya dalam memenuhi harapan pelanggan secara

konsisten.

Kualitas pelayanan memberikan suatu dorongan kepada pelanggan atau

dalam hal ini pengunjung untuk menjalin ikatan hubungan yang kuat dengan

lembaga atau instansi pemberi pelayanan jasa. Ikatan hubungan yang baik ini

5

memungkinkan lembaga pelayanan jasa untuk memahami dengan seksama

harapan pelanggan/pengunjung serta kebutuhan mereka. Dengan demikian

penyedia layanan jasa dapat meningkatkan kepuasan pengunjung dengan

mamaksimalkan pengalaman pengunjung yang menyenangkan dan

meminimumkan pengalaman pengunjung yang kuramg menyenangkan. Apabila

layanan yang diterima atau dirasakan sesuai dengan harapan pelanggan, maka

kualitas layanan dipersepsikan sebagai kualitas ideal, tetapi sebaliknya jika

layanan yang diterima atau dirasakan lebih rendah dari yang diharapkan maka

kualitas layanan dipersepsikan rendah.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan mengangkat judul, “Pengaruh Disiplin Pegawai

dan Budaya Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan Kepada Masyarakat Pada

Kantor Pertanahan Kab. Gowa.”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas,

maka yang menjadi pokok permasalahan adalah, “apakah ada pengaruh positif

disiplin pegawai dan budaya kerja terhadap kualitas pelayanan kepada masyarakat

pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa?”.

C. Tujuan Penelitian

Terkait dengan rumusan masalah diatas maka adapun tujuan yang ingin

dicapai peneliti adalah “untuk mengetahui pengaruh disiplin pegawai dan budaya

6

kerja terhadap kualitas pelayanan kepada masyarakat pada kantor Pertanahan Kab.

Gowa”.

D. Manfaat Penelitian

1. Pihak Bank; sebagai bahan masukan atau informasi mengenai pengaruh

disiplin pegawai dan budaya kerja terhadap kualitas pelayanan kepada

masyarakat pada kantor Pertanahan.

2. Pihak Pembaca; memberikan informasi, ilmu, wawasan bagi pembaca

mengenai pengaruh disiplin pegawai dan budaya kerja terhadap kualitas

pelayanan kepada masyarakat pada kantor Pertanahan.

3. Pihak Peneliti/Penulis; memberikan pengalaman tersendiri dan menambah

wawasan mengenai pengaruh disiplin pegawai dan budaya kerja terhadap

kualitas pelayanan kepada masyarakat pada kantor Pertanahan.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan unsur terpenting dalam suatu

perusahaan, sehingga penting bagi perusahaan melakukan manajemen

sumber daya manusia secara aktif.

Veithzal (2013:1), menjelaskan bahwa manajemen sumber daya

manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum

meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

pengendalian. Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2011), juga

menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan

seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan.

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli dapat disimpulkan

bahwa sumber daya manusia adalah suatu usaha dari aktivitas dari suatu

perusahaan meliputi, perencanaan, pengadaan, pelatihan, pengembangan,

pendayagunaan, pemberian balas jasa dan penghargaan (motivasi),

pengendalian serta penilaian untuk mencapai tujuan perusahaan.

7

8

b. Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Umar dalam Sutrisno (2010:7), memaparkan fungsi dari

manajemen sumber daya manusia, yaitu:

1. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian.

2. Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.

3. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia

dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu.

Sedangkan menurut Veithzal (2013:14), juga menjelaskan bahwa

pelaksanaan berbagai fungsi manajemen SDM sebenarnya bukan hanya

dapat menciptakan sumber daya manusia (SDM) yang produktif

mendukung tujuan perusahaan, akan tetapi menciptakan kondisi yang

lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi sumber

daya manusia dalam berkarya. Pemahaman mengenai fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia tersebut akan memudahkan untuk

mengklarifikasikan tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia.

Setiap organisasi, termasuk perusahaan memiliki tujuan-tujuan

yang hendak dicapai termasuk dalam manajemen sumber daya manusia.

Schuler et al dalam Sutrisno (2010), memaparkan beberapa tujuan

manajemen sumber daya manusia, yaitu:

1. Memperbaiki tingkat produktivitas.

2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja.

9

3. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.

2. Disiplin Pegawai

a. Definisi Disiplin

Kedisiplinan adalah fungsi koperatif keenam dari manajemen

sumber daya manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi koperatif MSDM

yang terpenting kualitas semakin baik, disiplin karyawan semakin tinggi,

maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin

karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

mendukung gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh Karena itu, setiap manajer

selalu berusaha agar para karyawannya menpnyai disiplin yang baik.

Seseorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para

bawahannya berdisiplin yang baik. Untuk memelihara dan meningkatkan

kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, banyak faktor yang

mempengaruhinya.

Menurut Hasibuan (2011:193), kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku. Dimana kesadaran adalah sikap seseorang

yang secara suka rela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan

tanggung jawabnya. Jadi dia akan mematuhi, mengerjakan semua

10

tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah

suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan

peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. Jadi, seseorang

akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-

tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Kedisiplinan

diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya,

mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan

penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik

diperusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerj, moral kerja,

efisiensi dan keefektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan

mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Jelasnya perusahaan mencapai tujuannya jika karyawan tidak mematuhi

peraturan-peraturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan suatu perusahaan

dikatakan baik, jika sebagian besar karyawannya menaati peraturan-

peraturan yang ada.

Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan

mendidik karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan.

Pemberian hukuman harus adil dan tugas terhadap semua karyawan.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu perusahaan tanpa dukungan

disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan

11

tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan

dalam mencapai tujuannya.

b. Indikator-indikator Kedisiplinan

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat

kedisiplinan suatu organisasi perusahaan, diantaranya:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan

ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan

karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan

kepada karyawan harus dengan kemampuan karyawan bersangkutan,

agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para karyawannya. Pimpinan harus memberi contoh

yang baik, berdisiplin yang baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan

perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan

bawahan pun akan ikut baik, begitupun sebaliknnya.

12

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteran) ikut mempengaruhi

kedisiplinan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan

kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika

kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan

mereka akan semakin baik.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan

minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang

dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa

(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya

kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam

memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua

bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan

kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan

baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan

perusahaan baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan

paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.

Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan.

Karyawan merasa mendapati perhatian, bimbingan, petunjuk,

13

pengarahan dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan

secara langsung dapat mengetahui kemapuan dan kedisiplinan setiap

individu bawahannya, sehingga konduite setiap bawahan dinilai

objektif.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat,

karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan

perusahaan, sikap, dan perilaku indispliner karyawan akan

berkurang.

Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan

akan mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi

hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya

hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya.

Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkat yang

indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk

memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan kedisiplinan karyawan

perusahaan. Pimpinan harus berani dan etgas bertindak untuk

menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi

hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak

14

tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan

disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Jadi,

ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang

indisipliner dan akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada

perusahaan tersebut.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama

karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

Hubungan-hubungan yang baik bersifat vertikal maupun horizontal

yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship,

dan cross relationship hendaknya harmonis.

Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan

kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal

diantara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang

serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.

Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan

kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik

3. Budaya Kerja

a. Definisi Budaya Kerja

Suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki

dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula

15

dari adat kebiasaan, agama, norma, dan kaidah yang menjadi

keyakinannya menjadi kebiasaan dalam perilaku kerja atau organisasi.

Nilai-nilai yang telah menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya.

Oleh karena itu, budaya dikaitkan dengan mutu atau kualitas kerja.

Budaya kerja merupakan sekumpulan pola perilaku yang melekat

secara keseluruhan pada diri setiap individu dalam sebuah organisasi.

Membangun budaya berarti juga meningkatkan dan mempertahankan

sisi-sisi positif, serta berupaya membiasakan pola pikir tertentu agar

tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik. Adapun pengertian budaya

kerja menurut Gering Supriyadi dan Triguno (2014), menjelaskan bahwa,

“Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup

sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong

yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap

menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan terwujud

sebagai kerja.

Menurut Moekijat (2009:53) cakupan makna setiap nilai budaya

kerja tersebut antara lain:

1. Disiplin, perilaku yang senantiasa berpijak pada aturan dan norma

yang berlaku didalam maupun diluar perusahaan. Disiplin meliputi

ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan, prosedur, berlalu

lintas, waktu kerja berinteraksi dengan mitra, dan sebagainya.

16

2. Keterbukaan, kesiapan untuk memberi dan menerima informasi yang

benar dari dan kepada sesama mitra kerja untuk kepentingan

perusahaan.

3. Saling menghargai, perilaku yang menunjukkan penghargaan

terhadap individu, tugas dan tanggung jawab orang lain sesama mitra

kerja.

4. Kerjasama, kesediaan untuk memberi dan menerima kontribusi dari

dan atau kepada mitra kerja dalam mencapai target perusahaan.

b. Manfaat/Tujuan Budaya Kerja

Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga

perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja

untuk menghadapi berbagai tantangan dimasa yang akan datang.

Budaya kerja tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus

diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui proses yang terkendali

dengan melibatkan semua sumber daya manusia dalam seperangkat

sistem, alat-alat dan teknik pendukung. Budaya kerja akan menjadi

kenyataan melalui proses yang panjang, karena perubahan nilai-nilai

lama akan memakan waktu untuk menjadi kebiasaan dan tidak henti-

hentinya terus melakukan penyempurnaan dan perbaikan.

Manfaat dari penerapan Budaya Kerja yang baik:

1. Meningkatkan jiwa gotong royong;

2. Meningkatkan kebersamaan;

17

3. Saling terbuka satu sama lain;

4. Meningkatkan jiwa kekeluargaan;

5. Meningkatkan rasa kekeluargaan;

6. Membangun komunikasi yang lebih baik;

7. Meningkatkan produktivitas kerja;

8. Tanggap dengan perkembangan dunia luar;

c. Terbentuknya Budaya Kerja

Budaya kerja berbeda antara organisasi satu dengan yang lainnya,

hal itu dikarenakan landasan dan sikap perilaku yang dicerminkan oleh

setiap orang dalam organisasi berbeda. Budaya kerja yang terbentuk

secara positif akan bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu

organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang

bersifat membangun dari ruang lingkup pekerjaannya demi kemajuan di

lembaga pendidikan tersebut, namun budaya kerja akan berakibat buruk

jika pegawai dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang

berbeda hal itu dikarenakan adanya perbedaan setiap individu dalam

mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikirannya, karena setiap individu

mempunyai kemampuan dan keahliannya sesuai bidangnya masing-

masing.

Untuk memperbaiki budaya kerja yang baik membutuhkan waktu

bertahun-tahun untuk merubahnya, maka itu perlu adanya pembenahan-

pembenahan yang dimulai dari sikap dan tingkah laku pemimpinnya

18

kemudian diikuti para bawahannya, terbentuknya budaya kerja diawali

tingkat kesabaran pemimpin atau pejabat yang ditunjuk dimana besarnya

hubungan antara pemimpin dan bawahannya sehingga akan menentukan

suatu cara tersendiri apa yang dijalankan dalam perangkat satuan kerja

atau organisasi.

Maka menurut Siti Amnuhai (2010:76) dalam hal ini budaya kerja

terbentuk dalam satuan kerja atau organisasi itu sendiri, artinya

pembentukan budaya kerja terjadi ketika lingkungan kerja atau organisasi

belajar dalam menghadapi permasalahan, baik yang menyangkut masalah

organisasi.

d. Unsur-Unsur Budaya Kerja

Budaya kerja adalah berpijak dari nilai-nilai yang dimiliki oleh

bangsa atau masyarakat Indonesia yang diolah sedemikian rupa menjadi

nilai-nilai baru yang akan menjadi sikap dan perilaku manajemen yang

diharapkan dalam upaya mengahadapi tantangan baru. Budaya kerja

tidak akan muncul begitu saja akan tetapi harus diupayakan dengan

sungguh-sungguh melalui proses yang terkendali dengan melibatkan

semua sumber daya manausia dalam seperangkat system, alat-alat dan

teknik-teknik pendukung.

Budaya kerja akan menjadi kenyataan melalui proses panjang,

karena perubahan nilai-nilai lama menjadi nilai-nilai baru akan memakan

19

waktu untuk menjadi kebiasaan dan tak henti-hentinya melakukan

penyempurnaan dan perbaikan.

Menurut Taliziduhu Ndraha (2011:81), budaya kerja dapat dibagi

menjadi dua unsur yaitu:

1. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan

dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata

memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau

merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan

hidupnya.

2. Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung

jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk

mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesame

pegawai atau sebaliknya.

e. Indikator-indikator Budaya Kerja

Adapun indikator-indikator budaya kerja menurut Taliziduhu Ndraha

(2011:25) dapat dikategorikan tiga yaitu:

1. Kebiasaan

Kebiasaan-kebiasaan biasanya dapat dilihat dari cara

pembentukan perilaku berorganisasi pegawai, yaitu perilaku

berdasarkan kesadaran akan hak dan kewajiban, kebebasan atau

kewenangan dan tanggungjawab baik pribadi maupun kelompok

di dalam ruang lingkup lingkungan pekerjaan. Adapun istilah lain

20

yang dapat dianggap lebih kuat ketimbang sikap, yaitu pendirian

(position), jika sikap bisa berubah pendiriannya diharapkan tidak

berdasarkan keteguhan atau kekuatannya. Maka dapat diartikan

bahwa sikap merupakan cermin pola tingkah laku atau sikap yang

sering dilakukan baik dalam keadaan sadar ataupun dalam keadaan

tidak disadar, kebiasaan biasanya sulit diperbaiki secara cepat

dikarenakan sifat yang dibawa dari lahiriyah, namun dapat diatasi

dengan adanya aturan-aturan yang tegas baik dari organisasi

ataupun perusahaan.

2. Peraturan

Untuk memberikan ketertiban dan kenyamanan dalam

melaksanakan tugas pekerjaan pegawai, maka dibutuhkan adanya

peraturan karena peraturan merupakan bentuk ketegasan dan

bagian terpenting untuk mewujudkan pegawai disiplin dalam

mematuhi segala bentuk peraturan-peraturan yang berlaku di

lembaga pendidikan. Sehingga diharapkan pegawai memiliki

tingkat kesadaran yang tinggi sesuai dengan konsekwensi terhadap

peraturan yang berlaku baik dalam organisasi perusahaan maupun

di lembaga pendidikan.

3. Nilai-nilai

Nilai merupakan penghayatan seseorang mengenai apa

yang lebih penting atau kurang penting, apa yang lebih baik atau

kurang baik, dan apa yang lebih benar atau kurang benar. Untuk

21

dapat berperan nilai harus menampakkan diri melalui media atau

encoder tertentu. Nilai bersifat abstrak, hanya dapat diamati atau

dirasakan jika terekam atau termuat pada suatu wahana atau

budaya kerja. Jadi nilai dan budaya kerja tidak dapat dipisahkan

dan keduanya harus ada keselarasan dengan budaya kerja searah,

keserasian dan keseimbangan. Maka penilaian dirasakan sangat

penting untuk memberikan evaluasi terhadap kinerja pegawai agar

dapat memberikan nilai baik secara kualitas maupun kuantitas.

4. Kualitas Pelayanan

a. Definisi Kualitas Pelayanan

Kata kualitas mengandung banyak definisi dan makna karena

orang yang berbeda akan mengartikannya secara berlainan, seperti

kesesuaian dengan persyaratan atau tuntutan, kecocokan untuk

pemakaian perbaikan berkelanjutan, bebas dari kerusakan atau cacat,

pemenuhan kebutuhan pelanggan, melakukan segala sesuatu yang

membahagiakan. Dalam perspektif TQM (Total Qualty

Management)kualitas dipandang secara luas, yaitu tidak hanya aspek

hasil yang ditekankan, tetapi juga meliputi proses, lingkungan dan

manusia.

Hal ini jelas tampak dalam definisi yang dirumuskan oleh Goeth

dan Davis dalam Tjiptono (2012:51) bahwa kualitas merupakan suatu

kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses,

22

dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan. Sebaliknya,

definisi kualitas yang bervariasi dari yang kontroversional hingga kepada

yang lebih strategik. Menurut Garvin dalam Tjiptono (2012:143)

menyatakan bahwa terdapat lima perspektif mengenai kualitas, salah

satunya yaitu bahwa kualitas dilihat tergantung pada orang yang

menilainya, sehingga produk yang paling memuaskan preferensi

seseorang merupakan produk yang berkualitas paling tinggi.

Pelayanan dapat didefinisikan sebagai segala bentuk

kegiatan/aktivitas yang diberikan oleh satu pihak atau lebih kepada pihak

lain yang memiliki hubungan dengan tujuan untuk dapat memberikan

kepuasan kepada pihak kedua yang bersangkutan atas barang dan jasa

yang diberikan. Pelayanaan memiliki pengertian yaitu terdapatnya dua

unsur atau kelompok orang dimana masing-masing saling membutuhkan

dan memiliki keterkaitan, oleh karena itu peranan dan fungsi yang

melekat pada masing-masing unsure tersebut berbeda. Hal-hal yang

menyangkut tentang pelayanan yaitu faktor manusia yang melayani, alat

atau fasilitas yang digunakan untuk memberikan pelayanan, mekanisme

kerja yang digunakan dan bahkan sikap masing-masing orang yang

member pelayanan dan yang dilayani.

Pengertian kualitas jasa atau pelayanan berpusat pada upaya

pemenuhan kebutuhan dan keinginan pelanggan serta ketatapan

penyampaiannya untuk mengimbangi harapan pelanggan. Menurut Lewis

dan Booms dalam Tjiptono (2012:157), mendefinisikan kualitas

23

pelayanan secara sederhana, yaitu ukuran seberapa bagus tingkat layanan

yang diberikan mampu sesuai dengan ekspektasi pelanggan. Artinya

kualitas pelayanan ditentukan oleh kemampuan perusahaan atau lembaga

tertentu untuk memenuhi kebutuhan yang sesuai dengan apa yang

diharapkan atau diinginkan bedasarkan kebutuhan

pelanggaan/pengunjung.

Dengan kata lain, faktor utama yang mempengaruhi kualitas

pelayanan adalah pelayanan yang diharapkan pelanggan/pengunjung dan

persepsi masyarakat terhadap pelayanan tersebut. Kemampuan

perusahaan dan stafnya dalam memenuhi harapan pelanggan secara

konsisten.

Kualitas pelayanan memberikan suatu dorongan kepada

pelanggan atau dalam hal ini pengunjung untuk menjalin ikatan

hubungan yang kuat dengan atau lembaga atau instansi pemberi

pelayanan jasa. Ikatan hubungan yang baik ini akan memungkinkan

lembaga pelayanan jasa untuk memahami dengan seksama harapan

pelanggan/pengunjung serta kebutuhan mereka. Dengan demikian

penyedia layanan jasa dapat meningkatkan kepuasan pengunjung dengan

memaksimalkan pengalaman pengunjung yang menyenangkan dan

meminimumkan pengalaman pengunjung yang kurang menyenangkan.

Apabila layanan yang diterima atau dirasakan sesuai dengan harapan

pelanggan, maka kualitas yang diterima atau dirasakan sesuai dengan

harapan pelanggan, maka kualitas layanan dipersepsikan sebagai kualitas

24

ideal, tetapi sebaliknya jika layanan yang diterima atau dirasakan lebih

rendah dari yang diharapkan maka kualitas layanan dipersepsikan rendah.

b. Dimensi Kualitas Pelayanan

Ada beberapa pendapat mengenai dimensi kualitas pelayanan,

antara lain Parasuraman, Zeithaml dalam Saleh (2010:103) yang

melakukan penelitian khusus terhadap beberapa jenis jasa dan berhasil

mengidentifikasi sepuluh faktor utama yang menentukan kualitas jasa.

Kesepuluh faktor tersebut adalah:

1. Reliability, mencakup dua hal pokok, yaitu konsistensi kerja

(performance) dan kemampuan untuk dipercaya (dependbility). Hal

ini berarti perusahaan memberikan jasanya secara tepat semenjak

saat pertama. Selain itu juga berarti bahwa perusahaan yang

bersangkutan memenuhi janjinya, misalnya menyampaikan jasanya

sesuai dengan jadwal yang disepakati.

2. Responsiveness, yaitu kemauan atau kesiapan para karyawan untuk

memberikan jasa yang dibutuhkan pelanggan.

3. Competence, artinya setiap orang dalam suatu perusahaan memiliki

keterampilan dan pengetahuan yang agar dapat memberikan jasa

tertentu.

4. Accessibility, meliputi kemudahan untuk menghubungi dan ditemui.

Hal ini berarti lokasi fasilitas jasa yang mudah dijangkau, waktu

25

menunggu yang tidak terlalu lama, saluran komunikasi perusahan

mudah dihubungi, dan lain-lain.

5. Courtesy, meliputi sikap sopan santun, respek, perhatian, dan

keramahan yang dimiliki para kontak personal.

6. Communication, artinya memberikan informasi kepada pelanggan

pada bahasa yang dapat mereka pahami, serta selalu mendengarkan

saran dan keluhan pelanggan.

7. Credibility, yaitu sifat jujur dan dapat dipercaya. Kredibilitas

mencakup nama perusahaan, reputasi perusahaan, karakteristik

pribadi kontak personal, dan interaksi dengan pelanggan.

8. Security, yaitu aman dari bahaya, resiko, keragu-raguan. Aspk ini

meliputi keamanan secara fisik (Physical Safety), keamanan finansial

(Financial Security), dan kerahasiaan (Confidentiality).

9. Understanding/knowing the customer, yaitu usaha untuk memahami

kebutuhan pelanggan.

10. Tangibles, yaitu bukti fisik dari jasa, bisa berupa fasilitas fisik,

peralatan yang dipergunakan, atau penampilan dari personil.

c. Prinsip-prinsip Kualitas Pelayanan

Dalam rangka menciptakan gaya manajemen dan lingkungan

yang kondusif bagi organisasi untuk menyempurnakan kualitas,

organisasi bersangkutan harus mampu mengimplementasikan enam

prinsip utama yang berlaku bagi perusahaan. Keenam prinsip ini sangat

26

bermanfaat dalam membentuk pertahanan lingkungan yang tepat untuk

melaksanakan penyempurnaan kualitas secara berkesinambungan dengan

didukung oleh para pemasok, karyawan, dan pelanggan.

Menurut Wolkins, dikutip dalam Saleh (2010:105) keenam

prinsip tersebut terdiri dari:

1. Kepemimpinan, strategi kualitas perusahaan harus merupakan

inisiatif dan komitmen puncak. Manajemen puncak harus memimpin

dan mengarahkan organisasinya dalam upaya peningkatan kinerja

kualitas. Tanpa adanya kepemimpinan dari manajemen puncak,

usaha peningkatan kualitas hanya akan berdampak kecil.

2. Pendidikan, semua karyawan perusahaan, mulai dari manajer puncak

sampai karyawan operasional, wajib mendapatkan penekanan dalam

pendidikan tersebut antara lain konsep kualitas sebagai strategi

bisnis, alat, teknik implementasi strategi kualitas, dan peranan

eksekutif dalam mengimplementasikan strategi kualitas.

3. Pernecanaan Strategik, proses perencanaan strategik harus mencakup

pengukuran dan tujuan kualitas yang digunakan dalam mengarahkan

perusahaan untuk mencapai visi dan misinya.

4. Revie, Proses review merupakan alat satu-satunya alat yang paling

efektif bagi manajemen untuk mengubah perilaku organisasi. Proses

ini menggambarkan mekanisme yang menjamin adanya perhatian

terus menerus terhadap upaya mewujudkan sasaran-sasaran kualitas.

27

5. Komunikasi, implementasi trstegi kualitas dalam organisasi

dipengaruhi oleh proses kominikasi organisasi, baik dengan

karyawan, pelanggan, maupun dengan stakeholder lainnya.

6. Total Human Reward, reward dan recocnition merupakan aspek

krusial dalam implementasi strategi kualitas. Setiap karyawan

berprestasi perlu diberi imbalan dan prestasinya harus diakui.

Dengan cara seperti ini, motivasi, semangat kerja, rasa bangga dan

rasa memiliki (sense of belonging) setiap anggota organisasi dapat

meningkat, yang pada akhirnya berkontribusi pada peningkatan

produktifitas dan profitabilitas bagi perusahaan, serta kepuasan dan

loyalitas pelanggan.

d. Indikator-Indikator Kualitas Pelayanan

Indikator-indikator kualitas pelayanan yang dikutip dalam saleh

(2010:106) antara lain adalah sebagai berikut:

1. Penampilan. Personal dan fisik sebagaimana layanan kantor depan

(resepsionis) memerlukan persyaratan seperti berpenampilan

menarik, badan harus tegap/tidak cacat, tutur bahasa menarik,

familiar dalam berperilaku, penampilan penuh percaya diri.

2. Tepat Waktu dan Janji. Secara utuh dan prima petugas pelayanan

dalam menyampaikan perlu diperhitungkan janji yang disampaikan

pada pelanggan bukan sebaliknya selalu ingkar janji. Demikian juga

28

waktu jika mengutarakan 2 hari selesai harus betul-betul dapat

memenuhinya.

3. Kesediaan melayani. Sebagaimana fungsi dan wewenan harus

melayani kepada para pelanggan, konsekuensi logis petugas harus

benar-benar bersedia melayani para pelanggan.

4. Pengetahuan dan Keahlian. Sebagai syarat untuk melayani dengan

baik, petugas harus mempunyai pengetahuan dan keahlian. Disini

petugas peelayanan harus memiliki tingkat pendidikan tertentu dan

pelatihan tertentu yang diisyaratkan dalam jabatan serta memiliki

pengalaman yang luas dibidangnya.

5. Kesopanan dan Ramah Tama. Masyarakat pengguna jasa pelayanan

itu sendiri dan lapisan masyarakat baik tingkat status ekonomi dan

sosial rendah maupun tinggi terdapat perbedaan karakternya maka

petugas pelayanan masyarakat dituntut adanya keramah tamahan

yang standar dalam melayani, sabar, tidak egois dan santun dalam

bertutur kepada pelanggan.

6. Kejujuran dan Kepercayaan. Pelayanan oleh pengguna jasa dapat

dipergunakan berbagai aspek, maka dalam penyelenggaraannya

harus transparan dari aspek kejujuran, jujur dalam bentuk aturan,

jujur dalam pembiayaan dan jujur dalam penyelesaian waktunya.

Dari aspek kejujuran ini petugas pelayanan tersebut dapat

dikategorikan sebagai pelayan yang dipercaya dari segi sikapnya,

dapat dipercaya dari tutur katanya, dapat dipercayakan dalam

29

menyelesaikan akhir pelayanan senhingga otomatis pelanggan

merasa puas. Unsur pelayanan prima dapat ditambah unsur yang

lain.

7. Kepastian Hukum. Secra sadar bahwa hasil pelayanan terhadap

masyarakat yang berupa surat keputusan, harus mempunyai

legitimasi atau mempunyai kepastian hukum. Bila setiap hasil yang

tidak mempunyai kepastian hukum jelas akan mempengaruhi sikap

masyarakat, misalnya KTP, KK dan lain-lain bila ditemukan cacat

hukum akan mempengaruhi kredibilitas instansi yang mengeluarkan

surat legitimasi tersebut.

8. Keterbukaan. Secara pasti bahwa setiap urusan/kegiatan yang

memperlakukan izin, maka ketentuan keterbukaan perlu ditegakkan.

Keterbukaan itu akan mempengaruhi unsur-unsur kesederhanaan,

kejelasan informasi kepada masyarakat.

9. Efisien. Dari setiap pelayanan dalam berbagai urusan, tuntutan

masyarakat adalah efisiensi dan efektifitas dari berbagai aspek

sumber daya sehingga menghasilkan biaya yang murah, waktu yang

singkat dan tepat serta kualitas yang tinggi. Dengan demikian

efisiensi dan efektifitas merupakan tuntutan yang harus diwujudkan

dan perlu diperhatikan secara serius.

10. Biaya. Pemantapan pengurusan dalam pelayanan diperlukan

kewajaran dalam penentuan pembiayaan, pembiayaan harus

30

disesuaikan dengan daya beli masyarakat dan pengeluaran biaya

harus transparan dan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan.

11. Tidak Rasial. Pengurusan pelayanan dilarang membeda-bedakan

kesukuan, agama, aliran dan politik dengan demikian segala urusan

harus memenuhi jangkauan dan merata.

12. Kesederhanaan. Prosedur dan tata cara pelayanan kepada masyarakat

untuk dipertahatikan kemudahan, tidak berbelit-belit dalam

pelaksanaan.

B. Kerangka Pikir

Badan Pertahanan Nasional (BPN) adalah lembaga pemerintah

nonkementerian di Indonesia yang bergerak dalam pelayanan. Kedisipinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Dimana kesadaran adalah sikap seseorang yang

secara suka rela menaati semua peraturan dan akan tugas dan tanggung jawabnya.

Jadi dia akan mematuhi, mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas

paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan

seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun

tidak.

Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta

melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa.

Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada

31

waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Kesuksesan organisasi bermula dari adanya disiplin pegawai menerapkan

nilai-nilai inti perusahaan. Konsistensi dalam menerapkan kedisiplinan dalam

setiap tindakan, penegakan aturan dan kebijakan akan mendorong munculnya

kondisi keterbukaan, yaitu keadaan yang selalu jauh dari prasangka negative

karena segala sesuatu disampaikan melalui fakta dan data yang akurat.

Selanjutnya, penuh dengan keterbukaan dn meningkatkan komunikasi horizontal

dan vertical, membina hubungan personal baik formal maupun informal antara

jajaran manajemen, sehinggah tumbuh sikap saling menghargai.

Pada gilirannya setiap interaksi internal lintas sektoral dan antar

karyawan semakin baik akan menyuburkan semangat kerjasama dalam wujud

saling koordinasi manajemen atau karyawan lintas sektoral, menjaga kekompakan

manajemen, mendukung dan mengamankan setiap keputusan manajemen serta

saling mengisi dn melengkapi. Hal inilah yang menjadi tujuan bersalama dalam

membentuk budaya kerja.

Budaya kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh

pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaran terhadap kebiasaan ini memang

tidak ada sanksi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah

menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati

dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

Budaya kerja mempunyai arti yang sangat mendalam, karena akan

merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mecapai produktivitas

32

kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan. Disamping itu

masih banyak lagi yang muncul seperti kepuasan kerja meningkat, pergaulan yang

lebih akrab, disiplin meningkat, pengawasan fungsional berkurang, pemborosan

berkurang, tingkat absensi menurun, terus ingin belajar, ingin memberikan yang

terbaik bagi organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai khususnya dalam

kualitas pelayanan.

Kualitas jasa atau pelayanan berpusat pada upaya pemenuhan kebutuhan

dan keinginan pelanggan serta ketatapan penyampaiannya untuk mengimbangi

harapan pelanggan. Kualitas pelayanan secara sederhana, yaitu ukuran seberapa

bagus tingkat layanan yang diberikan mampu sesuai dengan ekspektasi pelanggan.

Artinya kualitas pelayanan ditentukan oleh kemampuan perusahaan atau lembaga

tertentu untuk memenuhi kebutuhan yang sesuai dengan apa yang diharapkan atau

diinginkan bedasarkan kebutuhan pelanggaan/pengunjung. Untuk melayani

pelanggan secara prima kita diwajibkan untuk memberikan layanan yang pasti

handal, cepat serta lengkap dengan tambahan empati dan penampilan menarik.

Gambar 1. Krangka Pikir

BUDAYA KERJAIndikator:

1. Kebiasaan2. Peraturan3. Nilai-nilai

DISIPLIN PEGAWAIIndikator:

1. Tujuan dan Kemampuan2. Teladan Pemimpin3. Balas Jasa4. Keadilan5. Waskat6. Sanksi Hukum7. Ketegasan8. Hubungan Kemanusiaan

KUALITAS PELAYANANIndikator:1. Penampilan2. Tepat waktu/janji3. Kesediaan Melayani4. Pengetahuan dan Keahlian5. Kesopanan dan Ramah Tamah6. Kejujuran dan Kepercayaan7. Kepastian Hukum8. Keterbukaan9. Efisiensi10. Biaya11. Tidak Rasial12. Kesederhanaan

33

C. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka pikir yang telah

dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

adalah “Diduga bahwa terdapat pengaruh yang positif antara disiplin pegawai dan

budaya kerja terhadap kualitas pelayanan kepada masyarakat pada Kantor

Pertanahan Kab. Gowa”.

34

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Tahap pengumpulan data dilaksanakan di Kantor Pertanahan Kab. Gowa

sedangkan tahap analisis dilakukan di Universitas Muhammadiyah Makassar pada

bulan Oktober sampai Desember 2016.

B. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis data terdiri dari data kualitatif adalah data berbentuk informasi yang

diperoleh dari hasil kuisioner.

2. Sumber data yaitu data primer adalah data yang dibuat oleh peneliti untuk

maksud khusus menyelesaikan permasalahan yang sedang ditangani. Data

dikumpulkan oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat

objek penelitian dilakukan.

C. Populasi dan Sampel

1. Definisi Populasi

Menurut Sangadji (2010), bahwa yang dimaksud dengan “Populasi

adalah wilayah generalisasi terdiri atas objek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian

ditarik kesimpulannya”. Berdasarkan pendapat diatas maka populasi

34

35

penelitian ini adalah pegawai Kantor Pertanahan Kab. Gowa yang berjumlah

132 Orang.

2. Definisi Sampel

Menurut Sangadji (2010), bahwa yang dimaksud dengan “Sampel

adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut”. Menurut Suharsimi Arikunto (2006) bahwa “apabila subjeknya

kurang dari 100, lebih baik di ambil semua sehingga penelitiannya merupakan

penelitian populasi. Tetapi, jika jumlah subjeknya besar, dapat diambil antara

10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih”. Dalam penelitian ini jumlah populasi

adalah 132 orang pegawai. Dimana peneliti mengambil tingkat kesalahan

24% dari populasi sehingga diperoleh jumlah sampel dengan persamaan

sebagai berikut:

Jumlah Sampel = 24% x Jumlah Populasi

= 24% x 132

= 0,24 x 132

= 31,68 dibulatkan = 32

Jadi jumlah sampel yang di ambil dalam penelitian ini sebanyak 32 orang

pegawai Kantor Pertanahan Kab. Gowa

D. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh informasi yang

dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan penelitian. Teknik pengumpulan data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah Angket atau Kuesioner, yaitu suatu

36

teknik pengumpulan data secara tidak langsung (peneliti tidak langsung bertanya

jawab dengan responden). Instrumen atau alat pengumpulan datanya juga disebut

angket berisi sejumlah pertnyaan-pertanyaan yang harus dijawab atau direspon

oleh responden. Responden mempunyai kebiasaan untuk memberikan jawaban

atau respon sesuai dengan presepsinya.

E. Metode Analisis Data

Berdasarkan pada rumusan masalah dan hipotesis yang telah

dikemukakan, maka untuk membuktikan hipotesis tersebut diperlukan pengolahan

data dengan perhitungan statistika. Mengingat studi ini bermaksud menetapkan

hubungan pengaruh suatu variabel dengan variabel yang lain, maka perhitungan

statistika yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, korelasi, uji F

dan uji t dengan menggunakan program SPSS (Statistic Product and Service

Solution) 2.3.

Adapun rumus analisis regresi yang digunakan untuk mengetahui bentuk

hungan variabel yang diteliti yaitu Regresi Linier Berganda Yakni variabel bebas

(X1), (X2) dan variabel terikat (Y) sebagai berikut:

Y = a + b (x)

Dimana:

Y = Kualitas Pelayanan

X1 = Disiplin Pegawai

X2 = Budaya Kerja

Y = b + b X + b X + ℮

37

a = Nilai konstanta

b = koefisien Regresi

Kriteria pengujian signifikan korelasi menurut Sugiyono (2009:226), yaitu:

1. H1 = terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel X dan

Y.

2. H0 = tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel

X dan Y.

3. Jika t hitung < t table, maka H0 diterima atau disiplin pegawai dan budaya

kerja terhadap kualitas pelayanan tidak mempunyai hubungan yang

signifikan.

4. Jika t hitung > t table, maka H1 diterima atau disiplin pegawai dan budaya

kerja terhadap kualitas pelayanan mempunyai hubungan yang signifikan.

F. Defenisi Operasional dan Pengukuran variabel

1. Defenisi Operasional Variabel

Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai variabel-

variabel yang akan diteliti maka, secara operasional mempunyai batasan

defenisi sebagai berikut:

a. Disiplin Pegawai adalah kesadaran dan kesediaan pegawai Kantor

Pertanahan Kab. Gowa dalam menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku.Kedisiplinan diartikan jika karyawan

selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua

38

pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku.

b. Budaya Kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh

pegawai Kantor Pertanahan Kab. Gowa dalam suatu organisasi,

pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sanksi tegas,

namun dari perilaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa

kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka

pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

c. Kualitas Pelayanan adalah segala bentuk kegiatan/aktifitas Kantor

Pertanahan Kab. Gowa yang diberikan oleh satu pihak atau lebih kepada

pihak yang lain yang memiliki hubungan dengan tujuan untuk dapat

memberikan pelayanan pelanggan secara prima yang pasti handal, cepat

serta lengkap dengan tambahan empati dan penampilan menarik sehingga

pelanggan merasa puas atas barang dan jasa yang diberikan.

2. Pengukuran Variabel

Pengukuran Variabel yang digunakan dalam penelitian ini sebagai

berikut:

a. Disiplin Pegawai, diukur dari tingkat kepatuhan/ketaatan pegawai Kantor

Pertanahan Kab. Gowa dalam menaati peraturan yang berlaku dalam

suatu perusahaan.

b. Budaya Kerja, diukur dari kebiasaan yang berulang-ulang oleh pegawai

Kantor Pertanahan Kab. Gowa.

39

c. Kualitas Pelayanan, diukur seberapa bagus tingkat layanan yang

diberikan mampu sesuai dengan ekspektasi pelanggan. Artinya kualitas

pelayanan ditentukan oleh kemampuan perusahaan atau lembaga tertentu

untuk memenuhi kebutuhan yang sesuai dengan apa yang diharapkan

atau diinginkan berdasarkan kebutuhan pelanggan.

40

BAB IV

GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

A. Nama dan Sejarah Singkat Perusahaan/Lembaga

Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah lembaga pemerintah

nonkementerian di Indonesia yang mempunyai tugas melaksanakan tugas

pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral. BPN

dahulu dikenal dengan sebutan Kantor Agraria. BPN diatur melaluiPeraturan

Presiden Nomor 10 Tahun 2006 dan Peraturan Presiden Nomor 85 Tahun 2012.

Pada masa pemerintahan Presiden Joko Widodo fungsi dan tugas dari

organisasi Badan Pertanahan Nasional dan Direktorat Jenderal Tata

RuangKementerian Pekerjaan Umum digabung dalam satu lembaga kementerian

yang bernamaKementerian Agraria dan Tata Ruang. Atas perubahan ini sejak27

Oktober2014 Jabatan Kepala BPN dijabat oleh Menteri Agraria dan Tata Ruang

yaitu Ferry Mursyidan Baldan.

Pada era 1960 sejak berlakunya Undang – Undang Pokok Agraria

(UUPA), Badan Pertanahan Nasional mengalami beberapa kali pergantian

penguasaan dalam hal ini kelembagaan. Tentunya masalah tersebut berpengaruh

pada proses pengambilan kebijakan. Ketika dalam naungan Kementerian Agraria

sebuah kebijakan diproses dan ditindaklanjuti dari struktur Pimpinan Pusat sampai

pada tingkat Kantah, namun ketika dalam naungan Departemen Dalam Negeri

hanya melalui Dirjen Agraria sampai ketingkat Kantah. Disamping itu secara

40

41

kelembagaan Badan Pertanahan Nasional mengalami perubahan struktur

kelembagaan yang rentan waktunya sangat pendek.

Tahun 1960

Pada awal berlakunya UUPA, semua bentuk peraturan tentang pertanahan

termasuk Peraturan Pemerintah masih di keluarkan oleh Presiden dan Menteri

Muda Kehakiman. Kebijakan itu ditempuh oleh pemerintah karena pada saat itu

Indonesia masih mengalami masa transisi.

Tahun 1965

Pada tahun 1965 Agraria dipisah dan dijadikan sebagai lembaga yang

terpisah dari naungan Menteri Pertanian dan pada saat itu Menteri Agraria

dipimpin oleh R.Hermanses, S.H.

Tahun 1968

Pada tahun 1968 secara kelembagaan mengalami perubahan pada saat itu

dimasukkan dalam bagian Departemen Dalam Negeri dengan nama Direktorat

Jenderal Agraria. Selama periode 1968 – 1990 tetap bertahan tanpa ada perubahan

secara kelembagaan begitu pula dengan peraturan yang diterbitkan.

Tahun 1988

Pada periode ini kembali mengalami perubahan lembaga yang menangani

urusan Agraria dipisah dari Departemen Dalam Negeri dan dibentuk menjadi

lembaga non Departemen dengan nama Badan Pertanahan Nasional yang

kemudian dipimpin oleh Ir.Soni Harsono dengan catur tertib pertanahannya. Pada

42

saat itu terjadi perubahan yang signifikan karena merupakan awal terbentuknya

Badan Pertanahan Nasional.

Tahun 1990

Pada periode ini kembali mengalami perubahan menjadi Menteri Negara

Agraria/Badan Pertanahan Nasional yang masih dipimpin oleh Ir.Soni Harsono.

Pada saat itu penambahan kewenangan dan tanggung jawab yang harus diemban

oleh Badan Pertanahan Nasional.

Tahun 1998

Pada tahun ini masih menggunakan format yang sama dengan nama

Menteri Negara Agraria/Badan Pertanahan Nasional. Perubahan yang terjadi

hanya pada puncuk pimpinan saja yakni Ir. Soni Harsono diganti dengan Hasan

Basri Durin.

Tahun 2002 – 2006

Tahun 2002 kemudian mengalami perubahan yang sangat penting. Pada

saat itu Badan Pertanahan Nasional dijadikan sebagai lembaga Negara,

kedudukannya sejajar dengan kementerian. Pada awal terbentuknya BPN RI

dipimpin oleh Prof. Lutfi I. Nasoetion.

Tahun 2006 – 2012

Pada tahun 2006 sampai 2012 BPN RI dipimpin oleh Joyo Winoto, Ph.D

dengan 11 agenda kebijakannya dalam kurun waktu lima tahun tidak terjadi

perubahan kelembagaan sehingga tetap pada format yang sebelumnya.

43

Tahun 2012 - 2014

Pada tanggal 14 Juni 2012 Hendarman Supandji dilantik sebagai Kepala

Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia (BPN RI) menggantikan Joyo

Winoto.

Tahun 2014

Pada pemerintahan PresidenJoko Widodo dibuat Kementerian baru

bernama Kementerian Agraria dan Tata Ruang Indonesia, sehingga sejak 27

Oktober2014, Badan Pertahanan Nasional berada di bawah naungan Menteri

Agraria dan Tata Ruang. Jabatan Kepala BPN dijabat oleh Menteri Agraria dan

Tata Ruang yang dijabat oleh Ferry Mursyidan Baldan.

Tahun 2015

Badan Pertanahan Nasional dulu dikenal dengan kantor Agraria dan pada

tahun 2015 Sekarang Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia berubah

menjadi Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional

berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 17 Tahun 2015 tentang Kementerian

Agraria yang berfungsi Tata Ruang dan Peraturan Presiden Nomor 20 Tahun

2015 tentang Badan Pertanahan Nasional yang ditetapkan pada 21 Januari 2015.

Kementerian Agraria dan Tata Ruang mempunyai Fungsi:

1. Perumusan, penetapan, dan pelaksanaan kebijakan dibidang tata ruang,

infrastruktur keagrariaan/pertanahan, hubungan hukum

keagrariaan/pertanahan, penataan agraria/pertanahan, pengadaan tanah,

44

pengendalian pemanfaatan ruang dan penguasaan tanah, serta penanganan

masalah agraria/pertanahan, pemanfaatan ruang, dan tanah;

2. Koordinasi pelaksanaan tugas, pembinaan dan pemberian dukungan

administrasi kepada seluruh unsur organisasi di lingkungan Kementerian

Agraria dan Tata Ruang;

3. Pengelolaan barang milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung jawab

Kementerian Agraria dan Tata Ruang;

4. Pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan Kementerian Agraria dan

Tata Ruang;

5. Pelaksanaan bimbingan teknis dan supervisi atas pelaksanaan urusan

Kementerian Agraria dan Tata Ruang di daerah; dan

6. Pelaksanaan dukungan yang bersifat substantif kepada seluruh unsur

organisasi di lingkungan Kementerian Agraria dan Tata Ruang.

Badan Pertanahan Nasional mempunyai Fungsi:

1. Penyusunan dan penetapan kebijakan di bidang pertanahan;

2. Perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang survei, pengukuran, dan

pemetaan;

3. Perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang penetapan hak tanah,

pendaftaran tanah, dan pemberdayaan masyarakat;

4. Perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang pengaturan, penataan dan

pengendalian kebijakan pertanahan;

5. Perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang pengadaan tanah;

45

6. Perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang pengendalian dan

penanganan sengketa dan perkara pertanahan;

7. Pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan BPN;

8. Pelaksanaan koordinasi tugas, pembinaan, dan pemberian dukungan

administrasi kepada seluruh unit organisasi di lingkungan BPN;

9. Pelaksanaan pengelolaan data informasi lahan pertanian pangan

berkelanjutan dan informasi di bidang pertanahan;

10. Pelaksanaan penelitian dan pengembangan di bidang pertanahan; dan

11. Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia di bidang pertanahan.

B. Visi dan Misi Organisasi

1. Visi

Menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk

sebesar-besar kemakmuran rakyat, serta keadilan dan berkelanjutan sistem

kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Republik Indonesia.

2. Misi

Mengembangkan dan menyelenggarakan politik dan kebijakan pertanahan

untuk:

a. Peningkatan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru

kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan

pendapatan, serta pemantapan ketahanan pangan.

46

b. Peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan

bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan,

penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4T).

c. Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan

mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di

seluruh tanah air dan penataan perangkat hukum dan system

pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa, konflik

dan perkara di kemudian hari.

d. Keberlanjutan system kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan

Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi

yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan

masyarakat. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa,

semangat, prinsip dan aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi

rakyat secara luas.

47

C. Struktur Organisasi dan Job Description

1. Struktur Organisasi

Gambar 2. Struktur Organisasi

2. Job Description

1) Bagian Tata Usaha mempunyai tugas memberikan pelayanan administratif

kepada semua satuan organisasi Kanwil BPN, serta menyiapkan bahan

48

evaluasi kegiatan, penyusunan program, dan peraturan perundang-

undangan.

a. Kepala Urusan Perencanaan dan Keuangan mempunyai fungsi :

1. Penyusunan rencana, program, dan anggaran;

2. Koordinasi pelayanan pertanahan;

3. Pengelolaan data dan informasi;

b. Kepala Urusan Umum dan Kepegawaian :

1. Pelaksanaan urusan kepegawaian, keuangan, dan

perlengkapan;

2. Evaluasi kegiatan dan penyusunan laporan;

3. Pelaksanaan urusan tata usaha, rumah tangga.

Bagian Tata Usaha terdiri dari:

1. Subbagian Urusan Perencanaan dan Keuangan; mempunyai tugas

menyiapkan penyusunan rencana, program, dan anggaran, laporan

akuntabilitas kinerja pemerintah serta urusan keuangan dan

pelaksanaan anggaran.

2. Subbagian Urusan Umum dan Kepegawaian; mempunyai tugas

melakukan urusan kepegawaian dan pengembangan sumberdaya

manusia pertanahan dan melakukan urusan surat-menyurat,

perlengkapan, dan rumah tangga, pelayanan data dan informasi

serta menyiapkan koordinasi pelayanan pertanahan.

49

2) Seksi Survei, Pengukuran dan Pemetaan; mempunyai tugas

mengkoordinasikan dan melaksanakan survei, pengukuran dan pemetaan

bidang tanah, ruang dan perairan; perapatan kerangka dasar, pengukuran

batas kawasan/wilayah, pemetaan tematik, dan survei potensi tanah,

pembinaan surveyor berlisensi.

a. Seksi Survei, Pengukuran dan Pemetaan mempunyai fungsi:

1. Pelaksanaan kebijakan teknis survei, pengukuran, dan pemetaan

bidang tanah, ruang, dan perairan; perapatan kerangka dasar

pengukuran batas kawasan/wilayah, pemetaan tematik, dan survei

potensi tanah, pembinaan surveyor berlisensi;

2. Pelaksanaan perapatan kerangka dasar orde 3, dan orde 4 serta

pengukuran batas kawasan/wilayah;

3. Pelaksanaan pengukuran, perpetaan, pembukuan bidang tanah, dan

ruang;

4. Pelaksanaan pemeliharaan dan pengembangan pemetaan tematik

serta survei potensi tanah;

5. Pelaksanaan bimbingan tenaga teknis, surveyor berlisensi,dan

pejabat penilai tanah;

6. Pelaksanaan pemeliharaan, pengelolaan, dan pengembangan

peralatan teknis, dan teknologi komputerisasi.

b. Seksi Survei, Pengukuran dan Pemetaan terdiri dari:

1. SubSeksi Pengukuran dan Pemetaan; mempunyai tugas melakukan

perapatan kerangka dasar, dan pengukuran batas kawasan/wilayah

50

serta pemeliharaan, pengelolaan, dan pengembangan peralatan

teknis, dan teknologi komputerisasi dan melakukan pengukuran,

perpetaan, pembukuan bidang tanah, ruang, dan perairanserta

bimbingan teknis, dan surveyor berlisensi.

2. Sub Seksi Tematik dan Potensi Tanah; mempunyai tugas

melakukan survei, pemetaan, pemeliharaan, dan pengembangan

pemetaan tematik dalam data tekstual, dan spasial serta melakukan

pemeliharaan dan pengembangan survei potensi tanah dalam data

tekstual dan spasial serta pembinaan teknis pejabat penilai tanah.

3) Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah; mempunyai tugas

mengkoordinasikan, dan melaksanakan penyusunan program, pemberian

perizinan, pengaturan tanah pemerintah, pembinaan, pengaturan, dan

penetapan hak tanah,pembinaan pendaftaran hak atas tanah, dan

komputerisasi pelayanan.

a. Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah mempunyai fungsi:

1. Pelaksanaan kebijakan teknis pengaturan dan penetapan hak tanah;

2. Penetapan hak tanah, perairan, ruang atas tanah, dan ruang bawah

tanah, yang meliputi pemberian, perpanjangan, dan pembaharuan

hak tanah;

3. Pembinaan dan pengendalian proses serta pelaksanaan kewenangan

pemberian hak atas tanah;

51

4. Pengelolaan administrasi tanah-tanah instansipemerintah, tukar-

menukar, dan penaksiran tanah, dan mengadministrasikan atas

tanah yang dikuasai dan/atau milik negara, daerah bekerjasama

dengan Pemerintah Daerah;

5. Pemberian rekomendasi dan perizinan hak tanah bekas milik

Belanda dan bekas tanah asing lainnya dalam rangka penetapan

hak dan hak pengelolaan;

6. Penyusunan telaahan permasalahan dalam rangka penyelesaian

penetapan hak dan hak pengelolaan;

7. Pendataan tanah bekas, tanah hak dan penyajian informasi hak-hak

tanah;

8. Pengaturan Sewa Tanah untuk bangunan, dan hak-hak lain yang

berkaitan dengan tanah;

9. Pemberian Izin Pengalihan dan Pelepasan Hak Tanah tertentu;

10. Pembinaan teknis hak-hak tanah;

11. Pembinaan pendaftaran hak dan komputerisasi pelayanan

pertanahan;

12. Pembinaan penegasan dan pengakuan hak atas tanah bekas hak

Indonesia;

13. Pembinaan peralihan dan pembebanan hak atas tanah serta Pejabat

Pembuat Akta Tanah (PPAT).

52

b. Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah terdiri dari:

1. Sub Seksi Penetapan Hak Tanah; mempunyai tugas melakukan

penelitian, telaahan, pengolahan urusan permohonan hak milik, hak

guna bangunan dan hak pakai bagi perorangan, dan tanah wakaf,

penyiapan bahan perizinan, dan rekomendasi serta pembinaannya.

2. Sub Seksi Pengaturan Tanah Pemerintah; mempunyai tugas

melakukan penelitian, telaahan, pengolahan urusan permohonan

hak guna usaha, hak guna bangunan, hak pakai dan hak

pengelolaan atas tanah, tanah pemerintah, dan badan hukum

pemerintah, penyiapan bahan perizinan, rekomendasi, dan

pembinaannya, serta mengadministrasikan atas tanah yang dikuasai

dan/atau milik negara dan daerah.

3. Sub Seksi Pendaftaran Hak; mempunyai tugas menyiapkan

pelaksanaan pendaftaran hak atas tanah, pengakuan dan penegasan

konversi hak-hak lain, hak milik atas satuan rumah susun, tanah

hak pengelolaan, tanah wakaf, data yuridis lainnya, data fisik

bidang tanah, komputerisasi pelayanan pertanahan serta

memelihara daftar buku tanah, daftar nama, daftar hak atas tanah,

dan warkah, serta daftar lainnya di bidang pendaftaran tanah.

4. Sub Seksi Peralihan, Pembebanan Hak dan Pejabat Pembuat Akta

Tanah (PPAT); mempunyai tugas menyiapkan pembinaan

pendaftaran hak, penegasan, dan pengakuan hak atas tanah bekas

hak Indonesia, peralihan, pembebanan hak atas tanah, pembebanan

53

hak tanggungan, dan pembinaan Pejabat Pembuat Akta Tanah serta

melakukan komputerisasi pelayanan pertanahan.

4) Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan; mempunyai tugas

mengkoordinasikan dan melaksanakan urusan penatagunaan tanah,

penataan pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan, dan

kawasan tertentu lainnya, landreform, dan konsolidasi tanah.

a. Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan mempunyai fungsi:

1. Penyusunan rencana, program, dan koordinasi

2. Pelaksanaan landreform, penatagunaan tanah, konsolidasi tanah,

dan penataan pertanahan kawasan tertentu;

3. Pengkoordinasian pemangku kepentingan pengguna tanah;

4. Pelaksanaan kebijakan pengaturan dan penetapan penggunaan dan

pemanfaatan tanah;

5. Penyiapan rencana persediaan tanah, peruntukan, pemeliharaan,

penggunaan, dan pemanfaatan tanah;

6. Penataan pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan,

dan kawasan tertentu lainnya;

7. Penyiapan dan penetapan neraca perubahan dan neraca kesesuaian

penguasaan, penggunaan, dan pemanfaatan tanah, dan neraca

ketersediaan tanah provinsi dan kabupaten/kota;

8. Penyiapan dan pelaksanaan pola penyesuaian penguasaan,

penggunaan dan pemanfaatan tanah dengan fungsi kawasan;

54

9. Penetapan kriteria kesesuaian penggunaan dan pemanfaatan tanah

serta penguasaan dan pemilikan tanah dalam rangka perwujudan

fungsi kawasan/zoning;

10. Penataan penguasaan, pemilikan, penggunaan, dan pemanfaatan di

wilayah pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan, dan kawasan

tertentu lainnya;

11. Pelaksanaan penerbitan pertimbangan teknis penatagunaan tanah,

izin perubahan penggunaan dan pemanfaatan tanah sesuai dengan

kewenangannya;

12. Pengembangan dan pemeliharaan basis data penatagunaan tanah;

13. Pelaksanaan monitoring, dan evaluasi pemeliharaan tanah,

penggunaan dan pemanfaatan tanah pada setiap kawasan;

14. Pengusulan penetapan/penegasan, pengeluaran tanah menjadi

obyek landreform;

15. Redistribusi tanah (pembagian tanah) dan ganti kerugian tanah

obyek landreform serta pemanfaatan tanah bersama;

16. Pemberian izin peralihan hak atas tanah pertanian dan izin

redistribusi tanah yang luasnya tertentu;

17. Penetapan pengeluaran tanah dari obyek landreform hasil

penertiban redistribusi;

18. Penegasan obyek konsolidasi tanah dan pelaksanaan konsolidasi

tanah;

55

19. Pengkoordinasian dan pengendalian penyediaan tanah untuk

pengembangan wilayah melalui konsolidasi tanah, penataan tanah

bersama untuk peremajaan kota, daerah bencana dan daerah bekas

konflik, permukiman kembali, pengelolaan sumbangan tanah untuk

pembangunan serta penguasaan tanah-tanah obyek landreform;

20. Pengumpulan, pengolahan, penyajian, dan pendokumentasian data

landreform.

b. Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan terdiri dari:

1. Sub Seksi Penatagunaan Tanah dan Kawasan Tertentu; mempunyai

tugas menyiapkan bahan penyusunan rencana dan program

persediaan, peruntukan dan penatagunaan tanah, pengaturan dan

penetapan penggunaan dan pemanfaatan tanah; neraca

penatagunaan tanah dan ketersediaan tanah; bimbingan dan

penerbitan pertimbangan teknis penatagunaan tanah, izin

perubahan penggunaan dan pemanfaatan tanah; inventarisasi data,

mengelola basis data dan sistem informasi geografi.

Uraian tugas sebagaimana dimaksud pada UU No. 5 Tahun 2008

(BPN) ayat (1) adalah sebagai berikut:

a. Menyampaikan saran-saran dan atau pertimbangan-

pertimbangan kepada Kepala Bidang Pengaturan dan Penataan

Pertanahan tentang tindakan yang perlu diambil dalam

menyiapkan bahan penyusunan rencana dan program


56


penatagunaan tanah dan ketersediaan tanah; monitoring alih

guna tanah; bimbingan dan penerbitan pertimbangan teknis

penatagunaan tanah, izin perubahan penggunaan dan

pemanfaatan tanah; penerbitan pertimbangan teknis pertanahan

dalam rangka penerbitan izin lokasi antar kabupaten/kota dan

usulan pembatalan izin lokasi; penerbitan rekomendasi

penunjukan penggunaan tanah (SIPPT); inventarisasi data,

mengelola basis data dan sistem informasi geografi

penatagunaan tanah;

b. Menghimpun dan mempelajari peraturan perundang-undangan,

kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis serta bahan-bahan

lainnya yang berhubungan dengan bidang tugasnya sebagai

pedoman dan landasan kerja;

c. Membuat rencana kegiatan yang akan dilaksanakan oleh Seksi

Penatagunaan Tanah sebagai pedoman pelaksanaan tugas serta

melaksanakan monitoring pelaksanaannya;

d. Menyiapkan bahan penyusunan rencana dan program






57






penatagunaan tanah sesuai pedoman dan petunjuk teknis;

e. Mengumpulkan, menghimpun dan

mensistimatisasikan/mengolah data dan informasi yang

berhubungan dengan penyusunan rencana dan program











penatagunaan tanah;

f. Mengumpulkan, mengolah data dan informasi penatagunaan

tanah untuk penerbitan pertimbangan teknis pertanahan dalam

rangka pemberian izin lokasi dan usulan pembatalan izin lokasi

58

serta izin-izin lainnya yang berkaitan dengan penggunaan,

pemanfaatan dan perubahan penggunaan tanah, yang hasilnya

dituangkan dalam risalah dan peta pertimbangan teknis

pertanahan;

g. Menyiapkan bahan dan menyusun rencana persediaaan,

peruntukan dan penggunaan tanah;

h. Menyusun penetapan penggunaan dan pemanfaatan tanah;

i. Menyusun Neraca Penatagunaan Tanah;

j. Melaksanakan bimbingan teknis penggunaan dan pemanfaatan

tanah;

k. Melakukan inventarisasi data penatagunaan tanah, melakukan

konsolidasi data penatagunaan tanah dari Kantor Pertanahan

dalam rangka membangun SIMTANAS;

l. Memberikan bimbingan penatagunaan tanah;

m. Mengumpulkan dan mengolah data dan informasi penatagunaan

tanah untuk penerbitan pertimbangan teknis penatagunaan tanah

dalam rangka penyelesaian administrasi pertanahan, yang

hasilnya dituangkan dalam risalah dan peta pertimbangan teknis

penatagunaan tanah;

n. Melakukan monitoring alih guna tanah dan pelaksanaan izin

lokasi, SIPPT serta izin-izin lainnya yang berkaitan dengan

penggunaan, pemanfaatan dan perubahan penggunaan tanah;

59

o. Menyusun kesesuaian penggunaan tanah terhadap rencana tata

ruang;

p. Mengelola dan melakukan pembinaan basis data dan sistem

informasi geografi penatagunaan tanah;

q. Menyiapkan bahan-bahan pembinaan dan bimbingan teknis ke

daerah;

r. Melakukan monitoring dan mengumpulkan data-data

penatagunaan tanah;

s. Melakukan inventarisasi permasalahan dan mengumpulkan

bahan–bahan dalam rangka pemecahan masalah dalam

menyiapkan bahan penyusunan rencana dan program











penatagunaan tanah;

60

t. Melakukan hubungan kerja dalam rangka kelancaran

pelaksanaan tugasnya dengan unit kerja terkait;

u. Melaksanakan evaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan

pekerjaan dalam menyiapkan bahan penyusunan rencana dan

program persediaan, peruntukan dan penatagunaan tanah,

pengaturan dan penetapan penggunaan dan pemanfaatan tanah;

neraca penatagunaan tanah dan ketersediaan tanah; monitoring

alih guna tanah; bimbingan dan penerbitan pertimbangan teknis







penatagunaan tanah;

v. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.

2. Sub Seksi Landreform dan Konsolidasi Tanah; mempunyai tugas

mengusulkan penetapan tanah obyek landreform, penegasan tanah

negara menjadi obyek landreform, pengeluaran tanah menjadi

obyek landreform; mengkoordinasikan penguasaan tanah-tanah

obyek landreform; memberi izin peralihan tanah pertanian, dan izin

redistribusi tanah dengan luasan tertentu; melakukan pengeluaran

tanah dari obyek landreform hasil penertiban surat keputusan

61

redistribusi; monitoring, evaluasi, dan bimbingan redistribusi

tanah, ganti kerugian, pemanfaatan tanah bersama dan penertiban

administrasi landreform. Seksi Konsolidasi Tanah mempunyai

tugas menyiapkan koordinasidan pengendalian penyediaan tanah

melalui konsolidasi tanah, pengelolaan sumbangan tanah untuk

pembangunan, penataan tanah bersama untuk peremajaan

permukiman kumuh, daerah bencana dan daerah bekas konflik

serta permukiman kembali, penegasan obyek, pengembangan

teknik dan metode; promosi dan sosialisasi; pengorganisasian dan

pembimbingan masyarakat; kerja sama dan fasilitasi; pengelolaan

basis data dan informasi; monitoring dan evaluasi konsolidasi

tanah.

5) Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan;mempunyai tugas

mengkoordinasikan dan melaksanakan penyusunan program pengendalian

pertanahan, pengelolaan tanah negara, tanah terlantar dan tanah kritis serta

pemberdayaan masyarakat.

a. Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan mempunyai fungsi:

1. Penyusunan rencana dan program pengendalian pertanahan,

pengelolaan tanah negara, tanah terlantar, dan tanah kritis serta

pemberdayaan masyarakat;

2. Pelaksanaan pengendalian pertanahan, pengelolaan tanah negara,

tanah terlantar, dan tanah kritis serta pemberdayaan masyarakat;

62

3. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan inventarisasi dan identifikasi

pemenuhan hak dan kewajiban pemegang hak atas tanah,

pemantauan, evaluasi, dan penertiban kebijakan dan program

pertanahan, program sektoral, dan pengelolaan tanah negara, tanah

terlantar, dan tanah kritis serta saran tindak danlangkah-langkah

penanganan serta usulan rekomendasi, pembinaan, dan peringatan

serta penertiban dan pendayagunaan dalam rangka pengelolaan

tanah negara serta penanganan tanah terlantar dan tanah kritis;

4. Penyiapan usulan keputusan pembatalandan penghentian hubungan

hukum atas tanah terlantar;

5. Inventarisasi potensi masyarakat marjinal, asistensi, fasilitasi, dan

peningkatan akses ke sumber produktif;

6. Bimbingan masyarakat, lembaga masyarakat, lembaga swadaya

masyarakat, dan mitra kerja pertanahan dalam rangka pengelolaan

pertanahan;

7. Pengkoordinasian dan kerjasama dengan lembaga pemerintah

provinsi dan non pemerintah, serta supervisi terhadap kegiatan

pemberdayaan masyarakat dan kelembagaan oleh Kantor

Pertanahan;

8. Pengelolaan basis data pengendalian pertanahan dan pemberdayaan

masyarakat.

63

b. Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan terdiri dari:

1. Sub Seksi Pengendalian Pertanahan; mempunyai tugas mengelola

basis data, evaluasi hasil inventarisasi, dan atau identifikasi serta

penyusunan saran tindak, dan langkah-langkah penanganan, serta

penyiapan usulan penertiban, dan pendayagunaan dalam rangka

penegakan hak, dan kewajiban pemegang hak atas tanah,

pengendalian penerapan kebijakan dan program pertanahan;

pengelolaan tanah negara, serta penanganan tanah terlantar dan

kritis.

2. Sub Seksi Pemberdayaan Masyarakat; mempunyai tugas

melakukan inventarisasi potensi, asistensi, fasilitasi dalam rangka

penguatan penguasaan, dan melaksanakan pembinaan partisipasi

masyarakat, lembaga masyarakat, mitra kerja teknis dalam

pengelolaan pertanahan, serta melakukan kerjasama pemberdayaan

dengan pemerintah dan non pemerintah serta menyiapkan bahan

pembinaan dan pelaksanaan kerjasama pemberdayaan.

6) Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara; mempunyai tugas

mengkoordinasikan dan melaksanakan pembinaanteknis penanganan

sengketa, konflik, dan perkara pertanahan.

a. Seksi Sengketa, Konflikdan Perkara mempunyai fungsi:

1. Penyusunan rencana dan program di bidang penanganan sengketa,

konflik, dan perkara pertanahan;

64

2. Pelaksanaan penanganan sengketa, konflik, dan perkara

pertanahan;

3. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan penanganan sengketa,

konflik, dan perkara pertanahan;

4. Penyiapan bahan dan penanganan masalah, sengketa, dan konflik

pertanahan secara hukum dan non hukum; mediasi dan fasilitasi

penyelesaian sengketa dan konflik pertanahan; penanganan perkara

di pengadilan;

5. Penyiapan usulan dan rekomendasi pelaksanaan putusan-putusan

lembaga peradilan;

6. Penelitian data dan penyiapan pembatalan serta penyiapan usulan

rekomendasi dan penghentian hubungan hukum antara orang,

dan/atau badan hukum dengan tanah;

7. Pengkoordinasian dan bimbingan teknis penanganan sengketa,

konflik, dan perkara pertanahan.

b. Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara terdiri dari :

1. Sub Seksi Sengketa dan Konflik Pertanahan; mempunyai tugas

menyiapkan bahan pengkajian dan penanganan sengketa dan

konflik, pembatalan, dan penghentian, usulan rekomendasi

pembatalan dan penghentian hubungan hukum antara orang

dan/atau badan hukum dengan tanah; pelaksanaan alternatif

penyelesaian sengketa melalui mediasi, fasilitasi, koordinasi dan

pembinaan teknis.

65

2. Sub Seksi Perkara Pertanahan; mempunyai tugas menyiapkan

bahan pengkajian, penyelesaian perkara, pembatalan, penghentian,

usulan rekomendasi pembatalan dan penghentian hubungan hukum

antara orang dan/atau badan hukum dengan tanah sebagai

pelaksanaan putusan lembaga peradilan serta koordinasi dan

bimbingan teknis.

66

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Kantor Pertanahan

Kab. Gowa sebanyak 32 orang pegawai terpilih berdasarkan populasinya.

Terdapat karakteristik responden yang dimasukkan pada penelitian ini, yaitu

berdasarkan: Jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama bekerja.

1. Kriteria Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Kriteria responden berdasarkan jenis kelamin peneliti

menggunakan untuk membedakan responden laki-laki dan perempuan.

Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada table 1 di

bawah ini:

Tabel 1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)

L 12 37,5%P 20 62,5%

Total 32 100%Sumber: Data Kuesioner

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa responden terbanyak

adalah berjenis kelamin perempuan dengan jumlah 20 responden dengan

persentase 62,5% sedangkan responden laki-laki berjumlah 12 responden

dengan persentase 37,5%.

66

67

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dibagi

menjadi 4 kategori, yakni: SMA, SMK, Diploma, dan S1. Jumlah

responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 2 di

bawah ini:

Tabel 2. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa responden terbanyak

memiliki tingkat pendidikan Diploma sebanyak 20 responden dengan

persentase 62,5%, tingkat pendidikan S1 sebanyak 10 responden dengan

persentase 31,25% sedangkan responden dengan tingkat pendidikan

SMA sedikit sebanyak 2 responden dengan persentase 6,25%.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan Usia dibagi menjadi 5

kategori, yakni: ≤ 20, 21 – 30, 31 – 40, 41- 50, dan ≥ 50. Jumlah

responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 3 di bawah ini:

Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)

SMA 2 6,25%SMK - -

Diploma 20 62,5%S1 10 31,25%


68

Tabel 3. Responden Berdasarkan Usia

Tingkat Usia Jumlah Responden Persentase (%)

≤ 20 - -

21 – 30 15 46,875%

31 – 40 10 31,25%

41- 50 7 21,875%

≥ 50 - -

Total 32 100%

Sumber: Data Kuesioner

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa responden terbanyak

berdasarkan tingkat usia 21-30 tahun sebanyak 15 responden dengan

persentase 46,875%, tingkat usia 31-40 tahun sebanyak 10 responden

dengan persentase 31,25%, sedangkat responden dengan tingkat usia 41-

50 sebanyak 7 responden dengan persentase 21,875%.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dibagi menjadi

menjadi 2 kategori, yakni: Kurang dari 10 Tahun, Lebih dari 10 Tahun.

Jumlah responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada tabel 4 di

bawah ini:

69

Tabel 4. Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase (%)

Kurang dari 10 Tahun 25 78,125%Lebih dari 10 Tahun 7 21,875%


Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa responden terbanyak

terbanyak berdasarkan lama bekerja kurang dari 10 tahun sebanyak 25

responden dengan persentase 78,125%, sedangkan responden

berdasarkan lama bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak 7 responden

dengan persentase 21,875%.

B. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Dalam hasil analisis item pertanyaan ini Nugroho (2005:67)

menyatakan “Nilai kevalitan masing- masing butir pertanyaan dapat dilihat

dari nilai Corrected item-total Correlation masing-masing butir pertanyaan”.

Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 32, maka r-tabel dapat

diperoleh melalui df (degree of freedom) = -k, k merupakan jumlah butir

pertanyaan dalam suatu variabel. Jadi df = 32-8 = 26, maka r-tabel = 0,496

Butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r = hitung merupakan nilai dari

corrected item – total correlation > dari r-tabel. Berdasarkan hasil validitas

pada lampiran diperoleh hasil uji Validitas Instrumen sebagai berikut:

70

Tabel 5. Uji Validitas Variabel Disiplin Pegawai (X1)

Disiplin Pegawai(X1)

Cronbach's Alphaif Item Deleted Ket.

X1.1 0.875 ValidX1.2 0.864 ValidX1.3 0.874 ValidX1.4 0.874 ValidX1.5 0.868 ValidX1.6 0.875 ValidX1.7 0.881 ValidX1.8 0.863 Valid

Sumber: Data SPSS (Statistic Product and service solution)

Dari tabel tersebut ditunjukkan bahwa semua item pertanyaan semua valid

karena Cronbach’s Alpha if Item Deleted > r-tabel = 0,496.

Tabel 6. Uji Validitas Variabel Budaya Kerja (X2)

Budaya Kerja(X2)


X2.1 0.868 ValidX2.2 0.853 ValidX2.3 0.868 ValidX2.4 0.872 ValidX2.5 0.854 ValidX2.6 0.853 ValidX2.7 0.852 ValidX2.8 0.864 Valid


Dari tabel tersebut ditunjukkan bahwa semua item pertanyaan semua valid karena

Cronbach’s Alpha if Item Deleted > r-tabel = 0,496.

71

Tabel 7. Uji Validitas Variabel Kualitas Pelayanan (Y)

KualitasPelayanan (Y)


Y1.1 0.904 ValidY1.2 0.896 ValidY1.3 0.907 ValidY1.4 0.891 ValidY1.5 0.911 ValidY1.6 0.914 ValidY1.7 0.911 ValidY1.8 0.898 Valid


Dari tabel tersebut ditunjukkan bahwa semua item pertanyaan semua valid

karena Cronbach’s Alpha if Item Deleted > r-tabel = 0,496.

2. Uji Realibilitas

Realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki

nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nugroho, 2005:72).

Tabel 8. Uji Reabilitas

Variabel Crombach’sAlpha Kriteria Ket

Disiplin Pegawai (X1) 0.886 > 0,60 ReliabelBudaya Kerja (X2) 0.876 > 0,60 Reliabel

Kualitas Pelayanan (Y) 0.915 > 0,60 ReliabelSumber: Data SPSS (Statistic Product and service solution)

Berdasarkan hasil uji Realibilitas pada lampiran diperoleh dari setiap

Variabel item pertanyaan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60, sehingga variabel

Disiplin Pegawai, Budaya Kerja, dan Kualitas adalah Reliabel.

72

C. Analisis Regresi Linear Berganda

Berdasarkan analisis regresi linear berganda pada lampiran diperoleh

model persamaan regresi Pengaruh Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja Terhadap

Kualitas Pelayanan Kepada Masyarakat Pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa

sebagaiman persamaan berikut ini :

Tabel 9. Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Correlations Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Zero-

order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) .139 .477 .291 .773

X1 .079 .156 .076 .508 .615 .689 .094 .049 .410 2.441

X2 .878 .164 .798 5.342 .000 .856 .704 .511 .410 2.441

a. Dependent Variable: Y1

Sumber : Lampiran (diolah), 2016

Y = b + b X + b XY= 0,139 + 0,079 (32) + 0,878 (32)

Y= 30,763

Dimana :

Y = Kualitas Pelayanan

X1 = Disiplin Pegawai

X2 = Budaya Kerja

73

Dari persamaan tersebut ditunjukkan bahwa nilai Konstanta adalah 0,139

koefisien pengaruh X1 adalah 0,079 Dan koefisien pengaruh X2 adalah 0,878.

D. Pengujian Hipotesis

Tabel 10. Uji F


1. Berdasarkan uji F pada lampiran diperoleh F= 40,233 Dengan nilai sig=

0,000 < 0,05. Ini ditunjukkan bahwa model persamaan regresi berganda

tersebut fit (Cocok) digunakan dalam menganalisis Pengaruh Disiplin

Pegawai dan Budaya Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan Kepada

Masyarakat Pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa. Secara simultan Pengaruh

Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan

Berdasarkan analisis Regresi Berganda pada lampiran diperoleh nilai R

Square= 0,735, ini ditunjukkan bahwa 73,5% variasi dari variabel Disiplin

Pegawai dan Budaya Kerja.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .857a .735 .717 .22198 .735 40.233 2 29 .000

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y1

74

2. Berdasarkan Uji-t diperoleh

Tabel 11. Uji-t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.


B

Std.

Error Beta

Zero-


1 (Constant) .139 .477 .291 .773

X1 .079 .156 .076 .508 .615 .689 .094 .049 .410 2.441

X2 .878 .164 .798 5.342 .000 .856 .704 .511 .410 2.441



a. Besarnya koefisien pengaruh variabel Disiplin Pegawai terhadap

Kualitas Pelayanan kerja pegawai sebesar 0,079. Berdasarkan uji t

didapatkan nilai t-hitung= 0,508 < t-tabel 0,683 Dan nilai signifikan

(sig)= 0,615 > 0,05. Ini ditunjukkan secara Parsial tidak signifikan

terhadap peningkatan Kualitas Pelayanan kerja pegawai Kepada

Masyarakat Pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa.

b. Besarnya koefisien pengaruh variabel Budaya Kerja terhadap Kualitas

Pelayanan kerja pegawai sebesar 0,878. Berdasarkan uji t didapatkan

nilai t- hitung= 5,342 > t-tabel 0,462 Dan nilai signifikan (sig) = 0,00 <

0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel Budaya Kerja memiliki pengaruh

dan signifikan terhadap peningkatan Kualitas Pelayanan kerja pegawai

Kepada Masyarakat Pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa.

75

E. Pembahasan

Pengaruh Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja Terhadap Kualitas

Pelayanan Kepada Masyarakat Pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa

berdasarkan hasil SPSS yaitu:

1. Berdasarkan hasil uji F diperoleh nilai signifikan (sig) sebesar 0,000 <

0,05. Dengan demikian bahwa pengembangan Sumber Daya Manusia

(SDM) Melalui Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja secara simultan

berpengaruh tehadap Kualitas Pelayanan kerja pegawai Kepada

Masyarakat Pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa. Ini ditunjukkan bahwa

jika Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja secara bersama-sama

ditingkatkan, maka akan meningkatkan Kualitas Pelayanan kerja pegawai.

Berdasrkan Analisis Regresi Berganda pada lampiran diperoleh

nilai koefisien determinasi R Square= 0,735, ini menunjukkan bahwa

73,5% variasi dari variabel Kualitas Pelayanan kerja pegawai ditentukan

(dipengaruhi) oleh variabel Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja, hal ini

berarti masih ada variabel bebas yang lain yang berpengaruh terhadap

Kualitas Pelayanan kerja pegawai yang tidak dimasukkan dalam model

analisis. Besarnya variasi dan Kualitas Pelayanan kerja pegawai yang

dapat ditaksir oleh variabel yang lain adalah 26,5%. Variabel lain yang

diduga berpengaruh terhadap Kualitas Pelayanan kerja pegawai adalah

karakteristik individu diantaranya Kepemimpinan, Kompensasi dan lain-

lain.

76

2. Uji-t Disiplin Pegawai (X1)

Disiplin sangat diperlukan baik individu yang bersangkutan

maupun oleh organisasi. Contoh sebuah pesuruh di sebuah kantor yang

terlambat datang, akibatnya ruangn kerja di kantor tersebut menjadi

terganggu karena tidak ada pegawai yang dapat melakukan aktivitasnya,

sehingga mengganggu proses operasi dihari itu. Dari contoh tersebut dapat

kita lihat bahwa ketidakdisiplinan seseorang dapat merusak aktivitas

organisasi.

Dari hasil analisis regresi berganda Uji-t pada lampiran diperoleh

koefisien pengaruh variabel Disiplin Pegawai terhadap Kualitas Pelayanan

kerja pegawai adalah 0,079 dengan nilai t-hitung= 0,508 < t-tabel= 0,683

Tingkat signifikansi (sig)= 0,615 > 0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel

Disiplin Pegawai secara parsial tidak berpengaruh dan tidak signifikan

terhadap peningkatan Kualitas Pelayanan kerja pegawai Kepada

Masyarakat Pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa. Hal ini menjukkan

bahwa apabila nilai dari Disiplin Pegawai dinaikkan, maka Kualitas

Pelayanan kerja pegawai tetap tidak meningkat. Walaupun demikian,

secara simultan variabel Disiplin Kerja berpengaruh signifikan. Hal ini

berarti bahwa Disiplin Pegawai yang tidak diikuti dengan perbaikan dan

peningkatan kualitas variabel-variabel lainnya seperti Budaya Kerja maka

tidak akan memberikan pengaruh yang berarti pada peningkatan Kualitas

Pelayanan kerja pegawai.

77

3. Uji-t Budaya Kerja (X2)

Budaya kerja mempunyai arti yang sangat mendalam, karena akan

merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai

produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa

depan. Disamping itu masih banyak lagi yang muncul seperti kepuasan

kerja meningkat, pergaulan yang lebih akrab, disiplin meningkat,

pengawasan fungsional berkurang, pemborosan berkurang, tingkat absensi

menurun, terus ingin belajar, ingin memberikan yang terbaik bagi

organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai khususnya dalam kualitas

pelayanan.

Hasil analisis Uji-t variabel Budaya Kerja diperoleh koefisien

pengaruh sebesar 0,878 dengan t-hitung= 5,342 > t-tabel= 0,462 Tingkat

signifikansi (sig)= 0,000 < 0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel Budaya

Kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan Kualitas Pelayanan

kerja pegawai Kepada Masyarakat Pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa.

Jadi semakin sering kita mengadakan Budaya Kerja, maka Kualitas

Pelayanan kerja pegawai akan meningkat sebesar 0,878.

4. Argumentasinya adalah Disiplin Pegawai berpengaruh kualitas Sumber

Daya Manusia Sedangkan pelaksanaan Budaya Kerja diarahkan melalui

Kebiasaan untuk mencapai Kualitas Pelayan dan kerja yang efektif dalam

suatu kegiatan atau berbagai kegiatan. Pegawai Kantor Pertanahan Kab.

Gowa lebih membutuhkan Budaya Kerja karena melihat tugas dan

tanggung jawabnya yang berorientasi pada pelayanan sehingga pegawai

78

butuh Kebiasaan kerja khusus yang berkaitan dengan tugas pokoknya,

dimana hal tersebut dapat dipenuhi melalui Pengembangan Sumber Daya

Manusia (SDM) dalam hal ini Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja.

79

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Disiplin Pegawai tidak berpengaruh signifikan Secara Parsial dalam

meningkatkan Kualitas Pelayanan kerja pegawai pada Kantor Pertanahan

Kabupaten Gowa.

2. Budaya Kerja berpengaruh positif dan signifikan dalam peningkatan

Kualitas kerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa.

3. Uji F disiplin pegawai dan budaya kerja sama-sama berpengaruh

signifikan terhadap kualitas pelanan dngan R Square 0,735 dan nilai Sig=

0,000 jadi 73,5% variasi nilai Kualitas Pelayanan kerja pegawai

dipengaruhi oleh Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja sisanya sebesar

26,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

B. Saran

1. Dalam rangaka peningkatan Kualitas Pelayanan kerja pegawai, maka

disarankan kepada pihak Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa untuk lebih

mengoptimalkan Disiplin Pegawai bagi semua pegawai.

2. Dalam rangka peningkatan Kualitas Pelayanan kerja pegawai, maka

disarankan kepada pihak Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa untuk lebih

mengoptimalkan Budaya Kerja bagi semua pegawai.

79

80

3. Dalam rangka pegembangan ilmu pengetahuan, maka untuk peneliti

berikutnya diharapkan meneliti variabel lain yang diduga berpengaruh

terhadap peningkatan Kualitas Pelayanan kerja pegawai.

81

DAFTAR PUSTAKA

Agung, Nugroho. 2005. Stategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian DenganSPSS. Jogyakarta: Andi.

Amnuhai, Siti. 2010. Manajenem Sumber Daya Manusia. Hal 76. Jakarta: BumiAksara.

Arikunto, Suharmisi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta: Rineka Cipta.

Firda, Helen P. 2014. Analisis Kualitas Pelayanan Perpustakaan Pada BadanPerpustakaan, Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara. SkripsiFakultas Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. www.google.com diaksespada tanggal 11 Mei 2016.

Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. BumiAksara.

Hadari, Nawawi. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kelima, hal65. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Indirwan. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja KaryawanPada PT. Bank Mandiri (Persero) tbk. Cabang Sulawesi Di Kota Makassar.Skripsi Universitas Negeri Makassar di akses tanggal 29 Februari 2016.

Moekijat. 2009. Asas-Asas Budaya Organisasi. Bandung: CV. Mandar Maju.

Ndraha, Taliziduhu. 2011. Teori Budaya Organisasi. Cetakan kedua, Jakarta: PT.Rineka Cipta.

Rivai, Veithzal. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal 1 dan 14. Jakarta:PT. Raja Grafindo Persada.

Saleh, Muwafik Akh. 2010. Praktik Komunikasi Dalam Pelayanan Publik.Malang: UMM Press.

Sangadji. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ke-14. Bandung: CV.Alfabeta.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ke-14. Bandung: CV.Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Triguno, Prasetya. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. BumiAksara.

82

L

A

M

P

I

R

A

N

Kuesioner Penelitian Pengaruh Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja

Terhadap Kualitas Pelayanan Kepada Masyarakat

Pada Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa

Saya mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen

Universitas Muhammadiyah Makassar, saya sedang menyusun sebuah karya

ilmiah (skripsi) sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi dari Universitas Muhammdiyah Makassar dengan judul “PENGARUH

DISIPLIN PEGAWAI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KUALITAS

PELAYANAN KEPADA MASYARAKAT PADA KANTOR PERTANAHAN

KABUPATEN GOWA”.

Besar harapan saya kiranya Bapak/Ibu/Saudara bersedia mengisi kuesioner

ini dengan sejujur-jujurnya dan tanpa paksaan dari pihak manapun. Terima kasih

dan selamat mengisi kuesioner ini.

Petunjuk Pengisian

1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai pendapat Bapak/Ibu/Saudara sejujur-

jujurnya dan perlu diketahui bahwa jawaban dan kuesioner ini tidak

berhubungan dengan benar atau salah.

2. Pilih jawaban dengan memberi tanda checklist (√) pada salah satu jawaban

yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Saudara. Adapun makna tanda

tersebut adalah sebagai berikut:

STS : Sangat Tidak Setuju Bobot : 1

TS : Tidak Setuju Bobot : 2

KS : Kurang Setuju Bobot : 3

S : Setuju Bobot : 4

SS : Sangat Setuju Bobot : 5

Identitas Responden

Nama :

Umur :

Lama Bekerja :

Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita ( silang salah satu )

Pendidikan Terakhir : a. SMA b. Diploma

c. SMK d. S1 ( silang salah satu )

Kuesioner Disiplin Pegawai (X1)

Berikan tanda checklist (√ ) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut

Bapak/Ibu/Saudara.

No. Indikator Variabel STS TS KS S SS

1Absensi kehadiran menurut andasangat penting dalam menegakkankedisiplinan

2 Setiap pegawai harus hadir tepat waktudi kantor setiap hari jam kerja

3 Setiap pegawai harus pulang darikantor sesuai dengan jam kantor

4

Setiap pegawai harus melaksanakantugas-tugas dengan tanggung jawabdan sesuai dengan waktu yang telahditentukan

5Setiap pegawai selalu mengenakanseragam kerja sesuai hari yang telahditentukan

6 Setiap pegawai harus mengenakantanda pengenal di kantor ini

7

Peraturan yang telah ditetapkanmenjadikan anda termotivasi dalammenyelesaikan tugas yang diberikanpimpinan

8Setiap pegawai harus bersediadikenakan sanksi dengan peraturanjika melanggar peraturan tersebut

Kuesioner Budaya Kerja (X2)


1Pegawai saling memberikan informasikepada pegawai lain jika ada informasimengenai perusahaan

2Pegawai memberitahukan kepadapegawai lain jika tidak mengerti denganpekerjaan yang diberikan

3Setiap pegawai saling bekerja samadalam mewujudkan visi, misiperusahaan

4Perusahaan memberikan kebebasan padasaya dalam memberikan ide untukkemajuan perusahaan

5Setiap pegawai saling menjagasika/perilaku terhadap pegawai lain

6Perusahaan memberikan penghargaankepada pegawai yang kinerjanya bagus

7

Perusahan memberikan kesempatankepada saya untuk mengembangkan dirimelalui program pelatihan danpengembangan pegawai

8

Perusahaan membebaskan saya untukmengembangkan lewat belajar sendiri/membentuk kelompok (tim) dalampenyelesaian suatu permasalahanperusahaan

Kuesioner Kualitas Pelayanan (Y)


1

Setiap pegawai dalam pelayananmemberikan jasanya secara tepatsemenjak saat pertama serta harusmenepati waktu dan janji kepadapelanggan

2

Setiap pegawai memberikan informasikepada pelanggan mengenai prosedurpada bahasa yang dapat pelangganpahami, serta selalu mendengarkan sarandan keluhan pelanggan

3

Setiap pegawai memberikan layananyang pasti handal, cepat serta lengkapdengan tambahan empati danpenampilan menarik

4Dalam melayani harus memiliki sikapsabar, tidak egois dan santun dalambertutur kepada pelanggan

5

Dalam melayani tidak membeda-bedakan kesukuan, agama, aliran danpolitik sehingga segala urusan harusmemenuhi jangkauan dan merata

6

Prosedur dan tata cara pelayanan kepadamasyarakat untuk memberikankemudahan, tidak berbelit-belit dalampelaksanaan

7Setiap pegawai dalam melayanimembuat pelanggan merasa nyamansewaktu melakukan prosedur

8Setiap pegawai dalam melayani mampuuntuk memahami kebutuhan pelanggan

TERIMA KASIH

DATA KUESIONER DISIPLIN PEGAWAI (X1)

No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1T AVG

1 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4.1252 5 5 5 5 5 4 5 4 38 4.753 5 4 4 4 5 4 5 4 35 4.3754 5 5 5 5 5 4 5 5 39 4.8755 5 5 5 5 5 5 5 5 40 56 5 5 5 5 5 5 4 5 39 4.8757 5 5 5 5 5 5 5 5 40 58 5 4 3 5 5 5 4 4 35 4.3759 5 5 5 5 5 5 5 5 40 510 5 5 5 5 5 5 4 4 38 4.7511 3 3 4 4 4 3 3 3 27 3.37512 4 4 4 4 4 4 4 4 32 413 4 4 4 4 4 4 4 4 32 414 4 5 5 5 5 4 4 4 36 4.515 4 4 4 4 4 4 4 4 32 416 5 3 4 4 4 4 4 4 32 417 4 4 4 4 4 4 4 4 32 418 4 4 4 4 4 4 4 4 32 419 4 4 4 4 4 4 4 4 32 420 5 4 4 4 4 4 5 4 34 4.2521 5 4 4 4 4 4 5 4 34 4.2522 4 4 4 4 4 4 4 4 32 423 5 4 4 4 4 4 5 4 34 4.2524 4 4 4 4 4 4 4 4 32 425 5 5 5 4 4 5 4 4 36 4.526 5 5 5 4 5 4 4 4 36 4.527 5 4 4 4 5 5 5 5 37 4.62528 4 5 4 5 4 4 4 4 34 4.2529 5 5 5 5 5 4 5 5 39 4.87530 5 4 5 4 4 5 5 5 37 4.62531 4 5 5 5 4 4 5 4 36 4.532 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4

DATA KUESIONER BUDAYA KERJA (X2)

No X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2T AVG

1 4 5 5 4 4 5 4 4 35 4.3752 4 4 4 2 4 4 4 4 30 3.753 5 4 5 3 4 5 5 4 35 4.3754 4 5 5 5 5 5 5 4 38 4.755 5 5 5 5 5 5 5 5 40 56 5 5 5 4 5 5 5 5 39 4.8757 5 5 5 5 5 5 5 5 40 58 4 4 4 4 4 4 4 4 32 49 5 5 5 5 5 5 5 5 40 510 4 5 5 4 4 4 4 4 34 4.2511 4 4 4 3 4 4 3 3 29 3.62512 5 5 5 5 5 4 4 4 37 4.62513 4 4 4 4 4 4 4 4 32 414 5 5 5 4 5 5 5 4 38 4.7515 4 4 4 4 4 4 4 4 32 416 4 4 5 4 4 4 4 4 33 4.12517 4 4 4 4 4 4 4 4 32 418 4 4 4 4 4 4 4 4 32 419 4 4 4 4 4 4 4 4 32 420 4 4 5 4 4 4 4 4 33 4.12521 4 4 5 4 4 5 4 4 34 4.2522 4 4 4 4 4 4 4 4 32 423 4 4 5 4 4 4 4 5 34 4.2524 4 4 4 4 4 4 4 4 32 425 4 5 5 4 4 4 5 4 35 4.37526 5 4 4 4 5 4 4 4 34 4.2527 5 5 4 5 4 5 5 5 38 4.7528 5 5 4 4 4 5 4 4 35 4.37529 4 5 5 4 5 5 5 4 37 4.62530 4 5 5 5 5 5 4 4 37 4.62531 4 4 5 5 5 5 4 5 37 4.62532 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4

DATA KUESIONER KUALITAS PELAYANAN (Y)

No Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1T AVG

1 4 5 4 5 4 5 4 5 36 4.52 4 4 4 4 4 4 4 4 32 43 5 5 5 5 4 5 4 4 37 4.6254 4 4 4 4 4 4 4 4 32 45 5 5 5 5 5 5 5 5 40 56 5 5 5 5 5 5 5 5 40 57 5 5 5 5 5 5 5 5 40 58 4 4 4 4 4 4 4 4 32 49 5 5 5 5 5 5 5 5 40 510 4 4 4 4 4 5 4 4 33 4.12511 4 3 3 3 4 4 4 3 28 3.512 4 5 4 5 5 5 5 5 38 4.7513 4 4 4 4 4 4 4 4 32 414 4 4 4 5 5 4 5 4 35 4.37515 4 4 4 4 4 4 4 4 32 416 4 4 4 4 5 4 4 4 33 4.12517 4 4 4 4 4 4 4 4 32 418 4 4 4 4 4 4 4 28 3.519 4 4 4 4 4 4 4 4 32 420 4 4 4 4 4 4 4 4 32 421 4 4 4 4 4 4 4 4 32 422 4 4 4 4 4 4 4 4 32 423 4 4 4 4 4 4 4 4 32 424 4 4 4 4 4 4 4 4 32 425 5 5 4 5 4 4 4 4 35 4.37526 5 5 4 5 4 4 5 4 36 4.527 5 4 4 5 5 4 5 5 37 4.62528 5 5 5 5 4 4 5 4 37 4.62529 5 5 4 5 5 5 4 5 38 4.7530 4 5 4 4 4 5 5 4 35 4.37531 5 5 4 5 5 4 4 5 37 4.62532 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4

Uji Validitas X1

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 32 100.0

Excludeda 0 .0

Total 32 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.886 .887 8

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1.1 30.34 7.846 .629 .670 .875

X1.2 30.56 7.415 .725 .761 .864

X1.3 30.53 7.870 .636 .627 .874

X1.4 30.53 8.128 .635 .675 .874

X1.5 30.50 7.935 .700 .619 .868

X1.6 30.66 8.104 .619 .632 .875

X1.7 30.53 8.064 .567 .611 .881

X1.8 30.69 7.835 .756 .704 .863

Uji Validitas X2


N %

Cases Valid 32 100.0

Excludeda 0 .0

Total 32 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.876 .879 8


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X2.1 30.38 7.532 .555 .493 .868

X2.2 30.25 7.032 .712 .617 .853

X2.3 30.13 7.403 .559 .453 .868

X2.4 30.56 6.770 .578 .533 .872

X2.5 30.34 7.136 .706 .552 .854

X2.6 30.25 7.032 .712 .542 .853

X2.7 30.41 6.959 .710 .603 .852

X2.8 30.50 7.419 .604 .541 .864

Uji Validitas Y1


N %

Cases Valid 31 96.9

Excludeda 1 3.1

Total 32 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.915 .914 8


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y1.1 30.19 7.895 .729 .675 .904

Y1.2 30.16 7.340 .817 .841 .896

Y1.3 30.39 8.112 .697 .556 .907

Y1.4 30.13 7.183 .867 .858 .891

Y1.5 30.23 8.181 .631 .705 .911

Y1.6 30.23 8.247 .604 .585 .914

Y1.7 30.23 8.181 .631 .500 .911

Y1.8 30.29 7.613 .791 .784 .898

Regression

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 X2, X1b . Enter


b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Mod

el R

R

Squar

e

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Chang

e df1 df2

Sig. F

Chang

e

1 .857a .735 .717 .22198 .735 40.233 2 29 .000

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y1

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 3.965 2 1.983 40.233 .000b

Residual 1.429 29 .049

Total 5.394 31


b. Predictors: (Constant), X2, X1

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.


B

Std.

Error Beta

Zero-


1 (Constant) .139 .477 .291 .773

X1 .079 .156 .076 .508 .615 .689 .094 .049 .410 2.441

X2 .878 .164 .798 5.342 .000 .856 .704 .511 .410 2.441


Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) X1 X2

1 1 2.994 1.000 .00 .00 .00

2 .005 25.663 .99 .15 .08

3 .002 41.123 .01 .85 .91


Correlations

Correlations

X1 X2 Y1

X1 Pearson Correlation 1 .768** .689**

Sig. (2-tailed).000 .000

N 32 32 32

X2 Pearson Correlation .768** 1 .856**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 32 32 32

Y1 Pearson Correlation .689** .856** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 32 32 32

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

RIWAYAT HIDUP

DIDIN NUR ARISANDY panggilan Didin lahir di UjungPandang pada tanggal 15 April 1994 dari pasangansuami/istri, Bapak Nurdin dan Ibu Nurhayati. Penelitiadalah anak pertama dari 3 (tiga) bersaudara. Penelitisekarang bertempat tinggal di Jl. Serka Munir No.24 RT004/RW 008 Kec. Panakkukang, Kel. Karuwisi, KotaMakassar.Pendidikan yang telah ditempuh oleh peneliti yaitu SDNegeri Karuwisi 1 Makassar lulus tahun 2006, SMP Negeri

10 Makassar lulus tahun 2009, SMA Negeri 9 Makassar lulus tahun 2012, dan mulaitahun 2012 mengikuti program S1 Manajemen Kampus Unismuh sampai dengansekarang. Sampai dengan penulisan skripsi ini peneliti masih terdaftar sebagaimahasiswa Program S1 Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.

skripsi pengaruh disiplin pegawai dan budaya kerja

Documents