pengaruh kompetensi, disiplin kerja, kompensasi dan...

PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus pada Pt Safta Tour)

SATRIO DEDY SUSANTO

NIM:109081000120

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016

i

PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI DAN


(Studi Kasus pada Pt Safta Tour)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Oleh

Satrio Dedy Susanto

NIM: 109081000120

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016

ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Rabu, 07 Juni 2016 telah dilakukan Ujian Komprehensif atau mahasiswa :

1. Nama : Satrio Dedy Susanto

2. NIM : 109081000120

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul : Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, Kompensasi Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja pegawai (Studi Kasus

terhadap PT Safta Tours)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses Ujian Komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan

ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri

Hidayatullah Jakarta.

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Jumat, tanggal 29 juni 2016 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa

Nama : Satrio Dedy Susanto

Nim : 109081000120

Jurusan : Manajemen

Judul Skripsi : “PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN KERJA,

KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus terhadap PT Safta

Tours)”

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut diatas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 29 juli 2016

1. Ela Patriana, Ir.,MM NIP. 1969052 8200801 2 010

2. Bahrul Yaman, M.Si

NIP. 9620818 198603 1 001

3. Lili Supriadi, MM

NIP. 19600505 198903 1 005

.

iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan dibawah ini :


Nomor Induk Mahasiswa : 109081000120

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skipsi ini, saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan

dan pempertanggungjawabkan

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber

asli atau tanpa ijin pemilik karya

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas

karya ini

Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap

untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Ciputat, 29 Juli 2016

Yang Menyatakan

(Satrio Dedy Susanto)

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Satrio Dedy Susanto

2. Tempat tanggal lahir : Jakarta, 13 Maret 1991

3. Alamat : Jl.RayaCentex

RT011/RW002 CIRACAS

JAKARTA TIMUR

4. Telepon : 085709555712

5. E-mail : [email protected]

II. PENDIDIKAN

1. TK Al-Rahmah Tahun 1995-1997

2. SDN 04 Pagi Tahun 1997-2003

3. SMPN 208 Tahun 2003-2006

4. SMA Bina Dharma Tahun 2006-2009

5. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2009-2016

mailto:[email protected]

vi

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Susilo

2. Ibu : Bowoningsih

3. Alamat : Jl.RayaCentex RT011/RW002 CIRACAS

JAKARTA TIMUR

vii

EFFECT OF COMPETENCE. WORK DISCIPLINE, COMPENSATION

AND JOB SATISFACTION ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES

(Case Study On Pegwai PT Safta Tours)

Satrio Dedy Susanto

abstrack

This study aimed to analyze the effect of competence , work discipline , and

compensation for job satisfaction and employee performance PT Safta Tours

South Jakarta . The population of this study were employees of PT Safta Tours .

The sample in this study were 68 respondents employees of PT Safta Tours ,

sampling technique used in this study is , then the data is processed using multiple

linear regression analysis .

The results of this study , based on the simultaneous test proved that the

competence and compensation parcial significant influence on employee

performance PT Safta Tours South Jakarta , and competence , but the discipline of

work and job satisfaction does not significantly influence employee performance

employee PT Safta Tours South Jakarta .

Keywords: Competence , Work Discipline , compensation , job satisfaction ,

performance

viii

PENGARUH KOMPETENSI. DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI, DAN


(Study Kasus Pada Pegwai PT Safta Tours)

Satrio Dedy Susanto

ABSTRACK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi, displin

kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai PT Safta

Tours Jakarta Selatan. Populasi penelitian ini adalah pegawai PT Safta Tours.

Sampel dalam penelitian ini sebanyak 68 responden pegawai PT Safta Tours,

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah,

kemudian data diproses menggunakan analisa regresi linier berganda.

Hasil dari penelitian ini, berdasarkan uji simultan terbukti bahwa

kompetensi dan kompensasi secara parcial berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai PT Safta Tours Jakarta Selatan, dan kompetensi, namun

disiplin kerja dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai pegawai PT Safta Tours Jakarta Selatan.

Kunci: Kompetensi, Disiplin Kerja, Kompensasi, Kepuasan Kerja,

kinerja

ix

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan

karuniaNya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal

skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah

SAW yang mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang

benderang ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian

ilmu yang saya dapat dari Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dpat terselesaikan tanpa

dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materil. Oleh karena itu penulis

ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada semua pihak yang telah

membantu dalam penyusunan proposal skripsi ini terutama kepada

1. Kedua orang tua, Ayahanda Susilo dan Ibunda Bowoningsih yang telah

memberikan dukungan baik moril maupun materil serta doa tiada henti-

hentinya kepada penulis.

2. Bapak Lili Supriyadi, MM selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

bersedia memberi motivasi, banyak ilmu dan solusi pada setiap permasalahan

atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk

membimbing penulis selama menyusun skripsi.

2. Bapak Indo Yama Nasarudin., SE., MBA selaku dosen pengajar Metodologi

penelitian Bisnis

x

3. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah

memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.

4. Seluruh teman-teman manajemen angkatan 2009, 2010, 2011, 2012, 2013,

yang selalu menemani dalam suka dan duka sejak awal kuliah, terutama,

Wahyu Ardillah, Nurazizah, Amad Rifai, Adnan Pardede, yang selalu

menghibur ketika penulis mengalami kesulitan.

5. Seluruh teman-teman dan senior dari KMPLHK RANITA yang telah mau

cape mengurus penulis dalam susah dan senang termakasih semuannya.

6. Terima kasih pegawai PT SAFTA TOURS sudah menyambut penulis dengan

baik.

Penulis menyadari bahwa proposal skripsi ini masih jauh sempurna

dikarenakn terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh

karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan

kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga proposal skripsi ini dapat

bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang

manajemen.

Jakarta, 14 Maret 2016

Penulis,

Satrio Dedy Susanto

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI……………………………………………..i

LEMBAR PENGESAHAN KOMPREHENSIF………………..…………………ii

LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN SKRIPSI………….……………..iii

LEMBAR KEASLIAN KARYA ILMIAH……………………………………....iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................................v

ABSTRACK ........................................................................................................ viii

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix

DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xviii

PENDAHULUAN ...................................................................................................1

A. Latar Belakang.........................................................................................1

B. Rumusan Masalah ...................................................................................6

C. Tujuan Penelitian .....................................................................................7

D. Manfaat Penelitian ...................................................................................8

BAB II ......................................................................................................................9

TINJAUAN PUSTAKA ..........................................................................................9

A. KOMPETENSI ........................................................................................9

xii

B. DISIPLIN KERJA .................................................................................13

C. KOMPENSASI......................................................................................17

D. KEPUASAN KERJA ............................................................................20

E. KINERJA ..............................................................................................23

F. Penelitian Terdahulu ..............................................................................26

G. Kerangka Pemikiran ..............................................................................33

BAB III ..................................................................................................................36

METODOLOGI PENELITIAN .............................................................................36

A. Ruang Lingkup Penelitian .....................................................................36

1. lokasi fokus di waktu penelitian ........................................................36

2. Pembatasan masalah ..........................................................................36

B. Metode Penentuan Sampel ....................................................................36

C. Metode Pengumpulan Data ...................................................................37

1. Data Primer .......................................................................................37

2. Data Sekunder ...................................................................................38

D. Metode Analisis .....................................................................................38

1. Uji Kualitas Data / Uji Instrument ....................................................40

2. Uji Asumsi Klasik .............................................................................40

3. Koefesien Determinasi(R²) ...............................................................43

4. Pengujian Hipotesis ...........................................................................44

xiii

E. Batasan Dimensi dan indikator teory .......................................................47

BAB IV ..................................................................................................................51

ANALISIS DAN PEMBAHASAN .......................................................................51

A. Gambaran Umum Objek Penelitian.......................................................51

1. Sejarah Singkat .................................................................................51

2. Visi, Misi, dan Tujuan ......................................................................51

3. Struktur Organisasi PT Safta Tours ..................................................53

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ..............54

1. Karateristik Responden .....................................................................54

2. Uji Kualitas Data ..............................................................................57

3. Analisis Deskriptif Variabel .............................................................62

4. Uji Asumsi Klasik .............................................................................85

5. Uji Regresi Liner Berganda ..............................................................92

BAB V..................................................................................................................100

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI .....................................................................100

A. Kesimpulan ..........................................................................................100

B. Implikasi ..............................................................................................101

BAB VI ................................................................................................................103

DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................103

xiv

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

1.1 Data pendidikan……………………………………………….…………..2

1.2 Data kehadiran………………………………………………….………....3

1.3 Data ketepatan waktu……………………………………………………...4

2.1 Penelitian Terdahulu……………………………………………….………27

3.1 Table Indikator……………………………………………………….….…49

4.1 Jenis Kelamin………………………………………………………………55

4.2 Umur Responden…………………………………………………………..56

4.3 Lama Bekerja Responden………………………………………………….56

4.4 Pendidikan Terakhir Responden…………………………………………...57

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji………………………………..58

4.6 Hasil Uji Validitas…………………………………………………………59

4.7 Hasil Uji Reliabilitas……………………………………………………….62

4.8 Saya akan merespons informasi yang saya dapatt untuk dimanfaatkan dalam

bekerja……………………………………………………………………...64

xv

4.9 Saya memiliki kepercayaan diri dengan kompetensi yang saya miliki dalam

bekerja……………………………………………………………………..64

4.10 Saya mampu berfikir analitis dalam menyelesaikan pekerjaan saya……...65

4.11 Saya mampu mengerjakan pekerjaan saya secara konseptual……………..66

4.12` Dengan adanya disiplin kerja membuat saya tertantang untuk mampu

menerapkan sikap disiplin………………………………………………....67

4.13 Saya merasa pimpinan telah adil dalam pemberian balas jasa sehingga saya

mampu menerapkan disiplin kerja…………………………………………68

4.14 Saya merasa pimpinan telah berlaku adil dalam pemberian sanksi bagi

indisipliner…………………………………………………………………69

4.15 Sanksi terhadap indisipliner dapat dijadikan motivasi untul menerapkan...70

4.16 Saya merasa pimpinan telah bertindak tegas dalam pemberian sanksi untuk

indisipliner…………………………………………………………………71

4.17 Adanya hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan dapat

meningkatkan disiplin kerja………………………………………………..78

4.18 Besarnya gaji yang diperoleh sesuai jabatan saya…………………………73

4.19 Besarnya upah yang saya terima tergantung dari pelayanan yang saya

berikan……………………………………………………………………..73

4.20 Organisasi memberikan insenrif sesuai dengan kinerja yang dikeluarkan..74

xvi

4.21 Organisasi memberikan asuransi kesehatan bagi pegawai dan keluarga

inti…………………………………………………………………………75

4.22 Organisasi memberikan tunjangan pensiun……………………………….75

4.23 Kompensasi yang diberikan dapat menunjang kebutuhan saya sehari-hari.76

4.24 Saya merasa nyaman dengan ruangan kerja saat ini……………………….77

4.25 Ketersediaan peralatan kerja sangat memadai dalam melaksanakan

pekerjaan...…………………………………………………………………77

4.26 Saya mempunyai kesempatan memberikan saran…………………………78

4.27 Saya merasa dihargai apabila mendapat pengakuan terhadap kemampuan

yang saya miliki…………………………………………………………....79

4.28 Saya mampu menyelasaikan pekerjaan berdasrkan kuantitas yang telah

ditetapkan……………..……………………………………………………80

4.29 Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai target dengan memperhatikan

kualitas………………………………………………………….………….81

4.30 Saya selalu menerapkan disiplin kerja untuk menghasilkan kinerja yang

baik………………………………………………………………………,..81

4.31 Saya bersedia untuk bekerja sama dengan orang lain………………….….82

4.32 Saya selalu mengutamakan kejujuran dalam bkerja……………………….83

4.33 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov…………………………..…………85

xvii

4.34 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov…………………………..…………86

4.35 Hasil Uji Multikolinieritas…………………….……..…………………….88

4.36 Hasil Uji Multikolinieritas……………………………..….……………….89

4.37 Hasil Uji Glejser………………………………………..…….……………92

4.38 Hasil Uji Glejser………………………………………….……..…………93

4.39 Hasil Uji Autokorelasi……………………………..………………………94

4.40 Hasil Uji Autokorelasi………………………………………..……………95

4.41 Hasil Uji Koefesien Determinasi………………………………….……….96

4.42 Hasil Uji Koefesien Determinasi……………………………….………….97

4.43.Hasil Uji Koefesien Determinasi…………………………………….……..97

4.44 Hasil Uji t……………………………………………………….………….99

4.45 Hasil Uji t………………………………………………………...……….103

4.46 Hasil Uji t…………………………………………………………...…….107

xviii

DAFTAR GAMBAR

2.1 Kerangka pemikiran……………………………………………...………….34

3.1 Diagram Uji T……………………………………………….…..…………..47

3.2 Diagram Uji F………………………………………….………..…………..49

4.1 Struktur Organisasi……………………………………………...…………..54

4.2 Hasil Uji Normalitas……………………………………………..…………..85

4.3 Hasil Uji Hetrokedastisitas……………………………………...…………..91

DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Halaman

1 Surat Izin Penelitian……………………………………………….…….. 115

2 Kuesioner………………………………………………..………………..116

3 Data Mentah Kuesioner…………………………………………..………120

4. Hasil Uji Validitas………………………………………….…………….129

5. Hasil Uji Reliabilitas………………………………………………..…….131

6 Hasil Uji Asumsi Klasik……………………………………….…………133

7 Hasil Uji Regresi Berganda ……………………………………...138

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sebuah organisasi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin

dicapai. Menurut Darsono dan Siswandoko (2011:306) organisasi adalah

tempat atau wadah manusia untuk berinteraksi,dalam interaksi itu manusia

dapat mencapai tujuannya. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi

dipengaruhi oleh perilaku dan sikap orang – orang yang terdapat dalam

organisasi tersebut.

Kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sangat berkaitan

erat dengan kemampuan profesionalitas pegawai atau karyawan yang

bersangkutan yang tercermin pada kualitas karyawan dalam menjalankan

fungsi yang dipengaruhi oleh kinerja pegawai. Kompetensi karyawan yang

terdiri dari pengetahuan, kemampuan atau keterampilan, sikap, situasi.

Sedangkan kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan

tugas tertentu. Kinerja juga dapat dipandang sebagai proses tentang

bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil

pekerjaan itu sendiri menunjukkan kinerja. Kinerja di dalam perusahaan

dilakukan oleh segenap sumberdaya manusia dalam organisasi, baik unsur

pimpinan maupun pekerja. Perusahaan akan berkembang dan mampu

bertahan dalam lingkungan persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh

2

pegawai-pegawai yang berkompeten di bidangnya. Banyak faktor yang dapat

mempengaruhi sumber daya dalam menjalankan kinerjanya. Terdapat faktor

yang berasal dari luar maupun dari dalam dirinya. Pegawai yang kompeten

adalah sebuah modal dari keterbelangsungannya sebuah organisasi. Menurut

Darsono dan Siswandoko (2011:123) kompetensi adalah perpaduan

keterampilan, pengetahuan, kreativitas, dan sikap positif terhadap pekerjaan

tertentu yang diwujudkan dalam kinerja. Dan juga menurut UU

Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, Kompetensi kerja adalah kemampuan

kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan

sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.

Dari hasil wawancara di PT Safta Tour ini, perusahaan ini bergerak

dalam bidang jasa perjalan, dan lebih tepatnya menjual tiket pesawat dari

berbagai banyak destinasi nasional dan internasional dan agen perjalan

wisata. Lalu dari hasil wawancara pada pegawai tersebut di temukan data

pendidikan seperti ini:

Table 1.1

Data pendidikan

No Pendidikan JUMLAH

1 S2 -

2 S1 12

3 SMK 56

JUMLAH 68

3

Dan dari tingkat pendidikan pegawai yang dimiliki organisasi diatas

bahwa kompetensi pegawai perusahaan tersebut dapat dikatakan relatif

rendah.

Dari keterangan salah satu pegawai pernah ada suatu kasus bahwa

pegawainya pernah melakukan kesalahan bahwa tiket yang dijual beda

destinasi sama yang tujuan pelanggan maka perusahaan harus mengganti rugi

tiket yang sudah terjual, karena pada saat itu ada pegawai yang tidak masuk

jadi ada pegawai mengantikan pekerjaannya dan melakukan kesalahan karena

kompetensi orang berbeda pada setiap pegawai seperti menurut, Darsono dan

Siswandoko kompetensi merupakan karakter seorang pekerja yang mampu

menghasilkan kinerja baik dibandingkan orang lain. Distribusi pekerjaan

tidak merata dalam arti satu pekerjaan tertentu hanya di ketahui oleh satu

orang pegawai saja dan juga kinerja sekarang juga menurun dibandingkan

tahun lalu dan dari absensinya selalu naik. Dan berikut data nya:

Table 1.2

Data kehadiran:

No Keterangan 2013 2014

1 Izin 45% 40%

2 Sakit 25% 27%

3 Absen 10% 15%

4

Dan selain kompetensi, yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai

adalah disiplin kerja. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para

manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma social yang berlaku.(Rivai dan Sagala,2011:825).

Masalah yang terjadi pada perusahaan ini adalah masih ada pegawai

yang terlambat datang ke kantor. Dan data dari seorang respoden :

Table 1.3

Data ketepatan waktu

No Keterangan 2013 2014

1 Terlambat 35% 25%

2 Tepat waktu 65% 75%

Dan pada tahun 2014 masih ada pegawai yang sering telat datang

kekantor. Rendahnya kinerja pegawai mengindikasikan bahwa ada masalah

yang harus dibenahi dengan kinerja pegawai. Banyak faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya kompetensi, disiplin kerja, dan

kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi

merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan

5

semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam

melakukan tugas keorganisasian. (Rivai dan Sagala, 2011:741).

Menurut Werther dan Davis (1996) dalam wibowo (2012:348)

mengatakan bahwa dengan kompensasi kepada pekerja diberikan

penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau

jumlah jam kerja. Namun, yang terjadi pada PT Safta Tour bahwa pegawai

senior berhak untuk menentukan jadwal libur dan jadwal lembur

dibandingkan dengan pegawai junior yang tidak bisa menentukan jadwal. ini

berarti pegawai senior mendapat hak-hak yang lebih.

Selain kompensasi, kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang

sangat penting untuk mendapatkan kinerja yang optimal. Kepuasan kerja

merupakan sesuaatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki

tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku

pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai

dengan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.

Sehingga dengan demikian, produktivitas dan kinerja seseorang tersebut akan

meningkatkan secara optimal Rivai (2010:856). Dalam kenyataan, di

indonesia dan juga mungkin di negara-negara lain, kepuasan kerja secara

menyeluruh belum mencapai tingkat maksimal, karena banyaknya faktor-

faktor yang menyebabkan kepuasan kerja tersebut. Dan juga menurut

menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 pasal 1 ayat 31,

kesejahterahan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau

keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, yang secara langsung atau

6

tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan

kerja yang aman dan sehat.

Di PT Safta Tours yang merupakan agen perjalanan, pegawai sering

mengeluhkan proses untuk mengurus jaminan asuransi kesehatan karyawan

yang cukup rumit. Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya

kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada

setiap karyawan, Jadi kinerja kinerja pegawai tidak optimal karena selalu

dipengarui oleh kebutuhan yang yang harusnya dipenuhi menjadi tidak

dipenuhi karena masalah asuransi.

Berdasarkan informasi dan data yang diperoleh, maka penulis ingin

mengetahui lebih lanjut keterkaitan pada kompetensi, disiplin kerja,

kompensasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dan juga penulis

ingin mengetahui apakah kompetensi, disiplin kerja ,kompensasi berpengaruh

positif apa tidak terhadap kinerja maka peneliti mengadakan sebuah

penelitian dengan judul “PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN

KERJA, KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI “.(Studi kasus pada pegawai PT Sapta Tour )

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang pelitian diatas, maka peneliti merumuskan

masalah sebagai berikut:

1. Adakah pengaruh signifikan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai PT

Safta Tours

7

2. Adakah pengaruh signifikan Disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai PT

Safta Tours

3. Adakah pengaruh signifikan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai PT

Safta Tours

4. Adakah pengaruh signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai PT

Safta Tours

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan dengan rumusan masalah penelitian diatas, maka tujuan

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh signifikan Kompetensi terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai PT Safta Tours

2. Untuk mengetahui pengaruh signifikan Disiplin kerja terhadap Kepuasan


3. Untuk mengetahui pengaruh signifikan Kompensasi terhadap Kepuasan


4. Untuk mengetahui pengaruh signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Pegawai PT Safta Tours

8

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitihan dapat diperoleh dari hasil penelitian ini

adalah :

1. Bagi PT Safta Tours

Dapat digunakan sebagai masukan bagi pimpinan PT Safta Tours

sebagai upaya untuk peningkatan kualitas kinerja pegawai dalam mencapai

tujuan organisasi.

2. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai sarana untuk melatih berfikir

secara ilmiah dengan berdasarkan pada disiplin ilmu yang diperoleh di

bangku kuliah khususnya lingkup manajemen SDM, dan menerapkan pada

data yang diperoleh dari objek yang diteliti.

3. Bagi Akademisi

Dapat mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan sampai

seberapa jauh teori-teori yang sudah ditetapkan pada kasus dilapangan

sehingga hal-hal yang masih dirasa kurang dapat diperbaiki.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. KOMPETENSI

1. Pengertian Kompentensi

Kompetensi mencakup berbagai faktor teknis dan non teknis,

kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan hard skillsi, kemudian banyak

dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk

merekrut karyawan ke dalam organisasi.

Menurut Sedarmayanti (2013:125) menyimpulkan bahwa

kompetensi adalah:

1. Dalam konsep luas, memuat kemampuan mentransfer keahlian dan

kemampuan kepada situasi baru dalam wilayah kerja. Menyangkut

organisasi dan perencanaan pekerjaan, inovasi, dan mengatasi aktivitas

rutin, kualitas efektivitas pesonal yang dibutuhkan di tempat berkaitan

dengan rekan kerja, manajer serta pelanggan.

2. Kemampuan dan kemauan melakukan tugas.

3. Dimensi perilaku yang mempengaruhi kinerja.

4. Karakteristik individu apapun yang dapat dihitung dan diukur secara

konsisten, dapat dibuktikan untuk membedakan secara signifikan antara

kinerja efektif dengan tidak efektif.

10

5. Kemampuan dasar dan kualitas kinerja diperlukan untuk mengerjakan

pekerjaan dengan baik.

6. Bakat, sifat dan keahlian individu apapun yang dapat dibuktikan.

Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan,

keterampilan, kemampuan. Kata dasarnya kompeten, berarti cakap,

mampu atau terampil. Pada konteks manajemen sumber daya manusia,

istilah kompetensi mengacu kepada atribut/karateristik yang membuatnya

berhasil dalam pekerjaan.

Menurut Mc. Clelland dalam sedarmayanti (2013:126) kompetensi

adalah karateristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh

langsung terhadap, atau dapat memprediksi kinerja yang sangat baik.

Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang lebih baik dari pada apa

yang dilakukan penilai kebijakan.

Kompetensi adalah perpaduan keterampilan, pengetahuan,

kreativitas, dan sikap positif terhadap pekerjaan tertentu yang diwujudkan

dalam kinerja. Kompetensi merupakan karakter seorang pekerja yang

mampu menghasilkan kinerja baik dibandingkan orang lain.(Darsono dan

Siswandoko,2011:123).

Definisi lain mengenai kompetensi dikemukakan oleh Wibowo

(2012:324) bahwa kompentensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi

11

atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang

dituntut oleh pekerjaan tersebut

Orang kompeten bukanlah orang yang bisa, tetapi orang yang ahli

dalam bidang pekerjaan tertentu, misalnya akuntan, dokter, dosen, guru,

manajer, buruh dan sebagainya. Meraka adalah orang yang mempunyai

keahlian khusus dalam bidang pekerjaan tertentu, dan selalu sukses dalam

melaksanakannya.

McCleland dalam Rivai dan Sagala (2011:299) mendefinisikan

kompetensi sebagai karateristik yang mendasar yang dimiliki seseorang

yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan, kinerja

yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang para

outstanding performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi

dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan average

performers.

2. Indikator Kompetensi

Menurut Sutrisno (2009:223) terdapat tiga tipe indikator dalam

kompetensi yaitu sebagai berikut:

a. Pengetahuan adalah yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.

Misalnya seseorang karyawan mengetahui cara melakukan identitas

belajar, dan bagaiman melakukan pembelajaran yang baik sesuai

dengan kebutuhan yang ada diperusahaan.

12

b. Kemampuan adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk

melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

c. Sikap adalah perasaan senang atau reaksi terhadap suatu

rangsangan yang datang dari luar.

Kompetensi dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu

a. Kompetensi individu adalah kombinasi pengetahuan, keterampilan,

dan sikap positif terhadap pekerjaan, sebagai alat untuk

melaksanakan pekerjaan sekarang dan masa mendatang.

b. Kompetensi kelompok adalah perpaduan kompetensi-kompetensi

individu dalam suatu kelompok atau unut kerja yang secara

keseluruhan membentuk kekuatan sinergistik yang dapat

didayagunakan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu.

c. Kompetensi organisasi yaitu keunggulan-keunggulan sinergis yang

dimiliki oleh suatu organisasi yang digunakan untuk mencapai

tujuan secara efektif, efisien dan produktif..

Menurut Wibowo (2012:325) terdapat lima tipe lima indikator

kompetensi, yaitu:

a. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau

diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong,

mengarahkan dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan

tertentu.

13

b. Sifat adalah karateristik fisik dan respons yang konsisten terhadap

situasi atau informasi.

c. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.

Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat

efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri

seseorang.

d. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang

spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.

e. keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau

mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif

termasuk berfikir analitis dan konseptual.

Dari beberapa definisi mengenai kompetensi menurut para ahli

diatas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan seseorang

dalam melakukan suatu pekerjaan yang didasari dengan pengetahuan dan

keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaan dan diwujudkan dalam

kinerja.

B. DISIPLIN KERJA

1. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Keith Davis (1985-366) dalam Mangkunegara (2011:129)

mengemukakan bahwa ‘’Disipline in management action to enforce

organization standarts’’. Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja

14

diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk, memperteguh pedoman –

pedoman organisasi.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyaawan agar mereka bersedia utnuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran

dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku.(Rivai dan Sagala, 2011:825).

Menurut Hasibuan(dalam Barnawi 2012:112) disiplin kerja adalah

kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun, terus-menerus,

dan bekerja sesuai dengan aturan- aturan yang berlaku dengan tidak

melanggar aturan – aturan yang sudah ditetapkan. Disiplin merupakan

bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan

menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi.

`definisi lain mengenai disiplin kerja dikemukakan oleh

Mangkunegara (2004) dalam Maryadi (2012:179) bahwa disiplin kerja

dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh

pedoman-pedoman organisasi. Disiplin pada hakekatnya adalah

kemampuan seseorang dalam mengendalikan diri dalam bentuk tidak

melakukan tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu

syang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah diterapkan.

Dari beberapa definisi mengenai disiplin kerja menurut para ahli

diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah pelaksanaan

15

manajemen untuk menjalankan sebuah prosedur organisasi yang

mengoreksi atau menghukum bawahan apabila melanggar prosedur.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer

selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para

bawahannya berdisiplin dengan baik.

2. Indikator Displin kerja

Pada dasarnya banyak indikator yang dapat mempengaruhi tingkat

kedisiplinan pegawai suatu organisasi, seperti yang dikemukakan oleh

Hasibuan (2012:195-198) sebagai berikut:

a. Tujuan dan kemampuan, ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan diterapkan

secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

b. Teladan pimpinan, sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh

bawannya.

16

c. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan), ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya.

d. Keadilan, ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lain. Keadilan yang dijadikan

dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan

merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.

e. Waskat (pengawasan melekat), tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat

berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,

sikap, gairah, kerja dan prestasi kerja bawahannya.

f. Sanksi hukuman, berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan

akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap

dan perilaku indipliner karyawan akan berkurang. Sanksi hukuman

seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu

tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sangsi

hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang

indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk

memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

17

g. Ketegasan, pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,

bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai

dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

h. Hubungan kemanusiaan, hubungan yang baik antara atasan dengan

bawahan maupun antar sesama karyawan akan mewujudkan suasana

kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik

pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila

hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

C. KOMPENSASI

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi

merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan

dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran

dalam melakukan tugas keorganisasian. (Rivai dan Sagala, 2011:741)

Menurut Mangkunegara (2011:83) dikemukakan bahwa proses

upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan

pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan

sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam

kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang

deiberikan kepada pegawai sebagi perhargaan dari pelayanan mereka.

18

Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk

mengatur pemberian upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk

mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya.

Menurut Wibowo (2012:348) kompensasi merupakan kontra

prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh

tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan

organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga

kerjanya.

Definisi lain mengenai dikemukakan oleh Sedarmayanti

(2011:239) bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh

karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.

Dari beberapa definisi mengenai kompensasi menurut para ahli

diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang

diberikan organisasi kepada pegawai atas kontribusi jasa mereka dalam

mewujudkan tujuan organisasi.

Kompensasi terdiri dari kompensasi finansial dan kompensasi

nonfinansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung

dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan

dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung,

atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam

kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam

asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan

19

sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri

sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja

karyawan, produktifitas dan kepuasan. (Rivai dan Sagala, 2011:741).

2. Indikator Kompensasi

Indikator kompensasi menurut rivai dan Sagala (2011:744-746)

adalah:

a. Gaji, adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan

yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai

tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagi bayaran tetap

yang diterima seseorang dari keanggotaanya dalam sebuah

perusahaan.

b. Upah, merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang

jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung

pada keluaran yang dihasilkan.

c. Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan

gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut

kompensasi berdasarkan kinerja.

20

d. Kompensasi tidak langsung, merupakan kompensasi tambahan yang

diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua

karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.

Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti asuransi-asuransi,

tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.

D. KEPUASAN KERJA

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Sebelum masuk kedalam bahasan kepuasan kerja maka terlebih

dahulu akan melihat pengertian mengenai kepuasan, menurut Veithzal

Rifai (2009:475) kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan

seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja.

Sedangkan pengertian mengenai kerja menurut Hasibuan

(2006:157) kerja adalah sejumlah aktifitas fisik dan mental yang dilakukan

sseseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan.

Agoes Dariyo (2003:76) menyatakan bahwa kepuasan kera (job

satisfaction) adalah sikap atau perasaan seseorang terhadap suatu

pekerjaan itu sendiri apakah membuat dirinya puas atau tidak. Penilaian ini

bersifat individual, artinya antara individu yang satu dengan yang lain

berbeda.

Bagi perusahaan kerja didalamnya menyangkut usaha – usaha

untuk meningkatkan efektivitas perusahaan, dengan cara membuat efektif

perilaku karyawan dalam kerja. Perilaku karyawan yang menopang

21

pencapaian tujuan perusahaan merupakan sisi lain yang harus

diperhatikan, disamping pengunaan mesin – mesin modern sebagai hasil

kemajuan dibidang teknologi. Ketidakpuasan karyawan dalam bekerja

akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak mengutungkan baik

perusahaan maupun individual. Ketidakpuasan dalam kerja akan

menimbulkan perilaku agresif, atau sebaliknya akan menunjukan sikap

menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya (Edy

Sutrisno,2009).

a. Faktor –Faktor Kepuasan Kerja

Menurut Mngkunegara (2005:120) berpendapat bahwa ada 2

faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

a. Faktor pegawai, yaitu kemampuan, pengalaman kerja, masa kerja.

b. Faktor pekerjaan, yaitu kedudukan, jaminan finansial, dan hubungan

kerja

b. Teori – Teori Kepuasan Kerja

Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang

atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang atau tidak puas dalam

berkerja. Berikut teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal

menurut (Veithzal Rivai, 2009:858) dalam bukunya yang berjudul

Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan yakni:

22

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Teory ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan

menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan

kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh

melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan lebih puas lagi,

sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang

positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara

seuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori Kesetaraan

Teori lain tentang kepuasan kerja adalah teori kesetaran atau

Equity Model Theory yakni, yang yang menjelaskan kepuasan dan

ketidakpuasan dengan pembayaran, kondisi kerja, perbedaan antara

jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh

karyawan lain. Teori ini dikemukakan oleh Edward Lawler, dalam

teori ini dikemukakan oleh Edward Lawler, dalam teorinya Edward

membagi kepuasan menjadi tiga indicator yaitu:

a. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan

b. Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian rupa, sehingga

mungkin tidak mau pindah kerja ketempat lain

c. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa

yang diinginkan karyawan

23

3. Teori keadilan (Equity thory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puasa

atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam

suatu situasi. Khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen

utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan

ketidakadilan

2. Indikator Kepuasan Kerja

Teori ini dikemukakan oleh Edward Lawler, dalam teori ini

dikemukakan oleh Edward Lawler, dalam teorinya Edward membagi

kepuasan menjadi tiga indicator yaitu:

a. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan

b. Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian rupa, sehingga

mungkin tidak mau pindah kerja ketempat lain

c. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa

yang diinginkan karyawan

E. KINERJA

1. Pengertian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2009:378) kinerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja

karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen

sebagai berikut:

24

a. Kuantitas dari hasil.

b. Kualitas dari hasil.

c. Ketepatan waktu dari hasil.

d. Kehadiran.

e. Kemampuan bekerjasama.

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2011:67). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas

yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2. Indikator Kinerja

Definisi lain mengenai kinerja menurut Wirawan (2009:5) bahwa

kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-

indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Dimensi

kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukan kinerja.

Secara umum, indikator kinerja dapat dikelompokan menjadi tiga jenis,

yaitu:

a. hasil kerja, adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang

dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.

25

b. perilaku kerja, adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan

pekerjaan. Perilaku kerja dapat digolongkan menjadi perilaku kerja

general dan perilaku kerja khusus. Perilaku kerja general adalah

perilaku kerja yang diperlukan semua jenis pekerjaan, yaitu disiplin

kerja. Sedangkan perilaku kerja khusus adalah perilaku yang hanya

diperlukan dalam satu jenis pekerjaan tertentu, yaitu kemampuan

bekerjasama.

c. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, adalah sifat

pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya,

yaitu kejujuran.

Dari beberapa definisi mengenai kinerja menurut para ahli diatas,

dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh

seorang pegawai secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai dan bertujuan untuk

mencapai tujuan dari sebuah organisasi.

Kinerja seorang pegawai dapat ditentukan melalui penilaian kinerja

yang dilakukan oleh seorang atasan. Menurut Mathis dan Jackson

(2009:382) penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik

karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan

seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut

kepada karyawan. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk

26

mengelolah upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan

mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan ndividual.

Penilaian kinerja dimulai dengan pemngumpulan data kinerja para

pegawai sepanjang masa evaluasi kinerja. Pengumpulan data dilakukan

melalui observasi tentang apa yang dilakukan para pegawai. Penilai

mengobservasi indikator kinerja karyawan kemudian membandingkan

dengan standar kinerja karyawan. Dalam mengoservasi, penilai

mengumpulkan data kinerja ternilai dan melakukan dokumentasi yang

akurat, yaitu mencatat dalam buku kerjanya atau dalam instrument khusus

untuk mencatat hasil observasi. (Wirawan, 2009:105).

F. Penelitian Terdahulu

Table 2.1

Table penelitian terdahulu

No

. Peneliti/Tahun

Judul,

Tujuan,

Metode &

Sampel

Penelitian

Hasil dan

Kesimpulan

Persamaan &

Perbedaan

Peneliti

Terdahulu

dengan

Peneliti Saat

Ini

1 Hadi Purnomo

Fakultas

Ekonomi

Untag

Semarang

Judul :

Analisis

Pengaruh

Pelatihan,

Kompensasi,

dan

Komunikasi

Hasil penelitian

menyimpulkan

bahwa karyawan

dengan

kepuasan kerja

tinggi akan

merasa

Persamaan:

Peneliti saat

ini dan peneliti

terdahulu

sama-sama

menggunakan

kompensasi

27

(1 April 2013) terhadap

Kepuasan

Kerja dan

Kinerja

Karyawan

senang dan

bahagia dalam

melakukan

pekerjaannya

dan tidak

berusaha

mengevaluasi

alternatif

pekerjaan lain.

Sebaliknya

karyawan yang

merasa tidak

puas dalam

pekerjaannya

cenderung

mempunyai

pikiran untuk

tidak serius dan,

mengevaluasi

alternatif

pekerjaan lain,

serta

berkeinginan

untuk keluar

dari lokasi kerja

saat ini karena

berharap

menemukan

pekerjaan yang

lebih

memuaskan,

akibat

berikutnya

kepuasan kerja

mampu

meningkatkan

kinerja

karyawan,

sebagai

variabel bebas

dan kepuasan

kerja dan

kinerja sebagai

variabel

terikat.

Perbedaan:

Peneliti

terdahulu

menggunakan

pelatihan, dan

komunikasi,

sebagai

variabel bebas

sedangkan

peneliti saat

ini tidak.

28

2 Untung

Sriwidodo &

Agus Budhi

Haryanto

(2010)

Judul:

Pengaruh

Kompetensi,

Motivasi,

Kominikasi

dan

Kesejahteraan

Terhadap

Kinerja

Pegawai

Dinas

Pendidikan

Tujuan:

Untuk

menganalisis

pengaruh

kompetensi,

motivasi,

komunikasi

dan

kesejahteraan

terhadap

kinerja

pegawai di

Dinas

Pendidikan

Kabupaten

Sukoharjo.

Metode:

Analisis

regresi

Sampel: 85

orang

Uji signifikansi

pengaruh

kompetensi

terhadap kinerja

pegawai

diperoleh p

value sebesar

0,000 < 0,05

berarti

kompetensi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

pegawai.

Persamaan:

Peneliti saat

ini dan peneliti

terdahulu

sama-sama

menggunakan

kompetensi

sebagai

variabel bebas

dan kinerja

sebagai

variabel

terikat.

Perbedaan:

Peneliti

terdahulu

menggunakan

motivasi,

komunikasi,

dan

kesejahteraan

sebagai

variabel bebas

sedangkan

peneliti saat

ini tidak.

29

pegawai

Dinas

Pendidikan

Kabupaten

Sukoharjo

3 Mufidah,

Silvya

L.Mandey,

Fakultas

Ekonomi dan

Bisnis, Jurusan

Manajemen

Universitas

Sam Ratulangi

Maanado(2014

)

Judul:

Analisis

Tingkat

Pendidikan,

Kompetensi

dan

Kompensasi

terhadap

Kinerja

Karyawan

pada PT.

Asuransi

Jasaraharja

Putera

Manado

Tujuan: untuk

mengetahui

pengaruh

tingkat

pendidikan,

kompetensi

dan

kompensasi

secara

bersama

terhadap

kinerja

karyawan

pada PT

Asuransi

Jasaraharja

Putera

Hasil penelitian

menunjukan

bahwa tingkat

pendidikan,

kompetensi dan

kompensasi

berpengaruh

baik secara

simultan

maupun parsial

terhadap kinerja

karyawan pada

PT. Asuransi

Jasaraharja

Putera Manado.

H

Persamaan :

Peneliti saat

ini dan peneliti

terdahulu

sama-sama

memakai

kompetensi

dan

kompensasi

sebagai

variabel bebas

nya dan

kinerja sebagi

variabel terikat

Perbedaan:

Peneliti

terdahulu

mengunaka

tingakt

pendidikan

sebagai

variable bebas

tapi sekarang

tidak

30

Manado.

Metode

analisis

adalah

Regresi

Berganda

dengan

program

SPSS.

Sampel: 68

responden

dari PT.

Asuransi

Jasaraharja

Putera

Manado

4 Bilal Jamil

&Naintara

Sarfaraz Raja

(2011)

Judul:Impact

of

Compensatio

n,

Performance

Evaluation

and

Promotion

Practices on

Goverment

Employees

Performance

VS Private

Employees

Performance.

Tujuan:

Untuk

Hasil

mengindikasika

n bahwa

kompensasi dan

evaluasi kinerja

berpengaruh

signifikan dan

positif terhadap

pegawai swasta

maupun negri di

Pakistan.

Dengan nilai

signifika 0,000

pada pegawai

negri dan 0,004

pada pegawai

swasta.

Persamaan:

Peneliti saat

ini dan peneliti

terdahulu

sama-sama

menggunakan

kompensasi

sebagai

variabel bebas

dan kinerja

sebagai

variabel

terikat.

Perbedaan:

Peneliti

terdahlu

menggunakan

31

menyelidiki

pengaruh

kompensasi,

evaluasi

kinerja dan

promosi

terhadap

kinerja

pegawai

swata dan

negeri di

Pakistan.

Metode:Anali

sis regresi

Sampel: 90

orang

pegawai

swasta dan

negeri di

pakistan.

evaluasi

kinerja dan

promosi

sebagai

variabel bebas

sedangkan

peneliti saat

ini tidak.

5 Mangundap

Maya , Silva

Mandey, Petrus

Tumade (2015)

Judul:

Analisis

disiplin,

Kompensasi,

Lingkungan

kerja,

Pengaruhnya

Terhadap

Produktivitas

Kerja

Karyawan Di

PT.PLN

(Persero)

Wilayah

Hasil penelitian

menunjukan

bahwa disiplin,

kompensasi,

lingkungan kerja

secara simultan

berpengaruh

signifikan

terhadap

produktivitas

kerja karyawan

di PT.PLN

(persero)

Wilayah

Persamaan:

peneliti

terdahulu dan

sekarang

sama- sama

menggunakan

disiplin dan

kompensasi

sebagai

variabel bebas

dan kinerja

menjadi

variabel terikat

32

Suluttenggo

Tujuan: untuk

mengetahui

pengaruh

lingkungan

kerja terhadap

produktifitas

kerja

karyawan di

PT.PLN

(PERSERO)

Wilayah

Sulutenggo.

Metode:

regresi

berganda

Sampel:

polpulasi

dalam

penelitian ini

adalah 80

pimpinan

serta

karyawan.

Teknik

pengambilan

sampel

menggunakan

Sampling

aksidental

uluttenggo. Perbedaan:pen

elti terdahulu

menggunakan

lingkungan

kerja menjadi

variabel bebas

tapi yang

sekarang tidak

6 Purwanto Pengaruh

Faktor –

Faktor

Faktor – faktor

kepuasan kerja

Faktor – faktor

kepuasan kerja

mempunyai

33

Kepuasan

Kerja

terhadap

Kinerja

Karyawan

Pusat

Pendidikan

Komputer

Akuntasnsi

IMKA di

Surakarta

(independen)

Kinerja

karyawan

(dependen

pengaruh yang

signifikan

terhadap

kinerja

G. Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1

Kerangka pemikiran

KOMPETENSI (X1)

DISIPLIN KERJA (X2)

KOMPENSASI (X1)

KEPUASAN KERJA (X1)

KINERJA(Y)

34

D. Hipotesis

Berdasarkan kajian pustaka dan kerangka berpikir di atas, hipotesis

yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Ha1 = Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai

H01 = Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai.

2. Ha2 = Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai.

H02 = Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai.

3. Ha3 = Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja

pegawai.

H03 = Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai.

35

4. Ha4 = Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

pegawai.

H04 = Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Pegawai.

36

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. lokasi fokus di waktu penelitian

Penelitian ini berfokus kepada PT Safta Tours yang berlokasi di jln

Panglima Polim Raya no 18B Telp 021-2702727 jakarta selatan.

Sedangkan waktu penelitian ini dilaksanakan selama bulan maret 2016

sampai dengan bulan April 2016. Penelitian ini berfokus pada

permasalahan mengenai Kompetensi, Disiplin kerja, Kompensasi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai PT Safta Tours

2. Pembatasan masalah

Pada penelitian ini banyak faktor – faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai, namun penulis hanya membatasi permasalahan pada

permasalahan pada kompetensi, disiplin kerja, motivasi, kompensasi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan keterbatasan

waktu dan pengetahuan yang penulis miliki.

B. Metode Penentuan Sampel

Dalam melakukan penelitian ini menentukan sampel menggunakan

metode sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila

semua angota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2009:122). Pendapat

penulis juga sesuai dengan pandangan (Sugiyono, 2009:122) yang

37

menyatakan teknik ini dilakukan apabila jumlah populasi relatif kecil, yang

berjumlah 68 orang. Penelitian ini dilakukan terhadap keseluruhan populasi

karena pegawai dikantor relatif kecil jumlah nya yaitu berjumlah 68 orang .

C. Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang berasal langsung dari responden.

Data responden sangat diperlukan untuk mengetahui tanggapan responden

mengenai kinerja yang dilihat dari kompentensi, disiplin kerja,

kompensasi, dan kepuasan kerja. Dalam hal ini diperoleh secara langsung

dengan:

a. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan melalui tatap muka dan tanya jawab langsung antara peneliti

dengan narasumber. Dalam hal ini data diperoleh dengan melakukan

wawancara dengan pegawai/ manajer PT Safta tour.

b. Angket (Questionnaire)

Angket (Questionnaire) merupakan teknik pengumpulan data

yang dilkukan dengan cara memberikan sperangkat pertanyaan atau

pernyataan kepada responden untuk dijawab. Menurut Ghozali

(2011:47) skala yang sering dipakai dalam penyusunan quesrionnaire

38

adalah skala likert, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi

jawaban dengan pilihan sebagai berikut:

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju

3 = Ragu – Ragu atau Netral

4 = Setuju

5 =Sangat Setuju

Dalam hal ini yang menjadi responden dalam pengisian angket

adalah beberapa pegawai pada PT Safta Tour.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung,

baik berupa keterangan maupun literature yang berhubungan dengan

penelitian dan bersifat melengkapi atau mendukung data primer. Dalam

hal ini data sekunder yang digunakan berasal dari penelitian kepustakaan

yang dapat memberikan landasan teori yang diperoleh dari buku-buku teks

pendukung, jurnal-jurnal ilmiah, internet serta sumber lainnya yang

berkaitan dengan objek yang diteliti.

D. Metode Analisis

penelitian menggunakan metode Analisis Regresi Berganda dengan

program SPSS. Metode ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar

39

hubungan dan pengaruh kompetensi, disiplin kerja ,dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan PT Safta Tour. Untuk menganalisis hubungan antara

variabel dependen dan independen, maka pengolahan data dilakukan dengan

metode analisis regresi berganda.

Analisis Regresi linier berganda dilakukan untuk menganalisis

besarnya hubungan dan pengaruh variable independen yang jumlahnya lebih

dari dua digunakan analisis regresi linier berganda (Suharyadi dan

Purwanto,2009:210).

Berikut model persamaan regresi linier berganda menurut Murty dan

Hudiwinarsih (2012:224):

: 𝑌 = a + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2 + 𝑏3𝑋3 + 𝑏4𝑋4 + 𝑒

𝑌 = Kepuasan Kerja

𝑋1 = Kompetensi

𝑏1 = Koefesien regresi kompetensi

𝑋2 = Disiplin Kerja

𝑏2 = Koefesien regresi disiplin kerja

𝑋3 = Kompensasi

𝑏3 = Koefesien regresi kompensasi

𝑋4 = Kepuasan Kerja

𝑏4 = Koefesien regresi kepuasan kerja

40

1. Uji Kualitas Data / Uji Instrument

Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka

peneliti melakukan ui validitas dan reliabilitas.

a. Uji validitas

Digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuessioner dikatakan valid jika pertanaan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuessioner

tersebut (Ghozali, 2011:52). Sebuah pertanyaan dikatakan valid jika

korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor

tersebut merupakan construck yang kuat. (Sugiyono, 2009:178).

b. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2011:47-48) realibilitas adalah alat untuk mengukur

suatu kuesinoner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu

kuesioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Untuk mengukur reabilitas menggunakan uji statistic Croanbach Alpha

(α). Suatu kontruk atau variabel dikatkn reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,70. (Nunnaly, 1994 dalam Ghozali 2011:48).

2. Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model

regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji

41

asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji multikolinitas, uji

heteroskedastisitas, dan uji normalitas.

a. Uji Normalitas

Uji normallitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Kalu asumsi ini dilanggar maka

uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. (Ghozali,

2011:160).

Dengan melihat normal probality plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan

terlihat. Distribusi normal akan dibandingkan dengan garis diagonal.

Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan

data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. (Ghozali,

2011:161).

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji

normalitas residual adalah uji statistik non-parametik Kolmogorov-

Sminov (K-S). Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogorov-

Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data normal. (Ghozali, 2011:164).

42

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai

variance inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF =1/Tolerance). Nilai

cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolinearitas

adalah nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

(Ghozali, 2011:105-106).

c. Uji Heteroskedasitas

Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu mengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual saru pengamatan

ke pengamatan lain tetap, maka disebut hoskedatisitas dan jika berbeda

disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau

tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi

ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik

scatterplots dan menggunakan Uji Glejser. Analisis dengan grafik plots

memiliki kelemahan yang sangat signifikan oleh sebab itu diperlukan

uji statistik yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas yaitu dengan Uji Glejser.(Ghozali, 2011:139-141).

43

Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas,

data akan diuji kembali dengan Uji Glejser, uji ini digunakan untuk

memberikan angka - angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah

data yang akan diolah mengalami Heteroskedastisitas atau tidak. Ada

atau tidaknya heroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi

variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Glejser

kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data

mengalami Heteroskedastisitas dan sebaliknya.(Ghozali, 2011:143).

d. Uji Autokeralasi

Pengujian autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu

model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada

periode t dengan kesalah pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi

korelasi, maka dinamakan adanya problem autokorelasi. Ada beberapa

cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

autokorelasi yaitu dengan Uji Durbin Waston (DW test). (Ghozali,

2012:110).

3. Koefesien Determinasi(R²)

Koefesien Determinasi(R²) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefesien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variael-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

44

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali,

2011:97).

4. Pengujian Hipotesis

a. Uji Statistik t (Uji Parsial)

Uji parsial bertujuan mengetahui besarnya pengaruh masing –

masing variabel independen secara individual terhadap variabel

dependen. Bila nilai signifikannya lebih kecil dari 5% (α = 5% = 0,05)

Smaka H0 ditolak Ha diterima yang berarti bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen

(Ghozali; 2010:37).

Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut menurut (

Sujarweni dan Endrayanto, 2012:93).

1. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:

a. Jika signifikan t < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak

dan Ha diterima (berarti ada pengaruh).

b. Jika signifikan t > tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak

dan Ha diterima (berarti tidak ada pengaruh).

2. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai t hitung :

a. Jika t hitung > t tabel , maka maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti

ada pengaruh).

45

b. Jika t hitung > t tabel , maka maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti

ada pengaruh).

Dengan penentuan t tabel

n – 1 = 50 – 1 = 49 (49;0,025)

Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5% (0,05),

karena memakai dua sisi jadi hasilnya 0,05/2 = 0,025

Gambar 3.1

Diagram Uji T

Sumber :Sujarwani dan Endrayanto (2012 :94)

b. Uji Statistik F (Uji Silmutan)

Uji silmutan bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara

bersama – sama variabel bebas terhadap dependen. Uji f dilakukan

untuk melihat hasil model regresi tersebut. Bila tingkat signifikannya

lebih kecil dari 5% (α = 5% = 0,05) maka hal ini menunjukan bahwa Ha

diterima dan H0 ditolak yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang

46

signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen

(Ghozali, 2010:36).

Dengan dasar pengendalian keputusan sebagai berikut menurut

(Sujawensi dan Endrayanto, 2012:95)

1. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probalitas:

a. Jika tingkat signifikan F < tingkat kesalahan ( α = 0,05 ) maka H0

ditolak dan Ha diterima (berarti terdapat pengaruh).

b. Jika tingkat signifikan F > tingat kesalahan ( α = 0,05 ) maka

maka H0 diterima dan Ha ditolak (berarti tidak terdapat

pengaruh).

2. Pengambilan keputusan berdasarkan thitung:

a. Jika Fhitung > Ftabel : maka H0 ditolak dan Ha diterima (berarti

terdapat pengaruh).

b. Jika Fhitung < Ftabel : maka H0 diterima dan Ha diterima (berarti

tidak terdapat pengaruh).

Dengan penentuan Ftabel berikut:

Dengan kepercayaan 5% dengan uji dua sisi, dimana:

V1 = K = 3 K = Jumlah variable independen

V2 = n – K – 1 = 50 – 3 – 1 = 46 Ftabel = (3 ;46 )

47

Gambar 3.2

Diagram Uji F

Sumber : Sujarweni dan Endrayanto (2012:95)

E. Batasan Dimensi dan indikator teory

Table 3.1

Table Indikator

Variable Dimensi Indikator Pengukuran

Kompetensi (x1)

Wibowo

(2012:325)

kompetensi adalah

suatu kemampuan

untuk

melaksanakan atau

melakukan suatu

pekerjaan atau

tugas yang

dilandasiatas

keterampilan dan

pengetahuan serta

didukung oleh

sikap kerja yang

dituntut oleh

2. Motif 1. Keinginan untuk

melakukan pekerjaan

Likert

2. Sifat

1. Respons terhadap

informasi

3. Konsep Diri 1. Percaya diri

4. Pegetahuan 1. mempunyai informasi

tentang pekerjaan

5. Keterampilan 1. Berfikir analitis

48

pekerjaan tersebut. 2. Konseptual.

Disiplin Kerja

(X2)

Hasibuan

(2012:195-198)

disiplin kerja

adalah kemampuan

kerja seseorang

untuk secara

teratur ,tekun, terus

menerus, dan

bekerja sesuai

dengan aturan –

aturan yang

berlaku dengan

tidak melanggar

aturan – aturan

yang sudah

ditetapkan

1. Tujuan dan

Kemampuan

1. Tertantangnya

kemampuan.

Likert

2. Teladan

pimpinan

1. Pimpinan yang di

teladani

2. Balas Jasa 1. Kepuasan.

3. Keadilan 1. Balas Jasa.

2. Hukuman.

5. Waskat 1. Peraturan di

perusahaan

4. Sanksi

Hukuman

1. Motivasi

5. Ketegasan 1. Bertindak tegas unuk

indisipliner.

6. Hubungan

Kemanusiaan

1. Hubungan antara

atasan dengan

bawahan

Kompensasi (X3) 1. Gaji 1. Jabatan Likert

49

Rivai (2011:741)

kompensasi

merupakan sesuatu

yang diterima

karyawan sebagai

pengganti

kontribusi jasa

mereka pada

perusahaan

2. Upah 1. Banyak pelayanan

yang diberikan

3. Insentif 1. Banyak kinerja

4. Kompensasi 1. Asuransi

2. Tunjangan pensiun

Kepuasan Kerja

(X4) Edward

Lawler dalam

Rivai (2009:858).

Kepuasan kerja

yang menjelaskan

kepuasan dan

ketidak puasan

dengan

pembayaran,

kondisikerja,

perbedaan antara

jumlah yang

diterima dengan

jumlah yang

dipersepsikan oleh

karyawan lain

1. Memenuhi

kebutuhan

dasar

1. Sistem kompensasi

yang sesuai

Likert

2. Memenuhi

harapan

karyawan

1. Rasa nyaman dengan

ruang kerja

2. Ketersediaan

peralatanyang

memadai

3. Memenuhi

keinginan

karyawan

1. Dapat memberikan

saran

2. Ingin dihargai

50

Kinerja (Y)

Wirawan

(2009:54-55)

kinerja adalah

keluaran yang

dihasilkan oleh

fungsi-fungsi atau

indicator suatu

pekerjaan atau

suatu profesi

tertentu.

1. Hasil Kerja 1. Kuantitas.

2. Kualitas.

Likert

2. Perilaku

Kerja

1. Disiplin.

2. Kemampuan bekerja

sama.

3. Sifat 1. Kejujuran.

51

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat

SAPTA TOURS berdiri pada tahun 1990, dan menjadi anggota

ASITA (Association of Indonesian Travel Agency) pada tahun 1993. 2

tahun kemudian ditunjuk sebagai IATA (International Air Transport

Association) Agent, perusahaan kami berpengalaman dalam bidang biro

perjalanan selama 23 tahun dan menjadi agen yang handal, berkomitmen

untuk memberikan layanan terbaik, pengalaman pelanggan, inovasi, dan

nilai-nilai yang berkelanjutan bagi pelanggan kami, disupport oleh

TRAVELASSIST, software otomatis yang di kembangkan khusus untuk

perusahaan agen perjalanan.

2. Visi, Misi, dan Tujuan

a. Visi

“Menjadi perusahaan terdepan dan terbesar di Indonesia dalam

bidang jasa pelayanan pariwisata dengan kualitas pelayanan terbaik

yang dapat memberikan kontribusi nyata bagi masyarakat dan

lingkungan sekitarnya”

52

b. Misi

1) Menjadi perusahaan penyedia layanan transportasi dengan

kualitas layanan prima.

2) Menjadi perusahaan yang selalu up to date dalam memberikan

kenyamanan dan keamanan penumpang yang akan melakukan

perjalananan.

3) Menjadi perusahaan yang selalu respect terhadap karyawan,

lingkungan dan masyarakat sekitarnya.

4) Mengedepankan kepuasan, menggaransi uang pembelian tiket

kembali apabila terjadi kelalaian pada kami, dengan komitmen

itulah kami melakukakan perbaikan terus-menerus.

5) Menjadi perusahaan layanan jasa one stop service for tour and

travel yang tangguh dan unggul dengan jaringan mitra kerja yang

luas.

c. Tujuan

1) Merencanakan dan menyelenggarakan macam-macam perjalanan

wisata

2) Merencanakan dan menjual paket wisata, baik dalam negeri, dari

luar negeri, ke dalam negeri dan sebaliknya.

3) Menyediakan tenaga pramuwisata, tour leader, tour conductor

53

4) Menyewakan angkutan wisata

5) Menyediakan atau memberikan fasilitas angkutan borongan

3. Struktur Organisasi PT Safta Tours

Gambar 4.1

Struktur Organisasi

54

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

1. Karateristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai PT Saftra Tours.

Berikut adalah deskripsi mengenai identitas responden penelitian

berdasarkan pengelolahan hasil kuesioner yang terdiri dari jabatan, jenis

kelamin, usia, lama bekerja, pendidikan terakhir, dan gaji.

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Jenis kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Pria 41 60,3%

Wanita 27 39,7%

Sumber : Data Primer yang Diolah, 2016

Berdasarkan table 4.1 menunjukan bahwa responden

didominasi oleh jenis kelamin pria yaitu 41 responden atau 60,3%

sedangkan responden wanita hanya 27 responden atau 39,7%.

55

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur

Table 4.2

Umur Responden

Umur Jumlah Persentase

20≥30 9 13,2%

31≥40 21 30,9%

≥41 38 55,9%

Sumber : Data Primer yang Diolah 2016

Berdasarkan Table 4.2 menunjukan bahwa responden yang

berusia diantara sama dengan 20 ≥ 30 sebanyak 9 responden atau

13,2%. Responden yang berusia diantara sama dengan 31 ≥ 40

sebanyak 21 responden atau 30,9%. Responden usianya yang lebih

besar sama dengan 41 sebanyak 38 responden atau 55,9%.

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Table 4.3

Lama Bekerja Responden

Lama Bekerja jumlah Persentase

1-5 3 4,4%

6-10 59 86,8%

≥11 6 8,8%


56


lama bekerja diantara 1 - 5 sebanyak 3 responden atau 4,4%.

Responden yang lama bekerja diantara 6-10 sebanyak 59

responden atau 86,8%. Responden yang lebih besar sama dari 11

sebanyak 6 responden atau 8,8%.

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Table 4.4

Pendidikan Terakhir Responden

No Pendidikan Jumlah Pendidikan

1 S2 -

2 S1 12 17,7%

3 SMK 56 82,3%

JUMLAH 68 100%



tingkat pendidikannya SMK berjumlah 56 responden atau 82,3%

dan yang tingkat pendidikannya S1 berjumlah 12 atau 17,7%.

57

e. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan gaji

Tabel 4.5

Karaterisik responden berdasarkan gaji

Gaji Jumlah Persentase

≤2.500.000 5 7,35%

2.500.000-3.500.000 57 83,8%

3.500.000-5.000.000 5 7,35%

≥5.000.000 1 1,5%


Berdasarkan Tabel 4.5 pada pengelompokan gaji yang

memperoleh gaji 1.500.000 berjumlah 5 responden atau 7,35%.

Yang memperoleh gaji 1.500.000 sampai 2.500.000 berjumlah 57

responden atau 83,8%, lalu yang memperoleh 2.500.000sampai

5.000.000 berjumlah 5 responden atau 7.35%. dan yang lebih dari

sama dengan 5.000.000 berjumlah 1 responden atau 1,5%.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner (Ghozali, 2011:52). Untukmendapatkan

58

data primer dilakukan penyebaran kuesioner kepada pegawai PT

Safta Tours Jakarta Selatan.

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

Keterangan

Kompetensi (X1)

KT1 0,763 Valid

KT2 0,496 Valid

KT3 0,815 Valid

KT4 0,574 Valid

KT5 0,815 Valid

KT6 0,763 Valid

Disiplin Kerja (X2)

DK1 0,552 Valid

DK2 0,606 Valid

DK3 0,493 Valid

59

DK4 0,391 Valid

DK5 0,481 Valid

DK6 0,385 Valid

DK7 0,552 Valid

DK8 0,606 Valid

DK9 0,385 Valid

Kompensasi (X3)

KOM1 0,447 Valid

KOM2 0,578 Valid

KOM3 0,404 Valid

KOM4 0,631 Valid

KOM5 0,456 Valid

Kepuasan Kerja(Y1)

KK1 0,602 Valid

KK2 0,614 Valid

KK3 0,611 Valid

60

KK4 0,719 Valid

KK5 0,468 Valid

Kinerja (Y2)

K1 0,539 Valid

K2 0,470 Valid

K3 0,366 Valid

K4 0,538 Valid

K5 0,505 Valid


Hasil output SPSS pada Tabel 4.6 digunakan untuk menilai

kevalidan dari setiap pernyataan yang dilihat dari nilai Corrected

item. Sebuah pernyataan dikatakan valid jika korelasi tiap factor

tersebut positif dan besarnya >0,3 keatas maka factor tersebut

merupakan contruck yang kuat (Sugiono, 2009:178). Dari hasil

diatas menunjukan semua pernyataan valid. Pernyataaan tersebut

dapat digunakan dalam kuesioner selanjutnya dan disebar kepada

68 responden.

61

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indicator dari variable atau kontruk (Ghozali,

2011:47). Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item atau

pernyataan yang dipergunakan dalam penelitaian ini akan

menggunakan uji statistic Cronbach Alpha (α). Suatu kontruk atau

variable dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha

> 0,70 (Nunnally dalam Ghozali,2011:48). Hasil lengkap uji

reliabilitas dapat dilihat pada Tabel. 4.7 berikut:

Tabel 4.7

Hasil Uji Reliabilitas

Pernyataan Cronbach’s Alpha Keterangan

Kompetensi 0,788 Reliabel

Disiplin Kerja 0,737 Reliabel

Kompensasi 0,742 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,773 Reliabel

Kinerja 0,734 Reliabel


62

Berdasarkan Tabel. 4.7 diatas dapat diketahui bahwa nilai

Cronbach Alpha dari seluruh variable yang diujikan nilainya di

atas 0,70, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variable dalam

penelitian ini dinyatakan reliabel.

3. Analisis Deskriptif Variabel

Pengaruh kompetensi, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap

kepuasan kerja dan kinerja akan dilihat dari indicator masing – masing

variabel. Berikut adalah hasil output kuesioner yang diberikan kepada

responden pegawai PT Safta Tours Jakarta Selatan. skala yang sering

dipakai dalam penyusunan quesrionnaire adalah skala likert, yaitu skala

yang berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai

berikut:

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju

3 = Ragu – Ragu atau Netral

4 = Setuju

5 =Sangat Setuju

63

a. Kompetensi

jawaban responden mengenai variable kompetensi adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.8

Saya mempunyai keinginan untuk melakukan pekerjaan


Tabel 4.8 di atas terlihat 1 responden dengan persentase 1,5%

menjawab tidak setuju, 8 responden dengan persentase 11,8%

menjawab Ragu – Ragu atau Netral, 47 responden dengan

persentase 69,1% menjawab setuju, dan 12 responden dengan

persentase 17,6% menjawab sangat setuju menyatakan bahwa

responden mempunyai keinginan untuk melakukan pekerjaan.

KT1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 1 1.5 1.5 1.5

3 8 11.8 11.8 13.2

4 47 69.1 69.1 82.4

5 12 17.6 17.6 100.0

Total 68 100.0 100.0

64

Tabel 4.9

Saya akan merespons informasi untuk dimanfaatkan

dalam bekerja

KT2


Cumulative

Percent

Valid 1 1 1.5 1.5 1.5

3 10 14.7 14.7 16.2

4 36 52.9 52.9 69.1

5 21 30.9 30.9 100.0

Total 68 100.0 100.0


Tabel 4.9 di atas terlihat 1 responden dengan persentase1,5

menjawab sangat tidak setuju, 10 responden dengan persentase

14,7% menjawab Ragu – Ragu atau Netral, 36 responden dengan



responden merespons informasi untuk dimanfaatkan dalam bekerja

Tabel 4.10

Saya memiliki kepercayaan diri dengan yang saya miliki

dalam bekerja

KT3


Cumulative

Percent

Valid 1 1 1.5 1.5 1.5

2 5 7.4 7.4 8.8

3 23 33.8 33.8 42.6

4 25 36.8 36.8 79.4

5 14 20.6 20.6 100.0

Total 68 100.0 100.0

65


Tabel 4.10 di atas terlihat 1 responden dengan 1,5% menjawab

sangat tidak setuju, 5 responden dengan persentase 7,4%





responden memiliki kepercayaan diri dengan yang saya miliki

dalam bekerja

Tabel 4.11

Saya mempunyai informasi tentang pekerjaan.

KT4


Cumulative

Percent

Valid 2 1 1.5 1.5 1.5

3 5 7.4 7.4 8.8

4 44 64.7 64.7 73.5

5 18 26.5 26.5 100.0

Total 68 100.0 100.0





66



responden mempunyai informasi tentang pekerjaan.

Tabel 4.12

Saya mampu berfikir analitis dalam menyelesaikan

pekerjaan saya

KT5


Cumulative

Percent

Valid 1 1 1.5 1.5 1.5

2 5 7.4 7.4 8.8

3 23 33.8 33.8 42.6

4 25 36.8 36.8 79.4

5 14 20.6 20.6 100.0

Total 68 100.0 100.0



sangat tidak setuju, 5 responden dengan persentase 7,4%





responden mampu berfikir analitis dalam menyelesaikan pekerjaan.

67

Tabel 4.13

Saya mampu merjakan pekerjaan secara konseptual.

KT6


Cumulative

Percent

Valid 2 1 1.5 1.5 1.5

3 8 11.8 11.8 13.2

4 47 69.1 69.1 82.4

5 12 17.6 17.6 100.0

Total 68 100.0 100.0







responden mampu merjakan pekerjaan secara konseptual.

.

68

b. Disiplin Kerja

Jawaban responden mengenai variable kompetensi adalah

sebagai berikut :

Tabel 4.12

Dengan adanya disiplin kerja membuat saya tertantang

untuk mampu menerapkan sikap disiplin.

DK1


Cumulative

Percent

Valid 2 4 5.9 5.9 5.9

3 20 29.4 29.4 35.3

4 30 44.1 44.1 79.4

5 14 20.6 20.6 100.0

Total 68 100.0 100.0



tidak setuju, 20 responden dengan persentase 29,4% menjawab

Ragu – Ragu atau Netral, 30 responden dengan persentase 44,1%

menjawab setuju, dan 14 responden dengan persentase 20,6%

menjawab sangat setuju menyatakan bahwa dengan adanya disiplin

kerja membuat responden tertantang untuk mampu menerapkan

sikap disiplin.

69

Tabel 4.13

Saya merasa ada pimpinan yang saya diteladani.

DK2


Cumulative

Percent

Valid 1 1 1.5 1.5 1.5

2 3 4.4 4.4 5.9

3 18 26.5 26.5 32.4

4 23 33.8 33.8 66.2

5 23 33.8 33.8 100.0

Total 68 100.0 100.0



sangat tidak setuju, 3 responden dengan 4,4% menjawab tidak

setuju, 18 responden dengan persentase 26,5% menjawab Ragu –

Ragu atau Netral, 13 responden dengan persentase 33,8%


menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden merasa ada

pimpinan yang patut untuk diteladani.

70

Tabel 4.14

Saya merasa pimpinan telah adil dalam pemberian balas

jasa sehingga saya mampu menerapkan disiplin kerja.






menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden merasa

pimpinan telah berlaku adil dalam pemberian pemberian balas jasa

sehingga saya mampu menerapkan disiplin kerja.

Tabel 4.15

Saya merasa pimpinan telah adil dalam pemberian sanksi

bagi indisipliner.

S

DK3


Cumulative

Percent

Valid 2 1 1.5 1.5 1.5

3 9 13.2 13.2 14.7

4 39 57.4 57.4 72.1

5 19 27.9 27.9 100.0

Total 68 100.0 100.0

DK4


Cumulative

Percent

Valid 2 4 5.9 5.9 5.9

3 14 20.6 20.6 26.5

4 31 45.6 45.6 72.1

5 19 27.9 27.9 100.0

Total 68 100.0 100.0

71

umber : Data Primer yang Diolah 2016






pimpinan telah adil dalam pemberian sanksi bagi indisipliner.

Tabel 4.16

Sanksi tehadap indisipliner dapat dijadikan motivasi untuk

menerapkan disiplin kerja.







DK5


Cumulative

Percent

Valid 2 5 7.4 7.4 7.4

3 26 38.2 38.2 45.6

4 30 44.1 44.1 89.7

5 7 10.3 10.3 100.0

Total 68 100.0 100.0

72

sanksi tehadap indisipliner dapat dijadikan motivasi untuk

menerapkan disiplin kerja.

Tabel 4.17

Saya merasa pimpinan telah bertindak tegas dalam

pemberian sanksi untuk indisipliner.








pimpinan telah bertindak tegas dalam pemberian sanksi untuk

indisipliner.

DK6


Cumulative

Percent

Valid 1 2 2.9 2.9 2.9

2 2 2.9 2.9 5.9

3 10 14.7 14.7 20.6

4 37 54.4 54.4 75.0

5 17 25.0 25.0 100.0

Total 68 100.0 100.0

73

Tabel 4.18

Adanya peraturan di perusahaan yang selalu dipatuhi.

DK7


Cumulative

Percent

Valid 2 4 5.9 5.9 5.9

3 20 29.4 29.4 35.3

4 30 44.1 44.1 79.4

5 14 20.6 20.6 100.0

Total 68 100.0 100.0


Tabel 4.18 di atas terlihat 4 responden dengan 5,9%





Adanya peraturan di perusahaan yang selalu dipatuhi.

Tabel 4.19

Pemimpin selalu memberikan motivasi kepada bawahannya.

DK8


Cumulative

Percent

Valid 1 1 1.5 1.5 1.5

2 3 4.4 4.4 5.9

3 18 26.5 26.5 32.4

4 23 33.8 33.8 66.2

5 23 33.8 33.8 100.0

Total 68 100.0 100.0


74






menjawab sangat setuju menyatakan bahwa Pemimpin selalu

memberikan motivasi kepada bawahannya..

Tabel 4.20

Adanya hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan

dapat meningkatkan disiplin kerja.

DK9


Cumulative

Percent

Valid 1 2 2.9 2.9 2.9

2 2 2.9 2.9 5.9

3 10 14.7 14.7 20.6

4 37 54.4 54.4 75.0

5 17 25.0 25.0 100.0

Total 68 100.0 100.0







menjawab sangat setuju menyatakan bahwa adanya hubungan yang

75

baik antara atasan dengan bawahan dapat meningkatkan disiplin

kerja.

c. kompensasi

Jawaban responden mengenai variable kompensasi adalah

sebagai berikut :

Tabel 4.18

Besarnya gaji yang diperoleh sesuai jabatan saya

KOM1


Cumulative

Percent

Valid 3 14 20.6 20.6 20.6

4 48 70.6 70.6 91.2

5 6 8.8 8.8 100.0

Total 68 100.0 100.0


Tabel 4.18 di atas terlihat 14 responden dengan persentase




Besarnya gaji yang diperoleh sesuai jabatan responden.

76

Tabel 4.19

Besarnya upah yang saya terima tergantung dari

pelayanan yang saya berikan.

KOM2


Cumulative

Percent

Valid 3 14 20.6 20.6 20.6

4 14 20.6 20.6 41.2

5 40 58.8 58.8 100.0

Total 68 100.0 100.0






Besarnya upah yang saya terima tergantung dari pelayanan yang

saya berikan.

Tabel 4.20

Organisasi memberikan insentif sesuai dengan kinerja

yang yang dikeluarkan

KOM3


Cumulative

Percent

Valid 3 20 29.4 29.4 29.4

4 34 50.0 50.0 79.4

5 14 20.6 20.6 100.0

Total 68 100.0 100.0


77





Organisasi memberikan insentif sesuai dengan kinerja yang yang

dikeluarkan.

Tabel 4.21

Organisasi memberikan asuransi kesehatan bagi pegawai

dan keluarga inti






Organisasi memberikan asuransi kesehatan bagi pegawai dan

keluarga inti.

KOM4


Cumulative

Percent

Valid 3 13 19.1 19.1 19.1

4 35 51.5 51.5 70.6

5 20 29.4 29.4 100.0

Total 68 100.0 100.0

78

Tabel 4.22

Organisasi memberikan tunjangan pensiun

KOM5


Cumulative

Percent

Valid 3 9 13.2 13.2 13.2

4 30 44.1 44.1 57.4

5 29 42.6 42.6 100.0

Total 68 100.0 100.0






organisasi memberikan tunjangan pension.

d. Kepuasan Kerja

Jawaban responden mengenai variable kepuasan kerja adalah

sebagai berikut :

Tabel 4.23

Kompensasi yang diberikan dapat menunjang kebutuhan

saya sehari-hari.

KK1


Cumulative

Percent

Valid 3 11 16.2 16.2 16.2

4 45 66.2 66.2 82.4

5 12 17.6 17.6 100.0

Total 68 100.0 100.0


79




persentase 17.6% menjawab sangat setuju menyatakan bahwa

Kompensasi yang diberikan dapat menunjang kebutuhan saya

sehari-hari.

Tabel 4.24

Saya merasa nyaman dengan ruangan kerja saat ini.

KK2


Cumulative

Percent

Valid 3 19 27.9 27.9 27.9

4 25 36.8 36.8 64.7

5 24 35.3 35.3 100.0

Total 68 100.0 100.0





persentase 35,3% menjawab sangat setuju menyatakan bahwa Saya

merasa nyaman dengan ruangan kerja saat ini.

80

Tabel 4.25

Ketersediaan peralatan kerja sangat memadai dalam

melaksanakan pekerjaan

KK3


Cumulative

Percent

Valid 2 1 1.5 1.5 1.5

3 14 20.6 20.6 22.1

4 39 57.4 57.4 79.4

5 14 20.6 20.6 100.0

Total 68 100.0 100.0






menjawab sangat setuju menyatakan bahwa Ketersediaan peralatan

kerja sangat memadai dalam melaksanakan pekerjaan.

Tabel 4.26

Saya mempunyai kesempatan memberikan saran.

KK4


Cumulative

Percent

Valid 3 16 23.5 23.5 23.5

4 34 50.0 50.0 73.5

5 18 26.5 26.5 100.0

Total 68 100.0 100.0




81



responden mempunyai kesempatan memberikan saran.

Tabel 4.27

Saya merasa dihargai apabila mendapat pengakuan

terhadap kemampuan yang saya miliki.

KK5


Cumulative

Percent

Valid 3 14 20.6 20.6 20.6

4 28 41.2 41.2 61.8

5 26 38.2 38.2 100.0

Total 68 100.0 100.0






responden merasa dihargai apabila mendapat pengakuan terhadap

kemampuan yang saya miliki.

e. Kinerja

Jawaban responden mengenai variable kinerja adalah sebagai

berikut :

82

Tabel 4.28

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan berdasarkan

kuantitas yang telah ditetapkan.

K1


Cumulative

Percent

Valid 3 17 25.0 25.0 25.0

4 44 64.7 64.7 89.7

5 7 10.3 10.3 100.0

Total 68 100.0 100.0






responden mampu menyelesaikan pekerjaan berdasarkan kuantitas

yang telah ditetapkan.

Tabel 4.29

Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai target dengan

memperhatikan kualitas.

K2


Cumulative

Percent

Valid 3 9 13.2 13.2 13.2

4 22 32.4 32.4 45.6

5 37 54.4 54.4 100.0

Total 68 100.0 100.0


83





responden mampu menyelesaikan tugas sesuai target dengan

memperhatikan kualitas.

Tabel 4.30

Saya selalu menerapkan disiplin kerja untuk menghasilkan

kinerja yang baik.

K3


Cumulative

Percent

Valid 3 23 33.8 33.8 33.8

4 32 47.1 47.1 80.9

5 13 19.1 19.1 100.0

Total 68 100.0 100.0






responden selalu menerapkan disiplin kerja untuk menghasilkan

kinerja yang baik.

84

Tabel 4.31

Saya bersedia untuk bekerja sama dengan orang lain.

K4


Cumulative

Percent

Valid 3 11 16.2 16.2 16.2

4 33 48.5 48.5 64.7

5 24 35.3 35.3 100.0

Total 68 100.0 100.0






respoden bersedia untuk bekerja sama dengan orang lain.

Tabel 4.32

Saya selalu mengutamakan kejujuran dalam bekerja.

K5


Cumulative

Percent

Valid 3 7 10.3 10.3 10.3

4 33 48.5 48.5 58.8

5 28 41.2 41.2 100.0

Total 68 100.0 100.0




85



responden selalu mengutamakan kejujuran dalam bekerja.

4. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model

regresi, variabel pengganggu atau variabel residual memiliki

distribusi normal. Model data yang baik adalah berdistribusi normal

atau mendekati normal (Ghozali, 2011:160). Untuk melihat data

berdistribusi normal dapat dilakukan dengan memperhatikan normal

probability pada scanner plot berdistribusi normal.

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas

Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah,2013

86

Berdasarkan Gambar.4.2 diatas dapat disimpulkan bahwa

dalam grafik normal p-plot terlihat titik menyebar di sekitar garis

diagonal, dan penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar. Berarti

dari grafik ini menunjukkan bahwa model regresi sesuai asumsi

normalitas dan layak digunakan.

Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dapat dilihat

melalui uji statistic yaitu dengan uji statistic non-parametrik

Kolmogorov-Smirnov pada alpha sebesar 5%. Jika nilai signifikansi

dari pengujian Kolmogorov-Smitnov lebih besar dari 0,05 berarti

data normal.

Tabel.4.33

Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 68

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.59546638

Most Extreme Differences Absolute .077

Positive .056

Negative -.077

Test Statistic .077

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2016.

87

Berdasarkan uji statistic normalitas pada Tabel.4.33 di atas

dengan variable independen kompetesi, disiplin kerja, kompensasi

dan kepuasan kerja. kinerja menjadi variable dependen menunjukan

Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,77 dan signifikansi pada 0,2 lebih

besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi

normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas

(independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variable bebas (independent). Uji multikolinieritas

dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Faktor

(VIF). Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang

tinggi (karena VIF=1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai

untuk menunjukkan adanya multikilonieritas adalah nilai tolerance

≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10. Tigkat kolinieritas yang

dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan tingkat

multikolinieritas 0,95 (Ghozali,2011:105-106). Hasil uji

multikolinieritas dapat dilihat Tabel.4.40

88

Tabel.4.34

Hasil Uji Multikolinieritas

Model

Collinearity Statistic

Tolerance VIF

(Contant)

Kompetensi 0,954 1,042

Disiplin Kerja 0,997 1,003

Kompensasi 0,788 1,269

Kepuasan Kerja 0,761 1,314

Dependent Variable : Kinerja


Berdasarkan data pada Tabel. 4.34 di atas dapat diketahui

bahwa syarat untuk lolos dalam uji multikolinieritas sudah

dipenuhi oleh seluruh variable independen yang ada, yaitu nilai

tolerance yang tidak lebih dari 10. Pada Tabel 4.41, nilai tolerance

variabel bebas kompetensi sebesar 0,954, disiplin kerja sebesar

0,997, kompesasi sebesar 0,788, kepuasan kerja sebesar 0,761,

sedangkan nilai VIF variabel bebas kompetensi sebesar 1.042,

disiplin kerja sebesar 1,003, kompensasi sebesar 1,269, kepuasam

kerja 1,314 . Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa variabel

independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak berkolerasi

89

antara variabel independen satu dengan variabel independen yang

lainnya.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika residual

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heterokedastisitas.

Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak

heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139). Gambar dibawah ini

merupakan hasil dari uji heteroskidastisitas.

Gambar 4.3

Hasil Uji Heteroskedastisitas


90

Berdasarkan Gambar. 4.3 diatas dapat terlihat bahwa distribusi

data tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar

diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat

disimpulkan bahwa pada model regresi ini tidak terjadi masalah

Heteroskedastisitas.

Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas,

data akan diuji kembali dengan Uji Glejser, uji ini digunakan untuk

memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan

apakah data yang akan diolah mengalami Heteroskedastisitas atau

tidak. Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai

signifikansi variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil

dari uji Glepser kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa data mengalami Heteroskedastisitas dan

sebaliknya. (Ghozali,2011:143).

Tabel.4.35

Hasil Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.409 1.734 1.389 .170

KOMPETENSI -.011 .037 -.040 -.312 .756

DISIPLIN_KERJA -.013 .028 -.060 -.480 .633

KOMPENSASI -.019 .064 -.041 -.292 .771

KEPUASAN_KERJA -.001 .057 -.003 -.024 .981

a. Dependent Variable: RES2


91

Berdasarkan Tabel.4.43 dapat disimpulkan bahwa tidak

terdapat Heteroskedastidsitas pada persamaan regresi tersebut. Hal

itu terlihat dari tidak adanya variabel bebas yang memiliki

signifikansi dibawah 0,05. Variabel bebas kompetensi memiliki

signifikansi sebesar 0,756. disiplin kerja memiliki signifikansi

sebesar 0,633, dan kompensasi memiliki tingkat signifikansi 0,771,

dan kepuasan kerja memiliki tingkat signifikansi 0,981. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi dengan

menggunakan uji glejser tidak terjadi Heteroskedastisitas.

d. Uji Autokorelasi

Pengujian autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu

model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu

pada periode t dengan kesalah pada periode t-1 (sebelumnya).

(Ghozali,2012:110).

Tabel.4.36

Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .618a .382 .343 1.645 2.239

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN_KERJA, DISIPLIN_KERJA, KOMPETENSI,

KOMPENSASI

b. Dependent Variable: KINERJA

92


Nilai DW sebesar 2,223, nilai ini akan dibandingkan dengan

Du menggunakan nilai signifikansi 5%, jumlah sampel 68 (n) dan

jumlah variabel independen 4 (k=4), suatu data dikatakan tidak

terdapat autokorelasi apabila nilai DW lebih besar dari Du yaitu:

2,239 > 1,732. Jika dilihat dari rumus autokorelasi nilai Durbin

Watson lebih kecil dari 4 – Du (4 – 1,732) = 2,268 yang berarti

tidak ada auto korelasi antar variabel. Dengan kata lain, dapat kita

dapat mengambil kesimpulan bahwa variabel pada penelitian ini

layak untuk di uji dan dianalisis.

5. Uji Regresi Liner Berganda

a. Uji Koefesien Determinasi (R²)

Koefesien determinasi (R²) pada ntinya mengukur jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen

(Ghozali, 2011:97).

Tabel.4.37

Hasil Uji Koefesien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .618a .382 .343 1.645

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN_KERJA, DISIPLIN_KERJA,

KOMPETENSI, KOMPENSASI



93

Berdasarkan Tabel 4.37 dapat disimpulkan bahwa koefesien

determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah

sebesar 0,343 atau 34,3%. Semakin besar angka Adjusted R

Square maka akan semakin kuat hubungan dari ketiga variabel

dalam model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 34,3% variabel

kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel kompetensi, disiplin

kerja, dan kompensasi. Sedangkan selisihnya 65,7% lainya

dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk

dalam penelitian ini.

b. Uji t Hitung (Uji Parsial)

Uji statistic t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen. (Ghozali,2011:98).

Uji parsial bertujuan mengetahui besarnya pengaruh masing –

masing variabel independen secara individual terhadap variabel

dependen. Bila nilai signifikannya lebih kecil dari 5% (α = 5% =

0,05) Smaka H0 ditolak Ha diterima yang berarti bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap

variabel dependen (Ghozali; 2010:37)

94

Tabel.4.38

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 4.333 2.871 1.509 .136

KOMPETENSI .258 .060 .431 4.264 .000

DISIPLIN_KERJA .081 .046 .175 1.768 .082

KOMPENSASI .344 .106 .363 3.252 .002

KEPUASAN_KERJA .012 .095 .014 .126 .900

a. Dependent Variable: KINERJA


Berdasarkan Tabel. 4. 47 maka diperoleh model persamaan regresi

linier berganda sebagai berikut:

Berikut model persamaan regresi linier berganda menurut Murty dan

Hudiwinarsih (2012:224):

: 𝑌 = a + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2 + 𝑏3𝑋3 + 𝑏4𝑋4 + 𝑒

𝑌 = 4,333+ 0,258𝑋1 + 0,081𝑋2 + 0,344𝑋3 + 0,012𝑋4 + 𝑒

𝑌 = Kepuasan Kerja

𝑋1 = Kompetensi

𝑏1 = Koefesien regresi kompetensi

𝑋2 = Disiplin Kerja

95

𝑏2 = Koefesien regresi disiplin kerja

𝑋3 = Kompensasi

𝑏3 = Koefesien regresi kompensasi

𝑋4 = Kepuasan Kerja

e = standar error

1) Analisis pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja

Dari table koefesien diperoleh nilai t hitung sebesar 4,264

dan nilai t tabel diketahui sebesar 0,258. Dengan

membandingkan antara t hitung dan t tabel maka ditemukan

bahwa t hitung > t tabel = 4,264 > 0,258, karena nilai t hitung

lebih besar dari t tabel maka disimpulkan bahwa koefesien

regresi variabel kompetensi signifikan. Dan hasil yang

diperoleh dari perbandingan nilai sig. dengan taraf

sinifikansi: sig. α = 0,000 > 0,05. Karena sig. < α, maka

dapat disimpulkan bahwa H 01 ditolak dan Ha1 diterima,

artinya koefesien regresi pada variabel kompetensi secara

parsial (individu) berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Jadi hasil analisis diatas menunjukan bahwa variabel

kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

PT Safta Tours. Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu

yang dilakukan oleh Untung Sriwidodo dan Agus Budhi

96

Hryanto (2010) dengan judul “Pengaruh Kompetensi,

Motivasi, Komunikasi dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja

Dinas Pendidikan” bahwa dalam penelitian ini kompetensi

berpengaruh signifikan kinerja pegawai.

2) Analisis pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja




bahwa t hitung > t tabel = 1,768 > 0,081, karena nilai t hitung




sinifikansi: sig. α = 0,082 > 0,05. Karena sig. > α, maka

dapat disimpulkan bahwa H 02 diterima dan Ha2 ditolak,

artinya koefesien regresi pada variabel disiplin kerja secara

parsial (individu) tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja.

Jadi hasil analisis diatas menunjukkan bahwa variabel

disiplin kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja

pegawai PT Safta Tours . hasil ini sesuai dengan penelitian

yang dilakukan oleh Dewi Octaviani dengan judul

“Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, Kompensasi,

97

Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai” bahwa dalam penelitian ini disiplin kerja

berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.

3) Analisis pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja




bahwa t hitung > t tabel = 3,252> 0,344, karena nilai t hitung




sinifikansi: sig. α = 0,002 > 0,05. Karena sig. < α, maka

dapat disimpulkan bahwa H 03 ditolak dan Ha3 diterima,

artinya koefesien regresi pada variabel kompensasi secara

parsial (individu) berpengaruh signifikan terhadap kinerja.


kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai PT Safta Tours . hasil ini sesuai dengan penelitian

yang dilakukan oleh Dewi Octaviani dengan judul

“Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, Kompensasi,

Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap

98

Kinerja Pegawai” bahwa dalam penelitian ini kompensasi

berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.

4) Analisis pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja




bahwa t hitung > t tabel = 0,126> 0,012, karena nilai t hitung




sinifikansi: sig. α = 0,900 > 0,05. Karena sig. > α, maka

dapat disimpulkan bahwa H 07 diterima dan Ha7 ditolak,

artinya koefesien regresi pada variabel kepuasan secara

parsial (individu) tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja.

c. Uji F Hitung (Uji Simultan)

Uji silmutan bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara

bersama – sama variabel bebas terhadap dependen. Uji f dilakukan

untuk melihat hasil model regresi tersebut. Bila tingkat

signifikannya lebih kecil dari 5% (α = 5% = 0,05) maka hal ini

menunjukan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak yang berarti bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen

99

terhadap variabel dependen (Ghozali, 2010:36). Karena penulis

tidak menggunakan meneliti pengaruh secara bersama maka

penulis tidak mengunakan uji simultan

d. Analisis hubungan antar variable

1. Hubungan antara kompetensi dengan kinerja

Jadi hasil analisis diatas menunjukan bahwa variabel

kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai.

2. Hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja


disiplin kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja

pegawai PT Safta Tours

3. Hubungan antara kompensasi dengan kinerja


kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai PT Safta Tours .

4. Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja

Jadi variabel kepuasan secara parsial (individu) tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

100

BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi,

disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja.

Responden dalam penelitian ini berjumlah 68 orang pegawai PT Safta Tours

Jakarta Selatan. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan

pengujian telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan

model regresi linier berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Kompetensi secara parcial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja


2. Disiplin Kerja secara parcial berpengaruh tidak signifikan terhadap

Kinerja Pegawai PT Safta Tours

3. Kompensasi secara parcial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja


4. Kepuasan Kerja secara parcial berpengaruh tidak signifikan terhadap

Kinerja Pegawai PT Safta Tours

8. Berdasarkan analisis koefesien determinasi yang telah disesuaikan

(Adjusted R Square), variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel

kompetensi, disiplin kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja sebesar 0,343

101

atau 34,3%. Sedangkan selisihnya 65,7% lainya dipengaruhi atau

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka

penulis mengemukakan implikasi.

1. Bagi PT Safta Tours

Kinerja yang baik dapat terjadi apabila setiap pegawai memiliki

kompetensi yang baik, disiplin kerja yang kurang, kompensasi yang

sesuai, kepuasan kerja yang baik. Dengan adanya penelitian ini dapat

dimanfaatkan untuk pertimbangan bagi pihak PT Safta Tours Kota

Jakarta Selatan agar dapat memperhatikan pegawai yang memiliki

tingkat kompetensi yang tinggia serta mempertahankan dan

meningkatkan kompetensi dan kompensasi yang dimiliki pegawai

agar menciptakan kinerja yang lebih baik. Lalu memingkatkan

kompetensi, dan kompensasi agar meningkatkan kinerja menjadi lebih

baik.

2. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai sarana untuk

melatih berfikir secara ilmiah dengan berdasarkan pada disiplin ilmu

yang diperoleh di bangku kuliah khususnya lingkup manajemen

SDM, dan menerapkan pada data yang diperoleh dari objek yang

diteliti.

102

Lalu penulis memperoleh pengalaman baru dan menemukan

teman baru yang belum dikenal penulis. Dan untuk penulis mendapat

pengetahuan tentang bahasa penulisan lebih baik

3. Bagi Akademisi

Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian ini dapat

dijadikan sebagai referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya

yang memiliki tema yang sesuai dengan pengaruh kompetensi,

disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja.

Untuk penelian selanjutnya, penelitian ini belum memberikan

hasil yang maksimal dan diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat

memberikan hasil yang lebih baik. Selain itu, penelitian selanjutnya

disarankan untuk meneliti objek penelitian lain selain PT Safta Tours

Jakarta Selatan. Dengan mengambil objek penelitian lain maka

permasalahan yang dialami dalam pengeruh kompetensi, disiplin

kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja tersbut

tentu berbeda.

Ruang lingkup penelitian yang akan dating juga disarankan

untuk mencari ruang lingkup yang lebih luas dari populasi dalam

penelitian ini. Sehingga sampel yang digunakan dapat lebih banyak

sehingga dapat memberika gambaran yang lebih spesifik mengenai

kompetensi, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja

dan kinerja.

103

BAB VI

DAFTAR PUSTAKA

Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko,”Manajemen Sumber Daya Manusia Abad

21”,Jakarta:Nusantara Consulting,2011.

Ghozali, Imam,”Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

19”,Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponogoro,2011.

Hamid, Abdul,”Pedoman Penulisan Skripsi”FEB UIN,Jakarta,2012.

Hasibuan, Malayu S.P,”Manajemen Sumber Daya Mnusia”,Jakarta:PT.Bumi

Aksara,2012.

Jamil, Bilal dan Sarfaraz Raja,”impact of compensation, performance Evaluation

and Promotion Practices on Goverment Eployees Performance VS

Private Eployees Performance”, Interdisciplinary Journal

Ofcontemporary research In Business, volume3, No 8, 2011.

Mathis, L Robert dan Jackson John H,”Human Resource Management”, Edisi 10,

Jakarta : Salemba Empat, 2009.

Murty dan Haudiwinarsih,”Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi”,Volume

2, No 2,2012.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala,”Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan”, Edisi 2, Jakarta :Rajawali Pers, 2011.

Sugiyono,”Metode Penelitian Bisnis”,Bandung:CV.Alfabeta,2009.

http://nurlailafadjarwati.blogspot.co.id/2011/01/kompensasi.html

Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil”.Bandung: PT Refika Aditama. 2007.

Mangklunegara, Anwar Prabu.”Evaluasi Kinerja SDM”.Bandung : PT Refika

Aditama

Parwanto, Wahyuddin, “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi

IMKA”,Surakarta

http://nurlailafadjarwati.blogspot.co.id/2011/01/kompensasi.html

104

http://www.kompasiana.com/jokoade/analisis-regresi-

linier_54f5f179a333117d028b45cc

Algifari., 1997, Analisis Regresi Teori, Kasus, dan Solusi, Edisi Pertama, BPFE,

Yogyakarta.

Andi Ramatullah, 2003, Kedisiplinan dan Ketegasan, Bandung, Jurnal FE Uninus

Bandung, vol 4 edisi Maret

Cooper, D.R. and Emory, C.W., 1995, Metode Penelitian Bisnis, Jilid 1, Edisi

kelima, Penerbit Erlangga.

Diniah Damayanti Wahyuddin, Pengaruh Kompensasi,Pendidikan dan Senioritas

Terhadap Produktivitas.

Kerja Di Lingkungan Dinas Kebersihan Dan Pertamanan Kota Surakarta

Edwin B. Flippo, 1992, Manajemen Personalia,Edisi 6, Jilid 1, Jakarta :Erlangga

Gujarjati. H. Damodar. 1995. Basic Econometrics. McGraw-Hill. Inc : Singapore.

Robbins, Stephens P, 2001, Dasar–Dasar Perilaku Individual,Jakarta

:Prenhallindo.

Robert L. Mathis, John H. Jaclson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Penterjemah Jimmy

Sadeli&BayuPrawiraHie, Jilid 1, Jakarta :Salemba Empat

Simamora, Henry, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE

YKPN.

Priyatno, Duwi, 2011. Buku Saku SPSS.Analisis Statistik Dengan Microsoff Excel

& SPSS.Penerbit Andi. Yogyakarta

Wawancara Pribadi dengan Novita Utami, Jakarta Selatan , tanggal 13 April 2016

Sugiyono,”Metode Penelitian Bisnis”,Bndung: CV. Alfabeta, 2009.

Suharyadi dan Purwanto.”Statistika”,Jakarta: Salemba Empat, 2009.

http://www.kompasiana.com/jokoade/analisis-regresi-linier_54f5f179a333117d028b45cc

http://www.kompasiana.com/jokoade/analisis-regresi-linier_54f5f179a333117d028b45cc

106

Lampiran 3 : Kuesioner

Hal : Permohonan pengisian kuesioner

Kepada Yth,

Bapak/Ibu Responden

Di Tempat

Dengan hormat,

Saya adalah mahasiswa Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri (UIN)

Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan

manajemen yang sedang mnyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya :


NIM : 109081000120

Mengharapkan kesediaan dan partipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi

kuesioner yang terlampir. Adapun juduk penelitian saya ajukan adalah “Analisis

Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, Kopensasi, dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Pegawai (Studi kasus pada PT Safta Tours)”.

Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan untuk

kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset termasuk

penilaian kinerja Bapak/Ibu/Saudara/I, sehingga akan saya jaga kerahasiaannya

sesuai dengan etika penelitian.

Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati – hati dan

menjawab dengan lengkap.

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang penting

memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

Demikianlah permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam

meluangkan waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini,

saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya

Satrio Dedy Susanto

peneliti

107

Karateristik Responden

Nama :

Jenis Kelamin : Pria Wanita

Usia : 20-30 31-40 >40

Lama Bekerja : 1-5 Tahun 6-10 Tahun >11 Tahun

Tingkat Pendidikan : SMA/SMK D3 S1 Lainnya

Gaji : < 2.500.000 2.500.000 – 3.500.000

3.500.000 – 5.000.000 ≥5.000.000

Petunjuk pengisian : Cheklis (√) setiap jawaban sesuai dengan persepsi anda.

Alternatif jawaban yang tersedia dengan ketentuan sebagai berikut:

STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju SS : Sangat Setuju

Variabel Kompetensi

NO Pernyataan STS TS N S SS

1 Saya mempunyai keinginan untuk

melakukan pekerjaan

2

Saya akan merespons informasi yang

saya dapat untuk dimanfaatkan dalam

bekerja.

3

Saya memiliki kepercayaan diri dengan

kompetensi yang saya miliki dalam

bekerja.

4 Saya mempunyai inforamasi tentang

pekerjaan

5 Saya mampu berfikir analitis dalam

menyelesaikan pekerjaan saya.

6 Saya mampu mengerjakan pekerjaan

saya secara konseptual.

108

Variabel Disiplin Kerja


1

Dengan adanya disiplin kerja membuat

saya tertantang untuk mampu

menerapkan sikap disiplin.

2 Saya merasa ada pimpinan yang saya

teladani

3

Saya merasa pimpinan telah adil dalam

pemberian balas jasa sehingga saya

mampu menerapkan disiplin kerja.

4

Saya merasa pimpinan telah berlaku

adil dalam pemberian sanksi bagi

indisipliner.

5

Sanksi terhadap indisipliner dapat

dijadikan motivasi untuk menerapkan

disiplin kerja.

6

Saya merasa pimpinan telah bertindak

tegas dalam pemberian sanksi untuk

indisipliner.

7 Adanya peraturan di perusahaan yang

selalu dipatuhi

8 Pemimpin selalu memberikan motivasi

kepada bawahannya

9

Adanya hubungan yang baik antara

atasan dengan bawahan dapat

meningkatkan disiplin kerja.

Variabel Kompensasi


1 Besarnya gaji yang diperoleh sesuai

jabatan saya

2

Besarnya upah yang saya terima

tergantung dari pelayanan yang saya

berikan.

3 Organisasi memberikan insentif sesuai

dengan kinerja yang yang dikeluarkan

4

Organisasi memberikan asuransi

kesehatan bagi pegawai dan keluarga

inti

5 Organisasi memberikan tunjangan

pensiun

109

Variabel Kepuasan kerja


1 Kompensasi yang diberikan dapat

menunjang kebutuhan saya sehari-hari.

2 Saya merasa nyaman dengan ruangan

kerja saat ini.

3

Ketersediaan peralatan kerja sangat

memadai dalam melaksanakan

pekerjaan

4 Saya mempunyai kesempatan

meberikan saran.

5

Saya merasa dihargai apabila mendapat

pengakuan terhadap kemampuan yang

saya miliki.

Variabel Kinerja


1

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

berdasarkan kuantitas yang telah

ditetapkan.

2

Saya mampu menyelesaikan tugas

sesuai target dengan memperhatikan

kualitas.

3 Saya selalu menerapkan disiplin kerja

untuk menghasilkan kinerja yang baik.

4 Saya bersedia untuk bekerja sama

dengan orang lain.

5 Saya selalu mengutamakan kejujuran

dalam bekerja.

110

Lampiran 4: Data mentah Kuesioner

A. variabel Kompetensi

Var/Res KT1 KT2 KT3 KT4 KT5 KT6 JML

1 4 4 4 4 4 4 24

2 4 4 4 4 4 4 24

3 4 5 5 4 5 4 27

4 4 3 3 3 3 4 20

5 4 4 4 3 4 4 23

6 4 4 4 4 4 4 24

7 5 5 5 5 5 5 30

8 4 5 4 4 4 4 25

9 4 5 4 4 4 4 25

10 4 3 3 5 3 4 22

11 4 5 5 4 5 4 27

12 5 4 5 4 5 5 28

13 4 4 4 4 4 4 24

14 5 3 5 4 5 5 27

15 4 5 3 4 3 4 23

16 4 4 4 4 4 4 24

17 4 5 3 5 3 4 24

18 4 3 4 4 4 4 23

19 4 4 5 4 5 4 26

20 4 4 2 4 2 4 20

21 3 3 3 3 3 3 18

22 3 3 3 4 3 3 19

23 4 5 4 5 4 4 26

24 5 5 5 5 5 5 30

25 4 5 4 5 4 4 26

26 5 5 5 5 5 5 30

27 5 5 4 5 4 5 28

28 4 4 5 5 5 4 27

29 4 4 5 5 5 4 27

30 4 4 4 5 4 4 25

31 3 4 3 4 3 3 20

32 3 3 3 5 3 3 20

33 3 5 3 4 3 3 21

34 5 5 5 5 5 5 30

35 3 3 3 3 3 3 18

36 4 5 4 5 4 4 26

37 2 1 2 2 2 2 11

111

38 4 3 4 4 4 4 23

39 4 4 4 4 4 4 24

40 5 4 3 4 3 5 24

41 4 4 4 4 4 4 24

42 5 3 5 4 5 5 27

43 5 4 5 4 5 5 28

44 5 4 4 4 4 5 26

45 4 4 3 4 3 4 22

46 4 4 4 4 4 4 24

47 4 4 1 3 1 4 17

48 5 4 5 4 5 5 28

49 4 4 3 4 3 4 22

50 4 4 4 4 4 4 24

51 4 4 3 4 3 4 22

52 4 4 4 4 4 4 24

53 3 5 3 5 3 3 22

54 4 5 3 5 3 4 24

55 4 4 2 4 2 4 20

56 4 5 3 5 3 4 24

57 4 4 2 4 2 4 20

58 4 4 2 4 2 4 20

59 4 5 4 5 4 4 26

60 4 4 3 4 3 4 22

61 4 4 3 4 3 4 22

62 4 4 3 4 3 4 22

63 4 4 4 4 4 4 24

64 4 5 3 4 3 4 23

65 4 5 3 4 3 4 23

66 4 4 4 4 4 4 24

67 4 4 4 4 4 4 24

68 3 4 3 4 3 3 20

B. Variabel Disiplin Kerja

Var/Res DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DK9 JML

1 4 4 4 5 4 5 4 4 5 39

2 4 5 5 5 5 5 4 5 5 43

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

4 4 4 3 4 3 5 4 4 5 36

112

5 4 3 3 4 3 3 4 3 3 30

6 4 5 5 3 3 3 4 5 3 35

7 4 5 5 3 3 3 4 5 3 35

8 4 4 4 3 4 3 4 4 3 33

9 4 5 5 4 4 4 4 5 4 39

10 5 4 5 4 4 1 5 4 1 33

11 5 4 4 2 4 1 5 4 1 30

12 4 5 5 2 3 3 4 5 3 34

13 4 5 5 2 4 4 4 5 4 37

14 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37

15 3 4 4 3 4 3 3 4 3 31

16 5 5 5 5 4 4 5 5 4 42

17 4 5 5 5 4 4 4 5 4 40

18 3 3 3 3 2 2 3 3 2 24

19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

20 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37

21 3 2 3 3 4 3 3 2 3 26

22 3 5 3 3 4 3 3 5 3 32

23 3 3 4 4 3 4 3 3 4 31

24 3 3 4 4 3 4 3 3 4 31

25 5 5 5 5 3 4 5 5 4 41

26 2 4 5 4 3 4 2 4 4 32

27 4 3 5 5 4 4 4 3 4 36

28 5 4 5 5 4 5 5 4 5 42

29 3 4 5 5 3 5 3 4 5 37

30 4 2 4 3 3 3 4 2 3 28

31 5 3 4 3 4 5 5 3 5 37

32 4 4 4 4 3 5 4 4 5 37

33 4 3 4 5 3 5 4 3 5 36

34 3 3 4 4 4 4 3 3 4 32

35 4 1 4 5 2 4 4 1 4 29

36 5 5 4 4 5 4 5 5 4 41

37 4 4 4 5 3 4 4 4 4 36

38 3 3 4 5 2 5 3 3 5 33

39 5 5 5 5 3 4 5 5 4 41

40 3 5 4 5 4 4 3 5 4 37

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

42 3 2 4 5 4 4 3 2 4 31

43 3 4 4 4 4 4 3 4 4 34

44 3 3 4 4 3 5 3 3 5 33

45 3 3 4 4 3 4 3 3 4 31

113

46 3 3 4 4 3 4 3 3 4 31

47 2 5 4 5 3 5 2 5 5 36

48 4 3 4 4 4 4 4 3 4 34

49 5 4 4 5 4 4 5 4 4 39

50 3 4 4 4 3 5 3 4 5 35

51 3 3 4 4 4 4 3 3 4 32

52 4 5 4 3 2 3 4 5 3 33

53 5 5 4 4 5 4 5 5 4 41

54 4 4 4 3 3 4 4 4 4 34

55 5 5 4 3 4 5 5 5 5 41

56 4 5 4 4 3 5 4 5 5 39

57 4 4 3 3 4 4 4 4 4 34

58 3 3 4 3 3 4 3 3 4 30

59 3 4 4 4 3 4 3 4 4 33

60 3 4 2 2 3 4 3 4 4 29

61 2 3 3 4 2 4 2 3 4 27

62 5 5 5 5 5 4 5 5 4 43

63 2 5 4 4 4 4 2 5 4 34

64 4 4 4 4 4 5 4 4 5 38

65 4 5 3 4 5 4 4 5 4 38

66 4 3 4 4 4 5 4 3 5 36

67 5 5 5 4 3 2 5 5 2 36

68 4 3 3 4 4 4 4 3 4 33

C. Variabel Kompensasi

Var/Res Kom 1 Kom 2 Kom 3 Kom 4 Kom 5 jml

1 4 5 5 5 5 24

2 4 4 4 3 5 20

3 4 4 4 3 4 19

4 4 3 4 4 5 20

5 3 3 4 4 4 18

6 3 3 3 3 4 16

7 4 3 4 4 3 18

8 4 5 5 5 5 24

9 4 5 5 5 5 24

10 3 4 5 3 4 19

11 4 5 4 5 5 23

12 4 5 3 4 4 20

13 4 5 4 4 5 22

14 5 5 5 4 3 22

114

15 4 5 4 5 5 23

16 4 4 4 4 4 20

17 3 4 3 4 4 18

18 4 4 4 5 5 22

19 3 5 3 4 4 19

20 4 5 3 4 5 21

21 4 5 4 3 4 20

22 4 3 3 4 4 18

23 4 3 4 5 5 21

24 4 5 3 5 5 22

25 4 5 4 4 5 22

26 4 5 4 4 4 21

27 3 4 4 3 5 19

28 3 5 3 4 5 20

29 4 3 4 3 4 18

30 4 4 4 4 4 20

31 4 5 3 4 4 20

32 4 5 4 4 5 22

33 5 5 5 3 3 21

34 4 5 3 4 4 20

35 4 5 4 5 4 22

36 4 3 4 4 5 20

37 3 3 4 4 4 18

38 3 3 3 3 4 16

39 4 3 4 4 3 18

40 4 5 5 5 5 24

41 4 5 5 5 5 24

42 3 4 5 3 4 19

43 4 5 4 5 5 23

44 4 5 3 4 4 20

45 4 5 4 4 5 22

46 5 5 5 4 3 22

47 4 5 4 5 5 23

48 4 4 4 4 4 20

49 3 5 3 5 5 21

50 4 3 4 4 4 19

51 4 4 5 4 5 22

52 3 5 4 4 4 20

53 4 4 3 4 3 18

54 4 5 3 4 3 19

55 4 4 4 5 4 21

115

56 5 5 4 5 5 24

57 5 5 5 5 5 25

58 3 3 3 3 3 15

59 4 5 5 5 5 24

60 3 5 3 4 5 20

61 4 3 4 3 4 18

62 4 4 4 4 4 20

63 4 5 3 4 4 20

64 4 5 4 4 5 22

65 5 5 5 3 3 21

66 4 5 3 4 4 20

67 4 5 4 5 4 22

68 4 5 3 5 4 21

D. Variabel Kepuasan Kerja

Var/Res KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 jml

1 5 5 5 5 4 24

2 5 4 4 3 4 20

3 4 4 4 4 3 19

4 4 5 4 4 3 20

5 3 3 4 4 4 18

6 5 5 5 5 5 25

7 4 3 4 4 3 18

8 5 4 4 4 4 21

9 4 4 4 4 4 20

10 4 4 5 5 5 23

11 5 5 5 5 5 25

12 4 4 4 4 4 20

13 5 5 4 4 4 22

14 5 4 5 4 4 22

15 4 5 5 4 5 23

16 4 4 4 4 4 20

17 3 3 3 4 5 18

18 4 5 5 4 4 22

19 3 3 4 4 5 19

20 4 5 4 3 3 19

21 4 3 5 4 4 20

22 4 3 3 3 5 18

23 4 4 3 5 5 21

24 4 5 4 4 5 22

116

25 4 5 4 4 5 22

26 4 4 4 5 5 22

27 3 4 3 4 5 19

28 4 5 4 3 4 20

29 4 4 4 5 5 22

30 4 5 3 4 4 20

31 4 5 4 4 5 22

32 4 4 4 3 3 18

33 4 5 3 4 4 20

34 4 5 4 5 4 22

35 4 3 4 4 5 20

36 3 3 4 4 4 18

37 3 3 3 3 4 16

38 3 3 4 3 3 16

39 4 4 4 3 3 18

40 4 5 5 5 5 24

41 5 4 5 5 5 24

42 4 4 4 4 3 19

43 4 5 4 5 5 23

44 4 3 4 4 5 20

45 4 5 5 4 3 21

46 4 3 4 5 5 21

47 4 5 5 5 5 24

48 3 3 3 4 5 18

49 5 5 5 5 5 25

50 4 4 4 3 4 19

51 4 5 4 5 4 22

52 4 5 4 4 4 21

53 4 4 3 4 3 18

54 4 4 4 5 4 21

55 5 5 4 5 5 24

56 5 5 5 5 5 25

57 3 3 3 3 3 15

58 3 3 3 3 3 15

59 4 4 4 4 4 20

60 4 4 4 3 3 18

61 4 3 4 4 4 19

62 4 3 4 3 4 18

63 4 4 4 3 3 18

64 4 4 4 3 4 19

65 4 3 3 3 5 18

117

66 5 3 2 4 4 18

67 3 4 3 4 4 18

68 4 4 3 4 4 19

E. Variabel Kinerja

Var/Res K1 K2 K3 K4 K5 JML

1 4 5 5 5 5 24

2 4 4 4 3 5 20

3 4 4 4 3 4 19

4 4 3 4 4 5 20

5 3 3 4 4 4 18

6 3 3 3 3 4 16

7 4 3 4 4 3 18

8 4 5 5 5 5 24

9 4 5 5 5 5 24

10 3 4 5 3 4 19

11 4 5 4 5 5 23

12 4 5 3 4 4 20

13 4 5 4 4 5 22

14 5 5 5 4 3 22

15 4 5 4 5 5 23

16 4 4 4 4 4 20

17 3 5 3 5 5 21

18 4 3 4 4 4 19

19 4 4 5 4 5 22

20 3 5 4 4 4 20

21 4 4 3 4 3 18

22 4 5 3 4 3 19

23 4 4 4 5 4 21

24 5 5 4 5 5 24

25 4 4 4 5 4 21

26 5 5 4 5 4 23

27 4 5 3 5 4 21

28 5 4 5 4 5 23

29 4 4 5 4 5 22

30 4 4 4 4 4 20

31 3 4 4 4 4 19

32 3 4 4 3 4 18

33 3 4 3 5 3 18

34 5 5 5 5 5 25

118

35 3 3 3 3 3 15

36 4 5 5 5 5 24

37 3 5 3 4 5 20

38 4 3 4 3 4 18

39 4 4 4 4 4 20

40 4 5 3 4 4 20

41 4 5 4 4 5 22

42 5 5 5 3 3 21

43 4 5 3 4 4 20

44 4 5 4 5 4 22

45 4 5 3 5 4 21

46 4 4 4 5 4 21

47 4 5 3 4 5 21

48 5 5 5 4 4 23

49 3 4 4 4 4 19

50 3 5 3 3 4 18

51 4 5 4 5 5 23

52 4 4 4 4 4 20

53 4 4 3 5 5 21

54 4 5 3 5 5 22

55 3 5 5 4 4 21

56 4 5 3 5 5 22

57 3 5 3 4 4 19

58 3 4 3 4 4 18

59 4 4 4 5 5 22

60 3 5 3 4 4 19

61 4 5 3 4 5 21

62 4 5 4 3 4 20

63 4 3 3 4 4 18

64 4 3 4 5 5 21

65 4 5 3 5 5 22

66 4 5 4 4 5 22

67 4 5 4 4 4 21

68 3 4 4 3 5 19

119

Lampiran 5: Uji Validitas

a. Validitas Kompetensi

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KT1 43.35 39.993 .763 . .762

KT2 43.26 40.705 .496 . .776

KT3 43.71 36.061 .815 . .731

KT4 43.22 41.219 .574 . .775

KT5 43.71 36.061 .815 . .731

KT6 43.35 39.993 .763 . .762

JML 23.69 11.530 1.000 . .843

b. Validitas Displin Kerja


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

DK1 66.26 67.959 .552 . .711

DK2 66.12 65.926 .606 . .702

DK3 65.94 70.205 .493 . .721

DK4 66.10 69.974 .391 . .724

DK5 66.49 69.448 .481 . .718

DK6 66.10 69.795 .385 . .723

DK7 66.26 67.959 .552 . .711

DK8 66.12 65.926 .606 . .702

DK9 66.10 69.795 .385 . .723

JML 35.03 19.074 1.000 . .734

120

c. Validitas Kompensasi


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KK1 36.51 20.313 .602 .749

KK2 36.46 18.938 .614 .732

KK3 36.56 19.623 .611 .740

KK4 36.50 18.881 .719 .722

KK5 36.35 20.112 .468 .758

JML 20.26 5.959 1.000 .720

d. Validitas Kepuasan Kerja


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KK1 36.51 20.313 .602 .749

KK2 36.46 18.938 .614 .732

KK3 36.56 19.623 .611 .740

KK4 36.50 18.881 .719 .722

KK5 36.35 20.112 .468 .758

JML 20.26 5.959 1.000 .720

121

e. Validitas Kinerja

Lampiran 6: Uji Reliabilitas

a. Reliabilitas Kompetensi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.788 .901 7

b. Reliabilitas Disiplin Kerja


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

K1 37.38 13.822 .539 .702

K2 36.82 13.491 .470 .705

K3 37.38 14.001 .366 .725

K4 37.04 13.267 .538 .693

K5 36.93 13.621 .505 .702

JML 20.62 4.120 1.000 .559


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.737 .812 10

122

c. Reliabilitas Kompensasi


Cronbach's

Alpha N of Items

.742 6

d. Reliabilitas Kepuasan Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.773 6

e. Reliabilitas Kinerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.734 6

123

Lampiran 7: Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

b. Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 68

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.59546638

Most Extreme Differences Absolute .077

Positive .056

Negative -.077

Test Statistic .077

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

124

c. Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.333 2.871 1.509 .136

KOMPETENSI .258 .060 .431 4.264 .000 .959 1.042

DISIPLIN_KERJA .081 .046 .175 1.768 .082 .997 1.003

KOMPENSASI .344 .106 .363 3.252 .002 .788 1.269

KEPUASAN_KERJA .012 .095 .014 .126 .900 .761 1.314


d. hasil Uji Heteroskedatisitas

125

e. Hasil Uji Glejser

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2.409 1.734 1.389 .170

KOMPETENSI -.011 .037 -.040 -.312 .756

DISIPLIN_KERJA -.013 .028 -.060 -.480 .633

KOMPENSASI -.019 .064 -.041 -.292 .771

KEPUASAN_KERJA -.001 .057 -.003 -.024 .981

a. Dependent Variable: RES2

f. Hasil Uji Auto korelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .618a .382 .343 1.645 2.239

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN_KERJA, DISIPLIN_KERJA, KOMPETENSI,

KOMPENSASI


Lampiran 8: Uji Regresi Berganda

a. Hasil Uji Koefesien Determinasi(R²)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .618a .382 .343 1.645

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN_KERJA, DISIPLIN_KERJA,

KOMPETENSI, KOMPENSASI


126

b. Hasil Uji t

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 4.333 2.871 1.509 .136

KOMPETENSI .258 .060 .431 4.264 .000

DISIPLIN_KERJA .081 .046 .175 1.768 .082

KOMPENSASI .344 .106 .363 3.252 .002

KEPUASAN_KERJA .012 .095 .014 .126 .900


pengaruh kompetensi, disiplin kerja, kompensasi dan...

Documents