Organización y Coordinación de

Equipos de TrabajoUnidad 3: Manejo de Conflictos y Toma de DecisionesActividad 1: El Conflicto y los

Equipos de TrabajoAsesor: Cecilia Irma Magaña Juregui

Estudiante: Nadia Sudjey Rebolledo Navarrete

Administración de las Organizaciones

ConflictosDesacuerdo entre dos o más partes (individuos, grupos, departamentos, organizaciones, países, etc.) que perciben la incompatibilidad de sus intereses, donde juegan un papel muy importante las emociones y sentimientos y donde la relación entre las partes en conflicto puede salir fortalecida o deteriorada en función de cómo sea el proceso del conflicto.

Efectos de un Conflicto al Interior de un Equipo de Trabajo

Si el conflicto no se gestiona bien, puede crear disfunción y tener consecuencias indeseables como hostilidad, falta de cooperación, violencia, destrucción de relaciones e incluso la quiebra de la compañía. Pero si se gestiona bien, el conflicto puede tener muchas consecuencias beneficiosas, puede estimular la creatividad, la innovación, el cambio e incluso mejorar las relaciones. 

Tipos de Conflicto

Conflictos personales Estos generalmente surgen en la familia, en la escuela, en el trabajo, etc., donde dos personas tienen alguna disconformidad o ciertos perjuicios. En estos las emociones toman un papel de gran importancia

Atendiendo a la cantidad de personas que intervienen se clasifican en:

Tipos de Conflicto

Conflictos grupales: Los problemas surgen entre mas de dos personas creados por cuestiones ideológicas como son las diferencias económicas o sociales, las ideas religiosas, políticas, etc.

Tipos de Conflicto

Conflicto de Información: Sucede cuando existe una falta de información que le impide a las personas la toma de decisiones de forma correcta. O el simple hecho de estar mal informadas con respecto a un tema.

Tipos de Conflicto

Conflicto de Intereses: Es cuando en un relación  – ya sea laboral o personal – una de las personas considera o pone más empeño en la satisfacción de sus necesidades ante que la de los otros. Este tipo de conflicto se crea por la competición donde las partes sacrifican las necesidades de sus oponentes para satisfacer las suyas. Estos por lo general surgen por cuestiones de dinero, tiempo, deseo de participación, confianza, juego limpio, etc.

Tipos de Conflicto

Conflicto de Relación: Es el resultado del retenimiento de emociones negativas o percepciones incorrectas, a causa de una mala comunicación entre las personas. Los problemas en este tipo de conflictos dan paso a los conflictos innecesarios o irreales. En estos conflictos de relación mayormente se crean discusiones y llegan a convertirse en conflictos destructivos.

Tipos de Conflicto

Conflicto Laboral: Ocurre cuando en el ambiente laboral una persona vive divergencias frente a sus jefes o entorno en general.

Tipos de Conflicto

Conflicto de Valores Ocurre cuando existe una incompatibilidad o diferencias en la forma de creer o actuar en las personas. Es decir, que lo que puede ser valorado como una acción buena para unos, es considerado malo para otras personas

Tipos de Conflicto

Conflicto Intrapersonal: Se lleva a cabo cuando existe en la persona un confrontación de manera interna con sus ideas, pensamientos, formas de actuar, etc.

Tipos de Conflicto

Conflicto Estructural: Se da cuando existe un sistema que causa cierta opresión sobre la forma en que se relacionan las personas. Ya sea porque se encuentran muy separadas o unidas, pasan o no tiempo juntos, etc.

Actitudes que se Adoptan ante los Conflictos

Negociación

Competición(gano-pierdes)

Cooperación (gano-ganas)

Evasión(pierdo-pierdes

Acomodación(pierdo-ganas)

NEGOCIACIÓN: Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil. Aquí se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al 100%. 

COMPETICIÓN (gano-pierdes): es la situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas, constituye lo más importante. No importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea. Perder se traduce en que la otra persona, la que pierde, sea excluida, discriminada, expulsada, etc.

ACOMODACIÓN (pierdo-ganas): Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis objetivos. Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o más que el de la competición. Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que no podemos más.

EVASIÓN (pierdo-pierdes): se refiere a que ni los objetivos ni la relación interesan. No se consiguen ni se cumplen ninguno de los dos.

COOPERACIÓN (gano-ganas): Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la relación también lo es. Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo. Se trata de que todo el mundo gane.

Estilos para Afrontar el Conflicto

Estilo competitivo: El objetivo es ganar a toda costa y hacer valer la posición de uno mismo. En este estilo es vital que las cosas se hagan como uno quiere, aunque exista el riesgo de quedar mal o de romper alguna relación. Lo que cuenta es aferrarse a una idea y tratar de salirse con la suya, especialmente cuando uno está convencido de que su posición es la más acertada y conveniente para todos. Mejor utilizarlo con moderación.

Estilo Complaciente: Actuamos así cuando estamos más pendiente de los problemas y preocupaciones de los demás que de nuestros propios intereses. Y como resultado, nos acomodamos y cedemos.

Estilo Evasivo: Como puedes imaginar, consiste en actuar de forma esquiva y no afrontar el conflicto. Cuando esto sucede, lo aplazamos, damos un rodeo o ponemos cualquier pretexto para evitarlo.

Estilo Colaborador: En esta forma de manejar los conflictos se procura dar con una solución que satisfaga a todas las partes implicadas. Es el estilo preferido cuando ambas partes quieren conservar en buen estado su relación; y también para los casos en los que hay  tiempo de sobra  para encontrar una solución en la que todos ganen.

Estilo Comprometido: A medio camino entre el estilo complaciente y competitivo, pero no tan colaborador como el anterior. El concepto podría ser “ni para ti, ni para mí”. Lo utilizamos para llegar  a una solución intermedia en la que todos han cedido un poco.

BibliografíaCodina Jiménez C. Alexis. (2006, Noviembre 4). Manejo de conflictos, habilidad básica del directivo. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/manejo-de-conflictos-habilidad-basica-del-directivo/

Hunsaker, P. Tony, A. “El nuevo arte de gestionar equipos” (2008). Deusto. P.p. 364.

LosTipos.com, equipo de redacción. (2015, 07). Tipos de conflictos. Gaceta educativa - Lostipos.com. Obtenido 03, 2017, de http://www.lostipos.com/de/conflictos.html.

Krieger, M. “Sociología de las organizaciones. Una introducción al comportamiento organizacional” (2001). Edit. Pearson. Buenos Aires

Melo, C. Los 5 Estilos para el Manejo de Conflicto (2009). Consultado el 05 de marzo de 2017 de: https://charlymelo.wordpress.com/2009/05/22/los-5-estilos-para-el-manejo-de-conflicto/