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número 22 · RECURSOS HUMANOS número 22 · RECURSOS HUMANOS

AGUSTÍN SAUTO · MASARO ABOGADOS S.L.P. www.masaro.es

Negociación colectiva y "exibilidad interna

Con la publicación del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, llegó la enésima reforma de nuestro siste-ma de relaciones laborales, que fue precedida en los dieciocho meses anteriores de otras dos reformas de calado, la última referida a la negociación colectiva en el Real Decreto Ley 7/2011, de 17 de junio.

Después de la promulgación de esta norma, los agen-

tes sociales reclamaron del Gobierno, de los Gobier-

nos en realidad, un margen de confianza y de tiem-

po para acordar las materias objeto de la reforma, y,

especialmente, la estructura, contenido y forma de

la negociación colectiva; petición que, aparentemen-

te por lo profundo de la crisis económica, no ha sido

atendida, con la consecuencia del desplazamiento de

la actividad negociadora, especialmente en el banco

empresarial, de las asociaciones a los concretos e in-

dividuales empresarios.

Ya el Real Decreto 7/2011 utilizó la reforma de la nego-

ciación colectiva como una medida de #exibilidad in-

terna, esto es, de novación del contrato de trabajo sin

extinción, para que fuera, así, instrumento para frenar

la sangría de pérdidas de empleos. La actual reforma

ahonda en alguno de los aspectos de la reforma ante-

rior y corrige algunos otros, pero con el mismo objetivo

y %nalidad. En efecto, la idea que subyace es facilitar a

las empresas una fórmula de respuesta a la situación de

crisis y a la del mercado que les permita, tanto un aho-

rro de costos, como una mayor e%cacia y optimización

de los recursos laborales, favoreciendo la adaptación

de las condiciones de trabajo a las concretas circuns-

tancias económicas y de producción de cada una de

las empresas, sin tener que acudir a las medidas de ex-

tinción de los contratos. Y parece claro que el ámbito

concreto de actuación en este campo lo es la empresa

individualmente considerada y no los entes territoria-

les ni sectoriales.

La idea que subyace es facilitar

a las empresas una forma de

respuesta a la situación de crisis y a

la del mercado.

En estas materias se aplicará el convenio de empresa

por encima de cualquier otro. Y pudiera parecer que

esto es poco, puesto que, por ejemplo, en la determi-

nación de los complementos salariales y su normati-

va, o en la del número máximo de horas extras, no es

prioritario el convenio de empresa, pero de un aná-

lisis más detenido de las condiciones de trabajo que

se designan como de aplicación preferente en la ne-

gociación empresarial, concluimos que resultan ser

las esenciales para el empresario, pues son aquellas

con un fuerte contenido económico (determinación

de la concreta cuantía del salario y todos sus comple-

mentos, así como de la retribución de las horas ex-

tras), esencialmente productivas, (horario, régimen

de turnos, distribución de la jornada, adaptación a la

empresas de los contratos y de la clasificación em-

presarial), y que afectan, tanto a los costes, como a la

organización en el seno de la empresa. Esto supone,

como indicábamos más arriba, un instrumento eficaz

de adaptación de la concreta empresa a la situación

económica que permitirá, conocida la estructura y

sistemas productivos de la empresa, un ahorro de

costes y una mejor organización, fuera del corsé de

un convenio sectorial o territorial que, sobre todo en

sectores amplios o cuya contratación colectiva esté

dominada por un subsector empresarial, no pueden

regular, sino de manera general o sesgada, las rela-

ciones de trabajo.

LA INAPLICACIÓN Y sobre este instrumento cabe la misma pregunta: pero,

¿no existía ya antes algo parecido?

Pues sí, pero no con el mismo alcance. En efecto, la

anterior normativa contemplaba el descuelgue de las

condiciones salariales establecidas en el convenio; pero

Las reformas han incidido, básicamente, en dos medidas

de negociación colectiva para favorecer la #exibilidad in-

terna: el convenio colectivo de empresa y la inaplicación

del convenio, el llamado descuelgue.

LAS NOVEDADES DEL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESAPero, ¿es el convenio colectivo de empresa una novedad? Pues no, es cierto, y en España existe un gran

número de convenios de empresa, pero no es menos cier-

to que ha cambiado, y mucho, la posición que ocupa en el

sistema de negociación. La reforma ha modi%cado la regla

de concurrencia de convenios, priorizando el contenido

del de empresa sobre los de sector o de ámbito geográ-

%co. En efecto, la anterior normativa impedía modi%car el

texto de un convenio vigente por otro de ámbito distinto,

lo que en la práctica suponía que, existente un convenio

de sector o de provincia o C.A., los de empresa sólo tenían

virtualidad para mejorar aquéllos o para las empresas de

ámbito estatal o, en algunos casos, con pluriactividad. La

actual normativa realiza una precisión respecto a la cues-

tión de concurrencia: en cualquier caso y cualquiera que

sea el momento de su publicación, el convenio de empre-

sa será de aplicación preferente, frente al territorial y el

sectorial, en las siguientes materias:

a) La cuantía del salario base y de los complementos sa-

lariales, incluidos los vinculados a la situación y resul-

tados de la empresa.

b) El abono o la compensación de las horas extraordina-

rias y la retribución específica del trabajo a turnos.

c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el

régimen de trabajo a turnos y la planificación anual

de las vacaciones.

d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de

clasi%cación profesional de los trabajadores.

e) La adaptación de los aspectos de las modalidades

de contratación que se atribuyen por el Estatuto

de los Trabajadores a los convenios de empresa.

f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la

vida laboral, familiar y personal.

g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y conve-

nios colectivos sobre la estructura de la negocia-

ción colectiva.

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ahora hablamos de la inaplicación de las condiciones

de trabajo establecidas en el convenio, no hablamos

sólo de salario, sino de:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la

movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Segu-

ridad Social, entre otras, los complementos salariales a

abonar a los trabajadores en las situaciones de I.T. Pero

no solo eso, pues la norma actual permite la inaplica-

ción de las condiciones de trabajo previstas en los con-

venios de empresa, cuando antes sólo se permitía res-

pecto de los convenios de ámbito superior a la misma.

La inaplicación es una medida de $exibilización interna

que permite, durante un periodo de tiempo concreto y

determinado, la regulación de las condiciones de traba-

jo en la empresa por debajo de los límites establecidos

en el convenio colectivo en vigor. En cuanto que supone

la inaplicación del convenio y la existencia de un texto

regulador “ad hoc”, requiere que la empresa se encuen-

tre en una de las causas que se previenen en la Ley, eco-

nómicas, organizativas, técnicas o de producción que el

propio texto legal describe. Y es una medida de negocia-

ción colectiva, tanto porque se determina la inaplicación

del convenio, como, además, porque el legislador quiere

que, en la medida de lo posible, la inaplicación se acuer-

de entre la empresa y los representantes de los trabaja-

dores, o, si no existieran, una comisión de trabajadores o

de los sindicatos más representativos.

FORMAS DE FLEXIBILIZACIÓN INTERNA NEGOCIADAEntre convenio colectivo propio de empresa, inaplica-

ción del convenio y la modi%cación sustancial de las

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condiciones de trabajo, aunque parezca que tienen

iguales efectos y que son todas medidas de $exibilidad

en la empresa, existen diferencias sustanciales, tanto en

su proceso de negociación, como en el resultado de sus

desacuerdos y, a los efectos de estas notas lo más im-

portante, el efecto $exibilizador.

El convenio colectivo de empresa supone una regu-

lación propia de las relaciones laborales de carácter

permanente que afecta a toda la plantilla durante

toda su vigencia temporal; además se entiende que,

iniciado este procedimiento, va a tener una pervi-

vencia en el tiempo, aún cuando su modificación o

renegociación, tras su denuncia, permitirán la adap-

tación permanente de las condiciones laborales en la

empresa a la situación económica y productiva. La

inaplicación de las condiciones del convenio colec-

tivo, así como la modificación sustancial de las con-

diciones de trabajo, son medidas que requieren la

concurrencia de una causa, lo que no ocurre con la

negociación o modificación del convenio, en la que

basta la voluntad de las partes legitimadas para po-

der acordarlo; pero, además, son medidas esencial-

mente temporales, que pervivirán en tanto que du-

ren las causas que las determinan o la vigencia del

convenio que modifiquen; y ambas son de ámbito

más limitado que el convenio colectivo. En efecto,

la inaplicación puede realizarse respecto de una o de

varias de las materias que indica la norma (coinci-

dentes con las de las posibles modificaciones), y en

este sentido, su contenido no coincide, ni agota, el

del convenio colectivo. Las modificaciones sustan-

ciales de trabajo pueden afectar a las mismas mate-

rias sobre las que opera la inaplicación del convenio;

...a los instrumentos indicados,

tenemos que añadir otros de

�exibilidad interna, como

procedimientos de modi�cación de

condiciones de trabajo o suspensión

de contratos.

no obstante, este instrumento sólo cabe

respecto de aquellas condiciones que re-

sulten del contrato de trabajo o de pactos

de empresa o concesiones unilaterales del

empresario; si la condición de trabajo que

se pretende modificar está regulada en un

convenio colectivo, sólo cabe el proceso

de inaplicación del convenio. Así, la con-

currencia de causa, la temporalidad de la

medida, el ámbito personal o material de

la flexibilización e, igualmente, la repre-

sentatividad del personal en la empresa,

determinarán la elección adecuada del

instrumento de flexibilidad.

Y A SEGUIR NEGOCIANDO, que

ésta parece la decisión del legislador en

este proceso de adecuación permanente de la empre-

sa a los tiempos, y así, a los instrumentos indicados, te-

nemos que añadir otros de $exibilidad interna, como

procedimientos de modi%cación de condiciones de

trabajo o suspensión de contratos, etc. Por otra parte,

y como impulsos a la negociación, podemos citar la

pérdida de la ultractividad de los convenios, que va

obligar a su negociación y adecuación permanente;

la posibilidad de modi%car los convenios vigentes, in-

cluidos los de empresa, total o parcialmente, lo que

es deseable antes de iniciar otras medidas más drás-

ticas; la modi%cación de las normas de legitimación,

etc. Todo empuja a regular las condiciones de trabajo

a través de la negociación en el ámbito empresarial

principalmente, lo que, bien gestionado por todas las

partes, podría ser un buen instrumento para optimi-

zar las relaciones laborales y ajustarlas a las necesida-

des de la actividad, a los ingresos reales de la empresa

y a su competitividad en el mercado.

La inaplicación del convenio

puede realizarse respecto de una

o varias de las materias que indica

la norma.