segunda prueba negociación colectiva

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Negociación Colectiva Clase 8 Prof.: Sergio Pérez 27.04.2015

La Huelga

No tienen definición legal : es el derecho de los trabajadores involucrado en un proceso de negociación colectiva reglada para que unilateralmente por acuerdo de la mayoría de los involucrados luego de un proceso de votación secreta opten por no presentarse con su obligación de ir a trabajar cumpliéndose con ciertos requisitos que establece la ley. Este es un derecho que está amparado por la ley no como el paro y esta amparo bajo el contexto de un proceso de negociación colectiva reglada y en consecuencia en el caso de la huelga, la no presentación de los trabajadores a prestar servicios bajo ningún respecto va a configurar la causal del artículo 170 del CT, o sea el incumplimiento grave de las obligación que impone el contrato de trabajo, no como en un paro en donde sí se podría dar origen a esta causal. Por regla general, la huelga puede ser declarada por todos los trabajadores, excepción hecha de aquellos que pertenezcan a empresas que atiendan servicios de utilidad pública cuya paralización cause grave daño a la salud, economía del país o seguridad nacional (Art. 384 y 385 del CT). Respecto de aquellos trabajadores que no se hayan comprendidos en las dos situaciones anteriores pero en donde la huelga o el lock-out produzcan los mismos efectos el presidente de la república puede decretar la reanudación de faenas. En estos dos casos estamos en presencia de materias que implican un arbitraje obligatorio en el contexto de la negociación colectiva.

Paro: paralización de actividades por parte de los trabajadores que no está amparada en la ley.

Requisitos de procedencia de la huelga

El art. 370 del CT: establece cuales son los requisitos que deben cumplirse para efectos de declarar la huelga en este contexto los trabajadores deben resolver si aceptan la última oferta del empleador o si declaran la huelga cumpliéndose los requisitos que el art. 370 establece. La “última oferta o la oferta vigente o del empleador” realizada por el empleador consiste en aquella que consta por escrito que ha sido recibida por la comisión negociadora y cuya copia se encuentra en la inspección del trabajo.

El plazo que la ley entrega para que el empleador de a conocer la última oferta o la proponga es de 2 días anteriores a los 5 días antes de que este vencido el contrato colectivo vigente.

Requisitos de procedencia de la huelga (Art. 379 del CT)

1.º.La negociación este no esté sometida al arbitraje obligatorio2.º.El día de la votación que debe de estar comprendida dentro de los 5 últimos días

del contrato colectivo o del fallo arbitral anterior, para el caso de que exista instrumento colectivo vigente o dentro de los últimos 5 días de un plazo de 45 o de 60 días contados desde la presentación del proyecto de contrato colectivo si estamos hablando de una negociación colectiva de empresa o supra empresa respectivamente.

Negociación Colectiva Prof. Sergio Pérez Autor: Roberto A. Rojo Cortés.

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3.º.Las partes no hubiesen convenido someter el asunto a un arbitraje voluntario.4.º.La votación es secreta y debe realizarse en presencia de un ministro de fe.

Participan en ella todos los trabajadores involucrados en el proceso de negociación. La ley también ha señalado que el día de la votación de la huelga no puede realizarse asamblea. La importancia que tiene esto, es que ello no se efectúa, la ley entiende que los trabajadores entienden la última oferta realizada por el trabajador. No obstante lo anterior puede darse el caso de que la votación no se efectúe dentro del plazo indicado pero que loso trabajadores dentro del plazo de 5 días contados desde que debió realizarse la votación le exijan al empleador la suscripción de un contrato colectivo en los mismos términos del contrato colectivo anterior, exceptuando las clausulas de reajustabilidad (denominado contrato colectivo forzoso). Pero este contrato tiene un plazo de vigencia de 18 meses. Puede también darse el caso de que por causas ajenas que la votación o podría llevarse a cabo dentro de los últimos 5 días del plazo de 45 o 60 días dependiendo si es de empresa o supra empresa. En ese caso el plazo para llevar a cabo la votación es de 5 días. En esta votación que se va a llevar a efecto pro los trabajadores la huelga debe de ser acordada por los trabajadores de la negociación colectiva. En el evento de que los trabajadores no alcancen dicho quórum se entiende de que aceptan la última oferta del empleador. En consecuencia se necesita más del 50 % del total de los trabajadores involucrados en la negociación. En el caso de que en la votación se decide declarar la huelga, el legislador ha establecido un plazo para efectos de hacerla efectiva por los trabajadores y ese plazo es de 3 días contados desde que se declaró la huelga. Si la votación de la huelga se llevó a cabo el día 18 hasta el día 21 tienen los trabajadores para hacerla efectiva. Si el día 22 se presentan a trabajar es porque aceptaron la última oferta del empleador aun cuando hayan votado la huelga.


Las partes pueden acordar una prorroga respecto del inicio de la huelga por un plazo de 10 días, los cuales son continuos, sin días festivos.

El legislador ha establecido que se les da la instancia a los trabajadores las consecuencias de que ellos hagan efectiva la huelga. Ese plazo puede facilitar el acuerdo entonces así se podrán evitar los efectos perniciosos que la huelga pueda traer consigo.

Los buenos oficios del inspector del trabajo en el proceso de huelga:

Art. 374 bis del CT, establece que dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga sin que se haya recurrido a mediación o a arbitraje voluntario cualquiera de las partes puede solicitarle a la inspección del trabajo competente la intervención de sus buenos oficios de tal manera de poder facilitar el acuerdo entre ellos. Una vez que se ha solicitado esto, el inspector va a poder citar a las partes en forma conjunta o separada cuantas veces se estime necesaria para que las partes lleguen a un acuerdo. Se proponen acuerdos para que se evite que la huelga se haga efectiva.


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5 días hábiles desde que solicitó la intervención del inspector, se dará por terminada la instancia de los buenos oficios debiendo los trabajadores hacer efectiva la huelga al día hábil siguiente. Sin perjuicio de lo anterior, el inspector del trabajo puede seguir desarrollando su gestión por un plazo de 5 días, en consecuencia nuevamente se vuelve a prorrogar un plazo para hacer efectiva la huelga.

En el contexto de una negociación colectiva reglada, un vez que se ha votado la huelga y esta se ha declarado y antes de hacerla efectiva dentro de las 48 horas siguientes a su declaración va a intervenir el inspector del trabajo de tal manera de acercar a las partes para que estas lleguen a un acuerdo, de tal manera que en consecuencia se puede evitar que la huelga se haga efectiva. El inspector del trabajo tiene 5 días hábiles desde que se requirió su intervención sin perjuicio de que las partes pudieran prorrogar su participación por 5 días más.

Los efectos de la huelga:

1.º.Se entiende suspendido el contrato de la huelga de los trabajadores involucrados en la huelga en consecuencia no existe ni la obligación de prestar servicio del trabajador ni de remunerar por parte del empleador, según lo establece el artículo 377 Inc. 1º del CT

2.º.Durante el periodo de la huelga los trabajadores pueden desarrollar trabajos fuera de la empresa así como también puede cotizar voluntariamente.

Hay dos instituciones que están muy relacionadas con el ejercicio de la huelga y que tienen que ver con los equipos de emergencia y la contratación de personal de reemplazo.

Respecto de los equipos de emergencia, el art. 380 del CT establece que si se produce una huelga en aquellas empresas cuya paralización provoque un daño actual e irreparable en sus bienes o un daño a la salud de sus usuarios o de un establecimiento asistencial o que preste servicios de carácter esencial, el sindicato o grupo negociador está obligado a proporcionar el personal indispensable para las funciones u operaciones que se haya paralizadas y puedan causar daño. Para estos efectos la comisión negociadora a petición del empleador, debe señalar los trabajadores que van a componer este tipo de emergencias dentro de las 24 horas siguientes a las solicitud del empleador. Si habiendo hecho esta solicitud el empleador y el sindicato se negase, el empleador puede reclamar de esta circunstancias a la inspección del trabajo a fin de este se pronuncie respecto a la obligación del sindicato a proporcionar este personal de emergencia. Este reclamo debe interponerse dentro del plazo de 5 días contados desde la negativa de los trabajadores a proporcionar dicho dictado y debe resolverse dentro de las 48 horas siguientes a su presentación. De la resolución que dicte la inspección del trabajo referida a este reclamo puede reclamarse ante el juzgado del trabajo competente dentro de los 5 días siguientes a la resolución del asunto.

Esto se llama contratación de personal de reemplazo: el empleador tiene la facultad de contratar reemplazantes de los trabajadores involucrados en la huelga ya sea a partir


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desde el primer día de su inicio o del 15ª día desde ya iniciada esta. Dependiendo de si se cumple o no los requisitos del art. 381 del CT.

En el primer caso, o sea desde el día uno, el legislador establece una serie de requisitos para que el empleador pueda hacer uso de su facultad para contratar reemplazantes desde ese día.

Los requisitos deben cumplirse en la última oferta realizada por el empleador, el cual debe entregarse a partir del día uno.

1.º.Debe contener esta oferta idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas conforme al IPC, determinado por el INE o por el organismo que haga sus veces. Y para ello se debe tomar en cuenta la fecha del último reajuste y la fecha de término del respectivo instrumento.

2.º.Dice relación con la reajustabilidad mínima que debe contener la oferta y esa reajustabilidad mínima anual es la que va a determinar el índice del precio del consumidor excluido los últimos 12 meses.

3.º.En la última oferta se incluya un bono de reemplazo que ascienda a 4 uf por cada trabajador contratado como reemplazante. Este mismo bono se va a pagar por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga dentro de los 5 días siguientes a la fecha de su finalización

Desde el día 15º:

El empleador va a poder contratar si no ha cumplido con los requisitos del artículo 381 siempre y cuando en su última oferta haya cumplido con el art. De la letra c) del 381 o sea hay a ofrecido el bono de reemplazo por cada trabajador reemplazado.

Sin perjuicio de lo anterior, hay otro plazo para que el empleador pueda formular dicha oferta.

Si se perdió a oportunidad para hacer una oferta , se pude hacer una nueva oferta dentro de la huelga dentro de los 15 días luego de iniciada la misma contemplando a lo menos el bono de reemplazo para así poder a partir del 15ª día contratar personal de reemplazo.


El reintegro de los trabajadores involucrados en el proceso de huelga:

La ley contempla la posibilidad de que una vez que se haya hecho efectiva la huelga, los trabajadores puedan reintegrarse a sus labores en forma individual. Para determinar el momento en que el trabajador puedan hacerlo, hay que determinar si es que se cumplen o no los requisitos que la ley establece para cada caso. Desde ese punto de vista existen dos posibilidades:

1) Que los trabajadores se reintegren individualmente a partir del día 15 contados desde que se hizo efectiva la huelga. Si el empleador en su última oferta ha dado cumplimiento a los requisitos del art. 381 del CT esto es, los requisitos que se


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exigen para que el empleador pueda contratar personal de reemplazo desde el primer día de la huelga;

2) Que los trabajadores involucrados en la huelga puedan reintegrarse individualmente a partir del día 30 contados a partir del día en que se hizo efectiva la misma. Si el empleador al igual como ocurre para contratar personal de reemplazo a partir del día 15 luego de haberse hecho efectiva la huelga, contempla en su última oferta a lo menos el pago del bono de reemplazo aun cuando en el caso del reintegro individual de los trabajadores este no es exigible porque el trabajador solo lo contemplo solo para los trabajadores de reemplazo.

El art. 383 del CT en su Inc. 1º establece la prerrogativa del empleador de oponerse al reintegro de los trabajadores involucrados en el proceso de huelga siempre y cuando dicha negativa afecta a todos los trabajadores, es decir, el empleador no puede realizar discriminación alguna en relación con el reintegro individual de los trabajadores. Así también si acepta el reintegro individual de un trabajador deberá también aceptar a todos aquellos que soliciten su reintegro en los términos contenidos en la última oferta.

El término de la huelga:

La razón de mayor ocurrencia que determina el término de la huelga es:

1) El hecho de que se ha llegado a un acuerdo entre las partes y ese acuerdo por regla general se va a plasmar en un contrato colectivo de trabajo. En la práctica si bien en términos teóricos la huelga podría ser de plazo indefinido, existen pocos casos en los cuales la huelga tiene una extensión superior a los 60 días contados desde su inicio toda vez que las huelgas generalmente terminan dentro de los 30 días siguientes a su inicio cuando llegado este plazo los trabajadores pueden reintegrarse a sus labores individualmente. Y desde ese punto de vista cuando se produce esta situación el sindicato para evitar un quiebre de lo que es el movimiento hace uso del mecanismo que le franquea la ley en el art. 369 en el sentido de que le exige al empleador la suscripción de un contrato con idénticas estipulaciones al contrato colectivo anterior, salvo a lo que se refiere a las clausulas de reajustabilidad el cual tiene un plazo de 18 meses, este es el que se conoce como contrato colectivo forzado.

2) 383 del CT en el sentido de que si se reintegran a sus labores más de la mitad de los trabajadores involucrados en la huelga esta va a terminar al final del mismo día en que se hizo efectiva esta situación, vale decir, si dentro de la huelga estaban involucrados 200 trabajadores, si se reintegran a lo menos 100, la huelga termina al final del día en el cual se complete dicho numero. En este caos la ley obliga a que los trabajadores que no se han reintegrado lo hagan a los 2 días siguientes al término de la huelga y lo van a hacer bajo las condiciones contenidas en la última oferta realizada por el empleador. (Reintegro colectivo).


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El lock-out o Cierre Temporal de la Empresa

Está regulado a partir del art. 375 y siguientes del CT y podemos definirlo como el derecho que tiene le empleador una vez hecha efectiva la huelga a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento. En cuanto a la clasificación del lock-out, este puede ser total o parcial.

Será total: cuando afecte a todos los trabajadores de la empresa, establecimiento o predio.

Y será parcial: cuando afecte a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de la empresa: es requisito de que en el establecimiento hay trabajadores involucrados en el proceso de huelga. Los trabajadores que presten servicios en otro establecimiento donde no se haya hecho efectiva la huelga, continua funcionando normalmente. El lock-out no afecta a todos aquellos trabajadores que detentan cargos de confianza del empleador.

La ley ha señalado que el Lock-out no puede extenderse más allá del trigésimo día desde el día de efectivo de la huelga o del día del término de la huelga cualquier de ello ocurra primero.

Requisitos para que proceda el lock-out:

1) Si la huelga afecta a más del 50% del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento en su caso o si la huelga significa la paralización de actividades imprescindibles para el funcionamiento de la empresa independiente de cuál sea el porcentaje de trabajadores involucrados.

2) Esos trabajadores desempeñan funciones de carácter impostergable que le provocan un daño en la empresa. Aquí no se exige un porcentaje mínimo.

Efectos del lock-out:

Durante el lock-out se entienden suspendido el contrato de trabajo, por lo tanto ni el trabajador va a estar obligado a prestar servicios ni el empleador a cancelar remuneraciones

Durante el lock-out se pueden desarrollar trabajos fuera de la empresa y cotizar voluntariamente, toda vez que el empleador no está obligado a hacerlo.

Si estamos en el caso de trabajadores que se vieron afectados por el lock-out pero que no están involucrados en la huelga, el empleador continúa estando obligado a cotizar.


Las prácticas desleales en la negociación colectiva:

Estas son todas aquellas a todas aquellas conductas que entorpecen la negociación colectiva o sus procedimientos. Estas se hayan reguladas en el título octavo del libro cuarto del código del trabajo.


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En consecuencia entre los artículos 386 y 388 se enumeran ciertas conductas que se consideran practicas desleales, ya sea por parte del empleador, por parte del trabajador o de las organizaciones sindicales y por ultimo también hay causales en las que pueden incurrir ambas partes, es decir pueden incurrir en ellas tanto la parte trabajadora o empleadora.

A igual como en las practicas Anti sindicales van a constituir entonces practicas desleales las acciones del empleador que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos y en consecuencia el legislador tal como lo hace respecto de las practicas Anti sindicales establecen una figura genérica y también casos particulares, lo que nos lleva a la conclusión de que el legislador ha establecido casos particulares solo a vía ejemplar. Esta conclusión está también respaldada por los dictámenes de la dirección del trabajo, en el sentido de que el legislador solo ha señalado casos a vía ejemplar o dicho de otro modo la enumeración no es taxativa y en consecuencia quien va a determinar si estamos o no en presencia de una práctica desleal va a ser el tribunal del trabajo.

Practicas desleales del empleador:

Hay una figura genérica que va a estar constituida por todas las acciones que entorpezcan su procedimiento peo también hay figuras especificas que establece el legislador.

1) El empleador se niega a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos y condiciones que la ley establece así como también aquel empleador que ejerza presiones sobre los trabajadores para obtener real reemplazo de los mismos.

Esta causal pretende cautelar la independencia que deben de tener los trabajadores en materia de representación colectiva, en consecuencia se establece que el empleador no puede interferir con ella, es decir el empleador no puede negarse a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos establecidos en la medida de que no tenga justificación para ello, así como tampoco puede exigirle a los trabajadores a través de presiones el reemplazo de los trabajadores que se hayan involucrados en el proceso de negociación colectiva específicamente si es que se ha hecho efectiva la huelga.

2) el empleador que se niega a suministrar la información necesaria para la justificación de sus argumentaciones.(Art 315 del CT: los trabajadores pueden requerir información necesaria para confeccionar el proyecto de contrato colectivo), así por ejemplo, la parte trabajadora podía requerir la información respecto de los balances, la información respecto de la política futura de inversiones así como también cualquier información que no tuviese carácter de confidencial dentro de la empresa, así el empleador que se niega a proporcionar esta información incurre en una práctica desleal de la negociación colectiva.

3) cuando se ejecutan dentro del proceso de negociación col acciones que revelen manifiesta mala fe que impiden el desarrollo de la misma. En esta causal deben cumplirse ciertos requisitos para que se configure:


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o las acciones se deberán ejecutar durante el desarrollo del procedimiento de

negociación colectivao estas acciones que se desarrollan en el contexto de la negociación colectiva

manifiesten una mala fe que impida el normal desarrollo de este procedimiento.

4) el caso en el cual se ejerza fuerza física en las cosas o física o moral en las personas en el procedimiento de negociación colectiva. Estas presiones son absolutamente indebidas y en el caso de existir podría incluso acarrear responsabilidad penal a quienes incurran en ellas.

5) el caso o en el cual el empleador haga uso indebido o abusivo de las facultades que le concede el inc. 2 del art 317 del CT o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la negociación colectiva. Nueva manifestación de cómo se puede llegar a obstaculizar el proceso de la negociación colectiva, dice estrecha relación con lo que establece el art 317 del código del trabajo en el sentido de que el empleador puede prohibir que dentro del 60 días el año calendario tenga la presentación del proyecto de contrato colectivo . En consecuencia incurre en esta práctica desleal el empleador por ejemplo que establece que la prohibición para la presentación de un proyecto de contrato colectivo se va a establecer por sobre los 60 días que establece dicha disposición.

Practicas desleales del trabajador o de las organizaciones sindicales o de estas y del empleador en su caso.

Al igual como ocurre respecto de las prácticas sindicales, etas prácticas pueden provenir ya sea de los propios trabajadores a través de su organización sindical o ya sea con o sin cooperación de los demás trabajadores. Aquí lo que se pretende cautelar es el respecto a la libertad sindical i al igual como ocurría respecto del caso anterior, se establece una causal genérica pero también caos especificaos , así encontráramos dentro de estos casos específicos a los que ejerzan fuera física en la cosa o física o moral en las personas dentro del procedimiento de negociación colectiva.

También encontramos las que se ejecuten durante el proceso de negociación colectiva y que revelen una manifiesta mala fe que impide el normal desarrollo de la misma y por último los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de este de prácticas atentatorio de la negociación colectiva y sus procedimiento en conformidad a las disposiciones precedente y los que presionen al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos

Para que se configure esta causa se requiere de un acuerdo celebrado con el empleador sea que este acuerdo se lleve o n a cabo toda vez lo que se sanciona es la colusión de los interesados con el objeto de atentar contra el proceso de negociación colectiva. Esta hipótesis lo que busca es sancionar a la parte trabajadora, es decir a los trabajadores que se ponen de acuerdo con el empleador o a la organización sindical que sea concreta con el empleador para atentar contra la negociación colectiva. No obstante ello, no significa de


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modo alguno que este concierto no sea sancionado desde el punto de vista del empleador pues la conducta del empleador se puede encuadrar perfectamente en el art 387 letras c) o incluso en la conducta genérica que estable la misma disposición.

Y por ultimo tenemos como causal especifica en la que puede incurrir la parte trabajadora o el empleador, en este caso la parte trabajadora, en el caso de que los miembros de la comisión negociadora disuelven a terceros ajenos a la negociación los documento que hayan recibido del empleador que tengan el carácter de confidencial o reservado.

La tipificación como causal de práctica desleal en que puede incurrir el trabajador se da ya que debe de ser presentado el principio de la buena fe por ambas partes y si el trabajador divulga a terceros la información a la cual h a tenido acceso en el contexto de una negociación colectiva está infringiendo dicho deber de buena fe, de ahí que esta conducta sea sancionada como práctica desleal. En cuanto a las sanciones que se establecen por la ley por haber incurrido en alguna práctica desleal , establece que la infracción o la configuración de cualquiera de las causales señaladas precedentemente se va a sancionar con una multa a beneficio del servicio nacional de capacitación o empleo de 10 a 150 UTM . Para determinar la cuantía de la multa o la gravedad de la infracción. Ahora en el caso de existir reincidencia, la sanción puede ir de 100 a 150 UTM, eso sin perjuicio de la eventual responsabilidad penal en la que pudiese incurrir el infractor.

Por otro lado, la dirección del trabajo está obligada a llevar un registro de las sentencias condenatorias por prácticas desleales en la negociación colectiva. Debiendo publicar semestralmente la nomina de empresa y organizaciones sindicales infractoras. Para estos efectos entonces el tribunal del trabajo debe de enviar a la dirección copia de los respectivos fallos.

En cuanto a tramitación estas prácticas desleales van a ser conocidas por el tribunal del trabajo competente del párrafo sexto del cap. segundo del título primero del libro quinto, es decir en cuanto a procedimiento las practicas o el conocimiento de las practicas desleales en el proceso de la negó colectiva se sujetaran al procedimiento de tutela laboral.

Hay que decir por ultimo que si la inspección del trabajo toma conocimiento de hechos que estime constitutivos de prácticas desleales en el procedimiento de negociación colectiva debe de denunciar tales hechos ante el tribunal competente para que el tribunal pueda conocer de ellos y eventualmente aplicar la sanción que corresponda.


Día de corrección de prueba.

1) Si la última oferta cumple con los requisitos del articulo 381 C.T

Se pueden contratar reemplazantes a partir del 1er día en que se hizo efectiva la huelga.

Trabajadores en huelga pueden reintegrarse individualmente a partir del día 15° luego de haberse hecho efectiva la huelga.


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2) Si la última oferta cumple solo con el requisito del articulo 381 letra C) C.T

Se pueden contratar reemplazantes a partir del día 15° luego de haberse hecho efectiva la huelga.

Trabajadores en huelga pueden reintegrarse individualmente a partir del día 30° luego de haberse hecho efectiva la huelga.

Si el reintegro individual de trabajadores es igual o mayor a 50%, la huelga termina. Trabajadores no se reintegraron deben hacerlo dentro de los 2 días siguientes.


El Procedimiento Laboral

El 22 de septiembre del año 2003, se envió un proyecto de ley que buscaba sustituir el procedimiento laboral que estaba contemplado en el libro V del CT, toda vez que ya en el año 2000 se había planteado la necesidad de modificar la justicia laboral, creándose para estos efectos lo que se llamó el foro de la reforma procesal laboral y previsional que fue conducido por el profesor Patricio Novoa Fuenzalida. Como consecuencia del trabajo de esta comisión se presentaron diversos proyectos de ley que se referían a aspectos tanto orgánicos como funcionales en relación con la justicia laboral. En consecuencia producto de estos proyectos se aprobaron las leyes 20.022, 20.023 y 20.087. La ley 20.022 creo los tribunales de cobranza laboral y previsionales. La ley 20.023 establece normal para el sistema de cotizaciones, aportes y multas de las instituciones de seguridad social y la ley 20.087 que modificó el procedimiento del trabajo.

En conjunto estas tres leyes sustituyeron el libro V del código del trabajo, estableciendo un nuevo procedimiento laboral.

Antecedentes.

Existía una percepción ciudadana en relación a que no se estaba protegiendo jurídicamente el ámbito laboral. Se evidenció además de que la defensa de los derechos de los trabajadores se traducía en una justicia excesivamente lenta, formalista y carente de efectividad. Esta situación de que la justicia hasta antes del año 2008, esta situación contrastaba con lo que ocurría a nivel administrativo toda vez que la labor que realizaban los inspectores del trabajo, era mucho más expedita que la que realizaban los tribunales de justicia. Y aquello trae como consecuencia de que muchas veces los trabajadores preferían un mal arreglo que un buen juicio, en el sentido de que siendo la inspección del trabajo la instancia administrativa, si en ella podía lograr una cuerdo aun cuando este acuerdo fuese malo en términos de que no satisfacía la totalidad de los intereses de un trabajador, se optaba por llegar a ese acuerdo por sobre ventilar el conflicto en sede jurisdiccional toda vez que se entendía que en sede jurisdiccional el procedimiento era mucho más largo y formalista lo que se traducía en que la justicia llegaba bastante tarde. Es así cierto que a


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través del mensaje que inicio el proyecto de ley, expresa que ha tendido la experiencias comparadas sería mucho más ventajoso contar con procedimientos jurisdiccionales que se caracterizan por la celeridad , la inmediatez y al concentración logrando dista manera un alto grado de pacificación de las relaciones laborales y por sobretodo alcanzando un alto nivel de legitimidad entre las partes involucradas en el juicio que ven en los órganos jurisdiccionales un medio adecuado que le permite canalizar los conflictos y lograr la efectividad del derecho, además de ello se pensó en que el nuevo procedimiento laboral debía considerar las tecnológicas modernas en lo que se refiere a las notificaciones electrónicas y el documento electrónico considerado el fin de que la justicia debe de ser pronta y en consecuencia las notificaciones electrónicas son un buen instrumento en aras de esa finalidad.

Objetivos del proyecto de ley.

El proyecto no solo se refería a los cambios procedimentales en los juicios del trabajo sino que también alcanzaba el tema del aseguramiento oportuno y efectivo de los créditos laborales en donde lo que se buscaba era la celeridad en el caso de la referida obligación lo cual se buscaba a través de la creación de los juzgado de cobranza laboral y previsional además de poner el acento en el impulso procesal de oficio.

En lo específico los objetivos de la reforma al procedimiento laboral son los siguientes:

1) Brindar un mejor acceso a la justicia y posibilitar la efectividad del derecho sustantivo: lo que se buscaba era no solo posibilitar a las partes un mejor acceso a la justicia en cuanto a la cobertura de los tribunales sino que también a la forma en los que se iban desarrollando los actos procesales. En consecuencia se intentaba materializar en el ámbito laboral el derecho a la tutela judicial efectiva. Que supone no solo el acceso a la jurisdicción sino que también a la justicia proporcionada por lo órganos jurisdiccionales sea eficaz y oportuna.En relación con al eficacia del derecho sustantivo el proyecto buscaba materializar un sistema de garantías procesales que permitieran dar efectividad al derecho sustantivo o de fondo.

2) Agilizar los juicios del trabajo : esto era necesario porque en ese entonces los procedimientos laborales se caracterizaban por ser excesivamente largos y eso traía como consecuencia una verdadera denegación de justicia para el trabajador, toda vez que los trabajadores debían postergar en el tiempo la satisfacción de sus demandas básicamente por un asunto alimentario debiendo en consecuencia aceptar no en muy pocas acciones, acuerdos que se llevan muy por debajo de lo que la ley le aseguraba. En consecuencia era necesario agilizar los procedimientos laborales porque anterior a estas leyes, una demanda de este tipo, podía durar años (como un juicio ordinario), en consecuencia al trabajador le interesa la obtención rápida de la sentencia porque el trabajador debe seguir alimentando a su familia y si era largo , el trabajador debía postergar su demanda y n algunos casos buscar un nuevo trabajo, con lo que este prefería llegar a un acuerdo el que estaba muy por


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debajo de sus derechos, en vez de gastar tiempo y dinero en un procedimiento excesivamente largo sin las garantías necesarias de que el procedimiento fuera exitoso.

3) Modernizar los juicios del trabajo : chile había sufrido distintas transformaciones tanto en sus instituciones políticas, productivas y sociales, lo que hacía necesario también una modificación en el sistema de administración de justicia. De allí que fue necesario recoger las experiencias y tendencias comparadas (derecho comparado) que fueron exitosas en esta materia que permitieran lograr los objetivos últimos de esta reforma. Brindarles a las partes un mejor acceso a la justicia y una tutela oportuna de sus derechos.

4) Configurar el proceso laboral como un instrumento de pacificación laboral : lo que se pretende es que el proceso laboral sea un mecanismo privilegiado de solución eficiente y oportuna de los conflictos en materia laboral de tal manera de entregarle las certezas a los actores sociales para el normal desenvolvimiento de sus relaciones y de su actividad productiva. Muy unido al objetivo anterior, pues el procedimiento laboral debe instar porque ambas partes luego del proceso puedan continuar desenvolviéndose en sus relaciones y también en lo que dice relación con la producción.

5) Potenciar el carácter diferenciado del procedimiento laboral : se pretende hacer al derecho del trabajo un derecho protector y compensador de las posiciones disimiles del contratante. De allí que es necesario que el procedimiento laboral sea distinto al procedimiento que existe en materia civil. Toda vez que si comparamos los objetivos del uno y del otro nos vamos a dar cuenta de que sus objetivos no solo son diversos sino que en muchas ocasiones son objetivos de carácter antagónicos. El proceso civil tiende de acuerdo a su naturaleza, a conocer conflictos en donde las partes se hallen en un plazo de igualdad. Hay una parte que esta por sobre la otra, precisamente porque el trabajador tiene un vinculo de subordinación y dependencia sobre el empleador. Lo que se materializa en distintas situaciones, por ejemplo en el hecho de que el contrato de trabajo es un contrato de adhesión en donde el trabajador solo puede aceptar o rechazar el contrato que le propone el empleador en materia de contrato individual. El juez no puede conocer de dos materias diametralmente opuestas, pues cada procedimiento debe de ajustarse a las características propias de cada de derecho.

6) Diseñar un modelo concreto de tutela de los derechos fundamentales en las relaciones laborales: esto dice relación con que debía potenciarse la vigencia en el ámbito laboral de aquellos derechos que el trabajador posee no en su carácter de trabajador sino que en su calidad de persona, y en consecuencia se pretendía posicionar los derechos fundamentales como ejes vertebrales de las relaciones laborales democráticas. en relación con este objetivo hay un establecimiento del


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procedimiento de tutela de los derechos fundamentales del trabajador. Esto como corolario de la modificación que se introdujo al código como modificación de la ley 19.759 del año 2001 que reconoció el límite que las garantías constitucionales imponían a las facultades del empleador en especial cuando el ejercicio de estas facultades pudiesen afectar la intimidad, la vida privada y la honra de los trabajadores.

Características y principios inspiradores del proceso laboral:

En relación con este tema el Art 425 del CT bajo el epígrafe de los principios formativos del proceso y de procedimientos del juicio del trabajo comienzan caracterizando los procedimientos laborales para luego determinar los principios que priman en ellos. Así por ejemplo el código establece que los procedimientos laborales eran orales, públicos y concentrados. Así mismo agrega la norma que primaran en ellos los principios de la inmediación, impulso procesal de oficio, celeridad, buena fe, bilateralidad de la audiencia y gratuidad.

El análisis de la oralidad: cuando se habla de que un procedimiento se caracteriza que los actos procesales que se desarrollan en el procedimiento en su mayoría son orales o dicho de otra manera, los actos procesales orales priman por sobre los escriturados en el proceso. Se prefirió esto porque se entiende que la oralidad es un buen medio para hacer efectiva la inmediación, pero hay que tener siempre presente que ningún procedimiento es totalmente escriturado ni totalmente oral, sino que hay predominio de un principio por sobre el otro en el procedimiento. Así por ejemplo vamos a decir que en materia laboral existe un predominio de la oralidad vs el procedimiento civil en donde existe un predominio de la escrituración lo cual no significa entonces de que en materia laboral no este presente el principio de la escrituración o que en materia civil no se manifieste en algún momento el principio de la oralidad.

En cuanto al principio, establece la oralidad como una característica perentoria del procedimiento aun cuando en el Inc. 2º del Art 425 de manera expresa se establece la existencia de excepciones. El inc. 3º de la misma disposición establece de que no obstante haberse realizado las actuaciones en forma oral.

La norma también exige que la audiencia se registre íntegramente como así mismo debe de registrarse todas las resoluciones incluyendo la sentencia que dicte el juez fuera de ella.

La publicidad: también se encuentra en el art. 425 del CT. En su Inc. 1º y se haya también muy vinculada a la característica de la oralidad. Esta característica de la publicidad implica que todas las actuaciones sean estas orales o escritas, deben de tener la adecuada publicidad. Esta idea que ya señala el art. 425 se encuentra complementada por el art. 428 el cual señala que los actos procesales serán públicos. Esa publicidad dice relación no solo con las partes sino que también con los terceros ajenos al juicio toda vez que la publicidad respecto de terceros constituye un medio de control de la actividad jurisdiccional. Y al existir dicho control, se fomenta la confianza siendo la mejor garantía de una buena y correcta administración de la misma.


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La Concentración

La concentración busca que los actos procesales que conforman el procedimiento se realicen con la máxima aproximación posible, de tal manera de poder contribuir a una solución expedita del conflicto.

En el procedimiento laboral la concentración se materializa en cada uno de los procedimientos de la reforma laboral.

Por ejemplo, en la audiencia preparatoria del juicio ordinario: luego de la relación de la demanda y contestación, si se dedujo demanda reconvencional, y no se han opuesto excepciones, se recibe la causa a prueba, se ofrecen los medios probatorio y se excluye la prueba (se le da la oportunidad, de excluir medios de prueba por parte de la contraria, así se le entregarán al demandado los documentos para que base su exclusión de documentos. Luego el tribunal dictará la fecha (si es que no hay conciliación), la fecha para la Audiencia de juicio. En la audiencia de juicio se presentan las pruebas y se pueden dictar sentencia en la misma audiencia. En el veredicto, aquí el juez señala si acoge o rechaza la demanda y cita a las partes para un día posterior para efectos de darle a conocer la sentencia.

En el procedimiento monitorio. Existe una sola audiencia en donde se debe de hacer todo en la misma audiencia. Esto implica que el demandado tiene un plazo de 10 días para oponerse que el juez haya accedido a la demanda y si se opone el juez tendrá que citar o llamar a las partes esta audiencia única.

Lo principios que inspiran el procedimiento laboral: inmediación, impulso procesal de oficio, celeridad, buena fe, bilateralidad de la audiencia y gratuidad.

En relación con la inmediación: implica la presencia del juez en toda la etapa de discusión y además en la etapa de producción de prueba, debiendo ser el mismo juez el que las recibe y dicta sentencia.

En el sistema civil, por ejemplo, el juez toma conocimiento de la prueba a través de la protocolización que hace el receptor de la audiencia de la recepción de prueba testimonial que este ultimo funcionario realiza, es decir el juez no está presente en la práctica en la audiencia de recepción en materia testimonial en atería civil.

En materia laboral, aquello implicaría que las actuaciones que se han realizado sin que el juez esté presente, debiendo estarlo son susceptibles de nulidad. De ahí que la presencia del juez en todo el procedimiento es esencial. Es decir, aquel juez que presidio la audiencia preparatorio y que posteriormente preside la audiencia a de juicio y que finalmente dicta sentencia.

Este principio de la inmediación se fundamenta en el hecho de que esta manera el juez pueda apreciar la rendición de las pruebas y eta situación es relevante sobre todo, por


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ejemplo, respecto de la prueba testimonial. Incluso el juez puede formularle preguntas al testigo, cosa que por ejemplo no ocurre en el procedimiento civil.

La inmediación se encuentra consagrada formalmente en el art. 427 del CT. También esta materializada en un conjunto de actuaciones o instituciones que s encuentran establecida en al audiencia preparatorio y en la audiencia de juicio, así por ejemplo el Art. 454, regla numero 6, dispone que el tribunal y las partes pueden formular a los testigos las preguntas que estimen necesarias para el esclarecimiento de los hechos pudiendo incluso exigirles aclarar o precisar sus dichos.

También refuerza esta idea la regla número 9 en, del 454 nuero 2) en el sentido de que el juez tiene la facultad de ordenar a las partes que aclaren los puntos no esclarecidos y así también se pude exponer el art 460 que si el juez no pudiera citar sentencia esta no pudiera celebrarse nuevamente.

El siguiente e principios esta en el art. 429 en virtud del cual, el tribunal, una vez que se ha reclamado legalmente su intervención, actuará de oficio, la misma norma, se encarga de detallar algunas actuaciones en que se manifiesta este principio.


EL LEGISLADOR HA ESTABLECIDO UNA NORMA COMÚN A TODO PROCEDIMIENTO:

1) Comparecencia de las partes. (art. 434): exige que todas las partes comparezcan con patrocinio de abogado y representados por personas legalmente habilitadas para actuar. Esta misma disposición establece que el manato y el patrocinio constituido e entiende efectuado por toda la prosecución del juicio en el tribunal de cobranza laboral y previsional a menos de que exista constancia en contrario. E reconoce expresamente de que las partes gocen del privilegio de pobreza y desde ese punto de vista asegura a esas partes que gozan de privilegio de pobreza, defensa letrada gratuita por los abogados de la corporación por abogado de turno o cualquier otro mecanismo que franquee la ley para garantizar esta defensa letrada. Esta misma disposición establece que estas personas tienen derecho también en que todas las disposiciones con los auxiliares de justicia se cumplan gratuitamente. Actualmente esta función de entregar defensa letrada gratuita en materia laboral es desempeñada por la defensoría laboral o por un abogado del turno.La única forma de comparecer es a través de las personas que establece la ley, esto es un abogado habilitado para esto. De esta manera se subsano un problema que presento en sus inicios que presento en su momento los tribunales de familia, ya que antiguamente se podía concurrir personalmente, lo que generó una seria de


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inconvenientes al momento de resolver o de conocer el asunto toda vez que habían ocasiones en las cuales una de la partes acudía representada y la otra no, entonces se suspendía el juicio hasta que la otra parte tuviera igualdad de armar. Al comparecer personalmente las partes ellos no tenían el conocimiento técnico que tienen un abogado y desde ese punto de vista dificultaba la resolución expedita del conflicto toda vez que el tribunal debía tratar de entender que era lo que estaban solicitando las partes.

2) Norma común a todo procedimiento :

Los plazos: el Art 435 del CT establece que los plazos que se contemplan en el libro quinto del código del trabajo, son fatales y de días hábiles. La misma disposición establece que debemos entender por plazos fatales, aquellos en donde la posibilidad d ejercer un derecho o la oportunidad para realizar un acto, se extingue por el solo ministerio de la ley por el vencimiento del plazo. Si dentro de este plazo, la parte no ejecuta el acto, es el tribunal el encargado ya sea de oficio o a petición de parte, de proveer lo que sea conveniente para la prosecución del juicio. Esto sin necesidad de un certificado previo que acredite la extinción del plazo, basta con que haya transcurrido dicho plazo para que este se extinga. Esa es la regla general, excepciones: plazos que se establecen para la realización de actuaciones del tribunal, cualquiera sea la forma en que estos se expresen. Respecto con que los plazos son de días hábiles, se establece que los términos de días se entienden suspendidos durante los feriados. Esta ley, que establece los procedimientos laborales, estableció expresamente que (preguntar ley) respecto de las causas laborales no rige el feriado judicial. Cada juez debe de hacer uso de su feriado en la oportunidad que estime conveniente autorizado debidamente

El art. 436 del CT establece que si estamos en presencia de una notificación que se realiza en un día inhábil, los plazos empiezan a computarse a partir del día hábil siguiente, es decir, si por ejemplo se me notifica de una demanda un día domingo entendiendo que para notificar personalmente todos los días son hábiles, el plazo que se otorga empieza a correr el día lunes.

Las notificaciones: respecto de las notificaciones en materia laboral se aplican las normas generales del CPC en atención a la norma supletoria del art 432 del CT. Sin perjuicio de ll o anterior existen normas especiales. Así también destacan algunas resoluciones que producen sus efectos sin la necesidad de ser notificadas previamente. Concordancia con el art. 38 del CPC que dispone que las resoluciones judiciales producen efecto en virtud de sus notificaciones esta con arreglo a la ley, salvo en los casos efectuados por ella. En materia de notificaciones, se rige en las normas particulares a propósito de las normas particulares.


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A. Primera notificación de un juicio laboral:

En este sentido en cuanto a la forma en que esta se efectúa, debe de ser personalmente, es decir, entregándose copia íntegra de la resolución y de la solicitud en que esta haya recaído. El demandante va a ser notificado del hecho de haberse dictado de la resolución que provee la demanda por estado diario. Siempre dentro de la primera notificación además de establecer la forma en que esta se va a realizar, establece quien es el funcionario encargado de practicarla. La ley establece que esta notificación va a ser hecha por el funcionario que el juez determine. Para le determinación de un funcionario se van a tener en cuenta las circunstancias del lugar en que funciona el tribunal que miren en cuanto a la eficacia de las funciones. No obstante lo anterior, la misma disposición, esto es el art. 436, establece, que la parte interesada podrá siempre encargar a sus costas la práctica de una notificación a través de receptor judicial. En la práctica se deja que notifique el tribunal.

B. Otra notificación normas especiales : notificación personal.

Esto está regulado en el art. 436 Inc. 2º y siguientes que regula la forma de notificar personalmente aun cuando no sea la primea notificación.

Se regula respecto de la notificación personal: el lugar en que este se puede efectuar y el día y la hora en que esta se efectúa.Lugar: se establece que no se regulan en forma especial los lugares determinados en que se efectúa la notificación pero si las horas en que ese puede efectuar. Cuando se vaya a notificar la demanda a un trabajador en el lugar en donde ordinariamente presta sus servicios debe efectuarse en personas si dicho lugar corresponde a empresas que dependan del empleador ante el cual litiga. Es posible entonces notificar personalmente al trabajador en el lugar en donde presta servicios al empleador al cual tienen demandado. Esa notificación en ese caso debe de hacerse en persona.Regulación de días y horas.

I. Recinto de acceso público: cualquier día y hora, procurando causar la menor molestia al notificado.

II. Donde vive el notificado o en el lugar donde ejerce su profesión u oficio, o en el tribunal, la notificación puede realizarse entre las 6 A.M. y las 22 HRS. No obstante las dos reglas anteriores la ley ha establecido de que el juez puede ordenar que la notificaciones se practique en horas diferentes a las indicadas preferentemente. Si la notificación se practica en un día inhábil, empieza a correr el plazo desde las 00 horas del día hábil sgte.

III. Los plazos se van a ver aumentados en la forma establecida por la forma establecida en el art 259 del CPC (aumento del emplazamiento).


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REGULACIÓN ESPECIAL DE LAS NOTIFICACIONES

a) Notificación especial. Esta establecida en el art. 437 del CT y va a operar en los siguientes casos:

I. En primer lugar cuando no resulte posible practicar la notificación personal por no ser habida la persona a quien debe de notificarse.

II. Segundo lugar. Cuando el ministro de fe encargado de la notificación, establezca cual es su habitación o el lugar en donde ejerce su industria profesión y empleo.

III. Y en tercer lugar, para el caso de que estemos frente a una persona natural, que este se encuentre en el lugar del juicio. Situación de la cual el ministro de fe debe dejar constancia.

Después de esto se procederá a la notificación de acuerdo a las siguientes reglas:

I. En primer lugar, la notificación se hace en el mismo acto y sin necesidad de nueva orden del tribunal.

II. Segundo lugar. Debe de entregarse una copia íntegra de la resolución y de la solicitud en que haya recaído a cualquier persona adulta que se encuentre en la morada o en el lugar en que la persona a notificar ejerza habitualmente su industria profesión u empleo.

III. En tercer lugar si por cualquier causa ello no es posible, se hará la entrega de la notificación a persona adulta, entonces la notificación se puede hacer fijando en lugar visible u aviso a que de noticia de las partes, materia, juez y resoluciones que se hayan dictado y que son objetos de la notificación.

IV. En cuarto lugar, si la habitación o el lugar en que pernocta el notificado o en el que habitualmente ejerce su habitación o empleo se encuentre en un edificio o recinto al cual no se permite el libre acceso público el aviso o las copias deben entregarse al portero o el encargado del edificio dejando testimonio expreso de esta circunstancia. El ministro de fe, debe de dar aviso de esta notificación a ambas partes el mismo día en que se efectué o a más tardar el día siguiente a través de una carta criticada. Esta misma disposición aclara que si esta carta no es enviada la notificación no se invalidad sino que hace responsable a los funcionarios de los datos y perjuicios que se originen y el tribunal previa audiencia del afectado puede imponerle alguna de las medidas que se establece en el art. 532 del COT. En materia laboral basta con que no haya sido posible notificar y que el recepto se haya cerciorado de que la persona notificada se halle en el lugar del juicio. La notificación se puede hacer de inmediato inclusive. Cumpliéndose las notificaciones inclusive.

La notificación por avisos, cuando procede en materia laboral se limita solo a la notificación de la demanda y procede cuando la demanda debe notificarse a persona cuya individualización, o domicilio son difíciles de determinar o cuando el


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número de personas a las que se debe de notificar, dificulte la práctica de la diligencia. Esta notificación por aviso en materia laboral, es facultad exclusiva del juez disponer cumpliéndose las condiciones que hemos señalado el juez puede disponer que la notificación se realice mediante avisos o medios idóneos que sean de igualdad o materialidad de la audiencia. Copia íntegra de la resolución que recayó en ella. El aviso se publica por una sola vez en el diario oficial o cualquier otro diario de circulación nacional o regional. Si se trata de los trabajadores, el aviso que se publique en el diario oficial es gratuito.

b) Notificación por carta certificada : se notificaran las resoluciones en que se ordene la comparecencia personal de las partes que no hayan sido expedidas en el curso de una audiencia. Las notificaciones por carta certificada se entienden practicadas al quinto día siguiente a la fecha de entrega de la carta en la oficina de correos situación en la cual se debe de dejar constancia. Los plazos empiezan a correr al sexto día posterior a esa fecha.Para realizar la notificación por carta certificada es importante que los litigantes designen un lugar conocido dentro de los limites urbano dentro de la ciudad en que funciona el tribuna y esta designación se entenderá subsistente en la medida de que la parte autorizada no haga si las partes no fijan en la primera actuación un domicilio establecido en los limites urbanos, todas esas resoluciones que se deberían notificar por estado diario, sin necesidad de petición de parte y sin orden previa del tribunal. Basta que en la primera actuación no se haya designado un domicilio para estos efectos.

c) La notificación por estado diario: al igual como ocurre en materia civil, la notificación es la regla general. Y esa regla general se desprende del art 441 del CT que establece que las restantes resoluciones, es decir todas aquellas a las cuales no se ha hecho mención se entienden notificadas a las partes desde que se incluyen en el estado diario.

d) La notificación en forma electrónica o por otros medios : en relación con estas notificaciones el Art. 442 dispone excepto la primera notificación al demandado, las restantes notificaciones pueden ser representadas en formas electrónicas o por cualquier otro medio que esta señale. En el caso de practicar este tipo de notificaciones debe de dejarse constancia en la forma que esta haya hecho se debe dejar constancia de como se ha hecho esta. Cualquier medio de comunicación toda vez que la ley no lo prohíbe. Desde ese punto de vista se podría entender que podría notificarse por teléfono. Sexta norma común a todo procedimiento dice relación con los incidentes. Esta materia está regulada en el art. 432 del CT, cualquiera sea su naturaleza debe de ser promovido preferentemente en audiencia ay resolver se inmediato. Aun cuando se autoriza de manera excepcional para que el tribunal deje su resolución para la definitiva. Todos los incidentes, que se promuevan en materia laboral deben de ser promovidos en audiencia y fallar en


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audiencia salvo que el juez estime que es necesario tener en cuente otros antecedentes para fallarlos en definitiva.


segunda prueba negociación colectiva

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